بررسی و تبیین مدیریت منابع انسانی در سازمان‌های دولتی ارباب رجوع محور(مورد مطالعه سازمان ثبت احوال کشور)
محورهای موضوعی : خطمشی‌گذاری عمومی در مدیریتخدیجه سوری 1 , افسانه زمانی مقدم 2
1 - دانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی، واحدعلوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران
2 - دانشیار، گروه مدیریت آموزشی، واحدعلوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران (نویسنده مسول) 2 afz810@gmail.com
کلید واژه: مدیریت منابع انسانی, ارباب رجوع, ثبت احوال,
چکیده مقاله :
زمینه و هدف: از پژوهش حاضربررسی و تبیین مدل مدیریت منابع انسانی در سازمان های دولتی ارباب رجوع محور (مورد مطالعه سازمان ثبت احوال کشور) می باشد زیرا مسئله عدم هماهنگی بین مدیریت منابع انسانی و سایر زیر نظام های مدیریت های سازمان ثبت احوال می باشد. روش تحقیق: تحقیق با توجه به به فرایند انجام تحقیق که شناسایی شاخص ها و رتبه بندی و اعتبارسنجی مدل، توصیفی-پیمایشی و طرح تحقیق آمیخته میباشد. یافته ها: جامعه آماری در بخش کیفی شامل خبرگان دانشگاهی و اعضای هیات علمی و صاحب نظران حوزه مدیریت منابع انسانی به عنوان خبرگان آشنا میباشند که از طریق روش نمونهگیری هدفمند ده نفر انتخاب شده است و در بخش کمی تمام مدیران سازمان نفر میباشند به روش تمام شماری انتخاب 260 های ثبت احوال تهران به تعداد گردیدند. نتیجه گیری: ابزار جمعآوری اطلاعات مصاحبه و پرسشنامه محقق ساخته بوده است که نتایج تحلیل مصاحبه ها با روش دلفی نشان داد که ابعاد مدل مدیریت منابع انسانی در سازمان های ارباب رجوع محور عبارتند از: مدیریت عملکرد (رضایت ارباب رجوع، عملکرد کار گروهی، مسئولیتپذیری، مهارت های فردی، کارایی و اثربخشی)؛ مدیریت استعداد (کشف و شناسایی استعداد افراد، ارزیابی و بکارگیری استعداد افراد، ایجاد بستر رشد و توسعه استعدادها؛ جذب، نگهداری و ارتقاء (نتایج عملکرد، شایستگیها، ایجاد برنامههای انگیزشی)؛ جانشین پروری (تدوین برنامه مدیریت جانشین پروری، تعیین شایستگیهای مورد نیاز، سنجش وضعیت شایستگیهای افراد)، حقوق و دستمزد (عملکرد فردی، تجربه و سابقه کاری، سیستم پاداش و تنبیه و آموزش و توسعه فردی (نیازسنجی آموزشی، آموزشهای تخصصی، آموزش ضمن خدمت، آموزشهای عمومی).
the principle problem in this study is the lack of coordination between Human Resource Management and Other Management Subsystems of the Civil Registration Organization .The research method is descriptive-survey according to the research process, . The statistical population in the qualitative section includes university experts and faculty members and experts in the field of human resource management as experts who have been selected through purpose sampling method 10 people and in a small part all managers of Tehran Civil Registration Organizations 260 people were selected by counting method. The data collection tools were interviews and a researcher-made questionnaire. The results of Delphi interview analysis showed that the dimensions of human resource management model in client-centered organizations are: performance management (client satisfaction, teamwork performance, responsibility). Resilience, individual skills, efficiency and effectiveness); Talent management (discovering and identifying people's talents, evaluating and using people's talents, creating a platform for the growth and development of talents; attracting, retaining and promoting (performance results, competencies, creating motivational programs); Determining the required competencies, assessing the status of individuals' competencies), Salary (individual performance, experience and work experience, reward and punishment system and individual training and development (educational needs assessment, specialized trainings, in-service training, General Education.)
ایمانی، حسین، قلی پور، آرین، آذر، عادل، پورعزت، علی اصغر. (1398). شناسایی مؤلفه‌های سیستم تأمین منابع انسانی در راستای ارتقای سلامت نظام اداری، مدیریت دولتی (دانش مدیریت)، 11(2)، 251-283.
