Professional Competence Model of School Administrators as an Effective and Key Driver of Sustainable Development
Subject Areas : Sustainable Development
Mohammad Reza Rasouli
1
,
Ghafar Tari
2
,
Hossain Baghaei
3
1 - 1. Ph.D. Student of Educational Management Department, Marand Branch, Islamic Azad University, Marand, Iran.
2 - 2. Assistant Prof., Department of Management, Marand Branch, Islamic Azad University, Marand, Iran.
3 - 3. Assistant Prof. of Curriculum Planning Department, Marand Branch, Islamic Azad University, Marand, Iran.
Keywords: Professional Competence, Sustainable Development, School Administrators. ,
Abstract :
The purpose of this research was to present the model of professional competence of school administrators as an effective and key driver of sustainable development. This research is qualitative and to present the professional competence model of school principals as an effective and key driver of sustainable development, the data theory strategy of the Strauss and Corbin Foundation was used. In this research, the interviewees were selected from experts and professors in the field of education in Tehran. Using the theoretical sampling method, 20 experts and professors in the field of education in Tehran were interviewed. To determine the reliability of the interview forms, the within-subject agreement method of two coders (evaluators) was used, and the agreement coefficient was calculated as 0.84. For data analysis, foundation data methods and open, central, and selective coding were used, and the interviews were analyzed in the MAXQDA 18 software environment. The findings of the research showed that based on the presentation of the professional competence model of school principals as an effective and key driver of sustainable development, including the enablers of skill competence, managerial competence, and professional ethics and behavior competencies, the development of managers, the social indicators of managers, the establishment of working groups to improve performance and Green competency, attitudinal competencies, knowledge competencies, educational competency, knowledge-skill and technology commercialization competencies, productive spirit, consumption pattern modification, participation in development and moving towards national authority, which leads to the realization of the results of productive spirit, consumption pattern modification, They participate in development.
Ahmadi Eftekhari, N., Mani, S., Bakhshi, J., & Mani, S. (2022). Project manager competencies for dealing with socio-technical complexity: a grounded theory construction. Systems 10(5), 161. [In Persian]
Boyatzis, R. E. (2008). Competencies in the 21st century. Journal of Management Development, 25(7), 5–12.
Busulwa, R., Pickering, M., & Mao, I. (2022). Digital transformation and hospitality management competencies: Toward an integrative framework. International Journal of Hospitality Management, 102.
Chong, E. (2013). Managerial competencies and career advancement: A comparative study of managers in two countries. Journal of Business Research, 66(3), 345-353.
Fischer, D., King, J., Rieckmann, M., Barth, M., Büssing, A., Hemmer, I., & Lindau-Bank, D. (2022). Teacher Education for Sustainable Development: A Review of an Emerging Research Field. Journal of Teacher Education, 73(5), 509-524.
Heydari, R. (2022). Environmental responsibility: analysis of innovative actions of schools [MSc, University of Kurdistan, Faculty of Humanities and Social Sciences]. [In Persian]
Hosseini, S. N. (2021). Relationship between professional competences and professional empowerment of teachers with the academic involvement of first high school girls in Tankabon city in the academic year 1399-1400 [Master's thesis, Shafaq Institute of Higher Education]. [In Persian]
Karsikas, E., Meriläinen, M., Tuomikoski, A. M., Koivunen, K., Jarva, E., Mikkonen, K., & Kanste, O. (2022). Health care managers' competence in knowledge management: A scoping review. Journal of Nursing Management, 30(5), 1168-1187.
Kermani, B. (2016). Designing a Competency Model for Hospital Managers and Its Relationship with Hospital Performance Based on the National Accreditation Model (Case Study: Affiliated Hospitals of Iran University of Medical Sciences) [Master's Thesis, Islamic Azad University]. [In Persian]
Koenigsfeld, J. P., Kim, S. H., Cha, J. M., Perdue, J., & Cichy, R. F. (2012). Developing a competency model for private club managers. International Journal of Hospitality Management, 31, 633–641.
Lans, T., Van Wagenberg, C. P., Biemans, H., Hoste, R., & Jung, Y. (2023). Learning apart or together? The relationships of the social interdependence orientation and social competence of owner-managers with their social learning behaviour and firm performance within a Korean small-business context. Human Resource Development International, 26(1), 29-47.
Lara, F. J., & Salas-Vallina, A. (2017). Managerial competencies, innovation and engagement in SMEs: The mediating role of organisational learning. Journal of Business Research, 79, 152-160.
Lim, J. S., Darley, W. K., & Marion, D. (2017). Market orientation، innovation commercialization capability and firm performance relationships: the moderating role of supply chain influence. Journal of Business & Industrial Marketing, 32(7), 913-924.
Lucas, M., Bem-Haja, P., Siddiq, F., Moreira, A., & Redecker, C. (2021). The relation between in-service teachers' digital competence and personal and contextual factors: What matters most? Computers & Education, 160.
Mikła, A. (2020). Managerial Competencies Manage ment–A Practical Approach. Education Excellence and Innovation Management, 17909-17915.
Paulienė, R. (2017). Interaction between managerial competencies and leadership in business organisations. Regional Formation and Development Studies, 21(1), 97-107.
Ploum, L., Blok, V., Lans, T., & Omta, O. (2018). Toward a validated competence framework for sustainable entrepreneurship. Organization & environment, 31(2), 113-132.
Purohit, H., & Shah, S. B. (2018). Managerial competencies and organisational performance: A literature review. ZENITH International Journal of Multidisciplinary Research, 8(1), 163-171.
Riazi, M. (2015). measuring the competencies of professional managers and its effect on their performance, Higher Institute of Education and Research of Management and Planning [Master's thesis, Faculty of Management]. [In Persian]
Sami Taher, E. (2022). Examining the dimensions of sustainable development in history textbooks of the introductory stage from the teachers' point of view, Al-Mustafa Al-Alamiya Community [Master's thesis, Higher Education Institute of Science and Education]. [In Persian]
Sancar, R., Atal, D., & Deryakulu, D. (2021). A new framework for teachers’ professional development. Teaching and Teacher Education, 101.
Shamsudin, M. F., & Chuttipattana, N. (2012). Determinants of managerial competencies for primary care managers in Southern Thailand. Journal of Health Organization and Management, 26(2), 258-280.
Spencer, L. M. (1993). Competence at work. New York: Wiley.
Sutaguna, I. N. T., Yusuf, M., Ardianto, R., & Wartono, P. (2023). The Effect Of Competence, Work Experience, Work Environment, And Work Discipline On Employee Performance. Asian Journal of Management, Entrepreneurship and Social Science, 3(1), 367-381.
Swanson, E., Kim, S., Lee, S. M., Yang, J. J., & Lee, Y. K. (2020). The effect of leader competencies on knowledge sharing and job performance: Social capital theory. Journal of Hospitality and Tourism Management, 42, 88-96.
Viitala, R. (2005). Perceived development needs of managers compared to an integrated management competency model. Journal of Workplace Learning, 17(7), 36-41.
Villa, F. T., & Tulod, R. C. (2021). Correlating instructional leadership practices of school administrators with teachers’ competencies. Linguistics and Culture Review, 5(S1), 83-99.
Management and Sustainable Development Studies Volume 3, Issue 4 - Winter 2024 - Pages 109-130 Homepage: https://sanad.iau.ir/journal/msds |
Professional Competence Model of School Administrators as an Effective and Key Driver of Sustainable Development
Mohammadreza Rasouli1
, Ghaffar Tari2*, Hossein Baqaei3
1. Ph.D. Student of Educational Management Department, Marand Branch, Islamic Azad University, Marand, Iran.
OPEN ACCESS Article type: Research Article *Correspondence: Ghaffar Tari gh_tari@marandiau.ac.ir Received: December 5, 2023 Accepted: March 11, 2024 Published: Winter 2024 Citation: Rasouli, M., Tari, Gh., Baqaei, H. (2024). Professional Competence Model of School Administrators as an Effective and Key Driver of Sustainable Development. Journal of Management and Sustainable Development Studies, 3(4), 109-130. Publisher’s Note: MSDS stays neutral with regard to jurisdictional claims in published material and institutional affiliations.
Copyright: © 2024 by the authors. Submitted for possible open access publication under the terms and conditions of the Creative Commons Attribution (CC BY) license (https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/). |
2. Assistant Prof., Department of Management, Marand Branch, Islamic Azad University, Marand, Iran.
3. Assistant Prof. of Curriculum Planning Department, Marand Branch, Islamic Azad University, Marand, Iran.
Abstract: The purpose of this research was to present the model of professional competence of school administrators as an effective and key driver of sustainable development. This research is qualitative and to present the professional competence model of school principals as an effective and key driver of sustainable development, the data theory strategy of the Strauss and Corbin Foundation was used. In this research, the interviewees were selected from experts and professors in the field of education in Tehran. Using the theoretical sampling method, 20 experts and professors in the field of education in Tehran were interviewed. To determine the reliability of the interview forms, the within-subject agreement method of two coders (evaluators) was used, and the agreement coefficient was calculated as 0.84. For data analysis, foundation data methods and open, central, and selective coding were used, and the interviews were analyzed in the MAXQDA 18 software environment. The findings of the research showed that based on the presentation of the professional competence model of school principals as an effective and key driver of sustainable development, including the enablers of skill competence, managerial competence, and professional ethics and behavior competencies, the development of managers, the social indicators of managers, the establishment of working groups to improve performance and Green competency, attitudinal competencies, knowledge competencies, educational competency, knowledge-skill and technology commercialization competencies, productive spirit, consumption pattern modification, participation in development and moving towards national authority, which leads to the realization of the results of productive spirit, consumption pattern modification, They participate in development.
