شناسایی ابعاد مدل معماری منابع انسانی مثبت گرا
محورهای موضوعی : خطمشی‌گذاری عمومی در مدیریتمجید ایروانی 1 , سید مهدی الوانی 2 , ناصر حمیدی 3
1 - دانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی. واحد قزوین. دانشگاه آزاد اسلامی. قزوین. ایران.دانشجوی دکترای گروه مدیریت
2 - استاد، گروه مدیریت دولتی. واحد قزوین. دانشگاه آزاد اسلامی. قزوین. ایران.
3 - دانشیار، گروه مدیریت صنعتی. واحد قزوین دانشگاه آزاد اسلامی. قزوین. ایران.
کلید واژه: "مثبت گرایی", "ارزش استراتژیک", " معماری منابع انسانی", " ارزش یکتایی",
چکیده مقاله :
زمینه: مدل معماری منابع انسانی فرآیند تعیین و ترکیب مناسبى از عناصر مدیریت منابع انسانى به منظور ارائه تصویری است که در آن هماهنگى میان رفتار و فعالیت‌هاى نیروی انسانى، مأموریت‌ها و اهداف سازمان، قابل مشاهده است. رفتار سازمانی مثبت‌گرا مطالعه و استفاده از نقاط قوت منابع انسانی و ظرفیت‌های روانشناختی است که می‌تواند اندازه‌گیری و پرورش یافته تا به طور موثر برای بهبود عملکرد استفاده شود.هدف پژوهش شناسایی ابعاد مدل معماری منابع انسانی مثبت‌گراست که تلفیقی از شاخص‌های ارزش استراتژیک، ارزش یکتایی و افزودن بعد مثبت‌گرایی است. این پزوهش از نظر نوع هدف توسعه‌ای و از نظر نوع داده‌ها و روش تحلیل کمی است. روش: 16 نفر از خبرگان حوزه منابع‌انسانی و روانشناسی با روش نمونه‌گیری قضاوتی انتخاب شدند. داده‌ها با پرسشنامه محقق‌ساخته جمع‌آوری و با روش دلفی فازی تجزیه و تحلیل شد. روایی و پایایی پرسشنامه با روش‌های صوری، محتوایی و آلفای کرونباخ ارزیابی و تایید شد.یافته‌ها: این تحقیق ضمن تایید بعد یکتایی و بعد استراتژیک به تایید بعد مثبت‌گرایی در مدل معماری منابع انسانی مثبت‌گرا دست یافت. نتیجه‌گیری: مدل معماری منابع انسانی مثبت‌گرا با هشت گروه شغلی بر اساس سه بعد اصلی شناسایی و معرفی شد.
Background: The human resource architecture model is the process of determining and combining appropriate elements of HRM in order to present an image in which coordination between the behavior and activities of HR, missions, and goals of the organization can be viewed. Positive organizational behavior is the study and use of HR strengths and psychological capacities that can be measured and trained to improved performance.Objective: The research is to identify the dimensions of the Positive Human Resource Architecture Model, which is a combination of indicators of strategic and unique value, and adding dimension of positive behavior. This research in terms of goal is development and in terms of data type and method is quantitative. Method: 16 experts in the field of HR and psychology were selected by judgmental sampling. Data were collected by a researcher-made questionnaire, analyzed by the Fuzzy Delphi method. The validity and reliability of the questionnaire were evaluated and confirmed by content, and Cronbach's-alpha methods. Results: This study confirmed the uniqueness and strategic dimension and confirmed the positive-behavior dimension in the Positive Human Resource Architecture Model.Conclusion: The Positive Human Resource Architecture Model with eight occupational groups, based on three main dimensions, was identified and introduced.
الوانی، سید مهدی. 1391. بهره وری در پرتو رفتار سازمانی مثبت گرا. مدیریت توسعه و تحول. تهران.دوره 4، شماره8.
الوانی، سید مهدی، واعظی، رضا، هنرمند، روح الله. 1394. نقش رفتار سازمانی مثبت گرا در کاهش سکوت سازمانی. مطالعات بهره وری. تهران. ایران. دوره 24. شماره 79. https://jmsd.atu.ac.ir/article_2400.html
ثنائی, سلیم, پورکیانی, مسعود, سلاجقه, سنجر, صیادی, سعید, شیخی, ایوب. (1399). ارائه مدل مدیریت منابع انسانی دوسوتوان در نیروی انتظامی به روش تحلیل تم و شبکه خزانه. پژوهش های مدیریت انتظامی؛، دوره 1. شماره 15. 29-52. فایل بازیابی از: http://pmsq.jrl.police.ir/article93410.html
کازرونیان، سجاد. ذاکریان، سید ابوالفضل. نسل سراجى، جبرئیل. حسینى، سید مصطفى. (1392). بررسى روایى و پایایى پرسشنامه استرس شغلى عمومى نایوش در مطالعه ای بر روی آتش نشانان شهر تهران. فصلنامه بهداشت و ایمنى کار جلد3، شماره3.
_||_Argue, Mary. (2015). the Importance of the Strategic Recruitment and Selection Process on Meeting an Organizations Objectives’. Master of Business Administration: General Management. Dublin Business School.
Chen, Chi-Ting & “Sunny” Hu, Hsin-Hui & King, Brian (2018). Shaping the organizational citizenship behavior or workplace deviance: Key determining factors in the hospitality workforce. Elsevier Science Inc. USA.
Cheng, J. H., Lee, C. M. & Tang, C.H. (2009). An Application of Fuzzy Delphi and Fuzzy AHP on Evaluating Wafer Supplier in Semiconductor Industry. WSEAS Transactions on Information Science and Applications, 6 (5), 756-767.
Fechnera, Hanna & Schoolerd ,Lael J & Pachurc, Thorsten (2017). Cognitive costs of Decision-Making Strategies: A resource Demand Decomposition Analysis with a Cognitive Architecture. Cognition. Elsevier Science Inc. USA.
Judrupsa, Janis & Zandbergsa, Uldis & Arhipovab, Irina & Vaisnorec ,Laura (2015). Architecture of a Competence-Based Human Resource Development Solution. Elsevier Science Inc. USA
Hsu, Y. L., Lee, C. H. & Kreng, V. B. (2010). The application of Fuzzy Delphi Method and Fuzzy AHP in lubricant regenerative technology selection. Expert Systems with Applications, 37, 419-425.
Kim,Minjung & Kim, AmyChanHyung & Newman, JoshuaI. & Ferris, GeraldR. & Perrewé, PamelaL. (2018). The antecedents and consequences of positive organizational behavior The role of psychological capital for promoting employee well-being in sport organizations. Elsevier Science Inc. USA.
Lepak, D. P., Jiang, K., Kehoe, R., & Bentley, S. (2018). Strategic Human Resource Management and Organizational Performance. In N. Anderson, D. Ones, H. K. Sinangil, & C. Viswesvaran (Eds.), Handbook of industrial, work and organizational psychology(Vol. 3) (pp. 255–274). London, UK: Sage.
Luthans, Fred. (2011). Organizational Behavior: An Evidence-Based Approach. McGraw-Hill, 12th Edition, 44, 199-244.
