جامعه‌پذیری سازمانی در زیست بوم آموزش ‌و‌ پرورش ایران

محورهای موضوعی : مدیریت آموزشی

محسن زمانی چریانی ¹ , بدری شاه طالبی حسین آبادی ² , نرگس سعیدیان خوراسگانی ³

1 - دانشجوی دکتری گروه مدیریت، واحد اصفهان (خوراسگان)، دانشگاه آزاد اسلامی، اصفهان، ایران
2 - دانشیار گروه مدیریت، واحد اصفهان (خوراسگان)، دانشگاه آزاد اسلامی، اصفهان، ایران. (نویسنده مسؤول)
3 - استادیار گروه مدیریت، واحد اصفهان (خوراسگان)، دانشگاه آزاد اسلامی، اصفهان، ایران.

تاریخ دریافت : 1403/03/28 تاریخ پذیرش : 1403/09/01 تاریخ انتشار : 1403/09/28

کلید واژه: جامعه‌پذیری سازمانی, انطباق‌پذیری, کنشگری فعال, فرهنگ‌پذیری, تصویرگری آینده, آموزش‌وپرورش دولتی.,

چکیده مقاله :

هدف: هدف پژوهش حاضر واکاوی ابعاد و مؤلفه‌های جامعه‌پذیری سازمانی در زیست‌بوم آموزش‌و‌پرورش دولتی ایران و ارائه مدلی بومی برای ارتقای فرآیند جامعه‌پذیری معلمان بود.

روش‌شناسی پژوهش: مطالعه به‌صورت ترکیبی (کیفی–کمی) انجام شد. در بخش کیفی، از تحلیل مضمون با رویکرد استراید استرلینگ بر روی منابع مکتوب شامل مقالات و کتاب‌های حوزه جامعه‌پذیری استفاده شد. در بخش کمی، روش توصیفی-پیمایشی به کار گرفته شد و داده‌ها از طریق پرسشنامه‌ای با ۱۲۷ گویه (بر اساس یافته‌های کیفی و طیف لیکرت ۵ درجه‌ای) از معلمان شاغل در مدارس دولتی در مراکز استان‌های منتخب جمع‌آوری شد. روایی ابزار از طریق اعتبار محتوا و تحلیل عاملی تأییدی و پایایی آن با ضریب آلفای کرونباخ (بیش از ۰٫۷) تأیید گردید.

یافته‌ها: نتایج تحلیل کیفی منجر به استخراج پنج راه‌­کنش اصلی در فرآیند جامعه‌پذیری سازمانی شد: انطباق‌پذیری سازمانی، کنشگری فعال، فرهنگ‌پذیری سازمانی، تصویرگری آینده، و رویه‌مندی سازمانی. یافته‌های کمی نیز نشان دادند که این مؤلفه‌ها از روایی و پایایی مناسبی برخوردار بوده و قابلیت تبیین جامعه‌پذیری سازمانی در نظام آموزش‌و‌پرورش دولتی ایران را دارند.

اصالت / ارزش افزوده علمی: پژوهش حاضر با ارائه مدلی بومی از جامعه‌پذیری سازمانی معلمان در نظام آموزش‌و‌پرورش دولتی ایران، خلأ موجود در ادبیات داخلی را در این حوزه تا حدی پر کرده و می‌تواند مبنای سیاست‌گذاری‌ و بازنگری در برنامه‌های تربیت معلم قرار گیرد.

چکیده انگلیسی:

Aims: The present study aimed to explore the dimensions and components of organisational socialisation within the ecosystem of Iran’s public education system and to develop a context-specific model to enhance the socialisation process of teachers.

Methods: This research employed a mixed-methods approach (qualitative–quantitative). In the qualitative phase, thematic analysis was conducted using the Attride-Stirling approach on textual sources, including articles and books in the field of organisational socialisation. In the quantitative phase, a descriptive-survey method was used. Data were collected using a 127-item questionnaire (derived from the qualitative findings and structured on a 5-point Likert scale), administered to teachers with bachelor’s and master’s degrees working in public schools in selected provincial capitals. The instrument’s validity was confirmed through expert content validation and confirmatory factor analysis, and its reliability was supported by a Cronbach’s alpha coefficient above 0.70.

Results: Qualitative analysis led to the identification of five core pathways in the organisational socialisation process: organisational adaptability, active agency, organisational acculturation, future visioning, and procedural orientation. Quantitative results further confirmed that these components have acceptable levels of validity and reliability, demonstrating their capability to explain organisational socialisation within Iran’s public education context.

Originality / Value: This research contributes by presenting a context-specific model of teacher socialisation in the Iranian public education system, addressing a gap in the domestic literature and offering a foundation for policymaking and revision of teacher training programmes.

منابع و مأخذ:

- Alvesson M, Sveningsson S. (2015). Changing organizational culture: Cultural change work in progress. Routledge.
- Andersson LM, Bateman TS. (1997). Cynicism in the workplace: Some causes and effects. Journal of Organizational Behavior: The International Journal of Industrial, Occupational and Organizational Psychology and Behavior. 18(5): 449-469.
- Antonacopoulou EP, Güttel WH. (2010). Staff induction practices and organizational socialization: A review and extension of the debate. Society and business review. 5(1):22-47.
- Attride-Stirling J. (2001). Thematic networks: an analytic tool for qualitative research. Qualitative Research. 1(3):385-405.
- Bauer TN, Bodner T, Erdogan B, Truxillo DM, Tucker JS. (2007). Newcomer adjustment during organizational socialization: a meta-analytic review of antecedents, outcomes, and methods. Journal of applied psychology. 92(3): 707-716.
- Bengtson E, Zepeda SJ, Parylo O. (2013). School systems’ practices of controlling socialization during principal succession: Looking through the lens of an organizational socialization theory. Educational Management Administration & Leadership. 41(2): 143-164.
- Cooper‐Thomas HD, Anderson N. (2006). Organizational socialization: A new theoretical model and recommendations for future research and HRM practices in organizations. Journal of managerial psychology.
- Dailey SL. (2016). Reconceptualizing the socialization process through rotational programs. Communication Studies. 67(2): 183-208.
- Denison DR. (2015). Organizational culture: Can it be a key lever for driving organizational change. The international handbook of organizational culture and climate. 18(4): 347-372.
- Feldman JM. (1981). Beyond attribution theory: Cognitive processes in performance appraisal. Journal of Applied Psychology, 66(2): 127-148.
- Filstad C. (2004). How newcomers use role models in organizational socialization. Journal of workplace learning.
- Fisher CD. (1990). Organizational socialization: An integrative review. In Career and human resources development, Jai Press.
- Frögél E, Jenner B, Gustavsson P. (2023). Effectiveness of formal onboarding for facilitating organizational socialization: A systematic review. PLoS ONE. 18(2):e0281823.
- Hart ZP. (2012). Message content and sources during organizational socialization. The Journal of Business Communication. 49(3): 191-209.
- Haski-Leventhal D, Bargal D. (2008). The volunteer stages and transitions model: Organizational socialization of volunteers. Human relations. 61(1): 67-102.
- Heravi M, Hatami M, Ahadi H. (2020). Designing a Happiness Questionnaire for the Elderly in Iran and Determining Its Psychometric Properties. Salmand: Iranian Journal of Ageing, 15(3): 380-395.
- Hodson R, Sullivan TA. (2012). The social organization of work. Cengage Learning.
- Joshi A, Dencker JC, Franz G. (2011). Generations in organizations. Research in Organizational Behavior. 31(1): 177-205.
- Kammeyer-Mueller J, Wanberg C, Rubenstein A, Song Z. (2013). Support, undermining, and newcomer socialization: Fitting in during the first 90 days. Academy of Management Journal. 56(4): 1104-1124.
- Kim TY, Cable DM, Kim SP. (2005). Socialization tactics, employee proactivity, and person-organization fit. Journal of Applied Psychology, 90(2): 232-243.
- Kreitner R, Kinicki A, Buelens M. (2012). Organizational behaviour. London, UK: McGraw Hill.
- Kwesiga E, Bell MP. (2004). Back to organizational socialization: Building a case for the advancement of women in organizations. Equal Opportunities International. 23(7): 3-20.
- Liao G, Zhou J, Yin. (2022). Effect of Organizational Socialization of New Employees on Team Innovation Performance: A Cross-Level Model. Psychology Research and Behavior Management. 15(1):1017-1026.
- Macovei CM, Bumbuc Ş. (2015). Proximal Outcomes of Professional Socialization in Military Academies. In International conference Knowledge-based Organization. De Gruyter Open. 21(2): 600-607.
- Maccoby EE. (1984). Socialization and developmental change. Child development.
- Menguc B, Auh S, Fisher M, Haddad A. (2013). To be engaged or not to be engaged: The antecedents and consequences of service employee engagement. Journal of business research. 66(11): 2163-2370.
- Moayed N, Moeinfard M, Shooshinasab P. (2020). The Effect of Organizational Socialization on Organizational Citizenship Behavior in Employees with an Emphasis on the Mediating Role of Person – Environment Fit. Sport Physiology & Management Investigations, 12(1): 173-186.
- Nazari S.(2019). The Relationship between Organizational Socialization and Organizational Identity among Physical Education Teachers in Cities of Tehran Province. Quarterly Journal of Family and Research, 16(2): 101-122.
- Normore AH. (2004). Leadership Success in Schools: Planning, Recruitment, and Socialization. International Electronic Journal for Leadership in Learning. 8(10):12-23.
- Sabouri Khosrowshahi H. (2019). Education in the age of globalization; Challenges and strategies to face it. Strategic Studies and Policymaking Quarterly. Islamic Azad University. Qiyam Dasht Branch. 2(1): 196-153.
- Schein EH. (1993). On Dialogue, Culture, and Organizational Learning. Organizational Dynamics, 22(1): 40-51.
- Song Z, Chon K, Ding G, Gu C. (2015). Impact of organizational socialization tactics on newcomer job satisfaction and engagement: Core self-evaluations as moderators. International Journal of Hospitality Management. 46(1): 180-9.
- Taormina RJ. (2008). Interrelating leadership behaviors, organizational socialization, and organizational culture. Leadership & Organization Development Journal, 29(1): 85-102.
- Taormina RJ. (2009). Organizational socialization: the missing link between employee needs and organizational culture. Journal of Managerial Psychology. 24(7): 650-676.
- Tuttle M. (2002). A review and critique of Van Maanen and Schein’s “Toward a theory of organizational socialization” and implications for human resource development. Human Resource Development Review. 1(1): 66-90.
- Van Maanen J. (1978). People processing: Strategies of organizational socialization. Organizational dynamics. 7(1): 19-36.
- Zheng W, Yang B, McLean GN. (2010). Linking organizational culture, structure, strategy, and organizational effectiveness: Mediating role of knowledge management. Journal of Business research. 63(7):763-771.

