ارائه الگوی عملکرد بالا با رویکرد کاهش بطالت اجتماعی در سازمان های دولتی (مورد مطالعه: سازمان های دولتی استان کهگیلویه و بویراحمد)

محورهای موضوعی : خطمشی‌گذاری عمومی در مدیریت

مصطفی طاهری ¹ , عبدالخالق غلامی ²

1 - مربی، هیات علمی گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، دانشگاه پیام نور,ودانشجوی دکتری دانشگاه آزاد یاسوج، ایران. (نویسنده مسئول) [e-mail]
2 - استادیارگروه مدیریت، واحد یاسوج، دانشگاه آزاد اسلامی، یاسوج، ایران

تاریخ دریافت : 1400/02/28 تاریخ پذیرش : 1400/04/23 تاریخ انتشار : 1400/06/01

کلید واژه: واژگان کلیدی: عملکرد بالا, بطالت اجتماعی, سازمان های دولتی, تحلیل مضمون,

چکیده مقاله :

زمینه و هدف : هدف تحقیق تبیین الگوی شکل گیری سیستم ها با عملکرد بالا با رویکرد کاهش بطالت اجتماعی در سازمان‌های دولتی است که به احیای موضوع بطالت اجتماعی در نظام اداری کشور پرداخته است. روش ها: روش پژوهش ترکیبی متوالی- اکتشافی است. یعنی ابتدا رهیافت کیفی و سپس رهیافت کمی استفاده شده است. روش بخش کیفی تحلیل مضمون و جامعه آماری آن خبرگان علمی آشنا به موضوع که شامل اساتید و پژوهشگران حوزه مدیریت دولتی می باشد و برای نمونه‌گیری از روش نمونه گیری هدفمند و جهت تعیین کفایت نمونه‌گیری از معیار اشباع نظری استفاده شده است. در بخش کمی از مدلسازی معادلات ساختاری استفاده شده و جامعه آماری آن شامل خبرگان اجرائی یا تجربی (مدیران و کارکنان سازمان‌های دولتی استان کهگیلویه و بویراحمد) می باشد. روش نمونه‌گیری خوشه‌ای بوده وبافرمول کوکران تعداد نمونه تعیین شد. یافته ها: نتایج تحقیق نشان داد که الگوی سیستم‌های کاری با عملکرد بالا در سازمان‌های دولتی ایران دارای چهار تم اصلی رویه‌های کاری با عملکرد بالا، نتایج، شرایط واسطه‌ای و بستر مطالعه است.نتیجه گیری: نتایج حاصل از تحلیل مصاحبه های تحقیق نشان دادند که زمینه و بافت شکل‌گیری عملکرد بالا با رویکرد کاهش بطالت اجتماعی شامل رویه‌های کاری با عملکرد بالا ، شرایط بستر و شرایط واسطه ای است.

چکیده انگلیسی:

Background and Aim: The present article aims to explain the pattern of formation of high performance systems with the approach of reducing social void in government organizations that has revived the issue of social void in the administrative system of the country. Methods: The design of the present study is a combined sequential-exploratory method. This means that first a qualitative approach and then a quantitative approach has been used. In the qualitative part of the content analysis method and its statistical population, all scientific experts familiar with the subject, including professors and researchers in the field of public management in Kohgiluyeh and Boyer-Ahmad provinces, used the theoretical saturation criterion to determine the adequacy of sampling. Is. In-depth interviews with 20 government management experts in Kohgiluyeh and Boyer-Ahmad Provinces have explained the theoretical model of high performance with the approach of reducing idleness. Structural equation modeling has been used in a small part and its statistical population includes executive or experimental experts and these experts mean all managers and employees of government organizations in Kohgiluyeh and Boyer-Ahmad provinces. Cluster sampling method was used and the sample size was determined through Cochran's formula. Results: The results showed that the model of high performance work systems in Iranian government organizations has four main themes: high performance work procedures, results, intermediary conditions and study context. Conclusion: The results of the analysis of research interviews in the context and context of high performance formation in government organizations showed that the context and context of high performance formation with the approach of reducing social void including high performance work procedures (procedures at the structural level and procedures at the team level), Context conditions (cultural context and organizational context) and mediating conditions (behavioral factors and psychological factors)

منابع و مأخذ:

استیری، مهرداد؛ شریفی، مهدی (1395). شناسایی و ارزیابی اقدامات مدیریت منابع انسانی بر مبنای رویکرد سیستم‌های کاری با عملکرد بالا در صنعت خدمات بانکداری کشور، نوآوری و ارزش‌آفرینی، دوره 5، شماره 10.

