تبیین جامعه شناختی اثر رفتار نوآورانه بر عملکرد سازمانی در میان کارکنان ادارات کل ورزش و جوانان ایران
محورهای موضوعی : مطالعات علوم اجتماعی در ورزشحسین مظاهری 1 , مینا مستحفظیان 2 , مهناز مروی 3
1 - دانشجوی دکترای جامعه شناسی ورزشی، گروه تربیت بدنی و علوم ورزشی، واحد نجف آباد، دانشگاه آزاد اسلامی، نجف آباد، ایران
2 - مرکز تحقیقات طب ورزشی، واحد نجف آباد، دانشگاه آزاد اسلامی، نجف آباد، ایران
3 - مرکز تحقیقات طب ورزشی، واحد نجف آباد، دانشگاه آزاد اسلامی، نجف آباد، ایران
کلید واژه: رفتار نوآورانه, عملکرد سازمانی, ادارات کل ورزش و جوانان,
چکیده مقاله :
هدف: پژوهش حاضر با هدف تبیین جامعه¬شناختی اثر رفتار¬نوآورانه بر عملکرد¬سازمانی کارکنان ادارات کل ورزش و جوانان ايران انجام گرفت. روش‌شناسی: پژوهش از نوع پیمایشی بود. جامعه آماری پژوهش را کارکنان ادارات کل ورزش و جوانان تشکیل دادند و با استفاده از روش تعیین حجم نمونه مدل¬یابی ساختاری تعداد 38۴ نفر از کارکنان از طریق پرسشنامه حضوری و آنلاین با روش نمونه¬گیری خوشه¬ای انتخاب شده و به سوالات پرسش¬نامه پاسخ دادند و نتایج آن با استفاده از روش مدل¬سازی معادلات ساختاری توسط نرم¬افزار پی ¬ال اس محاسبه و مدل نهایی ارایه گردید. روایی¬محتوایی پرسشنامه¬ با نمره 99/0مورد تاييد قرار گرفت و پایایی پرسشنامه¬های رفتار¬نوآورانه بروس¬و¬اسکات (1994) و عملکرد سازمانی ویناند و همکاران (2014) با استفاده از ضریب آلفای¬کرونباخ به ترتیب 94 و 97 درصد محاسبه و تایید شد. یافته‌ها: یافته¬ها حاکی از آن است که رفتار¬نوآورانه، اثر مثبتی بر ارتقای عملکرد¬سازمانی داشت و رفتار-نوآورانه در مجموع 39 درصد از واریانس عملکرد سازمانی را تبیین می¬کند و به میزان متوسط توان تبیین واریانس آن را دارد. نتیجه‌گیری: نتایج نشان داد مدل مفروض تدوین شده توسط داده¬های پژوهش حمایت می¬شود و برازش داده ها به مدل برقرار بوده و همگي شاخص¬ها دلالت بر مطلوبيت مدل معادله ساختاری دارند لذا بر اساس این یافته¬ها به مدیران کل ورزش و جوانان استان¬های کشور توصیه می¬گردد با استفاده از رهبری تحول آفرین، کارکنان را به افزایش خلاقیت و ارائه ایده¬ها و رفتار¬های نوآورانه تشویق نموده و عملکرد سازمانی کارکنان را در شرایط متغیر کنونی بهبود بخشند.
Objective: The present study was Sociological Analysis of the Effect of Innovative Behavior on Organizational Performance among the Employees of Sports and Youth Departments of Iran. Methodology: The present study was a survey, and its population included all employees in the provincial offices of Sport and Youth. Then, using the Krejcie and Morgan Table, 384 employees were selected using the stratified random sampling technique through in-person and online questionnaires. The data were analyzed using the Structural Equation Modeling in PLS, and the final version of the model was proposed. The face validity of the questionnaires – including the Innovative Work Behavior Scale by Bruce and Scott (1994) and the Organizational Performance Scale by Vinand et al. (2014) - was confirmed, and their reliability was determined by Cronbach’s Alpha coefficient at 0.94 and 0.97, respectively. Results: The findings of the study showed that innovative behavior had a positive impact on the enhancement of organizational performance. In other words, innovative behavior explained 39% of the variance in organizational performance (moderately explaining the variance). Conclusion: The results showed that the proposed model was supported by the data, and the fit of the data to the model was maintained. Thus, as all indicators pointed to the desirability of the model, directors of the provincial offices of Sport and Youth are recommended to encourage their employees to increase their creativity, share their ideas, and make innovative behavior by implementing transformational leadership. In this way, they can enhance their employees’ corporate performance in the current uncertain conditions.
Cegarra-Navarro, J. G., & Wensley, A. (2019). ″Promoting intentional unlearning through an unlearning cycle″. In Journal of
Organizational Change Management, 32 (1); 67–79. Cegarra-Navarro, J. G., & Sánchez-Polo, M. T. (2008). Linking the individual forgetting context with customer capital from a
seller's perspective. Journal of the Operational Research Society, 59(12), 1614-1623. Dehghani, M. S., Mosahebi, M., & Aghebi, F. G. (2020). The effect of innovative behavior on organizational performance by unveiling the role of intellectual capital, opportunism, and competitive advantage in the hotel management industry. Journal
of Tourism & Development, 9(3), 263-277. Duan, Y., Liu, Y., Sunguo, T., & Liu, Y. (2023). Organizational unlearning and service innovation of Chinese service-oriented
firms: the moderating role of knowledge integration. Asia Pacific Business Review, 1-22. Ednoer, Elzami Haqie, Friska Dwi Enita, and Amrie Firmansyah. "Kinerja organisasi pada instansi pemerintah: bagaimana
peran dari capital intellectual." Jurnal Riset Akuntansi & Komputerisasi Akuntansi 13, no. 2 (2022): 50-67. Emre Y., & Carl F.(2010). ″Compatibility and unlearning in knowledge transfer in mergers and acquisitions Scandinavian″.
Journal of Management, 26, 448—456. Farjaad, H. R., & Shokri, Z. (2018). Investigating the impact of organizational unlearning on organizational performance regarding the mediating role of human capital (case of the study: Tehran Technical & Vocational Training Organization
Department). Police Sciences Education Quarterly, 6(22), 16-30. Hong, T. V., & Thu, T. D. T. (2023, May). The Effects of Entrepreneurial Leadership and Intellectual Capital to Process Innovation–Research from Generating Electricity Enterprises in Vietnam. In International Conference on Emerging
Challenges: Strategic Adaptation in The World of Uncertainties (ICECH 2022) (pp. 136-149). Atlantis Press. Huang, D., Chen, S., Zhang, G., & Ye, J. (2018). Organizational forgetting, absorptive capacity, and innovation performance: a
moderated mediation analysis. Management Decision, 56(1), 87-104. Huang, C. C., & Huang, S. M. (2020). External and internal capabilities and organizational performance: Does intellectual
capital matter?. Asia Pacific Management Review, 25(2), 111-120. Iqbal, A., Latif, F., Marimon, F., Sahibzada, U. F., & Hussain, S. (2018). From knowledge management to organizational performance: Modelling the mediating role of innovation and intellectual capital in higher education. Journal of Enterprise
Information Management, 32(1), 36-59. Jabbari Dastjerd, Taher ; Mehri, Kazem; Nasiri, Mohammad (2022) Effect of intentional organizational forgetting on organizational performance of sports and youth departments in the northwest of the country: the mediating role of
innovation in services, Medical Journal of Mashhad University of Medical Sciences, 64(6), 3102-3114. Jalali, A. G., Machiyani, H. H., Taghipour, M., & Moshtaghi, S. (2020). Unveiling the relationship between intellectual capital, organizational learning, and employee performance in Parsiyan Bank branches of Gilan province. Public Management
Scientific Research Quarterly, 11(4), 87-102. Kadijaani, S. E., & Agha-Abbasi, M. (2022). The effect of innovative behavior on organizational performance with the mediating role of communicative skills (case of the study: Cafe Bazaar application). Journal of Research in Management
Science, 1, 283-301. kitithaworn, C., Srisathan, W. A., Ketkaew, C., & Naruetharadhol, P. (2023). Sustainable Development towards Openness SME Innovation: Taking Advantage of Intellectual Capital, Sustainable Initiatives, and Open Innovation. Sustainability, 15(3), 2126. Klammer, A., & Gueldenberg, S. (2019). ″Unlearning and forgetting in organizations: a systematic review of literature″. In
Journal of Knowledge Management, 23 (5); 860–888. Kmieciak, R. (2020). ″Critical reflection and innovative work behavior: the mediating role of individual unlearning″. In
Personnel Review, 50 (2); 439–459. Leal-Rodríguez, A. L., Peris-Ortiz, M., & Leal-Millan, A. G. (2017). "Fostering entrepreneurship by linking organizational
unlearning and innovation: The moderating role of family business". Management international, 21(2), 86-94. Leal-Rodríguez, A. L., Eldridge, S., Roldán, J. L., Leal-Millán, A. G., & Ortega-Gutiérrez, J. (2015). ″Organizational unlearning, innovation outcomes, and performance: The moderating effect of firm size″. In Journal of Business Research, 68 (4); 803–
809. Meybodi, A. R., Hosseini, E., & Ajorlou, F. (2018). Analyzing the effect of unlearning components on the development of human resources within the organization. Human Resources Education & Development Scientific Research Journal, 5(17),
137-157. Mieres, C. G., Sánchez, J. Á. L., & Vijande, M. L. S. (2012). Internal marketing, innovation and performance in business
services firms: the role of organizational unlearning. International Journal of Management, 29(4), 403. Moghaddam, Y. M., Daadfar, A., & Gazmeh, A. (2016). Investigating the effect of organizational unlearning on organizational performance according to the organizational agility mediating variable. The Scientific Research Journal of Public
Management Research, 9(34), 243-256. Ortega-Gutiérrez, J., Cepeda-Carrión, I., & Alves, H. (2021). ″The role of absorptive capacity and organizational unlearning in
