ارائه الگوی پیشنهادی در جهت کاهش سکوت سازمانی (مطالعه موردی: اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامی خراسان شمالی)
محورهای موضوعی : مطالعات رفتاری در مدیریتمحمد اشراقی 1 , رویا افراسیابی 2 , غلامعلی احمدی 3
1 - دانشجوی دکتری مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد تهران شمال، تهران، ایران.
2 - دکتری مدیریت آموزشی، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد بجنورد، ایران.
3 - دانشیار دانشکده علوم انسانی، دانشگاه تربیت دبیر شهیدرجایی.
کلید واژه: سکوت سازمانی, رفتار سازمانی, عوامل سکوت سازمانی,
چکیده مقاله :
سکوت سازمانی از جمله مؤلفه‌هایی است که سازمانها را از دست‌یابی به خرد جمعی و پویایی دور نگه می‌دارد. پژوهش حاضر با هدف شناسایی عوامل به وجود آورنده سکوت سازمانی و پیامدهای احتمالی آن، و همچنین ارایه الگوی پیشنهادی در جهت کاهش آن به روش کیفی و مبتنی بر تحلیل تم به انجام رسیده است. جامعه مورد مطالعه اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامی خراسان شمالی با 240 کارمند است که 144نفربه شیوه نمونه گیری تصادفی طبقه‌ای انتخاب شدند. همچنین برای مصاحبه بر اساس نمونه گیری هدفمند 19 نفر از مدیران و سرپرستان و خبرگان تا رسیدن به اشباع نظری انتخاب شدند. برای جمع آوری داده‌ها از مصاحبه و برای تجزیه و تحلیل آنها از نرم افزارهای 8 Lisrel و MAXQDA10 استفاده شد. یافته‌ها حاکی است که عواملی مانند عدم رعایت شایسته سالاری، ترس، نبود مدیران انگیزاننده، نگرش‌های ذهنی مدیران، منفعت طلبی کارکنان و یادگیری اجتماعی، ایجاد کننده سکوت سازمانی هستند.
Although in today's fast-paced world, enjoying the ideas, suggestions and ideas of employees is one of the prerequisites for organizational development and one of the factors influencing organizations to outperform competitors, the emergence of several factors has led employees to participate in They do not express their views in organizations and in other words they prefer to remain silent. Despite the differences in the definitions of thinkers, they all agree on one thing, the lack of knowledge, information and opinions of employees that can cause serious damage to both the organization and the employee. Among the reasons for this phenomenon in the studies can be imagined by the manager's inability to do the job, the perception that they will not receive a positive response, the perception that it might harm others, the personality characteristics of the senior manager, the way staff interact, the fear of managing negative feedback, and Population differences and other reasons cited. The purpose of this study was to identify the factors causing organizational silence and its possible consequences by qualitative and thematic analysis based on interviewing method and by quantitative method using questionnaire. The statistical population of the present study consists of the North Khorasan Islamic Culture and Guidance Bureau, which was selected by stratified sampling method and Lisrel8, MAXQDA10 and Spss18 softwares were used for data analysis. After analyzing the data, factors such as lack of meritocracy, fear, lack of motivational managers, managers' mental attitudes, employee profitability, social learning have been identified and discussed as factors causing organizational silence.
آقاباباپور دهکردی، طاهره و نصراصفهانی، علی (1392)، بررسی رابطه هویت سازمانی و سکوت سازمانی کارکنان، مجله علمی پژوهشی جامعه شناسی کاربردی، سال 24، شماره پیاپی 52، شماره چهارم، 139-162.
زارعی متین، حسن، طاهری، فاطمه و ابوالقاسم سیار، (1390)، سکوت سازمانی: مفاهیم، علل و پیامدها، فصلنامه علوم مدیریت ایران، سال ششم، شماره 21
شریفی، احسان ا...(1392)، راهکارهای پیشنهادی جهت حداکثر کردن بهره‌وری استفاده از خلاقیت در محیط کار، EHSANSHARIFI.IR.www
علی بابایی، یحیی، (1392)، آموزش نرم افزار آماری لیزرل (LISREL) به زبان ساده، مشاوره اخبار ارشد و دکتری
قدسی، محمدرضا، (2017)، سکوت کارمندان نشانه چیست؟، پایگاه اطلاع رسانی تأمین اجتماعی، کد مطلب 4129
Brinsfield, C. T. (2009). Employee silence: Investigation of dimensionality, development of measure, and examination of related factors (Doctoral dissertation, The Ohio State University).
Cinar, O.; Karcioglu, F. & Aliogullari, Z, D. (2013).” the relationship between organizational silence and organizational citizenship behavior: a survey study in province of Erzurum, Turkey”, Social and Behavioral Sciences, 99: 314 – 321.
Clemmer, J. (2008). “Moose on the Table: A Novel Approach to Communications at Work”. Ecw Press. upward and why”. Journal of Management Studies, 40(6), 1453-1476
Karaca, H. (2013),”an exploratory study on the impact of organizational silence in hierarchical organization: Turkish National Police Case”, European Scientific Journal, vol.9, No.23, pp. 38-50
Liu, D.; Wu, J. & Ma, J. (2009). “Organizational silence: A survey on employees working in a telecommunication company”, Computers & Industrial Engineering, IEEE Conference Publications, pp.1647– 1651
Morrison, E. W. and Milliken, F. J. (2000). ‘Organizational silence: a barrier to change and development in a pluralistic world’. Academy of Management Review, 25, 706–25
Penttila, Chris. (2003),” Get Talking ”, Entrepreneur, p 25
Pinder, C. &. Harlos H. P (2001). “Employee silence: Quiescence and acquiescence as responses to perceived in justice”. Research in Personnel and Human Resource Management, 20, 331-369
Sennett, R, (1998). The corrosion of character: the personal learning and interpretation in strategic persistence and reorientation: an empirical exploration. Strategic management Journal, 13: 585-608
Ting Liang, Ying Wang (2016), " Organizational Silence in State-Owned Enterprises: Intermediary Role of the Perceptions of Organizational Politics " American Journal of Industrial and Business Management, 2016, 6, 640-648
Vakola, M., & Dimitris B. (2005), “Antecedents and consequences of organizational silence: an empirical investigation”. Employee Relations, 27,pp. 441-58
Yıldız, E., (2013), “Enigma of Silence in Organizations: What Happens To Whom and Why?”, Beykent University Journal of Social Sciences,Vol.6 No.2, pp.30-44
Zehir, C., & Erdogan, E. (2011),”The Association between Organizational Silence and Ethical Leadership through Employee Performance”, Procedia Social and Behavioral Sciences, 24,pp. 1389- 1404
_||_
ارائه الگوي پيشنهادي در جهت کاهش سکوت سازماني
(مطالعه موردي: اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامي خراسان شمالي)
محمد اشراقي1 ـ رويا افراسيابي2 ـ غلامعلي احمدي3
تاريخ دريافت: 10/07/1400 تاريخ پذيرش: 15/09/1400 |
چكيده
سکوت سازماني از جمله مؤلفه‌هايي است که سازمانها را از دست‌يابي به خرد جمعي و پويايي دور نگه مي‌دارد. پژوهش حاضر با هدف شناسايي عوامل به وجود آورنده سکوت سازماني و پيامدهاي احتمالي آن، و همچنين ارايه الگوي پيشنهادي در جهت کاهش آن به روش کيفي و مبتني بر تحليل تم به انجام رسيده است. جامعه مورد مطالعه اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامي خراسان شمالي با 240 کارمند است که 144نفربه شيوه نمونه گيري تصادفي طبقه‌اي انتخاب شدند. همچنين براي مصاحبه بر اساس نمونه گيري هدفمند 19 نفر از مديران و سرپرستان و خبرگان تا رسيدن به اشباع نظري انتخاب شدند. براي جمع آوري داده‌ها از مصاحبه و براي تجزيه و تحليل آنها از نرم افزارهاي 8 Lisrel و MAXQDA10 استفاده شد. يافته‌ها حاکي است که عواملي مانند عدم رعايت شايسته سالاري، ترس، نبود مديران انگيزاننده، نگرش‌هاي ذهني مديران، منفعت طلبي کارکنان و يادگيري اجتماعي، ايجاد کننده سکوت سازماني هستند.
