تعیین و رتبه‌بندی مؤلفه‌های مدیریت و آموزش منابع انسانی بالقوه غیر شاغل(مطالعه موردی جمعیت هلال‌احمر استان بوشهر)
محورهای موضوعی :
مریم آلبوغبیش
1
(دانشجوی دکتری، گروه مدیریت آموزشی، واحد اهواز، دانشگاه آزاد اسلامی، اهواز، ایران)
غلامحسین برکت
2
(دانشیار، گروه مدیریت آموزشی، واحد اهواز، دانشگاه آزاد اسلامی، اهواز، ایران)
محمد حسین پور
3
(دانشیار مدیریت آموزشی، واحد اهواز، دانشگاه آزاد اسلامی، اهواز، ایران.)
کلید واژه: مدیریت و آموزش منابع انسانی, داوطلبان هلال‌احمر, OPA,
چکیده مقاله :
هدف اصلی این پژوهش تعیین و رتبه‌بندی مؤلفه‌های مدیریت و آموزش منابع انسانی بالقوه غیر شاغل جمعیت هلال‌احمر استان بوشهر بود. روش پژوهش حاضر کمی و پیمایشی و ازنظر هدف کاربردی بود. جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان و داوطلبان هلال‌احمر استان بوشهر بودند. برای تعیین حجم نمونه از جدول مورگان استفاده و تعداد 108 نفر کارکنان و داوطلبان هلال‌احمر استان بوشهر تعداد 302 نفر بهعنوان حجم نمونه آماری انتخاب گردید. شیوه نمونه‌گیری به‌صورت تصادفی ساده بود. برای اعتباربخشی الگوی پژوهش از ابزار پرسشنامه محقق ساخته استفاده گردید. برای تحلیل اطلاعات از روش OPA استفاده شد و مضامین حاصل‌شده اولویت‌بندی با نرم‌افزار لینگو شدند. یافته‌ها نشان داد که به‌منظور اولویت‌بندی مؤلفه‌های الگوی مدیریت و آموزش منابع انسانی با استفاده از تکنیک OPA و نرم‌افزار لینگو، مؤلفه‌های ساختار آموزش محور (246/0)، تعیین نیازهای آموزشی ( 215/0 )،برنامه‌ریزی برنامه‌های آموزشی ( 164/0)، تعهد مدیریت ارشد ( 087/0)، ارکان آموزش ( 083/0)، اجرای دقیق برنامه‌های آموزشی ( 075/0)، راهبردهای ارتقای آموزش (061/0)، ارزیابی نتایج آموزش ( 032/0)،داوطلب محوری (022/0) و جذب داوطلبان بالقوه ( 014/0) به ترتیب رتبه‌های یک تا ده را به خود اختصاص دادند. در پایان، نتایج تجزیه‌وتحلیل اهمیت – عملکرد نشان داد که شاخص‌های راهبردهای ارتقای آموزش، ساختار آموزش محور، ارکان آموزش و ارزیابی نتایج برنامه‌های آموزشی در ناحیه " اینجا تمرکز کنید " قرار گرفته‌اند. به عبارتی این مؤلفه‌ها از دید اعضای نمونه آماری دارای اهمیت بالایی است اما عملکرد سازمان، در آن پائین است؛ لذا برنامه ریزان نظام اموزشی و مدیریتی باید به این ناحیه توجه بیشتر کرد.
The main purpose of this research was to determine and rank the management and training components of potential non-working human resources of the Red Crescent population of Bushehr province. The method of the current research was quantitative and survey and practical in terms of purpose. The statistical population of this research was all employees and volunteers of the Red Crescent of Bushehr province. To determine the sample size, Morgan's table was used and the number of 108 employees and volunteers of the Red Crescent of Bushehr province, 302 people, was selected as the statistical sample size. The random sampling method was simple. A researcher-made questionnaire tool was used to validate the research model. The OPA method was used for data analysis and the obtained themes were prioritized with Lingo software. The findings showed that in order to prioritize the components of the human resource management and training model using the OPA technique and Lingo software, the components of the training-oriented structure (0.246), determining training needs (0.215), planning training programs (0.164), Commitment of senior management (0.087), pillars of education (0.083), strict implementation of educational programs (0.075), strategies to improve education (0.061), evaluation of education results (0.032), volunteer-oriented (0.022) 0) and attracting potential volunteers (0.014) were ranked from one to ten respectively. In the end, the results of the importance-performance analysis showed that the indicators of education promotion strategies, education-oriented structure, education pillars and evaluation of the results of education programs are located in the "focus here" area. In other words, these components are highly important from the point of view of the members of the statistical sample, but the performance of the organization is low; Therefore, more attention should be paid to this area.
_||_
تعیین و رتبه‌بندی مؤلفه‌های مدیریت و آموزش منابع انسانی بالقوه غیر شاغل(مطالعه موردی جمعیت هلال‌احمر استان بوشهر)
چکیده
هدف اصلی این پژوهش تعیین و رتبه‌بندی مؤلفه‌های مدیریت و آموزش منابع انسانی بالقوه غیر شاغل جمعیت هلال‌احمر استان بوشهر بود. روش پژوهش حاضر کمی و پیمایشی و ازنظر هدف کاربردی بود. جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان و داوطلبان هلال‌احمر استان بوشهر بودند. برای تعیین حجم نمونه از جدول مورگان استفاده و تعداد 108 نفر کارکنان و داوطلبان هلال‌احمر استان بوشهر تعداد 302 نفر بهعنوان حجم نمونه آماری انتخاب گردید. شیوه نمونه‌گیری به‌صورت تصادفی ساده بود. برای اعتباربخشی الگوی پژوهش از ابزار پرسشنامه محقق ساخته استفاده گردید. برای تحلیل اطلاعات از روش OPA استفاده شد و مضامین حاصل‌شده اولویت‌بندی با نرم‌افزار لینگو شدند. یافته‌ها نشان داد که به‌منظور اولویت‌بندی مؤلفه‌های الگوی مدیریت و آموزش منابع انسانی با استفاده از تکنیک OPA و نرم‌افزار لینگو، مؤلفه‌های ساختار آموزش محور (246/0)، تعیین نیازهای آموزشی ( 215/0 )،برنامه‌ریزی برنامه‌های آموزشی ( 164/0)، تعهد مدیریت ارشد ( 087/0)، ارکان آموزش ( 083/0)، اجرای دقیق برنامه‌های آموزشی ( 075/0)، راهبردهای ارتقای آموزش (061/0)، ارزیابی نتایج آموزش ( 032/0)،داوطلب محوری (022/0) و جذب داوطلبان بالقوه ( 014/0) به ترتیب رتبه‌های یک تا ده را به خود اختصاص دادند. در پایان، نتایج تجزیه‌وتحلیل اهمیت – عملکرد نشان داد که شاخص‌های راهبردهای ارتقای آموزش، ساختار آموزش محور، ارکان آموزش و ارزیابی نتایج برنامه‌های آموزشی در ناحیه " اینجا تمرکز کنید " قرار گرفته‌اند. به عبارتی این مؤلفه‌ها از دید اعضای نمونه آماری دارای اهمیت بالایی است اما عملکرد سازمان، در آن پائین است؛ لذا باید به این ناحیه توجه بیشتر کرد.