Keywords: Professional Competence, Sustainable Development, School Administrators.
Extended Abstract
Introduction
Managerial competence is a set of competencies that have attracted much research attention. Employees who feel that their leaders are enthusiastic and committed are more likely to implement these characteristics about themselves. The best leaders know that when employees are motivated, productivity and individual performance, financial performance, and customer satisfaction improve because motivated employees contribute more to organizational success and are more willing to put in the extra effort to perform. Have duties that are critical to the company's goals (Busulwa et al., 2022). Gibbons states that researchers generally agree that supervisors are key influencers of employee motivation (Riazi, 2015).
The findings of previous research on the topic of the current research indicate that the views of past researchers on the topic of the professional development of managers as a key factor of sustainable development have been different (Fischer et al., 2022). Some of them have looked at the problem of professional development with an organizational approach and organizational requirements, and some others with an individual and personal approach, and found the missing link related to professional development in the individual requirements of employees, such as a sense of responsibility and attitude towards the environment, etc. and as mentioned, some other researchers consider the organization and organizational requirements to be sufficient to change the behavior of employees. Of course, another group of researchers has investigated both individual and organizational factors, but they did not seek to provide a model and did not address the future and the factors that create sustainable development. Also, unfortunately, the findings of their research did not take into account the characteristics of the field of education, so the researcher needed to carry out the present research to investigate political development as an effective and key driver of sustainable development. The problem of the current research is, what is the model of professional competence of school administrators as an effective and key driver of sustainable development in secondary schools in Tehran?
Theoretical framework
Sustainable development is a new field that simultaneously pays attention to politics and culture and emphasizes the prosperity of economy, trade, and industry. It supports both the environment and coexistence with nature, and the equal rights of humans, and deals with the internal issues of countries and international issues (Lans et al., 2023). The fact is that sustainability has become the standard in the new age. A new language is being born in the scope of this debate, which offers different capacities, abilities, and solutions. Professional competencies include individual characteristics and behaviors such as skills, knowledge, and attitudes. Since these factors always and simultaneously interact with each other, it is difficult to distinguish them from each other. It means that it is not easy to say that a factor is part of knowledge skill or attitude. Some other experts have specified other components of professional competencies; Factors such as motivation, self-view, individual factors, values, beliefs, and such things that have a major contribution to career success (Chong, 2013).
Methodology
This research is among qualitative research. The statistical population of experts and professors in the field of education and training, who have the conditions to enter the research, were 50 people. Using the theoretical sampling method, 20 experts and professors in the field of education in Tehran were interviewed. The collected data were analyzed in three stages open, central, and selective coding based on the MAXQDA 18 software.
Discussion and Results
Basic concepts were formed based on the codes and statements obtained in this step. In this section, the information obtained from interviews with 20 experts and professors in the field of education and training, includes 61 concepts, which are classified under 13 categories.
The results of consensus obtained from the first round of Delphi are presented in Table No. 5. The findings indicate that the value of Kendall's coefficient for all considered factors is more than 0.7 or very close to it, which indicates the consensus of experts. Kendall's coefficient of coordination for the order of thirteen effective factors in designing the model of professional competence of school administrators as an effective and key driver of sustainable development increased in the second round compared to the first round.
Conclusion
The purpose of this research was to present the model of professional competence of school administrators as an effective and key driver of sustainable development. Based on the presentation of the model of professional competence of school managers as an effective and key driver of sustainable development, including the enablers of skill competence, managerial competence and ethics and professional behavior competencies, the development of managers, the social characteristics of managers, the establishment of working groups to improve performance and green competence, attitudinal competences, knowledge competences, educational competences, commercialization competences of knowledge-skills and technology, productive spirit, modification of the consumption pattern, participation in development and movement towards national authority, which leads to the realization of the results of productive spirit, modification of the pattern consumption, participation in development.
مطالعـات مدیریـت و توسعـه پایـدار سال سوم، شماره چهارم، زمستان ۱۴۰۲ – صفحه ۱۳۰-۱۰۹ Homepage: https://sanad.iau.ir/journal/msds |
مدل شایستگی حرفهای مدیران مدارس به عنوان پیشران مؤثر و کلیدی توسعه پایدار
محمد رضا رسولی۱ ، غفار تاری۲*، حسین بقایی۳
1. دانشجوی دکتری گروه مدیریت آموزشی، واحد مرند، دانشگاه آزاد اسلامی، مرند، ایران.
۲. استادیار گروه مدیریت، واحد مرند، دانشگاه آزاد اسلامی، مرند، ایران.
۳. استادیار گروه برنامه ریزی درسی، واحد مرند، دانشگاه آزاد اسلامی، مرند، ایران.
دسترسی آزاد نوع مقاله: مقاله پژوهشی *نویسنده مسئول: غفار تاری gh_tari@marandiau.ac.ir تاریخ دریافت: ۱۴/۰۹/۱۴۰۲ تاریخ پذیرش: ۲۱/۱۲/۱۴۰۲ تاریخ انتشار: زمستان ۱۴۰۲ استناد: رسولی، محمدرضا، تاری، غفار، بقایی، حسین. (140۲). مدل شایستگی حرفهای مدیران مدارس به عنوان پیشران مؤثر و کلیدی توسعه پایدار. فصلنامه مطالعات مدیریت و توسعه پایدار، 2(1)، ۱۰۹-1۳۰. یادداشت ناشر: MSDS درخصوص ادعاهای قضایی در مطالب منتشر شده و وابستگیهای سازمانی بیطرف میماند.
کپیرایت: © 2024 by the authors. Submitted for possible open access publication under the terms and conditions of the Creative Commons Attribution (CC BY) license (https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/). |
چکیده: هدف از تحقیق حاضر، ارائه مدل شایستگی حرفهای مدیران مدارس به عنوان پیشران مؤثر وکلیدی توسعه پایدار بود. اين پژوهش در زمره تحقیقات كيفى است و برای ارائه مدل شایستگی حرفهای مدیران مدارس به عنوان پیشران مؤثر وکلیدی توسعه پایدار، از راهبرد نظریه داده بنياد اشتراوس و کوربن استفاده شد. در این تحقيق مصاحبه شوندگان از صاحبنظران و اساتید حوزه تعلیم و تربیت شهر تهران انتخاب شدند. با استفاده از روش نمونهگيري نظري، با 20 نفر از صاحبنظران و اساتید حوزه تعلیم و تربیت شهر تهران مصاحبه شد. برای تعیین پایایی فرمهای مصاحبه از روش توافق درون موضوعی دو کدگذار (ارزیاب) استفاده شد و میزان ضریب توافق 84/0 محاسبه شد. برای تجزیه و تحلیل دادهها از روش داده بنیاد و کدگذاری باز، محوری و گزینشی استفاده شد و مصاحبهها در محیط نرم افزار مکس کیودای 18 تحلیل شدند. یافتههای تحقیق نشان داد که بر مبناي ارایه مدل شایستگی حرفهای مدیران مدارس به عنوان پیشران مؤثر و کلیدی توسعه پایدار شامل توانمندسازهاي شایستگی مهارتی، شایستگی مدیریتی و شایستگیهاي اخلاق و رفتار حرفهاي، توسعه مدیران، شاخصهای اجتماعی مدیران، تأسیس گروههای کاری جهت ارتقای عملکرد و شایستگی سبز، شایستگیهای نگرشی، شایستگیهای دانشی، شایستگی آموزشی، شایستگیهاي تجاري سازي دانش- مهارت و فناوري، روحیه پرکاری، اصلاح الگوی مصرف، مشارکت در توسعه و حرکت به سمت اقتدار ملی میشود که منجر به تحقق نتايج روحیه پرکاری، اصلاح الگوی مصرف، مشارکت در توسعه ميشوند.
واژگان كلیدی: شایستگی حرفهای، توسعه پایدار، مدیران مدارس.