کليد واژه‌ها: سکوت سازماني، عوامل سکوت سازماني، رفتار سازماني
[1] دانشجوی دکتری مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد تهران شمال، تهران، ایران. jahannama254@yahoo.com
[2] دکتری مدیریت آموزشی، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد بجنورد، ایران. (نویسنده مسئول) royaafrassiabi1398@gmail.com DOR: 20.1001.1.20089775.1400.12.28.3.3
[3] دانشیار دانشکده علوم انسانی، دانشگاه تربیت دبیر شهیدرجایی. ahmadygholamali@gmail.com
مقدمه
در گذشته، سکوت و آواي سازماني را دو سر يک طيف مي‌دانستند، آواي سازماني، بيان ايده‌ها، اطلاعات، نظرات و نگراني‌ها تعريف مي‌شد و سکوت، عدم ابراز آنها (برنسفيلد1، 2009) اين در حالي است که در مفاهيم سنتي، سکوت رفتاري منفعل بود، اما امروزه مي‌دانيم که همه اشکال سکوت، منفعلانه نيستند؛ هر چند ممکن است سکوت مخالف صحبت باشد، اما همۀ اشکال سکوت، نقطۀ مقابل آواي سازماني نيستند. همان طور که پيندر و هارلوز2 (2001) بيان مي‌کنند، سکوت مي‌تواند فعّال، آگاهانه، عمدي و هدف‌دار باشد و قابل اندازه‌گيري و مرتبط با مفاهيم سازماني (زهير و اردوگان3، 2011). نخستين بار موريسن و مليکن4 (2000) پنجره جديدي بر اين مفهوم گشودند و تعريف رسمي از سکوت در سازمان ارائه دادند: نوعي اقدام آگاهانه که کارکنان انتخاب مي‌کنند اطلاعات، باورها، افکار، ايده‌ها و تجربه‌هاي مرتبط با کارشان يا بهبود محيط کاري را به اشتراک ننهند. آنها سکوت را پديده‌اي در سطح جمعي ميدانند که در آن، کارکنان از ارائه اطلاعات، عقايد و دغدغه‌هاي خود در رابطه با مسائل و مشکلات بالقوه کاري خودداري مي‌کنند (برنسفيلد5، 2009).
با وجود تفاوت‌هاي موجود در تعاريف انديشمندان، همه در يک چيز اتفاق نظر دارند، عدم تبادل دانش، اطلاعات و نظرات کارکنان، آسيب‌هاي جدّي هم به سازمان و هم به خود کارمند وارد مي‌سازد. از جمله دلايل اين پديده در مطالعات ميتوان به تصور از ناتواني مدير در انجام کار، تصور اينکه جواب مثبتي نمي‌گيرند، تصور اينکه ممکن است به ديگران آسيب برسد، ويژگي‌هاي شخصيتي مدير عالي، نحوه تعامل کارکنان، ترس مديريت از بازخورد منفي و تفاوت‌هاي جمعيتي و ساير دلايل اشاره کرد.
اگر جو نامناسبي بر سازمان حاکم باشد و مدير از روش‌ها و سبک‌هاي غلط استفاده کند نه تنها بهره‌اي از نظرات سازنده زيردستان نبرده بلکه حس ابتکار و نوآوري در کارمند را به حداقل رسانده و تعهد سازماني و رضايت شغلي را محدود نموده و باعث پيدايش و گسترش سکوت سازماني شده است. وقتي کارمند حس کند که مدير اهميتي به نظرات او نمي‌دهد و در امور و تصميمات نقشي ندارد خود را کنار زده و منزوي مي‌شود و تلاشي از خود نشان نمي‌دهد و خود را در آن سازمان ارزشمند نمي‌داند و از اينکه اگر اظهار نظري نمايد و به احتمال قوي مدير او را پس مي‌زند در استرس مي‌باشد. به نظر مي‌رسد که موجودات زنده به طور غريزي در شرايط استرس يا خطر ترجيح مي‌دهند به سطح پايين تري از تلاش و فعاليت سوق يابند. در واقع ترس و استرس سازمان را به سمت سکوت و عدم فعاليت ميبرد و اين اتفاق هزينه‌هاي سنگيني را براي سازمان بدنبال دارد، بي شک هزينه‌هاي سکوت سازماني بسي بيشتر از هزينه‌هاي توجه به کارکنان و نظراتشان در همان ابتدا است (شريفي، 1392).
