بررسی مؤلفهها و ابعاد حکمرانی مدیریت عملکرد با نقش میانجی توسعۀ منابع انسانی در سازمان تأمیناجتماعی
محورهای موضوعی : مسائل اجتماعی ایران
حجت نادری
1
,
یحیی داداشکریمی
2
,
فرهاد نژادایرانی
3
1 - گروه مدیریت، واحد بناب، دانشگاه آزاداسلامی، بناب، ایران.
2 - گروه مدیریت، واحد بناب، دانشگاه آزاداسلامی، بناب، ایران.
3 - گروه مدیریت، واحد بناب، دانشگاه آزاداسلامی، بناب، ایران.
کلید واژه: مؤلفههای حکمرانی, مدیریت عملکرد, رویکرد توسعه, منابع انسانی, سازمان تأمیناجتماعی.,
چکیده مقاله :
این پژوهش باهدف تبیین ابعاد و مؤلفههای حکمرانی مدیریت عملکرد با رویکرد توسعۀ منابع انسانی در سازمان تأمیناجتماعی کشور با رویکردی ترکیبی بررسی شد. در فاز نخست، از روش کیفی مبتنیبر نظریۀ دادهبنیاد برای شناسایی ابعاد و مؤلفهها استفاده شد. دادهها ازطریق مصاحبههای نیمهساختاریافته با خبرگان گردآوری و در 3مرحلۀ کدگذاری باز، محوری و انتخابی، تحلیل شدند و اعتبار آنها با بازبینی خبرگان تأیید گردید. در فاز دوم، برای آزمون مدل پیشنهادی، از روش توصیفی-پیمایشی و همبستگی بهره گرفته شد. جامعۀ آماری شامل 292/19نفر از مدیران و کارکنان سازمان تأمیناجتماعی بود که با فرمول کوکران، ۳۵۱نفر بهصورت تصادفی ساده بهعنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار گردآوری دادهها شامل پرسشنامۀ محققساخته توسعۀ فردی منابع انسانی و پرسشنامۀ عملکرد سازمانی هرسی و گلداسمیت بود. دادههای کیفی با نرمافزار MAXQDA و دادههای کمی با آزمونهای تحلیل مسیر، تی، همبستگی پیرسون و رگرسیون همزمان بااستفادهاز نرمافزارهای SPSS و LISREL تحلیل شدند. نتایج نشان داد حکمرانی مدیریت عملکرد تأثیر مثبت و معناداری بر توسعۀ منابع انسانی و بهویژه ابعاد فردی آن دارد و میتواند حدود ۲۹درصد از واریانس توسعۀ فردی منابع انسانی را پیشبینی کند. این یافتهها میتواند در بهبود حکمرانی مدیریت عملکرد با رویکرد توسعۀ منابع انسانی در سازمان تأمیناجتماعی مورداستفاده قرار گیرد.
This study aimed to explain the dimensions and components of governance in performance management with a human resource development approach in Iran’s Social Security Organization, using a mixed-methods approach. In the first phase, a qualitative method based on grounded theory was used to identify the dimensions and components. Data were collected through semi-structured interviews with experts and analyzed in three stages: open, axial, and selective coding. The validity of the findings was confirmed by expert review. In the second phase, the proposed model was tested using a descriptive-correlational survey method. The statistical population consisted of 19,292 managers and employees of the Social Security Organization, from which a simple random sample of 351 respondents was selected using Cochran’s formula. Data collection tools included a researcher-made questionnaire on individual human resource development and the organizational performance questionnaire by Hersey and Goldsmith. Qualitative data were analyzed using MAXQDA software, and quantitative data were analyzed using path analysis, t-tests, Pearson correlation, and simultaneous regression in SPSS and LISREL software. The results indicated that governance in performance management has a positive and significant effect on human resource development, particularly its individual dimensions, and can explain approximately 29% of the variance in individual human resource development. These findings can be applied to improve governance in performance management with a human resource development approach in the Social Security Organization.