مقدمه
سیاستهای توسعه پایدار در مدارس میتواند آنچه در مورد پایداری در کلاس تدریس میشود را تقویت کند، مدرسه را به یک آزمایشگاه تبدیل کند، اثرات زیست محیطی مدرسه را بهبود و روابط با جامعه اطراف خود را مستحکم کند. پايــداري شایستگی مفهوم نسبتاً جديدي اســت که به عنوان فرايند تمرکز بر تمامی پنج بُعد عملکرد پایداری (اقتصادی، راهبری، اجتماعی، اخلاقی و زیست محیطی) تعریف شده است. یکی از مهمترین فاکتورهایی که در استفاده از منابع انسانی در سازمانها درنظر گرفته میشود، موضوع شایستگیها است (key></foreign-keys><ref-type name="Journal Article">17</ref-type><contributors><authors><author>Lucas, M.</author><author>Bem-Haja, P.</author><author>Siddiq, F.</author><author>Moreira, A.</author><author>Redecker, C. </author></authors></contributors><titles><title>The relation between in-service teachers' digital competence and personal and contextual factors: What matters most?</title><secondary-title>Computers & Education</secondary-title></titles><periodical><full-title>Computers & Education</full-title></periodical><volume>160</volume><dates><year>2021</year></dates><urls></urls></record></Cite></EndNote>Lucas et al., 2021). در نگاه نوين به منابع انساني، انسان به عنوان كليديترين عنصر و منبع سازمان شناخته ميشود كه برخي از آن با نام دارايي منحصر به فرد سازمان ياد ميكنند. در گذشته، امکانات، تجهیزات، موجوديها و منابع مادي و طبيعي سرمايه يك سازمان محسوب ميشد (key></foreign-keys><ref-type name="Journal Article">17</ref-type><contributors><authors><author><style face="normal" font="default" size="100%">Paulien</style><style face="normal" font="default" charset="238" size="100%">ė, R. </style></author></authors></contributors><titles><title><style face="normal" font="default" charset="238" size="100%">Interaction between managerial competencies and leadership in business organisations</style></title><secondary-title>Regional Formation and Development Studies</secondary-title></titles><periodical><full-title>Regional Formation and Development Studies</full-title></periodical><pages><style face="normal" font="default" charset="238" size="100%">97-107</style></pages><volume>21</volume><number>1</number><dates><year>2017</year></dates><urls></urls></record></Cite></EndNote>Paulienė, 2017).
با رشد روزافزون صنایع، تکنولوژی و سازمانها، پیامدهای عملکرد انسان بر روی محیط زیست با شتاب بیشتری در حال آشکار شدن است؛ به طوریکه دیگر کسی نمیتواند ادعا کند که مسايلی همچون گرم شدن زمین، تغییرات آب و هوایی، آلودگی هوا، کاهش منابع سوخت فسیلی و تخریب زیست بومهای بکر و دست نخورده، مختص کشورهای توسعه یافته است. آمار و ارقام موجود نیز حاکی از بیتوجهی به رفتار سبز و نگاه پایدارانه به مصرف انرژی و محیط زیست در کشور در حال توسعه ایران است. بطوریکه طبق برآورد جهانی، خسارات سالیانه تخریب زمین در ایران 15 هزار و 340 میلیارد ریال، معادل 7/1 درصد تولید ناخالص داخلی بوده است. با این وجود، آلودگیهای زیست محیطی در کشورهای در حال توسعه مانند ایران در مقایسه با کشورهای توسعه یافته با نرخ بالایی در حال رشد است (Hemmer, I.</author><author>Lindau-Bank, D. </author></authors></contributors><titles><title> Teacher Education for Sustainable Development: A Review of an Emerging Research Field</title><secondary-title>Journal of Teacher Education</secondary-title></titles><periodical><full-title>Journal of Teacher Education</full-title></periodical><pages>509-524</pages><volume>73</volume><number>5</number><dates><year>2022</year></dates><urls></urls></record></Cite></EndNote>Fischer et al., 2022).
شایستگیهای حرفهای، دربرگیرنده ویژگیها و رفتارهای فردی مانند مهارتها، دانش و نگرشها است. از آنجا که این عوامل همواره و همزمان با یکدیگر در تعامل هستند، متمایزسازی آنها از یکدیگر دشوار است. محققان بر کیفیتها، مهارتها و رفتارهایی که برای موفقیت در نقشهای مدیریتی لازم هستند تمرکز نمودند، به این امید که سیستمهای مدیریت منابع انسانی را برای تکرار این کیفیتها طراحی نمایند. بسیاری از محققان و سازمانها بر تعیین شایستگیهایی که برای افرادی که دیگران را در سطوح مختلف سازمان رهبری میکنند، تمرکز نمودهاند (Lara & Salas-Vallina, 2017; Purohit & Shah, 2018). شایستگیها، ویژگیهای قابل اندازهگیری افراد است که با موفقیت در کار مرتبط هستند. شایستگی، به عنوان ویژگیهای اساسی فرد که با اثربخشی شاخص-محور و یا عملکرد برتر در شغل مرتبط هستند، تعریف شده است. در واقع، شایستگی یک چتر فراگیر است که نشان میدهد چه چیزی برای موفقیت نیاز است. برای موفقیت در هر شغلی به مجموعهای از شایستگیها نیاز است (key></foreign-keys><ref-type name="Thesis">32</ref-type><contributors><authors><author>Kermani, Behnaz.</author></authors></contributors><titles><title>Designing a Competency Model for Hospital Managers and Its Relationship with Hospital Performance Based on the National Accreditation Model (Case Study: Affiliated Hospitals of Iran University of Medical Sciences)</title></titles><dates><year>2016</year></dates><publisher>Islamic Azad University</publisher><work-type>Master's Thesis</work-type><urls></urls></record></Cite></EndNote>Kermani, 2016).
شایستگی مدیریتی1 مجموعهای از شایستگیهایی است که توجه زیادی از محققان را به خود جلب کرده است. کارکنانی که احساس کنند رهبرانشان مشتاق و متعهد هستند، به احتمال بیشتری این ویژگیها رادر ارتباط با خودشان پیاده میسازند (Sancar et al., 2021). بهترین رهبران میدانند که زمانی که کارکنان مشتاق هستند، بهرهوری و عملکرد فردی و عملکرد مالی و رضایت مشتری، بهبود مییابد. زیرا کارکنانی که برانگیخته شدهاند (دارای انگیزه میباشند)، سهم بیشتری در موفقیت سازمانی داشته و تمایل بیشتری برای تلاش اضافی در جهت انجام وظایفی دارند که برای اهداف شرکت حیاتی میباشد (Busulwa et al., 2022). گیبونز2 بیان میکند که توافق عمومی بین محققان وجود دارد که سرپرستان، تأثیرگذاران کلیدی بر اشتیاق کارمند هستند (key></foreign-keys><ref-type name="Thesis">32</ref-type><contributors><authors><author>Riazi, Mahshid.</author></authors></contributors><titles><title>measuring the competencies of professional managers and its effect on their performance, Higher Institute of Education and Research of Management and Planning</title></titles><dates><year>2015</year></dates><publisher>Faculty of Management</publisher><work-type>Master's thesis</work-type><urls></urls></record></Cite></EndNote>Riazi, 2015).
برای سالها سازمانها به دنبال خلق مدلهای شایستگی جهت تشریح شاخصهای مهم در یک شغل ویژه بودهاند. تحقیقات تجربی در مدیریت اثربخش خصیصهها، مهارتها و رفتارهایی را برای عملکرد بالا در نقشهای مدیریتی ارائه کردند. محققان، براي ارزيابي شايستگيها و عملكرد شيوههاي متفاوتي را به كار بردهاند. بوياتزيس3 (2008) و اسپنسر4 (1993) از مصاحبه رويدادهاي رفتاري استفاده كردهاند (Boyatzis, 2008; Spencer, 1993). در ايران شناسایی شایستگیهای حرفهای مدیریتی در مراكز آموزشی و پرورشی سابقه بيش از چند سال ندارد. یافتههای تحقیقات پیشین در زمینه موضوع تحقیق حاضر حاکی از آن است که دیدگاه پژوهشگران گذشته در زمینه موضوع توسعه حرفهای مدیران به عنوان عامل کلیدی توسعه پایدار متفاوت بوده است. بطوریکه بعضی از آنها با رویکرد سازمانی و الزامات سازمانی و بعضی دیگر با رویکرد فردی و شخصی به مسئله توسعه حرفهای نگاه کردهاند و حلقه مفقوده مربوط به توسعه حرفهای را در الزامات فردی کارکنان مانند احساس مسئولیت و نگرش به محیط زیست و غیره میجویند و چنانچه مطرح شد، بعضی دیگر از محققان سازمان و الزامات سازمانی را برای تغییر رفتار کارکنان کافی میدانند. البته، گروه دیگری از پژوهشگران هر دو عامل فردی و سازمان را مورد بررسی قرار دادهاند؛ ولی به دنبال ارائه الگو نبوده و به پیشآیندها و عوامل ایجاد کننده توسعه پایدار نپرداختهاند. همچنین، در یافتههای تحقیقات خود، ویژگی حوزه آموزش و پرورش را منظور ننموده اند. بنابراین، لاجرم محقق به اجرای پژوهش حاضر برای بررسی توسعه سیاسی به عنوان پیشران مؤثر و کلیدی توسعه پایدار اقدام نموده است. مسأله تحقیق حاضر این است که مدل شایستگی حرفهای مدیران مدارس به عنوان پیشران مؤثر و کلیدی توسعه پایدار در مدارس متوسطه شهر تهران کدام است؟
مبانی نظری و پیشینه پژوهش
توسعه پایدار، گستره نوینی است که در واپسین سالهای قرن بیست و یکم فراراه بشر گشوده شد و از آن رو که انسان را محور، و بقای عزتمند او را هدف قرار داده بود، به زودی فراگیر شد و بر دلها نشست. در گذشته، انسانها، شاید به غریزه، دریافته بودند که رمز بقای آنها درگرو هماهنگی با طبیعت است و آموخته بودند که زوال طبیعت، زوال آنها است. لیکن در یکی دو قرن اخیر، با اوج گیری توانائیهای ابزاری بشر، تعـادل زیست محیطی قرون گذشته به زیان طبیعت برهم خورد. لطمات وارده بر طبیعت در این دوران ابعاد گسترده و غیرقابل جبرانی یافت و در ربع آخر قرن بیستم به یک معنا از مرز فاجعه نیز گذشت. جهان سوم که قرار بود درنتیجه «مراحل تــوسعه» به رشد، رفاه و آزادی نائل شود، آشفتهتـــر از پیش، گرفتار در فقر، نابرابری، بیعدالتی و عقب ماندگی شد و اوضاع به مراتب شکنندهتر و نابسامانتر از گذشته شد (key></foreign-keys><ref-type name="Journal Article">17</ref-type><contributors><authors><author><style face="normal" font="default" size="100%">Lim,</style><style face="normal" font="default" charset="178" size="100%"> </style><style face="normal" font="default" size="100%">J. S.</style></author><author>Darley, W. K.</author><author>Marion, D. </author></authors></contributors><titles><title><style face="normal" font="default" size="100%">Market orientation</style><style face="normal" font="default" charset="178" size="100%">، </style><style face="normal" font="default" size="100%">innovation commercialization capability and firm performance relationships: the moderating role of supply chain influence</style></title><secondary-title>Journal of Business & Industrial Marketing</secondary-title></titles><periodical><full-title>Journal of Business & Industrial Marketing</full-title></periodical><pages>913-924</pages><volume>32</volume><number>7</number><dates><year>2017</year></dates><urls></urls></record></Cite></EndNote>Lim et al., 2017).
