designing and Explanaion the model of professional development for sports managers
Subject Areas : OthersALI RASHIDI 1 , sirous ahmadi 2 , majid soleymani 3
1 - PhD Student in Sport Management Department. Hamadan Branch. Islamic Azad University, Hamadan. Iran.
2 - Sport Management Department. Hamadan Branch. Islamic Azad University, Hamadan. Iran.
3 - Sport Management Department. Hamadan Branch. Islamic Azad University, Hamadan. Iran.
Keywords: Sports Managers, professional management, professional managers, Empowerment of Managers,
Abstract :
Objective: The aim of this research was designing and Explanaion the model of professional development for sports managers. Methodology: The research method was descriptive - correlational. The statistical population consisted the managers of sport organizations and sport management professors of universities. The statistical sample was estimated as sufficient for modeling in pls software (n = 158). Sampling was performed by judgingt method. Research tools consisted researcher-made questionnaire extracted from the qualitative section with 66 questions at 5-point Likert scale. Validity of the research instrument was confirmed by content validity (n=11), reliability (Cronbach's alpha) and construct validity (fit indices). Result: Based on the modeling of structural documents, it was determined that: National requirements for professionalization (with a coefficient of 0.26) and the paradigm variable of professionalization of sports management (0.52) They have a direct, positive and significant effect on career development planning. The effect of professional development planning vaofessional management skills (0.82) and sports management skills (0.40) have a significant effect on the professionalization of sports managers. Finally, the effect of professionalization of sports managers on the consequences of professional development was significant (0.72). Conclusion: Based on research findings it can be said that the professional development of sports managers, it is a multidimensional process that results in the result is the effect between factors related to odel levels. Therefore, the present model is suggested as a framework for analysis and planning to be used in training and empowering sports managers.
آزمون و تبیین مدل توسعه حرفه‌ای مدیران ورزشی
چکیده
هدف: هدف از این پژوهش آزمون و تبیین مدل توسعه حرفه‌ای مدیران سازمانهای ورزشی کشور بود.
روششناسی: روش تحقیق از نوع توصیفی همبستگی انتخاب شد. جامعه آماری شامل مدیران سازمانهای ورزشی و اساتید مدیریت ورزشی دانشگاهها بود. نمونه آماری به تعداد قابل کفایت جهت مدلسازی در نرم افزار اسمارت پیالاس (نسخه2) برآورد شد (158 نفر). نمونهگیری به روش هدفمند و در دسترس انجام گردید. ابزار پژوهش، شامل پرسشنامه مستخرج از بخش کیفی با 66 سؤال در مقیاس 5 گزینهای لیکرت بود. روایی ابزار پژوهش از طریق ارزیابی روایی محتوایی (11 نفر)، پایایی (آلفای کرونباخ) و روایی سازه (شاخصهای برازش) تأیید گردید.
نتایج: براساس مدلسازی معالات ساختاری مشخص شد که: متغیر الزامات ملی حرفه‌ای شدن (با ضریب 26/0) و متغیر پارادایم حرفه‌ای شدن مدیریت ورزشی (52/0) اثر مستقیم، مثبت و معنیداری بر برنامهریزی توسعه حرفه‌ای دارند. اثر متغیر برنامهریزی توسعه حرفه‌ای بر مستندسازی سوابق (57/0) ، نیازسنجی مدیران (43/0)، ظرفیتسازی محیطی (53/0)، ظرفیتسازی سازمانی (67/0) و ظرفیتسازی فردی (67/0) معنیداری است. استانداردسازی حرفه‌ای مشاغل بر یکپارچهسازی فرایندهای توسعه حرفه‌ای (48/0) و شبکه‌سازی جامعه یادگیرنده حرفه‌ای (25/0) اثر معنیداری داشت. قابلیتهای عمومی مدیریت (28/0)، مهارتهای مدیریت حرفه‌ای (82/0) و قابلیتهای مدیریت ورزشی (40/0) بر حرفه‌ای شدن مدیران ورزشی اثر معنیداری را دارند. در نهایت اثر حرفه‌ای شدن مدیران ورزشی بر پیامدهای توسعه حرفه‌ای معنیداری بود (72/0).
نتیجهگیری: براساس یافتههای پژوهش میتوان گفت توسعه حرفه‌ای مدیران ورزشی، یک فرایند چندبعدی است که نتایج آن حاصل برآیند اثر بین عوامل مربوط به سطوح مدل میباشد. از این رو پیشنهاد میشود مدل حاضر به عنوان چارچوبی برای تحلیل و برنامهریزی در تربیت و توانمندسازی مدیران ورزش مورد استفاده قرار بگیرد.
واژه‌های کلیدی: توانمندسازی مدیران، مدیران ورزشی، مدیران حرفه‌ای، مدیریت حرفه‌ای.
Testing and explaining the the model of professional development for sports managers
Abstract
Objective: The aim of this research was designing and Explanaion the model of professional development for sports managers.
Methodology: The research method was descriptive - correlational. The statistical population consisted the managers of sport organizations and sport management professors of universities. The statistical sample was estimated as sufficient for modeling in pls software (n = 158). Sampling was performed by judgingt method. Research tools consisted researcher-made questionnaire extracted from the qualitative section with 66 questions at 5-point Likert scale. Validity of the research instrument was confirmed by content validity (n=11), reliability (Cronbach's alpha) and construct validity (fit indices).
Result: Based on the modeling of structural documents, it was determined that: National requirements for professionalization (with a coefficient of 0.26) and the paradigm variable of professionalization of sports management (0.52) They have a direct, positive and significant effect on career development planning. The effect of professional development planning variable on record documentation (0.57), Managers' needs assessment (0.43), environmental capacity building (0.53), organizational capacity building (0.67) and individual capacity building (0.67) are significant. Professionalization of occupational professions it had a significant effect on the integration of professional development processes (0.48) and networking of the professional learning community (0.25). General management skills (0.28), professional management skills (0.82) and sports management skills (0.40) have a significant effect on the professionalization of sports managers. Finally, the effect of professionalization of sports managers on the consequences of professional development was significant (0.72).