کلیدواژه‌ها: مدیریت و آموزش منابع انسانی، داوطلبان هلال‌احمر، OPA
مدیریت منابع انسانی یک رویکرد منسجم و چارچوب مشترک و هماهنگ برای اداره سرمایه‌های انسانی در بلندمدت است که باعث قرار گرفتن افراد در جایگاه سازمانی مناسب، مطابق با توانایی‌ها، قابلیت‌ها و مهارت‌های کاری شده، موجب گسترش صلاحیت‌های تخصصی و حرفه‌ای می‌شود.در تمامی سازمانها مدیریت منابع انسانی جایگاه و اهمیت ویژهای را به خود اختصاص داده تا جایی که اشمیت و هاتنر1 (1996) از آن به عنوان دغدغه اصلی مدیران یاد کرده اند . در واقع ضرورت مدیریت منابع انسانی بر کسی پوشیده نیست، چرا که بهره وری نیروی انسانی را می توان دقیقاً با بهره وری سازمان و سیاست ها و الگوهای درون سازمانی یعنی فلسفه وجودی سازمان معادل دانست ( آرمین و همکاران، 1400).
سیاست‌ها و مدل‌های مدیریت منابع انسانی در دنیای غرب طراحی و اجرا می‌شوند که شامل عوامل مختلف و ایده‌های دانشمندان و متخصصان است. در زمانهای مختلف، محققین متفاوت داونپورت و پروساک2 (2000) و همچنین نوناکا 3(1991) در مورد چارچوب‌ها یا مدل‌های مدیریت منابع انسانی صحبت کرده‌اند، جایی که در آن برآورد و جذب تجربیات و اطلاعات میتواند انجام شود و همچنین میتوان ایده‌های محققین را به کار برد. داونپورت و همکاران (2000) توضیح داد که این چارچوب بینش‌گر مدیریت منابع انسانی نه تنها در اسناد یا مخازن مستقر می‌ماند، بلکه در روتین ها، فرآیندها، شیوه‌ها و هنجارهای سازمانی نیز ذاتی است. استون 4(2004) در حین کار بر روی مدیریت منابع انسانی گفت که علیرغم اینکه مدیریت منابع انسانی یک مدیریت است؛ ولی در واقع بخشی از مدیریت است که افراد را به کار می کشاند و بهره وری آنها را برای رشد سازمان بهبود می بخشد.
آرمسترانگ (2003) در مطالعه خود اشاره کرد که مدیریت منابع انسانی یک روش راهبردی، مفصل و با ارزش ترین دارایی سازمان است که در آن افراد به صورت فردی و جمعی در دستیابی به اهداف سازمان مشارکت می کنند. در تقسیم بندی سازمان، مدیریت منابع انسانی در ردیف مدیریت تولید، مدیریت مالی و غیره قرار گرفته و انجام امور مربوط به آن به عهده حوزه ای معین واگذار گردیده است، این حوزه ممکن است مستقیماً تحت نظر ریاست سازمان باشد یا اینکه واسطه هایی تحت نظر وی قرار گیردو دارای وظایفی کاملاً تخصصی است که نقش مهمی در موفقیت نهایی سازمان دارد . اما از آنجا که سازمان به دست انسان طراحی و اداره می شود و انسانهای شاغل در کل سازمان موضوع اصلی مدیریت منابع انسانی هستند، مسائل نیروی انسانی نمی تواند فقط به یک حوزه تخصصی محدود شود . پس بنابراین واژه ای که می تواند به مدیریت منابع انسانی در سازمان اضافه شود، آموزش منابع انسانی است، مدیریت و آموزش منابع انسانی در یک سازمان، باعث می شود کارکنان یک سازمان، حس مسئولیت پذیری بگیرند و اثر پذیری آموزشی آنها را بالاتر می برد سازمان ها، آموزش منابع انسانی را فرآیندی برای تقویت مهارت ها و ارزش بخشیدن به محل کار خود می دانند. اما مزیت اضافی و به همان اندازه مهم، حفظ تغییرات در الزامات قانونی، الزامات انطباق و سایر ملزومات تجاری مشابه است. ( آرمین و همکاران، 1400). بنابراین این پژوهش با توجه به مطالب بالا به دنبال بررسی طراحی مدلی برای مدیریت و آموزش منابع انسانی بالقوه غیر شاغل در جمعیت هلال‌احمر استان بوشهر می باشد که بتواند سطح آموزش به داوطلبان غیر شاغل در هلال‌احمر را بسنجد.
انسان یک منبع منحصر به فرد در سازمان است که دارای قدرت تفکر، قضاوت و تصمیم گیری است و طراح و اجرا کننده سیستم ها و فرایندهای سازمانی است، با توجه به اینکه تمام فعالیت های یک سازمان به چگونگی مدیریت منابع آن بستگی دارد و منابع انسانی هسته اصلی تمام منابع و کانون توجه همه مدیران به خصوص مدیران منابع انسانی سازمان محسوب می شود . لذا باید این نیروی انسانی به عنوان یک عامل ارزشمند و غیر قابل جایگزین جهت توسعه یافتن و تقویت شدن، مدیریت شود ( سعادت،2012). منابع انسانی، همه افرادی هستند که در حال حاضر در انجام کارهای سازمان مشارکت داشته و به طور بالقوه می توانند در آینده مشارکت نمایند. هم چنین کسانی هستند که در گذشته کمک نموده اند. این منبع خاص، مانند دیگر منابع نیست، نیازها و خواسته هایی دارند و می تواند واکنش نشان دهند. نمی توان به همان شیوه ای که با مواد اولیه، دارایی ( اموال ) یا منابع انرژی رفتار می شود، با آن رفتار نمود . باید به گونه ای متفاوت مدیریت شود .هم می توان به عنوان یک عامل کمیاب، ارزشمند و غیر قابل جایگرین جهت توسعه یافتن و تقویت شدن تفسیر گردد و هم به عنوان یک عامل تولید بی روح، با منابع سرمایه ای و فیزیکی جهت بهره برداری شدید تا سر حد ممکن و رها شدن در هر زمانی که مفید نباشد همراه گردد. درک مدیریت منابع پیرو این موضوع است که ایده نهفته در ورای آن، این است که منابع انسانی به طور استراتژیک از اهمیت حیاتی برای سازمان و مدیریت برخوردار است ( کلبرت و همکاران5، 2017 ؛29-21). نمونه منابع انسانی که فعالیت های گذشته شان همیشه در سازمان آشکار است نیروهای داوطلب غیر فعال هلال‌احمر هستند که زحمات آنها بر کسی پوشیده نیست، ولی سازمان هلال‌احمر بدلیل کمبود نیازها و برنامه های آموزشی و نبودن فضا و امکانات لازم هنوز نتوانسته نیازهای آموزشی این قشر را برآورده کند که بتواند در هنگام بحران ها از حضور این قشر استفاده کند.
هدف اصلی آموزش داوطلبان هلال‌احمر، برآوردن نیازهای آموزشی فردی، شغلی و داخلی سازمان است. انجام وظایف مشاغل بناب ر ماهیت عملکردی و کاربردی آنها نیازمند آموزش هایی است تا داوطلبان بتوانند مهارت ها، دانش و اطلاعات عملی و کاربردی لازم را برای انجام فعالیت های درون سازمانی ارائه و کسب نمایند. لذا این گونه آموزش ها باید علاوه بر توجه به دانش نظری، بر کاربرد دانش و اطلاعات در زمینه های شغلی متمرکز باشند، همچنین، مسئولیت های آموزش در هر سازمانی را می توان از خط مشی های ارائه شده مشخص کرد؛ ولی معمولاً در سازمان های بزرگ، مسئولیت برنامه های آموزشی رسمی به عهده مدیر آموزش است که در واقع ایشان در درجه اول بایستی از اهداف و استراتژی های سازمان مطبوع خود آگاهی کامل داشته باشد و بر اساس آنها نیازهای آموزشی کارکنان و نیز وسائل مربی، کلاس درس و سایر تسهیلات لازم جهت آموزش را پیش بینی کند. واحد آموزش لازم است که بر اجرای صحیح برنامه های آموزشی نظارت کامل داشته باشد و در هر زمان که لازم شد نسبت به کسب دانش و افزایش مهارت های لازم از تشویق کارکنان و حتی مدیران و سرپرستان کوتاهی نکند ( کلبرت و همکاران6، 2017 ؛29-21).