the link between social media and service dominant orientation″. In Journal of Knowledge Management, 26 (4); 920–942. Ostrom, A. L., Bitner, M. J., Brown, S. W., Burkhard, K. A., Goul, M., Smith-Daniels, V., & Rabinovich, E. (2010). Moving forward
and making a difference: research priorities for the science of service. Journal of service research, 13(1), 4-36. Pham, T. K., Pham, C. H., & Pham, L. (2016). Top management support, organizational learning, innovative behavior, employee commitment and organizational performance of manufacturing companies in Hai Phong. International Journal of
Financial Research, 7(3), 54-64. Pirayesh, R., Mahmoodi, H., & Bahrevar, H. (2018). Creating competitive advantage by combining the views of organizational learning, innovative behavior, and intellectual capital among the Zanjan Iran Transfo Company employees. In The 5 th
Applied Research in Management & Accounting National Conference. Ramírez, S. Q., Castañeda, W. L. R., & Velásquez, J. R. (2017). vRepresentation of unlearning in the innovation systems: A
proposal from agent-based modeling″. Estudios gerenciales, 33(145); 366-376. Ruíz, M. D.A, Gutiérrez, J. O., Martínez-Caro, E., & Cegarra-Navarro, J. G. (2017). ″Linking an unlearning context with firm
performance through human capital″. In European Research on Management and Business Economics, 23 (1); 16–22. Samie, M. E., & Jazghani, F. (2022). Effect of knowledge management on innovative performance with the mediating effect of
unlearning. VINE Journal of Information and Knowledge Management Systems, 52(3), 448-467. Scott, S. G., & Bruce, R. A. (1994). Determinants of innovative behavior: A path model of individual innovation in the
workplace. Academy of management journal, 37(3), 580-607. Sepahvand, R., Arefnejad, M., & Shariatnejad, A. (2015). The effect of IT on intellectual capital and knowledge management
strategies with organizational agility as a moderator. Human Resources Management Studies, 5(3), 71-96. Seyyed-Ameri, M. H., Abbasi, H., & Jamshidi, E. (2019). Analyzing the effect of absorption capacity and creativity on
innovational behavior of Iranian Ministry of Sports and Youth experts. Journal of Sports Management, 11(3), 521-546. Utomo, H. J. N., Irwantoro, I., Wasesa, S., Purwati, T., Sembiring, R., & Purwanto, A. (2023). Investigating The Role of Innovative Work Behavior, Organizational Trust, Perceived Organizational Support: An Empirical Study on SMEs
Performance. Journal of Law and Sustainable Development, 11(2), 1-19. Wang, X., Zheng, C., Mutuc, E. B., Hu, F., & Wei, S. (2022). How does organizational unlearning influence product innovation
performance? Moderating effect of environmental dynamism. Frontiers in Psychology, 13, 840775. Wang, X., Liu, Z., Li, J., & Lei, X. (2023). How organizational unlearning leverages digital process innovation to improve performance: The moderating effects of smart technologies and environmental turbulence. Technology in Society, 75,
102395. Wang, X., Lu, Y., Zhao, Y., Gong, S., & Li, B. (2013). "Organisational unlearning, organisational flexibility and innovation
capability: An empirical study of SMEs in China". International Journal of Technology Management, 61(2), 132- 155. Wang, X. H., Fang, Y., Qureshi, I., & Janssen, O. (2015). ″Understanding employee innovative behavior: Integrating the social
network and leader–member exchange perspectives″. Journal of organizational behavior, 36(3); 403-420. Winand, M., Vos, S., Claessens, M., Thibaut, E., & Scheerder, J. (2014). A unified model of non-profit sport organizations
performance: perspectives from the literature. Managing leisure, 19(2), 121-150. Yeniaras, V., Di Benedetto, A., Kaya, I., & Dayan, M. (2021). Relational governance, organizational unlearning and learning:
Implications for performance. Journal of Business & Industrial Marketing, 36(3), 469-492. Yousaf, Z., Javed, A., & Badshah, W. (2024). Unlocking the Power of Minds: Understanding the Interaction of Organizational Culture, Innovative Work Behavior, and Emotional Intelligence for Improved Employee Performance. Journal of the
Knowledge Economy, 1-17. Zardoshtiyan, S., & Karimi, A. (2016). Presenting the model of social capital and intellectual capital effect on organizational performance (case of the study: Sports & Youth Departments of Kermanshah province). Bi-Quarterly Research Journal of
Sports Management & Motor Behavior, 9(17), 85-97. Zare, R., Hathani, S. M., & Fathizadeh, A. (2021). The effect of knowledge absorption capacity on the performance of green innovation with unlearning as a mediator and communicative learning as a moderator. Strategic Studies in Oil & Energy
Industry Scientific Quarterly, 13(50), 63-81. Zhang, F., Lyu, C., & Zhu, L. (2022). Organizational unlearning, knowledge generation strategies and radical innovation
performance: evidence from a transitional economy. European Journal of Marketing, 56(1), 133-158. Zhao, Z., & Yan, Y. (2023). The role of organizational unlearning in manufacturing firms’ sustainable digital innovation: The
mechanism of strategic flexibility and organizational slack. Sustainability, 15(13), 10371.
Article history: Received: 1 March 2025 Received in revised from: 1 June 2025 Accepted: 1 June 2025 Published online: 1 June 2025 |
Sociological Analysis of the Effect of Innovative Behavior on Organizational Performance among the Employees of Sports and Youth Departments of Iran
Hossein Mazaheri 1 
, Mina Mostahfezian *2 , Mahnaz Marvi 3
1. Department of Physical Education and Sports Sciences, Najafabad Branch, Islamic Azad University, Najafabad, Iran.
E-mail: h.mazaheri55@yahoo.com
2. Corresponding Author: Sport Medicine Research Center, Najafabad Branch, Islamic Azad University, Najafabad, Iran.
E-mail: dr.mostahfezian@gmail.com
3. Sport Medicine Research Center, Najafabad Branch, Islamic Azad University, Najafabad, Iran.
E-mail: Mahnazmarvi3@gmail.com
Article Info | ABSTRACT |
Article type: Research Article
| Introduction: The present study was Sociological Analysis of the Effect of Innovative Behavior on Organizational Performance among the Employees of Sports and Youth Departments of Iran. Methods: The present study was conducted in the form of a survey where the population included all employees in the provincial offices of Sport and Youth across the country and by using the metod of sample size of structural modeling, 384 employees responded to questionnaires both in an online and in-person mode. The results were analyzed using structural equation modeling in PLS, and the ultimate model was proposed. The content validity of the questionnaire was corroborated, while the reliability of the Innovative Behavior Measure (Scott & Bruce, 1994) and Organizational Performance Scale (Winand et al., 2014) was determined at 94% and 97%, respectively, using Cronbach’s Alpha coefficient. Results: The findings of the study showed that innovative behavior had a positive impact on the enhancement of organizational performance. In other words, innovative behavior explained 39% of the variance in organizational performance (moderately explaining the variance). Conclusion: In general, the results showed that the proposed model was supported by the data, and the fit of the data to the model was maintained. Thus, as all indicators pointed to the desirability of the model, directors of the provincial offices of Sport and Youth are recommended to encourage their employees to increase their creativity, share their ideas, and make innovative behavior by implementing transformational leadership. In this way, they can enhance their employees’ corporate performance in the current uncertain conditions. |
| |
Keywords: Innovative behavior, Organizational performance, Sports and youth departments, sports management,
| |
Cite this article: Mazaheri, H., Mostahfezian, M.. Marvi, M. (2025). Sociological Analysis of the Effect of Innovative Behavior on Organizational Performance among the Employees of Sports and Youth Departments of Iran. Sociological Studies in Sport. 4(4), 396-409. DOI: http//doi.org/ 10.30486/4S.2024.1119719
© The Author(s). Publisher Islamic Azad University, Isfahan Branch
| |
Extended Abstract
Introduction
Developing innovative behaviors and presenting new ideas is a fundamental strategy for implementing these changes; therefore, it can be said that the present study is important because improving and successfully improving the performance of employees of the General Directorates of Sports and Youth of Iran can be effective in planning for achieving success in sports affairs in the national and international arenas, and in the first place, it can lead to achievements for the organization itself, such as attracting more customers and their loyalty to the organization; therefore, given that the research conducted on the relationship between innovative behavior and organizational performance has been conducted in non-sports organizations, a gap in such research was felt; therefore, it was necessary to examine the relationship between these two variables among employees of the General Directorates of Sports and Youth in a specialized and in-depth manner using scientific and reliable methods.