وقتي نيروي انساني به عنوان مهمترين سرمايه سازماني سکوت نمايد مديريت خطر بزرگي را بايد احساس کند. سکوت سازماني، با محدود کردن بهره‌وري تصميم‌گيري‌هاي سازماني و فرآيندهاي تغيير در ارتباط است. مشکلي که هم اکنون گريبانگير سازمان‌هاست، آن است که اکثر سازمانها از اظهار نظر خيلي کم کارکنان رنج ميبرند، در چنين شرايطي کيفيت تصميم‌گيري و انجام تغيير، کاهش مي‌يابد. همچنين سکوت سازماني به وسيله ممانعت از بازخورد منفي مانع تغييرات و توسعه سازماني موثر مي‌شود، از اين رو سازمان توانايي بررسي و تصحيح خطاها را ندارد. بنابراين بدون بازخوردهاي منفي، خطاها بيشتر شده و حتي شديدتر مي‌شوند. به دليل آنکه فعاليتهاي اصلاحي در زمان ضرورت انجام نمي‌گيرند پس ميتوان گفت موضوع سکوت سازماني و يافتن راههاي رفع آن از اهميت شاياني در مباحث سازماني معاصر برخوردار است و توجه جدي مديران سازمان را به اين مهم مي‌طلبد. جو سکوت مي‌تواند بر توانايي سازمان در جهت کشف خطاها و يادگيري تاثير بگذارد. بنابراين، اثربخشي سازماني بطور منفي تحت تاثير قرار مي‌گيرد. سکوت کارکنان همچنين مي‌تواند باعث ايجاد استرس، بدبيني، عدم رضايت و عقب نشيني در کارکنان گردد. وضعيت کنوني سازمانها نيز در بحث سکوت سازماني قابل تامل است. اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامي خراسان شمالي به نظر ميرسداز سکوت سازماني رنج ميبرد.بطورمثال انسجام منطقي بين برخي از واحدهاي عملياتي به چشم نمي خورد و کارکنان بعوض خلاقيت و نوآوري، امور روزمره و تکراري را ترجيح ميدهندو همچنين حمايت و تقديري در خصوص خلاقيت و ابتکار کارمندان صورت نمي پذيرد و کارکنان چندان مجال تصميم گيري مشارکتي در امور را ندارند. درواقع نوعي سکون و عدم تمايل به مشارکت و اظهار نظر محسوس و نمايان است ، و به تبع آن عدم پويايي و کاهش بهره‌وري مشاهده ميگردد.پژوهش حاضر، ضمن مطالعه عوامل موثر بر سکوت سازماني در نهاد مورد نظر، درصدد است که الگويي پيشنهاد نمايد تا زمينه کاهش سکوت سازماني فراهم گردد. در اين پژوهش پرسش اصلي تحقيق بدين شکل مطرح ميگردد: الگوي پيشنهادي براي کاهش سکوت سازماني اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامي خراسان شمالي کدام است؟
مباني نظري تحقيق
سکوت سازماني پديده‌اي است که در آن کارکنان سازمان به علل مختلف از اظهار نظر در مورد مسايل سازمان خودداري کرده و سکوت اختيار مي‌کنند. سکوت يک علامت بسيار مهم بيماري، استرس، پيري، افسردگي و يا ترس در سازمان به شمار مي‌رود و مديران بايد در اولين فرصت عامل آن را رديابي و برطرف نمايند. بي توجهي به اين موضوع مي‌تواند سبب اتفاقات وخيم تر و حتي مرگ سازمان شود (قدسي، 2017).
رايان6 (1991) مي‌گويد اصطلاح سکوت سازماني درباره موضوعاتي به کار برده مي‌شود که به نظر کارکنان سازمان غيرقابل بحث هستند. اين موضوعات عبارتند از مواردي همچون عملکرد مدير ارشد، عملکرد همکاران، اخبار بد، دعواها و مشکلات پرسنلي. به عبارت ديگر پرسنل سازمانهاي ساکت معمولاً بحث در چنين مواردي را بي ثمر دانسته و ساکت مي‌مانند (دانشنامه ويکي پديا، 2014).
در سال‌هاي اخير، تلاش محققان براي شناسايي عوامل مؤثر و راههاي برطرف کردن آن، به نتايج جالب توجهي رسيده است. از آن جمله ميتوان به تحقيق يلديز (2013) اشاره کرد. او مطالعه‌اي کيفي در حوزه سکوت انجام داد؛ مصاحبه‌هاي رودررو با 10 کارمند که در بخش بازاريابي صنعت خودرو مشغول به کار بودند. او اذعان داشت کارمندان سکوت را تجربه کرده اند و دلايل متعددي براي اين تجربه ذکر کرد. تصور از ناتواني مدير در انجام کار، تصور اينکه جواب مثبتي نمي‌گيرند، تصور اينکه ممکن است به ديگران آسيب برسد و... از جمله دلايل سکوت ذکر شد.
در مطالعه ديگري از پيامدهاي سکوت سخن رانده شده است. پنتيلا (2013) سکوت را قاتل نوآوري و ادامه پروژه‌هاي با برنامه ريزي ضعيف مي‌داند که منجر به توليدات خطادار، روحيه پايين و آسيب به سازمان مي‌شود. او دليل سکوت را ترس از دادن شغل مي‌داند. اين نکته نشان دهنده آن است که چقدر يک سازمان مي‌تواند از ارتباطات نامناسب ضرر کند. اين پيامدها منحصر به سازمان نيست، کارکنان نيز آسيب مي‌بينند.
افزايش افسردگي و همچنين مشکلات ديگري در سلامت کارکنان، در انتظار آنها است. اين مسئله در کتاب «گوزن روي ميز» به خوبي به تصوير کشيده شده است (کلمر، 2008) او ارتباطات ضعيف را عامل اصلي سکوت و گوزن و بزرگي آن را مشکلات بيان نشده مي‌داند.
وَکولا و همکاران (2005) از پرسشنامه براي سنجش وضعيت سکوت بهره گرفتند. آنها به منظور جمع‌آوري داده‌هاي واقعي و کاهش احتياط گري کارکنان در پاسخ دهي، ويژگي‌هاي جمعيت شناختي کارکنان را محدود و موضوع پرسشنامه را چيز ديگري اعلام کردند. نتايج حاکي از آن بود که رفتار سکوت کارکنان در ارتباط با نگرش مديران و سرپرستان رابطۀ معناداري دارد. همچنين هر چه فرصت‌هاي ارتباطي بيشتر باشد، سکوت سازماني کمتر خواهد بود. مطالعه وکولا که در چارچوب مفاهيم سکوت موريسن و ميليکن قرار دارد، مبناي کار محققان بسياري است.