از این رو مدیریت آموزش منابع انسانی به عنوان رویکرد استراتژیک و منسجم، مدیریت با ارزش ترین سرمایه های سازمان- یعنی نیروی کار- قلمداد می شود که مزیت رقابتی سازمانها بیش از هر چیز، اساساً به کیفیت آن بستگی دارد. لذا نظام آموزش به عنوان بخشی از برنامه ریزی کیفیت در سطح سازمانها صورت میگیرد و در جهت نیازهای کارکنان به منظور بهبود عملکرد آنها هدایت می شود(ایزوریکا 7،۲۰۱۴). هدف از مدیریت و توسعه منابع انسانی در سازمان، ایجاد مهارتهایی است که فرد بتواند خود را برای احراز مشاغل بالاتر و یا مسئولیت سنگین تر آماده کند، بنابراین برنامه های آموزشی توسعه منابع انسانی به منظور رشد افراد بدون ارتباط با مشاغل جاری یا آتی سازمان است؛ این بدان معنا نیست که نتیجه حاصل از برنامه های آموزشی توسعه در مسائل جاری یا آتی افراد سازمان بدون استفاده باشد بلکه برنامه هایی طراحی می شوند ودر یک کلام هدف برنامه آموزشی توسعه این است که سازمان را همیشه زنده وپا بر جا نگهدارد تا روند انطباق و تغییر روش ها وسیاست ها در سازمان به سهولت انجام پذیرد.
توسعه منابع انسانی دارای فرآیندی مشتمل بر معاینه وتشخیص و پیشگیری و درمان است برای اینکه این فرآیند بطور کامل منجر به توسعه منابع انسانی شود، ارزیابی عملکرد بایستی رابطه تنگاتنگی با آموزش نیروی انسانی داشته باشد . در فرآیند توسعه منابع انسانی کار معاینه وتشخیص را ارزیابی عملکرد و کار پیشگیری و درمان را آموزش از طریق برقراری آموزشهای مورد نیاز و جهت دار انجام می دهد ( سعادت و همکاران، 1390).
در مورد موضوع حاضر برخی پژوهش ها انجام شده است. بهره مند و همکاران (1401) در پژوهشی به شناسایی و مدل سازی عوامل موثر بر برند سازی ویژگی های شخصیتی داوطلبان در رویدادهای ورزشی پرداختند، یافته‌های تحقیق نشان داد كه سه عامل به عنوان شرایط علّي، پنج عامل بهعنوان شرایط زمینه ای و شش عامل به عنوان شرایط مداخله گر برندسازی ویژگيهای شخصیتي داوطلبان ورزشي در رویدادهای ورزشي ایران نقش دارد. محرز است كه داوطلبان بخش جدایي ناپذیر ورزش و رویدادهای ورزشي هستند، به همین دلیل ویژگيهای شخصیتي آنها باید مد نظر قرار گیرد. از آنجایي كه شرایط مداخله گر بیشترین نقش را در تعیین راهبردها دارد.
رجبیان و همکاران (1401) در پژوهشی تاثیر چندرسانه ای آموزشی بر راهبردهای حل مسئله و هدف گرایی تحصیلی دانشجویان پرداختند، یافته‌های پژوهش با استفاده از آزمون کوواریانس نشان داد چندرسانه ای آموزشی بر راهبردهای حل مسئله و هدف گرایی تحصیلی دانشجویان تاثیر دارد چندرسانه ای آموزشی بر مولفه های راهبردهای حل مسئله (درماندگی, کنترل, اجتناب, خلاقیت, اعتماد, گرایش) و مولفه های هدف گرایی تحصیلی (تسلط هدف, عملکرد و پرهیز از شکست دانشجویان تاثیر دارد. نتیجه گیری: نتایج پژوهش نشان داد چندرسانه ای آموزشی بر راهبردهای حل مسیله و هدف گرایی در دانشجویان تاثیر دارد. از این می توان از چندرسانه ای آموزشی در جهت آموزش به یادگیرندگان در دروس و مقاطع تحصیلی دیگر استفاده کرد. حسین پور و همکاران (1399) در پژوهشی به شناسایی مولفه ها و ارائه الگوی توسعه مدیریت منابع انسانی بر اساس ارزیابی عملکرد و یادگیری سازمانی منطقه ویژه ماهشهر پرداختند و نتیجه گرفتند متغیر یادگیری سازمانی کارکنان بر متغیر توسعه مدیریت منابع انسانی سازمان منطقه ویژه اقتصادی و متغیر ارزیابی عملکرد کارکنان بر متغیر توسعه مدیریت منابع انسانی تأثیر معنادار داشت. سداوی و همکاران ( 1399) در پژوهشی به شناسایی صلاحیت های حرفه ای مربیان پیش دبستانی در فرایند برنامه ریزی درسی از دیدگاه متخصصان، به روش آمیخته اکتشافی ناهمزمان پرداختند، مشارکت کنندگان در بخش کیفی 12 نفر از اساتید دانشگاه ها و کارشناسان بودند که به روش هدفمند و زنجیره ای انتخاب شدند . جامعه آماری180 نفر مربیان پیش دبستانی اهواز در سال 1397 بودند که با روش تصادفی طبقه ای انتخاب شدند . ابزار جمع آوری اطلاعات بخش کیفی مصاحبه نیمه ساختار یافته و در بخش کمی، پرسشنامه محقق ساخته بود.در بخش کیفی 4 مولفه اصلی و 48 مولفه فرعی شناسایی شدند که بر اساس روش کدگذاری اشتراوس و کوربین کدگذاری و مقوله بندی شد، طبق نتایج مربیان در تمام مراحل برنامه ریزی درسی از صلاحیت های حرفه ای چندانی برخوردار نیستند و تفاوت آنها با میانگین مطلوب معنادار است . همبستگی همه متغیرها، مثبت معنادار است، کمترین همبستگی بین دو متغیرگزینش و سازماندهی محتوا یا ارزشیابی و بیشترین همبستگی بین دو متغیر نیازسنجی و الگوهای یاد دهی–یادگیری مشاهده شد. امانی و همکاران (1397) در پژوهشی پیرامون بررسی اثربخشی برنامه مداخله مبتنی بر موفقیت بر ارتقای شایستگی اجتماعی پرداختند نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل کوواریانس چند متغیره نشان داد که تفاوت معناداری بین گروه ها در افزایش شایستگی اجتماعی و پیشرفت تحصیلی وجود دارد. همچنین گروهی که علاوه بر دانش آموزان به والدین آنها نیز بسته ی«توانمندسازی والدین» آموزش داده شده بود از پیشرفت تحصیلی و شایستگی اجتماعی بالاتری در مقایسه با گروه کنترل برخوردار بودند. صادقی و همکاران (1397) پژوهشی پیرامون سنجش و ارزشیابی اثربخشی دوره های آموزشی تخصصی راه آهن جمهوری اسلامی ایران بر اساس الگوی کرک پاتریک پرداختند این پژوهش از حیث هدف کاربردی و از نظر شیوه گردآوری اطالعات، توصیفی از نوع پیمایشی، روش طولی است. در سطح اول: وا کنش فرا گیران ِ نسبت به دوره آموزشی، در سطح دوم: میزان یادگیری فرا گیران از دوره آموزشی، در سطح سوم: میزان تغییر رفتار فرا گیران از منظر مدیران، در سطح چهارم: میزان تحقق اهداف ازپیش تعیینشده از منظر مدیران بررسی شده است. جامعه آماری این پژوهش تمام لوکوموتیورانان شرکت کننده در دوره های برگزارشده 6 ماهه دوم سال 1395 به همراه مدیران و سرپرستان آنان به تعداد 260 نفر از روش نمونه گیری تصادفی ساده باتوجه به جدول مورگان بین152 نفر پرسشنامه