متن کامل:



Modern Management Engineering

Volume 10, Issue 3, Fall 2024

Paper type: Research paper

 

Investigating Organizational Socialization in Iran's Public Education Ecosystem

 

Mohsen Zamani Cheriani¹, Badri Shah Talebi Hossein Abadi², Narges Saeedian Khorsgani³ 

 

Received: 17/06/2024                              Accepted: 21/11/2024

 

Extended Abstract

Introduction
Organisational socialisation is a fundamental process by which newcomers to an institution acquire the necessary knowledge, behaviours, and social skills to become effective members of the organisation. In educational settings, particularly in public schools, this process is especially crucial as it significantly influences teachers’ professional identity formation, role adaptation, job satisfaction, and long-term retention. Teachers, as the core agents of educational delivery, must navigate a complex landscape of institutional expectations, cultural norms, and professional standards. In the Iranian public education system, while efforts have been made to improve teacher quality and performance, the process of teacher socialisation remains largely unstructured, informal, and under-theorised.

Despite the growing recognition of the need to support newly recruited and in-service teachers, Iran still lacks a systematic and localised framework that accounts for the unique cultural, administrative, and educational characteristics of its public school system. Without such a framework, teachers may face misalignment between their professional expectations and institutional realities, leading to reduced motivation, burnout, and attrition. This research seeks to fill this theoretical and practical gap by investigating the core components of organisational socialisation among public school teachers in Iran and by proposing a grounded, culturally relevant model to enhance socialisation processes at both policy and institutional levels.

Literature Review

The concept of organisational socialisation has been widely explored in Western literature, especially within corporate and higher education settings. Seminal frameworks such as Van Maanen and Schein’s (1979) six socialisation tactics—collective vs. individual, formal vs. informal, sequential vs. random, fixed vs. variable, serial vs. disjunctive, and investiture vs. divestiture—have guided much of the subsequent research in this field. Other studies (e.g., Liao, Zhou, & Yin, 2022) have emphasised the importance of role clarity, mentorship, internalisation of organisational values, and social support networks as key predictors of successful socialisation outcomes.

However, these frameworks are not directly transferrable to the Iranian public education system, which operates under distinct socio-political constraints, hierarchical structures, and centralised decision-making mechanisms. Furthermore, the collectivist nature of Iranian society, the emphasis on moral and religious values in education, and the bureaucratic rigidity of the system demand an indigenous re-examination of socialisation practices. While some Iranian studies have touched on teacher induction or early-career challenges, these have been fragmented and limited in scope. This study addresses this gap by integrating both international theory and local contextual insights to build a comprehensive model tailored to Iran’s educational ecosystem.

Research Methodology

A mixed-methods approach was employed to ensure a robust exploration of the phenomenon. This design comprised two complementary phases:

·       Qualitative Phase: Thematic analysis was conducted using the Attride-Stirling approach. Data sources included academic texts, journal articles, and reference books that addressed organisational socialisation, particularly within educational contexts. This phase focused on extracting meaningful patterns and categories that represent the conceptual structure of socialisation in public schools. Through iterative coding and thematic mapping, five major thematic dimensions were identified that encapsulate the experience of teachers within the organisational environment.

·       Quantitative Phase: Based on the qualitative findings, a 127-item structured questionnaire was developed. Items were mapped to the five core dimensions identified earlier and were rated on a five-point Likert scale. The statistical population consisted of in-service teachers with bachelor's or master's degrees employed in public schools in several selected provincial capitals across Iran in the academic year 1400 (2021–2022). A convenience sampling method was used due to practical limitations in accessing a fully randomised sample. The questionnaire’s content validity was assessed by a panel of educational experts, while construct validity was confirmed using Confirmatory Factor Analysis (CFA). Reliability was determined through Cronbach’s alpha coefficients, which exceeded the 0.70 threshold across all dimensions, indicating high internal consistency.

Results
The qualitative analysis revealed five main dimensions of organisational socialisation relevant to the Iranian public school context:

1.       Organisational Adaptability – The ability of teachers to adjust to institutional norms, rules, and expectations, enabling smoother transitions and reduced resistance to change.

2.       Active Agency – The proactive involvement of teachers in shaping their professional identity, participating in decision-making, and seeking opportunities for self-development.

3.       Organisational Acculturation – The internalisation of educational values, mission statements, ethical standards, and behavioural codes prevalent within the organisation.

4.       Future Visioning – The capacity of teachers to project their career trajectory, identify growth opportunities, and align personal goals with institutional objectives.

5.       Procedural Orientation – Familiarity with administrative processes, policies, communication channels, and formal routines necessary for daily functioning in the school system.

These dimensions collectively form the conceptual scaffold of an indigenous model of teacher socialisation that reflects the complexities and expectations of the Iranian education sector.

In the quantitative phase, statistical analyses confirmed the robustness of this model. The CFA supported the factorial structure, with strong factor loadings for items associated with each of the five dimensions. Internal consistency metrics (Cronbach’s alpha > 0.70) further validated the reliability of the questionnaire. Descriptive statistics indicated that the teachers generally acknowledged the relevance of all five dimensions, thereby endorsing the comprehensiveness and applicability of the proposed framework. Overall, the data substantiated the validity and practical utility of the indigenous model in capturing the essence of organisational socialisation among public school teachers in Iran.

Discussion and Conclusion

The findings underscore the necessity for a multi-dimensional and context-sensitive approach to teacher socialisation in Iran's public education sector. Unlike generic models borrowed from corporate or Western settings, the proposed model incorporates specific cultural, institutional, and policy-driven factors that influence teacher behaviour and integration. Organisational adaptability and procedural orientation reflect the formal structural demands of the system, while active agency and future visioning highlight the role of teacher motivation and long-term professional planning. Organisational acculturation ties these elements together by fostering alignment with the core mission and values of the public school system.

From a policy perspective, this research offers actionable insights. Educational policymakers can incorporate the identified dimensions into national teacher training curricula, onboarding programmes, and continuous professional development strategies. School administrators are encouraged to adopt structured mentoring systems, implement feedback loops for teacher development, and promote collaborative practices that strengthen organisational identity. Teacher education institutions, meanwhile, should align their pedagogical models with the realities of public school dynamics to better prepare candidates for real-world challenges.

The study also recommends embedding ethics-based scenario training, reflective practice modules, and goal-setting workshops in professional learning agendas. Furthermore, adopting performance metrics that go beyond technical proficiency to include socialisation-related indicators may lead to improved retention and higher organisational commitment among teachers. In the long run, such comprehensive interventions can transform public schools into more adaptive, ethical, and effective learning environments.

Conflict of Interest

The authors declare no conflict of interest related to the publication of this study.

Keywords: Organisational socialisation, adaptability, active agency, acculturation, future visioning, public education.

JEL Classification: JEL: M53, O15

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مهندسی مدیریت نوین

سال دهم، پاییز 1403- شماره 3

نوع مقاله: پژوهشی

 

جامعه­پذیری سازمانی در زیست بوم آموزش ­و­ پرورش ایران

محسن زمانی چریانی ⁴، بدری شاه طالبی حسین آبادی ⁵، نرگس سعیدیان خوراسگانی ⁶

تاریخ وصول: 28/03/1403                                                 تاریخ پذیرش: 01/09/1403

چکیده

هدف: هدف پژوهش حاضر واکاوی ابعاد و مؤلفه‌های جامعه‌پذیری سازمانی در زیست‌بوم آموزش‌و‌پرورش دولتی ایران و ارائه مدلی بومی برای ارتقای فرآیند جامعه‌پذیری معلمان بود.

روش‌شناسی پژوهش: مطالعه به‌صورت ترکیبی (کیفی–کمی) انجام شد. در بخش کیفی، از تحلیل مضمون با رویکرد استراید استرلینگ بر روی منابع مکتوب شامل مقالات و کتاب‌های حوزه جامعه‌پذیری استفاده شد. در بخش کمی، روش توصیفی-پیمایشی به کار گرفته شد و داده‌ها از طریق پرسشنامه‌ای با ۱۲۷ گویه (بر اساس یافته‌های کیفی و طیف لیکرت ۵ درجه‌ای) از معلمان شاغل در مدارس دولتی در مراکز استان‌های منتخب جمع‌آوری شد. روایی ابزار از طریق اعتبار محتوا و تحلیل عاملی تأییدی و پایایی آن با ضریب آلفای کرونباخ (بیش از ۰٫۷) تأیید گردید.

یافته‌ها: نتایج تحلیل کیفی منجر به استخراج پنج راه‌­کنش اصلی در فرآیند جامعه‌پذیری سازمانی شد: انطباق‌پذیری سازمانی، کنشگری فعال، فرهنگ‌پذیری سازمانی، تصویرگری آینده، و رویه‌مندی سازمانی. یافته‌های کمی نیز نشان دادند که این مؤلفه‌ها از روایی و پایایی مناسبی برخوردار بوده و قابلیت تبیین جامعه‌پذیری سازمانی در نظام آموزش‌و‌پرورش دولتی ایران را دارند.

