بررسی ارتباط هوش هیجانی با رفتارهای انحرافی در محیط کار با نقش میانجی مدیریت برداشت

محورهای موضوعی : مدیریت

عباس قائدامینی هارونی ¹ , رضا ابراهیم زاده دستجردی ² , مهرداد صادقی ده چشمه ³

1 - دانشجوی دکتری مدیریت و برنامه ریزی فرهنگی، واحد تهران جنوب، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران
2 - استادیار گروه مدیریت، واحد اصفهان(خوراسگان)، دانشگاه آزاد اسلامی، اصفهان، ایران(نویسنده مسؤول)
3 - دانشیار گروه مدیریت، واحد اصفهان(خوراسگان)، دانشگاه آزاد اسلامی، اصفهان، ایران

تاریخ دریافت : 1401/03/20 تاریخ پذیرش : 1402/06/25 تاریخ انتشار : 1403/06/05

کلید واژه: هوش هیجانی, رفتارهای انحرافی در محیط کار, مدیریت برداشت,

چکیده مقاله :

هدف پژوهش: تعیین ارتباط هوش هیجانی با رفتارهای انحرافی در محیط کار با نقش میانجی مدیریت برداشت.

روش‌شناسی پژوهش : پژوهش از نوع کاربردی و روش گردآوری اطلاعات، توصیفی-همبستگی است. جامعه آماری شامل 660 نفر از کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان (خوراسگان) بوده و نمونه‌ای 242 نفری با استفاده از فرمول کوکران و روش نمونه‌گیری طبقه‌ای متناسب با حجم انتخاب شده است. ابزار گردآوری داده‌ها شامل سه پرسش‌نامه استاندارد مربوط به متغیرهای پژوهش (هوش هیجانی، رفتارهای انحرافی، مدیریت برداشت) بوده که روایی آن‌ها از طریق روایی محتوایی، صوری و سازه و پایایی از طریق آلفای کرونباخ (به‌ترتیب 0.88، 0.80 و 0.90) تأیید شده‌اند. داده‌ها با مدل‌سازی معادلات ساختاری تحلیل شده‌اند.

یافته‌ها: بین هوش هیجانی و رفتارهای انحرافی در محیط کار رابطه منفی و معناداری وجود دارد (ضریب تأثیر 0.44-). همچنین مدیریت برداشت نقش میانجی معناداری در این رابطه ایفا می‌کند (ضریب تأثیر 0.66-).

اصالت / ارزش‌افزوده علمی: این پژوهش با تمرکز بر نقش میانجی مدیریت برداشت، به تبیین دقیق‌تر سازوکار تأثیر هوش هیجانی بر رفتارهای انحرافی در محیط کار کمک می‌کند و می‌تواند مبنای تصمیم‌گیری‌های مدیریتی جهت کاهش رفتارهای منفی در سازمان‌ها باشد.

چکیده انگلیسی:

---

Research Objective:
To determine the relationship between emotional intelligence and deviant behaviors in the workplace with the mediating role of impression management.

Research Methodology:
This applied research uses a descriptive-correlational design for data collection. The statistical population consisted of 660 employees of Islamic Azad University, Isfahan (Khorasgan) branch. A sample of 242 individuals was selected using Cochran’s formula and stratified sampling proportional to size. Data collection tools included three standardized questionnaires related to the research variables (emotional intelligence, deviant behaviors, impression management), whose validity was confirmed through content, face, and construct validity, and reliability was confirmed by Cronbach’s alpha coefficients of 0.88, 0.80, and 0.90, respectively. Data were analyzed using structural equation modeling (SEM).

Findings:
There is a significant negative relationship between emotional intelligence and deviant behaviors in the workplace (path coefficient = -0.44). Additionally, impression management plays a significant mediating role in this relationship (path coefficient = -0.66).

Originality / Scientific Contribution:
By focusing on the mediating role of impression management, this study provides a more precise explanation of the mechanism through which emotional intelligence affects deviant behaviors in the workplace. It can serve as a basis for managerial decision-making aimed at reducing negative behaviors in organizations

منابع و مأخذ:

Al Ghazo, R. H., Suifan, T. S., & Alnuaimi, M. (2019). Emotional intelligence and counterproductive work behavior: The mediating role of organizational climate. Journal of Human Behavior in the Social Environment, 29(3), 333-345.
Aleassa, H. M. (2014). Performance appraisal satisfaction and counterproductive behaviors: direct and moderating effects. International Journal of Business Administration, 5(1), 76- 89.
Anwar, M. N., Sarwar, M., Awan, R.-u.-N., & Arif, M. I. (2011). Gender differences in workplace deviant behavior of university teachers and modification techniques. International Education Studies, 4(1), 193-197.
Aubé, C., Rousseau, V., Mama, C., & Morin, E. M. (2009). Counterproductive Behaviors and Psychological Wellbeing: The Moderating Effect of Task Interdependence. Journal of Business and Psychology, 24(3), 351-361.
Bai, Q., Lin, W., & Wang, L. (2016). Family incivility and counterproductive work behavior: A moderated mediation model of self-esteem and emotional regulation☆. Journal of Vocational Behavior, 94, 11-19.
Bennett, R. J., & Robinson, S. L. (2000). Development of a measure of workplace deviance. Journal of Applied Psychology, 85(3), 349.
Bies, R. J., & Tripp, T. M. (2005). The Study of Revenge in the Workplace: Conceptual, Ideological, and Empirical Issues. In S. Fox & P. E. Spector (Eds.), Counterproductivework behavior: Investigations of actors and targets (p. 65–81). American Psychological.
Bolino, M. C., Kacmar, K. M., Turnley, W. H., & Gilstrap, J. B. J. J. o. M. (2008). A multi-level review of impression management motives and behaviors. Journal of Management, 34(6), 1080-1109.
Bolino, M. C., & Klotz, A. C. (2015). The paradox of the unethical organizational citizen: The link between organizational citizenship behavior and unethical behavior at work. Current Opinion in Psychology, 6, 45-49.
Bolino, M. C., & Turnley, W. H. J. O. R. M. (1999). Measuring impression management in organizations: A scale development based on the Jones and Pittman taxonomy. Organizational Research Methods, 2(2), 187-206.
Bolino, M. C., Varela, J. A., Bande, B., & Turnley, W. H. (2006). The impact of impression‐management tactics on supervisor ratings of organizational citizenship behavior. Journal of Organizational Behavior: The International Journal of Industrial, Occupational and Organizational Psychology and Behavior, 27(3), 281-297.
Bourdage, J., Wiltshire, J., & Lee, K. (2015). Personality and workplace impression management: correlates and implications. The Journal of Applied Psychology, 100(2), 537-546.
Bozbayindir, F. (2020). An Examination on the Opinions of Teachers Regarding the Use of Impression Management Tactics. Journal of Theoretical Educational Science/Kuramsal Eğitimbilim Dergisi, 13(1), 332-350.
Bozeman, D. P., & Kacmar, K. M. (1997). A cybernetic model of impression management processes in organizations. Organizational Behavior Human Decision Processes, 69(1), 9-30.
Branden, N., & Archibald, S. (1982). The psychology of self-esteem: Bantam Books. Briggs, E., Landry, T., & Wood, C. (2007). Beyond just being there: An examination of the impact of attitudes, materialism, and self-esteem on the quality of helping behavior in youth volunteers. Journal of Nonprofit & Public Sector Marketing, 18(2), 27-45.
Brosy, J., Bangerter, A., & Sieber, J. (2020). Laughter in the selection interview: impression management or honest signal? European Journal of Work and Organizational Psychology, 1-10.
Burt, S. A. (2012). How do we optimally conceptualize the heterogeneity within antisocial behavior? An argument for aggressive versus non-aggressive behavioral dimensions. Clinical Psychology Review, 32(4), 263-279.
Calhoun Jr, G., & Morse, W. C. (1977). Self‐concept and selfesteem: Another prespective. Psychology in the Schools, 14(3), 318-322.
Carpenter, N. C., & Berry, C. M. (2017). Are counterproductive work behavior and withdrawal empirically distinct? A metanalytic investigation. Journal of Management, 43(3), 834- 863.
Cheng, G., Zhang, D., & Ding, F. (2015). Self-esteem and fear of negative evaluation as mediators between family socioeconomic status and social anxiety in Chinese emerging adults. International Journal of Social Psychiatry, 61(6), 569-576.
Cheung, C. M., Wong, R. Y. M., & Chan, T. K. (2020). ''Online disinhibition: conceptualization, measurement, and implications for online deviant behavior''. Industrial Management & Data Systems.
Cohen, T. R., Panter, A., & Turan, N. (2013). Predicting counterproductive work behavior from guilt proneness. Journal of Business Ethics, 114(1), 45-53.
Cole, A. Y., & Rozell, E. J. (2011). Emotional Intelligence And Impression Management: A Theoretical Framework. Insights to a Changing World Journal(1).
Cooper, D., & Schindler, P. (2013). Business Research Methods. McGraw-Hill Higher Education.
Corgnet, B., Hernán-Gonzalez, R., & Rassenti, S. (2015). Firing threats: Incentive effects and impression management. Games and Economic Behavior, 91, 97-113.
Côté, S., DeCelles, K. A., McCarthy, J. M., Van Kleef, G. A., & Hideg, I. (2011). The Jekyll and Hyde of emotional intelligence: Emotion-regulation knowledge facilitates both prosocial and interpersonally deviant behavior. Psychological Science, 22(8), 1073-1080.
De Bruin, R., & Barber, L. K. (2020). Is Electronic Multitasking Always Viewed as a Counterproductive Meeting Behavior? Understanding the Nature of the Secondary Task. Psychological Reports, 0033294120973946.
De Cuyper, N., & De Witte, H. (2010). Temporary employment and perceived employability: Mediation by impression management. Journal of Career Development, 37(3), 635- 652.
Demir, M. (2011). Effects of organizational justice, trust and commitment on employees' deviant behavior. Anatolia, 22(2), 204-221.
Deshpande, S. P., Joseph, J., & Shu, X. (2005). The impact of emotional intelligence on counterproductive behaviour in China. Management Research News, 28(5), 75-85.
Dogan, T., Totan, T., & Sapmaz, F. (2013). The role of self-esteem, psychological well-being, emotional self-efficacy, and affect balance on happiness: A path model. European Scientific
Journal, 9(20), 31-42.
Donnellan, M. B., Trzesniewski, K. H., Robins, R. W., Moffitt, T. E., & Caspi, A. (2005). Low self-esteem is related to aggression, antisocial behavior, and delinquency. Psychological Science, 16(4), 328-335.
Ehrhart, M. G., & Raver, J. L. (2014). The effects of organizational climate and culture on productive and counterproductive behavior. In B. Schneider & K. M. Barbera (Eds.), Oxford library of psychology. The Oxford handbook of organizational climate and culture (p. 153–176). Oxford University Press.
Evans, T. R. (2017). Emotional Intelligence: Overcoming Inconsistencies and Contradictions Towards the Development and Validation of an Integrated Model of Affect-related Individual Differences (Doctoral dissertation, Coventry University).
Eze, I. C., Omeje, O., Okonkwo, E., Ike, O. O., & Ugwu, L. (2019). Job Insecurity, Employment Status and Perceived Organisational Support as Predictors of Workplace Deviance Behaviour Among Bankers. Practicum Psychologia, 9(2), 1-24.
Farrastama, D. N., Asmony, T., & Hermanto, H. (2019). Effect of emotional intelligence on counterproductive work behavior with job stress as an intervening variable. International Journal of Social Sciences and Humanities, 3(1), 14-25.
Ferris, D. L., Brown, D. J., Lian, H., & Keeping, L. M. (2009). When does self-esteem relate to deviant behavior? The role of contingencies of self-worth. Journal of Applied Psychology, 94(5), 1345.
Ferris, D. L., Spence, J. R., Brown, D. J., & Heller, D. (2012). Interpersonal injustice and workplace deviance: The role of esteem threat. Journal of Management, 38(6), 1788-1811.
Fida, R., Paciello, M., Tramontano, C., Fontaine, R. G., Barbaranelli, C., & Farnese, M. L. (2015). An integrative approach to understanding counterproductive work behavior: The roles of stressors, negative emotions, and moral disengagement. Journal of Business Ethics, 130(1),131-144.
Fiori, M. (2015). Emotional intelligence compensates for low IQ and boosts low emotionality individuals in a selfpresentation task. Personality and Individual Differences, 81, 169-173.
Fox, S., & Spector, P. E. (2000). Relations of emotional intelligence, practical intelligence, general intelligence, and trait affectivity with interview outcomes: It's not all just ‘G’ Journal of Organizational Behavior: The International Journal of Industrial, Occupational and Organizational
Psychology and Behavior, 21(2), 203-220.
Fu, X., Padilla-Walker, L. M., & Brown, M. N. (2017). Longitudinal relations between adolescents' self-esteem and prosocial behavior toward strangers, friends and family. Journal of
Adolescence, 57, 90-98.
Furnham, A., & Siegel, E. M. (2011). Reactions to organizational injustice: Counter work behaviors and the insider threat. In Justice and conflicts (pp. 199-217).
Gerbing, D. W., & Hamilton, J. G. (1996). Viability of exploratory factor analysis as a precursor to confirmatory factor analysis. Structural Equation Modeling: A Multidisciplinary Journal, 3(1), 62-72.
Geukens, F., Maes, M., Spithoven, A., Pouwels, J. L., Danneel, S., Cillessen, A. H., . . . Goossens, L. (2020). Changes in adolescent loneliness and concomitant changes in fear of negative evaluation and self-esteem. International Journal of Behavioral Development, 0165025420958194.
Godinet, M. T., & Vakalahi, H. O. (2009). Conceptualizing delinquency among Samoan adolescents: An integrative model. Journal of Ethnicity in Criminal Justice, 7(2), 135- 159.
Goleman, D. (1995). Emotional Intelligence. New York: Bantam Books. Grant, A. (2014). The dark side of emotional intelligence. The Atlantic, 2.
Greenidge, D., Devonish, D., & Alleyne, P. (2014). The relationship between ability-based emotional intelligence and contextual performance and counterproductive work behaviors: A test
of the mediating effects of job satisfaction. Human Performance, 27(3), 225-242.
Grijalva, E., & Newman, D. A. (2015). Narcissism and counterproductive work behavior (CWB): Meta‐analysis and consideration of collectivist culture, Big Five personality, and narcissism's facet structure. Applied Psychology, 64(1), 93-126.
Gruys, M. L., & Sackett, P. R. (2003). Investigating the dimensionality of counterproductive work behavior. International Journal of Selection and Assessment, 11(1), 30-42.
Haider, S., de Pablos Heredero, C., & Ahmed, M. (2019). A threewave time-lagged study of mediation between positive feedback and organizational citizenship behavior: the role of organization-based self-esteem. Psychology Research and Behavior Management, 12, 241-253.
Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., Anderson, R. E., & Tatham, R. (2006). Multivariate data analysis. Vol. 6, Pearson Prentice Hall, Upper Saddle River. Uppersaddle River. Harpin, V., Mazzone, L., Raynaud, J., Kahle, J., & Hodgkins, P. (2016). Long-term outcomes of: a systematic review of self-esteem and social function. Journal of Attention Disorders, 20(4), 295-305.
Hayes, A. F. (2015). An index and test of linear moderated mediation. Multivariate Behavioral Research, 50(1), 1-22.
Heinitz, K., Lorenz, T., Schulze, D., & Schorlemmer, J. (2018).Positive organizational behavior: Longitudinal effects on subjective well-being. Plos One, 13(6), e0198588.
Hobfoll, S. E. (2004). Stress, culture, and community: The psychology and philosophy of stress: Springer Science & Business Media.
Holland, R. W., Meertens, R. M., & Van Vugt, M. (2002). Dissonance on the road: Self-esteem as a moderator of internal and external self-justification strategies. Personality and Social Psychology Bulletin, 28(12), 1713-1724.
Holtz, B. C., & Harold, C. M. (2013). Effects of leadership consideration and structure on employee perceptions of justice and counterproductive work behavior. Journal of Organizational Behavior, 34(4), 492-519.
Hooghiemstra, R. (2000). Corporate communication and impression management–new perspectives why companies engage in corporate social reporting. Journal of Business Ethics, 27(1- 2), 55-68.
Hyde, J., Grieve, R., Norris, K., & Kemp, N. (2020). The dark side of emotional intelligence: the role of gender and the Dark Triad in emotional manipulation at work. Australian Journal of Psychology, 72(4), 307-317.
Jafri, M. H., Dem, C., & Choden, S. (2016). Emotional intelligence and employee creativity: Moderating role of proactive personality and organizational climate. Business Perspectives and Research, 4(1), 54-66.
Jain, A. K. (2012). Does emotional intelligence predict impression management? Journal of Organizational Culture, Communications and Conflict, 16(2), 1-20.
Jo, M. S. (2000). Controlling social‐desirability bias via method factors of direct and indirect questioning in structural equation models. Psychology & Marketing, 17(2), 137-148.
Jones, E. E., & Pittman, T. S. (1982). Toward a general theory of strategic self-presentation. Psychological Perspectives on the Self, 1(1), 231-262.
Judge, T. A., & Bono, J. E. (2001). Relationship of core selfevaluations traits—self-esteem, generalized self-efficacy, locus of control, and emotional stability—with job satisfaction and job performance: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 86(1), 80-92.
Jung, H. S., & Yoon, H. H. (2012). The effects of emotional intelligence on counterproductive work behaviors and organizational citizen behaviors among food and beverage employees in a deluxe hotel. International Journal of Hospitality Management, 31(2), 369-378.
Kariuki, M. N. (2019). Influence of Self Esteem on Students’ Discipline and Academic Performance in Secondary Schools. Maasai Mara University. Keller, R. T. (1983). Predicting absenteeism from prior absenteeism, attitudinal factors, and nonattitudinal factors. Journal of Applied psychology, 68(3), 536.
Kleinsinger, F. (2003). Understanding noncompliant behavior: definitions and causes. The Permanente Journal, 7(4), 18- 21.
Klotz, A. C., He, W., Yam, K. C., Bolino, M. C., Wei, W., & Houston III, L. (2018). Good actors but bad apples: Deviant consequences of daily impression management at work. Journal of Applied psychology, 103(10), 1145.
Kluemper, D. H., DeGroot, T., & Choi, S. (2013). Emotion management ability: Predicting task performance, citizenship, and deviance. Journal of Management, 39(4), 878-905.
Kluemper, D. H., McLarty, B. D., Bishop, T. R., & Sen, A. (2015). Interviewee selection test and evaluator assessments of general mental ability, emotional intelligence and extraversion: Relationships with structured behavioral and situational interview performance. Journal of Business and Psychology, 30(3), 543-563.
Korman, A. K. (1968). Task success, task popularity, and selfesteem as influences on task liking. Journal of Applied psychology, 52(6), 484-490.
Korman, A. K. (1970). Toward an hypothesis of work behavior. Journal of Applied psychology, 54(1p1), 31-41.
Kunnanatt, J. T. (2008). Emotional intelligence: theory and description. Career Development International, 13(7), 614- 629.
Larson, R. B. (2019). Controlling social desirability bias. International Journal of Market Research, 61(5), 534-547.
LeBlanc, M. M., & Barling, J. (2004). Workplace aggression. Current Directions in Psychological Science, 13(1), 9-12.
MacCann, C., Jiang, Y., Brown, L. E., Double, K. S., Bucich, M., & Minbashian, A. (2020). Emotional intelligence predicts academic performance: A meta-analysis. Psychological Bulletin, 146(2), 150-186.
Marcus, B., Taylor, O. A., Hastings, S. E., Sturm, A., & Weigelt, O. (2016). The structure of counterproductive work behavior: A review, a structural meta-analysis, and a primary study.
Journal of Management, 42(1), 203-233.
Maxwell, J. P. (1989). Mediation in the schools: Self‐regulation, self‐esteem, and self‐discipline. Mediation Quarterly, 7(2), 149-155.
Mayer, J. D., Caruso, D. R., & Salovey, P. (1999). Emotional Intelligence Meets Traditional Standards for an Intelligence. Intelligence, 27(4), 267-267.
Mayer, J. D., Roberts, R. D., & Barsade, S. G. (2008). Human abilities: Emotional intelligence. Annu. Rev. Psychol., 59, 507-536.
Mery, F., & Burns, J. G. (2010). Behavioural plasticity: An interaction between evolution and experience. Evolutionary Ecology, 24(3), 571-583.
Miao, C., Humphrey, R., & Qian, S. (2017). A meta-analysis of emotional intelligence and work attitudes. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 90(2), 177- 202.
Miao, C., Humphrey, R. H., & Qian, S. (2017). Are the emotionally intelligent good citizens or counterproductive? A metaanalysis of emotional intelligence and its relationships with organizational citizenship behavior and counterproductive work behavior. Personality and Individual Differences, 29(116), 144-156.
Mier, C., & Ladny, R. T. (2018). Does self-esteem negatively impact crime and delinquency? A meta-analytic review of 25 years of evidence. Deviant Behavior, 39(8), 1006-1022.
Moeller, C., & Kwantes, C. T. (2015). Too much of a good thing? Emotional intelligence and interpersonal conflict behaviors. The Journal of social psychology, 155(4), 314-324.
Moksnes, U. K., & Espnes, G. A. (2013). Self-esteem and life satisfaction in adolescents—gender and age as potential moderators. Quality of Life Research, 22(10), 2921-2928.
Mote, G., Bowen, J., Vanags, J., & Geipele, I. (2012). Impression Management: Impression Conceptual Definition and Model. Paper presented at the BUSINESS ADMINISTRATION (ICBA'12) conference.
Nasir, M., & Bashir, A. (2012). Examining workplace deviance in public sector organizations of Pakistan. International Journal of Social Economics, 39(4), 240-253.
Neff, K. D. (2011). Self‐compassion, self‐esteem, and well‐being. Social and personality psychology compass, 5(1), 1-12.
Neuman, J. H., & Baron, R. A. (2005). Aggression in the Workplace: A Social-Psychological Perspective. In S. Fox & P. E. Spector (Eds.), Counterproductive work behavior: Investigations of actors and targets (p. 13–40). American
Nunnally, J. C., & Bernstein, I. (1994). Validity. In: Psychometric theory (3 ed.). Toronto: McGraw-Hill, Inc.
O'Leary-Kelly, A. M., Griffin, R. W., & Glew, D. J. (1996). Organization-motivated aggression: A research framework. Academy of management review, 21(1), 225-253.
Oh, I. S., Charlier, S. D., Mount, M. K., & Berry, C. M. (2014). The two faces of high self‐monitors: Chameleonic moderating effects of self‐monitoring on the relationships between personality traits and counterproductive work behaviors. Journal of Organizational Behavior, 35(1), 92-111.
Orth, U., & Robins, R. W. (2014). The development of self-esteem. Current Directions in Psychological Science, 23(5), 381- 387.
Orth, U., Robins, R. W., & Widaman, K. F. (2012). Life-span development of self-esteem and its effects on important life outcomes. Journal of Personality and Social Psychology, 102(6), 1271-1288.
Pelt, D. H., van der Linden, D., & Born, M. P. (2018). How emotional intelligence might get you the job: The relationship between trait emotional intelligence and faking on personality tests. Human Performance, 31(1), 33-54.
Phipps, S. T., Prieto, L. C., & Deis, M. H. (2015). The role of personality in organizational citizenship behavior: Introducing counterproductive work behavior and integrating impression management as a moderating factor. Journal of Organizational Culture, Communications and Conflict, 19(1), 176.
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Lee, J.-Y., & Podsakoff, N. P.(2003). Common method biases in behavioral research: a critical review of the literature and recommended remedies. Journal of Applied psychology, 88(5), 879-903.
Prentice, C., Dominique Lopes, S., & Wang, X. (2019). Emotional intelligence or artificial intelligence–an employee perspective. Journal of Hospitality Marketing & Management, 29(4), 377-403.
Priyadharshini, R. G., & Kannadasan, T. (2011). The influence of the emotional intelligence on self monitoring. African Journal of Business Management, 5(17), 7575-7578.
Raman, P., Sambasivan, M., & Kumar, N. (2016). Counterproductive work behavior among frontline government employees: Role of personality, emotional intelligence, affectivity, emotional labor, and emotional exhaustion. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 32(1), 25-37.
Rexhepi, G., & Berisha, B. (2017). The effects of emotional intelligence in employees performance. International Journal of Business and Globalisation, 18(4), 467-479.
Robins, R. W., & Pals, J. L. (2002). Implicit self-theories in the academic domain: Implications for goal orientation, attributions, affect, and self-esteem change. Self and identity, 1(4), 313-336.
Robinson, E., Hull, L., & Petrides, K. (2020). Big Five model and trait emotional intelligence in camouflaging behaviours in autism. Personality and Individual Differences, 152, 109565.
Robinson, S. L., & Bennett, R. J. (1995). A typology of deviant workplace behaviors: A multidimensional scaling study. Academy of Management Journal, 38(2), 555-572.
Rosenberg, M. (1965). Rosenberg self-esteem scale (SES). Society and the adolescent self-image.
Rosenfeld, P., Edwards, J. E., & Thomas, M. D. (2015). Impression management. Wiley Encyclopedia of Management, 11, 1-2.
Rosenfeld, P., Giacalone, R. A., & Riordan, C. A. (1995). Impression management in organizations: Theory, measurement, practice: Van Nostrand Reinhold.
Sackett, P. R., & DeVore, C. J. (2002). Counterproductive behaviors at work Handbook of industrial, work and organizational psychology, Volume 1: Personnel psychology. (pp. 145-164). Thousand Oaks, CA: Sage Publications Ltd.
Salovey, P., & Mayer, J. D. (1990). Emotional intelligence. Imagination, cognition and personality, 9(3), 185-211.
Schulte-Braucks, J., Baethge, A., Dormann, C., & Vahle-Hinz, T. (2019). Get even and feel good? Moderating effects of justice sensitivity and counterproductive work behavior on the relationship between illegitimate tasks and self-esteem. Journal of occupational health psychology, 24(2), 241-255.
Schyns, B., & Schilling, J. (2013). How bad are the effects of bad leaders? A meta-analysis of destructive leadership and its outcomes. The Leadership Quarterly, 24(1), 138-158.
Seriki, O. K., Nath, P., Ingene, C. A., & Evans, K. R. (2020). How complexity impacts salesperson counterproductive behavior: The mediating role of moral disengagement. Journal of Business Research, 107, 324-335.
Skarlicki, D. P., & Folger, R. (1997). Retaliation in the workplace: The roles of distributive, procedural, and interactional justice. Journal of Applied psychology, 82(3), 434-443.
Smith, M. B., Craig Wallace, J., & Jordan, P. (2016). When the dark ones become darker: How promotion focus moderates the effects of the dark triad on supervisor performance ratings. Journal of Organizational Behavior, 37(2), 236-254.
Solano, F., & Kleiner, B. H. (2003). Understanding and preventing workplace retaliation. Management Research News, 26(2), 206-211.
Sowislo, J. F., & Orth, U. (2013). Does low self-esteem predict depression and anxiety? A meta-analysis of longitudinal studies. Psychological Bulletin, 139(1), 213.
Spector, P. E. (2011). The relationship of personality to counterproductive work behavior (CWB): An integration of perspectives. Human Resource Management Review, 21(4), 342-352.
Spector, P. E., Fox, S., Penney, L. M., Bruursema, K., Goh, A., & Kessler, S. J. J. o. v. b. (2006). The dimensionality of counterproductivity: Are all counterproductive behaviors created equal? Journal of Vocational Behavior, 68(3), 446- 460.
Sperry, L. (2009). Mobbing and bullying: The influence of individual, work group, and organizational dynamics on abusive workplace behavior. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 61(3), 190-201.
Takhsha, M., Barahimi, N., Adelpanah, A., & Salehzadeh, R. (2020). The effect of workplace ostracism on knowledge sharing: the mediating role of organization-based selfesteem and organizational silence. Journal of Workplace Learning, 32(6), 417-435.
Tessler, R. C., & Schwartz, S. H. (1972). Help seeking, self-esteem, and achievement motivation: an attributional analysis. Journal of personality and social psychology, 21(3), 318.
Ünal, A. (2013). Teachers' deviant workplace behaviors: Scale development. Social Behavior and Personality: an international journal, 41(4), 635-642.
Valente, S., Monteiro, A. P., & Lourenço, A. A. (2019). The relationship between teachers’ emotional intelligence and classroom discipline management. Psychology in the Schools, 56(5), 741-750.
Vatankhah, S., Javid, E., & Raoofi, A. (2017). Perceived organizational support as the mediator of the relationships between high-performance work practices and counter productive work behavior: Evidence from airline industry. Journal of Air Transport Management, 15(59), 107-115.
Veselska, Z., Geckova, A. M., Orosova, O., Gajdosova, B., van Dijk, J. P., & Reijneveld, S. A. (2009). Self-esteem and resilience: The connection with risky behavior among adolescents. Addictive behaviors, 34(3), 287-291.
Vohs, K. D., Baumeister, R. F., & Ciarocco, N. J. (2005). Self- Regulation and Self-Presentation: Regulatory Resource Depletion Impairs Impression Management and Effortful Self-Presentation Depletes Regulatory Resources. Journal of Personality and Social Psychology, 88(4), 632-657.
Wang, Y., & Wang, L. (2016). Self-construal and creativity: The moderator effect of self-esteem. Personality and Individual Differences, 99, 184-189.
Weng, L.-C., & Chang, W.-C. (2015). Does impression management really help? A multilevel testing of the mediation role of impression management between personality traits and leader–member exchange. Asia Pacific Management Review, 20(1), 2-10.
Whelpley, C. E., & McDaniel, M. A. (2016). Self-esteem and counterproductive work behaviors: a systematic review. Journal of Managerial Psychology, 31(4), 850-863.
Whiting, S. W., Maynes, T. D., Podsakoff, N. P., & Podsakoff, P. M. (2012). Effects of message, source, and context on evaluations of employee voice behavior. Journal of Applied psychology, 97(1), 159-182.
Williams, L. J., & McGonagle, A. K. (2016). Four research designs and a comprehensive analysis strategy for investigating common method variance with self-report measures using latent variables. Journal of Business and Psychology, 31(3), 339-359.
Wimbush, J. C., & Dalton, D. R. (1997). Base rate for employee theft: Convergence of multiple methods. Journal of Applied psychology, 82(5), 756-763.
Winkel, D. E., Wyland, R. L., Shaffer, M. A., & Clason, P. (2011). A new perspective on psychological resources: Unanticipated consequences of impulsivity and emotional intelligence. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 84(1), 78-94.
Wong, C.-S., & Law, K. S. (2002). The effects of leader and follower emotional intelligence on performance and attitude: An exploratory study. The Leadership Quarterly, 13(3), 243-274.
Yang, J., & Treadway, D. C. (2018). A social influence interpretation of workplace ostracism and counterproductive work behavior. Journal of Business Ethics, 148(4), 879-891.
Yun, G. W., Allgayer, S., & Park, S.-Y. (2020). Mind Your Social Media Manners: Pseudonymity, Imaginary Audience, and Incivility on Facebook vs. YouTube. International Journalof Communication, 14, 1-21.
Reem Hussein Al Ghazo, Taghrid Saleh Suifan & Mohammed Alnuaimi (2018): Emotional intelligence and counterproductive work behavior: The mediating role of organizational climate, Journal of Human Behavior in the Social Environment.8(26)1-13.
Fitriastuti ,Triana & Vanderstraeten, Alex( 2022) "Being Out of the Loop: Workplace Deviance as a Mediator of the Impact of Impression Management on Workplace Exclusion," Sustainability, MDPI, 14(2), 1-13,
Rahman, Sahidur & Ferdausy, Shameema & Karan, Rana( 2012) "Relationship Among Emotional Intelligence, Deviant Workplace Behavior And Job Performance: An Empirical Study," Portuguese Journal of Management Studies, ISEG, Universidade de Lisboa, 10(1), 39-62.
Kim ,Hye Kyoung, Seung Hee Leeand Ki Heung Yim(2016) Understanding Employees’ Deviant Behavior. Indian Journal of Science and Technology, 9(48)1-6.
Yarmohammadi Monfared, S. & Naghizadeh Baghi, A. (2022). The effect of emotional intelligence on organizational citizenship behavior and unproductive work behavior (Case study of employees of sports and youth departments in Zanjan province- Iran) . Journal of Global Sport and Education Research , 5 (1) , 39-53.