توزیع شده است. این پژوهش نشان میدهد که سازمان چگونه میتواند از میزان اثربخشی دوره های خود آ گاهی یابد، بهطوریکه مشاهدات سطح اول این پژوهش، مبین وا کنش مطلوب و بالاتر از حد متوسط را گزارش کرده است. تراینینگ و همکاران ( 2021) پژوهشی پیرامون ارزیابی اثربخشی آموزش در مدارس دولتی در ایالت جامو و کشمیر با استفاده از مدل ارزیابی سه سطح از چهار سطح کرک پاتریک: واکنش، یادگیری و رفتار انجام داد، این مطالعه با استفاده از سه پرسشنامه خودساخته، داده‌ها را از دو نوع پاسخ‌دهنده در دو بازه زمانی جمع‌آوری کرد: یکی از کارآموزان معلم با حجم نمونه 152 نفر برای اندازه‌گیری واکنش فوری/عاطفی (سطوح واکنش و یادگیری) آنها از برنامه آموزشی در زمان 1 و دو مورد دیگر برای اندازه گیری انتقال آموزش از همان کارآموزان معلم در زمان 2 و مدیران مدارس کارآموز معلم شرکت کننده. این مطالعه در کل نشان داد که کارآموزان معلم از برنامه آموزشی کلی رضایت متوسطی داشتند. علاوه بر این، انتقال آموزش همانطور که کارآموزان معلم و مدیران مدارس کارآموز معلم مربوطه نشان دادند نیز رضایت بخش بود. نتایج مطالعه در پرتو تحقیقات موجود مورد بحث قرار می گیرد. باراک ویچ 8(2020) در پژوهشی با موضوع مدل های موثر در آموزش الکترونیکی پرداختند، نتایج نشان داد که مدل در آموزش از راه دور موثر است که در آن از ابعاد توسعه تکنولوژی، توجه به مدل ها و طراحی پداگوژیکی، دسترسی به فناوری، شخصی سازی، برنامه ریزی درسی، به روز بودن، دسترسی آسان، دسترسی آسان به راهنمایی ها برای انجام فعالیت ها و دسترسی به تکنولوژی تعاملی استفاده شد. وهان و همکاران ( 2012) در پژوهشی به ارزیابی اثربخش از دوره های آموزشی سازمان هلال‌احمر در سطح واکنش نشان داد که شرکت کنندگان از تطابق دوره با نیازهای آموزشی آنها رضایت داشتند، اهداف دوره به صراحت و روشنی مطرح شد و روش تدریس مدرسان رضایت بخش بود، همچنین سازماندهی محتوای دوره مطلوب بوده است، همچنین بر اساس ارزیابی اثربخش در یادگیری نشان داد که آموزش های ارائه شده به داوطلبان در ارتقای دانش و آگاهی و نگرش آنها موثر بوده است.
به رغم طراحی استراتژی های آموزش در سازمان های گوناگون اما در جمعیت هلال‌احمر جمهوری اسلامی ایران به عنوان نهادی امدادی و عام المنفعه تاکنون در این زمینه فعالیتی انجام نشده است و این در حالی است که این سازمان، عمده فعالیت خود را به موضوع آمادگی و آموزش کمک های اولیه متمرکز کرده و خود را مکلف می داند با شعار «خانواده آماده در مخاطرات»، بسیاری از برنامه های خود را در جهت آموزش همگانی امدادی، هدایت می کند. از سوی دیگر، جمعیت هلال‌احمر به عنوان متولی امر امداد و نجات کشور مسئولیت سنگینی را در ارتباط با موضوع رسیدگی به حادثه دیدگان ناشی از سوانح به عهده دارد و اهمیت این امر همگام با گسترش علم و صنعت و همچنین پیشرفت سریع فناوری و رشد فزاینده جمعیت جهان روز به روز بیشتر می¬شود. در این راستا ارتقا دانش و همچنین ایجاد مهارت های الزم در زمینه «آشنایی با سوانح و حوادث» و همچنین «امداد و کمک های اولیه» یکی از مهمترین عوامل ارتقای توانمندی های افراد جامعه در مقابل بروز حوادث و کاهش اثرات زیان بار آن است؛ لذا برای ارائه خدمات امدادی، توسعه مدیریت امداد در کشور و آمادگی افراد جامعه برای مواجه با حوادث و سوانح، نقش و جایگاه آموزش از اولویت ویژهای برخوردار است. آموزش همگانی یکی از محوری ترین فعالیت های این سازمان به ویژه در زمانهای غیر بحرانی محسوب می شود و هدف از آن ارتقا سطح آمادگی ملی، افزایش آگاهی عمومی از سوانح و همچنین توان افزائی آحاد مردم به هنگام سوانح می باشد. به همین دلیل آموزش های مختلفی در سطوح مختلف پیش بینی شده تا با نیازسنجی واحدهای آموزشی و برنامه ریزی سازمان در سراسر کشور به مرحله اجرا درآیند؛ لذا با توجه به اهمیت موضوع تدوین استراتژی های آموزش برای مدیریت و آموزش منابع انسانی بالقوه غیر شاغل در جمعیت هلال‌احمر جمهوری اسلامی ایران ضرورتی اجتناب ناپذیر است. زیرا از این طریق می توان با آموزش های اثربخش نیروی انسانی که در خارج از ساز سازمان هستند، زمینه توسعه منابع انسانی برای دوران های بحرانی و ضروری را فراهم آورد و از این طریق ضمن تامین نیروی انسانی می تواند کمترین هزینه را هم که لازمه بهره وری هست، داشته باشد. بر این اساس مسئله اصلی پژوهش حاضر طراحی مدلی برای مدیریت و آموزش منابع انسانی بالقوه غیر شاغل در جمعیت هلال‌احمر استان بوشهر می باشد.
بر اساس مطالب مطرح شده، هدف اصلی پژوهش حاضر، تعیین و رتبه بندی مؤلفه‌های مدیریت و آموزش منابع انسانی بالقوه غیر شاغل جمعیت هلال‌احمر استان بوشهر است. سوال اصلی پزوهش نیز عبارت است از: اولویت بندی مولفه های اصلی مدیریت و آموزش منابع انسانی بالقوه غیر شاغل در جمعیت هلال‌احمر استان بوشهر چگونه است؟
روش پژوهش حاضر کمی- پیمایشی و از نظر هدف کاربردی بود. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان و داوطلبان هلال‌احمر استان بوشهر که به ترتیب کارکنان هلال‌احمر تعداد 155 نفر و داوطلبان فعال سازمان هلال‌احمر استان بوشهر که در چهار حوزه تخصصی هدایت، حمایت، مشارکت و مهارت مشغول به فعالیت می باشند تعداد 1400 نفر ( با سابقه فعالیت بالای ده سال ) بودند. برای تعیین حجم نمونه از جدول مورگان استفاده شد و تعداد 108 نفر از کارکنان و تعداد 302 نفر از داوطلبان هلال‌احمر استان بوشهر بعنوان حجم نمونه آماری انتخاب گردیدند و در پایان تعداد 108 پرسشنامه کارکنان و 302 پرسشنامه داوطلبان مورد تحلیل قرار گرفت. شیوه نمونه گیری نیز به صورت تصادفی بود. ابزار پژوهش پرسشنامه محقق ساخته بود که اعتبار آن با روایی صوری توسط 3 استاد خبره و مرتبط موضوع و پایایی نیز با آزمون آلفای کرونباخ 81/0 حاصل شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها نیز از از تکنیک OPA9 استفاده گردید، بدین منظور از نرم افزار لینگو10 استفاده شد.