اصالت / ارزش افزوده علمی: پژوهش حاضر با ارائه مدلی بومی از جامعه‌پذیری سازمانی معلمان در نظام آموزش‌و‌پرورش دولتی ایران، خلأ موجود در ادبیات داخلی را در این حوزه تا حدی پر کرده و می‌تواند مبنای سیاست‌گذاری‌ و بازنگری در برنامه‌های تربیت معلم قرار گیرد.

کلیدواژه‌ها: جامعه‌پذیری سازمانی، انطباق‌پذیری، کنشگری فعال، فرهنگ‌پذیری، تصویرگری آینده، آموزش‌وپرورش دولتی.

طبقه‌بندی موضوعی JEL : M53، O15

 

 

 

 

 

 

مقدمه

جامعه‌پذیری (Onboarding) یا (Socializing) فرایندی است متشکل از مجموعه‌ای از فعالیت‌های استاندارد و هدفمند که طی آن کارکنان تازه‌وارد اطلاعات لازم و کافی در مورد سازمانی که به آن واردشده‌اند را کسب می‌کنند، با مأموریت، اهداف، وظایف واحدها و ارزش‌های مطلوب سازمان آشنا شده، با قبول هنجارها و الگوهای رفتاری سازمان با آن‌ هم‌نوا و همسو می‌شوند و با کسب دانش و مهارت­های عمومی و تخصصی مرتبط با موقعیت شغلی، عملکرد و رفتارهایشان با خواسته‌ها و انتظارات سازمان هم‌راستا می‌گردد.

در این میان یکی از مهم‌ترین نقش‌ها در این فرایند، نقش همیار (Buddy) است. درواقع این نقش بر عهده‌ی یکی از کارکنان شاغل در واحد سازمانی عضو تازه‌وارد و یا عضوی از سازمان خواهد بود که کارمند جدید در آینده با وی تعامل زیادی خواهد داشت. طبیعتاً این فرد نباید از میان مدیر یا سرپرست مستقیم فرد تازه‌وارد که مسئول ارزیابی عملکرد اوست انتخاب شود. همچنین بهتر است فردی هم‌سطح و یا نزدیک به سطح کارمند جدید (به لحاظ سطح سازمانی) برای این نقش در نظر گرفته شود. در این نقش یک تعامل غیررسمی میان همیار و کارمند جدید برقرار خواهد شد و همیار به‌عنوان یک دوست و یک منبع اطلاعاتی (جهت پاسخگویی به نیازهای روزمره همکار جدید)، وی را همراهی نموده و پاسخگوی هرگونه سؤال او در خصوص سازمان (هرچند بدیهی)، خواهد بود.

 اغلب سازمان‌های آموزشی به‌عنوان متولیان نفع جمعی و تسهیل‌کنندگان نیل به کامروایی مشترک و شهروندان جامعه، دریافته­اند که مهارت‌ها و تجارب نیروی انسانی نسبت به سرمایه­های فیزیکی و مکانیکی سهم بیشتری در توفیق ­آنها داشته، از روش‌های براندازانه، خود براندازانه و رفتارهای مخرب می­کاهد، بنابراین آنها تلاش می‌کنند مهارت‌ها و تجارب نیروی انسانی خود را از طریق آموزش و جذب افراد مناسب بازتعریف نمایند. مسئله عمده در این مسیر، هم­سو کردن کارکنان تازه‌استخدام شده با ارزش‌ها، هنجارها، اهداف و فرهنگ‌سازمانی و تطابق افراد با سابقه با تغییرات سازمانی است ((Kreitner et al, 2012. جامعه‌پذیری یکی از نقاط عطف و کانون توجه کنشگران سازمانی در عصر تکثرها در سازمان محسوب می‌شود زیرا هدف اولیه جامعه­پذیری سازمانی، استمرار ارزش‌های اصلی و دادن یک چارچوب عملیاتی به کارکنان برای پاسخ به محیط کار و هماهنگی با کارکنان دیگر است. آنتوناکوپولو و گاتل (Antonacopoulou & Güttel, 2010)  جامعه­پذیری سازمانی را تغییر در مهارت‌های کارکنان، دانش، توانایی‌ها، نگرش‌ها، ارزش‌ها، روابط و درک صحیح می‌داند. بنا به دلایلی جامعه‌پذیری سازمانی برای کارکنان و سازمان حائز اهمیت است. نخست غفلت از افراد تازه‌وارد تأثیرات منفی به دنبال دارد. افراد تازه‌وارد معمولاً دارای انتظارات برآورده نشده‌ای هستند و این امر منجر به نگرش‌های ضعیف و رفتارهای منفی مانند جابجایی زیاد می‌شود. استخدام و گزینش هزینه‌های قابل‌توجهی برای سازمان به همراه دارد و جامعه‌پذیری سازمانی در سرمایه‌گذاری روی این فرایندها، تعدیل انتظارات و دستیابی به نتایج مثبت اجتماعی شدن حائز اهمیت است. دوم اینکه افراد جدید با هدف سهیم شدن عملکرد فردی، گروهی و سازمانی وارد می‌شوند این فرایند بنیادی بوده و از طریق آن افراد تازه‌وارد با ضابطه‌های عملکرد آشنا شده و احساس می‌کنند که سهم ارزشمندی در سازمان دارند و اطمینان می‌یابند که همکارانشان نیز چنین تصوری دارند. دلیل سوم این است که افراد تازه‌وارد باید با شیوه عمل در سازمان‌هایشان آشنا شوند که مستلزم یادگیری ارزش‌ها، هنجارها، شبکه‌های منبع و سیاست‌های سازمان است. چهارم اینکه جامعه‌پذیری سازمانی به علت تأثیرات سریع و پایدار خود حائز اهمیت است. افراد تازه‌وارد در چند ماه نخست سریعاً با سازمان تطابق می‌یابند درحالی‌که این تطابق اولیه تأثیر پایدار و نتایج قابل اندازه‌گیری به دنبال دارد. پنجم اینکه افزایش مداخلات و تغییرات محیط کار از سطوح فردی تا سازمانی لزوم جامعه‌پذیری بیشتر کارکنان را آشکار می‌سازد. این دلایل به همراه افزایش میزان جابجایی کارکنان به‌منظور رسیدن به اهداف حرفه‌ای فردی به‌جای پذیرفتن مسیرهای حرفه‌ای سازمانی جامعه‌پذیری سازمانی را به پدیده‌ای متداول برای کارفرما و کارکنان تبدیل کرده است.

 جامعه­پذیری سازمانی فرایندی حیاتی برای تسهیل و ارتقای درک افراد از اهداف سازمانی، هنجارهای رفتاری و مسئولیت‌ها و همچنین عضویت رسمی در سازمان از طریق ایجاد فرصت­ یادگیری برای کارکنان است که امروزه به‌عنوان منبع کلیدی مزیت‌های رقابتی در ادبیات سازمان و مدیریت توجه گسترده­ای را از سوی محققان به خود جلب کرده است (Liao & et al, 2022). در این راستا، فروگلی  و همکاران (Frogeli & et al, 2023) پیشنهاد می‌کنند که سازمان‌ها برای دستیابی به عملکرد بالا، باید بهترین افراد را استخدام و پرورش آنها را انجام دهند. جامعه­پذیری اصولی، دقیق، هدفمند و عالمانه راهکاری است که به نگهداشت و توسعه منابع انسانی می­انجامد و سرمایه­های هوشی و انسانی را به کنشگران اصلی سازمان تبدیل می‌کند. مطابق با این رهیافت، تجانس با ارزش‌ها، فرهنگ، باید­ها، نباید­ها و هنجارهای سازمانی از رهگذر فرایند جامعه­پذیری امکان­پذیر می‌شود و عدم اطمينان و اضطراب فرد در اوايل ورود به سازمان کاهش می‌یابد؛ و کارکنان قدیمی نیز لازم است به‌صورت مستمر ارزش‌ها و هنجارهای سازمانی را بازتولید مهارت‌های کاربردی، شغلی و سازمانی را دوباره فرابگیرند (Filstad, 2004). در میان سازمان‌های موجود در سطح جامعه سازمان آموزش‌وپرورش به‌عنوان یک نهاد فرهنگی همزمان با سایر سازمان‌ها، تغییرات جهان کنونی نظام آموزشی را نیز از خود متأثر ساخته (Normore, 2004)، زیرا که معلم امروز باید قادر باشد تقابل‌هایی نظیر مؤنث، مذکر، بدوی، متمدن و جزء و کل درک نماید Zheng et al, 2023)). با توجه به اهمیت جامعه‌پذیری اجتماعی، پژوهش حاضر با هدف واکاوی جامعه­پذیری سازمانی در زیست‌بوم آموزش­و­پرورش دولتی ایران انجام شده است.

 

مبانی نظری و پیشینه پژوهش

جامعه‌پذیری سازمانی

جامعه­پذیری سازمانی تحت‌تأثیر تحولات نوین در اوایل هزاره جدید دچار تغییراتی شده است؛ هرچند ماهیتِ جامعه­پذیری سازمانی دارای همان محتوایی است که در دهه ۱۹۷۰ توسعه پیدا کرد. مهم‌ترین تحولی که در این زمینه اتفاق افتاده است، تلاش برای جایگزین‌کردن توسعه مهارت‌ها و قابلیت­های سازمانی به‌جای تعیین جایگاهِ و موقعیتِ از پیش تعیین‌شده سازمانی کارکنان تازه­وارد است. درواقع، در این دوره آنچه اهمیت کلیدی پیدا کرده است، تأکید بر توسعه قابلیت­های سازمانی کارکنان و فراگیری ارزش‌ها و فرهنگ‌سازمانی به‌صورت مشارکتی و گروهی است. در جدول زیر تفاوتِ نگاهِ سنتی و نگاهِ مدرن به فرایند جامعه­پذیری نشان‌داده‌شده است.

