• صفحه اصلی
  • پیمایشی در باب عدالت سازمانی بر حسب گروه‌های کاری ( مورد مطالعه: بانک دولتی)

اشتراک گذاری

آدرس مقاله


کد مقاله : بازدید : 493 صفحه: -

نوع مقاله: پژوهشی

پیمایشی در باب عدالت سازمانی بر حسب گروه‌های کاری ( مورد مطالعه: بانک دولتی)

محورهای موضوعی : توانمندسازی سرمایه انسانی

گلناز مهدی عصری 1 , حسین صفرزاده 2 , محمدرضا ربیعی 3

1 - گروه مدیریت دولتی، واحد تهران مرکزی، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران
2 - گروه مدیریت بازرگانی؛واحد تهران مرکزی، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران
3 - گروه مدیریت دولتی، واحد تهران مرکزی،دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران.

تاریخ پذیرش : 1402/06/28 تاریخ انتشار : 1402/12/01

کلید واژه:

چکیده مقاله :

پژوهش حاضر با هدف بررسی وضعیت عدالت سازمانی انجام شده است. پژوهش حاضر با توجه با ماهیت داده‌ها کمی و از نظر شیوه اجرا از نوع پیمایش می‌باشد. جامعه آماری شامل کلیه مدیران و کارشناسان شاغل در بانک دولتی و حجم نمونه بر طبق جدول مورگان 120 نفر بدست آمد که به روش نمونه‌گیری طبقه‌ای انتخاب شدند. روش جمع‌آوری اطلاعات پرسشنامه محقق ساخته بود که جهت بررسی روایی از روایی صوری و برای بررسی پایایی از ضریب آلفای کرونباخ استفاده گردید. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از نرم‌افزارهای SPSS و AMOS استفاده شد. نتایج نشان داد که میزان عدالت سازمانی در سطح متوسط رو به پائینی می‌باشد، بالاترین میزان ادراک عدالت مربوط به بعد رویه‌ای و کمترین میزان مربوط به بعد عدالت اطلاعاتی است. همچنین نتایج نشان داد که قوی‌ترین ارتباط بین عدالت تعاملی و اطلاعاتی است و مدل مفهومی عدالت سازمانی از برازش مطلوب برخوردار است. بیشترین بار عاملی در بین کلیه شاخصها مربوط به منصفانه بودن نحوه جبران خدمات می باشد و در تمامی ابعاد، ارزیابی مدیران بهتر از کارشناسان بوده است.

چکیده انگلیسی:

The current research was conducted with the aim of investigating the status of organizational justice. Due to the nature of the data, the current research is a survey type in terms of the implementation method. The statistical population includes all managers and experts working in the state bank and the sample size was 120 according to Morgan's table, which were selected by stratified sampling. The data collection method was a researcher-made questionnaire, which was used to check face validity and Cronbach's alpha coefficient was used to check reliability. SPSS and AMOS software were used for data analysis. The results showed that the level of organizational justice is low at the average level, the highest level of justice perception is related to the procedural dimension and the lowest level is related to the informational justice dimension. Also, the results showed that the strongest relationship is between "interactive and informational justice" and the conceptual model of organizational justice has a model fit.the highest factor loading among all indicators is related to “the fairness of the compensation method” and in all dimensions managers had a better evaluation than experts.

منابع و مأخذ:
متن کامل:
مجله توانمندسازی سرمایه انسانی، دوره 2، شماره1، بهار 1398

مجله توانمندسازی سرمایه انسانی

دوره 6، شماره 4، زمستان1402

صص. 413-428

 

 

 

پیمایشی در باب عدالت سازمانی بر حسب گروه‌های کاری 

(مورد مطالعه: بانک دولتی)

گلناز مهدی­عصری1، حسین صفرزاده*2، محمدرضا ربیعی­مندجین3

 

تاریخ دریافت: 12/04/1402

تاریخ پذیرش: 28/06/1402

 

چكيده

 

پژوهش حاضر با هدف بررسی وضعیت عدالت سازمانی انجام شده است. پژوهش حاضر با توجه با ماهیت داده‌ها کمی و از نظر شیوه اجرا از نوع پیمایش می‌باشد. جامعه آماری شامل کلیه مدیران و کارشناسان شاغل در بانک دولتی و حجم نمونه بر طبق جدول مورگان 120 نفر بدست آمد که به روش نمونه‌گیری طبقه‌ای انتخاب شدند. روش جمع‌آوری اطلاعات پرسشنامه محقق ساخته بود که جهت بررسی روایی از روایی صوری و برای بررسی پایایی از ضریب آلفای کرونباخ استفاده گردید. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از نرم‌افزارهای SPSS و AMOS استفاده شد. نتایج نشان داد که میزان عدالت سازمانی در سطح متوسط رو به پائینی می‌باشد، بالاترین میزان ادراک عدالت مربوط به بعد رویه‌ای و کمترین میزان مربوط به بعد عدالت اطلاعاتی است. همچنین نتایج نشان داد که قوی‌ترین ارتباط بین «عدالت تعاملی و اطلاعاتی» است و مدل مفهومی عدالت سازمانی از برازش مطلوب برخوردار است. بیشترین بار عاملی در بین کلیه شاخصها مربوط به « منصفانه بودن نحوه جبران خدمات» می باشد و در تمامی ابعاد، ارزیابی مدیران بهتر از کارشناسان بوده است.

کلید واژه­ها: عدالت سازمانی، گروه‌های کاری، صنعت بانکداری و بانک دولتی

 

مقدمه

سازمان سیستمی اجتماعی است که حیات و دوام آن وابسته به وجود پیوند قوی میان اجزا و عناصر تشکیل دهنده آن است. در واقع می‌توان گفت که عدالت به مثابه یک عامل انسجام بخش در سازمان ایفا نقش می‌کند و عدم رعایت عدالت می‌تواند موجب جدایی و دوری اجزا از یکدیگر شود و در نهایت رشته‌های پیوند میان اجزا را بگسلد. در سازمان‌های ناهماهنگ و از هم گسیخته، اگر کارکنان ملاحظه کنند که تلاش‌هایشان بی نتیجه است و ارتباطی میان تلاش و ترقی خویش ادراک نکنند، ممکن است نوعی رخوت و ناامیدی در سازمان تسری یابد. در واقع، ادراک بی‌عدالتی اثر مخربی بر روند توسعه سازمانی دارد، زیرا اهتمام و انگیزش کارکنان را تحت الشعاع خود قرار می‌دهد. اما به‌دلیل قوانینی که سازمان‌های دولتی ملزم به رعایت آن هستند، فعالیت در بخش دولتی بیشتر در انظار عمومی قرار می‌گیرد، لذا سازمان‌های دولتی نمی‌توانند مشوق‌های عملکردی مانند افزایش حقوق و پاداش‌های زیادی ارائه دهند، بنابراین مدیران دولتی راه‌های محدودی برای پاداش و تشخیص عملکرد دارند و بانک‌های دولتی نیز از این قاعده مستثنی نیستند. هر چند تنها افزایش حقوق و مزایا انگیزه نهایی کارکنان بانک برای ارتقاء عملکرد نیست، لذا یکی از عواملی که باعث کاهش انگیزه در بانک‌های دولتی شده است، عدم وجود عدالت است . بی‌عدالتی تنها منحصر به جنبه مالی و مادی نیست؛ بطوری‌که شواهد نشانگر آن است که در بین کارکنان بانک‌های دولتی در مقایسه با کارکنان بانک‌های خصوصی میزان ادراک عدالت در ابعاد توزیعی، رویه‌ای و تعاملی ضعیف‌تر است (نیدهی و کوماری،42020). این مقوله بخصوص در گروه‌های کاری شامل گروه مدیران و گروه کارشناسان نمود بیشتری دارد. پژوهشگرانی مانند هایک5 که به برابری معتقدند، به سختی تبعیض‌های مثبت یا قوانین خاصی را می‌پذیرد. از نظر وی زمانی که بین گروه‌ها تمایز قائل شوند، همیشه کسانی که در درون تمایز یافتگی هستند، احساس رضایت می‌کنند و کسانی که خارج از گروه هستند، احساس تبعیض دارند. به عبارتی امتیاز برای گروه‌ها، تبعیض برای گروه دیگر است (علاسوند، 1398).

بی عدالتی و توزیع غیرمنصفانه دستاوردها و ستاده‌های سازمان، موجب تضعیف روحیه کارکنان و تنزل روحیه تلاش و فعالیت در آنان می‌شود، بنابراین رعایت عدالت رمز بقای و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان و کارکنان آن است (بلیکی و همکاران:264،2005) رعایت عدالت به ویژه در برخی رفتارهای مدیریت با کارکنان (توزیع پاداش‌ها، روابط سرپرستی، ارتقا و انتصاب‌ها) برای کارکنان حائز اهمیت زیادی است. در حقیقت رفتارهای عادلانه و مهمتر از آن شکل دادن احساس عدالت کارکنان، شناخت چگونگی تأثیرگذاری رفتارهای مبتنی بر عدالت بر رفتار کارکنان، به مدیران این امکان را می‌دهد تا اقدامات مناسب‌تری را در جهت توسعه احساس عدالت در سازمان برنامه‌ریزی و مدیریت نمایند.

با توجه به بروز بحران تحریم‌های اقتصادی و نقش مهم بانک‌ها که مسئولیت گردش وجوه دولت را نیز بر عهده دارند (بخصوص بانک‌های دولتی)، ارتقاء حتی یک درصد در برنامه‌های بهبودشان کمک شایانی به امر خدمت رسانی به مردم و هم مدیریت بانک می نماید ( صالحی، نیکوکار، محمدی و تقی‌نتاج، 1390). چرا که یکی از اهداف مهم بانک‌ها فراهم کردن بستر مناسب برای تحقق مسئولیت‌پذیری اجتماعی و دسترسی عادلانه اقشار مختلف جامعه به تسهیلات و خدمات بانکی، پاسخگویی قانونی، اخلاقی، توانمند سازی و محرومیت‌زدایی است. از طرفی برای تحقق افزایش سودآوری بانک‌ها لازم است بهره وری کارکنان افزایش یابد و این مقولات نیز مستلزم وجود قوانین و استانداردهایی است که در راستای برقراری عدالت در بین کارکنان بانک به عنوان مهمترین سرمایه های انسانی صورت می گیرد.