یافته‌ها
مشخصات جمعیت شماختی نمونه پژوهش نشان داد که 12 نفر از مشارکت‌کنندگان دارای مدرک دکتری، 48 نفر دارای مدرک کارشناسی ارشد، 68 نفر دارای مدرک کارشناسی و 12 نفر دارای مدرک دیپلم بودند. همچنین تعداد اعضای نمونه آماری در بازه‌های سنی 40-30 سال، 50-40 سال، 60-50 سال و 60 سال به بالا به ترتیب برابر با 19، 71، 37 و 13 نفر بودند.
با توجه به ماهیت تکنیک OPA که مستلزم استفاده از تعداد محدودی از خبرگان است، در این بخش از نظرات ده نفر از خبرگان مشارکت کننده در طراحی الگوی کیفی، استفاده گردید. خبرگان مشارکت‌کننده در بخش اولویت‌بندی مؤلفه‌های اصلی مدل به شرح جدول(1) می‌باشد:
جدول1. تعیین رتبه خبرگان بر اساس مدرک تحصیلی و سابقه کار
ردیف | خبره | سابقه کار | تحصیلات |
1 | مدیرعامل | 15 | دانشجوی دکتری |
2 | معاونت داوطلبان | 22 | کارشناسی ارشد |
3 | معاونت امداد و نجات | 25 | کارشناسی ارشد |
4 | معاونت جوانان | 22 | دانشجوی دکتری |
5 | معاونت آموزش | 23 | کارشناسی ارشد |
6 | معاونت درمان و توانبخشی | 21 | کارشناسی ارشد |
7 | معاونت منابع انسانی | 21 | دکتری |
8 | رئیس شعبه شهرستان بوشهر | 26 | کارشناسی ارشد |
9 | رئیس شعبه شهرستان بوشهر | 26 | کارشناسی |
10 | رئیس شعبه شهرستان دیلم و گناوه | 19 | کارشناسی ارشد |
جدول 2. اولویت‌بندی خبرگان بر اساس سابقه و تخصص را نشان میدهد.
جدول2. تعیین رتبه خبرگان بر اساس مدرک تحصیلی و سابقه کار
رتبه در OPA | درجه خبرگی | امتیاز | سابقه خدمت | مدرک تحصیلی | شماره | ||||||||
بیش از 20 سال | 20-10 | کمتر از 10 سال | دکتری | دانشجوی دکتری | کارشناسی ارشد | کارشناسی | |||||||
50 امتیاز | 40 امتیاز | 30 امتیاز | 50 امتیاز | 40 امتیاز | 30 امتیاز | 20 امتیاز | امتیاز | ||||||
2 | B | 80 |
| ü |
|
| ü |
|
| خبره 1 | |||
2 | B | 80 | ü |
|
|
|
| ü |
| خبره 2 | |||
2 | B | 80 | ü |
|
|
|
| ü |
| خبره 3 | |||
2 | B | 90 | ü |
|
|
| ü |
|
| خبره 4 | |||
2 | B | 80 | ü |
|
|
|
| ü |
| خبره 5 | |||
2 | B | 80 | ü |
|
|
|
| ü |
| خبره 6 | |||
1 | A | 100 | ü |
|
| ü |
|
|
| خبره 7 | |||
2 | B | 80 | ü |
|
|
|
| ü |
| خبره 8 | |||
3 | C | 70 | ü |
|
|
|
|
| ü | خبره 9 | |||
3 | C | 70 |
| ü |
|
|
| ü |
| خبره 10 | |||
جدول 3. امتیازهای مربوط به معیارهای درنظرگرفته شده برای خبرگان
معیار | طبقه | امتیاز | حداکثر امتیازها |
مدرک تحصیلی | کارشناسی | 20 | 50 |
کارشناسی ارشد | 30 | ||
دانشجوی دکتری | 40 | ||
دکتری | 50 | ||
سابقه خدمت | کمتر از 10 سال | 30 | 50 |
20-10 سال | 40 | ||
بیشتر از 20 سال | 50 | ||
مجموع امتیازها | 100 | ||
بر اساس نتایج جدول 3، میتوان گفت کمترین و بیشترین امتیازهای دریافتی خبرگان به ترتیب 50 و 100 امتیاز می‌باشد. بر همین مبنا، درجه افراد خبره به شرح جدول (4) تعیین گردید:
جدول4. درجه خبرگی خبرگان بر مبنای امتیازهای کسب شده
امتیاز | درجه خبره |
70-50 امتیاز | C |
90-71 امتیاز | B |
100-91 امتیاز | A |
در جدول 4، رتبه تخصیص یافته به مؤلفه‌های اصلی الگوی مدیریت و آموزش منابع انسانی بالقوه غیرشاغل در جمعیت هلال‌احمر استان بوشهر، بر اساس نظرات هر خبره (با اختصاص اعداد 1 تا 10) قابل مشاهده است:
جدول5. رتبه‌های تخصیصی خبرگان به مؤلفه‌های اصلی مدل
رتبه خبره | گروه خبرگان | مولفه ها | ||||||||||
داوطلب محوری (A) | جذب داوطلبان بالقوه(B) | تعهد مدیریت ارشد(C) | ساختار آموزش محور(D) | تعیین نیازهای آموزشی(E) | برنامه‌ریزی برنامه‌های آموزشی(F) | اجرای دقیق برنامه‌های آموزشی(G) | ارزیابی نتایج آموزش(H) | راهبردهای ارتقای آموزش(I) | ارکان آموزش(J)
| |||
2 | خبره 1 | 9 | 10 | 4 | 2 | 1 | 3 | 6 | 8 | 7 | 5 | |
2 | خبره 2 | 9 | 10 | 5 | 1 | 3 | 2 | 8 | 7 | 6 | 4 | |
2 | خبره 3 | 9 | 10 | 3 | 4 | 1 | 2 | 7 | 8 | 5 | 6 | |
2 | خبره 4 | 10 | 9 | 5 | 1 | 2 | 3 | 6 | 8 | 7 | 4 | |
2 | خبره 5 | 8 | 9 | 5 | 2 | 1 | 3 | 7 | 10 | 4 | 6 | |
2 | خبره 6 | 9 | 10 | 7 | 1 | 3 | 2 | 4 | 8 | 6 | 5 | |
1 | خبره 7 | 8 | 10 | 4 | 1 | 2 | 3 | 5 | 9 | 7 | 6 | |
2 | خبره 8 | 10 | 9 | 6 | 1 | 3 | 2 | 4 | 7 | 8 | 5 | |
3 | خبره 9 | 10 | 9 | 7 | 3 | 1 | 2 | 5 | 8 | 6 | 4 | |
3 | خبره 10 | 9 | 10 | 7 | 1 | 3 | 2 | 4 | 8 | 6 | 5 | |
در ادامه نظرات هر خبره به تفکیک آورده شده است.