حسنی آذرداریانی، الهام، مشایخ، شهناز، حجازی، رضوان. (1398). طراحی مدل ارزش گذاری منابع انسانی و گزارشگری آن در شرکت ملی نفت ایران و شرکت‌های تابع، بررسی‌های حسابداری و حسابرسی، 26(2)، 279-300.
دولان، شیمون، شولر، رندال. (1395). مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی، پژوهشکده بیمه، (ترجمه محمد صائبی و محمد علی طوسی)، تهران: مؤسسه عالی آموزش و پرورش مدیریت و برنامه ریزی.
رضایی، بابک، زرگر، سیدمحمد، همتیان، هادی. (1399). بررسی تاثیر ابعاد مدیریت منابع انسانی سبز بر توسعه سازمانی پایدار، آموزش علوم دریایی، 7(20)، 93-108.
سلامت اهوازی، مریم، حسین پور، محمد، شاهی، سکینه. (1399). شناسایی مؤلفه‌ها و ارائه الگوی توسعه مدیریت منابع انسانی بر اساس ارزیابی عملکرد و یادگیری سازمانی منطقه ویژه اقتصادی ماهشهر، مجله علوم روانشناختی، 19(90)، 773-786.
طالقانی، غلامرضا، انواری، علی، افتخاری، لیلا. (1390). رابطۀ بین مدیریت دانش و نوآوری سازمانی در یک شرکت بیمه، پژوهشنامه بیمه، 27، 151-171.
عابدینی، مریم، میرسپاسی، ناصر، حق شناس کاشانی، فریده. (1398). ارائه مدل توسعه منابع انسانی با رویکرد ارتقاء سرمایه اجتماعی سازمانی، 7(1)، 31-54.
موحدزاده، ایوب (1387). مدیریت دانش و سازمان‌های آموزشی، کنفرانس بین المللی مدیریت، تهران.
نصیری، محمدتقی. حیدری، محمد. شهبازی، سارا. انصاری، اسماعیل. (1392). "همبستگی استراتژی‌های منابع انسانی بر اساس الگوی آلن یلسی با عملکرد سازمانی کارکنان بیمارستان آیت اله کاشانی شهرکرد". مدیریت ارتقای سلامت. 2(3). 36-44
_||_Blaga, P. (2020). The Importance of Human Resources in the Continuous Improvement of the Production Quality, Procedia Manufacturing, 46, 287-293.
Baquiano, J, M. (2016). Understanding coastal resource management using a social representations approach, Ocean & Coastal Management, 133, 18-27.
Ma, Y. Y., Sia, L, C., Li, Y., Zheng, S. (2016). Sources of resources, alliance green management, and alliance performance in an emerging economy, Journal of Cleaner Production, 139, 319-327.
Becker, K., Smidt, M. (2016). A risk perspective on human resource management: A review and directions for future research, Human Resource Management Review, 26, 149-165.
Brocke, V, J. Zelt, S. Schmiedel, T. (2016). On the role of context in business process management, International Journal of Information Management, 36, 486-495.
Moussa, B, N. Arbi, E, R. (2020). The impact of Human Resources Information Systems on individual innovation capability in Tunisian companies: The moderating role of affective commitment, 26(1), 18-25.
Parboteeah, K. Praveen; Yongsum Paik & John B. Cullen (2009). Religious Groups and Work Value, a Focus on Buddhism, Christianity, Hinduism, and Islam. International Journal of Cross Cultural Management, Vol. 9 (1): 51-67.
Sarker, S. I & Rahman, A (2018). Effect of Strategic Human Resources Management (HRM) Practices on Perceived Financial Performance of Non-Governmental Organizations: Empirical Evidence from RDRS Bangladesh, European Journal of Business and Management, 33(10), 99- 110.
Schalk, R., Timmerman, V & van den Heuvel, S (2013). How strategic considerations influence decision making on e-HRM applications, Human Resource Management Review, 23(1), 84-92.
Snell, S., Bohlander, G (2013). Managing Human Resources, 16th ed, New York: South-Western, Cengage Learning.
Stewart, G. L., Brown, K. G (2019). Human Resource Management: Linking Strategy to Practice, 4 th ed, Jossey-Bass: John Wiley & Sons.