متن کامل:



 

Modern Management Engineering

Volume 11, Issue 1, Spring 2025

Paper type: Research paper

 

Investigating the Relationship Between Professional Ethics and Work Discipline with the Job Performance of Sixth-Grade Elementary School Teachers

 

Raheleh Alizadeh¹, Roya Afrasiabi²

 

Received: 2024/01/31                                            Accepted: 2024/07/13

Extended Abstract

Introduction

The quality of education is directly linked to the performance of teachers. Factors such as professional ethics and work discipline are considered cornerstones of effective teaching and a positive learning environment. This study aims to investigate the relationship between these two key variables—professional ethics and work discipline—and the job performance of sixth-grade elementary school teachers in Bojnord, Iran.

 

Literature Review

While the individual importance of professional ethics, discipline, and performance in education is well-established, few studies have quantitatively modeled their combined effect, particularly within the Iranian elementary education context. This research addresses this gap by examining the predictive power of both ethics and discipline on teacher performance, providing a valuable model for educational administrators.

_________________________________________________________

1.PhD Student, Department of Educational Sciences, Bojnord Branch, Islamic Azad University, Bojnord, Iran. Email: [e-mail]

2. Assistant Professor, Department of Educational Sciences, Bojnord Branch, Islamic Azad University, Bojnord, Iran (Corresponding Author). Email: [e-mail]

How to cite this article: Alizadeh, R., & Afrasiabi, R. (2025). Investigating the Relationship Between Professional Ethics and Work Discipline with the Job Performance of Sixth-Grade Elementary School Teachers. Modern Management Engineering, 11(1).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Research Methodology

This applied study utilized a descriptive-correlational survey design. The statistical population included all 306 sixth-grade elementary school teachers in the city of Bojnord. A sample of 170 teachers was selected using Cochran’s formula and a simple random sampling method. Data were collected using three standard questionnaires: Professional Ethics (Qasemzadeh et al., 2013), Work Discipline (Cornelius, 1999), and Job Performance (Hersey & Smith, 1981). The validity of the questionnaires was confirmed through face and content validity, and their reliability was established with Cronbach’s alpha coefficients of 0.80, 0.86, and 0.78, respectively. Data were analyzed using descriptive statistics, Pearson correlation, and regression analysis in SPSS23.

 

Results

The findings indicated a strong and significant positive relationship between the combination of professional ethics and work discipline with teachers’ job performance (r = 0.898). Furthermore, the regression analysis revealed that professional ethics and work discipline together account for 80.4% of the variance in the job performance equation.

 

Discussion and Conclusion

The study concludes that higher levels of professional ethics and work discipline among teachers are powerful predictors of superior job performance. This strong correlation suggests that educational policies and teacher training programs should focus on cultivating these attributes. Fostering an environment that values ethical conduct and self-discipline can be a highly effective strategy for improving the overall quality of education.

 

Keywords: Professional Ethics, Work Discipline, Job Performance, Elementary School Teachers.

JEL Classification: I21, J24, M12

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مهندسی مدیریت نوین

سال یازدهم، شماره اول، بهار 1404

نوع مقاله: پژوهشی

 

بررسی رابطه بین اخلاق حرفه‌ای و انضباط کاری با عملکرد شغلی معلمان پایه ششم ابتدایی شهرستان بجنورد

 

راحله علیزاده¹، رویا افراسیابی²

 

تاریخ دریافت: 12/11/1402                                     تاریخ پذیرش: 24/04/1403

 

چکیده

هدف: پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین اخلاق حرفه‌ای و انضباط کاری با عملکرد شغلی معلمان پایه ششم ابتدایی شهرستان بجنورد می‌پردازد.

روش‌شناسی پژوهش: این پژوهش از نوع کاربردی و توصیفی-همبستگی است. جامعه آماری شامل 306 معلم بود که 170 نفر به روش تصادفی ساده انتخاب شدند. داده‌ها با پرسشنامه‌های استاندارد جمع‌آوری و با آزمون‌های همبستگی پیرسون و رگرسیون تحلیل گردید.

یافته‌ها: بین اخلاق حرفه‌ای و انضباط کاری با عملکرد شغلی معلمان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد (r=0.898). این دو متغیر در مجموع 80.4 درصد از واریانس عملکرد شغلی را تبیین می‌کنند.

اصالت / ارزش‌افزوده علمی: این تحقیق با سنجش کمی تأثیر همزمان دو متغیر کلیدی اخلاق و انضباط، مدلی قدرتمند برای پیش‌بینی عملکرد معلمان ارائه می‌دهد که می‌تواند مبنای سیاست‌گذاری‌ها و برنامه‌های توسعه حرفه‌ای در نظام آموزش و پرورش قرار گیرد.

 

کلیدواژه‌ها: اخلاق حرفه‌ای، انضباط کاری، عملکرد شغلی، معلمان ابتدایی.

طبقه‌بندی موضوعی: I21, J24, M12

_________________________________________________________

.1دانشجوی دکتری، گروه علوم تربیتی، واحد بجنورد، دانشگاه آزاد اسلامی، بجنورد، ایران. پست الکترونیکی

[e-mail]        

۲. استادیار، گروه علوم تربیتی، واحد بجنورد، دانشگاه آزاد اسلامی، بجنورد، ایران (نویسنده مسئول). پست الکترونیکی

[e-mail]

نحوه استناد به مقاله: علیزاده، ر.، و افراسیابی، ر. (1404). بررسی رابطه بین اخلاق حرفه‌ای و انضباط کاری با عملکرد شغلی معلمان پایه ششم ابتدایی شهرستان بجنورد. مهندسی مدیریت نوین، 11(1).