تعیین وزن و رتبه نهایی مؤلفه‌های اصلی الگوی مدیریت و آموزش منابع انسانی بالقوه غیرشاغل در جمعیت هلال‌احمر استان بوشهر
بر اساس تجمیع اوزان به دست آمده از نظرات خبرگان، وزن و رتبه نهایی مؤلفه‌های اصلی مدل به شرح جدول(6) می‌باشد:
جدول6. وزن و رتبه نهایی مؤلفه‌های اصلی
رتبه | مولفه | وزن |
1 | ساختار آموزش محور | 246/0 |
2 | تعیین نیازهای آموزشی | 215/0 |
3 | برنامه‌ریزی برنامه‌های آموزشی | 164/0 |
4 | تعهد مدیریت ارشد | 087/0 |
5 | ارکان آموزش | 083/0 |
6 | اجرای دقیق برنامه‌های آموزشی | 075/0 |
7 | راهبردهای ارتقای آموزش | 061/0 |
8 | ارزیابی نتایج آموزش | 032/0 |
9 | داوطلب محوری | 022/0 |
10 | جذب داوطلبان بالقوه | 014/0 |
بر اساس جدول 6، میتوان گفت که مؤلفه‌های ساختار آموزش محور، تعیین نیازهای آموزشی، برنامه‌ریزی برنامه‌های آموزشی، تعهد مدیریت ارشد، ارکان آموزش، اجرای دقیق برنامه‌های آموزشی، راهبردهای ارتقای آموزش، ارزیابی نتایج آموزش، داوطلب محوری و جذب داوطلبان بالقوه به ترتیب رتبه‌های اول تا دهم را به خود اختصاص دادند. لازم به ذکر است وزن نهایی هر یک از مولفه‌ها از مجموع وزن نظرات خبرگان به دست آمده است.
ماتریس اهمیت – عملکرد مؤلفه‌های اصلی الگوی مدیریت و آموزش منابع انسانی بالقوه غیرشاغل در جمعیت هلال‌احمر استان بوشهر
جدول 7، نتایج تجزیه و تحلیل ماتریس اهمیت – عملکرد مؤلفه‌های اصلی الگوی مدیریت و آموزش منابع انسانی بالقوه غیرشاغل در جمعیت هلال‌احمر استان بوشهر را نشان میدهد:
جدول 7، تجزیه و تحلیل اهمیت - عملکرد
شاخص | اهمیت | عملکرد | ناحیه | مفهوم |
برنامه ریزی برنامه‌های آموزشی | 08/4 | 44/3 | دوم | کار خوب را ادامه دهید |
جذب داوطلبان بالقوه جدید | 03/3 | 14/3 | سوم | اولویت پایین |
تعهد مدیریت ارشد | 12/4 | 52/3 | دوم | کار خوب را ادامه دهید |
راهبردهای ارتقای آموزش | 09/4 | 19/3 | اول | اینجا تمرکز کنید |
ساختار آموزش محور | 10/4 | 11/3 | اول | اینجا تمرکز کنید |
ارکان آموزش | 07/4 | 22/3 | اول | اینجا تمرکز کنید |
تعیین نیازهای آموزشی | 06/4 | 66/3 | دوم | کار خوب را ادامه دهید |
داوطلب محوری | 99/3 | 68/3 | دوم | کار خوب را ادامه دهید |
اجرای برنامه‌های آموزشی | 04/4 | 40/3 | دوم | کار خوب را ادامه دهید |
ارزیابی نتایج برنامه‌های آموزشی | 12/4 | 25/3 | اول | اینجا تمرکز کنید |
ارزش آستانه | 97/3 | 36/3 |
|
|
نواحی چهارگانه در اهمیت – عملکرد مؤلفه‌های اصلی الگوی مدیریت و آموزش منابع انسانی بالقوه غیرشاغل در جمعیت هلال‌احمر استان بوشهر به شرح نمودار (1) می‌باشد:
نمودار 1. نواحی چهارگانه در ماتریس اهمیت – عملکرد
وزن و اولویت مؤلفه‌های اصلی الگوی مدیریت و آموزش منابع انسانی بالقوه غیرشاغل در جمعیت هلال‌احمر استان بوشهر به شرح جدول8، می‌باشد:
شاخص | وزن نرمال نشده | وزن نرمال شده | اولویت |
برنامه ریزی برنامه‌های آموزشی | 611/2 | 1018/0 | 5 |
جذب داوطلبان بالقوه جدید | 333/ | 0130/0 | 10 |
تعهد مدیریت ارشد | 472/2 | 0964/0 | 7 |
راهبردهای ارتقای آموزش | 681/3 | 1435/0 | 2 |
ساختار آموزش محور | 059/4 | 1583/0 | 1 |
ارکان آموزش | 460/3 | 1349/0 | 4 |
تعیین نیازهای آموزشی | 624/1 | 0633/0 | 8 |
داوطلب محوری | 237/1 | 0482/0 | 9 |
اجرای برنامه‌های آموزشی | 586/2 | 1008/0 | 6 |
ارزیابی نتایج برنامه‌های آموزشی | 584/3 | 1397/0 | 3 |
مجموع | 647/25 |
| |
بر اساس نتایج تجزیه و تحلیل اهمیت – عملکرد مؤلفه‌های اصلی الگوی مدیریت و آموزش منابع انسانی بالقوه غیرشاغل در جمعیت هلال‌احمر استان بوشهر میتوان گفت:
1) شاخص‌های راهبردهای ارتقای آموزش، ساختار آموزش محور، ارکان آموزش و ارزیابی نتایج برنامه‌های آموزشی در ناحیه "اینجا تمرکز کنید" قرار گرفته‌اند. به عبارتی، این مولفه‌ها از دید خبرگان دارای اهمیت بالایی است اما عملکرد سازمان در آن پایین است. بنابراین سازمان آموزش و پرورش به منظور ارتقاء مدیریت و آموزش منابع انسانی بالقوه غیرشاغل، باید بر روی آنها تمرکز کند؛
2) شاخص برنامه‌ریزی برنامه‌های آموزشی، تعهد مدیریت ارشد، تعیین نیازهای آموزشی، داوطلب محوری و اجرای برنامه‌های آموزشی در ناحیه "کار خوب را ادامه دهید" قرار دارد، به عبارت دیگر عملکرد سازمان جمعیت هلال‌احمر استان بوشهر در این شاخص مطلوب می‌باشد؛ از این‌رو سازمان بایستی این عملکرد مطلوب خود را حفظ کند؛
3) شاخص جذب داوطلبان بالقوه در ناحیه "اولویت پایین" قرار گرفته است؛ در واقع این شاخص از دید خبرگان دارای اهمیت کمی است و عملکرد سازمان در آن نیز پایین است. دلیل این موضوع نیز میتواند این باشد که سازمان جمعیت هلال‌احمر استان بوشهر از نظر تعداد داوطلبان، وضعیت مطلوبی دارد و نیازی تمرکز بر جذب داوطلبان جدید نمی‌بیند.
4) بر اساس جدول (4-54) میتوان گفت که شاخص‌های راهبردهای ارتقای آموزش، ساختار آموزش محور، ارکان آموزش و ارزیابی نتایج برنامه‌های آموزشی در ناحیه "اینجا تمرکز کنید" قرار گرفته‌اند؛ بنابراین بر اساس وزن محاسبه شده برای هر شاخص باید بهبود به ترتیب اولویت زیر صورت پذیرد:
1) ساختار آموزش محور
2) راهبردهای رتقای آموزش
3) ارزیابی نتایج برنامه‌های آموزشی
4) ارکان آموزش
بحث و نتیجه گیری
هدف از این پژوهش، طراحی الگوی مدیریت و آموزش منابع انسانی بالقوه غیر شاغل در جمعیت هلال‌احمر استان بوشهر بود، برای دستیابی به این هدف، اهداف فرعی به شرح ذیل تدوین گردید.