توسعه پایدار، عرصه نوینی است که همزمان هم سیاست و فرهنگ را مورد توجه قرار میدهد و هم بر رونق اقتصاد و تجارت و صنعت تأکید میورزد. هم از محیط زیست و همزیستی با طبیعت حمایت میکند، و هم از حقوق برابر انسانها، هم به مسائل داخلی کشورها میپردازد و هم به مسائل بین المللی. واقعیت این است که پایداری درعصر جدید تبدیل به معیار شده است. زبان جدیدی در گستره این مناظره درحال تولد است که ظرفیتها، توانمندیها و راهکارهای متفاوتی را عرضه میکند. شایستگیهای حرفهای دربرگیرنده ویژگیها و رفتارهای فردی مانند مهارتها، دانش و نگرشها است. از آنجا که این عوامل همواره و همزمان با یکدیگر در تعامل هستند، متمایزسازی آنها از یکدیگر دشوار است. یعنی به راحتی نمیتوان گفت که یک عامل جزء دانش است، یا مهارت، یا نگرش. برخی دیگر از صاحبنظران اجزای دیگری از شایستگیهای حرفهای را نیز مشخص کردهاند؛ عواملی نظیر انگیزش، خودنگری، عوامل فردی، ارزشها، اعتقادات و مواردی از این قبیل که در موفقیت شغلی سهم عمدهای را دارا هستند (key></foreign-keys><ref-type name="Journal Article">17</ref-type><contributors><authors><author>Chong, E. </author></authors></contributors><titles><title>Managerial competencies and career advancement: A comparative study of managers in two countries</title><secondary-title>Journal of business research</secondary-title></titles><periodical><full-title>Journal of Business Research</full-title></periodical><pages>345-353</pages><volume>66</volume><number>3</number><dates><year>2013</year></dates><urls></urls></record></Cite></EndNote>Chong, 2013).
شایستگیهای حرفهای بر مبنای تجارب کاری شکل میگیرند و مطالعات نشان داده که خصوصیات و ویژگیهای شایستگیهای شغلی باید در بستر تجارب کاری مورد بحث و بررسی قرار گیرد. مطالعات صورت گرفته شایستگیهای حرفه ای را به دو بُعد شایستگیهای فنی و شایستگیهای عمومی5 تفکیک نموده است. شایستگی فنی دربرگیرنده دانش حرفهای و خاص مرتبط با شغل6 بوده و شغلمدار است (key></foreign-keys><ref-type name="Journal Article">17</ref-type><contributors><authors><author>Lans, T.</author><author>Van Wagenberg, C. P.</author><author>Biemans, H.</author><author>Hoste, R.</author><author>Jung, Y.</author></authors></contributors><titles><title>Learning apart or together? The relationships of the social interdependence orientation and social competence of owner-managers with their social learning behaviour and firm performance within a Korean small-business context</title><secondary-title>Human Resource Development International</secondary-title></titles><periodical><full-title>Human Resource Development International</full-title></periodical><pages>29-47</pages><volume>26</volume><number>1</number><dates><year>2023</year></dates><urls></urls></record></Cite></EndNote>Lans et al., 2023)؛ در حالی که شایستگی عمومی اشاره به شایستگی فرد محور7 یا شاغلمدار دارد که میتواند در انجام وظایف شغلی اثربخش باشد و دربرگیرنده ویژگیهای فردی نظیر انگیزش، نگرش و مشخصههای فردی است (author><author>Mikkonen, K.</author><author>Kanste, O. </author></authors></contributors><titles><title>Health care managers' competence in knowledge management: A scoping review</title><secondary-title>Journal of Nursing Management</secondary-title></titles><periodical><full-title>Journal of Nursing Management</full-title></periodical><pages>1168-1187</pages><volume>30</volume><number>5</number><dates><year>2022</year></dates><urls></urls></record></Cite></EndNote>Karsikas et al., 2022). شایستگیهای فنی خاص شغلاند و از شغلی به شغل دیگر متفاوتاند. به عنوان مثال، شایستگیهای فنی و تخصصی شغل کارشناس منابع انسانی با شایستگیهای فنی حسابدار متفاوت است. شایستگیهای عمومی فراتر از شغل و مرزهای شغل هستند و در میان گروه متعددی از مشاغل یکسان و مشترک میباشند. شایستگیهایی نظیر تصمیمگیری و حل مسأله، ارتباطات، کسب نتایج، مدیریت زمان و مواردی از این قبیل غالباً در میان مشاغل مختلف یکسان و مشترک هستند. ضمن این که این گونه شایستگیها غالباً به پستها و مشاغل مدیریتی مربوط میشوند. دسته بندي و طبقه بنديهاي مختلفی از رویکردها و شیوههاي تعیین شایستگیها وجود دارد. در ادبیات مربوط به صلاحیت و شایستگیهاي کارکنان، سه رویکرد عمده را میتوان معرفی نمود:
1. رویکرد رفتاری8: این رویکرد صلاحیتهاي مورد نظر را براساس اصطلاحات رفتاري معرفی میکند و عمدتاً به معرفی نوعی از رفتارها که با عملکرد عالی ارتباط دارند، میپردازد.
2. رویکرد استاندارد9: این رویکرد براساس تجزیه و تحلیل کارکردي شغل یا پست، به معرفی حداقل استانداردهاي عملکرد در پستهاي مدیریتی جهت تضمین معین در نتایج شغل، میپردازد.
3. رویکرد موقعیتی (اقتضایی)10: اگر چه این رویکرد تا حد زیادي همانند رویکرد رفتاري است، اما تمرکز عمده این رویکرد بررسی این موضوع است که آیا عوامل موقعیتی بر صلاحیتهاي فردي مورد نیاز براي عملکرد عالی اثر میگذارند یا خیر (key></foreign-keys><ref-type name="Journal Article">17</ref-type><contributors><authors><author><style face="normal" font="default" size="100%">Paulien</style><style face="normal" font="default" charset="238" size="100%">ė, R. </style></author></authors></contributors><titles><title><style face="normal" font="default" charset="238" size="100%">Interaction between managerial competencies and leadership in business organisations</style></title><secondary-title>Regional Formation and Development Studies</secondary-title></titles><periodical><full-title>Regional Formation and Development Studies</full-title></periodical><pages><style face="normal" font="default" charset="238" size="100%">97-107</style></pages><volume>21</volume><number>1</number><dates><year>2017</year></dates><urls></urls></record></Cite></EndNote>Paulienė, 2017).
در دهه گذشته الگوها و چارچوبهاي متعددي در زمينه اندازهگيري شايستگيها مطرح شده است، اين الگوها از نظر اطلاعاتي كه گردآوري ميكنند، غالباً با هم تفاوت دارند. در این زمینه میتوان به مدلهای درج شده در جدول شماره 1 اشاره کرد.