Methods
The present study was conducted in the form of a survey where the population included all employees in the provincial offices of Sport and Youth across the country and by using the metod of sample size of structural modeling, 384 employees responded to questionnaires both in an online and in-person mode. The results were analyzed using structural equation modeling in PLS, and the ultimate model was proposed. The content validity of the questionnaire was corroborated, while the reliability of the Innovative Behavior Measure (Scott & Bruce, 1994) and Organizational Performance Scale (Winand et al., 2014) was determined at 94% and 97%, respectively, using Cronbach’s Alpha coefficient.
Results
The findings of the study showed that innovative behavior had a positive impact on the enhancement of organizational performance. In other words, innovative behavior explained 39% of the variance in organizational performance (moderately explaining the variance).
Conclusion
By using transformational leadership and providing the opportunity to increase the knowledge of employees, managers should provide the basis for the emergence of creativity and new ideas among them and improve the performance of the organization by implementing measures such as innovation in the method of responding to clients, innovation in the use of technology and social networks, and innovation in how employees communicate with their clients and colleagues. Employees who have new and novel ideas should not be permanently employed in one department and should be transferred to other units of the organization at intervals so that their ideas can be used in different subjects and improve the performance of the organization and, of course, be supported. On the other hand, managers can hold brainstorming sessions to explain to employees the advantages of presenting new ideas and the disadvantages of old services and encourage employees to provide new services.
The managers of the general departments of sports and youth should use information technology to support organizational decision-making and conduct a complete analysis in important decision-making in order to improve the performance of the organization. The general managers of sports and youth in the provinces should try to be the pioneers in providing new services and create a competitive environment to satisfy clients. Finally, considering that today knowledge and information are a fundamental factor in improving employee performance, sports organizations should use knowledge management to develop innovative behaviors in order to improve their performance.
Keywords
Innovative behavior, Organizational performance, Sports and youth departments.
Ethical Considerations
Compliance with ethical guidelines:
The author undertakes to comply with ethical guidelines.
Funding:
The authors have not received any Funding.
Authors’ contribution:
The authors share equal shares in this article.
Conflict of interest:
The authors have no conflicts of interest.
تاریخچه مقاله: تاریخ دریافت: تاریخ بازنگری: تاریخ پذیرش: تاریخ انتشار: |
تبیین جامعه شناختی اثر رفتارنوآورانه بر عملکرد سازمانی در میان کارکنان ادارات کل ورزش و جوانان ايران
حسین مظاهری 1 ، مینا مستحفظیان *2 ، مهناز مروی 3
1. گروه تربیت بدنی و علوم ورزشی، واحد نجف آباد، دانشگاه آزاد اسلامی، نجف آباد، ایران. رایانامه: h.mazaheri55@yahoo.com
2. نويسنده مسؤول، مرکز تحقیقات طب ورزشی، واحد نجف آباد، دانشگاه آزاد اسلامی، نجف آباد، ایران. رایانامه: dr.mostahfezian@gmail.com
3. مرکز تحقیقات طب ورزشی، واحد نجف آباد، دانشگاه آزاد اسلامی، نجف آباد، ایران. رایانامهMahnazmarvi3@gmail.com
تحقیقات نوآوری از علوم اداری، ارتباطات و انسان شناسی تا روانشناسی و جامعه شناسی در دهه 1980 گسترش یافته است (وست1، 1990). کارهای اولیۀ روانشناسی در مورد نوآوری کلمۀ رفتار کاری نوآورانه را ابداع کرد که می تواند به عنوان تولید عمدی، ترویج و تحقق ایده های جدید در درون نقش کاری، گروه کاری یا سازمان به منظور نفع عملکرد نقش، گروه و یا سازمان تعریف گردد (وست، 1990).گرچه این موضوع به خلاقیت کارکنان خیلی نزدیک و وابسته است؛ اما رفتارکاری نوآورانه بر چیزی بیش از خلاق بودن دلالت دارد. در واقع، میرون، ایریز و ناوه (2004) دریافتند که افراد خلاق همیشه خیلی نوآور نیستند(میرون، اراز و ناوه2، 2004). رفتار نوآورانه کارکنان قصدش خلق سود است و یک جزء کاربردی روشن تر دارد (جانگ و هارتوگ3، 2007). در نتیجه، محققان موافقت کردهاند که رفتار نوآورانه کارکنان خلاقیت کارکنان را در برمی گیرد یعنی تولید ایده های جدید و ایده های مفید در ارتباط با محصولات، خدمات، فرآیندها و رویه ها (امابیل4، 1988) و اجرای ایده های خلق شده (اندرسون5 و همکاران، 2004؛ اکستل6 و همکاران، 2000). و به طور خاص تر، رفتار کاری نوآورانه شامل مجموعه ای از رفتار است(جانسن7، 2000؛ جانگ و هارتوج، 2010؛ اسکات و بوروس 1994). یعنی جستجوی فرصت و تولید ایده شامل جستجو و تشخیص فرصتها برای نوآوری و تولید ایده ها و راه حلها برای استفاده از فرصتها، همچنین دفاع کردن از ایده های تولید شده به ترویج ایده های تولید شده با هدف یافتن پشتیبانی و ساختن همکاری و اتحاد اشاره دارد. نهایتاً به کارگیری باعث اتفاق افتادن ایده های پشتیبانی شده می گردد که این شامل توسعه، تست، اصلاح و تجاری سازی ایده ها می گردد.
محدودۀ رفتارنوآورانه کارکنان از بهبودهای جزئی و تدریجی تا توسعۀ ایده های جدید اساسی است که بر فرآیندها یا محصولات در سرتاسر سازمان تأثیرگذار است(اکستل و همکاران، 2000). درحالیکه دومین نوعی که اشاره شد خیلی کمیاب است و البته تنها کارکنانی که در حوزه تحقیق و توسعه کار می کنند، قادرند به این رفتار ادامه دهند. اولین نوع یعنی بهبودها و پیشنهادهای با مقیاس کوچک بیشتر معمولند و به کارکنان تمامی حوزهها مرتبط است. مثالهایی از رفتارکاری نوآوارنه شامل تفکر در مورد فعالیتهای جایگزین، جستجو برای بهبودها، شکلدهی روشهای جدید برای انجام فعالیتها و جستجوی تکنولوژیهای جدید، کاربرد متدهای جدید و بررسی و حفظ منابع برای عملی کردن ایده های جدید است (دورنر8، 2012).. معمولاً، رفتارنوآورانه کارکنان بخشی از شغل معمول اغلب کارکنان نیست. بلکه به عنوان یک رفتار علاوه بر نقش افراد تعریف میگردد و به عنوان یک رفتار اختیاری به آن ارجاع داده می شود که در یک شرح شغل وجود ندارد در حالی که تلاشی به سود سازمان است(ارگان، پودساکف و مک کنیز9، 2006). رفتار کاری نوآورانۀ کارمندان در خیلی از اصول مدیریتی معاصر از قبیل بهبود مستمر(فولر، مارلر و هستر10، 2006). کایزن (ایمای11،1986) و کارآفرینی سازمانی(شارما و کریسمن12، 1999). و نظام پیشنهادات13(2001) بسیار مهم و اساسی است.
فار و فورد14 (1990) رفتار نوآورانۀ کارکنان را به عنوان یک رفتار شخصی تعریف میکنند که هدفش رسیدن به راهاندازی و معرفی ایدهها، فرآیندها، محصولات یا رویههای جدید و مفید در یک نقش کاری، گروه یا سازمان میباشد. رفتار کاری نوآورانه از خلاقیت کارمندان تولید ایدههای جدید و مفید مرتبط با محصولات، خدمات، فرآیندها و رویهها(امابیل، 1988)، متفاوت است زیرا همچنین شامل اجرای ایدهها نیز میباشد. بر خلاف خلاقیت، رفتارکاری نوآورانه به وضوح تمایلش به ارائۀ منفعت است. آن یک جزء کاربردی واضحتر است که انتظار میرود به خروجی نوآوری منجر شود. خلاقیت میتواند به عنوان یک جزء اساسی و اصلی از رفتارکاری نوآورانه دیده شود، که بیشتر در آغاز فرآیند نوآوری مشهود است زمانی که مسائل یا شکافهای عملکردی تشخیص داده میشوند و ایدهها در پاسخ به نیاز درک شده برای نوآوری تولید میگردند (وست، 2002) اینجا، به محدودۀ وسیعی از رفتارهای نوآورانه که هم راهاندازی و هم اجرای ایده ها را در بر میگیرد اشاره میشود.