اولویت بندی مولفه های اصلی (مضامین سازمان دهنده) الگوی مدیریت و آموزش منابع انسانی بالقوه غیر شاغل در جمعیت هلال‌احمر استان بوشهر چگونه است؟
با توجه به ماهیت تکنیک OPA که مستلزم استفاده از تعداد محدودی از خبرگان است؛ نتایج حاصل از یافته این تحقیق نشان داد که از نظر مدیر عامل سازمان هلال‌احمر استان بوشهر، شاخص نیاز سنجی آموزشی در رتبه اول نگرش ایشان می باشد، معاونت داوطلبان، معاون امداد و نجات و معاون جوانان، معاون آموزش، معاون درمان و توانبخشی و معاونت منابع انسانی، رئیس شعبه شهرستان بوشهر، رئیس شعبه شهرستان دیلم و گناوه به ترتیب شاخص های ساختار آموزش محور و نیازهای آموزشی و آموزش محور در اولویت آموزشی برنامه آموزشی ایشان می باشد. نتایج این پژوهش با یافته‌های صادقی و همکاران (1397) طهماسبی و همکاران (1396)، ابراهیمی و همکاران (1395)، موهان و همکاران (2012)، تراینینگ و همکاران (2021)، داهیا و جی ها (2011) با نتیجه این تحقیق همخوانی دارد. در تبیین این یافته می توان این گونه عنوان کرد، منظور از واکنش میزان عکس العملی است که داوطلبان به تمام عوامل موثر در اجرای یک دوره آموزشی از خود نشان می دهند. واکنش چگونگی احساس آنها در مورد برنامه آموزشی اندازه گیری می کند. این پیمایش ها به دنبال دریافت دیدگاه های شرکت کنندگان از آموزش برنامه درسی، تجهیزات آموزشی می باشد. ارزیابی اثربخشی از دوره های آموزشی سازمان هلال‌احمر به داوطلبان در سطح واکنش نشان داد که شرکت کنندگان از تطابق دوره با نیازهای آموزشی آنها رضایت داشتند، اهداف دوره به صراحت و روشن مطرح شد و روش تدریس مدرسان رضایت بخش بود، همچنین سازماندهی محتوای مطلوب دوره مطلوب بوده است. همچنین بر اساس ارزیابی اثربخشی در یادگیری نشان داد که آموزش های ارائه شده به داوطلبان در ارتقای دانش و آگاهی و نگرش آنها موثر بوده است. همچنین میتوان گفت که مسئولان ارشد در سازمان هلال‌احمر استان بوشهر بیشترین دغدغه را نسبت به برنامه های آموزشی داوطلبان دارند و بنابراین انتظاری که مسئولان مافوق دارند این است که مکان و فضای آموزشی و مدرسین که بیشتر در زمینه محتوا دارای اطلاعات و سواد بالایی دارند بتوانند به این سازمان جذب شوند که بزرگترین دغدغه مسئولان این سازمان حل شود.
اهمیت این مدل برای سازمان هلال‌احمر برای مواقع بحران بسیار کاربردی است، بدلیل اینکه این داوطلبان دائما در حال آموزش هستند و مشارکت کردند و دوره های بازآموزی دیدند و دوره های پیشرفته شرکت کردند و در عملیات امدادی آزمایشی شرکت کردند و با بحث های آموزشی آشنا می شوند و براحتی موقع بحران بدون هیچ گونه خللی مأموریت را به پایان می رسانند. در نهايت بايد گفت كه الگـوي پيشـنهاد شـده نمي تواند خالي از ايراد باشد و اين وظيفه بر عهدة مسئولين آموزش در هلال‌احمر اسـت كه با جمع آوري نظرات از سطوح اجرايي به اصلاح ايرادات ممكن بپردازند. با توجه به یافته‌های این پژوهش، پیشنهادهای کاربردی این پژوهش در خصوص راهکارهای مناسب برای مدیریت و آموزش منابع انسانی در سازمان هلال‌احمر استان بوشهر به شرح ذیل ارائه شده است:
- بـا نگـاه سيسـتمي و كـل نگـر نظـام آموزش كاركنـان هلال‌احمر را بـر اساس الگوي كلي آموزش ارائه شده مســتقر ســازند و ايــن گــام اول بــه شمار مي رود.
-بعـد از اسـتقرار الگـوي كلـي فراينـد سيسـتمي آمـوزش را از نيازسـنجي شروع كرده و به ارزيـابي اثربخشـي خـــتم نماينـــد و در ايـــن مســـير بازخوردهاي ممكن را بـراي اصـلاح هريك از فرايندها فراموش ننمايند.
تعامل حوزه آموزش با سازمان امداد و نجات و همچنین استفاده کنندگان از خدمات، بیشتر باشد، بطور حتم میتواند نقش خود را در تقویت و ارتقا مراحل مختلف مدیریت بحران بهتر به منصه ظهور بگذارد.
داوطلبان غیر فعال رویکردی ابزاری به مشارکت دارند و برای افزایش اعتماد، شفاف سازی را مطرح می نمایند. برای گسترش مشارکت داوطلبان غیر فعال پیشنهاد می شود احساس نیاز به مشارکت هر چه بیشتر آنان در جامعه نهادینه شود.
با توجه به اینکه مشارکت می تواند تأثیر بالایی در فعالیت های داوطلبان داشته باشد، همچنین با توجه به پیامدهای مشارکت اجتماعی، به تناسب شرایط خاص گروه ها و امکانات موجود می توان زمینه جلب مشارکت در فعالیتهای داوطلبانه را رسمی تر و گسترش داد.
پیشنهاد می شود با توجه به میزان تحصیلات داوطلبان آموزش ها به آنها انتقال داده شود، چرا که میزان تحصیلات آنها متفاوت است، همچنین مدرسین از مشارکت دادن داوطلبان در آموزش استفاده کند.
پیشنهاد می شود محتوای آموزشی بازنگری شود و در صورت امکان از سرفصل ها و مطالب غیر ضروری کاسته شود و محتوا مناسب با زمان بندی اختصاص یافته تنظیم شود.
پیشنهاد می شود پژوهش حاضر در سطح جامعه آماری نیروهای امدادی و جوانان نیز انجام گیرد و نتایج آن را با یافته‌های این پژوهش مقایسه گردد.
پیشنهاد می شود در تحقیقات آینده بصورت کشوری و اسناد بالادستی نیز انجام گیرد.
از مهمترین محدودیت های این تحقیق می توان دشواری در جلب همکاری بعضی کارکنان و نیروهای داوطلبان برای تکمیل پرسشنامه، همچنین با توجه به اینکه این تحقیق آمیخته (کیفی- کمی) بوده و بدلیل اینکه از مصاحبه استفاده شده، نمونه آماری بسیار محتاطانه عمل می کردند.
- عدم امکان کنترل عوامل ناخواسته (تعصبات و تمایلات و.) که می تواند نتایج تحقیق را تحت تأثیر قرار دهد.
- گسترده بودن ابعاد پژوهش و عدم بررسی بسیاری از متغیرهای همبسته با متغیرهای مورد مطالعه که منجر به طولانی شدن تحقیق گردیده است.
منابع
ابراهیمی، محمدرضا، فراتی، حسن، جوکار، علی اکبر. (1395). ارزشیابی اثربخشی برنامه های آموزشی (مطالعه موردی شرکت ذوب آهن اصفهان). کنگره بین المللی علوم اسلامی، علوم انسانی. آذرماه 1395.
احمدی، مریم. شریعتمداری، مهدی. نقی ایمانی، محمد، شریفی، اصغر (1399). شناسایی ابعاد- مولفه ها و شاخص های ارتقاء تعهد سازمانی کارکنان سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی در قالب مدل مفهومی. فصلنامه علمی – پژوهشی تحقیقات مدیریت آموزشی،12(1)، 33-42.