Conclusion: Based on research findings it can be said that the professional development of sports managers, it is a multidimensional process that results in the result is the effect between factors related to odel levels. Therefore, the present model is suggested as a framework for analysis and planning to be used in training and empowering sports managers.
Keywords: Empowerment of managers, sports managers, professional managers, professional management.
مقدمه
در اذهان عمومی، محیطهای اجتماعی، فضاهای رسانهای و نظامهای اداری و صنعتی همواره این سؤال مطرح است که چرا برخی سازمانها نسبت به سایر سازمانهای مشابه موفقتر و اثربخشترند؟ پاسخهای زیادی برای این سوال در طی دوره‌های مختلف و براساس تلاشهای علمی داده شده است. در این میان یکی از دلایل اصلی تفاوت بین سازمانهای موفق و ناموفق میزان توجه به سرمایه انسانی است. مهمترین منبع و مزیت جهت دستیابی به عملکرد مناسب در سازمانها منابع و سرمایههای انسانی متخصص به ویژه مدیران حرفه‌ای هستند. داشتن نیروی انسانی ماهر و مدیران توانمند فارغ از منابع مالی و فیزیکی مهمترین ابزار و دارایی سازمان جهت نیل به اهداف و عملکرد مناسب است (پورافکاري و قنبري، 1391). پیتر دراکر عنوان کرده است که شما مدیر تربیت کنید بقیه چیزها خودش می‌آید. این جمله اهمیت وجود مدیران کارآمد و حرفه‌ای را نشان میدهد. یکی از دلایل توجه به مقوله توانمندیهای حرفه‌ای مدیران، مقایسه سازمانهای موفق و ناموفق در دنیای امروز و نقش مدیران میباشد (مومنی‌فر، 1394).
از طرفی دیگر تغییرات فراوان و تحولات پیچیده موجود در محیطکار سازمانهای امروزی سبب شده است تا مدیران بیش از پیش در کانون توجه قرار بگیرند و مفهوم مدیران حرفه‌ای به عنوان یکی از جدیدترین حلقههای پارادایم مدیرپروری مطرح شود (کیمی1 و همکاران، 2014). تربیت و توانمندسازی مدیران حرفه‌ای حتی برای سازمانهای دولتی یک ضرورت راهبردی است (ودادی و مهر آرا، 1392). این مسئله در کشور ما از هر سه منظر علمی، رسانهای و اجرایی مورد توجه مدیران، محققان و مخاطبان قرار گرفته است. به طوری که تحلیلهای رسانهای و تحقیقات دانشگاهی همزمان با برنامهها و دستورالعملهای دولتی به ضرورت مدیران حرفه‌ای در کشور و موانع بسیاز زیاد دستیابی به آن پرداختهاند. یکی از حوزههایی که حرفه‌ای بودن مشاغل و پستهای سازمانی در آن بسیار جا افتاده است ورزش و سازمانهای ورزشی میباشد. همانند ورزشکاران و مربیان حرفه‌ای، امروزه مدیران حرفه‌ای نیز در ورزش بسیار مورد توجه قرار گرفته است.
تربیت و بکارگیری مدیران حرفه‌ای در ورزش مستلزم طراحی و پیادهسازی سیستمهای حرفه‌ای مدیریت منابع انسانی است. رویکرد توسعه حرفه‌ای از مفاهیم جدید در حوزه مدیریت و سازمان است که‌هدف آن توسعه دانش، بینش و مهارت کارکنان و مدیران برای نیل به توسعه سازمانی در محیط پرتلاطم قرن ۲۱ است (عیسایی، 1397). بنابراین توسعه حرفه‌ای می تواند رویکرد مناسب برای حرفه‌ای تر کردن مدیران و کارکنان به عنوان ضرورت نیل به توسعه سازمانی مطرح باشد. در گزارش سازمان توسعه و همکاری اقتصادی (۲۰۱۵) با طرح پرسش" توسعه حرفه‌ای با چه اصطلاحاتی مرتبط است؟ "تشریح می شود که با اصطلاحاتی چون توسعه حرفه‌ای مداوم' (تأکید بر یاگیری مستمر)، یادگیری حرفه‌ای (تأکید بر دانش، مهارت، نگرش، باور و اقدامات حرفه‌ای)، شبکه یادگیری حرفه‌ای (تأکید بر حمایت متقابل و تعامل تجربه)، مشاوره (تعامل حرفه‌ای با یک همکار مشخص دارای تجربه بیشتر) و مربیگری متمرکز بر مهارت خاص، نوآوری و تغییر) و اقدام پژوهی (بهره گیری از پژوهش برای بهبود عمل) مرتبط است. توسعه حرفه‌ای از یادگیری رسمی، غیررسمی و مستمر مشتق میشود، همچنین توسعه حرفه‌ای بر یادگیری مادام العمر" تمرکز دارد (بوته2 و همکارانش، 2014). مبنای چنین نگاهی این است که آموزش به صورت رسمی و یادگیری غیررسمی، مستمر و مادام العمر است و توسعه حرفه‌ای مبتنی بر یادگیری است (اسمیت3، 2011). توسعه حرفه‌ای، فرایندی است که مدیران را از نظر شغلی و مسیر شغلی برای رویایی با محیط متغیر سازمان از نظر شرایط و مسئولیتها آماده می کند.