رفتار نوآورانۀ کارکنان در محیط کار، رفتار پیچیده‌ای است که شامل سه زمینۀ تولید ایده، ترویج و اجرای آن است. تولید و معرفی ایده، به ایده‌پردازی و ارائۀ ایده های نو می‌پردازد و نشان‌دهندۀ میزانی است که یک فرد ایده های جدید را تولید میکند. ترویج ایده به تلاش افراد برای جلب پشتیبانی و تعهد دیگران در اجرای ایده های جدید اشاره دارد. اجرای ایده به تلاش‌های عملیتر برای تبدیل ایده های نو به راهکارهای عملی و اجرای آنها در فعالیت کاری سازمانیاش اشاره دارد(جانگ و هارتوج، 2010؛ مورا15، 2013)
اغلب کارهای تئوری انجام شده دربارۀ رفتار نوآورانۀ کارکنان بین ابعاد متفاوت تمایز قائل شدهاند که اغلب به مراحل متفاوت فرآیند نوآوری مربوطند برای مثال اسکات و بروس (1994) رفتار کاری نوآورانه را به عنوان یک فرآیند چندمرحلهای عملیاتی کردهاند. کانتر(1998) آن را به سه مرحله مرتبط با رفتار کاری نوآورانه یعنی تولید ایده و ائتلاف و اجرای ایده خلاصه کرده است. با این حال، میبینیم که تولید ایده نسبتاً گسترده است؛ بهگونهای که پیشنهاد شده است که شامل رفتارهایی هم مرتبط با جستجو و هم تولید ایدهها باشد. به هرحال، تحقیقات خلاقیت نشان دادند که این دو نوع رفتار بر قابلیتهای متمایز شناختی تکیه دارند(باسادور16، 2004؛ رونکو17، 1994). و مشابه آن در ادبیات کارآفرینی، جستجوی فرصت تا قبل از تولید ایده در نظر گرفته می شود. هر دو رفتار همچنین تعیین کنندههای محیطی و شخصیتی متمایزی دارند.(شین18، 2003). جیرون دی جانگ و هارتاگ (2010) در مقالهای چهار بعد از رفتار نوآورانۀ کارکنان را مشخص کردهاند که با نامهای «جستجوی ایده، تولید ایده، دفاع از ایده و اجرای ایده» نامگذاری شده است.
شروع یک فرآیند نوآوری اغلب عنصری از شانس دارد: کشف یک فرصت یا مسأله ای که به وجود آمده است. نشانه ممکن است فرصتی برای بهبود شرایط و یا یک تهدید نیاز به پاسخ فوری باشد. دراکر (1985) هفت منبع از فرصتها را تعیین کرده است که شامل موفقیتهای غیرمنتظره، شکستها یا وقایع، فاصله و شکاف بین آنچه هست و آنچه باید باشد: نیازهای فرآیندی در واکنش به مشکلات شناسایی شده یا شکستها، تغییرات در ساختارهای بازار یا صنعت، تغییرات جمعیتی مانند ترکیب نیروی کار، تغییرات در ادراک و در نهایت، دانش جدید، جستجوی ایده شامل جستجو برای راههای بهبود محصولات موجود، خدمات یا فرآیندها و یا سعی در فکر کردن به راههای جایگزین است (باسادور، 2004؛ فار و فورد، 1990؛ کانتر19، 1998).
تولید ایدۀ عنصر بعدی پیشنهادی رفتار نوآورانۀ کارکنان است. تولید ایده میتواند مرتبط با محصولات جدید، خدمات یا فرآیندهای جدید و ورود به بازارهای جدید و بهبود در رویه های کاری جاری باشد و یا به طور کلی راه حل‌هایی برای مشکلات شناسایی شده است (امابیل، 1988؛ کانتر، 1998؛ ون20، 1986). به نظر میرسد کلید تولید ایده، ترکیب و سازماندهی مجدد اطلاعات و مفاهیم موجود برای حل مشکلات و یا برای بهبود عملکرد باشد. تولیدکنندگان ایده های خوب به مسائل یا شکافهای عملکردی از زاویۀ متفاوتی نزدیک میشوند. کانتر (1998) از تفکر رنگارنگ به عنوان یک تولید ایده صحبت میکند که اغلب شامل مرتب کردن مجدد قطعات موجود و تبدیل آنها به یک کل جدید است.
ترویج ایده به زمانی مربوط می شود که ایده ها تولید شده باشند. اغلب ایده ها نیاز دارند که ترویج داده شوند زیرا آنها اغلب با آنچه قبلاً در گروه کاری یا سازمان استفاده می شود هماهنگ نیستند. حتی اگر ایده ها درست بوده یا به نظر برسد که برای پرکردن فاصله و شکاف عملکرد مناسبند برای اغلب ایده ها اطمینانی وجود ندارد که آیا منافع آنها از هزینههای توسعه و اجرای آنها بیشتر خواهد بود یا نه؟(کانتر، 1998) در این رابطه، پشتیبان‌های ادبیات نوآوری بر اشخاصی متمرکز شدهاند که در نقشهای غیر رسمی ایده های خلاقانه را فراتر از موانع سازمانی به زور جلو برده و به درک ایده های نوآورانه کمک می کنند (شین، 1994). دفاع کردن شامل یافتن حمایت و ساخت ائتلافهایی به وسیلۀ نشان دادن اشتیاق و اعتماد در مورد موفقیت نوآوری، مداومت در کار و درگیر کردن افراد مناسب است (هاول، شیا و هیگینز21، 2005). در نهایت، نیاز است که ایده ها اجرایی شوند. تلاش قابل توجه و ملاحظه و یک نگرش نتیجه محور نیاز است که ایده ها را به واقعیت تبدیل کند. اجرای ایده همچنین شامل تبدیل نوآوری به قسمتی از کار معمولی و روزمره است (کلیسن و استریت22، 2001).
و رفتارهایی شبیه توسعۀ محصولات جدید و رویه های کاری و تست و اصلاح آنهاست (کانتر، 1998).
مسیر توسعه و تکامل سازمان‌ها با تکامل خواسته‌ها، نیازها، علائق و آمال بشر همراه است. اگرچه سازمان‌ها در طول زمان ایفاکنندۀ نقش‌ها و مأموریت‌های مختلفی بوده‌اند؛ در دورۀ معاصر کارکرد آنها بسیار گسترده شده و انتظاراتی که از ایشان میرود به طور مداوم در حال ازدیاد است. توفیق در پاسخگویی به این انتظارات نیازمند ایجاد ارتباطی تنگاتنگ، مستمر و مؤثر بین فرایندهای سازمانی و انتظارات ذکر شده است. همچنین در دنیای رقابتی امروز سازمان‌ها در هر محیطی که فعالیت نمایند دائماً «نیازمند بهبود عملکرد بوده و باید تمام تلاش خود را برای دستیابی به تعالی عملکرد به کار گیرند؛ بنابراین اهمیت پرداختن به عملکرد از سوی مدیریت به عنوان یک وظیفۀ اساسی مطرح است. سازمان‌ها به چند دلیل از ارکان ضروری زندگی انسان ها محسوب میشوند، آنها به جامعه خدمت می کنند، جریانی از دانش و آگاهی را ارائه می کنند که میتواند زمینه‌ساز توسعۀ فردی و رشد و سعادت بشر گردد. امروزه توجه فزایندهای به ابعاد مختلف سازمان ها از جمله فرایند سیستم‌ها و به‌ویژه آنچه سازمان‌ها بدان دست مییابند (عملکرد) می شود. عملکرد را انجام دادن کاری با قصد و نیت قبلی معرفی کردهاند. عملکرد نتیجه یک عمل خاص است. میتوان گفت یکی از موضوعات اصلی در تجزیه و تحلیلهای سازمانی، عملکرد است و بهبود آن نیز مستلزم اندازهگیری است و از این رو سازمانی بدون سیستم ارزیابی عملکرد قابل تصور نیست (آرمسترانگ، 2006).
در ضرورت و تشریح و تعریف مفهوم واژۀ عملکرد آنچه حائز اهمیت است این است که تنها با تعریف و تشریح عملکرد است که میتوان آن را ارزیابی یا مدیریت نمود. هولتون و بتنز (1995) خاطر نشان کردهاند که عملکرد یک ساختار چندبعدی است که ارزیابی آن بسته به انواع آن مختلف است. ایشان همچنین به این موضوع که هدف، ارزیابی نتایج عملکرد است یا رفتار، اشاره مینمایند. دربارۀ چیستی عملکرد نگرشهای متفاوتی وجود دارد. از نظر فردی عملکرد سابقۀ موفقیتهای یک فرد است. کین (1996) معتقد است که عملکرد چیزی است که فرد به جای میگذارد و جدای از هدف است (آرمسترانگ، 2006).
برنادین (1995) و همکارانش معتقدند که عملکرد باید به عنوان نتایج کار تعریف شود، چون نتایج قویترین رابطه با اهداف استراتژیک سازمان، رضایت مشتری و نقشهای اقتصادی دارد. در فرهنگ لغت آکسفورد عملکرد به صورت انجام، اجرا، تکمیل، انجام کار سفارش یا تعهد شده تعریف شده است. این تعریف به خروجی ها و نتایج برمیگردد و در عینحال عنوان عملکرد درمورد انجام کار نیز نتایج حاصل از آن است. بروم براچ (1988) معتقد است که عملکرد هم به معنای رفتارها و هم به معنای نتایج است. رفتارها از فرد اجراکننده ناشی میشوند و عملکرد را از یک مفهوم انتزاعی به عمل تبدیل می کنند. رفتارها فقط ابزارهایی برای نتایج نیستند، بلکه به نوعی خود نتیجه به حساب میآیند و می توان جدای از نتایج در مورد آنها قضاوت کرد. این تعریف از عملکرد منجر به این نتیجه‌گیری می شود که همگام مدیریت عملکرد، گروه ها و افراد هم ورودی‌ها (رفتارها) و هم خروجی‌ها (نتایج) باید در نظر گرفته شود. هارتل این مدل را مدل ترکیبی مدیریت عملکرد می‌نامد. این مدل سطوح توانایی یا شایستگی و موفقیتها را همانند هدف گذاری و بازبینی اهداف پوشش میدهد (آرمسترانگ23، 2006).