از آنجا که یکی از الزامات سیستم مدیریت عملکرد در مقیاس گروهی وجود احساس انصاف (ادراک کارکنان از انصاف در تخصیص منابع و...) است و یکی از آن عوامل مقوله عدالت سازمانی است و مقوله عدالت به عنوان عامل تأثیرگذار بر متغیرهای زیادی از جمله بهره‌وری، رضایت شغلی، توانمندسازی کارکنان  و ... مورد توجه سازمان‌های ناظر بر فعالیت بانک‌ها می‌باشد و بنابراین از آنجایی که صنعت خدمات مالی متشکل از گروه‌های مختلفی از کارکنان با ویژگی‌های متفاوتی در مقایسه با دیگر بخش‌های مربوطه است، لازم است به بررسی عدالت سازمانی با رویکرد گروهی پرداخته شود

لذا اين پژوهش در جستجوي بررسی وضعیت عدالت سازمانی مي‌باشد، در همین راستا ابتدا با مروری بر ادبیات نظری، عدالت سازمانی و ابعاد سازنده آن تشریح شد و در ادامه ضمن جمع‌بندی ادبیات به ارائه الگوي نظري عدالت سازمانی می‌پردازد و مدل تحليلي براي آن ترسيم می‌کند، به بیانی دیگر هدف از این پژوهش بررسی وضعیت عدالت سازمانی در بین کارشناسان و مدیران بانک‌های دولتی شهر تهران می‌باشد تا از این طریق ضمن بررسی انعکاس تصویری از ادراک کارکنان از وضعیت موجود عدالت سازمانی در بانک‌های دولتی شهر تهران به ارائه راهبردها و راهكارهاي مناسبي در خصوص تقویت عدالت سازمانی بپردازد. لذا در همین راستا مهمترین سوالات بیان شده در پژوهش حاضر که در طی فرایند تحقیق بدان پاسخ خواهیم داد عبارتند از:

§       آیا بین ابعاد عدالت سازمانی در بانکهای دولتی ارتباطی وجود دارد؟

§       آیا مدل مفهومی عدالت سازمانی از برازش و تناسب کافی برخوردار است؟

§       اولویت بندی عدالت سازمانی و ابعاد سازنده به تفکیک گروه‌های کاری در بانک دولتی چگونه است؟

§       آیا بین عدالت سازمانی و ابعاد سازنده به تفکیک گروه‌های کاری در بانک‌ دولتی تفاوت وجود دارد؟

§       چه راهکارها و راهبردهایی در پیشبرد و ارتقاء عدالت سازمانی به می‌توان ارائه داد؟

 

چهارچوب نظری پژوهش

عدالت، والاترین ارزش انسانی و گوهری گرانبها در راه تحقق حقوق بشر است. یکی آرمان اصلی انسانها، دستیابی عدالت است و در حقیقت عدالت و اجرای آن یکی از نیازهای اساسی و فطری انسان است که همواره در طول تاریخ وجود آن بستری مناسب جهت توسعه جوامع انسانی فراهم کرده است (صفری،1390). نظریات مربوط به عدالت به موازات گسترش و پیشرفت جامعه بشری تکامل یافته و دامنه آن از نظریات ادیان و فلاسفه تاکنون کشیده شده است. پس از انقلاب صنعتی و مکانیزه شده جوامع بشری، سازمانها چنان بر زندگی بشر سایه افکنده اند که هر انسانی از لحظه تولد تا مرگ مستقیماً وابسته به آنهاس و امروز زندگی بدون وجود سازمانها قابل تصور نیست، بنابراین یک بخشی از تحقق و اجرای عدالت در جامعه مقید به تحقق عدالت در سازمانها می‌باشد (کاسترو و همکاران، 2004).

مفهوم عدالت سازمانی ادراک شده به درک افراد از رعایت انصاف در کنش‌های دریافت شده از سوی سازمان و واکنش‌های رفتاری آنها به چنین ادراکی اشاره دارد. مفهوم عدالت سازمانی ابتدا توسط هومنز (1961) و سپس توسط آدامز (1965) و والستر (1973) مورد بررسی قرار گرفت (ابراهیمی و اعظمی، 1399). شایان ذکر است آدامز نظریه برابری را ارائه کرد. طبق این نظریه افراد مایل هستند در قبال انجام کار پاداش منصفانه دریافت کنند. به عبارت دیگر به اندازه همکارانشان از پاداش‌های انجام کار بهره‌مند شوند. برابری طبق نظریه آدامز زمانی حاصل می‌شود که کارکنان احساس کنند که نسبت‌های ورودی‌ها (تلاش‌ها) به خروجی‌هایشان (پاداش‌ها) با همین نسبت در همکارانشان برابر باشد (رجبی، وثوق و قلندری،1392)

در واقع عدالت سازمانی به رعایت انصاف در محیط کار و به طور خاص، ادراک کارکنان از رعایت انصاف در محیط کار و چگونگی تأثیر منصفانه بر سایر متغیرهای رفتاری کارکنان اشاره دارد. پژوهش در مورد عدالت سازمانی با این تصور توسعه یافت که کارکنانی که باور دارند با آنها منصفانه رفتار شده است، مشتاقانه‌تر به سازمان خدمت کرده و رفتارهای مثبت‌تری را در قبال سازمان بروز میدهند (احمدی، اسماعیلی و خزلی،1395)

عدالت را بر اساس عوامل متعددی ادراک می‌کنند؛ 1. عدالت توزیعی: انصاف درک شده از نتیجه یا تصمیم ملموس اشاره دارد، در واقع تمرکز اصلی این بعد از عدالت بر رعایت انصاف در تخصیص عواید سازمانی، نظیر پرداخت‌ها و جایگاه شغلی است. 2. عدالت رویه‌ای: به انصاف درک شده از رویه‌های مورد استفاده برای رسیدن به نتیجه اشاره دارد. در حقیقت عدالت رویه‌ای در سازمان هنگامی ارتقا پیدا می‌کند که کارکنان بتوانند پژواک صدای خود را درباره رویه‌هایی که بر آنها اثر می‌گذارد ابراز کنند. 3. عدالت تعاملی: به عدالت درک شده از نحوه برخورد با کارکنان در سازمان مرتبط میباشد، اینکه چقدر با کارکنان رفتار توأم با احترام متقابل و صداقت برخورد می‌شود. عدالت اطلاعاتی: در نهایت مطالعات اخیر نشان داده است که کارکنان عدالت سازمانی را با توجه به عادلانه بودن توضیحات و توجیهات صریح در مورد تصمیمات ارزیابی می‌کنند (آندرواژ و آشتیانی، 1400) که در ادامه به توضیح بیشتر هر یک از ابعاد چهارگانه پرداخته شده است.

 عدالت توزیعی با رویکرد گروهی:

از جمله نقش‌ها و وظایف بانک‌ها در راستای پیاده‌سازی سیاست‌های کلان اقتصاد مقاومتی، تخصیص بهینه منابع است (قائمی اصل، نصر اصفهانی و پیرزادی، 1397) و راهکارهای موثر جهت تحقق آن عبارتند از: مدیریت اصلاح مصرف، افزایش بهره‌وری، مدیریت منابع و انضباط پولی است. تجربه کارشناسان صنعت بانکداری نشان داده است باید معیارهای خاص پولی و مالی برای ارزیابی عملکرد بانک‌ها به روش‌های نوین مورد استفاده قرار گیرد. کیفیت خدمات و سودآوری به ترتیب از جمله معیارهای مرتبط با عملکرد غیر مالی و عملکرد مالی می‌باشند که توسط موسسه عالی آموزش بانکداری مطرح گردیده است (قائمی اصل و همکاران، 1397). حال برای افزایش کیفیت خدمات و سودآوری نیاز به تدوین معیارهایی در راستای تحقق اقتصاد مقاومتی می‌باشد که یکی از آن‌ها سهم بری عادلانه عوامل در زنجیره تولید تا مصرف متناسب با نقش آن‌ها در ایجاد ارزش با تاکید بر افزایش سهم نیروی انسانی می‌باشد و این مهم از طریق افزایش بهره‌وری در نظام بانکی صورت می‌گیرد؛ که یکی از عوامل موثر بر آن برقراری نظام عادلانه در بین گروه‌های کاری این صنعت می‌باشد.

همچنین بر اساس پژوهش ابراهیم‌زاده (1395) حقوق و دستمزد باعث افزاش بهره‌وری کارکنان می‌شود (شریفی، لشکری، ترابی و سیروس کبیری، 1398). از طرفی بر اساس پژوهش ترکی و فیضی (1399)، نظام جبران خدمات اثرپذیرترین معیار از معیارهای مدیریت منابع انسانی اسلامی در صنعت بانکداری ایران می‌باشد. در بانک‌های دولتی مسئولیت‌پذیری اجتماعی نقش مهمی در تاثیرگذاری بر عملکرد فردی ایفا می‌کند؛ بنابراین افراد دوست دارند به‌صورت گروهی مورد تشویق قرار گیرند که این نیز می‌تواند به گسترش روابط تیمی در بانک منجر شود (خوشحال کلویر، حقیقی و رزقی، 1400).

مدیران بانک‌های دولتی عمدتا از حمایت دولت بهره‌مند هستند و چندان دنبال افزایش سود بانک تحت امر خود نیستند؛ بنابراین مشکلات نظام حقوق و دستمزد و بهره‌وری نیروی کار بیشتر به چشم می‌خورد (اصغری، 1393).

مهمترین دغدغه مدیران ایجاد شاخص‌های استاندارد و جامع برای ارزیابی و مدیریت عملکرد کارکنان است که البته این شاخص‌ها علاوه بر شمولیت حداقلی باید نگاهی به تعالی کارکنان داشته باشند.

در این بین بعضی از عواملی که بدلیل بروز بی‌نظمی سازمانی منجر به هدردهی منابع به‌خصوص در نظام بانک‌های دولتی می‌شوند، عبارتند از: مکان‌یابی نادرست شعبه یا تمرکز بیش از حد در یک منطقه جغرافیایی خاص، ضعف بررسی و شناخت شعب بانک‌های رقیب در منطقه جغرافیایی خاص قبل از اقدام به تاسیس شعبه، وجود نیروهای وظیفه‌گرا به جای نیروهای کارآفرین در ستاد بانک، باند‌بازی‌های مدیریتی، جو سازمانی نامطلوب، عدم نیاز به کارکنان متخصص با تحصیلات بالا، تراکم بالای نیروی انسانی در برخی از واحدها، تلاش برخی از مدیران برای گسترش بیش از اندازه حیطه نظارت، حاکمیت ساختارهای وظیفه‌ای ناکارا به جای ساختارهای فرآیندی کارا، ضعف تناسب ساختار کلان با ساختار تفصیلی، اجرای برنامه‌های تبلیغاتی غیر اثربخش از سوی بانک‌ها و تحمیل هزینه‌های بالا به بانک (دلخواه، مشبکی، دانایی‌فرد و خداداد حسینی، 1390)؛ که باید در این زمینه اقدامات لازم برای اصلاح فرآیندها صورت پذیرد. فرآیندهای مورد نظر در زمینه جلوگیری از هدر رفتن منابع می‌تواند در حوزه‌های مختلفی اعم از نظام جبران خدمات و تامین اعتبارات و تسهیلات باشد (دلخواه و همکاران،1390).

عدالت رویه‌ای با رویکرد گروهی:

یکی از سیاست‌های کلان، سیاست‌های حقوقی است که شامل قوانین و مقررات اداری، فرآیندها و الزامات تاسیس کسب و کار می‌باشد. پذیرش ریسک توسط بانک‌ها نه تنها به شرایط محیط داخلی، بلکه به عوامل محیط بیرونی مانند قوانین، سیاست‌ها، فناوری، رقابت و شرایط اجتماعی و اقتصادی دولت بستگی دارد (عباس‌زاده، 1391).