اکبری، محسن؛ جهانشاهی، الهه؛ دانشوردیلمی، محمدرضا (1398) . تأثیر طفره‌روی اجتماعی بر عملکرد تیمی با نقش میانجی‌گری سرمایه اجتماعی تیمی. پژوهش‌نامه مدیریت تحول (پژوهش‌نامه مدیریت)، دوره11، شماره 22.

افضل، سیدامیرحسین (1400) .بررسی نقش عدالت سازمانی ادراک‌شده بر طفره‌روی اجتماعی کارکنان با نقش تعدیل‌کننده شخصیت کارکنان (موردمطالعه: اداره کل بیمه سلامت اصفهان). دومین کنفرانس بین‌المللی مدیریت، گردشگری و تکنولوژی.

رنجبر، هادی؛ حقدوست، علی‌اکبر؛ صلصالی، مهوش؛ خوشدل، علیرضا؛ سلیمانی، علیرضا؛ بهرامی، نسیم (1391)، نمونه‌گیری در پژوهش‌های کیفی: راهنمایی برای شروع، مجله علمی پژوهشی دانشگاه علوم پزشکی ارتش جمهوری اسلامی ایران، دوره 10، شماره 3.

صلواتی، عادل؛ احمدی، کیومرث؛ ایراندوست، منصور؛ افخمی، کرامت اله (1399). تبیین مفهوم مشارکت سازمانی و ارائه الگوی ارزیابی آن در سازمان‌های دولتی ایران. فصلنامه خط‌مشی گذار‌ی عمومی در مدیریت، دوره10، شماره36.

علیشاهی فولاد، امین؛ نمامیان، فرشید؛ مرادی، علیرضا؛ معروفی، فخرالدین (1399) . ارزیابی عملکرد کارکنان ستاد وزارت نفت با استفاده از روش تحلیل پوششی داده‌های فازی. فصلنامه خط‌مشی گذار‌ی عمومی در مدیریت، دوره11، شماره39.

قلعه آقابابایی، فرشته؛عبدالهی، بیژن؛ جعفری نیا، سعید؛ حسنی، جعفر (1399) . طراحی مدل طفره‌روی اجتماعی در گروه‌های کاری؛ مطالعه‌ای در بخش دولتی صنعت پالایش و پخش نفت. مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت، دوره12، شماره 45.

Abu Yazid, Zaidatul Nadiah, Wan Kalthom Yahya, Maisarah Ishak (2017) . High Performance Work System (HPWS) and Organizational Performance: The Mediating Role of Employee Attitude. Intervarsities Multidisciplinary International Conference 2017 (IMICO 2017).

Ahmad, Ashfaq, Jamshid. Saba, Rehman. Kashifur (2018). International Journal of Management Research and Emerging Sciences, Volume 8 Issue 1, 119-126.

Alnuaimi, O. A., Robert, L. P., & Maruping, L. M. (2010). Team size, dispersion, and social loafing in technology-supported teams: A perspective on the theory of moral disengagement. Journal of Management Information Systems, 27 (1), 203-230.‏

Bartlett, C. (2014). “Talent management and high performance work system”. Journal of International Studies, 7 (1)-102-108.

Byun, Gukdo, Soojin Lee, Steven J. Karau, Ye Dai (2020) . Sustaining Collaborative Effort in Work Teams: Exchange Ideology and Employee Social Loafing. Sustainability, 12, 6241; doi:10.3390/su12156241.