عملکرد سازمانی یکی از مهمترین سازه‌های مورد بحث در پژوهش‌های مدیریتی است و بدون شک مهمترین معیار سنجش موفقیت در سازمان‌ها، از جمله نهادهای ورزشی به حساب می‌آید. همچنین سازمانهای ورزشی با فشار فزاينده‌ای مواجهند که این امر منجر میشود آنها به چالش کشیده شوند تا (به طور فعال) عملکرد خود را بررسی کنند تا منابع مالی خود را به صورت مداوم تأمین کنند. هر چند مفهوم عملکرد در سازمانهای ورزشی تا حدودی بررسی شده است با این وجود مطالعۀ عملکرد بسیار پیچیده است و هنوز نیز کمبود ثبات مفهومی در ابعاد عملکرد وجود دارد. به همین دلیل ساختار عملکرد سازمانهای ورزشی باید با هدف اندازهگیری ابعاد مختلف عملکرد، چندبعدی باشد (بارت24 و همکاران، 2018). همچنین، ارائۀ دیدگاهی چندبعدی از عملکرد سازمانهای ورزشی (غیر از عملکرد مشتری و مالی)، نیازمند تحقیقات گسترده است.
پیرامون رابطه یا تأثیر رفتار نوآورانه بر عملکرد سازمانی پژوهش های زیادی در ایران و سایر کشورها انجام شده است از جمله این که پورداوود و عقیقی (1402) تحقیقی در زمینۀ اثر رهبری فروتنانه بر عملکرد سازمانی با نقش میانجی توانمندسازی روانشناختی و رفتار کار نوآورانه در میان کارکنان سازمان تأمین اجتماعی شهرستان همدان انجام دادند. یافته‌ها نشان داد رهبری فروتنانه بر بهبود عملکرد سازمانی، توانمندسازی روانشناختی و رفتار کاری نوآورانۀ کارکنان سازمان تامین اجتماعی شهر همدان تأثیر معناداری دارد. همچنین رفتار کار نوآورانه بر بهبود عملکرد سازمانی تأثیر معناداری داشته و توانمندسازی روانشناختی بر بهبود عملکرد سازمانی تأثیر معناداری دارد. در نهایت رهبری فروتنانه بر بهبود عملکرد سازمانی با نقش میانجی توانمندسازی روانشناختی تأثیر داشته و نیز رهبری فروتنانه بر بهبود عملکرد سازمانی با نقش میانجی رفتار کار نوآورانه تأثیر دارد.
در تحقیقی که عمرانی کادیجانی و عباسی(1401) در میان کارکنان شرکت کافه بازار با حجم نمونه 42 نفر انجام دادند به این نتیجه رسیدند که تأثیر رفتارنوآورانه بر عملکرد سازمانی مثبت و معنادار بوده و مهارتهای ارتباطی رابطه بین رفتارنوآورانه و عملکرد سازمانی را میانجیگری میکند. در تحقیق دهقانی سلطانی و همکاران (1398) در زمینۀ تأثیر رفتار نوآورانه در عملکرد سازمانی با تبیین نقش سرمایۀ فکری، فرصت طلبی و مزیت رقابتی در صنعت هتل‌داری در میان کارکنان هتل‌های چهار ستاره و پنج ستارۀ شهر تهران بررسی انجام داده مشخص شد که رفتار نوآورانه تأثیر معناداری بر ابعاد سرمایۀ فکری(سرمایۀ مشتری، سرمایۀ انسانی و سرمایۀ سازمانی) دارد. همچنین فرصت‌طلبی و مزیت رقابتی تأثیر معناداری بر عملکرد سازمانی دارد و در نهایت سرمایۀ سازمانی و سرمایۀ مشتری در ارتباط با رفتار نوآورانه نقش تعدیل‌گری ایفا میکند. عبدالله و لنگ (2021) در تحقیقی در زمینۀ رابطۀ سرمایۀ فکری، رفتارنوآورانه و عملکرد کسب و کار کترینگ در بین کارمندان زن شهر ماکاسار در کشور اندونزی با حجم نمونۀ 25 نفری دریافتند که هرچه سرمایۀ فکری بهتر باشد رفتار نوآورانۀ مدیران زن بهتر و عملکرد کسب و کار پذیرایی در شهر ماکاسار بهتر خواهد بود. نتایج تحقیق ومر و کوینگستر (2016) در زمینة نوآوری در باشگاههای ورزشی مشخص نمود که باشگاه های ورزشی غیرانتفاعی توانایی کسب دانش بیرونی برای نوآور بودن را دارند بدین منظور آنها میتوانند از طریق پذیرش اینکه رقبا به عنوان منابع دانش بیرونی‌اند با آنها هم رقابتی و تعامل داشته باشند و عملکرد خود را از لحاظ ظرفیت مالی و مشارکت مستمر و وفادارانۀ مشتریان افزایش دهند.
با توجه به اینکه پیرامون بررسی اثر رفتارنوآورانه بر عملکرد کارکنان سازمانهای ورزشی تحقیق زیادی در کشور انجام نشده، انجام این پژوهش در رابطه با رفتارهای نوآورانه، با توجه به گستردگی و نقش مهم آن در سازمان برای شناسایی الگوی ارتباطی مطلوب رابطه بین متغیرهای مذکور ضروری به نظر میرسد. داشتن الگوی ارتباطی مطلوب در ادارات ورزش و جوانان و سعی در کسب مزایای حاصل از الگوی ارتباطی بهینه میتواند به این نهادها کمک نماید به عملکرد بهتر در جنبه‌های متفاوت سازمان خود و مزایای پایدار آن دست پیدا کنند. در واقع باید گفت به دلیل اینکه ادارات کل ورزش و جوانان استانها در یک رقابت تنگاتنگ با یکدیگرند، برای آنکه بتوانند موفقیت خود را به پیش ببرند نیاز دارند تا ساختار خود را با روشهای نوین و تغییرات گسترده ایجاد نمایند؛ بنابراین گسترش رفتارهای نوآورانه و ارائۀ ایده های نو، راهکاری اساسی برای اعمال این تغییرات است؛ ازاینرو میتوان گفت پژوهش حاضر به این دلیل اهمیت دارد که ارتقا و موفقیت عملکرد کارکنان ادارات کل ورزش و جوانان ايران میتواند برای برنامه ریزی در کسب موفقیت در امور ورزشی در عرصه‌های ملی و بین المللی اثرگذار بوده و در وهلۀ اول دستاوردهایی برای خود سازمان همچون جذب مشتریان بیشتر و وفاداری آنان به سازمان را به دنبال داشته باشد؛ پس با توجه به اینکه اثر پژوهش‌های انجام شده در بحث رابطۀ رفتار نوآورانه با عملکرد سازمانی در سازمانهای غیر ورزشی انجام گرفته است خلأ چنین پژوهشی احساس گردید؛ از این رو، ضرورت داشت که چگونگی ارتباط این دو متغیر در میان کارکنان ادارات کل ورزش و جوانان به صورت تخصصی و عمیق با روشهای علمی و معتبر، مورد بررسی قرار گیرد.