بر اساس نتایج پژوهش شریفی و همکاران (1395) قوانین و مقررات و محدودیت‌هایی که بانک‌های دولتی با آن مواجه هستند با بانک‌های خصوصی بسیار متفاوت است. سازمان‌های دولتی در انتصاب و ارتقاء تابع قوانین و مقررات نیستند. عواملی مانند خویشاوندی و آشنایی، توصیه مقامات ذی نفوذ، وابستگی به سطوح بالاتر سازمانی و روابط شخصی، مبنای اشتغال است. در چنین شرایطی مدیریت منابع انسانی تابع سلیقه افراد است. اجرای خویشاوندی باعث می‌شود کارکنان احساس بی انصافی کنند، روحیه کار تیمی آنها را از بین ببرد و در نهایت منجر به عملکرد ضعیف سازمانی شود (سلطانی و مصباحی، 1397). طرح‌های جبرانی که بیش از حد مبتنی بر عملکرد کوتاه‌مدت، تفکیک ناکارآمد وظایف یا سایر کنترل‌هایی است که ممکن است امکان سوءاستفاده از منابع را فراهم کند یا عملکرد ضعیف را پنهان کند، تأکید بیش از حد بر اهداف عملکرد یا سایر نتایج عملیاتی، به‌ویژه اهداف کوتاه‌مدت که نادیده‌گرفتن اهداف بلندمدت است. ریسک‌های اصطلاحی، از جمله سیاست‌های اشتباهی هستند که باید اصلاح شوند (محمد علی پور، 1392).

عدالت اطلاعاتی با رویکرد گروه‌های کاری:

عدالت اطلاعاتی متمرکز بر صحت و دقت اطلاعات و تفاسیر ارائه‌شده به کارکنان در خصوص توزیع نتایج و یا اجرای رویه‌هاست (عمر6 و همکاران،2018). عدالت اطلاعاتی، احساس ارزشمندی به‌وسیله دیگران در سازمان که از طریق به اشتراک گذاشتن دانش و اطلاعات می‌تواند ظهور یابد. مثلاً به اشتراک گذاشتن بخشنامه‌های اداری، برگزاری دوره‌‌های آموزشی و... (حبیب‌پور، الهویوردی؛ قلیپور، معمارزاده طهران، 1397). نتایج پژوهش‌ها نشان داده رابطه معناداری میان کار گروهی و اشتراک دانش وجود دارد (امیرحسنی، قربانی و حسنی، 1398).

بانک‌ها برای کسب مزیت رقابتی نیاز به ریسک‌پذیری دارند که مستلزم یکپارچه‌سازی و به اشتراک گذاشتن اطلاعات از طریق منابع رسمی و غیر رسمی جهت ترغیب رفتار ریسک‌پذیری دارد (عباس زاده،1391).

همچنین سطح استفاده از سیستم اطلاعاتی در بانک‌های دولتی از سطح استفاده از سیستم‌های اطلاعات در بانک‌های خصوصی بالاتر می‌باشد و میزان استفاده از سیستم پشتیبانی تصمیم‌گیری در بانک‌های دولتی در سطح بالاتری از بانک‌های خصوصی قرار داشته است (ولی ا... جعفرزاده،1394). با این حال دلایل اقتصادی، ترس از لو رفتن، از دست دادن مزیت رقابتی، تمایل به حفظ وضع موجود و حفظ تسلط تمامی متغیرهایی هستند که منجر به انباشتگی اطلاعات در سازمان‌های دانش محور می‌شوند (ویلمن7 و همکاران، 2001). از جمله عوامل دیگری که منجر به کاهش به اشتراک‌گذاری اطلاعات می‌شوند، می‌توان به سکوت سازمانی اشاره نمود. سکوت سازمانی پدیده‌ای جمعی است که مانع ارائه نظرات، فعالیت و هم‌فکری اعضاء سازمان می‌شود. در نهایت سکوت سازمانی به طرق مختلف، عملکرد سازمانی را دچار اختلال می‌کند؛ طوری که یک جو منفی را بر ضد ابراز ایده‌های جدید و تسهیم اطلاعات فراهم می‌کند و با جلوگیری از دریافت بازخورد منفی، مانع تغییرات و توسعه سازمانی موثر می‌شود (معصومی و فیضی، 1400). از طرفی هرچه عدالت در گروه بیشتر برقرار باشد، نتایج بی‌عدالتی ناشی از عدم اظهار‌نظر و سکوت سازمانی کمتر می‌شود (ژانگ و وانگ8، 2018). به طور کلی اگر هم‌افزایی بین ذهن کارکنان ایجاد شود، بهره هوشی بالقوه واقعی سازمان بالاتر از مجموع ضریب هوشی کارکنان خواهد بود و این می‌تواند باعث تسهیم دانش و هم­افزایی در سازمان شود (کریمی، 1396).

عدالت تعاملی با رویکرد گروه‌های کاری:

عدالت تعاملی درک عدالتی است که توسط گروهی از کارکنان در رابطه با رفتار تعاملی در طول اعمال رویه‌ها قبل از وقوع نتایج احساس می‌شود. همچنین به درک گروهی از پرسنل در مورد عدالت مربوط به نحوه برخورد با آنها می‌پردازد (سیسوانتی و همکاران9، 2020). ایجاد ارتباطات و تعاملات باکیفیت مبتنی بر اعتماد و عدالت در گروه از مهمترین شاخص‌هایی است که به حذف یا کاهش اجتناب اجتماعی کمک می‌کند (روحانی و فرهادی فرد، 1394). در مقایسه با سازمان‌های خصوصی، سازمان‌های دولتی به هماهنگی و ادغام ایده‌ها در ارتباطات بیشتر نیاز دارند. بنابراین این بعد در بانک دولتی اهمیت زیادی دارد. از سوی دیگر، با توجه به رابطه عدالت تعاملی و عملکرد، می‌توان گفت که در بعد گروهی، فقدان روحیه تیمی می‌تواند به عنوان مهمترین جنبه‌های موثر بر عملکرد سازمانی، برای سازمان‌ها مشکلاتی ایجاد کند (تومازویج و همکاران10، 2017). ابعاد عملکرد گروهی شامل مشارکت‌های گروهی، اهداف گروهی، خلاقیت تیمی، مدیریت مشارکتی و پاداش‌های گروهی می‌باشد (محمدی و همکاران، 1399)؛ بنابراین مدیران یا سرپرستانی که مانند مربی عمل می‌کنند کمتر هدف کج رفتاری زیردستانشان قرار می‌گیرند (بشارت و مالمیر، 1399). مربیگری مدیران ارشد تاثیر معناداری بر عملکرد رفتاری، خودکارآمدی و همچنین بر خروجی عملکرد کارکنان بانک دارد (حسینی امیری و رضا زاده، 1397). لازم به‌ذکر است مدیرانی که ویژگی وظیفه­شناسی در آن‌ها نمایان‌تر است، مباحث مسئولیت‌پذیری و عدم تبعیض بین کارکنان و مواردی که به مسئولیت‌پذیری اجتماعی مربوط می‌شود، در آن‌ها بیشتر مورد توجه است (ذبیحی شیخ رجه، فغانی و ذبیحی، 1400).

از طرفی نتایج پژوهش‌ها نشان می‌دهد، در صنعت بانکداری، عدالت تعاملی در مقایسه با عدالت توزیعی تاثیر قوی تری بر رضایت دارد (پتزرو همکاران11، 2017) و لذا با ارتقای رضایت، تمایل به جابجایی گروهی و ترک کار نیز کاهش خواهد یافت (شاه حیدری پور و کمالیان، 1391).

با توجه به ادبیات نظری مذکور ، مدل نظری پژوهش به شرح زیر ارائه شده است.

 

شکل 1. مدل نظر ی عدالت سازمانی پیشینه پژوهش

در خصوص پژوهش با عنوان عدالت با رویکرد گروهی مواردی طبق جدول 1 مطرح گردیده که اشاره می‌شود:

جدول 1. پیشینه تحقیق داخلی و خارجی با رویکرد گروه‌های کاری

نام محقق

سال

عنوان پژوهش

نتیجه

ایمن قوشچی و همکاران

1402

بررسی تاثیر عدالت سازمانی و آزادی عمل بر عملکرد شغلی و تعهد سازمانی کارکنان

عدالت سازمانی بر عملکرد شغلی و تعهد سازمانی کارکنان تأثیر مثبت و معنی‌داری دارد.

حساسی و زبار

1401

بررسی تأثیر ادراک کارکنان از عدالت سازمانی بر اعتماد سازمانی در کارکنان اداره تأمین اجتماعی شهر همدان

ادراک کارکنان از عدالت سازمانی بر اعتماد سازمانی و رضایت شغلی آن‌ها تأثیر معنی‌داری دارد.

حاتمی و معظمی

1401

بررسی تأثیر عدالت و تعهد سازمانی بر اثربخشی کارکنان

عدالت سازمانی (توزیعی، رویه‌ای و تعاملی) بر تعهد سازمانی کارکنان دارد.

خطیبی و همکاران

1390

بررسی ارتباط بین عدالت ادراک شده با انسجام گروهی و موفقیت تیمی در تیم‌های لیگ برتر والیبال کشور

بین دو بعد عدالت رویه ای و تعاملی و دو بعد انسجام گروهی (انسجام اجتماعی و انسجام وظیفه ای) رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

موسوی مجد و همکاران

1394

مدل یابی روابط بین عدالت سازمانی، کار تیمی و وفاداری سازمانی: مطالعه موردی کارکنان دانشگاه شهید بهشتی تهران

مدل سازی معادلات ساختاری نشان داد که عدالت سازمانی به‌صورت مستقیم و با واسطه کار تیمی بر وفاداری سازمانی تاثیر می‌گذارد. نتایج مدلسازی معادلات ساختاری آشکار کرد که 4 بعد عدالت سازمانی وابسته به عدالت گروهی است

گودرزی و همکاران

1397

رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده با تمایل اعضاء هیات علمی دانشکده‌های تربیت بدنی شهر تهران به شرکت در کار تیمی

ابعاد عدالت سازمانی با تمایل اعضاء هیات علمی دانشکده‌های تربیت بدنی شهر تهران به شرکت در کار تیمی رابطه مثبت و معناداری دارند.

ها و مون12

2023

عدالت سازمانی و غیبت داوطلبانه کارکنان در سازمان های بخش دولتی: تفکیک نقش‌های تعدیل کننده انگیزه کاری

انگیزه کاری بیرونی رابطه مثبت بین عدالت سازمانی و غیبت داوطلبانه را کاهش می‌دهد، انگیزه کار درونی رابطه مثبت بین عدالت سازمانی و غیبت داوطلبانه را افزایش می‌دهد.

مبشر و همکاران13

2022

تأثیر عدالت سازمانی بر مشارکت کارکنان: نقش واسطه ای اعتماد سازمانی

تعاملات مبتنی بر عدالت سازمان‌ها با کارکنانشان می‌تواند اعتماد آن‌ها را به سازمان‌ها افزایش دهد که ممکن است تعامل شغلی و مشارکت سازمانی آنها را بهبود بخشد.

مشتاق و همکاران14

2019

تاثیر عدالت سازمانی، حمایت سرپرست و انسجام گروهی بر تعهد سازمانی: نقش میانجی رفتار اخلاقی

بین عدالت ادراک شده، حمایت اجتماعی و انسجام گروه کاری رابطه وجود دارد. انسجام گروهی، عدالت توزیعی و عدالت رویه ای، حمایت سرپرست و رفتار اخلاقی بطور معناداری با یکدیگر و با تعهد سازمانی همبستگی دارند.