ونگ و ليانگ7 (2016) در مقاله «سکوت سازماني در سازمانهاي دولتي و تاثير تصورات از سياستهاي سازماني در آن» به اين نتيجه رسيدند که تعامل رهبري همبستگي منفي قابل توجهي با سکوت سازماني دارد و اين تعامل، همبستگي قابل توجهي با درک سياستهاي سازماني دارد. علاوه براين درک از سياستهاي سازمان تا اندازه‌اي يک نقش واسطه در شکل دادن مکانيسمي از سکوت سازماني را بازي ميکند. در خاتمه اقدامات مخالف و پيشنهادات در مقابل کاهش سکوت سازماني کارکنان قرار مي‌گيرند. البته نظر محقق در مورد قرار گرفتن اقدامات مخالف و يا پيشنهادات سازنده بستگي به سبک مديريت و نوع تعامل مدير با کارکنان دارد.
کاراکا8 (2013) در پژوهش «مطالعه اکتشافي سکوت سازماني و سلسله مراتب سازماني»، مسائل مديريتي و سازماني را عامل اصلي سکوت کارکنان مي‌داند و ايجاد اعتماد و فرصت‌هاي ارتباطي را بهترين راه شکستن سکوت قلمداد ميکند.
سينار9 و همکاران (2013) در مقاله «رفتار شهروندي و سکوت سازماني»، رفتار شهروندي را عاملي موثر بر سکوت سازماني ميدانند و همبستگي منفي قابل توجهي را بين رفتار شهروندي و سکوت سازماني نمايان مي‌کنند. لي10 و همکاران (2009) در تحقيقي تحت عنوان «نظرسنجي سکوت سازماني در يک شرکت مخابراتي – فني مهندسي »، سبک‌هاي رهبري متفاوت، تأثيرات متفاوتي بر احساس دروني کارکنان داشته و حالت رواني کارکنان به تمايل آنها به سکوت کمک ميکند.
زارعي متين و همکاران (1391) در تحقيق «سکوت سازماني مفاهيم ، علل و پيامدها» عوامل تاثيرگذار در سکوت سازماني را شامل حفظ منافع مادي و معنوي، امنيت شغلي، نااميدي، عدم اعتماد به نفس، باورهاي فردي و ترس را در قالب عوامل فردي و همچنين فرايندها و عمليات، قدرت سازمان و قوانين را در قالب ساختاري ميدانند.
آقاباباپور دهکردي (1392) در مقاله «تاثير هويت سازماني بر سکوت سازماني کارکنان» هويت سازماني را از عوامل تاثيرگذار بر سکوت سازماني مي‌داند و هويت سازماني را در سه بعد عضويت، وفاداري و شباهت بررسي ميکند و دو مقوله را از عوامل اصلي سکوت سازماني مي‌داند: 1) ترس مدير از بازخورد منفي از سوي کارکنان به علت به خطر افتادن منافع و موقعيت‌شان 2) ادراک ضمني کارکنان از باورهاي ضمني مديريت در مورد آنها، اين باورهاي ضمني شامل برخي تفکرات مديريت است مبني بر اينکه کارمندان تنها منافع شخصي خود را در نظر مي‌گيرند، مدير بيش از همه مي‌فهمد و اينکه اختلاف عقيده ماهيتا براي سازمان مضر است.
با توجه به مرور ادبيات و نظريات متفاوت در مورد سکوت سازماني و مطالبي که به آن اشاره شد، سکوت سازماني پديده‌اي رايج و متداول در سازمانها و واقعيتي موجود و ملموس براي مديران و کارکنان است. نکته مهم آن است که انگيزه‌هاي مختلف کارکنان، نوع خاصي از سکوت را به دنبال دارد و در نتيجه آن، کارکنان بصورت عمدي از ارائه اطلاعات، نظرات، ايده‌ها و عقائد خود امتناع مي‌ورزند و شکلي از سکوت يا آوا را پديد مي‌آورند. در پژوهش حاضر بررسي کليه متغيرها و زير متغيرهاي موثر در سکوت يا آوا انجام شده و پيشنهادات لازم در جهت کاهش سکوت سازماني ارائه ميگردد.
روش پژوهش
در اين تحقيق با توجه به موضوع و اهداف آن، تحقيق از نظر هدف، کاربردي و از نظر ماهيت توصيفي اکتشافي مي‌باشد. جامعه آماري اين پژوهش را كاركنان اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامي خراسان شمالي (کليه مديران، سرپرستان، کارشناسان و کارکنان اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامي خراسان شمالي) در سال 98 و 1397 تشكيل داده‌اند كه تعداد آنها 240 نفر بوده است. براي مصاحبه از نمونه گيري غيراحتمالي و قضاوتي استفاده شد که شامل مديران ارشد، کارشناسان و کارکناني که داراي مدرک مديريت و يا مرتبط با آن بودند که مصاحبه تا حد اشباع ادامه يافت که اين جامعه 19 نفر را در بر گرفت. سپس انجام مصاحبه با تعيين تم‌هاي موضوع مورد سنجش مورد نظر قرار گرفت. اين تم‌ها عبارتند از:
الف) دلايل فردي: در سه گروه ويژگي‌هاي شخصي کارمند (شامل اختلاف سن، جنسيت، سطح تحصيلات، ميزان تجربه کاري)، ويژگي‌هاي رفتاري مديران و ويژگي‌هاي رفتاري کارمندان
ب) عوامل سازماني شامل سيستم ارزيابي، امنيت شغلي پايين و عدم چابکي سازمان
ج) عوامل فرهنگي شامل برچسب خوردن، ارزشمند نبودن بيان ايده‌ها و عدم وجود فرهنگ کار تيمي
در فاز دوم پژوهش، مشارکت کنندگاني که از نظر پاسخ‌دهي به سؤالات پرسشنامه بيشترين ميزان سکوت را درک کرده بودند، براي مصاحبه‌هاي فردي عميق انتخاب شدند. براي تحليل مصاحبه‌ها از روش تحليل تماتيک استفاده شد. در اين روش، با علم به آنکه داده‌ها به صورت مخفي در تجربه مشارکت کنندگان قرار دارد، پژوهشگر بر آن است رهاورد مصاحبه‌ها را در فرايند کدگذاري قرار داده، مضامين را احصا کند. که شامل سه مرحله است:
الف) کدگذاري اوليه به منظور اعطاي کد به نکته‌هاي کليدي مصاحبه
ب) احصاي مفاهيم و تم‌ها براساس مقايسه‌ها، درکِ همپوشاني‌ها و مرزها
ج) احصاي طبقه براي شکل‌دهي مفهوم اصلي.