جدول 1. الگوهای مربوط به شایستگی (Source:By author)
ردیف | الگو | مؤلفهها |
1 | نفوذ و تأثیر، کارمداری، کارتیمی و گروهی، تفکر تحلیل گرانه، خلاقیت، رشد و پیشرفت دیگران، اعتماد به نفس، هدایت /قطعیت، جست و جوی اطلاعات، رهبری تیمی، تفکر مفهومی | |
2 | شایستگیهای معرفتی و ادراکی، شایستگیهای انگیزاننده، شایستگیهای هدایت کننده، شایستگیهای پیش برنده | |
3 | عقلایی، شخصی، ارتباطات، تعاملی، رهبری، نتیجه مداری، ارتباطات هستهای، ارزشهای شایستگی، شایستگیهای مدیریتی | |
5 | قابلیتهای سازمان، سیستمها و فرایندها، روابط، کسب و کار | |
10 | شایستگیهای فنی، شایستگیهای تجاری، شایستگیهای مدیریت دانش، شایستگیهای رهبری و سرپرستی، شایستگیهای اجتماعی |
تحقیقات متعددی در ارتباط با شایستگی کارکنان در انواع مختلفی از سازمانها انجام شده است. در بسیاری از این تحقیقات به تدوین مدلهای شایستگی پرداخته شده است. در رابطه با شایستگیهای مدیران و ارتباط آن با عملکرد حیدری (1401)، حسینی (1400)، شمسُدین و چوتیپاتانا11 (2012)، کونیگسفلد و همکاران12 (2012)، پورهیت و شاه (2018) و احمدی افتخاری و همکاران (2022) مدلهای شایستگی را تدوین و اشاره میکنند که بین شایستگیهای مدیران و عملکرد آنها ارتباط وجود دارد و کلیه شاخصهای شایستگی بر سطح عملکرد تأثیرگذار هستند (Ahmadi Eftekhari et al., 2022; Heydari, 2022; Hosseini, 2021; Koenigsfeld et al., 2012; Purohit & Shah, 2018; Shamsudin & Chuttipattana, 2012). مدیرانی که از شایستگیهای مدیریتی بالاتری برخوردارند، عملکرد برتری دارند. ویتالا (2005) نشان داد که شایستگی شغلی توان کمی برای پیش بینی عملکرد شغلی دارد (key></foreign-keys><ref-type name="Journal Article">17</ref-type><contributors><authors><author>Viitala, R. </author></authors></contributors><titles><title>Perceived development needs of managers compared to an integrated management competency model</title><secondary-title>Journal of Workplace Learning</secondary-title></titles><periodical><full-title>Journal of Workplace Learning</full-title></periodical><pages>36-41</pages><volume>17</volume><number>7</number><dates><year>2005</year></dates><urls></urls></record></Cite></EndNote>Viitala, 2005). برخی از اندیشمندان نیز معتقدند که تأثیر شایستگیها بر عملکرد به و سیله برخی متغیرها مانند متغیرهای بازار و متغیر فنآوری زمینههای خاص فرهنگی تعدیل میشود. برخی نیز مانند مدلهایی از شایستگی را ارائه داده و پیشنهاد میکنند برای ارزیابی عملکرد مدیران باید از این چهارچوبها استفاده شود، اما چونگ (2013) بیان میکند که سازمانها در ارزیابی مدیران از ملیتها و فرهنگهای مختلف، باید تمایز بین مهارتهای فنی پایدار و مهارتهای انسانی مرتبط با فرد را مشخص نمایند (key></foreign-keys><ref-type name="Journal Article">17</ref-type><contributors><authors><author>Chong, E. </author></authors></contributors><titles><title>Managerial competencies and career advancement: A comparative study of managers in two countries</title><secondary-title>Journal of business research</secondary-title></titles><periodical><full-title>Journal of Business Research</full-title></periodical><pages>345-353</pages><volume>66</volume><number>3</number><dates><year>2013</year></dates><urls></urls></record></Cite></EndNote>Chong, 2013). نتایج پژوهش وایلا و تولود13 (2021) نشان داد که بین شیوههای رهبری آموزشی مدیران مدارس و عملکرد معلمان رابطه معناداری وجود دارد (number>S1</number><dates><year>2021</year></dates><urls></urls></record></Cite></EndNote>Villa & Tulod, 2021). همچنین، سامی طاهر (1401) به این نتیجه رسید که سطح ابعاد توسعه پایدار در کتب درسی در عملکرد پایدار آنها تأثیر دارد (Sami Taher, 2022).
روش پژوهش
اين پژوهش در زمره تحقیقات كيفى است و طی آن، به منظور توصیف عمیق و غنی، از دیدگاه صاحبنظران و اساتید حوزه تعلیم و تربیت و برای ارائه مدل شایستگی حرفهای مدیران مدارس، به عنوان پیشران مؤثر وکلیدی توسعه پایدار، از راهبرد نظریه داده بنياد14 «اشتراوس و کوربن15» استفاده شد. این اساتید با روش نمونهگیری هدفمند و گلوله برفی16 انتخاب شدند. نمونهگیری تا زمانی ادامه پیدا کرد که در فرایند گردآوری دادهها اشباع نظری17 حاصل شد. در این تحقيق مصاحبه شوندگان از صاحبنظران و اساتید حوزه تعلیم و تربیت شهر تهران انتخاب شدند. نکته قابل توجه در انتخاب مصاحبه شوندهها، شرط ورود به مصاحبه عوامل زیر بود:
1. متخصص بودن؛
2. دارای سابقه پژوهشی در مورد موضوع.
جامعه آماری صاحبنظران و اساتید حوزه تعلیم و تربیت که دارای شرایط ورود به تحقیق باشند، تعداد 50 نفر بودند. با استفاده از روش نمونهگيري نظري، با 20 نفر از صاحبنظران و اساتید حوزه تعلیم و تربیت شهر تهران مصاحبه شد. در اين مطالعه، تعداد 20 نفر از صاحبنظران و اساتید حوزه تعلیم و تربیت به مرور انتخاب شدند. در واقع از مصاحبه هفدهم به بعد، محقق به کفایت نظری دست پیدا کرد و همه سؤالات مورد نظر محقق پاسخ داده شدند. در عین حال، براي اطمينان بیشتر، جمعآوری یافتهها تا مصاحبه بیستم ادامه يافت. مدت زمان هر مصاحبه از 45 دقيقه تا دو ساعت (بسته به نظر مصاحبه شونده) به طول انجامید. برای تعیین پایایی فرمهای مصاحبه از روش توافق درون موضوعی دو کدگذار (ارزیاب) استفاده شد. برای محاسبه پایایی مصاحبه با روش توافق درون موضوعی دو کدگذار (ارزیاب)، از یک دانشجوی مقطع دکتری درخواست شد تا بهعنوان همکار پژوهش (کدگذار) در پژوهش مشارکت کند. آموزشها و تکنیکهای لازم جهت کدگذاری مصاحبهها به ایشان انتقال داده شد. سپس، محقق به همراه این همکار پژوهش، تعداد سه مصاحبه را کدگذاری کرد و درصد توافق درون موضوعی که بهعنوان شاخص پایایی تحلیل به کار رفت. براساس تحلیل تعداد کل کُدها که توسط محقق و همکار تحقیق به ثبت رسیده است برابر 224، تعداد کل توافقات بین این کُدها 94 و تعداد کل عدم توافقات بین این کُدها برابر 26 است. پایایی بین کُدگذاران برای مصاحبههای انجام گرفته در این تحقیق برابر 84 درصد است.
فرایند گردآوری دادههای مورد نیاز به مدت 3 ماه به طول انجامید. بر اساس مفاهیمی که در این گام حاصل گردید، مقولههای اولیه شکل گرفتند. جهت شناسایی شاخصهای مدل شایستگی حرفهای مدیران مدارس، به عنوان پیشران مؤثر وکلیدی توسعه پایدار، شش سؤال در جدول شماره 2 پرسیده شد.