جامعه­پذیری سازمانی نیز همانند اجتماعی شدن نه یک رخداد بلکه یک فرایند مستمر است که نیروی انسانی مهم‌ترین رکن آن محسوب می‌شود. جامعه­پذیری سازمانی که بر مبنای آن، سازمان ارزش‌ها و هدف­های خود را درونیِ افراد می­کند، به‌صورت ساده اتفاق نمی‌افتد. ازآنجاکه کارمندان دارای ویژگی‌های متعددی هستند، فرایند جامعه­پذیری را پیچیده و سخت می­سازد: ویژگی‌های کارکنان، کارکرد و وظایف آنان، آموزش­ها و مهارت­های گذرانده شده، ویژگی‌های اکتسابی و ویژگی‌های انتسابی (مانند جنسیت و قومیت) ازجمله عوامل مؤثر در فرایند جامعه­پذیری سازمانی هستند(Hodson

  نه­تنها ویژگی‌های کارکنان در جامعه­پذیری سازمانی دخیل است؛ بلکه ویژگی کار نیز در جامعه­پذیری سازمانی مؤثر است. توجه به فرایند جامعه‌پذیری برای سازمان‌ها به‌ویژه در خصوص تازه­واردها از اهمیت خاصی برخوردار است، زیرا تأثیرات پذیرفته‌شده در چند ماه اول، بر رفتار و عملکرد کارکنان ماندگار و عمیق خواهد بود، در صورت موفقیت سازمان باعث می‌شود که کارکنان تازه‌وارد به‌سرعت خود را با سازمان و ارزش‌های آن وفق داده و نسبت به رعایت ارزش‌ها و هنجارهای سازمانی ترغیب شوند چنین همسویی باعث کاهش قصد ترک سازمان توسط آنها می‌شود و از طرفی این مصداق برای کارکنان قدیمی که در داخل سازمان در شغل­های خود جابه‌جا می‌شوند نیز صادق است. 

کارکنان جدید، ارزش‌ها و منش­های بیرون سازمان را با خودشان به داخل سازمان می­آورند و در مقابل، سازمان‌ها تلاش می­کنند آن‌ها را با ارزش‌ها و منش­های درونی آشنا و سازگار نمایند. جامعه­پذیری سازمانی فرایندی است که طی آن سازمان‌ها کارکنان جدید خود را با ارزش‌ها و رفتارهای درون­سازمانی تطبیق می­دهند. در فرایند جامعه­پذیری، فرد دانش، اطلاعات و مهارت­های لازم را برای ایفای نقش­های سازمانی به دست می­آورد (Schein, 1993)؛ فرهنگ‌سازمانی را می­آموزد (Van Maanen,1978) و ارزش‌ها، توانایی­ها، رفتارها و دانش اجتماعی مناسب سازمانی را یاد می­گیرد Taormina, 2008)).

تائورمینا (Taormina, 2009) معتقد است که از طریق فرایند جامعه­پذیری، افراد با ارزش‌ها، رفتارها، توانمندی­های مورد انتظار و دانشِ اجتماعی موردنیاز نقش سازمانی به‌عنوان عضوی از سازمان آشنا می­شوند. تأکید جامعه­پذیری سازمانی بر سازگاری فرد با افراد دیگر و فرهنگ‌سازمان است. جامعه­پذیری سازمانی بیانگر شیوه­ای است که کارکنان با فرهنگ‌سازمان تعامل کرده و مطابقت می­یابند. ارزش‌ها و اهداف جامعه­پذیری سازمانی شامل توجه قواعد اصولی است که از تمام سازمان حمایت می­کند. کارکنان تازه­وارد   می­آیند تا قواعد، هنجارها و اطلاعات شبکه­ای را در این فرایند یادگیری، بیاموزند. البته نباید فراموش کرد که جامعه­پذیری سازمانی فقط بحث مهم برای سازماندهی تازه‌وارد­ها نیست، بلکه شامل کارکنان قدیمی نیز می‌شود. درواقع، جامعه­پذیری سازمانی فرایند مداوم برای انطباق همیشگی کارکنان با فرهنگ‌سازمانی، ارزش‌ها و هنجارهای سازمانی است; Kwesiga & Bell, 2004) Taormina, 2009). 

 

ابعاد جامعه‌پذیری سازمانی

یکی از ابعادی که در بیشتر مفاهیم جامعه­پذیری حضور دارد، یادگیری ارزش‌ها و اهداف خاص منحصربه‌فرد یک سازمان است. شاین (۲۰۰۳) در این زمینه معتقد است که جامعه­پذیری فهم درست قوانین و اصولی را در برمی‌گیرد که موجب حفظ یکپارچگی و کلیتِ یک سازمان می‌شود. یادگیری ارزش‌ها و اهداف جامعه­پذیری همچنین شامل اهداف غیررسمی و نانوشته نیز است که توسط اعضایی از سازمان که به‌صورت قدرتمند از جایگاه ویژه­ای برخوردار هستند، تعریف می‌شودFisher, 1990)). فلدمن Feldman, 1981)). به‌روشنی به نقش یادگیری هنجارها و ارزش‌های گروهی در فرایند جامعه­پذیریِ یک کارمند جدید پس از حضور در سازمان اشاره کرده است که به‌موجب آن فرد قوانین و هنجارهای ناگفته و شبکه­های غیررسمی را می­شناسد. بعد اهداف و ارزش‌های سازمانی فرد را به سازمان بزرگ‌تر، مشاغل دیگر و محیط کاری مرتبط می­سازد. این بعد شامل اهداف و ارزش‌های شفاهی، غیررسمی، تلویحی و اهداف افراد قدرتمند در سازمان است. این بعد فرد را به سازمان بزرگ‌تری متصل می‌کند که فراتر از محیطِ بلافصل و مشاغل فردی است.

اولین بعد جامعه­پذیری سازمانی از دیدگاه تائورمینا (Taormina, 2008) دریافت آموزش است. دریافت آموزش شامل دریافت مهارت­های ارائه‌شده از طرف سازمان و چگونه خود را ارزیابی کردن است، این آموزش­ها در سازمان‌ها برای ترویج و ارتقای سازگاری کارکنان در سازمان‌ها طراحی و اجرا می‌شود(Moayed et al, 2020). این آموزش‌ها بسیار سودمند هستند، چون باعث می­شوند تا کارکنان از سطح مهارت­های فنی و کارکردی مناسبی برخوردار شوند و بدین ترتیب در سازمان‌ها کارآمدتر شده و رضایت بیشتری را تجربه کنند. درواقع ارائه آموزش‌های لازم برای سازگاری با فضای کاری و اجتماعی شدن سازمان باعث می‌شود تا کارکنان نیز به نحو شایسته­ای نسبت به اهداف و ارزش‌های سازمان احساس تعهد کنند (Kammeyer Mueller & et al, 2013; Cooper‐Thomas & Anderson, 2006). این مفهوم به معنای همسازی و همنوایی فرد با ارزش‌ها هنجارها و نگرش­های گروهی و اجتماعی است. یا به مفهوم دیگر اجتماعی شدن فراگردی است که به‌واسطه آن هر فرد دانش و مهارت­های اجتماعی لازم برای مشارکت مؤثر و فعال در زندگی گروهی و اجتماعی را کسب می­کند. مجموعه این ارزش‌ها، هنجارها، نگرش‌ها، دانش­ها و مهارت‌ها فرد را قادر می­کند که با گروه­ها و افراد جامعه روابط و کنش‌های متقابل داشته باشد. فرا­گرد اجتماعی شدن امر مستمر و به اعتباری مادام‌العمر است. رهبران سازمان نقش کلیدی در شکل‌دادن فرهنگ‌سازمانی ایفا می­کنند و افراد تازه‌وارد فرهنگ‌سازمانی را از راه فرایند این مفهوم یاد می­گیرند. این مفهوم فرایندی است که افراد تازه­وارد از فردی بیگانه به فردی خودی و عضو مؤثری برای سازمان تبدیل می­شوند. این فرایند با انتخاب کارکنان شروع می‌شود، به‌عبارت‌دیگر این مفهوم فرایندی است که از راه آن اعضای جدید ارزش‌ها، هنجارها، خط‌مشی‌ها و رویه­های سازمانی را می­شناسند ((Heravi et al, 2020.

 

اهداف جامعه‌پذیری سازمانی

جامعه­پذیری سازمانی به دنبال دستیابی به اهداف مختلفی در سازمان است که عموماً زیرِ چترِ درونی کردن فرهنگ‌سازمانی جای می­گیرند. درواقع، هدفِ کلان جامعه­پذیری سازمانی آن است که فرهنگ‌سازمانی را در کارکنان تازه­وارد به سازمان نهادینه کند. این اهداف شامل مواردی چون فرهنگ­سازی، تقویت تعهد سازمانی، توسعه جانشین‌پروری سازمانی، تقویت مشغولیت شغلی و کاهش بدبینی سازمانی است. یکی از اهداف اصلی جامعه­پذیری سازمانی فرهنگ­سازی کارکنان تازه­وارد است (Taormina, 2008; (Taormina, 2009; Kim et al, 2005 هر سازمانی دارای فرهنگ خاص خود است که مبنای عمل و رفتار سازمانی کارکنان و مدیران آن است. دنیسون (Denison, 2015) فرهنگ‌سازمانی را نیروی قدرتمند می‌داند که نحوه عمل‌کردن و چگونگی عملیات را تعیین می‌کند. او عقیده دارد فرهنگ‌سازمانی به ارزش‌های اساسی، باورها و اصولی ارجاع می‌شود که همچون شالوده­ای محکم به‌نظام مدیریتی خدمت می­کنند. علاوه ‌بر آن، هم ‌ارزش­ها و باورها و هم نظام مدیریتی، باعث تقویت آن اصول اولیه می­گردند. این اصول و ارزش‌ها ماندگارند، زیرا برای اعضای سازمان، حاوی معانی و مفاهیم خاصی هستند. وی معتقد است که پیام و برداشت فرهنگ‌سازمانی به‌طور نزدیکی با استراتژی­های سازمانی مرتبط هستند و تأثیر بسیار زیادی بر افرادی که در سازمان کار می­کنند، دارند. فرهنگ به‌آسانی قابل‌رؤیت و تماس نیست؛ اما افراد سازمان به‌گونه‌ای بااهمیت، آن را به‌خوبی می­شناسند و قانون فرهنگ از هر قانون دیگری قوی­­تر است (Denison, 2015).