جهت بررسي سوالات و پاسخ‌هاي مصاحبه از نرمافزار MAXQDA10 استفاده شده است. نرمافزار MAXQDA، نرم‌افزاري پيشرفته جهت تجزيه و تحليل کيفي داده‌ها است که بسيار در حوزه‌هاي علوم اجتماعي و علوم انساني کاربرد دارد. اين نرمافزار براي دانشجويان، پژوهشگران، اساتيد و موسسات تحقيقاتي که خواهان بکارگيري روشهاي تحقيق کيفي، از جمله: روش نظريه زمينه‌اي يا داده بنياد11، روش تحليل محتوا12 هستند، بسيار کارگشا مي‌باشد. با بهره‌گيري از اين نرمافزار ميتوان پژوهش‌هاي کيفي را با زمان کمتر، دقت و سهولت بيشتر به انجام رساند. از برترين ويژگي‌هاي اين نرمافزار، رابط کاربري ساده اين نرمافزار است که ضمن فراگيري اثربخش تر، کار با آن براي پژوهشگران نسبت به نرم افزارهاي ديگر راحت‌تر مي‌باشد. همچنين سازگاري با زبان فارسي و عربي از جمله برتري‌هاي اين نرم افزار است. در نرمافزار MAXQDA ميتوان بخش‌هاي مختلف اسناد گوناگون به صورت متن، جدول، عکس، صوت و تصوير با فرمت‌هاي doc / docx / xlsx / txt / rtf / pdf / mp3 / mp4 / jpeg / را به صورت کيفي کدگذاري نموده و علاوه بر اين ميتوان با استفاده از ابزار کدگذاري خودکار، اسناد متني را نيز کدگذاري کرد (مرجع فارسي نرم افزار مکس کيو دي اي).
براي مدل‌سازي از نرمافزار ليزرل13 8 استفاده شد. شرايط ويژه‌اي که محققين حوزه‌هاي مختلف و به طور اخص عرصه علوم اجتماعي را به سمت بهره‌گيري از برنامه‌هاي نرم‌افزاري پيشرفته‌تر و در قالب مدل‌هاي معادلات ساختاري و در شکلي جزئي تر برنامه نرم‌افزاري ليزرل سوق داده عبارتند از:
1) در برخي مواقع متغيرهاي مشاهده شده داراي خطاي اندازه‌گيري هستند که بايد در تحليل موضوع مورد مطالعه، اين گونه خطاها مدّ نظر قرار گيرند.
2) در برخي مواقع روابط بين متغيرها پيچيده بوده و جريان علي به طور همزمان بين متغيرهاي مشاهده شده وجود دارد.
3) در برخي مواقع نيز برخي متغيرهاي مهم مشاهده نشده‌اند (گلد برگر و دانسن به نقل از کلانتري، 1388: 34).
پس از توزيع پرسشنامه محقق ساخته سکوت سازماني که بر اساس مطالعات کتابخانه‌اي تدوين شده بود، معاونان مدير کل و مديران ادارات فرهنگ و ارشاد اسلامي و افراد صاحب نظر در حوزه مديريت براي مصاحبه انتخاب شدند. اين مصاحبه‌ها تازماني ادامه يافت که داده‌هاي جديدي از مصاحبه‌ها به دست نيامد. درحقيقت؛ براي اينکه داده‌ها به حد اشباع برسد تعداد 19 مصاحبه انجام شد. براي تجزيه و تحليل اطلاعات به دست آمده از مصاحبه با مديران کل نيز، از آنجا که اين داده‌ها در زمره داده‌هاي کيفي قرار مي‌گيرند، مشابه با ساير داده‌هاي کيفي، توصيف و تحليل مي‌شوند و همچون داده‌هاي کمي، کدگذاري نمي‌شوند؛ بنابراين کدگذاري داده‌هاي حاصل از مصاحبه، مشکل تر از کدگذاري داده‌هاي حاصل از پيمايش است و طبيعتاً مراحل بيشتر و طولاني تري دارد، که در حين پژوهش با توجه به معيارهاي به دست آمده، دسته بندي مي‌شوند.
يکي از اين معيارها، يافتن شباهت‌ها و تفاوت‌ها و پيدا کردن الگوهايي در داده‌هاي به دست آمده است. ابتدا از طريق شباهت‌ها، الگويي در پاسخ‌هاي پاسخگو يا پاسخ گويان کشف مي‌شود. سپس با يافتن نمونه‌هايي که اين الگوها را نقض ميکند يا زمان‌هايي که پاسخگو به طور متفاوتي عمل کرده است، علت يابي مي‌شوند. گاهي هم برخي از رفتارها باعث مي‌شود که به صورت جدا و عبارتي تک افتاده در نتايج مصاحبه وجود دارد که مي‌تواند نتايج يک مطالعه را متحول کند؛ زيرا در مطا لعاتي که با روشهاي کيفي و از جمله مصاحبه انجام مي‌شود، حتي يک مورد هم -هر چند متفاوت - نبايد از قلم بيافتد (استراس و کوربين، 1387: 22-21).
در اين ميان، يکي از مهمترين و کارآمدترين ابزار تجزيه و تحليل اطلاعاتِ اين پژوهش تحليل مضموني يا مبتني بر تم14 در بخش مصاحبه است و ابزار آن استفاده از نرم افزار MAXQDA نسخه 10مي‌باشد؛ اولين تحليل داده‌هاي کيفي مکس کيودا نسخه اين نرم افزار در سال 1989 منتشر شده و در حال حاضر از برنامه‌ها ي پيشرو براي تحليل داده‌هاي کيفي در سراسر جهان است که براي ايجاد و آزمايش چارچوب‌هاي نظري و نتيجه گيري از تجز يه و تحليل داده‌هاي کيفي گوناگون به کار مي‌رود.
براي کدگذاري مقوله‌ها، ابتدا کدگذاري باز (کدگذاري آغازين و بدون محدوديت داده‌ها) در دستور کار قرار گرفته است. براي انجام اين کدگذاري، متون (مصاحبه‌هاي پياده شده و يادداشت‌هاي ميداني) را خط به خط خوانده و پاره‌اي از آنها را که بيانگر يک مقوله اند، در يک گروه جاي گرفته و مقوله‌ها نام گذاري شده اند. در مرحله بعد، کدها و مقوله‌هاي ساخته شده نزديک به هم را با استفاده از روش کدگذاري محوري در هم ادغام شده و کدگذاري نهايي به شکل انتخابي يا گزينشي، استخراج شد؛
يافته‌هاي پژوهش
يافته‌هاي حاصل از کدگذاري نهايي در مضمون (تم) صورت بندي شده در جدول1 قابل مشاهده است.