در این میان با توجه به بخشهایی مانند ورزش حرفه‌ای بخشهای زیادی از حوزه ورزش از نظر ماهیت و کارکرد به مدیریت حرفه‌ای نیاز دارند. در حالی بیشترین مشکلات ورزش کشور در بخش ورزش حرفه‌ای قرار دارد. از این رو لازم است تا با تدوین و اجرای برنامههای تربیت مدیران حرفه‌ای و توسعه حرفه‌ای مدیران فعلی یکی از پایههای اصلی حرفهسازی در ورزش کشور صورت بگیرد. مرجع اصلی در زمینه تدوین برنامه توسعه حرفه‌ای مدیران ورزشی میتواند دستورالعملهای مدیریت منابع انسانی در دولت باشد. سپس به جنبههای تخصصی از مدیریت ورزشی پرداخته شود. اما در ابتدا لازم است توسعه حرفه‌ای مدیران تعریف شود و سپس برای مدیران ورزشی مفهومسازی و عملیاتی گردد. براساس تعریف دستورالعمل اجرایی نحوه انتخاب و انتصاب مدیران حرفه‌ای شورای عالی اداری (1395) مدیران حرفه‌ای را میتوان: شامل تمامی عناوین سمت های مدیریتی دستگاه‌های اجرایی مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری، به استثناء سمتهای مدیریت سیاسی و همتراز آن آنان دانست که به چهار گروه به شرح زیر تقسیم شده اند: مدیران ارشد: آن دسته از مدیرانی میباشند که وظیفه سیاستگذاری، خطمشی گذاری، برنامهریزی کلان، هدایت و نظارت عالیه بر عملکرد دستگاه را در واحدهای ستادی به عهده دارند. مدیران میانی: به آن دسته از مدیرانی اطلاق می شود که وظیفه‌هماهنگی، ایجاد ارتباط بین سطوح عالی (مقامات) و یا مدیران ارشد را در واحدهای ستادی به عهده دارند. مانند مدیران کل و معاونین آنان، معاونین سازمان ها، مؤسسات دولتی و مراکز مستقل و سمت های مدیریتی هم سطح آنها. مدیران پایه: به آن دسته از مدیرانی اطلاق میشود که وظیفه اجرای سیاستها، خط مشیها و برنامههای سازمانی را در واحدهای ستادی بر عهده دارند. مانند: رؤسای ادارات، رؤسای گروهها و سمت های مدیریتی همسطح آنها. مدیران عملیاتی: شامل مدیران آن دسته از واحدهای عملیاتی یا اجرایی دستگاه‌های اجرایی نظیر مدارس، بیمارستانها، ورزشگاه‌ها، موزه‌ها، مراکز فنی و حرفه‌ای و مراکز نگهداری معلولین هستند که تولید، تأمین و ارایه خدمات اصلی و نهایی دستگاه را به عهده دارند. شایستگی عمومی انتخاب و انتصاب مدیران حرفه‌ای به مجموعه ای از دانش، مهارتها، نگرش ها و ویژگیهای تعیین شده از سوی سازمان اطلاق می شود که به یک فرد امکان می دهد تا بتواند وظایف مربوط را پس از احراز سمت مدیریتی و یا ارتقاء به سطوح بالاتر به طور موفقیت آمیز انجام دهد. براساس آئین نامه مذکور شرایط عمومی انتخاب و انتصاب مدیران حرفه‌ای شامل موارد زیر است: - دارا بودن «گواهینامه شایستگی عمومی احراز سمت های مدیریتی» ثبت مشخصات فرد قبل از انتصاب، در بانک اطلاعات افراد دارای شایستگی احراز سمت های مدیریتی؛ دارا بودن مدرک تحصیلی (حداقل لیسانس) در یکی از مقاطع و رشته‌های تحصیلی مندرج در شرایط احراز؛ طی دوره‌های آموزشی سطح مدیریتی مربوط؛ کسب حداقل 85 درصد کل امتیاز ارزیابی عملکرد در دو سال منتهی به انتصاب؛ احراز صلاحیت اعتقادی، اخلاقی و رفتاری فرد نامزد برای انتصاب در یکی از سطوح مدیریتی، از مراجع ذیربط؛- دارا بودن رابطه استخدامی رسمی، پیمانی یا قرارداد کار معین (مشخص) در سقف تبصره ماده 32 قانون مدیریت خدمات کشوری با دستگاه (دستورالعمل اجرایی مدیران حرفه‌ای شورای عالی اداری، 1395).
یکی از انواع نوین توانمندسازی، توسعه حرفه‌ای است. توسعه حرفه‌ای در واقع ترکیب فرایند حرفهایگرایی و توسعه حرفه‌ای با فرایند مدیریت منابع انسانی است (حسنزاده و همکاران، 2019). توسعه حرفه‌ای مقوله مکمل در مدیریت عملکرد سرمایه انسانی هستند. اجرای برنامههای توانمندسازی و حرفه‌ای شدن، دانش عملکردی و اختیارات کافی را به مدیران میدهد تا بتوانند مدیریت حرفه‌ای را در سازمان پیادهسازی نمایند (بوخ و سوانهولت4، 2020). اهمیت حرفه‌ای شدن منابع انسانی در سازمانهای امروزی به دلیل تحولات فزاینده و پیچیده شدن محیط و نیاز به ارتقای هوشمندی سازمان میباشد. در ایران علاوه براین مسئله، وجود بروکراسی، مدیران سنتی و فشار بیرونی در سازمانها، مهلت فعالیت ابتکاری و خلاقیت را از مدیران عملگرا و تحولنگر گرفته و نیاز به مدیران توانمند و حرفه‌ای را بسیار حیاتی کرده است (نورادصدیق و همکاران، ۱۳۹۶).
جمعبندی مبانی نظری نشان میدهد که توسعه حرفه‌ای منابع انسانی را دارای دو رویکرد میداند و این رویکردها را «رویکرد بالا به پایین» و «پایین به بالا» نام‌گذاری کرده است و منشأ این تقسیم‌بندی و انشعاب را این سؤال میداند که چه کسی باید برنامه پیشرفت حرفه‌ای را آغاز کند؛ مدیران بالادست یا خود افراد؟. در رویکرد بالا و پایین، این مدیران و مسئولان بالادستی هستند که برای توسعه حرفه‌ای نیروی انسانی تحت پوشش خود، برنامه‌هایی آموزشی نظیر کارگاه، نشست، سمینار، کنفرانس، دوره‌های کوتاه مدت، و تولید محتوای آموزشی تهیه و تنظیم میکنند. رویکرد بالا به پایین برای توسعه حرفه‌ای معمولاً فقط نتایج صوری دارد و نمیتواند تغییرات عمیق یا معنیداری ایجاد کند. رویکرد پایین به بالا، در مقابل رویکرد ذکر شده قرار دارد و برخلاف آن، برنامههای پیشرفت حرفه‌ای نه از سوی مدیران و مسئولان بالادستی بلکه توسط خود افراد شروع میشود.