 

 

 

 

 

 

 

 

مقدمه

مدارس به‌عنوان یکی از مهم‌ترین پایگاه اجتماعی با مسئله اخلاق دست به گریبان‌اند. بسیاری از محققان چاره برون‌رفت از مشکلات سازمانی را اخلاق کار می‌دانند و بر این باورند که به‌واسطه رعایت اخلاق در محیط‌های سازمانی بسیاری از چالش‌های پیشروی از بین می‌رود. بروز رفتارهای مطلوب شغلی بدون پشتوانه‌های اخلاقی امکان‌پذیر نخواهد بود. از طرفی با توجه به آثار مثبتی که اخلاق حرفه‌ای دارد، می‌توان گفت که یکی از مهم‌ترین عوامل کلیدی موفقیت سازمان‌ها، توجه به اخلاق حرفه‌ای است. اخلاق حرفه‌ای تعهد اخلاقی وجدان کاری نسبت به هر نوع حرفه، وظیفه و مسئولیت است. ابعاد چهارگانه اخلاق حرفه‌ای شامل دل‌بستگی و علاقه به کار، پشتکار و جدیت در کار، روح جمعی و مشارکت در کار و روابط سالم انسانی در محل کار است. اخلاقی بودن در حرفه حاصل آگاهی، تمایل، نگرش و مهارت است. اخلاق حرفه‌ای، این قدرت را برای فرد فراهم می‌نماید که خودکنترل گر و خودبهبودگر باشد (Shirvani and Ismaili, 2018). در اخلاق حرفه‌ای، مسئولیت‌های اخلاقی سازمان در قبال محیط داخلی و خارجی است و این متمایز از حقوق کار است؛ اما حقوق کار نیز در آن وجود دارد. اصول اخلاق خوب از پیش‌شرط‌های مدیریت خوب است. این اصول موجب ایجاد یک شرکت و سازمان خوب می‌شود. مقصود از اخلاق حرفه‌ای مجموعه قواعدی است که باید افراد داوطلبانه و بر اساس ندای وجدان و فطرت خویش در انجام کار حرفه‌ای رعایت کنند؛ بدون آنکه الزام خارجی داشته باشند یا در صورت تخلف، به مجازات‌های قانونی دچار شوند (Ismailzadeh and Darziani, 2016). ضعف اخلاق حرفه‌ای می‌تواند انرژی مجموعه را به انرژی منفی تبدیل و توان سازمان به‌جای صرف هدف به سمت‌وسوهای دیگر منحرف کند. رعایت اخلاق حرفه‌ای، تأثیر شگرفی بر نتایج سازمان و مجموعه داشته، بهره‌وری را افزایش می‌دهد (Ramadani et al, 2015).

بنابراین، می‌توان گفت یک انضباط خوب می‌تواند اخلاق و رفتار کارکنان را بهبود بخشد، احتمال سوءتفاهم را کاهش دهد و رابطه صمیمی بین کارفرمایان و کارکنان را تقویت کند. در سازمان‌ها فقدان یک خط‌مشی انضباطی واضح و قابل‌درک یکی از دغدغه‌ها و مشکلات اساسی است. اگر انضباط ضعیف اجرا شود، سوءتفاهم بین خود کارمندان یا مدیریت بالاتر ممکن است رخ دهد (Nduka et al. 2019). در هر سازماني کارکنان بدقلقي وجود دارند که علی‌رغم تدابیر مديران مسئله‌سازند و باعث بی‌نظمی و کاهش بهره‌وری و عملکرد شغلی می‌شوند. غیبت، تأخیر، درگیری با همکاران، مشاجره با مشتريان، بی‌اعتنایی به دستورات مافوق، کارشکني، ناديده گرفتن آیین‌نامه‌های سازمان، رفتارهای ضد شهروندی و غیرمولد و انحرافي، نمونه‌هایی از رفتارهايي هستند که به سازمان لطمه می‌زنند. اين رفتارها هم بهره‌وری و کارايي درون‌سازمانی را کاهش می‌دهند و هم وجهه و تصوير سازمان را در محیط مخدوش می‌کنند (Qolipour, 2015). انضباط کاری پیروی کارمندان از قوانین و مقررات سازمانی است. برای ایجاد و حاکمیت نظم و انضباط در سازمان نه تنها باید احترام به نظم و قانون را به‌عنوان یک ارزش در تک‌تک کارکنان، درونی و نهادینه ساخت، بلکه از طریق شناسایی و بررسی ارتباط عوامل گوناگون با این پدیده اجتماعی به استقرار و حاکمیت آن در سازمان کمک نمود (Sir Akbari, 2020).

مک کارتر و همکاران (McCarter et al, 2022) نشان دادند که انضباط اداري بر عملکرد کارکنان تأثیر مثبت و معناداري دارد. عملکرد کاری یکی از مهم‌ترین اهدافی است که مدیران سازمان‌ها در پی آن هستند؛ چرا که ارتقاي عملکرد شغلی، بهبود بهره‌وری را در سازمان و جامعه فراهم ساخته، موجب افزایش کیفیت خدمات و تولیدات سازمان‌ها نیز خواهد شد. هــدف اصلــی ارزشـیابی عملکـرد ایجـاد انگیـزه در کارکنـان بـرای انجـام وظایـف در راســتای اهــداف ســازمان است و ارتقاهــا، وظایــف محولــه و افزایـش حقـوق بـر اسـاس ارزشـیابی عاملـی بـرای ایجـاد ایـن انگیزه اسـت. عملکــرد شــغلی نتایــج بعــد از اتمــام کار اســت کــه نشان‌دهنده ســطحی از دســتاورد یــک شــغل، انجــام مقــررات ســازمانی، انتظــارات یــا التزامــات بــرای هــر یــک از کارکنــان است (Bakhshi et al, 2016). عملکرد مناسب و اثربخش کارکنان یکی از کلیدهای موفقیت سازمان‌هاست. عملکرد خوب به معنی بهره‌وری، کیفیت، سودآوری و مشتری‌مداری است. به همین دلیل است که سازمان‌های موفق جهان، تلاش می‌کنند تا عوامل مؤثر بر عملکرد و رفتار کارکنان را شناسایی و مدیریت و به این توفیق دست یابند که با فراهم کردن این عوامل، بر عملکرد کارکنانشان (هم از نظر میزان و هم از نظر کیفیت) بیفزایند. همچنین باور بر این است که عملکرد شغلی یک سازه ترکیبی است که بر پایه آن کارکنان موفق از کارکنان ناموفق از طریق مجموعه‌ای از ملاک‌های مشخص قابل‌شناسایی هستند. به همین دلیل هم از بعد نظری هم از بعد کاربردی پی‌بردن به عواملی که بر عملکرد شغلی کارکنان تأثیر می‌گذارند از مسیرهای پژوهشی بااهمیت محسوب می‌شود (Arjamandrad and Shukarkan, 2019). از نظر چینومونا (Chinomona, 2012) مهم‌ترین و اساسی‌ترین مسئله هر سازمانی، عملکرد شغلی نیروهاي انسانی آن سازمان است. عملکرد به‌عنوان ارزش کلی مورد انتظار سازمان، از بخش‌های مجزاي رفتاري تعریف شده است که یک فرد در طول یک دوره مشخص از زمان انجام می‌دهد. همچنین صاحب‌نظران، عملکرد شغلی را به دو بعد عملکرد وظیفه‌ای و عملکرد زمینه‌های تقسیم می‌کنند. عملکرد وظیفه‌ای، مربوط به مسئولیت‌هایی است که در برگه مسئولیت‌ها وظایف کارکنان ثبت شده است و با وظایف محوله کارکنان در ارتباط است؛ اما عملکرد زمینه‌ای، مربوط به رفتارهایی است که بقاي شبکه سازمانی و اجتماعی و جو دسته‌بندی دیگري نیز براي عملکرد شغلی وجود، روان‌شناختی که وظایف فنی را احاطه کرده است (Bye, 2016). عملكرد شغلي عنوان ارزش‌های كلي مورد انتظار سازمان از تکه‌های مجزاي رفتاري است كه يك فرد در طول يك دوره مشخص از زمان انجام می‌دهد. موفقیت و شکست یک سازمان بستگی به عملکرد شغلی کارکنان آن سازمان دارد. عملکرد شغلی درجه‌ای از انجام وظایف محول شده به فرد در شغل وي محسوب می‌شود (Mohammadi et al, 2015)؛ بنابراین، در این تحقیق تلاش می‌گردد با استفاده از تبیین روابط بین متغیرها، بستر مناسبی براي ارتقاي اخلاق، انضباط و عملکرد شغلی در راستاي دستیابی به اهداف و استراتژی‌های مدارس برای معلمان فراهم گردد. این‌گونه پژوهش‌های خواهد توانست به‌عنوان کاري علمی، نارسایی‌های موجود در اخلاق حرفه‌ای، انضباط کاری، عملکرد شغلی را پیدا کند؛ به این خاطر سرمایه‌گذاری روی معلمان به‌عنوان مهم‌ترین متغیر در مدیریت راهبردی مورد توجه قرار می‌گیرد. به این معنا که برآورده‌کردن نیازهای معلمان به کارایی درازمدت منجر خواهد شد. به‌طوری‌که با ارتقاي این شاخص‌ها به‌ویژه شاخص‌های اخلاق حرفه‌ای، به شکل‌گیری یک سازمان اخلاق محورتر بر پایه اصول علمی منجر گردد. همین امر، ضرورت انجام این پژوهش را نشان می‌دهد. نتایج این پژوهش به‌طور ویژه، می‌تواند چارچوبی نظری ـ عملی برای مداخلات مشاوران در مدارس فراهم سازد. با وجود پژوهش‌های صورت گرفته در مورد متغیرهای بحث شده، پژوهشی که روابط این متغیرها را در یک مدل جامع مورد بررسی قرار دهد انجام نگرفته است. با توجه به شکاف پژوهشی موجود در خصوص همبستگی متغیرهای فوق، به لحاظ نظری این پژوهش در صدد ارائه ارتباط و همبستگی است؛ لذا با توجه به اهمیت عملکرد معلمان در مدارس و مهم بودن اخلاق حرفه‌ای و انضباط کاری، جامعه از بین معلمان پایه ششم ابتدایی شهرستان بجنورد انتخاب شد. ازآنجاکه این موضوع بر عملکرد شغلی تأثیرگذار است و با افزایش سطح اخلاق و انضباط در سازمان می‌توان عملکرد بهتري را خلق نمود، ضرورت پژوهش مشخص شده و هدف این پژوهش را می‌توان پاسخ به این سؤال دانست که «آیا بین اخلاق حرفه‌ای و انضباط کاری با عملکرد شغلی در معلمان پایه ششم ابتدایی شهرستان بجنورد رابطه وجود دارد؟»

 

مبانی نظری و پیشینه پژوهش

اخلاق حرفه‌ای: هر سازمانی می‌تواند بهترین برنامه‌ها را تدوین نمایند و بر روی کاغذ اهداف بلندمدت و کوتاه‌مدت سازمان را تنظیم نماید اما اینکه سازمان بتواند درست به‌موقع و با حداکثر کیفیت و حداقل اشتباهات و هزینه به اهداف خود دست یابد نیازمند این است که کارکنانی قابل‌اعتماد و سخت‌کوش با صداقت (اخلاق کاری) داشته باشد؛ زیرا بهترین برنامه‌ها و اهداف تنظیم‌شده تا وقتی که کارکنانی با اخلاق کاری بالا در سازمان وجود نداشته باشند به شکست می‌انجامد و برای سازمان مسئله‌ساز خواهد شد. کارکنانی که به سازمان خود اخلاق کاری بالایی دارند از لحاظ عاطفی، احساسی و همچنین به طور مستمر به سازمان خود دل‌بستگی داشته و منافع سازمان را بر منافع فردی خود ترجیح می‌دهند (Ferine et al, 2021). اخلاق هر جامعه، معیار بایدها و نبایدهای آن را تعیین می‌کند و انسان اجتماعی را در مسیر زندگی آینده خود به سمت کمال، فضیلت و سعادت هدایت می‌کند و هیچ نهاد یا حرفه‌ای نیست که قادر باشد فارغ از اخلاق که نشانگر مرزهای سلوک و رفتار بهنجار است، به حیات مشروع خود ادامه دهد. اخلاق، هم خاستگاه دینی دارد و هم متأثر از عرف، فرهنگ، تاریخ و سایر پدیده‌های اجتماعی است. در واقع، بین پدیده‌های اجتماعی و اخلاق، تعامل دائمی وجود دارد که باعث می‌شود در طول زمان، اصول، ارزش‌ها و هنجارهای جامعه صیقل بخورد و الگوهای موجه و مقبول رفتار فردی و جمعی شکل گیرد (Shirvani and Ismaili, 2018). استفاده از مفهوم اخلاق در بخش عمومی در سال‌های اخیر افزایش چشمگیری داشته است و نظام‌های آموزشی نیز به‌عنوان یک خدمت‌دهنده در بخش عمومی با چنین موضوعی مواجه هستند (Shafii Sarostani et al, 2021). اخلاق کاری بیانگر احساسی است که فرد نسبت به شغل و حرفه خود دارد که در این صورت نگرش و رفتار وی را شکل می‌دهد. به بیان دیگر اخلاق کاری در سازمان اصول و موازینی است که رفتار و فعل درست را تعریف نموده و آن را از فعل نادرست تمییز می‌نماید که تحت تأثیر یك سری عوامل است (Mitonga et al, 2016). اخلاق کاری برای مدیران و کارکنان در سازمان‌ها حائز اهمیت است و می‌تواند به‌عنوان حساسیت مدیران و کارکنان به مباحث اخلاقی در ساختار سازمانی که توسط اقدامات و قضاوت اخلاقی دنبال می‌شود، درك شود؛ بنابراین سازمان‌ها نیازمند مدیران و کارکنانی با اخلاق کاری بالا هستند (Pohling et al, 2015). اخلاق کاری، قابلیت انجام‌دادن و استفاده از دانش و مهارت و نگرش‌هایی که در مجموعه‌ای شغلی برای فرد یکپارچه شده‌اند، تعریف نمود (Falkenström et al, 2016) و همچنین به‌عنوان اقدامی اخلاقی که مستلزم دانش اخلاقی از قوانین و توانایی انجام تصمیم‌گیری اخلاقی دانسته‌اند که در مواجهه با مشکلات برای حل و رویارویی با آن‌ها منعکس می‌شود (Poikkeus et al. 2016).