آنال و همکاران15

2017

جوّ‌های عدالت و اثربخشی تیم مدیریت: نقش کانونی هماهنگی (توازن) گروهی

توازن گروهی با عملکرد وظیفه‌ای تیم و رفتار حمایتی تیم رابطه مثبت دارد همچنین با سه جوّ عدالت شامل جوّ عدالت توزیعی، جوّ عدالت رویه‌ای و جوّ عدالت تعاملی رابطه مثبت دارد. سه جو عدالت توزیعی، رویه‌ای و تعاملی از عوامل پیش بینی کننده توازن گروهی هستند. ضمنا رابطه مثبت جو عدالت تعاملی با توازن گروهی قوی تر است

تورهان16

2014

خویشاوند گرایی (پارتی بازی) سازمانی: نوعی مقیاس توسعه و اعتباریابی از دیدگاه دبیران

خویشاوندگرایی به کاهش حس عدالت، تعهد، رضایت، عملکرد و ایجاد محیط کاری غیر قابل اعتماد منجر می‌شود. به ایجاد تضاد، سرخوردگی، کاهش بازدهی و کارایی و عملکرد کارکنان منجر می‌شود زیرا در کارکنان این باور را بوجود می‌آورد که با توجه به مهارتف تجربه، دانش و استعداد به‌صورت عادلانه با آن‌ها برخورد نشده است.

فوجیموتو و آزمت17

2014

عدالت سازمانی مشتمل بر تعادل کار- زندگی برای گروه مدیریتی/ تخصصی و گروه غیر تخصصی در استرالیا: ایجاد سازمان جامع و منصف

گروه‌های حرفه ای/ مدیریتی در مقایسه با گروه‌های غیر تخصصی سطوح بالاتری از عدالت سازمانی را در تمامی ابعاد عدالت (توزیعی، رویه ای، تعاملی و اطلاعاتی)/ توازن زندگی – کار درک می‌کنند که نشانگر تفاوت وضعیت قدرت نافذ (فراگیر) بین گروه‌های شغلی مختلف می‌باشد. این تحقیق در بردارنده اهمیت تلاشهای تعادل کار- زندگی عدالت محور برای تمامی گروه‌های شغلی به منظور ایجاد سازمان‌های جامع و منصف می‌باشد.

پاتل و همکاران18

2012

عدالت گروهی، هویت گروه کاری و نتایج کاری: آزمون فرآیند واسطه‌ای تعدیل شده

عدالت کلی بطور مثبت با هویت گروه کاری مرتبط است.

نتایج آشکار ساخت که هویت گروهی بطور ویژه برای درک رفتارهای کاری ضد مولد امری ضروری است

بررسی پژوهش‌های داخلی و خارجی نشان می‌دهد که پژوهشی تحت عنوان عدالت سازمانی با تأکید بر گروه­های کاری به صورت مستقیم انجام نشده و یا عین آن انجام نشده است. لذا نوآوری این پژوهش در آن است که عدالت سازمانی با تأکید بر گروه‌های کاری در بانک دولتی انجام شده است. بنابراین ذکر این نکته لازم است که درست است که در مورد عدالت سازمانی پژوهش­های زیادی انجام شده است، ولی در مورد عدالت سازمانی با تأکید بر گروه­های کاری پژوهش‎های کمی وجود دارد که انجام این پژوهش می­تواند خلأهای نظری و عملی موجود در این زمینه را پر نماید.

 

روش‌ شناسی پژوهش

تحقیق حاضر در زمره تحقیقات کمی است که از حیث هدف کاربردی، از حیث ماهیت توصیفی و تحلیلی که با راهبرد پیمایش و به‌ صورت مقطعی انجام شده است. در این پژوهش به‌منظور جمع‌آوری اطلاعات از دو روش اسنادی و پیمایشی استفاده شده است.

جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه مدیران و کارشناسان شاغل در بانک دولتی است. تعداد افراد در جامعه پژوهش 761 نفر (بدون احتساب افراد غیر اداری) است که طبق جدول مورگان 120 نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب شد که شامل 79 نفر کارشناس و 41 نفر مدیر می‌باشند و روش نمونه گیری مورد استفاده در این پژوهش  به‌صورت طبقه بندی متناسب می‌باشد. برای مطالعه نظریه‌ها و کسب اطلاعات به منابع و اسناد رجوع شده است و تکنیک استفاده شده در بخش میدانی، پرسشنامه محقق ساخته است

شایان ذکر است پرسشنامه پژوهش حاضر در چهار بعد و بیست گویه و در قالب طیف لیکرت 5 درجه‌ای (خیلی‌کم، کم، متوسط، زیاد و خیلی‌زیاد) عملیاتی شده است و به منظور ساخت عدالت سازمانی میانگین نمرات پاسخگویان در این 20 سوال محاسبه شد و نمره بالاتر به معنای ادراک عدالت بیشتر بوده است. برای بررسی روایی19 ابراز سنجش از روایی صوری20 (استفاده از نظر کارشناسان و متخصصان ذیربط) استفاده شده است و به اصلاح محتوایی و تناسب متغیرها با سؤالات انجام شد و برای بررسی پایایی21 از ضریب آلفای کرونباخ22 استفاده شد که مقدار آن در پرسشنامه برای همه مفاهیم تحقیق بزرگ‌تر از 70/0 به‌دست آمد و از آنجا که مقدار ضرایب بیش‌تر از 70/0 نشان‌دهنده همبستگي دروني بين متغيرها براي سنجش مفاهيم مورد نظر است و بدين ترتيب مي­توان گفت كه ابزارهای سنجش از قابليت اعتماد و يا پايايي لازم برخوردار است.

جدول 3. بررسی پایایی ابزار سنجش

ضریب آلفای کرونباخ

متغیر

0.745

عدالت توزیعی

0.789

عدالت رویه‌ای

0.733

عدالت تعاملی

0.792

عدالت اطلاعاتی

0.745

عدالت سازمانی

 

 

 

 

 

 

 

 

یافته­های پژوهش

یافته‌های توصیفی

1) سیمای آماری پاسخگویان

برحسب نتایج جدول شماره (2) از نظر پست سازمانی، حدودا دوسوم از پاسخگویان کارشناس و یک‌سوم مدیر بودند و از نظر ترکیب جنسی بیش از سه چهارم پاسخگویان مرد می‌باشند، از نظر وضعیت ‌تحصیلات بیشتر پاسخگویان دارای تحصیلات کارشناسی ارشد (62%) بود‌ند. نتایج بدست آمده نشان می‌دهد که بیش از نیمی از پاسخگویان دارای سابقه کاری بین یازده تا بیست سال هستند.

جدول 2. توزيع نسبي پاسخگويان برحسب ويژگي‌هاي زمينه‌اي

متغير

F

%

متغير

F

%

پست

کارشناس

79

65.8

جنس

مرد

92

76.7

مدیر

41

34.2

زن

28

23.3

کل

120

100

کل

120

100

تحصیلات

کارشناسی

34

28.3

سنوات خدمت

10-5 سال

35

29.2

ارشد

75

62.5

20-11 سال

67

55.8

 دکتری

11

9.2

بالای 20 سال

18

15

کل

120

100

کل

120

100

2) یافته‌های توصیفی عدالت سازمانی

بر طبق اطلاعات جدول شماره (3) نتایج توصیفی عدالت سازمانی و ابعاد سازنده حاکی از این است که با توجه به دامنه تغییرات (5-1) و میانگین بدست آمده (2.70) می‌توان گفت میزان ادراک عدالت سازمانی از سوی کارکنان بانک در در سطح متوسط رو به پائینی می‌باشد و نتایج حاصل از مقایسه یافته‌های ابعاد نشان داد که پاسخگویان از عدالت رویه‌ای (با میانگین 2.78) بهترین و در مقابل از عدالت اطلاعاتی (با میانگین 2.64) بدترین ارزیابی را داشتند.

جدول 3. آماره‌های توصیفی عدالت سازمانی و ابعاد سازنده در بانک‌دولتی

بیشترین نمره

کمترین نمره

انحراف معیار

‌میانگین

متغیر

5

1

0.70

2.69

عدالت توزیعی

5

1

0.70

2.78

عدالت رویه‌ای

5

1

0.78

2.69

عدالت تعاملی

5

1

0.99

2.64

عدالت اطلاعاتی

5

1

0.74

2.70

عدالت سازمانی

 

 

 

 

يافته‌هاي استنباطی

1)       بررسی روابط بین ابعاد سازنده عدالت سازمانی:

جدول شماره 4، نتایج بررسی روابط بین ابعاد چهارگانه عدالت سازمانی را به کمک ضریب همبستگی پیرسون با در نظر گرفتن ملاحظات آماری سنجیده است. ضرایب همبستگی مندرج در این جدول حاکی است که بین ابعاد عدالت سازمانی رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد، به بیانی دیگر با افزایش یکی، دیگری هم افزایش می‌یابد. همچنین نتایج به‌دست آمده نشان می‌دهد که در بانک‌ دولتی قوی‌ترین همبستگی مستقیم بین «عدالت تعاملی و اطلاعاتی» می‌باشد (0.910 = r) و در مقابل ضعیف‌ترین همبستگی مستقیم بین «عدالت توزیعی و اطلاعاتی» می‌باشد (0.753 = r)

جدول 4. ماتریس همبستگی پیرسون بین متغیرهای پژوهش

متغیر

1

2

3

4

عدالت توزیعی (1)

1

 

 

 

عدالت رویه‌ای (2)

**0.832

1

 

 

عدالت تعاملی (3)

**0.797

**0.861

1

 

عدالت اطلاعاتی (4)

**0.753

**0.840

**0.910

1

                                  **معنادار در سطح خطای 0.01

2)       اولویت بندی عدالت سازمانی و ابعاد سازنده به تفکیک گروه‌های کاری در بانک دولتی

منظور مقایسه و اولویت‌بندی عدالت سازمانی و ابعاد سازنده به تفکیک گروه‌های کاری از آزمون فریدمن  استفاده شده است که نتایج آن به شرح جدول (8) می‌باشد؛

جدول 8. مقایسه عدالت سازمانی و ابعاد سازنده به تفکیک گروه‌های کاری

بانک

متغیر

کارشناس

مدیر

میانگین

اولویت

آماره آزمون

Sig

میانگین

اولویت

آماره آزمون

Sig

دولتی

عدالت توزیعی

2.63

3

1.99

0.573

2.80

2

8.81

0.032

عدالت رویه‌ای

2.70

1

2.93

1

عدالت تعاملی

2.65

2

2.75

3

عدالت اطلاعاتی

2.60

4

2.74

4

مقایسه نتایج حاصل به تفکیک نوع بانک هم مؤید این مطلب است که کارشناسان و مدیران بانک‌ دولتی، بیشترین ادارک عدالت را از «عدالت رویه‌ای» و در مقابل کمترین ادارک عدالت را از «عدالت اطلاعاتی» داشتند.