در ارتباط با توسعه حرفه‌ای مدیران تاکنون تحقیقات نسبتا فراوانی در کشور انجام شده است. برای مثال محمودی و همکاران (۱۳۹۱)، نيازآذري و تقوايي يزدي (1393)، حیات و همکاران (1394)، قنبری و محمدی (1395)، عاشقي و قهرماني (1395)، نورادصدیق و همکاران (۱۳۹۶)، جوانك لياولي و همکاران (1396) و حسنزاده و همکاران (1398) به شناسایی و چارچوببندی مولفههای تعیین کننده توسعه حرفه‌ای مدیران (عمدتا بر روی سازمانهای آموزشی) پرداختهاند و عوامل مختلف محیطی، سازمانی، فردی، فنی، ارتباطی و آموزشی را تعیین کننده معرفی کردهاند.
در تحقیقات ورزشی تاکنون توسعه حرفه‌ای مدنظر نبوده است. نظري و همکاران (1392) اثرات مهارتهاي ارتباطي و ارتباطات بين فردي بر اثربخشي سازماني مديران ورزشي ايران را معنیدار گزارش کردند. سلیمی (۱۳۹۶) الگوی توسعه اخلاق حرفه‌ای در سازمانهای ورزشی را در قالب 31 شاخص و 5 مؤلفه مدیریتی، فردی، مالی، اخلاقی، و آموزشی، مورد تأیید قرار داد. از این توسعه حرفه‌ای مدیران ورزشی به عنوان یک خلاء تحقیقاتی در مدیریت ورزشی کشور محرز میباشد. در تحقیقات مدیران ورزشی، مومنی‌فر (1394) طراحی الگوی شایستگیهای محوری برای انتصاب مدیران عالی و میانی وزارت ورزش و جوانان نشان داد متغیرهای اصلی شایستگیهای چهار‌گانه شامل فراشایستگی، شناختی، اجتماعی و وظیفه‌ای به تفکیک مدیران سطح عالی و میانی بود. سیدی نجات و همکاران (1395) مهارتهای ادراکی (اهداف راهبردی و بلندمدت، آگاهی از قوانین و مقررات)، انسانی (شنود مؤثر، نفوذ بر افراد) و فنی (تفویض اختیار، تخصیص منابع) را به ترتیب برای مدیران ادارات ورزش و جوانان شناسایی کرده است. نظریان مادوانی (1395) صلاحیت‌های قانونی مدیران اجرایی ورزش را در شش نوع مدیریت امکانات و تجهیزات ورزشی، طرحها و برنامههای مواجهه با مواقع اضطراری، تبعیت از قانون، سیاستها و رویههای سازمانی، مدیریت خطر و روابط عمومی گزارش کرد. عیسایی (1397) نشان داد که در مدیران ورزشی (استان هرمزگان) اخلاق حرفه‌ای با بهرهوری رابطه معنیداری دارد.
در تحقیقات خارجی بوخ و سوانهولت5 (2020) سیستمهای کنترل مدیریت را به عنوان یک رویکرد موثر در توانمندسازی مدیران میانی در خدمات اجتماعی مورد تایید قرار میدهد. تینگوی6 و همکاران (2019) توانمندسازی مدیران پروژهها را شامل ارتقای توانمندی اقتصادی، رهبری، کارآفرینی، آموزشی و ارتباطات حرفه‌ای میدانند. کانگات و پاتانیک7 (2017) برای توانمندسازی مدیران پروژه در شرکتها رویکرد فکری، ساختاری و تجاری را دارای اولویت میداند. سالس و همکاران8 (2017) در بررسی عوامل موثر بر توانمندسازی مدیران تعاونی نشان داد که به ترتیب عوامل: عوامل فردی، سازمانی و محیطی، عوامل ساختاری، رفتاری، زمینهای وعوامل انگیزشی، عوامل ارتباطی و عوامل شناختی نقش معنیداری دارند. نیگورا (2017) توانمندسازی رهبران ورزش زنان در ازبکستان را از ظریق تغییر و ارتقای نقش زنان در مدیریت ورزش مسیر میداند. هال و اگلسبی9 (2016).زنان قابلیتهای ویژه، بیشتر و بهتری در برخی مهارتهای (نرم) مانند مديريت منابع انساني و رفتار سازمانی برای حوزه ورزش دارند. ویلج10، (2015) در تحقیق خود نشان داد که بین سرمایه انسانی و بهرهوری در سازمانهای ورزشی رابطه‌ای مستقیم وجود دارد. بیمن و همکاران11 (2015) در طراحی فرایند توانمندسازی مدیران صنعتی نشان داد نشان داد که فرایند توانمندسازی شامل پنج مرحله شناختی، نگرشی، رفتاری و عملکردی و بازخوردی است. دورا12 و همکاران (2014) اثر توانمندسازی مدیران بر عملکرد سازمانها را معنیدار گزارش کردهاند. کیمنی و مارگارف13 (2014) نشان دادند که توانمندسازی مدیران در قابلیت های رهبری سبب ارتقای سایر جنبههای حرفه‌ای آنها نیزمی شود. اسمیت (2011) تاثیر جنسیت بر توانایی مدیریت را غیر معنیدار گزارش کرد و نگرش و فرهنگ عمومی را مهمترین مانع از حضور زنان در پستهای مدیریتی معرفی کردهاند. از این رو در مطالعات خارجی حوزه ورزش نیز تاکنون به صورت تخصصی به بحث توسعه حرفه‌ای مدیران پرداخته نشده است.