جدول 2. پرسشهای مصاحبه (Source:By author)
ردیف | پرسشهای مصاحبه |
1 | اگر بخواهید شایستگی حرفهای مدیران مدارس را تعریف کنید، تعریف شما چیست؟ یا وقتی از شایستگی حرفهای مدیران مدارس صحبت میکنیم، چه چیزی به ذهن شما می رسد؟ |
2 | انگیزههای شایستگی حرفهای مدیران مدارس کدامند؟ چه عواملی سبب شایستگی حرفهای مدیران مدارس میشود؟ عوامل فردی مؤثر بر شایستگی حرفهای مدیران مدارس چیست؟ مدیران را با چه ویژگیها و خصوصیاتی میتوان دارای شایستگی حرفهای تلقی کرد؟ (عوامل جمعیتشناختی، شخصیتی، نگرشی و رفتاری) |
3 | چه شرایط و بستری باید وجود داشته باشد که شایستگی حرفهای مدیران مدارس به عنوان پیشران مؤثر و کلیدی توسعه پایدار بوجود آید؟ چه شرایط و زمینهای برای وقوع شایستگی حرفهای مدیران مدارس به عنوان پیشران مؤثر وکلیدی توسعه پایدار ضروریست؟ (عوامل فرهنگی، ساختاری و عوامل مربوط به رهبری و مدیریت). آیا جو سازمان حامی شایستگی حرفهای مدیران مدارس به عنوان پیشران مؤثر وکلیدی توسعه پایدار است؟ |
4 | شرايطی که باید در سطح جامعه وجود داشته باشد تا مشوق شایستگی حرفهای مدیران مدارس به عنوان پیشران مؤثر وکلیدی توسعه پایدار باشد، کدامند؟ چه عواملی وجود دارند که خارج از کنترل شماست ولی شایستگی حرفهای مدیران مدارس به عنوان پیشران مؤثر و کلیدی توسعه پایدار را ضعیف یا تقویت میکند (مداخلهگر)؟ (مثل عوامل سیاسی-قانونی، عواملی اجتماعی و فرهنگی، عوامل تکنولوژیکی، رسانهها، عوامل اقتصادی) |
5 | شایستگی حرفهای مدیران مدارس به عنوان پیشران مؤثر وکلیدی توسعه پایدار چه عواقب و پیامدهایی برای فرد دارد. در ضمن شایستگی حرفهای مدیران مدارس به عنوان پیشران مؤثر وکلیدی توسعه پایدار چه پیامدهایی برای سازمان و جامعه دارد؟ |
6 | برای اینکه شایستگی حرفهای مدیران مدارس به عنوان پیشران مؤثر وکلیدی توسعه پایدار اتفاق بیفتد، چه راهبردها و استراتژیهایی را پیشنهاد میکنید. |
دادههای گردآوری شده در سه مرحله کد گذاري باز، محوری و انتخابی براساس نرم افزار مکس کیودای 18 مورد تحلیل قرار گرفت. مقولهها در مقایسه با مفاهیم، انتزاعیتر بوده و شالوده ساختن تئوری هستند. در مرحله کدگذاری باز، مفاهیم و مقولههای متن مصاحبهها پیاده و شمارش شد و مطالب تکراری از آنها حذف گردید. مفاهیم شامل کلمات و عبارتهای کوتاهی بود که محتوای مصاحبهها و تجربههای آگاهان کلیدی را منعکس میساخت. در مرحله کد گذاری محوری، مقولهها از کدهای باز استخراج و کدهای محوری تشکیل گردید. در واقع در این مرحله، نظریهپرداز داده بنیاد، یک مقوله مرحله کد گذاری باز را انتخاب میکند و آن را در مرکز فرایندی که در حال بررسی است (بهعنوان پدیده مرکزی) قرار میدهد و سپس دیگر مقولهها را به آن مرتبط میسازد. مرحله پایانی، کدگذاری انتخابی است. در این مرحله نظریهپرداز داده بنیاد، یک نظریه از روابط فی ما بین مقولههای موجود در مدل کدگذاری محوری را به نگارش در میآورد. در این مرحله، با ایجاد روابط بین گروهها، آنها را یکپارچه ساخته و چارچوب اولیه نظریه شکل میگیرد. به عبارت دیگر، این مرحله، به فرایند شکلدهی مقولههای اصلی و فرعی آنها اشاره دارد.
جهت بررسی اعتبار مقولات پژوهش از روش دلفی استفاده شد و جهت بررسی میزان توافق خبرگان از آزمون کندال و آزمون دو جملهای (باینومیال) و همچنین جهت اطمینان از ضریب کاپا استفاده شد. آزمونهای مذکور با استفاده از نرمافزار اس پی اس اس 24 انجام شد.
یافتههای پژوهش
بر اساس کدها و اظهاراتی که حاصل گردید، مفاهیم اولیه شکل گرفتند. در این بخش اطلاعات حاصل از مصاحبه با 20 نفر از صاحبنظران و اساتید حوزه تعلیم و تربیت که شامل 61 مفهوم است که تحت 13 مقوله قرار گرفتهاند، در جدول شماره 3 به تفکیك ارائه میشوند.
جدول 3: مقولهها و مفاهیم استخراج شده از مصاحبهها (Source:By author)
مقوله 1: شایستگیهای نگرشی | |||
مفاهیم | زندگی کردن با ارزشهای سازمان | ||
برانگیختن کارکنان به انجام کارها به خوبی | |||
حفظ استانداردهای بالای اخلاقی | |||
اعتماد سازی | |||
شفاف بودن | |||
همواره راست گفتن | |||
مقوله 2: شایستگیهای دانشی | |||
مفاهیم | داشتن تفکر راهبردی برای رشد سازمان | ||
بهبود عملکرد مالی و بدست آوردن مزیت رقابتی | |||
پیش بینی و آغاز تغییر | |||
اولویتبندی اهداف استراتژیک و توجه دادن دیگران به آن | |||
مقوله 3: شایستگی مهارتی | |||
مفاهیم | ایجاد ارتباطات کاری استراتژیک در سازمان به منظور انجام بهینه امور | ||
استفاده از بهترین استعدادها در سازمان برای رسیدن به اهداف دلخواه و تسهیل رقابت | |||
الهام بخشی به پیروان | |||
بدست آوردن هم افزایی از کار گروهی | |||
مقوله 4: شایستگی مدیریتی | |||
مفاهیم | شناسایی استعداد و قابلیتهای دیگران | ||
برانگیختن و توانمند ساختن دیگران به انجام امور مورد نظر | |||
حمایت فعالانه از پیشرفت دیگران | |||
ایجاد محیط مناسب برای جستجو و پرورش شیوهها، سلایق، افکار و استعدادهای گوناگون | |||
درک چگونگی تأثیر عمل یک فرد بر دیگری | |||
یادگیری از شکستها و اشتباهات | |||
نمونه سازی و سرمشق گیری بینش درونی | |||
فعالانه به دنبال بازخور بودن | |||
پالایش رویکردها بر مبنای نظرات دیگران | |||
مقوله 5: شایستگی آموزشی | |||
مفاهیم | شایستگیهاي تدریس | ||
شایستگیهاي آموزش رفتار در محیط آموزشی | |||
صلاحیتهاي مدیریتی در کلاس | |||
شایستگیهاي آزمونسازي و ارزشیابی | |||
شایستگیهاي استفاده فناوري در کلاس | |||
مقوله 6: شایستگیهاي اخلاق و رفتار حرفهاي | |||
مفاهیم | مسئولیتپذیري | ||
پاسخگویی | |||
عدالت ورزي | |||
مقوله 7: شایستگیهاي تجاريسازي دانش- مهارت و فناوري | |||
مفاهیم | خلاقیت و نوآوری | ||
توجه به نقاط قوت و ضعف و ایجاد فرصت | |||
شایستگی مدیریت ایدهها ونوآوري | |||
شایستگی بازارسازي و بازاریابی | |||
شایستگیهاي ارزشگذاري به نوآوري | |||
مقوله 8: توسعه مدیران | |||
مفاهیم | استفاده از آموزشهای ضمن خدمت | ||
تدراک منابع تخصصی مرتبط با شغل | |||
دادن مأموريت تخصصی برای اهداف سازمانی | |||
تعیین استانداردهای آموزشی سطح بالا | |||
استقرار مديريت کیفیت فراگیر | |||
مقوله 9: شاخصه های اجتماعی مدیران | |||
مفاهیم | وظیفه شناسی | ||
ظلم ستیزی | |||
اطاعت پذیری | |||
گرایش به معنویت | |||
مقوله 10: تاسیس گروههای کاری جهت ارتقای عملکرد | |||
مفاهیم | ارزیابیهای سیستمی جهت اثربخش بودن عملکرد | ||
هدف گزینی | |||
تدوين صحيح و دقيق ماموريت اعضاء و هماهنگی بین بخشهای سازمانی | |||
تعریف تمام شغلها با وظيفهها و ارتباطهايشان | |||
مبتنی بودن همه امور مبتنی بر تخصص | |||
مقوله 11: شایستگی سبز | |||
مفاهیم | طرفداری از محیط زیست | ||
تقویت نگرش زیستی معلمان | |||
حمایت از فعالیتهای سبز | |||
مقوله 12: عوامل مداخله گر | |||
مفاهیم | عدم حمایت مدیران ارشد از توسعه حرفهای | ||
یأس و ناامیدی | |||
عدم اطلاع مدیران از رسالت | |||
از جنس مردم نبودن | |||
مقوله 13: پیامدها | |||
مفاهیم | روحیه پرکاری | ||
اصلاح الگوی مصرف | |||
مشارکت در توسعه | |||
حرکت به سمت اقتدار ملی | |||
در گام بعدی، تلاش گردید مقولههای مشابه و مقارن در تمهای اصلی جای گیرند. بر اساس اشتراک مفهومی که مقولات با یکدیگر داشتند، تمها به شکل مفاهیم انتزاعیتری استخراج شدند. پس از تهیه و تنظیم جدول مفاهیم و مقولات اولیه به عنوان گام نخست تحلیل کیفی اطلاعات حاصل از انجام مصاحبه، برای تکمیل این فرآیند، مفاهیم حاصله در سطح بالاتر و تجریدیتر جهت دستیابی به تم های اصلی، گروه بندی شدند. پس از مقایسه مقولههای گروهبندی شده، مقولههای مرتبط با یکدیگر در یك مضمون کلی دستهبندی شدند و بر اساس عناوین موجود در نظریههای مرتبط یا مفاهیم برخاسته از ادبیات تحقیق، عناوین کلی برای این مضمونها در نظر گرفته شد. نمودار شماره ۱، ايجاد ارتباط بين مقولههاي مختلف شناسايي شده را در قالب الگوي پارادايم نمايش ميدهد.