3)       مقایسه عدالت سازمانی و ابعاد سازنده به تفکیک گروه‌های کاری در بانک‌ دولتی

به منظور مقایسه عدالت سازمانی و ابعاد سازنده به تفکیک گروه‌های کاری در بانک‌ دولتی از آزمون تی مستقل استفاده شده است که نتایج آن به شرح جدول شماره (9) می‌باشد؛

جدول 9. مقایسه عدالت سازمانی و ابعاد سازنده در بانک‌ دولتی به تفکیک گروه‌های کاری

متغیر

گروه

میانگین

انحراف استاندارد

T

df

Sig

عدالت توزیعی

کارشناس

2.63

0.69

1.272-

118

0.206

مدیر

2.80

0.71

عدالت رویه‌ای

کارشناس

2.70

0.68

1.672-

118

0.097

مدیر

2.93

0.73

عدالت تعاملی

کارشناس

2.65

0.74

0.616-

118

0.539

مدیر

2.75

0.85

عدالت اطلاعاتی

کارشناس

2.60

0.95

0.738-

118

0.462

مدیر

2.74

1.07

عدالت سازمانی

کارشناس

2.65

0.71

1.102-

118

0.273

مدیر

2.80

0.79

بر طبق نتایج بدست آمده همانطور که ملاحظه می‌شود بین ارزیابی از عدالت سازمانی در بین کارشناسان و مدیران بانک‌ دولتی تفاوت معناداری وجود ندارد، البته ادراک عدالت مدیران (با میانگین 2.80) تاحدودی بیشتر از کارشناسان (با میانگین 2.65) می‌باشد، اما این تفاوت در سطح خطای پنج درصد معنادار نمی‌باشد. همچنین نتایج حاصل از مقایسه ابعاد چهارگانه عدالت سازمانی به تفکیک دو گروه کارشناسان و مدیران بانک دولتی نیز مؤید این مطلب است که هر چند در تمامی ابعاد مدیران، ادارک عدالت بیشتری نسبت به کارشناسان داشتند، اما این تفاوت به لحاظ آماری معنادار نبوده است و همچنین مقایسه میانگین‌ها نشان می‌دهد در تمامی ابعاد عدالت سازمانی، ادراک از عدالت در سطح متوسط رو به پائین است.

مدلسازی معادلات ساختاری

در این قسمت و با استفاده از نرم افزار آموس23 به آزمون تجربی مدل عدالت سازمانی در بانک‌های دولتی پرداخته شده است. نتایج تحلیل معادلات ساختاری در نمودار زیر منعکس شده است. مدل در حالت ضرایب استاندارد شده در مدل (1) نمایش داده شده است.

img0 

شکل 1. مدل عدالت سازمانی در صنعت بانک دولای (در حالت استاندارد)

نتایج حاصل از بار عاملی مدل عاملی ابعاد و گویه‌های عدالت سازمانی به شرح ذیل، مطابق جدول (6) می‌باشد؛

جدول 6. بارعاملی ابعاد و گویه‌های سازنده مدل عدالت سازمانی

متغیر

ابعاد

بارعاملی

شاخص

بارعاملی

رتبه

عدالت سازمانی با تأکید بر گروه‌های کاری (OJ)

(Organizational Justice)

عدالت توزیعی (DIS)

(Distributive justice)

0.85

شفافیت در تقسیم کار بین اعضا گروه (DIS1)

0.81

2

توزیع عادلانه منابع و امکانات بین گروه‌ها (DIS2)

0.73

5

منصفانه بودن نحوه جبران خدمات (DIS3)

0.85

1

پاداش بر اساس عملکرد اعضا گروه (DIS4)

0.80

3

تخصیص نیرو متناسب با وظایف و اهداف گروه (DIS5)

0.74

4

عدالت رویه‌ای (PRO)

(Procedural justice)

0.81

بومی سازی قوانین و مقررات بانکی (PRO1)

0.69

5

اجماع نظر در خصوص اتخاذ تصمیمات کلان (PRO2)

0.79

1

برخورداری از حق اعتراض برای همه اعضا گروه‌های کاری (PRO3)

0.70

4

یکسان بودن روند و مکانیسم پاداش بهره‌وری و ارتقای شغلی (PRO4)

0.73

3

رویه‌ها دور از تعصب (PRO5)

0.78

2

عدالت تعاملی (INT)

(Interactive justice)

0.76

افزایش تلاش گروهی (INT1)

0.72

3

پرهیز از تفکر گروهی اعضا (INT2)

0.75

1

انعطاف پذیری در برخورد با اعضای گروه (INT3)

0.74

2

احساس تعلق به گروه‌های کاری (INT4)

0.69

4

وظیفه شناسی اعضاء در برابر یکدیگر (INT5)

0.62

5

عدالت اطلاعاتی (INF)

(Informational justice)

0.79

به اشتراک گذاشتن اطلاعات کاری بین گروه‌ها (INF1)

0.70

4

دقت و درستی اطلاعات (INF2)

0.72

2

آگاهی رسانی به موقع اطلاعات کاری به گروه‌های کاری (INF3)

0.65

5

تنوع ارتباط شبکه‌ای در گروه‌ها (INF4)

0.71

3

ارائه جزئیات به گروه‌های کاری (INF5)

0.74

1

همانطور که در جدول فوق مشاهده می‌شود مقدار بارعاملی همه ابعاد و گویه‌ها بزرگتر از 0.40 می‌باشد، فلذا می‌توان گفت مقدار تمامی بارهای عاملی مطلوب می‌باشند. از طرفی می‌توان بیان کرد که از بین ابعاد سازنده، بیشترین و کمترین بار عاملی به ترتیب مربوط به عدالت توزیعی با مقدار 0.85و عدالت تعاملی برابر با 0.76 می‌باشد. از بین شاخص­ها یا گویه­های عدالت توزیعی، بیشترین بار عاملی مربوط به شاخص «منصفانه بودن نحوه جبران خدمات» با مقدار 0.85، و کمترین مقدار بار عاملی مربوط به شاخص « توزیع عادلانه منابع و امکانات بین گروه‌ها» برابر با 0.79 می‌باشد. همچنین در بعد عدالت رویه‌ای، بیشترین بارعاملی مربوط به شاخص «اجماع‌نظر در خصوص اتخاذ تصمیمات کلان» با مقدار 0.79 و کمترین بار عاملی مربوط به شاخص «بومی­سازی قوانین و مقررات بانکی» با مقدار 0.69 است. در بعد عدالت تعاملی، بیشترین بار عاملی مربوط به شاخص «تفکر گروهی اعضاء» با مقدار 0.75، و کمترین بار عاملی مربوط به شاخص «وظیفه‌شناسی اعضاء در برابر یکدیگر» با مقدار 0.62 می­باشد. نتایج نشان داد که در بعد عدالت اطلاعاتی، بیشترین بار عاملی مربوط به شاخص «ارائه جزئیات به گروه­های کاری» با مقدار 0.74 و کمترین بار عاملی مربوط به شاخص «آگاهی­رسانی به موقع اطاعات کاری به گروه­های کاری» با مقدار 0.65 است. همچنین بر طبق نتایج بدست آمده در خصوص مقایسه بارعاملی در بین شاخص‌های بیست گانه می‌توان گفت، بیشترین بار عاملی مربوط به شاخص «منصفانه بودن نحوه جبران خدمات» و کمترین آن مربوط به شاخص «وظیفه‌شناسی اعضاء در برابر یکدیگر» می­باشد.

در ادامه به ارائه نتایج حاصل از شاخص‌های برازش مدل عدالت سازمانی پرداخته شده است؛

جدول 7. شاخص‌های برازش مدل سنجش عدالت سازمانی

معیارهای برازش مدل

نام اختصاری

مقدار

حد مطلوب

تفسیر

نسبت کای دو به درجه آزادی

χ2/df

2.447

3>

مطلوب

شاخص تاکر لوئیس

TLI

0.949

0.90<

مطلوب

شاخص برازش هنجار شده

NFI

0.928

0.90<

مطلوب

شاخص برازش تطبیقی

CFI

0.954

0.90<

مطلوب

ریشه میانگین مربعات خطای تقریب

RMSEA

0.062

0.08>

مطلوب

با توجه به نتایج حاصل از جدول شماره (8) و با عنایت به اینکه مقدار مطلوب همه شاخص‌های برازش برقرار می‌باشد، لذا می‌توان گفت در مجموع مدل ارائه شده مدل مناسبي است و داده‌هاي جمع آوری شده  به خوبي از مدل نظری حمایت و پشتیبانی می‌کنند

بحث و نتیجه گیری

در این پژوهش ادراک مدیران و کارشناسان بانک‌های دولتی تهران در زمینه عدالت سازمانی مورد بررسی قرار گرفت. نتایج بدست آمده نشان داد که میزان عدالت سازمانی جمعیت مورد مطالعه در بانک‌های دولتی در سطح متوسط رو به پائین می‌باشد که در تبیین احتمالی این یافته پژوهش می‌توان گفت همانطور که قبلاً نیز گفته شد از یک سو به‌دلیل قوانینی که سازمان‌های دولتی ملزم به رعایت آن هستند و فعالیت در بخش دولتی بیشتر در انظار عمومی قرار می‌گیرد، لذا سازمان‌های دولتی نمی‌توانند مشوق‌های عملکردی زیادی ارائه دهند، فلذا مدیران بانک‌های دولتی راه‌های محدودی برای پاداش‌دهی و تقویت انگیزه پرسنل دارند و از سوی دیگر ادراک انصاف و عدالت از سوی کارکنان بر مبنای مقایسه استوار است به این معنا که کارمندان دائماً از یک سو خودشان را با سایر پرسنل حاضر در سازمان محل کارشان مقایسه می‌کنند و از سوی دیگر با کارکنان شاغل در شغل‌های مشابه در سازمان‌های دیگر مقایسه می‌کنند، یعنی تلفیقی از ارزیابی برابری درونی و بیرونی را انجام می‌دهند و نتیجه این مقایسه هر چه که باشد ( مثبت یا منفی) مبنایی برای ادارک کارکنان از عدالت سازمانی موجود می‌شود، لذا بر این مبنا می‌توان گفت، محدودیت‌های موجود در بانک‌های دولتی از یک طرف و مقایسه با وضعیت کارکنان بانک‌های خصوصی و نیمه دولتی احتمالاً باعث می‌شود که معمولاً ادراک عدالت سازمانی در بانک‌های دولتی در سطح پائین تری قرار می‌گیرد، در واقع یک برساخت ذهنی در بین پرسنل سازمان‌های دولتی وجود دارد و آن هم این است که همیشه فکر می‌کنند، وضعیت عدالت در سازمان‌های خصوصی و نیمه دولتی به مراتب بهتر از آنهاست.

یکی دیگر از یافته‌های این مطالعه وجود رابطه قوی بین عدالت تعاملی و اطلاعاتی به این معنا که اگر عدالت در ارتباطات تعاملی وجود داشته باشد، مبادله اطلاعات نیز انجام می‌شود؛ بنابراین عدالت تعاملی اثر مثبت قابل توجهی بر عدالت اطلاعاتی دارد. این نتایج همسو با نتایج پژوهش موزامدار24 و همکاران (2012)، اسلامپرست (1387)، کهندلان و خوشبختی (1393)، نیدهی (2020)، مایر و همکاران25(2004)، لی26 و همکاران (2020) و دیپا27 (2022) می‌باشد. یک تبیین در بیان همبستگی بین عدالت تعاملی و عدالت اطلاعاتی این است که با ایجاد مانع در دسترسی به جریان اطلاعات، پدیده خودسانسوری عقاید و خودسانسوری اقدمات رخ خواهد داد (هالپرین و بارتال28، 2011). از آنجایی که خودسانسوری عقاید نیز در نتیجه عدم مخالفت با اطلاعات اشتباه رخ می‌دهد، می‌تواند زمینه ساز تفکر گروهی شود که در تعامل بین اعضاء گروه کاری رخ می‌دهد و از طرفی پرهیز از تفکر گروهی از شاخص‌های تشکیل دهنده عدالت تعاملی می‌باشد؛ بنابراین از اینجا می‌توان به همبستگی عدالت تعاملی و عدالت اطلاعاتی پی برد. همچنین تعاملات میان گروهی مکانیسم مهمی برای دستیابی به اطلاعات و تجربه‌های دیگران محسوب می‌شود به همین دلیل می‌توان بیان کرد که عدالت تعاملی با عدالت اطلاعاتی ارتباط قوی­تری دارد و از این رو هست که در بعضی از پژوهش­ها عدالت تعاملی و اطلاعاتی مورد تفکیک قرار نگرفته است و زیر یک عنوان «عدالت تعاملی» مورد بررسی قرار می­گیرد.