ضرورتهای کلی تحلیل و بررسی نظامند توسعه حرفه‌ای مدیران ورزشی کشور از جنبه کارکردی بسیار مورد توجه است. با کاهش منابع دولتی ناشی از تحریم و بحران اقتصای و نیاز به مدیران توانمند و حرفه‌ای جهت تأمین منابع و مدیریت بهینه آن در سازمانهای ورزشی وجود دارد. همچنین وجود تحولات فراوان در محیط بین المللی ورزش و چالشهای نوین در محیط ورزش کشور و نیاز به وجود مدیران حرفه‌ای را الزام میکند. از منظر روششناختی و دانشی نیز میتوان گفت از آنجا که سازمانی از اجزای مختلف و روابط گوناگون بین آنها تشکیل شده است و در حال کنش و واکنش با یکدیگر هستند از این رو مدیریت در چنین سیستمی بسیار پیچیده و غیرقابل درک خواهد بود. مدل‌ها به محققان و مدیران کمک میکنند که با ساده‌سازی کل سیستمها (سازمانی و..) به درک بهتری از تمامیت آن دست یابند و از طریق طبقهبندی بهتر مسائل آن، شانس یافتن پاسخهای صحیح را بالا ببرند. همچنین عوامل و شرایط سیستمهای سازمانی و اجرایی در قالب مدل بهتر می‌توانند کشف، تبیین و تفسیر شوند. هر چند مدلسازي نمیتواند روابط پدیده‌های محیطی را بهطور کامل توضیح دهد، اما درك مکانیسم‌های اساسی آن را آسانتر میکند (ساعتی زارعی و همکاران، 1398). در همین راستا مدیریت منابع انسانی ورزش داراي استانداردهاي كمي و کیفی براي سنجش سیستم تربیت مدیران بوده و نيازمند تدوین و بکارگیری روش قابل قبول براي شناسايي ریسک‌هایی است كه در انتخاب مدیران ورزشی وجود دارد. علاوه براین سازمانهای ورزشی کشور روشهای قابل قبول اندكي دارد تا ميزان انطباق بين چگونگي تربیت مدیران و بکارگیری و ارزیابی آنها در قبال سازمان را به درستي بسنجد. در اين پژوهش كوشش میشود عناصر و روابط توسعه حرفه‌ای مدیران ورزشی به‌گونه‌ای هماهنگ تحلیل شوند. در واقع نیاز به وجود مدلهای علمی و فکری برای مدیریت منابع انسانی در سازمانهای ورزشی در زمینه توانمندسازی و حرفه‌ایسازی سرمایه انسانی وجود دارد. براین اساس توسعه حرفه‌ای مدیران ورزشی دارای ابعاد، انواع و مراحل مختلفی میباشد که پژوهش حاضر درصدد شناسایی و مدلسازی آنها میباشد.
روششناسی پژوهش
این تحقیق از نظر نوع توصیفی همبستگی، از نظر هدف کاربردی، از نظر روش جمع‌آوری دادهها، میدانی بود. جامعه آماری این تحقیق را تمامی صاحبنظران در زمینه تربیت و بکارگیری مدیران ورزشی تشکیل میدادند: مدیران سازمانهای ورزشی، اساتید مدیریت ورزشی دانشگاهها. نمونه آماری به تعداد قابل کفایت جهت آزمون مدل به روش هدفمند و در دسترس (از نوع غیرتصادفی – به دلیل تخصصی بودن) انتخاب و نظرخواهی گردید (152 نفر). تعداد نمونه براساس تعداد قابل کفایت جهت مدلسازی در نرم افزار اسمارت پیالاس14 (نسخه2) به تعداد 10 تا 20 برابر تعداد سؤالات مربوط به متغیر دارای بیشترین سؤال در مدل (داوری و رضازاده، 2016) انتخاب شد. از این رو به تعداد 11 برابر سؤالات متغیر دارای بیشترین تعداد سؤال (15 سؤال در سطح توسعه قابلیتهای) 165 نفر برآورد شد. جهت اطمینان از دریافت تعداد پاسخهای مناسب 180 پرسشنامه توزیع شد که از بین 167 پرسشنامههای دریافتی 158 پرسشنامه به طور کامل پاسخ داده شده بودند و وارد فرایند تحلیل گردیدند. نمونه شامل 93 نفر از مدیران و کارشناسان سازمانهای ورزشی و 65 نفر از اساتید مدیریت ورزشی دانشگاهها بود. نسبت جنسیتی نمونه شامل 47 زن و 111 مرد به دست آمد. میانگین سنی نمونه برابر با 90/45 سال و میانگین سابقه شغلی برابر با 22/15 سال بود. تحصیلات افراد نمونه شامل 118 مقطع دکتری و 40 نفر کارشناسی ارشد بود.
ابزار پژوهش پرسشنامه محقق ساخته و مستخرج از بخش کیفی نظاممند (تحلیل مضمون) رساله دکتری15 است. پرسشنامه شامل متغیرها و عوامل تعیین کننده در چارچوب 66 سؤال بود و در مقیاس 5 ارزشی لیکرت (از بسیار کم = 1 تا بسیار زیاد = 5) تنظیم شده بود. از مجموع متغیرهای شناسایی شده پس از بررسی و غربال‌گری تعداد مناسب که از لحاظ تعداد، بیشترین تکرار و تأکید را در مصاحبه‌ها، مقالات، اسناد و گزارشها داشتند مورد استفاده قرار خواهد گرفت.
پرسشنامه تدوینشده جهت بررسی روایی محتوایی یا صوری در اختیار 5 نفر از اساتید مدیریت ورزشی و 6 نفر از مدیران ورزشی قرار گرفت. سپس پایایی و روایی سازه به صورت مراحل گزارش شده در قسمت یافتهها با استفاده از نرم افزار اسمارت پیالاس16 تأیید گردید. جهت تحلیل یافتهها از روش مدلسازی معادلات ساختاری در دو بخش تحلیل عاملی تأییدی مرتبه اول و دوم سازه سه متغیر و تحلیل مسیر روابط بین آنها استفاده شد. به جهت غیرطبیعی بودن توزیع اکثر متغیرهای پژوهش (نتایج آزمون چولگی و کالموگراف-اسمیرنف) و نیاز به آزمون فرضیات میانجی، از نرمافزار اسمارت پیالاس استفاده گردید.