جامعه­پذیری سازمانی به دنبال این است که کارکنان تازه­وارد با فرهنگ‌سازمان آشنا شده و آن را مبنای عمل و رفتار سازمانی خودشان قرار بدهند. براین‌اساس، کارکنان جدید در فرایند جامعه­پذیری سازمانی لازم است با بنیادهایی که فرهنگ‌سازمانی را شکل داده­اند، آشنا شوند(Alvesson, 2012). فرهنگ‌سازمان از دو لایه اصلی تشکیل شده است. نخستین لایه، ارزش‌ها و باورهای سازمانی هستند که نمایشگر نمادهای ملموس مانند طرز پوشش، رفتار، مراسم، تشریفات، اسطوره‌ها و افسانه‌هاست. لایه دیگر فرهنگ‌سازمانی، لایه پایه‌ای و یا شالوده اساسی فرهنگ‌سازمان است که به ارزش‌های زیربنایی، مفروضات، باورها و فرایندهای فکری افراد و گروه‌های سازمانی اشاره دارد. این لایه درواقع فرهنگ راستین سازمان را تشکیل می‌دهد. ارزش‌های فرهنگ‌سازمان معمولاً بازتابی از ارزش‌های جامعه و محیطی است که سازمان در آن قرار دارد. درواقع ایده‌ها و تمایلات و نظراتی هستند که عمدتاً به‌عنوان راه­حل­های معتبر برای مشکلات پذیرفته شده‌اند.

 

مراحل جامعه‌پذیری سازمانی

وقتی کارمندی به یک سازمان می‌پیوندد، تطبیق او با سازمان تدریجی و آهسته است. پژوهشگران فرایند جامعه‌پذیری سازمانی را به سه مرحله تقسیم می‌کنند که عبارت‌اند از: جامعه‌پذیری پیش از ورود، مواجهه و دگرگونی.

این مرحله پیش از ورود به سازمان است که هم جامعه­پذیری نسبت به شغل و جامعه‌پذیری نسبت به سازمان را شامل می‌شود. این مرحله شامل دو فرایند؛ جامعه‌پذیری درباره یک شغل خاص و جامعه‌پذیری نسبت به یک سازمان خاص. در بدو ورود به یک سازمان و شروع خدمت، صوری از کار در ذهن فرد نقش می‌بندد و با امیدها و توقعاتی که از سازمان دارد، خود را برای کار آماده می‌سازد و خود را عضوی از سازمان می‌بیند و سعی می‌کند رفتار و کردار خود را متناسب با تصوری که از سازمان دارد تغییر دهد. ولی بدیهی است که در این زمان تجربیات قبلی و تحصیلات او تا حدود زیادی بینش، نگرش، اخلاق و رفتارش را تحت‌تأثیر قرار می‌دهد و با ارزش‌ها و تصورات و انتظارات خاصی وارد سازمان می‌شود. در این مرحله جامعه‌پذیری به تازه‌واردان برای گسترش ارتباط و رفع تعارضات کمک می‌کند.

دومین مرحله جامعه‌پذیری در نقطه ورود به سازمان است؛ یعنی وقتی کارمند شغل جدید خود را آغاز می‌کند. این مرحله فرد تازه‌وارد باید در فرهنگ‌سازمانی جدید مفهوم‌سازی کند. عضو جدید برای انطباق با سازمان جدید باید نقش‌ها و ارزش‌های قدیمی خود را رها کند. در این زمان است که فرد احساس میان تصور او از شغل و سازمان و واقعیات تفاوت‌هایی وجود دارد و باید ارزش‌های موردنظر سازمان را بپذیرد و در مرحله مواجهه برای جلوگیری از توقعات و انتظارات بیجا باید به تشریح واقعیات و دادن اطلاعات مثبت و منفی درباره ماهیت شغل و شرایط کار و فعالیت در سازمان به افراد پرداخت تا بعد از شروع به کار دچار سرخوردگی و بی‌تفاوتی یا استعفا و ترک سازمان نشوند.

 

پیشینه تحقیق

آنتوناکوپولو و گاتل (Antonacopoulou & Güttel, 2010) جامعه­پذیری سازمانی را عاملی کارآمد و مؤثر در یکپارچه‌سازی کارکنان تازه‌وارد در سازمان می­دانند. جامعه­پذیری شامل، تغییر، مهارت­های نوین، دانش، توانایی­ها، نگرش‌ها، ارزش‌ها و روابط و درک صحیح و چارچوب­های کاری است. از طریق این فرایند فرد، دانش و مهارت­های اجتماعی، فرهنگ را آموخته و با شیوه­های عمل آشنا می‌شود و آنچه را که در سازمان مورد انتظار است را فرامی‌گیرد که درنتیجه، عدم‌اطمینان و اضطراب فرد در اوایل ورود به سازمان کم می‌شود از دیدگاه تلفیقی جامعه­پذیری فرایند مستمری است که در آن فرد و سازمان با هم تعامل کرده و بر هم تأثیر می­گذارند. از یک سو فرایند یادگیری است که از آن طریق افراد ارزش‌ها، هنجارها، شبکه­های غیررسمی و مهارت­های موردنیاز سازمانی را می­آموزد و از سوی دیگر فرایند مدیریتی است که از طریق آن سازمان کارکنان را ملزم به اطاعت و پیروی از ارزش‌ها، قوانین و رفتارهای مورد انتظار می­کند. جامعه­پذیری سازمانی به محتوای اشاره دارد که از طریق آن فرد با نقش خاص خود در سازمان سازگار می­شوند.

نظری و همکاران میان جامعه­پذیری سازمانی و هویت‌سازمانی ارتباطی مثبت یافتند. تئوری هویت‌سازمانی بیان می­دارد که وابستگی و دلبستگی افراد به سازمان مطبوعشان سبب می‌شود تا آنها خودشان را بر اساس ویژگی‌های سازمانی که در آن کار می­کنند تعریف کنند. در این راستا به نظر می­رسد جامعه­پذیری سازمانی می­تواند سبب شود تا افراد تازه‌وارد و همچنین دیگران خود را با شغل و نقش­های سازمانی سازگار کنند و به‌عنوان یک عضو سازمانی در کارها مشارکت داشته باشند. جامعه­پذیری سازمانی می­تواند به محیط­های مدیریتی کمک کند تا کارمندان جدید را آموزش دهد و فرهنگ و ارزش‌های سازمانی را القا کند (Nazari, 2019).

فیشر (Fisher, 1990) استدلال نموده است که یافتن شخص یا اشخاصی مناسب برای یادگیری در سازمان، گروه کاری و شغل نقش کلیدی در جامعه­پذیری سازمانی ایفا می­کند. این ارتباطات معمولاً به‌وسیله شخصیت­های کاری و غیرکاری که عضو سازمان هستند، صورت می­گیرد. ویژگی‌های شخصیتی، پویایی­شناسی گروهی و به‌طور مشابه علایق غیرکاری مثل ارتباطات کاری و ساختاری که معرف ارتباطات سازمانی هستند، چگونگی رفتارها و مهارت­های فردی را تحت‌تأثیر قرار خواهد داد و به‌وسیله سایر اعضای سازمان پذیرفته خواهد شد.

مک­کوبی (Maccoby, 1984) به اهمیت توسعه زبان در جامعه­پذیری کودکان اشاره کرده است. او ادعا کرده است که فراگیری زبان به یک کودک اجازه می‌دهد تا راهنمایی­ها، تجارب و توضیحات والدین خود را متوجه شود؛ بنابراین یک استدلال موازی و هم‌زمان نیز می­تواند برای عضوی از سازمان به کار بسته شود که نیاز دارد تا دانش‌پایه‌ای یک سازمان را بداند. علی­الخصوص زبان که از طریق آن اطلاعات را از دیگران دریافت می­کند. بر این مبنا یادگیریِ زبانِ تخصصی و فنیِ نقشی که کارکنان تازه­وارد قرار است بر عهده بگیرند و زبانِ تخصصی سازمانی که در آن قرار است مشغول به کار شوند، از اهمیت کلیدی برخوردار است و نیاز است فرایند جامعه­پذیری سازمانی به این مسئله توجه نماید.

فرهنگ­سازی سازمانی یکی از اهداف کلیدی فرایند جامعه­پذیری سازمانی است که لازم است در کارکنان تازه­وارد نهادینه شود. از طریق این فرایند افراد جای خود را در سازمان باز می‌کنند. یاد می‌گیرند که چگونه جذب سازمان شوند، با هنجارها و استانداردهای سازمان آشنا شوند و رفتار مناسب را فراگیرند. فرایند اجتماعی در سازمان‌ها به‌صورت آموزش‌های توجیهی و قبل از خدمت و آموزش‌های حین خدمت است و یا گاهی افراد خود به‌تدریج هنجارها و رفتارهای مناسب را تشخیص می‌دهند و به‌تدریج به آن‌ها خو می‌گیرند که در حالت اول آموزش به شکل رسمی و در حالت دوم به شکل غیررسمی است. موفقیت فرایند اجتماعی‌ سازمان ارتباط زیادی به ماهیت فرهنگ‌سازمان و نوع هنجارهای غالب در سازمان داردKim et al, 2005) ).