همچنین نتایج این مطالعه نشان داد که از دید کارشناسان و مدیران بانک دولتی، بیشترین میزان ادراک از عدالت مربوط به بعد رویه‌ای و در کمترین ادراک از عدالت مربوط به بعد اطلاعاتی است، که نتایج این بخش از پژوهش با نتایج پژوهش صنعت جو و محمودی (1394) ناهمسو (به لحاظ برخورداری از بالاترین امتیاز برای بعد عدالت رویه‌ای) و در مقابل با نتایج پژوهش فرجی خیاوی و همکاران (1394) و دامغانیان و همکاران (1394)، آمبروس و اشمینک29(2009) همسو می‌باشد. از طرفی نتایج پژوهش عباسی و همکاران (1397) و دیپاک30 (2021) به لحاظ پایین بودن امتیاز عدالت رویه‌ای با نتایج پژوهش فعلی ناهمسو می‌باشد.

از این نظر که عدالت توزیعی در بانک دولتی در سطح متوسط رو به پائین ارزیابی شده است، با نتایج پژوهش رمضان پور و همکاران (1400) ناهمسو می‌باشد. بعد اطلاعاتی در گروه کارشناسان در بانک دولتی پائین تر از مدیران است. بر اساس نتایج پژوهش پور عزت و همکاران (1392) مهمترین عامل اثر گذار بر وفاداری کارکنان، عدالت اطلاعاتی است؛ بنابراین اگر عدالت اطلاعاتی در سطح کارشناسان پایین بماند منجر به کاهش وفاداری آنان می‌شود. در خصوص بعد عدالت اطلاعاتی با در نظر گرفتن ارزیابی متوسط به بالا، می‌توان گفت ارزیابی مدیران در مقایسه با کارشناسان در خصوص این بعد بهتر بوده و سطح آن پایین تر از حد متوسط است. در مجموع در سه بعد عدالت توزیعی، رویه‌ای و اطلاعاتی گروه کارشناسان در مقایسه با مدیران امتیاز کمتری ارائه دادند.

همچنین نتایج نشان داد، در تمامی ابعاد ارزیابی مدیران بهتر از کارشناسان بوده است، اما این تفاوت به لحاظ آماری معنادار نمی‌باشد و در تمامی ابعاد عدالت سازمانی ارزیابی از میزان توجه به عدالت در سطح متوسط رو به پائین بوده است. نتایج این پژوهش تا حدودی همسو با نتایج پژوهش قنبری و همکاران (1399)، فوجیموتو و آزمت(2014) می‌باشد و با نتایج پژوهش جعفر پور و صحت (1391) تا حدودی ناهمسو می‌باشد..

در نهایت به کمک نرم افزار آموس به اجرای مدل عاملی مرتبه دوم عدالت سازمانی پرداخته شد که اولاً نتایج حاصل نشان داد که تمامی بارهای عاملی مطلوب هستند، البته بیشترین بار عاملی مربوط به شاخص منصفانه بودن نحوه جبران خدمات بوده است و ثانیاً مقدار آستانه شاخص‌های برازش مدل برقرار بوده و همچنین مقدار ریشه میانگین مربعات خطای برآورد در آستانه مطلوب است، لذا می‌توان گفت داده‌های جمع‌آوری شده پژوهش حاضر به خوبی مدل ارائه شده عدالت سازمانی را حمایت می‌کند و اصطلاحاً می‌توان نتیجه گرفت که مدل تحقیق از برازش مناسب برخوردار است.

در پایان سعی شده است مبتنی بر یافته‌های تحقیق به ارائه یکسری راهکارها و پیشنهادات ارائه شود.

1) نتایج مطالعه نشان داد که در مجموعه جمعیت مورد مطالعه،  عدالت سازمانی را در شبکه بانکی دولتی در سطح متوسط رو به پائین ارزیابی کردند. بنابراین پیشنهاد می‌شود تا با اجرای طرح‌های تشویقی و فراهم آوردن بستر مناسب ارتباطی و اطلاعاتی، شرایط لازم برای ابراز عقیده از سوی کارکنان فراهم شود. همچنین مدیران می‌توانند از نظام پاداش‌دهی متناسب برای بیان نظرها، ایده‌ها و پیشنهادها در سازمان بهره‌مند شوند و افراد را برای بیان ایده‌ها و مشکلات سازمانی تشویق کنند. همچنین مدیران، با درگیر کردن افراد در ارتباطات و وارد کردن آنها در بحث‌ها و تصمیم‌گیری‌ها، می‌توانند به تقویت عدالت سازمانی کمک کنند.

2) همچنین توصیه می‌شود برای ارتقاء ارزیابی کارشناسان در خصوص ابعاد عدالت، بروز‌رسانی استانداردها و شاخص‌های مرتبط با ابعاد عدالت متناسب با سیستم بانکداری و در سطح کلان می‌باشد. در حوزه عدالت تعاملی از ارتباط گریزی جلوگیری شود و سعی شود فضای متعادل ایجاد کنند. در حوزه عدالت رویه‌ای استانداردها و شاخص‌های به روز متناسب با نظام بانکی تدوین شود. در حوزه عدالت اطلاعاتی، بسترسازی‌های مناسب در حوزه فناوری اطلاعات انجام شود و در عین حال در حوزه منابع انسانی اقدامات پشتیبانی و تشویقی صورت گیرد. با در نظر گرفتن ارزش‌های کاری متناسب با نسل‌های متفاوت در گروه کارشناسان، اقدامات پیشگیرانه و پشتیبانی لازم صورت گیرد؛ مثلا در حوزه میزان ساعات اضافه کاری استانداردها به روز رسانی شود. یکی از مشکلاتی که هم اکنون سازمان‌های دولتی با آن روبرو هست، محول کردن وظایف روزمره به ساعات اضافه کاری است که جهت حل مشکلات مربوط به آن پیشنهاد می‌شود میزان اضافه کاری‌های غیر ضروری را با استفاده از استانداردسازی مجدد تنظیم کنند

3) همچنین نتایج نشان داد کارکنان بانک‌های دولتی از عدالت اطلاعاتی کمترین میزان احساس عدالت را داشتند که در خصوص لزوم تقویت بعد عدالت اطلاعاتی مدیران باید تجربیات خود در زمینه‌های کاری را در قالب گروه‌های تعاملی افزایش دهند. تشکیل اتاق فکر، برگزاری جلسات دوره‌ای و بیان نقطه نظرات و مشکلات مشترک می‌تواند مفید باشد. همچنین پیشنهاد می‌شود از هوشمندی رقابتی استفاده شود که بواسطه آن سازمان‌ها اطلاعات محیط اطراف خود را سریع‌تر و با دقت بیشتری تجزیه و تحلیل کرده و نتایج را به روشی سودمند ذخیره می‌کنند و در مواقع مقتضی در دسترس تصمیم گیرندگان قرار می‌دهند، این امر جریان تبادل اطلاعات و دانش را در سازمان تسریع می‌کند و فرآیند تصمیم‌گیری جمعی را بهبود می‌بخشد.

4) نتایج حاصل از بررسی روابط بین ابعاد عدالت سازمانی نشان داد بین دو بعد عدالت تعاملی و اطلاعاتی بیشترین میزان همبستگی وجود دارد، از این رو پیشنهاد می‌شود با توجه قرار دادن شاخص‌های مربوط به عدالت تعاملی، عدالت اطلاعاتی را در سازمان افزایش داد و این می‌تواند از طریق متواضع بودن مدیران در تعاملات با کارکنان، صراحت در گفتار و ارائه اطلاعات و توضیحات کافی به کارکنان، همچنین توجه به حفظ کرامت انسانی کارکنان و اخلاص در کار از سوی مدیران سازمان اتفاق افتد.

5) نتایج حاصل از اجرای مدل نشان داد که در بین شاخص‌های بیست‌گانه عدالت سازمانی، شاخص منصفانه بودن نحوه جبران خدمات از بالاترین بار عاملی برخوردار بوده است و این موضوع نشان دهنده نقش پر رنگ این متغیر در عملیاتی کردن سازه عدالت سازمانی است، که در این خصوص  پیشنهاد می­شود جبران خدمات در بانک­های دولتی به صورت منصفانه انجام گیرد و مدیران اهتمام بیشتری نسبت به آن داشته باشند، به عنوان مثال توصیه می‌شود در بانک، سیستم جبران خدمات مبتنی بر عملکرد در بانک پیاده سازی شود

6) نتایج این مطالعه نشان داد که در همه ابعاد عدالت سازمانی، مدیران نسبت به کارشناسان، احساس عدالت سازمانی بیشتری می‌کردند. لذا در این زمینه به مدیران توصیه می‌شود در جهت تقویت عدالت سازمانی کارکنان بکوشند تا آنها هم سطوح بالاتری از عدالت سازمانی را درک کنند. لازم به ذکر است مدیران نقش حساسی را ایفا می‌کنند، زیرا مدیران با رفتار خود، نقش اساسی در شکل دهی احساس عدالت در سازمان دارند. کارکنان همواره رفتار مدیران نظیر عدالت، تکبر، تبختر، تفرعن، محبت و دیگر خصایص مثبت و منفی مدیران را زیر نظر دارند و هر واقعه مهمی که نتیجه عمل مدیران است را به خاطر می‌سپارند. همه این رفتارها مجموعه قوانین نانوشته رفتاری در کار را شکل می‌دهد و گروه‌های کاری این قوانین را به عنوان هنجارهای کار پذیرفته و آنها را یاد می‌گیرند، لذا به مدیران توصیه می‌شود که در همه زمینه‌ها اولاً برای کارکنان خود الگو باشند و ثانیاً زمینه‌های رشد و پیشرفت و ارتقاء کارکنان را بیش از گذشته برای آنان فراهم کند تا از طریق به تقویت عدالت سازمانی آنها نیز کمک کنند.

منابع

ابراهیم زاده، یحیی (1395). بررسی نقش حقوق و دستمزد در بهره‌وری سازمانی (مطالعه موردی: بانک‌های دولتی آذربایجان غربی). تهران: کنفرانس بین المللی اقتصاد و مدیریت.

ابراهیمی، الهام و اعظمی، سامان (1399). مثلت تاریک شخصیت رهبران و عدالت سازمانی ادرام شده: نقش تعدیلگر مبادله رهبر- پیرو، فصلنامه علوم مدیریت ایران، سال چهاردهم، شماره 56، 78-53.

احمدی زهرانی، مریم. بهمن (1394).کشف ویژگی‌های رفتار مرشدانه مدیران در شرکت پالایش نفت اصفهان. پایان نامه مقطع دکتری. رشته مدیریت گرایش مدیریت منابع انسانی. دانشگاه فردوسی مشهد، دانشکده علوم اداری و اقتصادی.

احمدی، علی اکبر، اسماعیلی، احمدرضا و خزلی، سعید (1395). ارائه الگوی معادلات ساختاری رابطه عدم سکوت سازمانی بر تعهد سازمانی، با نقش میانجی عدالت سازمانی در بانک قوامین، نشریه مدیریت منابع در نیروی انتظامی، سال چهارم، شماره 1، 64-35.