انضباط کاری: انضباط کاری آن نگرش ذهني و حالت تربيتي است كه اطاعت را تحت هر شرايطي غريزي می‌کند. این یک حالت نظمي است كه نتيجه مقررات و قوانين است. این یک رفتار آموخته‌شده است و بر پايه احترام و وفاداري به قدرتي است كه به‌درستی تشكيل شده است. درحالی‌که اساساً با آموزش توسعه می‌یابد، هر ويژگي حيات سازماني تأثيرات خود را بر نظم و انضباط سازماني دارد. به‌طورکلی در يك كارمند يا گروهي از كارمندان با احترام به سالمندان نشان داده می‌شود؛ و با اجراي سريع توسط زيردستان ازنظر دستورات قانوني مافوق قانوني خود. انسان براي رسيدن به اهدافش بايد منظم باشد. نظم و انضباط سازماني شامل آموزشي است كه توانایی‌ها و شخصیت‌های ذهني را شكل می‌دهد، توسعه می‌دهد، تقويت می‌کند و به كمال می‌رساند. اين شامل قرار دادن اهداف تيم بالاتر از اهداف خود، تمايل به پذيرش دستورات از مقامات بالاتر و اجراي مؤثر آن دستورات است. بخشي از كار يك كارمند اين است كه همكاران خود را از هدف و معناي نظم و انضباط سازماني آگاه كند (Rachel, 2019). از نظر ارنست (Ernest, 2021) تربیت ذهن و شخصیت؛ همچنین به اعمال مربوط به تنظیم رفتار انسان بر اساس مجموعه‌ای از قوانین ازپیش‌تعیین‌شده اشاره دارد. انضباط در محل کار نوعی آموزش است که در آن افراد مشمول مقرراتی هستند که براي شکل‌دادن به رفتارها طراحی شده‌اند. از نظر عبدو و همکاران (Abdo et al, 2021) انضباط کاری رفتاري است که باید به هر فردي در داخل و خارج سازمان القا شود. هر فردي باید مایل به پیروي یا اطاعت از کلیه قوانین موجود و قبلاً توافق شده باشد و در صورت تخطی از این قوانین مایل به پذیرش تمام عواقب آن باشد، به‌طوری‌که به‌تدریج تبدیل به عادتی می‌شود که خوب است و در قلب و روح او جاري می‌شود. انضباط شکلی از آموزش است که به دنبال بهبود و شکل‌دادن به دانش، نگرش و رفتار کارکنان است به‌طوری‌که کارکنان داوطلبانه تلاش می‌کنند تا با سایر کارکنان همکاري کنند و عملکرد کاري را بهبود بخشند (Sitopu et al. 2021). انضباط کاری انتظام و اطاعت منطقي است که منطبق با قوانین و مقررات هر شغل باشد. انضباط در سازمان تابع اعمال و رفتار صحیح و مطلوب مستخدمین در حیطه وظايف اداری محوله است که قانونی‌بودن و صحت افعال در قوانین و مقررات حاکم بر دستگاه‌های اجرايي تعريف و تبیین می‌نماید که بعضاً توسط مديران برای کارکنان تشريح می‌شود تا بدین‌طریق به مسئولیت‌ها و صلاحیت‌های خود واقف شوند (Vaise et al. 2018). سطوح مختلف انضباط در محیط کار (مشتمل بر سه سطح فردی، تیمي و مديريتي) است. عناوين مبسوط اين سه سطح عبارت‌اند از خودانضباطي و خودکنترلي (سطح فردی)، وابستگي و اعتماد دوجانبه (سطح تیمي)، مسئولیت‌پذیری و پاسخگويي در برابر رهبر تیم (Shah Moradi and Sheikhoisi, 2015).

عملکرد شغلی: عملکرد مجموعه‌ای از رفتارهای مرتبط با اهداف سازمان یا اهداف واحدهای سازمانی که افراد در آنجا کار می‌کنند است که این یک مفهوم اولیه و ابتدائی برای محققان رفتار سازمانی است درواقع این پیشنهاد ارائه شده است تا باعث بهبود و پیشرفت عملکرد شغلی شود نه اینکه تنها هدف اصلی محققان سازمانی باشد. این موضوع هم برای محققان و هم برای مدیران جذابیت دارد. عملکرد شغلی بدین صورت نشان داده شده است که بازگوکنندة اثربخشی، عوامل حیاتی، مزایا و منافع سازمان است (Maher rt al. 2018). عملکرد تابعی از انگیزه و توانایی است؛ بنابراین، در انجام یک کار یا شغل، فرد باید میزان مشخصی از تمایل و سطح توانایی داشته باشد (Rivai et al. 2015). رابینز و جاج (Robbins and Judge, 2018) بیان کردند که عملکرد تابعی از تعامل بین توانایی، انگیزه و فرصت است؛ یعنی عملکرد تابعی از توانایی، انگیزه و فرصت در این مطالعه عملکرد کارکنان با استفاده از سه شاخص توسط (Gibson et al. 2010) سنجیده شد. این شاخص‌ها شامل عوامل فردی، عوامل روانی و عوامل سازمانی است. عوامل سازمانی شامل منابع، ساختار سازمانی، رهبری، طراحی شغل و سیستم‌های پاداش است. تفاوت در روش‌های استخراج ابعاد عملکرد شغلی فردی موجب شده است تا محققان معیارهای متفاوت بسیاری را معرفی نمایند. یکی از اولین تلاش‌ها در راستای تعیین ساختار عملکرد شغلی فردی توسط توپس (Toops, 1994) انجام گرفت. او تعداد تولید، کیفیت کار، تصدی، توانایی نظارت و رهبری را به‌عنوان ابعاد عملکرد شغلی فردی ذکر کرد. برناردین و بیتی (Bernardin and Beatty, 1984) اعلام کردند که عملکرد شغلی افراد تحت تأثیر سه فاکتور کلی قرار می‌گیرد که عبارت‌اند از ترکیبی از توانایی، انگیزه و محدودیت‌های موقعیتی. با پیشرفت مشاغل و پیچیده‌تر شدن آن‌ها، کمپبل (Campbell, 1990) نیز ساختار نهفته عملکرد شغلی را در قالب هشت بعد از قبیل مهارت در انجام وظایف شغلی، مهارت در انجام وظایف غیر شغلی، ارتباط کتبی و شفاهی، تلاش، حفظ نظم شخصی، تسهیل عملکرد همکاران و تیم، نظارت و مدیریت توصیف کرد؛ اما Murphy عملکرد شغلی را متشکل از چهار بعد شامل رفتارهای زمان بیکاری، عملکرد وظیفه، رفتارهای بین‌فردی و رفتارهای مخرب می‌دانست. ویسوسواران (Viswesvaran, 1993) پس از مرور مطالعات موجود و انجام تحلیل عاملی، برای ارزیابی عملکرد شغلی ده بعد را تعیین کرد که عبارت بودند از عملکرد شغلی کلی، بهره‌وری، تلاش، دانش شغلی، صلاحیت بین‌فردی، صلاحیت اداری، کیفیت، صلاحیت ارتباطی، رهبری و رعایت قوانین. هانت (Hunt, 1996) نیز 9 بعد عملکرد شغلی را که به دانش شغلی بستگی ندارند، شناسایی کرد. این 9 بعد عبارت بودند از: پیروی از قوانین، سخت‌کوشی، دقت، برنامه، انعطاف‌پذیری، حضور، رفتار خارج از وظیفه، رفتار نامناسب با همکاران، سرقت و سوءاستفاده از مواد مخدر (Abbasi et al, 2020).

 

پیشینه پژوهش

 افسری و مهدنی(Afsari and Mohdni, 2022) در پژوهشی تحت عنوان بررسی تأثیر رهبری، فرهنگ‌سازمانی، تعارض و اخلاق کاری بر عملکرد شغلی کارکنان اداره برق در سطح شمال شهر ساری نشان دادند که رهبری، فرهنگ‌سازمانی تأثیر مثبت و معناداری بر عملکرد شغلی دارند و تعارض و اخلاق کاری نیز تأثیر مثبت و معناداری بر عملکرد شغلی دارند. رئیس­السادتی و دادمند (Raees Al-Sadati and Dadmand, 2022) در پژوهشی تحت عنوان سهم نگرش‌های اخلاقی با میانجی‌گری فشار روانی در تبیین اخلاق و عملکرد سازمانی کارکنان جهاد دانشگاهی خراسان رضوی نشان دادند که نگرش اخلاقی بر فشار روانی تأثیر منفی معنادار و بر اخلاق سازمانی تأثیر مثبت و معنادار دارد. علاوه بر این فشار روانی تحت تأثیر مثبت از جانب ترس از کرونا و ناتوانی در تحمل عدم قطعیت است. فشار روانی بر عملکرد سازمانی و اخلاق سازمانی تأثیر منفی معنی‌دار دارد و نقش میانجی فشار روانی در رابطه بین نگرش اخلاقی بر اخلاق سازمانی مثبت و معنی‌دار است. فشار روانی تأثیر بین نگرش‌های اخلاقی بر عملکرد و اخلاق سازمانی را میانجی‌گری می‌کند. میرجلیلی و دهقان (Mir Jalili and Dehghan, 2021) در پژوهشی تحت عنوان بررسی ارتباط اخلاق حرفه‌ای با تعهد شغلی و عملکرد حرفه‌ای معلمان تربیت‌بدنی مدارس ابتدایی استان یزد نشان دادند که متغیرهای اخلاق حرفه‌ای با تعهد شغلی و عملکرد حرفه‌ای معلمان تربیت‌بدنی مدارس ابتدایی ارتباط مثبت و معناداری دارند و همچنین ضریب تعدیل شده چندگانه برای ترکیب خطی اخلاق حرفه‌ای با عملکرد حرفه‌ای برابر ۴۲۸/۰ بود که این به معنی این است که متغیر اخلاق حرفه‌ای حدوداً ۴۲ درصد واریانس متغیر عملکرد حرفه‌ای را تبیین می‌کند. همچنین ضریب تعدیل شده چندگانه برای ترکیب خطی اخلاق حرفه‌ای با تعهد شغلی برابر ۳۱۹/۰ بود که این به معنی این است که متغیر اخلاق حرفه‌ای حدوداً ۳۲ درصد واریانس متغیر تعهد شغلی را تبیین می‌کند. ابوالفتحی، هادی و قوامی لاهیجی (Abolfathi, Hadi and Qavami Lahiji, 2021) در پژوهشی تحت عنوان بررسي تأثير انضباط شغلي و جبران خدمات بر عملكرد كاركنان با نقش ميانجي انگيزه كاري با رويكرد نوآوري شغلي كاركنان شهرداري منطقه 19 شهر تهران نشان دادند که انضباط شغلي و جبران خدمات تأثيري معنادار بر عملكرد كاركنان با نقش ميانجي انگيزه كاري دارد. علوی (Alavi, 2020) در پژوهشی تحت عنوان بررسی ارتباط انضباط اداری و تعلق سازمانی با عملکرد کاری کارکنان اداره کل ورزش و جوانان شهر اردبیل به این نتیجه رسید که انضباط اداری و تعلق سازمانی با عملکرد کاری کارکنان ارتباط مثبت و معناداری دارد. عسکری و همکاران (Askari et al, 2020) در پژوهشی تحت عنوان بررسی رابطه اخلاق کاری با عملکرد شغلی کارکنان بیمارستان‌های منتخب آموزشی شهر یزد نشان دادند میان ابعاد اخلاق کاری و عملکرد شغلی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. میان متغیرهای دموگرافیک (تأهل، میزان تحصیلات، سن و سابقه کار) با اخلاق کاری و متغیرهای دموگرافیک (جنسیت، تأهل، سن و سابقه کار) با عملکرد شغلی رابطه معناداری مشاهده شد. خضری و همکاران (Khazri et al, 2020) در پژوهشی تحت عنوان بررسی جامعه‌شناختی رابطه بین عوامل سرمایه‌ای، اخلاق کار و عملکرد شغلی کارکنان شهرک صنعتی کلات مشهد نشان دادند از میان عوامل سرمایه‌ای، فقط سرمایه اجتماعی بر اخلاق کار کارکنان و سرمایه اجتماعی و فرهنگی بر عملکرد شغلی تأثیر معنادار و مثبت دارد، اما سرمایۀ اقتصادی تأثیر معناداری ندارد. همچنین اخلاق کار بر عملکرد شغلی کارکنان تأثیر معنادار دارد. برای افزایش عملکرد شغلی کارکنان، ضمن رعایت اخلاق کار، باید عوامل سرمایه‌ای به‌خصوص سرمایه اجتماعی و فرهنگی کارکنان مورد توجه مدیران عامل شرکت­ها قرار گرفته و تقویت شود. اسماعیل­پور و همکاران (Saqib Ismailpour et al, 2018) در پژوهشی تحت عنوان رابطه اخلاق كاری با عملكرد شغلی كاركنان اداری درمانی دانشگاه علوم بهزیستی و توان‌بخشی و مراكز تابعه نشـان دادند بین اخلاق کاری و ابعاد آن با عملکرد شغلی کارکنان رابطه مثبت معناداری وجود دارد. در نتیجه می‌توان گفت که ارتقای اخلاق کاری کارکنان با افزایش عملکرد کارکنان همراه است، طاهری عطار و هرات (Taheri Attar and Herat, 2018) در پژوهشی تحت عنوان تحلیل اثر اخلاق حرفه‌ای بر عملکرد شغلی و اعتماد سازمانی با میانجیگری جو اخلاقی در سازمان هلال‌احمر استان تهران نشان دادند که بین متغیرهاي اخلاق حرفه‌ای با عملکرد شغلی و اعتماد سازمانی رابطه مثبت و معنی‌دار وجود دارد. اخلاق حرفه‌ای با جو اخلاقی رابطه مستقیم دارد. همچنین بین جو اخلاقی با عملکرد شغلی و اعتماد سازمانی رابطه مثبت و معنی‌دار وجود دارد.