[1] Managerial Competencies
[2] Gibbons
[3] Boyatzis
[4] Spencer
[5] . generic and technical Competency
[6] . work-related (work-oriented)
[7] . people-related (worker-oriented)
[8] Behavioral Approach.
[9] Standard Approach
[10] Situational Approach
[11] Shamsudin & Chuttipattana
[12] Koenigsfeld & et al.
[13] Villa & Tulod
[14] Grounded Theory Method
[15] Strauss & Corbhn
[16] Snowball sampling
[17] Theoretical Saturation
1- مقوله محوري: با توجه به اينکه مصاحبههاي صورت گرفته و نيز مرور ادبيات نظري مرتبط با تحقيق مبنا و ستون اصلي مدل شایستگی حرفهای مدیران مدارس به عنوان پیشران مؤثر وکلیدی توسعه پایدار است، پس از جمعآوري و تحليل دادهها در مرحله کدگذاري باز و بررسي ويژگيهاي ارائه شده، مقوله شایستگی حرفهای مدیران مدارس به عنوان پیشران مؤثر وکلیدی توسعه پایدار به عنوان مقوله محوري انتخاب شد.
2- شرايط علي: اين شرايط باعث ايجاد و توسعه پديده يا مقوله محوري ميشوند. از ميان مقولههاي موجود، شایستگی مهارتی، شایستگی مدیریتی و شایستگیهاي اخلاق و رفتار حرفهاي به عنوان عللی تلقی میشوند که نقش فعال در مدل شایستگی حرفهای مدیران مدارس به عنوان پیشران مؤثر وکلیدی توسعه پایدار در راستای تحقق اهداف داشته و تا این عوامل مهیا نشوند، شایستگی حرفهای مدیران مدارس شکل نمیگیرد. در نمودار شماره 2 به شرایط علی شایستگی حرفه ای مدیران مدارس اشاره شده است.
نمودار ۲. شرایط علی شایستگی حرفه ای مدیران مدارس (Source:By author)
3- کنشها و راهبردها: کنشها و تعاملات بيانگر رفتارها، فعاليتها و تعاملات هدفداري هستند که در پاسخ به مقوله محوري و تحت تأثير شرايط مداخله گر، اتخاذ ميشوند. به اين مقولهها راهبرد نيز گفته ميشود. این راهبردها در تحقيق حاضر عبارتند از: توسعه مدیران، شاخصههای اجتماعی مدیران، تأسیس گروههای کاری جهت ارتقای عملکرد و شایستگی سبز. در نمودار شماره 3 راهبردهای شایستگی حرفهای مدیران مدارس نشان داده شده است.
نمودار 3. راهبردهای شایستگی حرفه ای مدیران مدارس (Source:By author)
4- بستر زمینه: به شرايط خاصي که برکنشها و تعاملات تأثير ميگذارند، بستر گفته ميشود. اين شرايط را مجموعهاي از مفاهيم، مقولهها يا متغيرهاي زمينهاي تشکيل دهند و در الگوي معرفي شده عبارتند از:
· شایستگیهای نگرشی
· شایستگیهای دانشی
· شایستگی آموزشی
· شایستگیهاي تجاريسازي دانش- مهارت و فناوري
در نمودار شماره 4 بستر پدیده شایستگی حرفهای مدیران مدارس نشان داده شده است.
نمودار ۴. بستر پدیده شایستگی حرفهای مدیران مدارس (Source:By author)
5- پيامدها: برخي از مقولهها بيانگر نتايج و پيامدهايي هستند که در اثر اتخاذ راهبردها به وجود ميآيند. در پژوهش حاضر، رخداد نتايج مدل شامل روحیه پرکاری، اصلاح الگوی مصرف، مشارکت در توسعه و حرکت به سمت اقتدار ملی، نتيجه کنشها و تعاملات ايجاد شده و تأثيرپذير از شرايط علي، مقوله محوري و بستر زمینه ميباشد. در نمودار شماره 5 پیامدهای شایستگی حرفهای مدیران مدارس نشان داده شده است.
نمودار ۵. پیامدهای شایستگی حرفهای مدیران مدارس (Source:By author)
جهت بررسی اعتبار مقولات پژوهش اعضای پانل دلفی برای این پژوهش بهصورت نمونه گیری غیراحتمالی و ترکیبی از روشهای هدفدار یا قضاوتی و زنجیرهای برگزیده شدهاند. براساس جدول شماره 4، تعداد 20 نفر از صاحبنظران و اساتید حوزه تعلیم و تربیت شهر تهران در بخش اول تحقیق انتخاب، که 20 نفر از آنان حاضر به همکاری شدند.
جدول 4. مدارک دانشگاهی گروه نمونه (Source:By author)
مدرک | دکتری | کارشناسی ارشد |
تعداد | 20 | - |
در این قسمت، تحلیل نتایج بهدستآمده از روش دلفی با استفاده از روشهای آماری مرتبط صورت گرفت. جهت بررسی میزان توافق خبرگان از آزمون کندال و آزمون دو جملهای (باینومیال) و همچنین جهت اطمینان از ضریب کاپا استفاده شد. آزمونهای مذکور با استفاده از نرم افزار اس پی اس اس 24 انجام شد. در این پژوهش براي تعیین میزان اتفاق نظر میان اعضاي پانل، از ضریب هماهنگی کندال استفاده شد. ضریب هماهنگی کندال مقیاسی است براي تعیین درجه هماهنگی و موافقت میان چندین دسته رتبه مربوط به N شی یا فرد. با کاربرد این مقیاس میتوان همبستگی رتبهاي میان K مجموعه رتبه را یافت. چنین مقیاسی به ویژه در مطالعات مربوط به «روایی میان داوران» مفید است. ضریب هماهنگی کندال نشان میدهد که افرادي که چند مقوله را براساس اهمیت آنها مرتب کردهاند، به طور اساسی معیارهاي مشابهی را براي قضاوت درباره اهمیت هر یک از مقولهها به کار بردهاند و از این لحاظ با یکدیگر اتفاق نظر دارند. این مقیاس با استفاده از فرمول شماره ۱ محاسبه میشود.
فرمول ۱)
که در آن حاصل جمع مربعات انحرافهاي Rj ها از میانگین Rj ها از فرمول شماره ۲ بدست میآید.
فرمول ۲)
که در آنRj (مجموع رتبههاي مربوط به یک عامل)؛ K (تعداد مجموعههاي رتبهها (تعداد داوران)؛ N (تعداد عوامل رتبهبندي شده)؛ (1/12 K2 (N – N3 ) حداکثر حاصل مربعات انحرافهاي از میانگین Rj ها (یعنی حاصل جمع S که در صورت وجود موافقت کامل بین K رتبهبندي مشاهده میشد). نتایج این تجزیه و تحلیل در جدول شماره 5 آمده است.
جدول شماره 5. ميزان اجماع نظر خبرگان با استفاده از ضريب هماهنگي كندال در دور اول دلفی (Source:By author)
ردیف | متغیر | ضریب کندال (W) | آماره کای دو | درجه آزادی | ضریب کاپا | سطح معنی داری |
1 | شایستگیهای نگرشی | 657/0 | 54/14 | 19 | 758/0 | 054/0 |
2 | شایستگیهای دانشی | 756/0 | 52/21 | 19 | 639/0 | 001/0 |
3 | شایستگی مهارتی | 754/0 | 63/14 | 19 | 849/0 | 001/0 |
4 | شایستگی مدیریتی | 869/0 | 34/30 | 19 | 715/0 | 001/0 |
5 | شایستگی آموزشی | 741/0 | 68/17 | 19 | 563/0 | 085/0 |
6 | شایستگیهاي اخلاق و رفتار حرفهاي | 764/0 | 69/21 | 19 | 847/0 | 001/0 |
7 | شایستگیهاي تجاري سازي دانش- مهارت و فناوري | 819/0 | 63/35 | 19 | 759/0 | 001/0 |
8 | توسعه مدیران | 758/0 | 67/17 | 19 | 638/0 | 001/0 |
9 | شاخصههای اجتماعی مدیران | 763/0 | 54/19 | 19 | 752/0 | 001/0 |
10 | تأسیس گروههای کاری جهت ارتقای عملکرد | 754/0 | 63/25 | 19 | 968/0 | 001/0 |
11 | شایستگی سبز | 782/0 | 41/16 | 19 | 825/0 | 001/0 |
12 | عوامل مداخله گر | 658/0 | 36/12 | 19 | 712/0 | 001/0 |
13 | پیامدها | 725/0 | 63/35 | 19 | 769/0 | 001/0 |
نتايج ميزان اجماع حاصل از اجراي دور اول دلفي در جدول شماره 5 ارائه شده است. يافتهها بيانگر آن است كه مقدار ضريب كندال براي همه عوامل مدنظر بيشتر از 7/0 يا بسيار نزديك به آن است كه دلالت بر اجماع خبرگان دارد. سطح معناداري براي ضريب هماهنگي كندال در بیشتر عوامل نيز بيش از 5 درصد است؛ كه به معناي وجود توافق معنادار بين خبرگان است. بنابراين، ميتوان گفت كه در همين مرحله بين خبرگان اجماع كلي برقرار شده است. نتایج تجزیه و تحلیل دور دوم دلفی در جدول 6 آمده است. جهت بررسی مجدد میزان توافقات در دو دوم نیز نظرات خبرگان با استفاده از آزمون کندال بررسی شد.