روش‌شناسی پژوهش
پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نوع پیمایشی است. جامعۀ آماری پژوهش شامل کلیۀ کارکنان ادارۀ کل ورزش و جوانان 31 استان کشور اعم از کارکنان شاغل در ادارۀ کل و کارکنان شاغل در ادارات ورزش و جوانان شهرستان‌های تابعه هر استان است که با استفاده از روش تعیین حجم نمونۀ مدل‌یابی معادلات ساختاری، 384 نفر به عنوان حجم نمونه در نظر گرفته شد. روش نمونهگیری خوشهای بود بدین صورت که بر اساس تقسیمات کشوری ابتدا کل استان‌های کشور به پنج گروه استان‌های شمالی، جنوبی، شرقی، غربی و مرکزی گروه بندی شده و سپس از هر سمت کشور کارکنان یک استان و یک استان هم در مرکز (شامل استان‌های اصفهان، مازندران، خوزستان، خراسان رضوی و ایلام) به صورت خوشهای برای توزیع و جمع‌آوری پرسشنامۀ تحقیق در میان کارکنان ادارۀ کل ورزش و جوانان آن استانها انتخاب شدند و با توجه به اینکه تعداد جامعۀ آماری تحقیق بر حسب جنسیت مشخص نیست، برای توزیع پرسشنامه در میان کارکنان نمونه‌ها به نسبت برابر یعنی 50 درصد مرد و 50 درصد زن انتخاب گردید که تعداد نمونه انتخاب شده در هر استان در جدول شمارۀ 1 ارائه گردیده است. برای جمع‌آوری دادهها از دو پرسشنامۀ استاندارد استفاده شد. برای سنجش متغیر رفتار نوآورانه از پرسشنامۀ رفتار نوآورانه بروس و اسکات (1994) دارای 6 سؤال و سه مؤلفۀ تولید ایده، ترویج ایده و به‌کارگیری ایده با مقیاس پنج درجهای لیکرت استفاده شد و برای اندازهگیری متغیر عملکردسازمانی از پرسشنامه ویناند و همکاران (2014) دارای 23 سؤال و چهار بعد عملکرد مالی، ورزشی (شامل: حرفه‌ای و همگانی)، مشتری و سازمانی که به عنوان ابعاد اصلی عملکرد در مطالعات سازمانهای ورزشی شناخته شده است با طیف پنج درجهای لیکرت استفاده شد. برای بررسی روایی پرسشنامه از روايي محتوایی استفاده شد که با استفاده از شاخص CVR روایی محتوایی پرسشنامه با نمرۀ 99/0تأیید شد. پایایی پرسشنامه نیز با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ براي هریک از متغیرهای رفتار نوآورانه با ضریب آلفای 94/0 و عملکرد سازمانی 97/0 به دست آمد كه نشان میدهد پرسشنامه ها دارای پایایی مطلوب است. برای انجام این پژوهش در قسمت آمار توصیفی از فراوانی، میانگین و انحراف استاندارد و در قسمت آمار استنباطی از روایی محتوایی برای بررسی روایی پرسشنامه ها، آلفای کرونباخ برای سنجش پایایی متغیرها و آزمون چولگی و کشیدگی در سنجش نرمال بودن دادهها استفاده شد. تحلیل دادهها به کمک نرم افزار اسپیاساس نسخۀ 22 انجام شد و برای پاسخگويي به سؤالات پژوهش از آزمون تحليل عاملي تأییدی و تحلیل مسیر و همچنین از شاخص تحلیل معادلات ساختاری با نرم افزار اسمارت پیالاس استفاده شد.
یافتههای پژوهش
در جدول1 ویژگیهای جمعیت شناختی پاسخگویان شامل متغیرها، گروه بندی متغیرها، توزیع فراوانی مشخصات فردی نمونه‌های پژوهش، درصد و درصد تراکمی ارائه شده است.
جدول 1. وضعیت پاسخگویان بر حسب متغیرهای فردی
ردیف | متغیر | گروه بندی متغیر | فراوانی | درصد | درصد تراکمی |
|---|---|---|---|---|---|
1 | جنسیت | مرد | 194 | 5/50 | 5/50 |
زن | 190 | 5/49 | 100 | ||
2 | سن | کمتر از 30 سال | 59 | 4/15 | 4/15 |
31 تا 40 سال | 110 | 6/28 | 0/44 | ||
41 تا 50 سال | 170 | 3/44 | 3/88 | ||
بیشتر از 50 سال | 45 | 7/11 | 100 | ||
3 |
تحصیلات | فوق دیپلم | 110 | 7/28 | 7/28 |
لیسانس | 139 | 2/36 | 9/64 | ||
فوق لیسانس | 115 | 9/29 | 8/94 | ||
دکتری | 20 | 2/5 | 100 | ||
4 | سابقۀ خدمت | کمتر از 5 سال | 65 | 9/16 | 9/16 |
6 تا 10 سال | 74 | 3/19 | 2/36 | ||
11 تا 15 سال | 65 | 9/16 | 1/53 | ||
بیشتر از 15 سال | 180 | 9/46 | 100 | ||
5 | نوع استخدام | شرکتی | 60 | 6/15 | 6/15 |
قراردادی | 95 | 7/24 | 3/40 | ||
پیمانی | 65 | 9/16 | 2/57 | ||
رسمی | 164 | 8/42 | 100 | ||
6 | رشتۀ تحصیلی | تربیت بدنی | 210 | 7/54 | 7/54 |
غیر تربیت بدنی | 174 | 3/45 | 100 | ||
7 | استان محل خدمت | اصفهان | 77 | 1/20 | 1/20 |
مازندران | 77 | 1/20 | 2/40 | ||
خوزستان | 77 | 1/20 | 3/60 | ||
خراسان رضوی | 77 | 1/20 | 4/80 | ||
ایلام | 76 | 6/19 | 100 |
جدول شماره 2 وضعیت متغیرهای پژوهش را با استفاده از شاخصهای توصیفی شامل میانگین، انحراف معیار، کجی و کشیدگی نشان میدهد.
جدول 2. توصیف متغیرهای پژوهش با استفاده از شاخصهای توصیفی
متغیر | شاخص | |||
میانگین | انحراف معیار | کجی | کشیدگی | |
رفتارنوآورانه | 71/3 | 799/0 | 097/0- | 394/0- |
عملکرد سازمانی | 17/3 | 933/0 | 313/0 | 857/0- |
بر حسب جدول 2 میانگین متغیرهای پژوهش (رفتارنوآورانه و عملکرد سازمانی) در نمونۀ آماری پژوهش بیش از حد متوسط (3) برآورد شده است؛ بنابراین با مد نظر قرار دادن نتایج آزمون چولگی و کشیدگی که در بازه 3 و 3- بودند، میتوان گفت دادهها از توزیع طبیعی برخوردارند.
در جدول 3 ماتریس همبستگی متغیرهای اصلی پژوهش ارائه شده است.
جدول 3. ماتریس همبستگی پیرسون متغیرهای اصلی پژوهش
متغیر | 1 |
| 2 | 3 | 4 | |
رفتارنوآورانه | **604/0 |
| **704/0 | 1 |
| |
عملکرد سازمانی | **709/0 |
| **839/0 | **620/0 | 1 | |
| ** معناداری در سطح 01/0 | |||||
| * معناداری در سطح 05/0 | |||||
همان طور که در جدول 3 دیده می شود، با توجه به اینکه سطوح معناداری کمتر از مقدار 001/0 محاسبه شده است، بین دو متغیر تحقیق با همدیگر همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد به طوری که با اطمینان 99 درصد می توان ادعا کرد که اثر رفتارنوآورانه بر عملکرد سازمانی (001/0>P ، 839/0=r) مثبت و معنادار است؛ بنابراین با داشتن همبستگی بین متغیر مستقل با وابسته شرایط برای انجام تحلیل مدل معادلات ساختاری مهیاست.
جدول شماره 4 برآورد همخطی چندگانه را با استفاده از شاخص تحمل و عامل تورم واریانس نشان میدهد.
جدول 4. برآورد همخطی چندگانه با استفاده از شاخص تحمل و عامل تورم واریانس
متغیرها | شاخصهای همخطی چندگانه | |
شاخص تحمل | عامل تورم واریانس | |
رفتارنوآورانه | 701/0 | 427/1 |
عملکرد سازمانی | 773/0 | 294/1 |
برای اجرای مدلسازی معادلات ساختاری توجه به تعدادی پیشفرض اساسی حائز اهمیت است که در پژوهش حاضر پیش فرضهای حجم بهینۀ نمونه، دادههای پرت چندمتغیره، نرمال بودن چندمتغیره و همخطی چندگانه مد نظر قرار گرفته شد. بر حسب مقادیر برآورد شده در جدول 4 (مقدار شاخص تحمل بیش از 40/0 و مقدار شاخص تورم واریانس کمتر از 5/2) میتوان گفت که همخطی چندگانه مربوط به متغیرهای مستقل پژوهش در وضعیت نامطلوبی قرار ندارد؛ بنابراین پیشفرض عدم همخطی چندگانه در مورد این متغیرها برقرار است. در این پژوهش برای بررسی برقراری یا عدم برقراری نرمال بودن چندمتغیره از مقدار ضریب مردیا و نسبت بحرانی مربوط به این ضریب استفاده گردید. با توجه به مقدار ضریب مردیا در پژوهش حاضر پیشفرض نرمالبودن چند متغیره در اکثریت موارد تأیید و در مواردی جزئی نقض گردید. ضمن بزرگ بودن حجم نمونه به دلیل نقض این پیشفرض در کنار برآورد حداکثر درست نمایی، از برآورد خودگردان به دلیل وابسته نبودن این نوع برآورد به پیشفرض نرمالبودن چندمتغیره در برآورد پارامترهای آزاد و مقایسه با برآورد حداکثر درست‌نمایی استفاده گردید.
شکل 2. مدل معادلات ساختاری اثر رفتارنوآورانه بر عملکرد سازمانی در حالت معناداری
در شکل شماره 2 مدل ساختاری اثر رفتارنوآورانه بر عملکردسازمانی در حالت معناداری ارائه شده است. با استناد به شکل 2 که خروجی نهایی نرمافزار اسمارت پیالاس است مدل ارائه شده که خود از دو بخش مدل اندازهگیری و مدل معادله ساختاری تشکیل شده است، اعتبار لازم را دارد. به این دلیل اینکه مقادیر معناداری که بعضاً به آن آماره t یا مقدار z نیز گفته میشود، از عدد مبنای 1.96 بیشتر است. مادامی که مقدار برآورد شده از مقدار مبنای تعیین شده بیشتر باشد مدل در هر دو سطح اعتبار لازم را دارد و ادامۀ تفسیر نتایج آن نیاز به هیچ گونه تغییری در ساختاری مدل ایجاد نمی‌کند
در جدول شماره 5 شاخصهای ارزیابی کلیت مدل معادلۀ ساختاری اثر رفتار نوآورانه بر عملکرد سازمانی ارائه شده است.