 

روش کار

پژوهش حاضر از حيث هدف يک پژوهش كاربردی است که به روش آمیخته (کیفی_کمی) اجرا شده است. در بخش کیفی پژوهش از رویکرد تحلیل مضمون استفاده شد. در این پژوهش شناسايی مضمون مورد مطالعه در متن به روش استقرايی انجام شد. بدین معنا که ابتدا در متن و واحدهای تحليل (جملات) استنباط تكرارپذيری داده‌ها صورت پذيرفته و مؤلفه‌های مربوط به جامعه­پذیری سازمانی از مدل‌ها و متون موجود استخراج و سپس طبقه‌بندی مورد نظر انجام گرديده است. مضمون مورد مطالعه شامل انطباق­پذیری، سازمانی کنشگری، فعال فرهنگ­پذیری سازمانی، تصویرگریِ، آینده رویه­مندی سازمانی بود.

در این پژوهش از طرحِ تحلیل مضمون آتراید استرلینگ(Attride-Stirling, 2001) استفاده شده است. محيط پژوهش در اين مطالعه، عبارت­ است از كليه مقالات خارجی مندرج در پایگاه‌های بین‌المللی الزوير، امرالد، ساينس دايركت، اشپرينگر و پایگاه‌ها و وب‌سایت‌های معتبر در فاصله زمانی سال­های 2000 تا 2022 و مقالات داخلی در فاصله زمانی سال‌های 1389 تا 1401 كه در حوزه مطالعات جامعه­پذیری سازمانی نمايه شده است. روش انتخاب نمونه پژوهش هدفمند ملاک­محور بوده است. بر این اساس 56 مقاله به‌عنوان نمونه انتخاب و مورد تحلیل و کدگذاری قرار گرفتند که شامل مؤلفه‌های مربوط به جامعه­پذیری سازمانی بود. در بخش کمی پژوهش از روش تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی استفاده شد. در این مرحله، خروجی بخش اول در قالب یک پرسشنامه مؤلفه‌های جامعه­پذیری سازمانی تدوین گردیده و ابعاد مدل از دیدگاه متخصصین مورد سنجش و اعتبار­یابی قرار گرفت. جامعه آماری پژوهش در بخش کمی نیز شامل معلمین شاغل در مقاطع مختلف مدارس دولتی 412 نفر با مدرک تحصیلی فوق لیسانس و بالاتر از در مراکز استان­های اصفهان، خراسان جنوبی، خوزستان، هرمزگان و مازندران در سال ۱۴۰۰ است که به روش نمونه­گیری در دسترس انتخاب شده و درنهایت یافته­های دومرحله‌ای کیفی و کمی با هم پیوند خورده­اند. ابزار مورد استفاده در این بخش مؤلفه‌های خروجی قسمت کیفی است که پس از اخذ ضریب توافق مؤلفه‌های مورد توافق در قالب پرسشنامه با مقیاس پنج‌درجه‌ای تنظیم و اجرا شد.

در پژوهش حاضر برای تجزیه تحلیل اطلاعات در بخش کمی و تأیید تم­های پایه، سازمان­دهنده و فراگیر و همچنین روابط بین عامل­ها، از روش تحلیل عاملی تأییدی استفاده شد.

 

یافته‌ها

بر اساس نتایج به دست آمده، در ویژگی‌های جمعیت شناختی شرکت‌کنندگان در پژوهش حاضر، ازنظر جنسیت زنان با تعداد 265 نفر (3/64%) و مردان با تعداد 147 نفر (7/35%) بوده‌اند. ازنظر تحصیلی افراد با مدرک تحصیلی فوق لیسانس و بالاتر با تعداد 257 نفر (62.4%) بیشترین تعداد و ازنظر سابقه خدمتی افراد در گروه سابقه کاری 10 تا 20 سال با تعداد 199 نفر (3/48%) بیشترین تعداد و افراد شاغل در استان اصفهان با تعداد 195 نفر (3/47%) بیشترین گروه شرکت‌کننده در پژوهش بوده‌اند (جدول 1).

جدول 1. ویژگی‌های زمینه­ای پاسخ مشارکت­کنندگان

	وضعیت مشارکت­کنندگان	فراوانی	درصد
جنسیت	مرد زن	147 265	7/35 3/64
مدرک تحصیلی	لیسانس فوق لیسانس و بالاتر	155 257	6/37 4/62
سابقه خدمت در معلمی	کمتر از ۱۰ سال	۲۵	1/۶
	۱۰ تا ۲۰ سال	۱۹۹	۳/۴۸
	۲۱ تا ۳۰ سال	۱۶۷	۵/۴0
	بیشتر از ۳۰ سال	۲۱	۱/۵
استان محل خدمت	اصفهان	195	3/47
	خراسان جنوبی	18	4/4
	خوزستان	93	6/22
	هرمزگان	44	7/10
	مازندران	62	15

نتایج حاصل از سؤال اصلی پژوهش (چیستی مؤلفه‌های جامعه­پذیری سازمانی) ذیل مضامین فراگیر و سازمان­دهنده در (جدول 2) و نتایج حاصل از اعتبار­سنجی آن ذیل (اشکال 1-7) آورده شده است:

جدول 2. مضامین فراگیر و سازمان‌دهنده جامعه‌پذیری سازمانی معلمان

مضامین سازمان­دهنده	مضامین فراگیر
مهارت­آموزی حرفه­ای	انطباق­پذیری سازمانی
آموزش مدیریت تغییرات سازمانی
آموزش مدیریت تعارضات سازمانی
مسئولیت­پذیری شغلی	کنشگری فعال
هویت­یابی شغلی
درهم­تنیدگی
ارزش­گرایی	فرهنگ­پذیری سازمانی
هنجارمندی
اخلاق­گرایی
همانندگردی
دیده­بانی آینده	تصویرگریِ آینده
سناریوپردازی شغلی
استعدادپروری	رویه­مندی سازمانی
شفافیت­بخشی

 

 

شکل 1. شبکه مضامین جامعه‌پذیری سازمانی

 

 

شکل 2. مدل تحلیل عاملی تأییدی مرتبه دوم مضمون فراگیر انطباق‌پذیری سازمانی

 

شکل 3. مدل تحلیل عاملی تأییدی مرتبه دوم مضمون فراگیر کنشگری فعال

 

شکل 4. مدل تحلیل عاملی تأییدی مرتبه دوم مضمون فراگیر فرهنگ‌پذیری سازمانی

 

شکل 5. مدل تحلیل عاملی تأییدی مرتبه دوم مضمون فراگیر تصویرگری آینده

 

شکل 6. مدل تحلیل عاملی تأییدی مرتبه دوم مضمون فراگیر رویه‌مندی سازمانی

 

 

شکل 7. مدل جامعه‌پذیری سازمانی

بحث و نتیجه­گیری

بر اساس نتایج پژوهش حاضر، در مضامین سازمان­دهنده (مهارت‌آموزی حرفه‌ای، آموزش مدیریت تغییرات سازمانی، آموزش مدیریت تعارضات سازمانی) و (ارزش‌گرایی، هنجارمندی، اخلاق‌گرایی، همانند گردی) و مضامین فراگیر شامل انطباق‌پذیری سازمانی و فرهنگ پذیری سازمانی بوده است. معلمان برای انطباق­پذیری سازمانی قبل از هر چیز لازم است مهارت­های کاربردی و حرفه­ای را آموزش دیده و به‌خوبی یاد بگیرند. این یافته در راستای نتایج پژوهش­ کوپر و همکاران است. آنان بدین نتیجه رسیده­اند که کارکنان تازه­وارد در یک فرآیند جامعه­پذیری که مهارت‌ها و ارزش‌های سازمانی و فرهنگ سازمانی را یاد گرفته­اند، توانسته­اند به‌سرعت خودشان را با فرهنگ سازمانی این نهادهای دولتی تطبیق بدهند (Cooper‐Thomas & Anderson, 2006). کنشگری فعال یکی دیگر از مضامین فراگیر جامعه­پذیری سازمانی معلمان بود که بر مبنای نتایج پژوهش، بیان می‌شود که مسئولیت­پذیری شغلی مرتبط با این مسئله هست که معلمان باید در زمینۀ وظایف و مسئولیت­های شغلی خودشان آموزش ببینند و در عمل نیز آن را رعایت کنند. این نتیجه در راستای نتایج مطالعه بائور و همکاران (Bauer & et al, 2007) است. در فرآیند جامعه­پذیری سازمانی کارکنان، باید وظایف و مسئولیت‌های خاص مربوط به کار وی و سایر برنامه­های هدایت­کننده به تازه‌واردان کمک کند تا به لحاظ عاطفی احساسات خود را به محل کار جدید جلب نماید و بدانند که چه چیزهایی را باید درباره قوانین داخلی و پیام­های فرهنگی و در مورد انتظارات سازمانی یاد بگیرند. بر مبنای نتایج بخش کیفی پژوهش، سازمان آموزش‌وپرورش همانند هر سازمان دیگری هنجارها و شیوه­های عمل سازمانی را باید به طور شفاف و روشن برای معلمان تعریف نماید و در فرآیند جامعه­پذیری تلاش نماید تا آن‌ها را در درون ذهنیتِ معلمان نهادینه نماید. این دو بعد با یکدیگر نقشی بنیادی در فرهنگ سازمانی آموزش‌وپرورش داشتند و فرهنگ سازمانی و آموزش آن برای جامعه­پذیری سازمانی امری حیاتی بود. این نتایج در راستای نتایج پژوهش­های دایلی (Dailey,2016) و هاسکی لونتال و بارگال (Haski-Leventhal & Bargal, 2008) است.