اصغری، کریم (1393). مقایسه بهره‌وری کارکنان بانک‌های خصوصی با کارکنان بانک‌های دولتی (مطالعه موردی بانک ملی شهرستان اردبیل). پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد مدیریت دولتی. دانشگاه آزاد اسلامی واحد آستارا. دانشکده علوم انسانی.

امیرحسنی، مصطفی؛ قربانی، سعید؛ زاهدی، محمدرضا. بهمن (1398). بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر اشتراک گذاری دانش در یک محیط آموزشی- دانشگاهی. نشریه علمی مدیریت راهبردی دانش سازمانی.، 2(4)، 153-180.

ایمن قوشچی، نسرین؛ مهاجران، بهناز و حسنی، محمد (1402). بررسی تاثیر عدالت سازمانی و آزادی عمل بر عملکرد شغلی و تعهد سازمانی کارکنان (مورد مطالعه: اداره ناحیه یک آموزش و پرورش ارومیه)، نشریه مديريت بر آموزش سازمان‌ها، 12(۲) 151-174.

آندرواژ، لیلا، لطفی آشتیانی، محمدحسین (1400). تأثیر عدالت ادراک شده مشتریان بر رضایت از بازیابی خدمات و رفتارهای پس از خرید، نشریه علمی راهبردهای بازرگانی، سال 28، شماره 17، 168-147.

بشارت، رضا، عالیه، احمد (1399). ارتباط بین مربیگری مدیریتی و کج رفتاری در محل کار: نقش میانجی پیشرفت شغلی. مجله ایرانی مطالعات مدیریت، 3 (13)، 467-494.

بهزادی موزری، سعید (1395). تفاوت ارتباط سازمانی در سازمان‌های دولتی و خصوصی. کنفرانس بین المللی مدیریت و حسابداری

پور عزت، علی اصغر؛ احسانی مقدم، ندا؛ یزدانی، حمیدرضا؛ فائز، کوکب (1392). تحلیل مقایسه‌ای نقش ابعاد گوناگون عدالت در جو سازمان و وفاداری سازمانی: پژوهشی پیرامون یک سازمان فناوری اطلاعات. مدیریت دولتی. دوره 5. شماره 1. صص 65-88.

ترکی، اکبر و فیضی، عمار (1399). طراحی مدل مدیریت منابع انسانی اسلامی در صنعت بانکداری با رویکرد دیمتل. فصلنامه علمی تخصصی رویکردهای پژوهشی نوین در مدیریت و حسابداری، 4(15)، 1-25.

جعفر پور، محمود؛ صحت، سعید. پاییز و زمستان (1391). بررسی نقش مقاومت فردی و عدالت سازمانی در برابر تعهد به تغییرات برنامه ریزی شده سازمان (مورد مطالعه: سازمان‌های دولتی، عمومی و خصوصی کشور). پژوهشنامه مدیریت تحول، 4(8)، 71-91.

جعفرزاده، ولی الله (1394). مقایسه میزان استفاده از سیستمهای اطلاعاتی در بین بانک‌های دولتی و خصوصی. پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، گرایش مدیریت سیستمهای اطلاعاتی. دانشگاه آزاد اسلامی واحد فیروزکوه.

جعفری، شیرین (1394). بررسی و مقایسه وضعیت مولفه‌های مدیریت دانش در بانک‌های خصوصی و دولتی. پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت. دانشگاه آزاد اسلامی واحد مشهد

حاتمی، مهوش و معظمی، مجتبی (1401). بررسی تأثیر عدالت و تعهد سازمانی بر اثربخشی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد خرم آباد، نوآوری های مدیریت آموزشی، 18(1)، 59-72.

حبیب پور ،الهویوردی؛ قلیپور، آرین و معمارزاده طهران، غلامرضا (1397). طراحی مدل مدیریت استعدادها در صنعت بانکداری. فصلنامه آموزش وتوسعه منابع انسانی، 5(19)، 28-1.

حساسی، نادر و زبار، حامد (1401). بررسی تأثیر ادراک کارکنان از عدالت سازمانی بر اعتماد سازمانی در کارکنان اداره تأمین اجتماعی شهر همدان، پژوهشی نوین در مدیریت و حسابداری، 6(20)، 902-886.

حسینی امیری، سید محمود؛ رضا زاده، آمنه (1397). بررسی تاثیر مربیگری مدیران ارشد بر عملکرد رفتاری و نتایج عملکرد بانک با تاکید بر نقش میانجی خودکارآمدی کارکنان. همایش ملی پژوهشهای مدیریت و علوم انسانی در ایران.

خطیبی، امین؛ غرباوی، ایوب و بختیاری، محمد (1390). بررسی ارتباط بین عدالت ادراک شده با انسجام گروهی و موفقیت تیمی در تیم‌های لیگ برتر والیبال کشور- دو ماهنامه مطالعات مدیریت ورزشی- 3(11)، 18-1.

خوشحال کلویر، علی؛ حقیقی، مسعود و رزقی رستمی، علیرضا (1400). ارائه مدل برای عوامل موثر بر عملکرد فردی در سازمان‌های دولتی و خصوصی به منظور بهبود عملکرد سازمان در جامعه ایران (مورد مطالعه: بانک‌های دولتی و خصوصی). فصلنامه علمی جامعه شناسی سیاسی ایران، 4(1)، 386-411.

دلخواه، جلیل؛ مشبکی، اصغر؛ دانایی فرد، حسن و خداداد حسینی، سید حمید (1390). ارزیابی کارایی بانک‌های دولتی در مقایسه با بانک‌های خصوصی در ایران. نشریه چشم انداز مدیریت بازرگانی، 10(7)، 93-115.

دهقانی سلطانی، مهدی؛ مصباحی، مریم (1397). بررسی تاثیر خویشاوندگرایی بر عملکرد کاری کارکنان با نقش میانجی شایستگی آنان. فصلنامه مطالعات رفتار سازمانی، 7(4)، 85-109.

ذبیحی شیخ رجه، کیا؛ فغانی ماکرانی، خسرو؛ ذبیحی، علی (1400). تاثیر وظیفه شناسی مدیران بر مسئولیت پذیری اجتماعی شرکتها با رویکرد مدلسازی معادلات ساختاری. مطالعات رفتاری در مدیریت، 12(27)، 63-78.

رجبی، زینب، وثوق، آرزو، قدمی قلندری، پروین (1392). بررسی رابطه میان عدالت سازمانی و سلامت اداری در بانک مرکزی ایران، پژوهشهای علوم انسانی دانشگاه اصفهان، سال پنجم، شماره 31، 154-131.

رزاقی، طیبه (1395). بررسی وضعیت هوشمندی رقابتی مدیران بانک‌های خصوصی و دولتی در شهر قم. پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت اجرایی گرایش استراتژیک. دانشگاه آزاد اسلامی واحد خمین. دانشکده علوم انسانی.

رمضان پور، مختار؛ جمالی، مریم و روشن روان، مصطفی (1400). بررسی ارتباط بین عدالت سازمانی و پاسخگویی به بیماران در بیمارستآن‌های منتخب خراسان شمالی. مجله تحقیقات سلامت در جامعه، 7(2)، 9-19.

روحانی، مژگان و فرهادی نژاد، محسن (1394). اثر کیفیت روابط انسانی بر طفره روی اجتماعی با میانجیگری عدالت سازمانی در کارهای گروهی- دومین کنفرانس بین المللی مدیریت در قرن 21.

زاهدی، محمدرضا؛ جعفری ساروئی، پونه و حکیمی، حسین (1397). راهکارهای افزایش بهره‌وری سرمایه‌های انسانی در کار گروهی. فصلنامه علمی- ترویجی مدیریت استاندارد و کیفیت، 8(4)، 6-17.

سپهوند،ر؛ عارف نژاد،م؛ فتحی چگنی، ف و سپهوند، م (1399). رابطه قلدری سازمانی و سکوت سازمانی با نقش میانجی نقض قرارداد روانشناختی. دانش و پژوهش در روانشناسی کاربردی، 80 (21)، 92-84.

سلامت، شادی؛ میرسپاسی، ناصر؛ رشادت جو، حمیده (1397). طراحی نظام مدیریت عملکرد منابع انسانی در راستای بهبود بهره‌وری اقتصادی (مورد مطالعه: بانک آینده). فصلنامه علمی اقتصاد و مدیریت شهری، 7(3)، 125-141.

شاکر اردکانی، محمد؛ ابزری، مهدی؛ شائمی برزکی، علی؛ فتحی، سعید. بهار (1396). بررسی تاثیر مدیریت تنوع بر پیامدهای رفتاری با تاکید بر نقش تعدیل کنندگی فرهنگ سازمانی در صنعت فولاد ایران. مدیریت فرهنگ سازمانی. 15(1)، 43-68.

شاه امیری، زینب (1398). بررسی رابطه بین عدالت ادراک شده و رضایت مشتریان با نقش میانجی بخشش مشتریان در شعب بانک ملت استان ایلام. پایان نامه کارشناسی ارشد. رشته مدیریت. موسسه آموزش عالی گلستان. دانشکده علوم انسانی.

شاه حیدری پور، رضوان و کمالیان، امین رضا (1391). بررسی رابطه عدالت سازمانی و توانمندسازی روان شناختی. مجله علمی- پژوهشی مدیریت فرهنگ سازمانی، 10(1)، 175-201.

شریفی، سحر؛ عبدالشاه، محمد و رحمتی گواری، ونوس (1395). تدوین راهبرد بانک‌های نوظهور در صنعت بانکداری ایران: مطالعه موردی بانک پاسارگاد. فصلنامه مدیریت کسب و کار، 8(31)، 7-25.

شریفی، سید مهدی؛ لشکری، سعید؛ ترابی، مریم و سیروس کبیری، سپیده. (1398). آسیبهای نظام حقوق و دستمزد در صنایع خلاق با هدف نگهداشت کارکنان دانشی (مورد مطالعه: صدا و سیمای مرکز فارس). فصلنامه علمی رسانه‌های دیداری و شنیداری، 4(32)، 33-55.

صالحی، سید مرتضی، نیکوکار، غلامحسین، محمدی، ابوالفضل؛ تقی نتاج، غلامحسن (1390). طراحی الگوی ارزیابی عملکرد شعب بانکها و موسسات مالی و اعتباری ( مورد مطالعه: بانک قوامین). نشریه مدیریت بازرگانی. دوره 3. شماره 7،142-127

صفری، نسرین (1390). بررسی رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی ، پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت بازرگانی، دانشگاه تهران

صنعت جو، اعظم و محمودی، حسن (1394). بررسی رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در کتابخانه‌های دانشگاه فردوسی مشهد. پژوهشنامه کتابداری و اطلاع رسانی. 5 (1). 254-235.

عباس زاده، حسن. مهر (1391). طراحی الگوی عوامل موثر بر گرایش به کار آفرینی در نظام بانکی کشور (مورد مطالعه بانک‌های خصوصی). پایان نامه مقطع دکتری تخصصی رشته مدیریت دولتی گرایش منابع انسانی. دانشگاه پیام نور.

عباسی، طیبه؛ ابویی اردکانی، محمد؛ دستی گردی، زهرا. پاییز (1397). تبیین تاثیر ابعاد عدالت سازمانی بر ظرفیت نوآوری با تاکید بر نقش میانجی تسهیم دانش. مورد مطالعه: دانشگاه علوم پزشکی بیرجند. نشریه مطالعات مدیریت دولتی ایران، 1(1)، 87-105.