جدول 5. شاخصهای ارزیابی کلیت مدل معادلۀ ساختاری اثر رفتار نوآورانه بر عملکرد سازمانی
شاخص
متغیر میانگین واریانس استخراج شده پایایی ترکیبی شاخص رهوی آلفای کرونباخ شاخص اشتراک شاخص افزونگی
رفتار نوآورانه 654/0 919/0 900/0 894/0 507/0 -
عملکرد سازمانی 642/0 976/0 975/0 974/0 607/0 244/0
شاخص هاي ارزيابي کليت مدل معادلۀ ساختاري با توجه به دامنه مطلوب اين شاخصها در مجموع بيانگر اين است که مدل مفروض تدوين شده توسط دادههاي پژوهش حمايت ميشوند؛ به عبارت ديگر برازش دادهها به مدل برقرار است و همگي شاخصها دلالت بر مطلوبيت مدل معادلۀ ساختاری دارند.
در شکل شماره 3 مدل ساختاری اثر رفتارنوآورانه بر عملکردسازمانی در حالت استاندارد ارائه شده است.
شکل 3 . مدل معادلات ساختاری اثر رفتار نوآورانه بر عملکرد سازمانی در حالت استاندارد
در جدول شماره 6 برآورد مسیر اثر رفتار نوآورانه بر عملکرد سازمانی ارائه شده است.
جدول6 : برآورد مسیر اثر رفتار نوآورانه بر عملکرد سازمانی
مسیر | متغير وابسته | ضریب تعیین | برآورد | P. Value | ||
استاندارد | معناداری | |||||
رفتارنو آورانه | <--- | عملکرد سازمانی | 399/0 | 632/0 | 831/21 | 001/0 |
مقادیر برآورد شده در جدول 6 بیانگر آن است که متغیر رفتار نوآورانه در مجموع 39% از واریانس عملکرد سازمانی را تبیین میکند، با توجه به حجم اثر شاخص ضریب تعیین این مقدار متوسط برآورد میشود؛ به عبارت دیگر متغیر رفتارنوآورانه در حد متوسط توان تبیین واریانس عملکرد سازمانی را دارد. بر این اساس، متغیر رفتار نوآورانه تأثیر مثبت و معناداری بر عملکرد سازمانی دارد (05/0≥P)؛ بنابراین این فرضیه که رفتار نوآورانه بر عملکرد سازمانی کارکنان ادارات کل ورزش و جوانان تأثیر دارد، تأیید می شود.
در جدول شماره 7 شاخصهای ارزیابی کلیت مدل معادلۀ ساختاری شامل شاخصهای برازش، شاخصهای برازش مطلق و شاخصهای برازش مقتصد ارائه شده است.
جدول 7 . شاخصهای ارزیابی کلیت مدل معادلۀ ساختاری
شاخصها | نام شاخص | اختصار | مدل نهایی | برازش قابل قبول |
|---|---|---|---|---|
شاخصهای برازش | نیکویی برازش | GFI | 97/0 | بزرگتر از 90/0 |
نیکویی برازش اصلاح شده | AGFI | 93/0 | بزرگتر از 90/0 | |
شاخصهای برازش مطلق | برازش هنجار شده | NFI | 98/0 | بزرگتر از 90/0 |
برازش تطبیقی | CFI | 99/0 | بزرگتر از 90/0 | |
برازش نسبی | RFI | 97/0 | بزرگتر از 90/0 | |
برازش افزایشی | IFI | 99/0 | بزرگتر از 90/0 | |
برازش مقتصد هنجار شده | PNFI | 59/0 | بزرگتر از 50/0 | |
شاخصهای برازش مقتصد | ریشه میانگین مربعات خطای برآورد | RMSEA | 06/0 | کمتر از 10/0 |
نسبت کایاسکور به درجه آزادی | CMIN/df | 385/2 | مقدار بین 1 تا 3 |
مقادیر برآورد شده در جدول 7 نشان میدهد که شاخصهای کلیت مدل معادلۀ ساختاری با توجه به دامنۀ مطلوب این شاخص هادر مجموع بیانگر آن است که مدل مفروض تدوین شده توسط دادههای پژوهش حمایت می شود؛ بهعبارتدیگر برازش دادهها به مدل برقرار است و همگی شاخص هابر مطلوبیت مدل معادلۀ ساختاری دلالت دارند.
در جدول شماره 8 برآورد اثر رفتار نوآورانه بر عملکرد سازمانی شامل مسیر، ضریب مسیر، نسبت بحرانی، سطح معناداری و نتیجۀ آزمون ارائه شده است.
جدول 8. برآورد اثر رفتار نوآورانه بر عملکرد سازمانی
مسير | ضريب مسير | نسبت بحرانی | سطح معناداري | نتیجه |
رفتارنو آورانه <--- عملکرد سازمانی | 644/0 | 520/6 | 001/0 | تاييد |
نتایج جدول 7 بیانگر آن است که رفتارنو آورانه با ضریب 64/0 اثر مثبت و معناداری بر عملکرد سازمانی است.
بحث و نتیجه‌گیری
هدف پژوهش حاضر تبیین جامعه‌شناختی اثر رفتار نوآورانه بر عملکرد سازمانی در میان کارکنان ادارات کل بود و 384 نفر از کارکنان به پرسشنامۀ تحقیق پاسخ دادند. نتیجۀ تحقیق حاضر بیانگر آن بود که رفتار نوآورانه اثر مثبت و معناداری بر عملکرد سازمانی(644/0= α ، 001/0 = P) دارد؛ یعنی با افزایش رفتارنوآورانه، عملکرد کارکنان نیز با شدت متوسط افزایش می‌یابد. این نتیجه با نتیجۀ تحقیقات انجام شده توسط پورداوود و همکاران (1402)، عمرانی کادیجانی و عباسی (1401)، دهقانی سلطانی و همکاران (1398)، عبدالله و لنگ (2021) و ومر و کوینگسر(2016) همسوست.
در تبیین فرضیۀ تحقیق میتوان گفت با توجه به اقتضائات زمان، ظرفیتها و فضای آگاه جامعه در فرایند رشد، استانداردهای توسعۀ پایدار و پیشرفت کشور، افزایش رقابت پذیری و بهبود کیفیت و استانداردهای زندگی، توسعۀ منابع انسانی به‌خصوص نیروی انسانی متخصص و توسعۀ اجتماعی امری اجتناب‌ناپذیر است. همچنین تعیین اولویت‌ها در ورزش با توجه به مزیت‌ها، ظرفیتها و نیازهای کشور، تکمیل زیر ساخت ها، افزایش نقش و مشارکت بخشهای غیردولتی در حوزۀ ورزش، توسعه و تقویت شبکه های ارتباطات ملی و فراملی میان خدمات وزارت ورزش و ادارات کل ورزش و جوانان، گسترش همکاری و تعامل فعال و الهامبخش و حمایت از تولید و صادرات محصولات ورزشی و ایجاد سرمایه های فکری در میان کارکنان ادارات کل ورزش و جوانان نشانۀ حرکت جهادی به سوی نوآوری و تحول با بهره گیری از اقتصاد و ابتکار نیروی انسانی در امر ورزش است؛ ازاینرو باید گفت داشتن نوآوري و خلاقیت در سازمانهاي ورزشی میتواند بستر به وجود آمده از طریق فراموشی سازمانی را به سوي افزایش عملکرد سازمانی سوق دهد و فضاي به وجود آمده را با بهترین دانش و ایده ها تکمیل نماید و از این طریق سازمان را به سمت موفقیت و عملکرد بهتر هدایت کند. رفتار نوآورانه به معنی ایجاد، ترویج، اجرا و تحقق ایده های خلاقانه است. رفتار نوآورانۀ کارکنان به سهم آنان در توسعۀ نوآوری های سازمانی اشاره دارد؛ این رفتار نه فقط باید فرایندهای ذهنی تولید ایده های جدید را توصیف کند، بلکه بایــد بــه معرفــی و به کارگیــری ایده های جدید با هدف بهبود عملکرد سازمانی نیز بپردازد(دهقان سلطانی و همکاران، 2020). بنابراین باید با برنامه ریزی دقیق در ورزش و تربیت نیروی انسانی متخصص و ماهر برای افزایش بهرهوری و استفادۀ بهینه از سرمایه های موجود در ادارات ورزش و جوانان تلاش نموده و بیش از پیش باعث شکوفایی فعالیتهای کارکنان وزارت ورزش و جوانان شد. وزارت ورزش برای حفظ پویای خود نیازمند برنامه ریزی های توسعهای و راهبردی، عملکرد نوآورانه، بهبود فرایندها و کنترل مستمرکمّی و کیفی است و تحقق این امر نیازمند اطلاعات واقعی و دقیق است. چنین عملکرد نوآورانهای همان استعداد خلاق کارکنان است و اگر مدلهای نوآوری مورد توجه قرار گیرد قطعاً عملکرد ادارات کل ورزش و جوانان بسیار بهبود خواهد یافت. با توجه به اهمیت موضوع اثر رفتار نوآورانه بر عملکرد سازمانی کارکنان و برای افزایش رفتار نوآورانه در میان کارکنان سازمانهای ورزشی پیشنهاد می شود، مدیران با استفاده از رهبری تحولآفرین و فراهم نمودن امکان افزایش دانش کارکنان، زمینۀ بروز خلاقیت و ایدههای جدید را در میان آنان فراهم آورند و با اجرای اقداماتی همچون نوآوری در روش پاسخگویی به ارباب رجوع، نوآوری در استفاده از فناوری و شبکه های اجتماعی و نوآوری در چگونگی برقراری ارتباط کارکنان با مراجعین و همکاران خود، باعث بهبود عملکرد سازمان شوند. کارکنانی که دارای ایده های نو و جدیدند، به طور ثابت در یک قسمت مشغول به کار نباشند و در بازه های زمانی در سایر واحدهای سازمان جابه‌جا شوند تا بتوان از ایده های آنان در موضوعات مختلف استفاده نمود و باعث بهبود عملکرد سازمان شوند و البته مورد حمایت قرار گیرند. از سوی دیگر مدیران میتوانند با برگزاری جلسات هم اندیشی، مزایای ارائۀ ایده های جدید و معایب خدمات قدیم را برای کارکنان بازگو نموده و کارکنان را به ارائۀ خدمات جدید تشویق نمایند. مدیران ادارات کل ورزش و جوانان در راستای پشتیبانی از تصمیم‌گیریهای سازمانی از فناوری اطلاعات استفاده نمایند و در تصمیم گیریهای مهم تحلیل کاملی انجام دهند تا بتوانند عملکرد سازمان را ارتقا دهند. مدیران کل ورزش و جوانان استانها سعی کنند در ارائه خدمات جدید پیشتاز باشند و برای جلب رضایت ارباب رجوع یک فضای رقابتی را ایجاد نمایند. در نهایت با توجه به اینکه امروزه دانش و اطلاعات یک عامل اساسی در بهبود عملکرد کارکنان است، سازمانهای ورزشی برای ارتقای عملکرد خود باید مدیریت دانش را در گسترش رفتارهای نوآورانه استفاده نمایند.