 مک کارتر و همکاران (McCarter et al, 2022) در پژوهشی تحت عنوان چگونه انضباط اداري و رهبري بر عملکرد کارکنان تأثیر می‌گذارد نشان دادند که متغیرهاي انضباط اداري و سبک رهبري به طور هم‌زمان بر عملکرد کارکنان در هتل‌ها تأثیر مثبت و معناداري دارند. درحالی‌که انضباط کاري تا حدي تأثیر مثبت و معناداري بر عملکرد کارکنان دارد و سبک رهبري تأثیر منفی و معناداري بر عملکرد کارکنان در هتل‌های تگزاس دارد. آریستانتی و همکاران (Aristanti et al, 2022) در پژوهشی تحت عنوان تأثیر انگیزه و فرهنگ کار بر عملکرد کارکنان از طریق انضباط کاري به‌عنوان میانجی نشان دادند که انگیزه کاري بر نظم و انضباط کاري تأثیر مثبت دارد، این نشان می‌دهد که هر چه انگیزه کاري بالاتر باشد، انضباط کاري کارمند بالاتر می‌رود. فرهنگ کار بر نظم و انضباط کاري تأثیر مثبت دارد. انضباط کاري بر عملکرد کارکنان تأثیر مثبت دارد.  ماریانی و همکاران (Maryani et al, 2022) در پژوهشی تحت عنوان رابطه بین انگیزه کاری و انضباط کاری با عملکرد کارکنان منطقه بوگور به این نتیجه رسیدند که بین انگیزه کاری و انضباط کاری با عملکرد کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. انگیزه کاری و انضباط کاری توانستند عملکرد کارکنان را تبیین نمایند. ریانتو و همکاران (Riyanto et al, 2020) در پژوهشی نشان دادند كه: 1) انضباط شغلي تأثير مثبت و معناداري بر عملكرد كاركنان دارد. 2) جبران خدمات تأثير مثبت و معناداري بر عملكرد كاركنان دارد (3) انگيزه شغلي تأثير مثبت و معناداري بر عملكرد كاركنان دارد. (4) انگيزه شغلي واسطه رابطه انضباط شغلي با عملكرد كاركنان است. 5) انگيزه شغلي واسطه رابطه جبران خدمات با عملكرد كاركنان است. 6) نظم و انضباط شغلي تأثير مثبت و قابل‌توجهی بر عملكرد كاركنان دارد. انگيزه شغلي واسطه رابطه نظم و انضباط شغلي و جبران خدمات و عملكرد كاركنان است. سوپراپتی و همکاران (Suprapti et al, 2020) در پژوهشي به اين نتيجه رسيدند كه انگيزه شغلي بر رضايت كاركنان تأثير قابل‌توجهی دارد. نظم و انضباط بر رضايت كاركنان تأثير بالايي دارد، انضباط شغلي بر عملكرد كاركنان تأثير بالايي دارد. پوتری و وولانتیکا (Putri and Wulantika, 2018) در پژوهشی تحت عنوان بررسی عملکرد کارکنان تحت تأثیر کیفیت زندگی کاری و انضباط شغلی در بخش صنعت یخ، اندونیزیا نشان دادند که انضباط شغلی روی عملکرد کارکنان تأثیرگذار است. ساپادا و همکاران (Sapada et al, 2017) در پژوهشی تحت عنوان تأثیر فرهنگ‌سازمانی و اخلاق کاری بر رضایت و عملکرد کارکنان به این نتیجه رسیدند که رابطه همه متغیرها خطی و مثبت بود. ساروانی (Sarwani, 2016) در پژوهشی تحت عنوان تأثیر نظم، انضباط و محیط کار بر عملکرد کارکنان در آردین پوترا، اندونیزیا به این نتیجه رسید که انضباط شغلی و محیط کار تأثیر مثبتی بر عملکرد کارکنان دارد. صلاح­الدین و همکاران (Salahdin et al, 2016) در پژوهشی تحت عنوان اخلاق کاری و عملکرد کارکنان به این نتیجه رسیدند که همبستگی بین مؤلفه‌های اخلاق کاری و عملکرد شغلی وجود دارد. همچنین، نتایج معادلات ساختاری نشان داد که متغیر اخلاق کاری تأثیر معناداری بر عملکرد شغلی کارکنان دارد. اوسیبانجو و همکاران (Osibanjo et al, 2015) در پژوهشی تحت عنوان اخلاق کاری و عملکرد کارکنان به این نتیجه رسیدند که همبستگی معناداری بین متغیر اخلاق کار و مؤلفه‌های عملکرد شغلی (حس مسئولیت، کیفیت، نظم و انضباط فردی و حس کار گروهی) وجود دارد. همچنین اخلاق کاری کارکنان تأثیر معناداری بر عملکرد شغلی آنان داشت.

 

چارچوب نظری

در پژوهش حاضر جهت سنجش اخلاق حرفه‌ای از مدل قاسمزاده و همکاران (Ghasemzadeh et al, 2013)، انضباط کاری از مدل کورنلیوس (Cornelius, 1999) و عملکرد شغلی از مدل هرسی و اسمیت (Hersey and Smith, 1981) استفاده شده است که در شکل (1) مشاهده می‌شود.

 

شکل (1) چارچوب نظری پژوهش (محقق ساخته)

فرضیه‌های پژوهش

بین اخلاق حرفه‌ای و مؤلفه‌های آن با عملکرد کاری معلمان پایه ششم ابتدایی شهرستان بجنورد رابطه وجود دارد.

بین انضباط کاری و مؤلفه‌های آن با عملکرد کاری معلمان پایه ششم ابتدایی شهرستان بجنورد رابطه وجود دارد.

 

روش‌شناسی پژوهش

پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از لحاظ نوع پژوهش و شیوه اجرا توصیفی - پیمایشی، از نوع همبستگی بود. جامعه آماری شامل کلیه معلمان پایه ششم ابتدایی شهرستان بجنورد به تعداد 306 نفر که 170 نفر طبق فرمول کوکران و به شیوه نمونه‌گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. داده­های این پژوهش توسط سه پرسشنامه اخلاق حرفه‌ای و انضباط کاری با عملکرد شغلی جمع­آوری شد: الف) پرسشنامه اخلاق حرفه‌ای قاسمزاده و همکاران (Ghasemzadeh et al, 2013) دارای 16 سؤال و 8 مؤلفه است. مؤلفه مسئولیت­پذیری (سؤالات 1 ، 2)، صادق‌بودن (سؤالات3،4)، عدالت و انصاف (سؤالات5،6)، وفاداری (سؤالات7،8)، برتری­جویی و رقابت‌طلبی (سؤالات9،10)، احترام به دیگران (سؤالات11،12)، همدردی با دیگران (سؤالات13،14) و رعایت و احترام نسبت به ارزش­ها و هنجارهای اجتماعی (سؤالات15،16) است. این پرسشنامه به‌صورت طیف لیکرت نمره‌گذاری شده است. (1= خیلی کم الی 5= خیلی زیاد). روایی پرسشنامه مورد تأیید اساتید و خبرگان قرار گرفت و در پژوهش حاضر پایایی پرسشنامه با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ (80/0) برآورد گردید که نشان داد پرسشنامه از اعتبار مناسبی برخوردار است. ب) پرسشنامه انضباط شغلی: پرسشنامه انضباط شغلی کارکنان توسط کورنلیوس (Cornelius, 1999) ساخته شد. سؤالات پرسشنامه بر اساس طیف پنج گزینه‌ای لیکرت (کاملاً موافقم تا کاملاً مخالفم) طراحی شده است. سه مؤلفه‌های پرسشنامه انضباط فردی (سؤالات 1-9)، انضباط مدیریتی (سؤالات 10-14)، انضباط تیمی (سؤالات 15-18) است. پیشدادیان در سال ۱۳۹۴ آن را بومی و در پژوهش خود از آن استفاده کرد و آلفای کرونباخ به دست آمده ۹۰۷/۰ است. روایی آن توسط اساتید دانشگاه آزاد شاهرود مورد تأیید قرار گرفت. معمولاً دامنه ضریب اعتماد آلفاي کرونباخ از صفر به معناي عدم پایداري تا مثبت یک به معناي پایائی کامل قرار می‌گیرد و هر چه مقدار به دست آمده به عدد مثبت یک نزدیک‌تر باشد قابلیت اعتماد پرسشنامه بیشتر می‌شود. ج) پرسشنامه عملکرد شغلی: برای سنجش عملکرد شغلی (خودارزیابی کارکنان) از پرسشنامه 42 سؤالی استاندارد هرسی و اسمیت (Hersey and Smith, 1981) استفاده شده است که دارای 7 مؤلفه با سؤالات (توانایی (1-2-3-20)، وضوح (4-5-6-7-8-38-39)، کمک (9-11-12-13-15)، مشوق (16-18-19-21-22-25)، ارزیابی (23-30-31-32-33-34-35-36-37)، اعتبار (17-24-26-27-28-29) و محیط (10-14-40-41-42) است و بر اساس طیف لیکرت است که از 1 تا 5 (خیلی کم تا خیلی زیاد) نمره‌گذاری شده است. اسدی و همکاران (1388) در پژوهش خود نشان دادند که پرسشنامه عملکرد شغلی با ضریب آلفای (86/0) از روایی و پایایی مناسبی برخوردار است. برای تجزیه‌وتحلیل داده‌ها در بخش آمار توصیفی از (جدول توزیع فراوانی، نمودار، میانگین، انحراف معیار و محاسبه شاخص‌های مرکزی و پراکندگی) و در بخش آمار استنباطی برای تجزیه‌وتحلیل داده‌ها و تعمیم نتایج از آزمون ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون با استفاده از نرم‌افزار آماری spss23 استفاده شد.

 

تجزیه‌وتحلیل داده‌ها

آماره‌های توصیفی متغیرهای پژوهش در جدول (1) آمده است:

 

جدول (1) آماره‌های توصیفی متغیرهای مورد مطالعه

متغیرها	حداقل	حداکثر	میانگین	انحراف معیار
اخلاق حرفه‌ای	30	75	4765/52	64158/8
انضباط کاری	34	81	7235/58	46998/9
عملکرد شغلی	93	195	6294/140	23937/22

 

جدول (1) نشان می‌دهد میانگین اخلاق حرفه‌ای (4765/52)، انضباط کاری (7235/58) و عملکرد شغلی (6294/140) است.

 

جدول (2) بررسي نرمال بودن توزيع داده­ها در متغیر­های پژوهش

متغیرها شاخص‌ها	اخلاق حرفه‌ای	انضباط کاری	عملکرد شغلی
مقدار آماری‌ Z کلموگروف - اسميرنوف	060/0	053/0	064/0
سطح معناداری	200/0	200/0	082/0

 

جدول (2) با توجه به این ­که سطح معناداری آزمون کلموگروف اسمیرونف در دو متغیر بیشتر از 05/0 است، بنابراین می‌توان از آزمون­های پارامتریک (ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون) استفاده کرد.

 

جدول (3) رابطه بین متغیرها

فرضیه‌ها			ضریب همبستگی	سطح معناداری
فرعی اول	اخلاق حرفه‌ای و عملکرد شغلی		(**) 861/0	000/0
	ابعاد	مسئولیت‌پذیری	(**) 432/0	000/0
		صادق‌بودن	(**) 501/0	000/0
		عدالت و انصاف	(**) 571/0	000/0
		وفاداری	(**) 533/0	000/0
		برتری‌جویی و رقابت‌طلبی	(**) 512/0	000/0
		احترام به دیگران	(**) 671/0	000/0
		همدردی با دیگران	(**) 540/0	000/0
		رعایت و احترام نسبت به ارزش‌ها و هنجارهای اجتماعی	(**) 522/0	000/0
فرعی دوم	انضباط کاری و عملکرد شغلی		(**)704/0	000/0
	ابعاد انضباط کاری	انضباط فردی	(**)454/0	000/0
		انضباط مدیریتی	(**)681/0	000/0
		انضباط تیمی	(*)664/0	000/0

(**: نشانه معناداری در سطح کمتر از 0.001)

با توجه به جدول (3) چون ضریب همبستگی محاسبه‌شده در بین متغیر اخلاق حرفه‌ای و مؤلفه‌های آن (مسئولیت‌پذیری، صادق‌بودن، عدالت و انصاف، وفاداری، برتری‌جویی و رقابت‌طلبی، احترام به دیگران، همدردی با دیگران، رعایت و احترام نسبت به ارزش‌ها و هنجارهای اجتماعی) با عملکرد شغلی و متغیر انضباط کاری و مؤلفه‌های آن (انضباط فردی، انضباط مدیریتی و انضباط تیمی) با عملکرد شغلی در سطح اطمینان 99 درصد است، در نتیجه فرضیه پژوهش تأیید می‌شود.