امانی، فرزانه، منادی، مرتضی، اخوان تفتی، مهناز. (1397). بررسی اثربخشی برنامه مداخله مبتنی بر موفقیت بر ارتقای شایستگی اجتماعی و پیشرفت تحصیلی در نوجوانان دختر شهرستان مشهد، نشریه آموزش و ارزشیابی علوم تربیتی،11(43)،69-91.
انصاري، محمد اسماعیل، باقري کلجاهی، علی، صالحی، مسلم. (1389). تعهد سازمانی از دیدگاه نظریه پردازان و نقش راهبردهاي مدیریت منابع انسانی در بهبود آن، دو ماهنامه ي توسعه انسانی پلیس،37(31)،72-88.
آرمین، علی، علیرضا، اسلامبولچی، علی اصغری صارم، رنگریز، حسن. (1400). طراحی الگوی ارزیابی عملکرد و پیامدهای سازمانی مدیریت منابع انسانی استان کردستان. فصلنامه علمی پژوهشی سبک زندگی اسلامی با محوریت سلامت، 12(5)، 25-39.
آیت سعادت طلب، فرهاد بلاش، وهاب زاده، فرهاد. (1396). ارزیابی اثربخشی دوره آموزشی پیشگیری از. اعتیاد. مورد- مطالعه وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی. فصلنامه پژوهش در سلامت روان شناختی، 10(4)، 88-99.
باقري، مسلم، تولایی، روح اله.(1389). بررسی تاثیر تعهد سازمانی بر عملکرد سازمان ها، دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس، 7(30)، 96.
بستان، زهرا. (1396). بررسی عوامل موثر در جذب و ماندگاری داوطلبان جمعیت هلال‌احمر استان خراسان رضوی، طرح پژوهشی مورد حمایت جمعیت هلال‌احمر خراسان رضوی.
بهروان، حسین، سعیدي، رقیه. (1388). عوامل موثر بر میزان تعهد سازمانی کارکنان شرکت گاز، نمونه مورد مطالعه: اداره مرکزي استان خراسان رضوي شهر مشهد، مجله علوم اجتماعی دانشکده ادبیات و علوم انسانی دانشگاه فردوسی مشهد، 6(11)، 221-190.
بهره مند، محمود، کشتی دار، محمد، متخفظیان، مینا، کریمیان، جهانگیر. (1401). شناسایی و مدل سازی عوامل موثر بر برند سازی ویژگی های شخصیتی داوطلبان در رویدادهای ورزشی، فصلنامه مدیریت منابع انسانی در ورزش، 23(10)، 11-23.
پورکریمی، جواد. (1394). ارائه مدل آموزش همگانی جمعیت هلال‌احمر نشریه امداد و نجات، 1(7)،1-17.
پورکریمی، جواد، قاضعی، ابوذر. (1391). نظام جامع آموزش الگویی برای آموزش های تخصصی جمعیت هلال‌احمر. نشریه امداد و نجات، 4(4)، 1-16.
جعفری، مهدی، شهلا، علیاری، آرمین، زارعیان، دادگری، فهیمه. (1394). طراحی و اجرای برنامه آموزش به مددجویان بستری در بخش ویژه قلب یک مطالعه مقدماتی. مجله علوم مراقبتی، 2(3)، 20-38.
حسنی، شهربانو، حسینی خواه علی، گرامی پور، مسعود، غلامرضا، حاجی حسینی نژاد. (1397). تأملی پدیدار انگارانه بر مولفه های اجرای برنامه درسی در مدارس ابتدایی، دیدگاه مدیران. دو فصلنامه علمی پژوهشی مدیریت مدرسه، (1)، 88-101.
حسینی، سید مهدي، مهدي زاده اشرفی، علی. (1389). شناسایی عوامل موثر بر تعهد سازمانی، پژوهشگر، فصلنامه مدیریت،7(18)، 16-25.
شمس احمر، مهران، فرهی بوزنجانی، برزو، سنجقی، محمد ابراهیم. (1390). بررسی اثر احساس عدالت سازمانی بر رابطه بین رویکرد راهبردي در نظام نگهداري منابع انسانی و تعهد سازمانی کارکنان، دو فصلنامه علمی، پزوهشی مدیریت اسلامی، 19(1)، 169- ١٨٦
صادقی، محمد ابراهیم، حمید، عرفانیان، خانزاده، وهابزاده، حسین. (1397). سنجش و ارزشیابی اثربخشی دوره های آموزشی تخصصی راه آهن جمهوری اسلامی ایران بر اساس الگوی کرک پاتریک. فصلنامه آموزشی مهندسی ایران، 20(79)، 20-41.
Bratkevich, V. (2020). E-LEARNING EDUCATION SYSTEMS EFFICIENCY RATING MODEL. ScienceRise, (1), 56-65.
Chaffar, S. & Frasson, C. (2005, May). The Emotional Conditions of Learning. In FLAIRS Conference (pp. 201-206). He, K., Girshick, R., & Dollár, P. (2019). Rethinking imagenet pretraining. In Proceedings of the IEEE international conference on computer vision (pp. 4918-4927)
Cheng Lian Chew, J ., (2004), THE INFLUENCE OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT PRACTICES ON THE RETENTION OF CORE EMPLOYEES OF AUSTRALIAN ORGANISATIONS : An Empirical Study, Submitted for the degree of Doctor of Philosophy Murdoch University July, 2004 .
Sinclair, Melvin . (2013), ” The Influence of Trust and Affective Organizational Commitment on Intent to Leave” Ph. D Thesis, Walden University
Sunil, R .,(2003) ORGANIZATIONAL APPLICATION MANAGING EMPLOYEE RETENTION AS A STRATEGY FOR INCREASING ORGANIZATIONAL COMPETITIVENESS, Applied H.R.M. Research, 2003, Volume 8, Number 2, pages 63-72 .
Teirlinck, P. (2020). Engaging in new and more research-oriented R&D projects: Interplay between level of new slack, business strategy and slack absorption. Journal of Business Research, 120, 181- 194.
Determining and ranking the management and training components of potential non-working human resources (Case study of Red Crescent population of Bushehr province)
Abstract
The main purpose of this research was to determine and rank the management and training components of potential non-working human resources of the Red Crescent population of Bushehr province. The method of the current research was quantitative and survey and practical in terms of purpose. The statistical population of this research was all employees and volunteers of the Red Crescent of Bushehr province. To determine the sample size, Morgan's table was used and the number of 108 employees and volunteers of the Red Crescent of Bushehr province, 302 people, was selected as the statistical sample size. The random sampling method was simple. A researcher-made questionnaire tool was used to validate the research model. The OPA method was used for data analysis and the obtained themes were prioritized with Lingo software. The findings showed that in order to prioritize the components of the human resource management and training model using the OPA technique and Lingo software, the components of the training-oriented structure (0.246), determining training needs (0.215), planning training programs (0.164), Commitment of senior management (0.087), pillars of education (0.083), strict implementation of educational programs (0.075), strategies to improve education (0.061), evaluation of education results (0.032), volunteer-oriented (0.022) 0) and attracting potential volunteers (0.014) were ranked from one to ten respectively. In the end, the results of the importance-performance analysis showed that the indicators of education promotion strategies, education-oriented structure, education pillars and evaluation of the results of education programs are located in the "focus here" area. In other words, these components are highly important from the point of view of the members of the statistical sample, but the performance of the organization is low; Therefore, more attention should be paid to this area.
Keywords: human resources management and training, Red Crescent volunteers, OPA
[1] .
[2] . Daonpoort & Prosak
[3] . Nonaka
[4] . Estoon
[5] 1. Colbert et al
[6] 1. Colbert et al
[7] . Ezorika
[8] 1.Baratkevich
[9] 1. Ordinal Priority Approach
[10] 2. Lingo software