در مضامین سازمان دهنده (مسئولیت‌پذیری شغلی، هویت‌یابی شغلی و درهم تنیدگی)، (دیده‌بانی آینده و سناریو پردازی شغلی) و (استعداد پروری و شفافیت بخشی) و مضامین فراگیر شامل کنشگری فعال، تصویرگری آینده و رویه‌بندی سازمانی بوده است. نتایج کلی این پژوهش­ها نشان از آن دارد که وقتی کارمند شغل جدید خود را آغاز می‌کند در این مرحله فرد تازه‌وارد باید در فرهنگ سازمانی جدید مفهوم‌سازی کند. درواقع عضو جدید برای انطباق با سازمان جدید باید نقش‌ها و ارزش‌های قدیمی خود را رها کند. در این زمان است که فرد احساس می‌کند میان تصور او از شغل و سازمان و واقعیات تفاوت‌هایی وجود دارد و باید ارزش‌های موردنظر سازمان را بپذیرد و در مرحله مواجهه برای جلوگیری از توقعات و انتظارات بیجا باید به تشریح واقعیات و دادن اطلاعات مثبت و منفی درباره ماهیت شغل و شرایط کار و فعالیت در سازمان به افراد پرداخت تا بعد از شروع به کار دچار سرخوردگی و بی‌تفاوتی یا استعفا و ترک سازمان نشوند. از دیگر نتایج پژوهش نقشِ تصویرگریِ آینده در جامعه­پذیری سازمانی معلمان بود. تصویری که معلمان از آینده شغلی خودشان، نظام پاداش­ها و فرصت­ها در آینده، امنیت شغلی، ماندگاری آنان در شغل معلمی و ... دارند، در جامعه­پذیری آنان نقش اساسی دارد. این حوزه شامل مواردی نظیر اینکه آیا فرد در آینده هم در سازمان محل کارش خواهد ماند، ‌تکالیف و مسئولیت‌های آینده وی در سازمان چه خواهد شد و چه پاداش‌هایی از کار در سازمان عاید وی می‌شود را در برمی‌گیرد. این نتایج با تحقیقات سونگ و همکاران (Song et al, 2015) و کامیر- مولر  و همکاران ((Kammeyer-Mueller & et al, 2013 هم‌راستا است.

درنهایت، نتایج پژوهش حاضر نشان از اهمیت رویه­مندی سازمانی و ثباتِ این رویه­ها در جامعه­پذیری سازمانی معلمان آموزش‌وپرورش دولتی ایران داشت؛ که نتایج این بخش در راستای نتایج برخی پژوهش­های پیشین جوشی  و همکاران Joshi et al, 2011)، هارت (Hart, 2012)، بنگستون  و همکاران  (Bengtson  & et al, 2013)  و نورمور (Normore, 2004)است که بر اهمیت اساسی استعدادپروری در سازمان‌های مختلف بر فرآیند جامعه­پذیری تأکید دارند. نتایج کلی این پژوهش­ها بیانگر این است که جامعه­پذیری سازمانی سبب می‌شود که استعدادهای سازمانی به‌صورت مستمر با فرهنگ سازمانی، الگوهای سازمانی و رفتار سازمانی نوین، تکنولوژی­ها و ابزارهای سازمانی جدید و ... آشنا شده و خودشان را برای مواجهه با رخدادهای سازمانی در آینده آماده کنند. کنشگری فعال دومین مؤلفۀ بااهمیت در جامعه­پذیری است. کنشگری مفهومی وسیع و مبسوط است و روش­های جامعه­پذیری افراد را نشان می‌دهد و اینکه آیا افراد در سازمان­ها مورد تأیید قرار گرفته­اند یا به هر گونه­ای تخریب می­شوند و اینکه چگونه دانش اولیه تازه­واردان مورد ارزش­گذاری قرار می­گیرد.

وان مانن(Van Maanen, 1978) نتیجه فرآیند جامعه­پذیری را به‌عنوان پاسخ­های نقش فرد مطرح می­کند که می­توانند هم توافقی و هم نوآورانه باشد و اینکه به‌گونه‌ای می‌شود که بنا به دیدگاه توتله (Tuttle, 2002) فرد در سازمان مورد توجه قرار می­گیرد. در رویه­های سازمانی آنچه که مهم است بینش بر رفتار خود فرد با تغییراتی است که در مجموعه که در آن عضو است اتفاق می­افتد. رویه­مندی سازمانی با رویکرد جامعه­پذیری می­بایست امکانات و بستری را فراهم نماید که نتایج حاصل از آزمون با دیدگاه­های جوشی و همکاران Joshi et al, 2011)) همسو است. در خصوص مضمون سازمان­دهنده تصویرگری آینده نتایج نشان داد پاسخگویان به این نتیجه رسیده­اند که دیده­بانی آینده و اینکه چه دیدگاه و تصویری از آینده کاری، شغلی،...خود دارند برایشان اهمیت داشته است. ­نظام فرصت­ها و تهدید­هایی که می­تواند برای معلمان به تصویر کشیده شود قطعاً در جامعه­پذیری آنها تأثیرات مثبت یا منفی خواهد داشت. معلمی که به آینده امیدوار نباشد و از نظر شغلی در استرس و اضطراب قرار گیرد قطعاً به سناریو­پردازی شغلی کمتر فکر می­کند. سناریوهایی شغلی به معلمان نشان می‌دهد که در آینده قوانین و مقررات موجود و احتمال تغییر در آینده، تسهیلات،... تا چه اندازه می‌تواند مؤلفه‌های پژوهشی به دست آمده را تقویت و یا ارتقا بخشد. قطعاً دیده­بانی آینده و سناریو­پردازی­های شغلی برای معلمین در تصویر­سازی آینده با جامعه­پذیری رابطه مستقیم خواهد داشت. نتایج پژوهش نشان داد که پاسخگویان مؤلفه‌های مرتبط با مضمون سازمان­دهنده انطباق­پذیری سازمانی را مهم ارزیابی کرده­اند و این نتایج با پژوهش کوپر-توماس و اندرسون( (Cooper‐Thomas & Anderson, 2006 همسو است. این بدان معناست که انطباق­پذیری سازمانی یک استراتژی برای جامعه­پذیر کردن معلمان است و بدون تحقق آن جامعه­پذیری امکان­پذیر نیست.

رخداد مسائل گوناگون در نظام آموزش‌وپرورش ایران ازجمله ایستادگی در برابر تغییر، پرهیز از خلاقیت، توجه به مسائل امروز به‌جای دوگانه امروز - آینده و درنتیجه عدم پرداختن به مسائل اساسی و بنیادین، فقدان انطباق‌پذیری با جهان توسعه‌یافته، ایجاد شکاف عمیق بین زندگی و آموزش، بی‌توجهی به تشدید آگاهی درباره جهان، عدم همراهی ذهنیات با عینیات و تماس نیافتن آموزه‌های تئوریک باتجربه‌ها و واقعیت‌ها ((Sabouri Khosrowshahi, 2019 و مسائل دیگر نیازمند بازنگری در فرایندهای مختلف آموزشی ازجمله جامعه‌پذیری سازمانی است.

جامعه­پذیری سازمانی برای سازمان‌ها پیامدهای مثبتی به همراه دارد. در اثر جامعه­پذیری صحیح، کارکنان احتمالاً بیشتر به سازمان متعهد خواهند بود و سازمان‌ها بازگشت سرمایه بیشتری را در استخدام، انتخاب و آموزش داشته باشند. در برخی از دیدگاه­ها آموزش توجیهی کارکنان با فرایند جامعه­پذیری، تنها به‌منظور انطباق‌دادن کارکنان تازه­وارد با شغل و محیط کار، یکسان تلقی می‌شود، اما به این نکته باید توجه داشت که افراد و مشاغل به‌مرورزمان تغییر می­کنند، کارکنان به سمت­های جدید ارتقا و یا به واحد و یا سازمان دیگری انتقال می­یابند؛ بنابراین در هر تغییر و تحولی، کارکنان با مسائل تطبیق با شغل و محیط کار و وظایف جدید روبه‌رو هستند. نظریه­پردازان مدیریت برای حل این مسئله، جامعه­پذیری سازمانی را پیشنهاد می­نمایند. بر همین مبنا، بسیاری از سازمان‌ها، جامعه­پذیری را به‌عنوان مکانیزم اصلی انطباق کارکنان با فرهنگ‌سازمانی، ارزش‌ها و هنجارهای سازمانی مورداستفاده قرار داده­اند آموزش در حین کار را به‌عنوان یک استراتژی برای تسهیل جامعه‌پذیری سازمانی در اولویت قرار دهند.

 

پیشنهادهای پژوهش

بر اساس نتایج پژوهش حاضر، با توجه به یافته کنشگری فعال پیشنهاد می‌شود در قالب ایجاد تالارهای گفتگو زمینه برای آشنایی معلمان با الزامات فرهنگ سازمانی و رویه­ها و خط­مشی‌های سازمانی فراهم گردد.

با توجه به فرهنگ­پذیری سازمانی به‌عنوان مؤلفه­ای مؤثر در جامعه­پذیری سازمانی پیشنهاد می‌شود منشور فرهنگی سازمان تهیه و در اختیار معلمان قرار گیرد تا آنان با بایسته­های فرهنگ حاکم بر سازمان آشنا گردند.

با توجه به تصویر­گری آینده به‌عنوان عامل تأثیرگذار در جامعه­پذیری پیشنهاد می‌شود آگاهی­های لازم در راستای نقاط ضعف و قوت و فرصت­ها و تهدیدهای سازمانی به معلمان داده شود تا صلاحیت رصد آینده برای آنان حاصل گردد.