جدول 1: نتايج حاصل از تجزيه و تحليل داد‌هاي مصاحبه‌ها
تم اصلي | زير طبقات | کدهاي اوليه |
مديريت و سکوت سازماني | دلايل فردي | سن، جنسيت، سطح تحصيلات، سابقه کاري، تجربه، نوع شخصيت، پذيرش انتقادات، توجه، ديدگاه، شجاعت کارمند |
عوامل سازماني | مشارکت در تصميم گيري، اهميت به انتقاد، امنيت شغلي، انعطاف‌پذيري مقررات، تفويض اختيار، روند پيگيري پيشنهاد، جزيي نگري | |
عوامل فرهنگي | حمايت هم نظران، ايجاد فرصت براي پيشنهاد، ارزشمند بودن ايده‌ها |
جدول 2: تکرار کدهاي اوليه حاصل از تجزيه و تحليل مصاحبه ها
درون مايه اصلي | تکرار | درصد | درصد اعتبار |
دلايل فردي | 12 | 64 | 260 |
عوامل سازماني | 14 | 72 | 280 |
عوامل فرهنگي | 12 | 62 | 250 |
جدول 3: دلايل سکوت سازماني حاصل ازتجزيه و تحليل مصاحبه ها
دلايل سکوت سازماني | مضمون استنباط شده | تم‌هاي استخراج شده |
|---|---|---|
دلايل فردي | اختلاف سن، جنسيت، سطح تحصيلات، ميزان تجربه کاري | تأثير اختلاف سن و مدير زير دستان، بر تبادل نظرات |
تاثير اختلاف تحصيلات مدير و کارمندان | ||
تأثير تجربه بر عدم علاقه به تغيير و انتقاد | ||
عدم پذيرش انتقادات از کارکنان کم تجربه | ||
تأثير جنسيت بر برقراري ارتباط | ||
ويژگي‌هاي رفتاري مديران | برخورد تحکمي مدير در اجراي وظايف | |
عدم استقبال مدير از بازخوردها | ||
برخورد فردي مدير | ||
مهارت‌هاي گوش دادن مدير | ||
تصور به عدم تعهد فرد منتقد | ||
ويژگي‌هاي رفتاري کارمندان | بي اعتمادي به مخاطب در بيان نظرات | |
قدرت ريسک پايين | ||
تصور از عدم اجراي پيشنهاد | ||
انگيزه پايين | ||
عوامل سازماني | سيستم ارزيابي | ابراز نظرات و اطلاعات، فرصت پيشرفت ايجاد نمي‌کند |
عدم تناسب پاداش و تنبيه اجراي تغييرات | ||
امنيت شغلي پايين | تأثير خطاي فرد بر از دست دادن سمت يا شغل | |
تأثير يک خطا بر تنزل | ||
عدم چابکي سازمان | قوانين محدودکننده تغييرات | |
روال طولاني بررسي پيشنهادها | ||
عوامل فرهنگي | برچسب خوردن | وجه ي نامناسب |
عدم نظر دادن به دليل ترس از پيامدهاي اجتماعي | ||
ارزشمند نبودن بيان ايده ها
| عدم وجود مشوق‌هاي فرهنگي در انديشه ورزي و تبادل نظرات | |
عدم حمايت مدير از اشتباهات زير دستان |
الف) دلايل فردي
اختلاف سن، جنسيت، سطح تحصيلات، ميزان تجربه کاري :
به عقيده بيشتر شرکت کنندگان در مصاحبه، اختلاف سني، تبادل نظر را با مخاطب دشوار ميکند. در اين رابطه يکي از مصاحبه کنندگان با کد 5 اذعان مي‌دارد: «اختلاف سن بيش از 15 سال بين مدير و کارمند باعث مي‌شود ارتباط بين کارمند و مدير به صورت اطاعت پذيري از مدير کارها انجام مي‌شود.»
در رابطه با جنسيت، اغلب شرکت کنندگان اختلاف جنسيت با مديران را در بيان نظرات و پيشنهادات بي تاثير ميدانند. مصاحبه شونده کد 4 بيان ميکند: «درصورتي که مدير مذکر و کارمند مونث باشد اختلاف جنسيت گاها تاثير مثبت در ارتباطات دارد و خانم‌ها اطاعت‌پذيري بيشتري دارند».
در خصوص تجربه، زماني که تجربه فردي بالا باشد، کمتر انتقادات را پذيراست. در اين رابطه يکي از مصاحبه شوندگان بيان کرد: «شايد احساس دروني کارمند باعث شود که سکوت کند». به اين معني که چون فرد سابقه و تجربه کاري خود را کمتر مي‌پندارد احساس ميکند که انتقادات او پذيرفته نخواهد شد.
اکثر مصاحبه شوندگان عامل تحصيلات را بي تاثير دانستند.
ويژگي‌هاي رفتاري مديران:
کارکنان در برخورد با مدير، به خصوص مدير مستقيم شان، نکات زيادي را عنوان کردند. مديران وظيفۀ اصلي خود را انجام رويه‌هاي روزانه بدون توجه به منابع انساني ميدانند، غالباً مهارت‌هاي گوش دادن ضعيفي دارند.
کد5: «يکي از بهترين انگيزه‌هاي کارکنان استقبال مدير از نظرات است».
کد 7: «احترام رييس به کارمند زير دست خود زماني شکل مي‌گيرد که از طرف رييس درک شود».
ويژگي‌هاي رفتاري کارمندان:
تمام مصاحبه شوندگان بيان داشتند انگيزه براي بيان ايده‌ها و انديشه هايشان نداشتند و اگر فردي انگيزۀ لازم را هم داشته باشد، ترس زيادي در بيان و اجراي نظراتش دارد. اعتماد به مدير و انتقال اطلاعات به او از عوامل مهم براي شکستن سکوت است.
کد 1: «اين موضوع به فرهنگ منطقه بستگي دارد».
کد 14: «اغلب مديران با تجارب خود عمل مي‌کنند».
ب) عوامل سازماني
سيستم ارزيابي:
براي تشويق کارکنان به بيان ايده‌هاي خود، سيستم‌هاي ارزيابي نقش بسيار مهمي دارند، زماني که يک فرد از بيان نظرات خود منتفع نشود، سکوت را انتخاب ميکند.
کد10: «اگر مدير بي توجه باشد، منجر به افزايش سکوت ميگردد. تمرکززدايي از تصميمات سکوت را کم ميکند».
کد 3: «بستگي به مدير دارد. البته مشارکت واقعي باعث کاهش سکوت مي‌شود».
کد 18: «بعضي مقررات قابل انعطاف و برخي نه که اگر انعطاف‌پذير نباشد منجر به سکوت مي‌شود».
کد 3: «بيشتر مقررات انعطاف‌پذير نمي‌باشد که منجر به سکوت ميگردد».