فرضیه اصلی پژوهش عبارت است از: «بین اخلاق حرفه‌ای و انضباط کاری با عملکرد کاری معلمان پایه ششم ابتدایی شهرستان بجنورد رابطه وجود دارد.»

جهت پاسخگویی به این فرضیه اصلی پژوهش از روش آماری تحلیل رگرسیون چندمتغیره استفاده می‌شود:

 

جدول (4) خلاصه مدل

مدل	ضریب همبستگی	مجذور ضریب همبستگی	ضریب تعیین تعدیل‌شده	خطای استاندارد برآورد	آماره دوربین - واتسون	تولرانس	VIF
1	898/0	806/0	804/0	85488/9	321/1	667/0	500/1

 

آماره دوربین واتسون، آزمون استقلال خطاها (تفاوت بین مقادیر واقعی و مقادیر پیش‌بینی‌شده توسط معادلۀ رگرسیون) را انجام داده و چون مقدار آمارۀ آزمون دوربین واتسون در فاصلۀ 5/1 تا 5/2 قرار دارد فرض عدم وجود همبستگی بین خطاها رد نمی‌شود و می‌توان از رگرسیون استفاده کرد. هم‌چنین چون میزان تولرانس بیش از 4/0 است که مناسب است، از رگرسیون چندمتغیره و گام‌به‌گام استفاده می‌شود.

همان‌طور که در جدول (4) مشاهده می‌شود، در کل اخلاق حرفه‌ای و انضباط کاری (4/80) درصد از واریانس معادله عملکرد شغلی را تبیین می‌نمایند.

 

جدول (5) ضرایب بتا و سطح معناداری آن‌ها

عدد ثابت (عرض از مبدأ)		ضرایب استاندارد نشده		ضرایب استانداردشده	T مقدار	سطح معناداری
		B	اشتباه معیار	Beta
		714/5	294/5		079/1	282/0
گام اول	اخلاق حرفه‌ای	756/1	107/0	682/0	344/16	000/0
گام دوم	اخلاق حرفه‌ای و انضباط کاری	729/0	098/0	310/0	432/7	000/0

 

حال به‌منظور تعیین دقیق اینکه متغیرها تا چه اندازه می‌تواند متغیر ملاک را پیش‌بینی کند، از ضریب رگرسیونی استانداردشده بتا نیز استفاده شده است که جدول (5) نشان می‌دهد، تغییر به اندازه‌ی یک واحد انحراف معیار در متغیر اخلاق حرفه‌ای و انضباط کاری (310/0) موجب تغییر در متغیر (عملکرد شغلی) می‌شود.

 

بحث و نتيجه‌گيري

هدف کلی پژوهش حاضر «بررسی رابطه بین اخلاق حرفه‌ای و انضباط کاری با عملکرد کاری معلمان پایه ششم ابتدایی شهرستان بجنورد» بود. نظم مثبت بر مفاهیم انضباط شخصی، روحیه تیمی، احترام به قوانین، مقررات و رویه‌ها، توجه به سرپرستان، آزادی بیشتر برای توسعه و تمایل به همکاری و هماهنگی تأکید می‌کند. نتیجه فرضیه فرعی اول نشان داد که بین اخلاق حرفه‌ای و عملکرد کاری معلمان پایه ششم ابتدایی شهرستان بجنورد رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. نتیجه این فرضیه با پژوهش‌های افسری  و مهدنی Afsari and Mohdni, 2022))، رئیس­السادتی و دادمند (Raees Al-Sadati and Dadmand, 2022)، ابوالفتحی، هادی و قوامی لاهیجی (Abolfathi, Hadi and Qavami Lahiji, 2021)، میرجلیلی و دهقان (Mir Jalili and Dehghan, 2021)، عسکری و همکاران (Askari et al. 2020)، خضری و همکاران (Khazri et al. 2020)، اسماعیل­پور و همکاران (Saqib Ismailpour et al. 2018)، طاهری عطار و هرات (Taheri Attar and Herat, 2018)، ساپادا و همکاران (Sapada et al, 2017)، صلاح­الدین و همکاران (Salahdin et al. 2016) و اوسیبانجو و همکاران (Osibanjo et al, 2015) همخوانی دارد. در تبیین این فرضیه می‌توان گفت هر چه معلمان از اخلاق کاری بالاتری برخوردار باشند عملکرد شغلی بالاتری دارند. افسری و مهدنی Afsari and Mohdni, 2022)) نشان دادند که اخلاق کاری تأثیر مثبت و معناداری بر عملکرد شغلی دارد. رئیس­الساداتی و دادمند (Raees Al-Sadati and Dadmand, 2022) نشان دادند که نگرش اخلاقی بر عملکرد و اخلاق سازمانی تأثیر دارد. ابوالفتحی، هادی و قوامی لاهیجی (Abolfathi, Hadi and Qavami Lahiji, 2021) نشان دادند که انضباط شغلي تأثيري معنادار بر عملكرد كاركنان دارد. میرجلیلی و دهقان (Mir Jalili and Dehghan, 2021) نشان دادند که اخلاق حرفه‌ای با تعهد شغلی و عملکرد حرفه‌ای معلمان ارتباط مثبت و معناداری دارند. عسکری و همکاران (Askari et al. 2020) نشان دادند میان ابعاد اخلاق کاری و عملکرد شغلی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. خضری و همکاران (Khazri et al, 2020) نشان دادند برای افزایش عملکرد شغلی کارکنان، ضمن رعایت اخلاق کار، باید عوامل سرمایه‌ای به‌خصوص سرمایه اجتماعی و فرهنگی کارکنان مورد توجه مدیران عامل شرکت­ها قرار گرفته و تقویت شود. اسماعیل­پور و همکاران (Saqib Ismailpour et al. 2018) نشـان دادند که ارتقای اخلاق کاری کارکنان با افزایش عملکرد کارکنان همراه است، طاهری عطار و هرات (Taheri Attar and Herat, 2018) نشان دادند که بین متغیرهاي اخلاق حرفه‌ای با عملکرد شغلی رابطه مثبت و معنی‌دار وجود دارد. ساپادا و همکاران (Sapada et al, 2017) و صلاح­الدین و همکاران (Salahdin et al. 2016) و اوسیبانجو و همکاران (Osibanjo et al, 2015) به این نتیجه رسیدند که همبستگی بین مؤلفه‌های اخلاق کاری و عملکرد شغلی وجود دارد. اخلاق حرفه‌ای، عملکرد معلمان را نظم می‌بخشد و منسجم می‌کند، عملکرد شغلی معلمان ریشه در اخلاقیاتی دارد که تحت تأثیر ساختارها واقعیت‌های اجتماعی ساختاربندی شده است. امری که در دستگاه اندیشه نیچه تبارشناسی اخلاق نام گرفته است. اخلاق حلقه واسطه عوامل و نتایج است؛ یعنی اخلاق از یک طرف تحت تأثیر عوامل ساختاری و موقعیتی است و از طرف دیگر همین اخلاق به نتایج مطلوب یا غیرمطلوب می‌تواند ختم شود. اخلاق کار کارکردهایش را در عملکرد شغلی متبلور می‌کند و خود اخلاق کار از نظام عقیدتی و ارزشی سازمان به مثابه یک واقعیت اجتماعی تأثیرگذار پرده‌برداری می‌کند. نتیجه فرضیه فرعی دوم نشان داد که بین انضباط کاری و عملکرد کاری معلمان پایه ششم ابتدایی شهرستان بجنورد رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. نتیجه این فرضیه با پژوهش‌های علوی (Alavi, 2020)، مک کارتر (McCarter et al, 2022)، آریستانتی و همکاران (Aristanti et al, 2022)، ماریانی و همکاران (Maryani et al, 2022)، ریانتو و همکاران (Riyanto et al, 2020)، سوپراپتی و همکاران (Suprapti et al, 2020)، پوتری و وولانتیکا (Putri and Wulantika, 2018)، ساروانی (Sarwani, 2016) همخوانی دارد. در تبیین این فرضیه می‌توان گفت همة کارکنان سازمان، در هر جایگاهی که باشند، باید خود را با قوانین و مقررات آن تطبیق دهند. این امر از بروز هرج‌و‌مرج در محیط کاری جلوگیری می‌کند و دستیابی به اهداف سازمان را آسان‌تر می‌سازد. علوی (Alavi, 2020) و ماریانی و همکاران (Maryani et al, 2022) به این نتیجه رسید که انضباط اداری و عملکرد کاری کارکنان ارتباط مثبت و معناداری دارد. مک کارتر و همکاران (McCarter et al, 2022) نشان دادند که انضباط اداري بر عملکرد کارکنان تأثیر مثبت و معناداري دارد. آریستانتی و همکاران (Aristanti et al, 2022) نشان دادند که انضباط کاري بر عملکرد کارکنان تأثیر مثبت دارد. ریانتو و همکاران (Riyanto et al, 2020) نشان دادند كه نظم و انضباط شغلي تأثير مثبت و قابل‌توجهی بر عملكرد كاركنان دارد سوپراپتی و همکاران (Suprapti et al, 2020) كه انضباط شغلي بر عملكرد كاركنان تأثير بالايي دارد. پوتری و وولانتیکا (Putri and Wulantika, 2018) و سوروانی (Sarwani, 2016) نشان دادند که انضباط شغلی روی عملکرد کارکنان تأثیرگذار است؛ بنابراین برای فعالیت تمامی گروه‌های سازمانی، انضباط امری ضروری است. از این‌رو دستیابی به محیطی آرام برای کار، رشد معلمان، انجام کارها به بهترین نحو جلوگیری از بی‌انضباطی و هرج‌ومرج و مسئول دانستن خود معلم برای حل مشکل، با رویکرد نوین انضباطی یعنی انضباط مثبت محال نیست که این خود باعث عملکرد شغلی مناسب در محیط کار می‌شود. در نتیجه نباید اهمیت این موضوع را در مدارس را دست‌کم گرفت و به آن بی‌توجه بود، زیرا همه‌چیز به عملکرد و روحیه‌ی معلمان در مدارس بستگی دارد. برخورد مثبت با مسائلی که پیش آمده است، می‌تواند به حل آن مسائل کمک کند، قبل از آنکه بدتر شود. اگرچه انضباط سازمانی باید اصولی باشد و در واقع باید از اصول و سیاست‌های نگاشته شده‌ی سازمان پیروی کند و در عین حال باید به حقوق معلمان توجه شود.

پیشنهاد می‌شود برای ارتقای اخلاق کار، به میزان مشروعیت اقدامات مدارس از دیدگاه معلمان توجه کند. در سیستم‌های گزینش و استخدام، حقوق و دستمزد، پاداش و ارتقای عدالت را رعایت کنند و منشور اخلاقی سازمان را تدوین کنند که در آن اصول اخلاقی سازمان در ارتباط با معلمان به طور شفاف بیان شده باشد. همچنین توجه و تأکید بر نظم و انضباط سازمانی به معنی واقعی با تعریف مشخص وظایف هر شخص در تشکیل ساختار سازمانی منظم و دقیق، به‌طوری‌که ارتباط مؤثر بین معلمان، توجه به مشارکت و تقدیر از معلمان نمونه، توجه به وضعیت مالی و شخصی معلمان محقق شود تا حد زیادی می‌تواند باعث بروز اخلاق کار مؤثر در مدارس و در نتیجه ارتقای عملکرد شغلی افراد شود. همچنین آموزش‌های ضمن خدمت نیز می‌توانند جهت آشنایی کارکنان با اصول و مبانی اخلاقی و انضباط در محیط کاری و گسترش اخلاق حرفه‌ای در سازمان مدنظر قرارداد. در آموزش‌وپرورش و مدارس باید خط‌مشی‌ها مهم باشد و کتابچة راهنمای خط‌مشی یا کتاب راهنمای معلمان داشته باشند و در آن، حداقلِ رفتارهای مدنظر در زمینه‌های مختلف را تعریف کنند. سیاست‌های این کتابچه باید به‌طور منظم بررسی و به‌روزرسانی شود و با همة کارمندان به اشتراک گذاشته شود. عواقب ناشی از نقض این سیاست نیز باید به اطلاع همه برسد. برای عملکرد مناسب و بازخورد آن اقدام انضباطی باید اصلاح‌کننده باشد، نه تنبیهی. هدف از اقدام انضباطی باید تغییر در رفتار کارکنان باشد.