تقدير و تشكر
از داوران محترم به خاطر ارائه نظرهای ساختاری و علمی سپاسگزاری می شود.
References
Abdullah, S. (2021). Intellectual capital, female manager innovative behavior and catering business performance. Journal Manajemen, 25(1), 39-55.
Amabile, T. M. (1988). A model of creativity and innovation in organizations. Research in Organizational Behavior, 10, 123–167.
Anderson, N., De Dreu, C. K. W., & Nijstad, B. A. (2004). The routinization of innovation research: a constructively critical review of the state-of-the-science. Journal of Organizational Behavior, 25, 147–173. doi:10.1002/job.236.
Armstrong, M. (2015). Key Strategic Performance Management and Practical Guide. Translation by Safari, S. Jihad Academic Press.
Axtell, C. M., Holman, D. J., Unsworth, K. L., Wall, T. D., Waterson, P. E., & Harrington, E. (2000). Shopfloor innovation: Facilitating the suggestion and implementation of ideas. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 73, 265–285. doi:10.1348/096317900167029.
Basadur, M. (2004). Leading others to think innovatively together: Creative leadership. The Leadership Quarterly, 15(1), 103–121. doi: 10.1016/j.leaqua.2003.12.007.
Dehghani, M. S., Mosahebi, M., & Aghebi, F. G. (2020). The effect of innovative behavior on organizational performance by unveiling the role of intellectual capital, opportunism, and competitive advantage in the hotel management industry. Journal of Tourism & Development, 9(3), 263-277.
Dörner, N. (2012). Innovative Work Behavior: The Roles of Employee Expectations and Effects on Job Performance. University of St. Gallen.
Drucker, P. F. (1985). Innovation and Entrepreneurship: Practice and Principles. Harper & Row.
Farr, J. L., & Ford, C. M. (1990). Individual Innovation.
Fuller, J. B., Marler, L. E., & Hester, K. (2006). Promoting felt responsibility for constructive change and proactive behavior: Exploring aspects of an elaborated model of work design. Journal of Organizational Behavior, 27, 1089–1120. doi:10.1002/job.408.
Howell, J., Shea, C., & Higgins, C. (2005). Champions of product innovations: Defining, developing, and validating a measure of champion behavior. Journal of Business Venturing, 20(5), 641–661. doi: 10.1016/j.jbusvent.2004.06.001.
Imai, M. (1986). Kaizen: The Key to Japan’s Competitive Success. Becoming lean Inside stories of US manufacturers (p. 260).
Janssen, O. (2000). Job demands, perceptions of effort-reward fairness and innovative work behaviour. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 73(3), 287–302. doi:10.1348/096317900167038.
Jong, J. P. J. De, & Hartog, D. N. Den. (2007). How leaders influence employees’ innovative behaviour. European Journal of Innovation Management, 10, 41–64. doi:10.1108/14601060710720546.
Jong, J. D., & Hartog, D. D. (2010). Measuring innovative work behaviour. Creativity and Innovation Management, 19, 23–36. doi:10.1111/j.1467-8691.2010.00547. x.
Kanter, R. M. (1998). When A thousand flowers bloom: Condmons for innovation in. Research in Organizational Behavior, 10, 169–211.
Kleysen, R. F., & Street, C. T. (2001). Toward a multi‐dimensional measure of individual innovative behavior. Journal of Intellectual Capital, 2(3), 284-296.
Miron, E., Erez, M., & Naveh, E. (2004). Do personal characteristics and cultural values that promote innovation, quality, and efficiency compete or complement each other? Journal of Organizational Behavior, 25,175–199. doi:10.1002/job.237.
Mura, M., Lettieri, E., Radaelli, G., & Spiller, N. (2013). Promoting professionals’ innovative behaviour through knowledge sharing: The moderating role of social capital. Journal of Knowledge Management, 17(4), 527–544. doi:10.1108/JKM-03-2013-0105.
Omrani Kadijani, S., & Agha Abbasi, M. (2022). The effect of innovative behavior on organizational performance mediated by communication skills (Case study: Cafe Bazaar). Journal of Management Science Research, 1, 283-301. (Persian)
Organ, D. W., Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., & MacKenzie, S. B. (2006). Organizational Citizenship Behavior: Its Nature, Antecedents, and Consequences. SAGE. Retrieved from http://books.google.com/books?id=chbOCYIj9soC&pgis=1
Pourdavood, M., & Aqiqi, A. (2023). The effect of humble leadership on organizational performance with the mediating role of psychological empowerment and innovative work behavior. 17th International Conference on Management, Economy and Development. (Persian)
Scott, S. G., & Bruce, R. A. (1994). Determinants of innovative behavior: A path model of individual innovation in the workplace. Academy of Management Journal, 37, 580–607. doi:10.2307/256701.
Shane, S. A. (1994). Are champions different from non-champions? Journal of Business Venturing, 9(5), 397–421. doi:10.1016/0883-9026(94)90014-0.
Shane, S. A. (2003). A General Theory of Entrepreneurship: The Individual-Opportunity Nexus. Edward Elgar Publishing. Retrieved from.
Sharma, P., & Chrisman, J. J. (1999). Toward a reconciliation of the definitional issues in the field of corporate entrepreneurship. Entrepreneurship: Theory and Practice, 23, 11–27. doi:10.1007/3-540-48543-0_4.
Ven, A. H. Van De. (1986). Central problems in the management of innovation central problems in the management of innovation. Management Science, 32, 590–607.
Wemmer, F., & Koenigstorfer, J. (2016). Open innovation in nonprofit sports clubs. International Journal of Voluntary and Nonprofit Organizations, 27(4), 1923-1949.
West, M. A. (1990). The social psychology of innovation in groups. In Innovation and Creativity at Work Psychological and organizational Strategies, Vol. Innovation, 309–333.
West, M. A. (2002). Sparkling fountains or stagnant ponds: An integrative model of creativity and innovation implementation in work groups. Applied Psychology, 51(3), 355–387. doi:10.1111/1464-0597.00951.
Winand, M., Vos, S., Claessens, M., Thibaut, E., & Scheerder, J. (2014). A unified model of non-profit sport organizations performance: Perspectives from the literature. Managing leisure, 19(2), 121-150.
[1] West
[2] Miron, Erez, & Naveh
[3] Jong & Hartog
[4] Amabile
[5] Anderson
[6] Axtell
[7] Janssen
[8] Dörner
[9] Organ, Podsakoff, MacKenzie
[10] Fuller, Marler, & Hester
[11] Imai
[12] Sharma & Chrisman
[13] Unsworth
[14] Farr & Ford
[15] Mura
[16] Basadur
[17] Runco
[18] Shane
[19] Kanter
[20] Ven
[21] Howell, Shea, & Higgins
[22] Kleysen & Street
[23] Armstrong
[24] Barth