جدول شماره ۶. ميزان اجماع نظر خبرگان با استفاده از ضريب هماهنگي كندال در دور دوم دلفی (Source:By author)
ردیف | متغیر | ضریب کندال (W) | آماره کای دو | درجه آزادی | ضریب کاپا | سطح معنی داری |
1 | شایستگیهای نگرشی | 867/0 | 54/18 | 19 | 758/0 | 001/0 |
2 | شایستگیهای دانشی | 826/0 | 63/28 | 19 | 856/0 | 001/0 |
3 | شایستگی مهارتی | 797/0 | 47/15 | 19 | 635/0 | 001/0 |
4 | شایستگی مدیریتی | 874/0 | 69/31 | 19 | 924/0 | 001/0 |
5 | شایستگی آموزشی | 759/0 | 57/20 | 19 | 741/0 | 085/0 |
6 | شایستگیهاي اخلاق و رفتار حرفهاي | 811/0 | 83/29 | 19 | 635/0 | 001/0 |
7 | شایستگیهاي تجاري سازي دانش- مهارت و فناوري | 867/0 | 82/39 | 19 | 589/0 | 001/0 |
8 | توسعه مدیران | 822/0 | 33/28 | 19 | 745/0 | 001/0 |
9 | شاخصههای اجتماعی مدیران | 841/0 | 65/29 | 19 | 685/0 | 001/0 |
10 | تأسیس گروههای کاری جهت ارتقای عملکرد | 836/0 | 80/45 | 19 | 729/0 | 001/0 |
11 | شایستگی سبز | 792/0 | 62/18 | 19 | 621/0 | 001/0 |
12 | عوامل مداخله گر | 782/0 | 58/15 | 19 | 741/0 | 001/0 |
13 | پیامدها | 819/0 | 47/16 | 19 | 758/0 | 001/0 |
ضريب هماهنگي كندال براي ترتيـب عوامـل سیزدهگانه اثرگـذار در طراحـي مدل شایستگی حرفهای مدیران مدارس به عنوان پیشران مؤثر و کلیدی توسعه پایدار در دور دوم نسبت به دور اول افـزايش يافـت.
بحث و نتیجه گیری
هدف از تحقیق حاضر، ارائه مدل شایستگی حرفهای مدیران مدارس به عنوان پیشران مؤثر و کلیدی توسعه پایدار بود. بر مبناي ارایه مدل شایستگی حرفهای مدیران مدارس به عنوان پیشران مؤثر و کلیدی توسعه پایدار شامل توانمندسازهاي شایستگی مهارتی، شایستگی مدیریتی و شایستگیهاي اخلاق و رفتار حرفهاي، توسعه مدیران، شاخصههای اجتماعی مدیران، تأسیس گروههای کاری جهت ارتقای عملکرد و شایستگی سبز، شایستگیهای نگرشی، شایستگیهای دانشی، شایستگی آموزشی، شایستگیهاي تجاري سازي دانش- مهارت و فناوري، روحیه پرکاری، اصلاح الگوی مصرف، مشارکت در توسعه و حرکت به سمت اقتدار ملی میشود که منجر به تحقق نتايج روحیه پرکاری، اصلاح الگوی مصرف، مشارکت در توسعه ميشوند. یافتههای تحقیق با نتایج حیدری (1401)، سامی طاهر (1401)، لانس و همکاران (2023)، وایلا و تولود (2021) و پورهیت و شاه (2018) همخوانی دارد.
در تبیین یافتههای تحقیق میتوان گفت که به دلیل پدید آمدن مشكلاتی چون تخریب منابع طبیعی، آلودگی محیطزیست، فقر و نابرابری و غیره، رويکرد توسعه پايدار مطرح شد. پارادایم سنتی توسعه، به دنبال حصول رشد اقتصادی به هر قیمتی است، در حالیکه در پارادایم جدید، رشد کیفی با توجه به محیط زیست و عدالت اجتماعی مدنظر قرار گرفته است. در این بین، آموزش عالی بهدلیل ضریب تأثیر بسیار بالاي خود در آگاهی بخشی و ارتقای قابلیتهای مورد نیاز افراد جامعه، ظرفیت لازم برای آغاز جنبش توسعه پایدار را دارد. آموزش و پرورش از جمله مهمترین سازمانهايی هست که ارتباط تنگاتنگی با سایر ابعاد جامعه دارد و از آن انتظار میرود از طریق ایجاد بسترهاي لازم، به خلق دانایی و توزیع و انتشار آن مبادرت ورزیده و براي توسعه همهجانبه کشور راهگشا باشد. اگرچه در هزاره سوم سازمانها و نظام آموزشی با چالشها، تغییرات و پویاییهاي غیرقابل پیشبینی مواجه شدهاند، اما جهت بقا و ماندگاري خود باید تلاشهاي زیادي انجام دهند بهطوريکه با تغییر در ساختار، فرآیندها و نظامهای دانشگاهی بتوانند آن را با شرایط جدید سازگار کنند.
دانشگاه نقطه آغاز مسیر توسعه خواهند بود و هیچ نهاد اجتماعی به اندازه دانشگاه در اين مقوله تأثیرگذارتر نبوده است. چه در کشورهاي اروپايی که در بُعد اجتماعی انتظارات جامعه را رهبري نموده و در بُعد عملی و علمی نیز دانشمندان با ابداعات و اختراعات خود، مفهوم توسعه را عینیت بخشیدند و چه در کشورهاي کمتر توسعهيافته که جامعه را براي پذيرش توسعه آماده نمايد و ملزومات و سازوکار آن را تدارک میبینند. توسعه پایدار جز با سرمایهگذاري بر نيروي كار و سرمایه انساني در جوامع مختلف ممکن نخواهد بود. در توسعه پایدار، محور توسعه انسان است. اما در آموزش عالی دو جهتگیری وجود دارد: 1) آموزشهایی که بیشتر به مبانی و اصول علمی رشتهها تأکید دارد و دانشآموختگان را به مهارتهای طراحی، برنامهریزی، تحقیق، نوآوری و نظریهپردازی رهنمون میسازد و 2) آموزشهایی که ضمن توجه کافی به پایههای علمی، بیشتر معطوف به کسب مهارت در حرفهها و اجرای طرحها و بهرهبرداری از تجهیزات است. با تغییر پارادایم از توسعه اقتصادي به توسعه پایدار، نقش و کارکرد نظام آموزشی نیز دچار تحولات اساسی شد. این نظام در چارچوب پارادایم توسعه اقتصادي نهادي بهشمار میرود که با تبعیت از رویکرد بازار و عقلانیت ابزاري در تلاش براي تربیت نیروي انسانی ماهر براي اشتغال در اقتصاد سرمایهداري، تجاريسازي دانش و خلق ثروت از دانش است.
در این پژوهش شایستگی حرفهای مدیران در سطح سازمانی مورد بررسی قرار گرفت. پیشنهاد میشود که شایستگی حرفهای مدیران در سطح تیمی و فردی نیز مورد بررسی قرار گیرد. از اینرو بهمنظور کمک به طراحی برنامهها و استقرار توسعه پایدار در مدارس، پیشنهادهایی برای مدیران ارائه شده است:
1. مدیران مدارس، کارکنان را به انجام کارها به خوبی برانگیزانند و استانداردهای بالای اخلاقی را در بانک حفظ کنند.
2. مدیران تفکر راهبردی برای رشد سازمان داشته باشند و عملکرد مالی را بهبود دهند و از این طریق مزیت رقابتی کسب کنند.
3. ارتباطات کاری استراتژیک در سازمان به منظور انجام بهینه امور ایجاد شود و مدیران از بهترین استعدادها در سازمان برای رسیدن به اهداف دلخواه و تسهیل رقابت استفاده کنند.
4. مدیران استعداد و قابلیتهای کارکنان را شناسایی کنند و محیط مناسب برای جستجو و پرورش شیوهها، سلایق، افکار و استعدادهای گوناگون بوجود آورند.
5. پیشنهاد میشود با برگزاری جلسات هماندیشی و نشستهای تخصصی شایستگیهای مدیران در مدارس حفظ و تقویت شود.
مشارکت نویسندگان
تمام نویسندگان به نسبت سهم برابر در این پژوهش مشارکت داشتهاند.
تعارض منافع
هیچگونه تعارض منافع توسط نویسندگان بیان نشده است.
References
Spencer, L. M. (1993). Competence at work. New York: Wiley.