ج) عوامل فرهنگي
برچسب خوردن:
اغلب کارمندان، فردي که نظر يا ايده‌اي مخالف رويه‌هاي فعلي دارد را داراي وجه بد نزد مديران ميدانند يا اگر به دنبال تقويت وضعيت فعلي باشد، نزد همکاران همرده وجه بدي دارد.
شکل 1: تحليل عاملي مرتبه اول متغير سکوت سازماني
کد 1: «اگر حرف کارمند پخته باشد و اظهار نظر درست باشد همه حمايت خواهند کرد ولي اگر پيشنهاد تکراري يا کم مغز باشد کسي همراهي نخواهد کرد. اين موضوع بستگي به پختگي پيشنهاد دارد».
کد 15: «کارمندي که اظهار نظر کند از جلسات حذف مي‌شود».
کد 18: «حمايت از پيشنهاد دهنده چه نتيجه مثبت داشته باشد يا منفي، با سکوت نسبت عکس دارد».
مدل ارايه شده حاصل از نرمافزار ليزرل مي‌باشد. پس از اجراي برنامه و ظاهر شدن مدل معادله ساختاري به مقادير آماره‌هاي زير مدل (که مربوط به برازش کلي مدل هستند RMSEA ≤ 0.08 و P ≥ 0.05 بايد باشند. يکي از دو آماره RMSEA با مقدار053/0 قابل قبول و مطلوب به نظر مي‌رسد و سطح احتمال آزمون مربع خي(P) بيشتر از پنج صدم بوده و بنابراين قابل قبول است.
بر اساس ميزان اثر کل هر عامل (که از جمع اثر مستقيم و اثر غيرمستقيم به دست مي‌آيد) ميتوان سه سازه تاثيرگذار بر سکوت سازماني را به شرح زير اولويت بندي کرد:
الف( عوامل سکوت سازماني؛
ب( جو سکوت سازماني؛
ج( رفتار سکوت آميز.
مهمترين عامل تاثير گذار بر سازه رفتار، سازه عوامل است. بدين معنا که هرچه افراد در محل کار خود عوامل فرهنگي، فردي يا گروهي کمتري براي سکوت داشته باشند، در نتيجه کمتر دچار سکوتهاي مطيع، تدافعي و دوستانه مي‌گردند.
عامل تاثيرگذار بعدي که موجب سکوت سازماني بيشتر افراد مي‌شود جو سکوت (يعني نگرش مديران عالي و سرپرستان به سکوت) مي‌باشد. نگرش مديران ابتدا موجب احساس رضايت در افراد شده و از طريق افزايش اعتماد به نفس شغلي موجب کاهش سکوت سازماني در آنان مي‌شود.
جدول 4: مقايسه عوامل تاثير گذار بر سکوت سازماني و اولويت بندي آنها به ترتيب اهميت
عوامل اثر گذار بر سکوت سازماني | اثر مستقيم | اثر غير مستقيم | اثر کل |
عوامل سکوت سازماني | 76/0 | 0 | 76/0 |
جو سکوت سازماني | 0 | 53/0 * 76/0 | 4028/0 |
رفتار سکوت آميز | 0 | 18/0 * 76/0* 4028/0 | 0551/0 |
جدول 5: شاخص‌هاي برازش الگوي تحليل عاملي سکوت سازماني
شاخص برازندگي | دامنه قابل پذيرش | ميزان به دست آمده |
خي دو | - | 63/3264 |
RMSEA | کمتر از 08/0 | 053/0 |
NFI | نزديک به 1 | 95/0 |
CFI | نزديک به 1 | 96/0 |
IFI | نزديک به 1 | 96/0 |
نتيجه گيري
هدف از انجام پژوهش حاضر، شناسايي عوامل ايجاد کننده سکوت سازماني و ارايه الگوي پيشنهادي مي‌باشد که به اين منظور، يافته‌هاي مذکور دسته بندي شد. اين عوامل، پيامدهايي را نيز ايجاد کرده است. (شکل2) عامل اختلاف سن و جنسيت، سطح تحصيلات، ميزان تجربه کاري، ويژگي‌هاي رفتاري مديران، ويژگي‌هاي رفتاري کارکنان.
يافته‌هاي تحقيق نشان داد از نظر کارکنان نگرش مديران و سرپرستان ايجاد سکوت کرده است. يافته‌هاي پژوهش با پژوهش يلديز (2013) و رايان (1991) هم خوان است. همچنين يافته‌هاي دانايي فرد و همکاران (1390) نيز اين يافته را حمايت ميکند. زيرا نتيجه بررسي رفتار سکوت کارکنان نشان داد نظرهايي که نتيجه آن مواخذه همکار است يا به طرد شدن فرد مي‌انجامد ايجاد سکوت مي‌نمايد. آنچه مورد توجه است، ارزيابي انگيزه ترس از بيان نظرات است.
بر اساس يافته‌هاي بخش کيفي، ميتوان عوامل سکوت را به عوامل مديريتي شامل فعاليت مدير و ويژگي‌هاي رفتاري وي اشاره نمود که منطبق با نظر موريسون و ميليکن (2003) و واکولا (2005) مي‌باشد. عدم و جود سيستم پاداش در ازاي بيان نظرات و حفظ امنيت شغلي از ديگر دلايل سکوت مي‌باشد که در تحقيق زارعي متين و همکاران (1391) نيز از عوامل ايجاد کننده سکوت نام برده شده است و پژوهش آقاباباپور (1391) هم آن را تاييد ميکند. زيرا آنها هم امنيت شغلي را به عنوان يک مولفه در کيفيت زندگي کاري مطرح کرده اند. تصميم‌گيري غيرمشارکتي با نظر موريسون و ميليکن (2000) مطابقت دارد. زيرا احساس يکي بودن با سازمان منجر به مشارکت در نظرات ميگردد. عوامل فردي مثل ترس از پيامدها، از امنيت شغلي و کمبود اطلاعات شخصي و نهايتا تسليم وضع موجود بودن نظر ميليکن و همکاران (2003) را حمايت ميکند و با رابطه ويژگي شخصيتي و سکوت در پژوهش پيندر و هارلوس (2001) نيز هم راستا است.