مدل مفهومی آزمون شده در نرمافزار pls براساس دادههای پرسشنامه: مدل ساختاری- مفهومی پژوهش برخاسته از کیفی نظاممند پژوهش شامل 66 مفهوم (گویه)، 16 مضمون فرعی (بعد) و 6 مضمون اصلی (متغیر) بود (واژه داخل پرانتز معادل آن در بخش کمی است). میباشد و شامل متغیرهای تحلیل کننده موضوع پژوهش است. روابط ترسیم شده ابتدا براساس مبانی نظری و پیشینه پژوهش تعیین شد سپس توسط مصححان کدگذاری مفهومی تصحیح گردید. نهایت روابطی که در نرمافزار تأیید شدند ترسیم گردید. مدل شامل شش متغیر کلی (مضامین اصلی)؛ الزمات حرفهایگرایی مدیریت در ورزش (2 بُعد)، کارآمدسازی سیستم تربیت مدیران ورزشی (3 بُعد)، استراتژی‌های توسعه حرفه‌ای(3 بُعد)، ظرفیتسازی سیستمی توسعه حرفه‌ای (3 بُعد)، توسعه حرفه‌ای مدیران ورزشی (3 بُعد) و کارکردهای توسعه حرفه‌ای مدیران (2 بُعد) بود.
شکل 1. مدل مفهومی پژوهش
یافتههای پژوهش
یافتههای بخش آمار توصیفی شامل معیارهای تمرکز میانگین و همچنین معیار پراکندگی انحراف معیار برای متغیرهای پرسشنامههای مورد بررسی آورده شده است؛ که عامل استانداردسازی حرفه‌ای مشاغل مدیریتی ورزش دارای بیشترین میانگین (70/3) میباشد و پیامدهای توسعه حرفه‌ای مدیران ورزشی دارای کمترین میانگین (20/3) میباشد.
جدول 2. آمار توصیفی مربوط به مقیاس‌های پرسشنامه
مولفه | میانگین | انحراف معیار | مولفه | میانگین | انحراف معیار |
الزامات ملی حرفه‌ای شدن مدیران | 67/3 | 96/0 | استانداردسازی حرفه‌ای مشاغل مدیریتی ورزش | 70/3 | 37/1 |
پارادایم حرفه‌ای شدن مدیریت ورزشی | 35/3 | 88/0 | یکپارچهسازی فرایندهای توسعه حرفه‌ای | 21/3 | 07/1 |
برنامهریزی توسعه حرفه‌ای مدیران ورزشی | 67/3 | 96/0 | شبکه‌سازی جامعه یادگیرنده حرفه‌ای | 59/3 | 76/0 |
مستندسازی سوابق و تجارب حرفه‌ای | 41/3 | 97/0 | ارتقای قابلیتهای عمومی مدیریت حرفه‌ای | 37/3 | 97/0 |
نیازسنجی توسعه حرفه‌ای از مدیران ورزشی | 67/3 | 75/0 | توسعه مهارتهای مدیریت حرفه‌ای | 44/3 | 94/0 |
ظرفیتسازی محیطی برای توسعه حرفه‌ای | 61/3 | 01/1 | ارتقای قابلیتهای حرفه‌ای مدیریت ورزشی | 59/3 | 87/0 |
ظرفیتسازی سازمانی برای توسعه حرفه‌ای | 72/3 | 83/0 | حرفه‌ای شدن مدیران ورزشی | 26/3 | 03/1 |
ظرفیتسازی فردی برای توسعه حرفه‌ای | 55/3 | 92/0 | پیامدهای توسعه حرفه‌ای مدیران ورزشی | 20/3 | 32/1 |
یافتههای مدلسازی معادلات ساختاری در نرم افزار اسمارت پیالاس نسخه2 شامل دو بخش شاخصهای برازش مدل و آزمون روابط بین متغیرهای مدل است. بخش برازش مدل نیز شامل دو بخش روایی مدل اندازهگیری و برازش مدل ساختاری میباشد.
روایی مدل اندازهگیری: جهت سنجش برازش مدل اندازهگیری؛ از پایایی شاخص، روایی همگرا و روایی واگرا استفاده گردید. پایایی شاخص برای سنجش پایایی درونی، شامل سه معیار ضرایب بارهای عاملی، آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی است. روایی همگرا میزان همبستگی یک سازه با شاخصهای خود را نشان داده و روایی واگرا نیز میزان رابطه یک سازه با شاخص‌هایش در مقایسه با رابطه آن سازه با سایر سازه‌هاست. بارهای عاملی از طریق محاسبه مقدار همبستگی شاخصهای یک سازه با آن سازه، محاسبه و مقدار مناسب آن برابر و یا بیشتر از 4/0 میباشد. سنجههای که بارهای عاملی کمتر از 4/0 بودند از مدل پژوهش حذف گردید و در ادامه، تجزیه و تحلیل پژوهش بر اساس سؤال‌های تائید شده صورت گرفته است. روایی همگرا با استفاده از معیار متوسط واریانس استخراج شده (17AVE) ارزیابی میشود که میزان مطلوب آن مساوی و بالاتر از 5/0 است. نتایج خروجی از مدل برای AVE، نمایانگر مناسب بودن معیار روایی همگرا (AVE) میباشد (داوری و رضازاده، 2016). جهت بررسی روایی واگرای مدل اندازهگیری، از دو ماتریس روایی همبستگی متغیر لاتنت18 و معیار فرونل و لاکر19 استفاده شد. بر اساس این معیار، روایی واگرای قابل‌قبول یک مدل حاکی از آن است که یک سازه در مدل، نسبت به سازه‌های دیگر تعامل بیشتری با شاخص‌هایش دارد؛ یعنی روایی واگرا وقتی در سطح قابل قبولی است که میزان AVE برای هر سازه بیشتر از واریانس اشتراکی بین آن سازه و سازه‌های دیگر در مدل باشد. در این پژوهش مشخص میشود که‌همبستگی هر سازه با خودش بیشتر از همبستگی آن سازه با سایر سازهها است. در نتیجه روایی واگرای مدل، مورد تائید قرار میگیرد. پایایی ترکیبی (CR20) برتری‌هایی نسبت به روش سنتی محاسبه آن به‌وسیله آلفای کرونباخ را به‌همراه دارد. پایایی سازهها نه به‌صورت مطلق، بلکه با توجه به‌همبستگی سازه‌هایشان با یکدیگر و بار عاملی محاسبه می‌گردد (داوری و رضازاده، 2016). تمامی متغیرها دارای مقدار آلفای کرونباخ بالای 70/0 و پایایی ترکیبی بالای 80/0 بودند که نشان‌دهنده این است که مدل دارای پایایی (چه از نظر آلفای کرونباخ و چه از لحاظ پایایی ترکیبی) مناسبی است.