علاسوند، فریبا (1401).  واکاوی مفهومی معیارهای برابری و نابرابری در نظریه‌های عدالت و عدالت جنسیتی. فصلنامه مطالعات حقوق عمومی، 52(3)، 1391-1412. دوره 52.

علیزاده، ندا (1388). بررسی نگرش اعضاء هیات علمی پیرامون تسهیم دانش در موسسات آموزش عالی: مطالعه موردی دانشکده‌های کشاورزی و منابع طبیعی دانشگاه تهران. پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه تربیت مدرس.

فخری آرانی، محمد جواد (1389). بررسی تطبیقی تاثیر مدیریت عملکرد بر بهره‌وری نیروی انسانی در بانک‌های خصوصی و دولتی شهرستان کاشان و آران و بیدگل. پایان نامه کارشناسی ارشد. رشته مدیریت دولتی. دانشگاه آزاد واحد نراق.

فرجی خیاوی، فرزاد، بهرامی، فاطمه، شریفی، سمیرا و محمدی، مصطفی (1394). رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در بیمارستآن‌های آموزشی دانشگاه علوم پزشکی جندی شاپور اهواز: یک گزارش کوتاه. مجله دانشگاه علوم پزشکی رفسنجان، 14، 795-802.

قائمی اصل، مهدی؛ نصر اصفهانی، محمد و پیرزادی، محمود (1397). تاثیر خصوصی سازی بر عملکرد بانک‌ها در سیستم بانکداری بدون ربا در چارچوب نگرش اقتصاد مقاومتی. نشریه مدیریت فردا. 17(57)، 111-124.

قنبری، امین؛ عباسی، طیبه و امیری، مجتبی (1399). مقایسه دیدگاههای دانشجویان و اعضاء هیات علمی درباره وضعیت عدالت رویه‌ای در سیستم گزینش دانشجو در ایران. فصلنامه علمی- پژوهشی آموزش عالی ایران. سال دوازدهم. شماره چهارم. صص 27-1.

کریمی، مهناز (1396). طراحی مدلی جهت سنجش و مقایسه میزان هوش سازمانی با رویکرد رفتاری- احساسی در بانک‌ها (مطالعه‌ای بین بانک‌های دولتی و خصوصی). رساله مقطع دکتری رشته مدیریت دولتی گرایش منابع انسانی. دانشگاه آزاد واحد علوم و تحقیقات. دانشکده مدیریت و اقتصاد.

کهندلان، فضل احمد و خوشبختی، جعفر (1393). رابطه بین عدالت سازمانی با اثربخشی کارشناس مسئولان تربیت بدنی ادارات آموزش و پرورش خراسان بزرگ. پژوهشهای کاربردی در مدیریت ورزشی، 3(2)، 39-54.

گودرزی، محمود؛ جلالی فراهانی، مجید؛ گودرزی، صمد (1397). رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده با تمایل اعضاء هیات علمی دانشکده‌های تربیت بدنی شهر تهران به شرکت در کار تیمی- پژوهشهای فیزیولوژی و مدیریت در ورزش، 10(1)، 79-89.

محمد باقری، محسن؛ اعتباریان خوراسگانی، اکبر؛ تقی پور، فائزه (1401). ارائه مدل جبران خدمت با رویکرد دلبستگی سازمانی (مورد مطالعه: بانک ملی ایران). مجله مطالعات رفتاری در مدیریت (دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال). 13 (29)، 127-140.

محمد علی پور، آزاده (1392). بررسی حدود نظارت بانک مرکزی بر اقدامات بانک‌های خصوصی. پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد. رشته حقوق عمومی. دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکز.

محمدی، تقی؛ بهلولی، نادر؛ بیک زاد، جعفر و رحیمی، غلامرضا (1399). طراحی و تدوین الگوی مدیریت جامع عملکرد بر اساس رویکرد فرآیند محور در سه لایه (فردی، گروهی و سازمانی) در دستگاههای دولتی. فصلنامه علمی- پژوهشی تحقیقات مدیریت آموزشی، 12(1)، 207-228.

معصومی، عاصفه و فیضی، عمار (1400). ارائه الگوی شکست سکوت سازمانی در صنعت بانکداری. فصلنامه رویکردهای پژوهشی نوین در مدیریت و حسابداری، 5(59)، 1-19.

موسوی مجد، سید محمد؛ شهودی، مریم؛ خلیجیان، صدف و زندی، خلیل (1394). مدل یابی روابط بین عدالت سازمانی، کار تیمی و وفاداری سازمانی: مطالعه موردی کارکنان دانشگاه شهید بهشتی تهران. مدیریت و برنامه ریزی در نظام‌های آموزشی، 8(14)، 127-144.

Hyrkas,Kristiinia; Schmidlechner,KaijaAppelqvist; Oksa, Lea. (2003).Validating instrument for Clinical Supervision using an expert panel.International Journal of Nursing Studies 40(6):619-625.

Ha, T. S., & Moon, K. K. (2023). Organizational Justice and Employee Voluntary Absenteeism in Public Sector Organizations: Disentangling the Moderating Roles of Work Motivation. Sustainability, 15(11), 8602.

Deepa, S.M. (2022). the mediation effects of job characteristics between interpersonal justice, informational justice and job engagement. International journal of Data Science (IJDS), vol,7, No.3.pp.242-269.

Mubashar, T., Musharraf, S., Khan, S., & Butt, T. A. (2022). Impact of organizational justice on employee engagement: The mediating role of organizational trust. Cogent Psychology, 9(1), 2080325.

Deepak,Stephen. June (2021). Perceptions of organization justice:An Empirical study of working women from Bangalore. Journal of international women’s studies. 22 (6),84-100.

Lee, Changjoon; Byoung;HA,Chun. (2020). the impact of interactional justice and supply-chain collaboration on sustainable SCMperformance:the case of Multinational pharmaceutical Firms. Journal of Asian Finance,Economics and Business. Vol 7. No.2. pp.237-247.

Nidhi; Kumari, Krishna. (2020). Study of organizational justice Dimensions among bank Employees. Proceedings of ISER International conference, Melbourne, Australia.pp.29-44.

Siswanti, Y., Tjahjono, H. K., Hartono, A., &Prajogo, W. (2020). Leader–Member Exchange in Mediating Interpersonal Justice and Informational Justice Climate toward Counterproductive Work Behavior. Journal of Southwest Jiaotong University, 55(4). Pp.1-21.

Mushtaq, Rabia&Ellahi, Abida& Bashir khan, Muhammad. (2019). Influence of organizational Justice, Supervisor Support, and Group Cohesiveness on organizational commitment: Mediated role of Ethical Behavior. Vol 34, No.4, pp. 919-934.

ZhangXiaoyi, Wang Yunfeng. (2018). How Does Organizational Justice Motivate the Organization? A Group-Level Study on the Influence and Its Mechanisms of Justice Climate on Group Voice Behavior[J]. Foreign Economics & Management, 40(6): 116-128.

Petzer, D. J., De Meyer-Heydenrych, C. F., &Svensson, G. (2017). Perceived justice, service satisfaction and behavior intentions followingservice recovery efforts in a South African retail banking context.International journal of bank marketing.volume35,Issue2,pp.241-253.

Tomazevic, N;Tekavcic,M;&Peljhan,D. (2017). Towards excellence in public administration:organization theory-based performance management model.Total Quality Management&BusinessExcellence,28 (5-6),578-599.

Ünal, Ali. F., Chen, C. C., & Xin, K. R. (2017). Justice climates and management team effectiveness: The central role of group harmony. Management and Organization Review, 13(4), 821-849.

Polit, DeniseF;M.Yang,Frances (2015).Measurement and the Measurement of Change.International Kindle Paperwhite.

Fujimoto, Yuka; Azmat, Fara. (2014). organizational justice of work-life balance for professional/managerial group and non-professional group in Australia: Creation of inclusive and fair organization -Journal of Management& organization 20(05): 587- 607.

Turhan, M. (2014). Organizational cronyism: A scale development and validation from the perspective of teachers. Journal of Business Ethics, 123(2), 295-308.

Muzumdar, Prathamesh; (2012). Influence of Interactional Justice on the Turnover Behavioral Decision in an organization. Journal of Behavioral Studies in Business. Pp. 1-11.

Patel,Charmi;Budhwar,Pawn;Varma,Arup. (2012).Overall justice,work group identification and work outcomes: test of moderated mediation process.Journal of world business,47 (2).pp.213-222.ISSN:1096-9516.

Halperin, E., & Bar-Tal, D. (2011). Socio-psychological barriers to peace making: Anempirical examination within the Israeli Jewishsociety. Journal of Peace Research, 48, 637–657.

Hayek.F.A.(2011). the constitution of liberty,Chicago,university of Chicago,Bruce Caldwell press. The definitive Edition. pages. 583.

Blakely, G.L., Andrews, M.C., and Moorman, R.H. (2005). “The moderating affects of equity sensitivity on the relationship between organizational justice and organizational citizenship behaviors”. Journal of Business and Psychology, 20/2: 259-

Castro, Carmen. B & Armario, Enrique & Ruiz, David's. (2004)," The influence of employee organizational citizenship behavior on customer loyalty", international journal of Service industry management, Vol.15 No.1, pp 276-282

Mayer.David M. (2004). Are you in or out? A Group-level Examination of the effects of LMX on Justice and customer satisfaction. Ph.Dthesis.Department of psychology.pp.87.

Lumpkin, G. T. Dess, G. (1996), Clarifying the entrepreneurial orientation construct
and linking it to performance, The Academy of Management Review, vol. 21, No. 1.pp.135-172.

 

 

 

 

 

 

 

 

[1]  استادیار، گروه مدیریت دولتی، واحد تهران مرکزی، دانشگاه ازاد اسلامی، تهران، ایران

[2]  دانشیار، گروه مدیریت بازرگانی، واحد تهران مرکزی، دانشگاه ازاد اسلامی، تهران، ایران

[3]  استادیار، گروه مدیریت دولتی، تهران مرکزی، دانشگاه ازاد اسلامی، تهران، ایران

ایمیل نویسنده مسئول: hr.safarzadeh@gmail.com

[4] . Nidhi & kumari

[5] . Hayek

[6] . Omar & et al

[7] . Willman & et al

[8] . Zhang & wang

[9] . Siswanti & et al

[10] . Tomazevic & et al

[11] . Petzer & et al

[12] . Ha & Moon

[13]  Mubashar & et al

[14]  Mushtaq & et al

[15]  Unal & et al

[16]  Turhan & et al

[17]  Fujimoto &Azmet

[18]  Patel & et al

[19] . Validity

[20] . Face Validity

[21] . Reliability

[22] . Cronbach's alpha

[23] AMOS (Analysis of Moment Structures)

[24] . Muzumdar

[25] . Mayer

[26] . Lee etal

[27] . Deepa

[28] . Halperin&Bartal

[29] . Ambrose&Schminke

[30] . Deepak


سکوی نشر دانش

سند یا سکوی نشر دانش ،سامانه ای جهت مدیریت حوزه علمی و پژوهشی نشریات دانشگاه آزاد می باشد

پیوندهای سایت

مراکز مرتبط

پشتیبانی

صفحات رسمی

حقوق این وب‌سایت متعلق به سامانه مدیریت نشریات دانشگاه آزاد اسلامی است.
حق نشر © 1404-1400

صفحه اصلی| عضویت/ ورود| درباره سند| تماس با ما|
[English] [العربية] [en] [ar]