در اين مورد که کداميک از اشکال سه گانه سکوت سازماني مفيد و کداميک مضر و بي فايده است، اتفاق و اجماع نظر وجود ندارد. از اين رو پژوهش‌هاي حوزه اخلاق و ارتباطات در خصوص سکوت نشان مي‌دهد
شکل 2: عوامل سکوت سازماني و پيامدهاي آن
که سکوت ارزشمند و مناسب است و بيشتر حول اين محور که چه زماني سکوت جايز است و چه زماني پديده‌اي نامناسب و مذموم؛ چه وقت سکوت نشان دهنده رعايت استانداردها و آداب اخلاقي و چه موقع نقض اخلاق و ادب مي‌باشد، تمرکز و تاکيد دارد. همچنين پژوهشگران علوم ارتباطات بر جنبه‌هاي مثبت سکوت بعنوان عاملي اساسي در تعاملات اجتماعي معتقدند و اذعان مي‌دارند که سکوت عاملي مهم در ارتباطات اثربخش است. در عين حال اکثر پژوهشگران و علماي علوم اجتماعي و مديريت و سازمان، سکوت را با توجه به ادراکات و رويکردهاي مختلف و از زاويه ديد خود مورد نقد و بررسي قرار داده‌اند و به پيامدهاي مثبت و منفي آن اشاره کرده‌اند. در همين راستا پژوهشگران مطرح نموده اند که آنچه موجب سکوت در سازمانها ميگردد تابع فرايندي است که يکسري متغيرهاي مديريتي و سازماني بر آن تاثير بسزايي دارد. اين متغيرها شامل باورهاي تلويحي و ضمني همچون ترس مديران از بازخورد منفي، باورهاي ضمني آنها نسبت به سکوت، پيشينه فرهنگي مديران، وجود تفاوت‌هاي جمعيت شناسي ميان مديريت ارشد و ديگران در سازمان، ساختارهاي بلند سازماني و اتکاي زياد به کارمندان موقت مي‌باشند. اين سري باورها منجر به بروز ساختارها، سياستها و رفتارهاي مديريتي مي‌شوند که در اصل باعث ايجاد محيطي مي‌شوند که در آن کارکنان احساس راحتي براي اظهارنظر درباره ي موضوعات خاص ندارند و بطور کلي سکوت ايجاد شده بر فرآيندها و پيامدهاي سازماني تأثير منفي بسزايي خواهد گذاشت. از اين موارد ميتوان به موارد زير اشاره نمود:
کاهش کيفيت تصميم‌هاي سازماني و به دنبال آن محدود شدن فرايندهاي تغيير سازماني، بلوکه کردن بازخورد منفي و از اينرو ناتوانايي سازمان براي شناسايي و اصلاح اشتباهات، واکنش‌هايي نامطلوب از جانب کارکنان که عبارتند از: احساس عدم قدرشناسي از آنها در سازمان، باور به فقدان کنترل امور سازماني مربوط به خود، و تجربه مشکلات شناختي. از اين رو با اهميت دادن به کارکنان و ايجاد فضاي مناسب براي ارائه نظرات و انتقادات و استفاده مناسب از تضارب آرا ميتوان از اين مهمترين منبع سازماني يعني نيروي انساني و دانش سازماني بالاترين استفاده را برد و تحول و پويايي را به سازمان هديه داد.
منابع و مآخذ
آقاباباپور دهکردي، طاهره و نصراصفهاني، علي (1392)، بررسي رابطه هويت سازماني و سکوت سازماني کارکنان، مجله علمي پژوهشي جامعه شناسي کاربردي، سال24، شماره پياپي52، شماره چهارم، 139-162.
زارعي متين، حسن، طاهري، فاطمه و ابوالقاسم سيار، (1390)، سکوت سازماني: مفاهيم، علل و پيامدها، فصلنامه علوم مديريت ايران، سال ششم، شماره 21
شريفي، احسان ا...(1392)، راهکارهاي پيشنهادي جهت حداکثر کردن بهره‌وري استفاده از خلاقيت درمحيط کار، EHSANSHARIFI.IR.www
علي بابايي، يحيي، (1392)، آموزش نرم افزار آماري ليزرل (LISREL) به زبان ساده، مشاوره اخبار ارشد و دکتري
قدسي، محمدرضا، (2017)، سکوت کارمندان نشانه چيست؟، پايگاه اطلاع رساني تامين اجتماعي، کد مطلب 4129
Brinsfield, C. T. (2009). Employee silence: Investigation of dimensionality, development of measure, and examination of related factors (Doctoral dissertation, The Ohio State University).
Cinar, O.; Karcioglu, F. & Aliogullari, Z, D. (2013).” the relationship between organizational silence and organizational citizenship behavior: a survey study in province of Erzurum, Turkey”, Social and Behavioral Sciences, 99: 314 – 321.
Clemmer, J. (2008). “Moose on the Table: A Novel Approach to Communications at Work”. Ecw Press. upward and why”. Journal of Management Studies, 40(6), 1453-1476
Karaca, H. (2013),”an exploratory study on the impact of organizational silence in hierarchical organization: Turkish National Police Case”, European Scientific Journal, vol.9, No .23 , pp. 38-50
Liu, D.; Wu, J. & Ma, J. (2009). “Organizational silence: A survey on employees working in a telecommunication company”, Computers & Industrial Engineering, IEEE Conference Publications , pp.1647– 1651
Morrison, E. W. and Milliken , F. J. (2000). ‘Organizational silence: a barrier to change and development in a pluralistic world’. Academy of Management Review, 25, 706–25
Penttila, Chris. (2003),” Get Talking ”, Entrepreneur, p 25
Pinder, C. &. Harlos H. P (2001). “Employee silence: Quiescence and acquiescence as responses to perceived in justice”. Research in Personnel and Human Resource Management, 20, 331-369
Sennett, R, (1998). The corrosion of character: the personal learning and interpretation in strategic persistence and reorientation: an empirical exploration. Strategic management Journal, 13: 585-608
Ting Liang, Ying Wang (2016) , " Organizational Silence in State-Owned Enterprises: Intermediary Role of the Perceptions of Organizational Politics " American Journal of Industrial and Business Management, 2016, 6, 640-648
Vakola, M., & Dimitris B. (2005), “Antecedents and consequences of organizational silence: an empirical investigation”. Employee Relations, 27,pp. 441-58
Yıldız, E., (2013), “Enigma of Silence in Organizations: What Happens To Whom and Why?”, Beykent University Journal of Social Sciences,Vol.6 No.2, pp.30-44
Zehir, C., & Erdogan, E.(2011),”The Association between Organizational Silence and Ethical Leadership through Employee Performance”, Procedia Social and Behavioral Sciences, 24,pp. 1389- 1404
يادداشت‌ها
[1] Brinsfield
[2] Pinder & Harlos
[3] Zehir & Erdogan
[4] Morrison & Milliken
[5] Brinsfield
[6] Ryan
[7] Ting Liang, Ying Wang
[8] Karaca,
[9] Cinar
[10] Liu
[11] grounded theory
[12] content analysis
[13] Lisrel8
[14] Thematic Analysis