برازش مدل ساختاری: با استفاده از معیارهای ضریب معنادار (T-values)، ضریب تعیین (R2) و ضریب قدرت پیش‌بینی (Q2)، برازش مدل ساختاری، مورد ارزیابی قرار گرفت. در ابتدا جهت بررسی رابطه بین سازهها در مدل از T-values استفاده شد (اگر مقدار آن از 96/1 بیشتر باشد، نشان از صحت رابطه بین سازهها و تائید فرضیه‌ها در سطح اطمینان %95 است). اکثر مسیرهای روابط بین مؤلفه‌های پژوهش و همچنین گویهها با هریک از عامل‌های خود بزرگ‌تر از 96/1 و معنیدار بودند که حاکی از پیش‌بینی صحیح روابط مدل پژوهشی است.R2 معیاری است که برای متصل کردن بخش اندازهگیری و بخش ساختاری مدلسازی معادلات ساختاری به کار می‌رود و نشان از تأثیری دارد که یک متغیر برون‌زا بر یک متغیر درون‌زا می‌گذارد. مقدار R2 تنها برای سازه‌های درون‌زای (وابسته) مدل، محاسبه می‌گردد و در مورد سازه‌های برون‌زا، مقدار این معیار صفر است. میزان R2 از صفر تا یک متغیر است و نشان‌دهنده برازش مدل ساختاری در سه سطح ضعیف (19/0)، متوسط (33/0) و قوی (67/0) است. در این پژوهش میزان R2 تمامی متغیرهای پژوهش بسیار بالاتر از 33/0 یا بزرگ‌تر از آن بود و این بدین معنی است که مدل ساختاری پژوهش دارای برازش قوی است. به‌منظور برازش مدل کلی (هر دو بخش مدل اندازهگیری و ساختاری) از معیار GOF21 استفاده شد. مقادیر به دست آمده توسط فرمول GOF میتواند با سه مقدار 1، 36/0 و 25/0 در سه سطح قوی، متوسط و ضعیف تقسیم‌بندی شوند. در معادله GOF شاخص 
نشانه میانگین اشتراکی هر سازه میباشد که برای بررسی برازش بخش مدل اندازهگیری مدل به کار گرفته میشود. این معیار نشان میدهد که چه مقدار از تغییرپذیری شاخص‌ها (سؤالات)، توسط سازه مرتبط با خود تبیین میشود. تنها مقادیر اشتراکی متغیرهای پنهان مرتبه اول در محاسبه دخیل هستند. R2 نیز مقدار میانگین مقادیر R Squares سازه‌های درون‌زای مدل میباشد (داوری و رضازاده، 2016). برای محاسبه R2 باید مقادیر R2 مربوط به تمامی متغیرهای پنهان درون‌زای مدل اعم از مرتبه اول و مرتبه دوم را مدنظر قرار داد. با توجه به آنکه معیار نامبرده برابر 38/0 میباشد بنابراین برازش کلی مدل در حد "بسیار قوی" مورد تائید قرار میگیرد.
جدول 2. شاخصهای برازش مدل در نرمافزار اسمارت پیالاس نسخه 2
متغیرها | روایی همگرا | پایایی ترکیبی | ضریب تعیین | قدرت پیش‌بینی | میانگین اشتراکی |
AVE | CR | R2 | Q2 | CO | |
الزامات ملی حرفه‌ای شدن | 66/0 | 89/0 | برون زا | 0.532 | 59/0 |
پارادایم حرفه‌ای شدن | 58/0 | 80/0 | برون زا | 0.304 | 61/0 |
برنامهریزی توسعه حرفه‌ای | 52/0 | 74/0 | 30/0 | 0.295 | 46/0 |
مستندسازی سوابق | 59/0 | 84/0 | 18/0 | 0.190 | 59/0 |
نیازسنجی توسعه حرفه‌ای | 67/0 | 81/0 | 11/0 | 0.447 | 55/0 |
ظرفیتسازی محیطی | 53/0 | 79/0 | 16/0 | 0.357 | 61/0 |
ظرفیتسازی سازمانی | 53/0 | 70/0 | 30/0 | 0.331 | 58/0 |
ظرفیتسازی فردی | 56/0 | 92/0 | 31/0 | 0.265 | 53/0 |
استانداردسازی حرفه‌ای مشاغل | 52/0 | 87/0 | 34/0 | 0.293 | 50/0 |
یکپارچهسازی فرایندهای | 63/0 | 80/0 | 39/0 | 0.232 | 63/0 |
شبکه‌سازی جامعه یادگیرنده | 52/0 | 75/0 | 28/0 | 0.413 | 65/0 |
قابلیتهای عمومی مدیریت | 53/0 | 72/0 | 19/0 | 0.359 | 62/0 |
مهارتهای مدیریت حرفه‌ای | 55/0 | 73/0 | 19/0 | 0.391 | 59/0 |
قابلیتهای مدیریت ورزشی | 59/0 | 89/0 | 20/0 | 0.241 | 55/0 |
حرفه‌ای شدن مدیران | 61/0 | 80/0 | 28/0 | 0.283 | 57/0 |
پیامدهای توسعه حرفه‌ای | 58/0 | 74/0 | 26/0 | 0.369 | 54/0 |
برازش کلی مطلوب است GOF | |||||
آزمون مدل توسعه حرفه‌ای مدیران سازمانهای ورزشی اجرایی به صورت مدلسازی معادلات ساختاری در محیط نرمافزار اسمارت پیالاس به صورت زیر شکل 2 و جدول 3 زیر است.