با توجه به اینکه جامعه­پذیری یک فرایند بوده و دامنه زمانی آن از بدو ورود تا پایان زندگی سازمانی است پیشنهاد می‌شود تاکتیک‌های علمی جامعه­پذیری به‌عنوان رویه­ای منسجم و هدفدار در سازمان پیاده­سازی گردیده؛ در برنامه استراتژیک سازمان این عامل مد نظر قرار گیرد.

شناسایی بازدارنده­های احتمالی جامعه­پذیری همچون ویژگی‌های شخصیتی مانند استرس و تدارک فرصت­های مناسب جهت رویارویی با بازدارنده­ها ازجمله مدیریت استرس و تنش روانی از دیگر پیشنهاد‌ها پژوهش حاضر است.

 

محدودیت‌های پژوهش

محدود بودن جامعه آماری به معلمان از محدودیت­های پژوهش حاضر است. ازاین‌رو در تعمیم نتایج به سایر جوامع باید جانب احتیاط را رعایت نمود.

این پژوهش در سال ۱۴۰۱ انجام شده است. ‌بنابراین نتایج پژوهش قابل‌تعمیم به سال­های آتی نیست.

 

قدردانی

از اساتید، صاحب‌نظران و کارشناسانی که در تهیه این پژوهش همکاری داشته‌اند، تشکر و قدردانی می‌گردد.

 

تضاد منافع

نویسندگان اعلام می‌نمایند که تضاد منافعی در این تحقیق وجود ندارد.

 

References

-       Alvesson M, Sveningsson S. (2015). Changing organizational culture: Cultural change work in progress. Routledge.

-       Andersson LM, Bateman TS. (1997). Cynicism in the workplace: Some causes and effects. Journal of Organizational Behavior: The International Journal of Industrial, Occupational and Organizational Psychology and Behavior. 18(5): 449-469.

-       Antonacopoulou EP, Güttel WH. (2010). Staff induction practices and organizational socialization: A review and extension of the debate. Society and business review. 5(1):22-47.

-       Attride-Stirling J. (2001). Thematic networks: an analytic tool for qualitative research. Qualitative Research. 1(3):385-405.

-       Bauer TN, Bodner T, Erdogan B, Truxillo DM, Tucker JS. (2007). Newcomer adjustment during organizational socialization: a meta-analytic review of antecedents, outcomes, and methods. Journal of applied psychology. 92(3): 707-716.

-       Bengtson E, Zepeda SJ, Parylo O. (2013). School systems’ practices of controlling socialization during principal succession: Looking through the lens of an organizational socialization theory. Educational Management Administration & Leadership. 41(2): 143-164.

-       Cooper‐Thomas HD, Anderson N. (2006). Organizational socialization: A new theoretical model and recommendations for future research and HRM practices in organizations. Journal of managerial psychology.

-       Dailey SL. (2016). Reconceptualizing the socialization process through rotational programs. Communication Studies. 67(2): 183-208.

-       Denison DR. (2015). Organizational culture: Can it be a key lever for driving organizational change. The international handbook of organizational culture and climate. 18(4): 347-372.

-       Feldman JM. (1981). Beyond attribution theory: Cognitive processes in performance appraisal. Journal of Applied Psychology, 66(2): 127-148.

-       Filstad C. (2004). How newcomers use role models in organizational socialization. Journal of workplace learning.

-       Fisher CD. (1990). Organizational socialization: An integrative review. In Career and human resources development, Jai Press.

-       Frögél E, Jenner B, Gustavsson P. (2023). Effectiveness of formal onboarding for facilitating organizational socialization: A systematic review. PLoS ONE. 18(2):e0281823.

-       Hart ZP. (2012). Message content and sources during organizational socialization. The Journal of Business Communication. 49(3): 191-209.

-       Haski-Leventhal D, Bargal D. (2008). The volunteer stages and transitions model: Organizational socialization of volunteers. Human relations. 61(1): 67-102.

-       Heravi M, Hatami M, Ahadi H. (2020). Designing a Happiness Questionnaire for the Elderly in Iran and Determining Its Psychometric Properties. Salmand: Iranian Journal of Ageing, 15(3): 380-395.

-       Hodson R, Sullivan TA. (2012). The social organization of work. Cengage Learning.

-       Joshi A, Dencker JC, Franz G. (2011). Generations in organizations. Research in Organizational Behavior. 31(1): 177-205.

-       Kammeyer-Mueller J, Wanberg C, Rubenstein A, Song Z. (2013). Support, undermining, and newcomer socialization: Fitting in during the first 90 days. Academy of Management Journal. 56(4): 1104-1124.

-       Kim TY, Cable DM, Kim SP. (2005). Socialization tactics, employee proactivity, and person-organization fit. Journal of Applied Psychology, 90(2): 232-243.

-       Kreitner R, Kinicki A, Buelens M. (2012). Organizational behaviour. London, UK: McGraw Hill.

-       Kwesiga E, Bell MP. (2004). Back to organizational socialization: Building a case for the advancement of women in organizations. Equal Opportunities International. 23(7): 3-20.

-       Liao G, Zhou J, Yin. (2022). Effect of Organizational Socialization of New Employees on Team Innovation Performance: A Cross-Level Model. Psychology Research and Behavior Management. 15(1):1017-1026.

-       Macovei CM, Bumbuc Ş. (2015). Proximal Outcomes of Professional Socialization in Military Academies. In International conference Knowledge-based Organization. De Gruyter Open. 21(2): 600-607.

-       Maccoby EE. (1984). Socialization and developmental change. Child development.

-       Menguc B, Auh S, Fisher M, Haddad A. (2013). To be engaged or not to be engaged: The antecedents and consequences of service employee engagement. Journal of business research. 66(11): 2163-2370.

-       Moayed N, Moeinfard M, Shooshinasab P. (2020). The Effect of Organizational Socialization on Organizational Citizenship Behavior in Employees with an Emphasis on the Mediating Role of Person – Environment Fit. Sport Physiology & Management Investigations, 12(1): 173-186.

-       Nazari S.(2019). The Relationship between Organizational Socialization and Organizational Identity among Physical Education Teachers in Cities of Tehran Province. Quarterly Journal of Family and Research, 16(2): 101-122.

-       Normore AH. (2004). Leadership Success in Schools: Planning, Recruitment, and Socialization. International Electronic Journal for Leadership in Learning. 8(10):12-23.

-       Sabouri Khosrowshahi H. (2019). Education in the age of globalization; Challenges and strategies to face it. Strategic Studies and Policymaking Quarterly. Islamic Azad University. Qiyam Dasht Branch. 2(1): 196-153.

-       Schein EH. (1993). On Dialogue, Culture, and Organizational Learning. Organizational Dynamics, 22(1): 40-51.

-       Song Z, Chon K, Ding G, Gu C. (2015). Impact of organizational socialization tactics on newcomer job satisfaction and engagement: Core self-evaluations as moderators. International Journal of Hospitality Management. 46(1): 180-9.

-       Taormina RJ. (2008). Interrelating leadership behaviors, organizational socialization, and organizational culture. Leadership & Organization Development Journal, 29(1): 85-102.

-       Taormina RJ. (2009). Organizational socialization: the missing link between employee needs and organizational culture. Journal of Managerial Psychology. 24(7): 650-676.

-       Tuttle M. (2002). A review and critique of Van Maanen and Schein’s “Toward a theory of organizational socialization” and implications for human resource development. Human Resource Development Review. 1(1): 66-90.

-       Van Maanen J. (1978). People processing: Strategies of organizational socialization. Organizational dynamics. 7(1): 19-36.

-       Zheng W, Yang B, McLean GN. (2010). Linking organizational culture, structure, strategy, and organizational effectiveness: Mediating role of knowledge management. Journal of Business research. 63(7):763-771.

 

 

COPYRIGHTS © 2023 by the authors. Licensee Advances in Modern Management Engineering Journal. This article is an open access article distributed under the terms and conditions of the Creative Commons Attribution 4.0 International (CC BY 4.0) (http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/).

 

 

---

1.       [1] PhD student in Educational Management, Department of Educational Management, Faculty of Educational Sciences and Psychology, Isfahan (Khorasgan) Branch, Islamic Azad University, Isfahan, Iran.

[2] 2.Associate Professor, Department of Educational Management, Faculty of Educational Sciences and Psychology, Isfahan (Khorasgan) Branch, Islamic Azad University, Isfahan, Iran, (Corresponding Author). [e-mail]

3.Assistant Professor, Department of Educational Management, Faculty of Educational Sciences and Psychology, Isfahan (Khorasan) Branch, Islamic Azad University, Isfahan, Iran. 

[3] How to cite this paper: Zamani Cheriani, M., Shah Talebi Hossein Abadi, B., Saeedian Khorsgani, N. (2024). Investigating Organizational Socialization in Iran's Public Education Ecosystem. Modern Management Engineering, 10(3). [In Persian].

 

[4] . دانشجوی دکترای مدیریت آموزشی، گروه مدیریت آموزشی، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، واحد اصفهان (خوراسگان)، دانشگاه آزاد اسلامی، اصفهان، ایران. 

[5]  . دانشیار گروه مدیریت آموزشی، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، واحد اصفهان (خوراسگان)، دانشگاه آزاد اسلامی، اصفهان، ایران، (نویسنده مسؤول).

[e-mail]

[6]  . استادیار، گروه مدیریت آموزشی، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، واحد اصفهان (خوراسگان)، دانشگاه آزاد اسلامی، اصفهان، ایران. 

 

استناد: زمانی چریانی، محسن؛ شاه­طالبی حسین­آبادی، بدری؛ سعیدیان خوراسگانی، نرگس. (1403). جامعه­پذیری سازمانی در زیست بوم آموزش و پرورش ایران. مهندسی مدیریت نوین، 10(3). 

 

 

---