Chiang, Y.-H., Shih, H. A., & Hsu, C. C. (2014). High commitment work system, transactive memory system, and new product performance. Journal of Business Research, 67: 631-640.

Chuang & Liao, H. (2010). Strategic human resource management in service context: taking care of business by taking care of employees & customers. Pers Psychol, 153-196.

Demirbag, M., Collings, D. G., Tatoglu, E., Mellahi, K., & Wood, G. (2014). High-Performance Work Systems and Organisational Performance in Emerging Economies: Evidence from MNEs in Turkey. Management International Review, 1-35.

 Do, Hoa (2016). HIGH-PERFORMANCE WORK SYSTEMS AND ORGANISATIONAL PERFORMANCE: EVIDENCE FROM THE VIETNAMESE SERVICE SECTOR, Aston University, Doctor of Philosophy thesis.

Edgar, F. & Geare, A., (2009), Inside the ìblack boxî and ìHRMî, International Journal of Manpower. 30 (3):220-236.

Hefferman, M., & Dundon, T. 2016. Cross-level effects of high-performance work systems (HPWS) and employee well-being: the mediating effect of organisational justice. Human Resource Management Journal, 26.

 Huang, Y., Ma, Z., & Meng, Y. (2017). High performance work systems and employee engagement: empirical evidence from China. Asia Pacific Journal of Human Resources Its antecedents and consequences in undergraduate business classroom teams. Academy of Management Learning and Education, 8: 42–54.

Karatepe, O. M., & Vatankhah, S. (2014). The Effects of High-Performance Work Practices on Perceived Organisational Support and Turnover Intentions: Evidence from the Airline Industry. Journal of Human Resources in Hospitality & Tourism, 13: 103-119.

 Levi, D. (2014). Group Dynamics for Teams. 4th Edition. Sage Publications, ISBN: 9781412999533.

Messersmith, J. G., Patel, P. C., Lepak, D. P., & Gould-Williams, J. S. (2011). Unlocking the black box: exploring the link between high-performance work systems and performance. Journal of Applied Psychology, 96:1105.

Posthuma, R. A., Campion, M. C., Masimova, M., & Campion, M. A. (2013). A high performance work practices taxonomy integrating the literature and directing future research. Journal of Management, 39: 1184-1220.

Riaz, S. (2016). “High Performance Work Systems and Organizational Performance: An Empirical Study on Manufacturing and Service Organizations in Pakistan”. Public Organization Review,16 (4),421 - 442.

Simms, A. & Nichols, T. (2014). Social loafing: A Review of the Literature. Journal of Management Policy and Practice, 15 (1): 58-67

Tosuntaş, Şule Betül (2020) . Diffusion of responsibility in group work: Social loafing. Journal of Pedagogical Research 4 (3): 344-358.

Wandi, Apriwandi, Obsatar Sinaga, Roeshartono Roespinoedji (2021) . The Effect of Individual Social Loafing And Incentive Structure on Team Performance. PalArch's Journal of Archaeology of Egypt/ Egyptology, 17 (10): 1298-1308.

Ying, X., Li, H., Jiang, S., Peng, F., & Lin, Z. (2014). Group laziness: The effect of social loafing on group performance. Social Behavior and Personality, 42 (3), 465-471.

Zungbey, O. D. D., Bonsu, N. O., Ntow, M. A. O., & Sokro, E. (2019). High Performance Work Systems and Employee Turnover Intentions: Moderating Effect of Psychological Attachment. In International Conference on Applied Human Factors and Ergonomics, 240-250.

 Kim, H., & Sung-Choon, K. 2013. Strategic HR functions and firm performance: The moderating effects of high-involvement work practices. Asia Pacific Journal of Management, 30: 91-113.

Levi, D. (2014). Group Dynamics for Teams. 4th Edition. Sage Publications, Journal of Management

Marks, M. A., Mathieu, J. E., & Zaccaro, S. J. 2001.

Messersmith, J. G., Patel, P. C., Lepak, D. P., & Gould-Williams,