از جمله محدودیت‌های اين پژوهش اين بود كه آزمودنی‌ها از بين معلمان پایه ششم ابتدایی شهرستان بجنورد انتخاب شدند بنابراين نتايج آن قابل‌تعمیم به ساير معلمان نمی‌باشد و با احتیاط امکان‌پذیر است.

 

References:

-       Abbasi, M; Mangeh, M.R; Shamsipour, M & Arab Alibeyk, H. (2020). Individual job performance assessment models: a systematic review. Occupational Health and Safety Quarterly. 1 (4). 627-644. [In Persian]

-       Abdo, M; Feghali, K & Zgheib, M.A. (2021). The role of emotional intelligence and personality on the overall internal control effectiveness: applied on internal audit team member’s behavior in Lebanese companies. Asian Journal of Accounting Research, ahead-of-p(ahead-ofprin).

-       Abolfathi, H & Qavami Lahiji, S. (2021). Investigating the effect of job discipline and service compensation on the performance of employees with the mediating role of work motivation with the approach of job innovation of municipal employees of the 19th district of Tehran. Scientific Journal of Innovation Management. 2 (3). 22-30. [In Persian]

-       Afsari, Z & Mohdni, F. (2022). Examining the influence of leadership, organizational culture, conflict and work ethic on job performance. Quarterly journal of new research approaches in management and accounting. 7 (88). 119-1037. [In Persian]

-       Alavi, S. M. (1400). Investigating the relationship between administrative discipline and organizational affiliation with the work performance of employees of the General Department of Sports and Youth in Ardabil. The third international conference and the fifth national conference on new research in sports science. 1-7. [In Persian]

-       Aristanti, N.K.N; sudja, I.N; agung, A.A.P; tahu, G.P & ituriaga, C.A.B. (2022). The effect of motivation and work culture on employee performance through work discipline as mediation. International journal of sustainability, education, and global creative economic (ijsegce), 5(2), 125-138.

-       Arjamandrad, I & Shukarkan, H. (2019). The relationship between social capital and quality of work life with job performance and work enthusiasm. Journal of Industrial and Organizational Psychology Studies. 7 (2). 225-240. [In Persian]

-       Askari, R. E; Shamsuddin, F; Dehghani T, Arefe & Jafari, H. (2020). Investigating the relationship between work ethics and job performance of selected teaching hospitals in Yazd. Journal of Health Research in Society. 8 (2). 39-49. [In Persian]

-       Bakhshi, E; Kalantari, R & Salimi, N. (2016). Investigating job performance and factors affecting it among employees of health and treatment centers in West Islamabad city based on the Achio model. Scientific Research Journal of Arak University of Medical Sciences (Rehvard Danesh), 20 (2), 1-9. [In Persian]

-       Bernardin HJ, Beatty RW. Performance appraisal: Assessing human behavior at work: Kent Pub. Co.; 1984.

-       Bye, N. (2016). Investigating the relationship between perceived organizational support and job performance of physical education teachers in Golestan province. Journal of Human Resource Management in Sports. Shahroud University of Technology. 4 (2).189-199.

-       Campbell JP. Modeling the performance prediction problem in industrial and organizational psychology. 1990.

-       Chinomona, R. (2012). The impact of organizational support on work spirituality, organizational citizenship behavior and job performance: The case of Zimbabwe’s small and medium enterprises (SME) sector. African Journal of Business Management, 6(36). 1003-1014.

-       Cornelius Nelarine, (1999) Human Resource Management, A Managerial Perspective: UK

-       Ernest, A. (2021). Discipline and achievement of organizational objectives. International Journal of Institutional Leadership, Policy and Management, 3(3) 471-489.

-       Falkenström, E., Ohlsson, J., & Höglund, A. T. (2016). Developing ethical competence in healthcare management. Journal of Workplace Learning, 28(1), 17-32.

-       Ferine, K. F. Aditia, R. & Rahmadana, M. F. (2021). An empirical study of leadership, organizational culture, conflict, and work ethic in determining work performance in Indonesia's education authority. Heliyon, 7(7), e07698.

-       Ghasemzadeh, A; Maleki, Sh; Brooke Milan, Sh. (2013). The mediating role of organizational identity in the relationship between professional ethics, organizational citizenship behavior and deviant work behavior, Iranian Journal of Research Ethics and History. 7 (4). 66-79.

-       Gibson, J. L., Ivancevich, J. M. and Donnelly, J. H. (2010).Organisasi: Perilaku, Struktur, Proses. (2nd Ed).Binarupa Aksara.

-       Hersey H, Goldsmith M. (1981). A situational approach to performance planning . Training and Development Journal ; 34(11) : 38.

-       Hunt ST. Generic work behavior: An investigation into the dimensions of entry‐level, hourly job performance. Personnel Psychology. 1996;49(1):51-83.

-       Ismailzadeh, R & Darziani, M. (2016). The relationship between professional ethics and organizational citizenship behavior in the sports media of male physical education teachers in Chaharmahal and Bakhtiari province. Communication management in sports media. 4 (15). 36-41. [In Persian]

-       Khazri, Z; Mazloum Khorasani, M & Noghani Dekht Bahmani, M. (2020). Sociological investigation of the relationship between capital factors, work ethics and job performance of employees of Kalat Industrial Town of Mashhad. Journal of Social Sciences, Faculty of Literature and Human Sciences, Ferdowsi University of Mashhad. 18 (2). 91-130. [In Persian]

-       Maher, L.P., Gallagher, V.C., Rossi, A.M., Ferris, G.R., Perrewé, P.L. (2018). Political skill and will as predictors of impression management frequency and style: A three-study investigation. Journal of Vocational Behavior, 107, 276-294.

-       Maryani,Y., Entang M,. & Tukiran, M. (2022). The Relationship between Work Motivation, Work Discipline and Employee Performance at the Regional Secretariat of Bogor City. International Journal of Social and Management Studies. 2 (2). 1-16.

-       McCarter, M. W; Haeruddin, M. I. M; Mustafa, M. Y; Abadi, R. R; & Syahrul, K. (2022). How work discipline and leadership influence employees’ performance, International Journal of Educational Administration, Management, and Leadership, 3(1),17-26.

-       Mir Jalili, S.A & Dehghan, S. (1401). Investigating the relationship of professional ethics with job commitment and professional performance of primary school physical education teachers. The 7th national conference of modern researches in the field of educational sciences and psychology of Iran. 1-14. [In Persian]

-       Mitonga -Monga, J .& Cilliers, F. (2016). Perceived ethical leadership: Its moderating influence on employees’ organizational commitment and organizational citizenship behaviours. Journal of Psychology in Africa, 1 -8.

-       Mohammadi, J; Bagheri, M; Safarian, S & Alavi B, Seyedah A. (2015). Explaining the role of partying in employees' job satisfaction and performance. Human resource management research. 6 (1). 229-249. [In Persian]

-       Nduka, O. I; Okorie, R. I; & Ikoro, U. E. (2019). Workplace discipline and organisational effectiveness: Evidence from Abia State Polytechnic, Aba. Strategic Journal of Business and Social Science, 2(2), 1-26.

-       Osibanjo, O.A., Akinbode, O.J., Falola. O. H., & Oludayo, O. A. (2015), Work Ethics and Employees’ Job Performance. Journal of Leadership, Accountability and Ethics, 12(1), 107-117.

-       Pohling, R., Bzdok, D., Eigenstetter, M., Stumpf, S., & Strobel, A. (2016).What is Ethical Competence? The Role of Empathy, Personal Values, and the FiveFactor Model of Personality in Ethical Decision-Making. Journal of Business Ethics, 1-26.

-       Poikkeus, T., Suhonen, R., Katajisto, J., & Leino-Kilpi, H. (2016). Organizational and individual support for nurses’ ethical competence A cross-sectional survey. Nursing ethics, 0969733016642627.

-       Putri, L & Wulantika Mentari Zhalzabella. (2018). Employee Performance Influenced by Their Quality of Work Life and Work Discipline, International Conference on “Business, Economic, Social Sciences and Humanities. Advances in Social Science, Education and Humanities Research. 225. 288-290.

-       Qolipour, Arin. (2015). Human resource management (concepts, theories and applications). Tehran: Side. [In Persian]

-       Rachel Soper (2019) Livelihood interests, organizational discipline, and grassroots participation in Ecuadorian indigenous movement protests, Latin American and Caribbean Ethnic Studies.

-       Raees Al-Sadati, A & Dadmand, F. (2022). The contribution of ethical attitudes with the mediation of psychological pressure in explaining ethics and organizational performance. Ethical Reflections Quarterly. 4 (2). 71-89. [In Persian]

-       Ramadani, Q; Mohammadi, A; Salimi, J & Tebianian, H. (2015). The relationship between professional ethics and administrative health of employees of medical sciences universities. Health research. 2 (2). 99-107. [In Persian]

-       Rivai, V. Z., Ramly, M., Mutis, T., and Arafah, W. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan:Dari Teori Ke Praktik. PT. Raja GrafindoPersada.

-       Riyanto Efendi; Muhamad Nanang Rifa’i; Khairul Bahrun; Hilyati Milla; Suharmi(2020) The Mediation of Work Motivation on the Effects of Work Discipline and Compensation on Performance Batik MSMEs Employees in Yogyakarta City, Indonesia, International Journal of Multicultural and Multireligious Understanding.

-       Robbins, S. P. and Judge, T. A. (2017). Organizational behavior (17th ed.). Pearson Education Limited.

-       Salahdin, S.N. Alvi, M, N, P. Baharuddin, S. B., & Halimat, S. B. (2016). The relationship between work ethic and job performance. Proceedings of the 3rd International Conference on Business & Economics (BE-ci 2016), 21-23 September, Universiti Teknologi MARASelangor Malaysia.

-       Sapada, A. F. Modding, H.B, Gani, A., & Nujum, S. (2017). The effect of organizational culture and work ethics on job satisfaction and Employees performance. International Journal of Engineering Science, 6(12), 28-36.

-       Saqib Ismailpour, M; Abdi, Kianoush; Hosseini, M Ali & Biglerian, A. A. (2018). The relationship between work ethics and the occupational performance of therapeutic administrative staff of the University of Welfare and Rehabilitation Sciences and its affiliated centers. rehabilitation . 20 (10). 52-62. [In Persian]

-       Sarwani, B. (2016). The Effect of Work Discipline and Work Environment on the Performance of Employees, Sinergi. 6 (2). 57-63.

-       Shafii Sarostani, M; Derakhshan Far, T & Mezginejad, S. (2021). The role of professional ethics in organizational health through the mediation of organizational citizenship behavior: a case study of Yasouj education and training. Journal of Educational Sciences of Shahid Chamran University of Ahvaz. 29 (1). 103-122. [In Persian]

-       Shah Moradi, M.R & Sheikhoisi, Y. (2015). The role of spirituality in the physical and spiritual discipline of the employees of the armed forces of the Islamic Republic of Iran. Military care sciences. 3 (3). 149-155. [In Persian]

-       Shirvani, T & Ismaili, M. (2018). Examining the mediating role of organizational health in the relationship between professional ethics and organizational virtue of employees of sports and youth departments in Chaharmahal and Bakhtiari province. Journal of Human Resource Management in Sports. 6 (2). 297-313. [In Persian]

-       Sir Akbari, A. (2020). Investigating the relationship between the system of occupational discipline of employees and achieving the organizational goals of universities and private higher education institutions in Balkh province. Quarterly Journal of Contemporary Researches in Management and Accounting Sciences. 3 (9). 188-203. [In Persian]

-       Sitopu, Y. B; Sitinjak, K. A; & Marpaung, F. K. (2021). The Influence of Motivation, Work Discipline, and Compensation on Employee Performance. Golden Ratio of Human Resource Management, 1(2), 72- 83.

-       Suprapti, S., Astuti, J. P., Sa’adah, N., Rahmawati, S. D., Astuti, R. Y., & Sudargini, Y. (2020). The Effect of Work Motivation, Work Environment, Work Discipline on Employee Satisfaction and Public Health Center Performance. Journal of Industrial Engineering & Management Research, 1(2), 153-172.

-       Taheri Attar, Gh & Herat, M. (2018). Analysis of the effect of professional ethics on job performance and organizational trust with the mediation of ethical climate. Change management research paper. 11 (21). 28-56. [In Persian]

-       Toops HA. The criterion. Educational and Psychological Measurement. 1944;4(1):271-95.

-       Vaise, Seyyed Mehdi; Taban, Mohammad and Qasimpour, Hamed. (2018). Examining the effect of religious capital on job discipline considering the mediating role of organizational citizen behaviors. Scientific Quarterly of Marine Science Education. (17). 13-29. [In Persian]

-       Viswesvaran C. Modeling job performance: Is there a general factor? : IOWA UNIV IOWA CITY; 1993.

 

COPYRIGHTS © 2023 by the authors. Licensee Modern Management Engineering Journal. This article is an open access article distributed under the terms and conditions of the Creative Commons Attribution 4.0 International (CC BY 4.0) (http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/).

 

---