شکل 2. میزان ضریب اثر و ضریب معناداری (T-values) مدل نهایی پژوهش
جدول 3. نتایج فرضیه اصلی آزمون مدل نهایی پژوهش (ضرایب بار عاملی و معنیداری)
روابط هریک از عامل‌های اصلی با یکدیگر | ضریب مسیر | T-values | p-value |
الزامات ملی حرفه‌ای شدن مدیران -> برنامهریزی توسعه حرفه‌ای مدیران ورزشی | 26/0 | 64/5 | 001/0 |
پارادایم حرفه‌ای شدن مدیریت ورزشی -> برنامهریزی توسعه حرفه‌ای مدیران ورزشی | 52/0 | 46/12 | 001/0 |
برنامهریزی توسعه حرفه‌ای مدیران ورزشی -> مستندسازی سوابق آموزشی و تجارب حرفه‌ای | 57/0 | 67/15 | 001/0 |
برنامهریزی توسعه حرفه‌ای مدیران ورزشی -> نیازسنجی توسعه حرفه‌ای از مدیران ورزشی | 43/0 | 54/10 | 001/0 |
برنامهریزی توسعه حرفه‌ای مدیران ورزشی -> ظرفیتسازی محیطی برای توسعه حرفه‌ای مدیران | 53/0 | 49/14 | 001/0 |
برنامهریزی توسعه حرفه‌ای مدیران ورزشی -> ظرفیتسازی سازمانی برای توسعه حرفه‌ای مدیران | 67/0 | 25/23 | 001/0 |
برنامهریزی توسعه حرفه‌ای مدیران ورزشی -> ظرفیتسازی فردی برای توسعه حرفه‌ای مدیران | 67/0 | 55/23 | 001/0 |
مستندسازی سوابق آموزشی و تجارب حرفه‌ای -> استانداردسازی حرفه‌ای مشاغل | 42/0 | 62/8 | 001/0 |
نیازسنجی توسعه حرفه‌ای از مدیران ورزشی -> استانداردسازی حرفه‌ای مشاغل | 34/0 | 44/7 | 001/0 |
ظرفیتسازی محیطی برای توسعه حرفه‌ای مدیران -> یکپارچهسازی فرایندهای توسعه حرفه‌ای | 17/0 | 57/3 | 001/0 |
ظرفیتسازی سازمانی برای توسعه حرفه‌ای مدیران -> یکپارچهسازی فرایندهای توسعه حرفه‌ای | 41/0 | 87/7 | 001/0 |
ظرفیتسازی فردی برای توسعه حرفه‌ای مدیران -> یکپارچهسازی فرایندهای توسعه حرفه‌ای | 15/0 | 88/2 | 001/0 |
استانداردسازی حرفه‌ای مشاغل -> یکپارچهسازی فرایندهای توسعه حرفه‌ای | 48/0 | 23/9 | 001/0 |
استانداردسازی حرفه‌ای مشاغل -> شبکه‌سازی جامعه یادگیرنده حرفه‌ای مدیران ورزشی | 25/0 | 87/3 | 001/0 |
یکپارچهسازی فرایندهای توسعه حرفه‌ای -> شبکه‌سازی جامعه یادگیرنده حرفه‌ای مدیران ورزشی | 45/0 | 47/7 | 001/0 |
شبکه‌سازی جامعه یادگیرنده حرفه‌ای -> ارتقای قابلیتهای عمومی مدیریت حرفه‌ای مدیران ورزشی | 58/0 | 16/18 | 001/0 |
شبکه‌سازی جامعه یادگیرنده حرفه‌ای -> توسعه مهارتهای مدیریت حرفه‌ای مدیران ورزشی | 57/0 | 01/14 | 001/0 |
شبکه‌سازی جامعه یادگیرنده حرفه‌ای -> ارتقای قابلیتهای حرفه‌ای مدیریت ورزشی | 57/0 | 73/14 | 001/0 |
قابلیتهای عمومی مدیریت مدیران ورزشی -> حرفه‌ای شدن مدیران ورزشی | 29/0 | 35/4 | 001/0 |
مهارتهای مدیریت حرفه‌ای مدیران ورزشی -> حرفه‌ای شدن مدیران ورزشی | 82/0 | 21/3 | 001/0 |
ارتقای قابلیتهای مدیریت ورزشی -> حرفه‌ای شدن مدیران ورزشی | 40/0 | 28/4 | 001/0 |
حرفه‌ای شدن مدیران ورزشی -> پیامدهای توسعه حرفه‌ای مدیران ورزشی | 72/0 | 30/31 | 001/0 |
بحث و نتیجهگیری
در تبیین کلی مدل براساس یافتهها میتوان گفت سیستم توسعه حرفه‌ای برای مدیران ورزشی، جریانی نظامند از عوامل مرتبط با فضای تربیت و بکارگیری مدیران در مدیریت ورزش کشور است و پیادهسازی آن علیرغم نیاز به ملاحظات و اقدامات فراوان، میتواند اثر قابل توجهی بر عملکرد سازمانهای ورزشی بگذارد. از طرفی دیگر در تحلیل وضعیت مدیریت و توسعه ورزش میتوان گفت که با توجه به تعیین کننده بودن تناسب بین ورودیها، فرایندها و پیامدها در موفقیت مراکز متولی در ورزش، ورزش کشور نیازمند مدیران کارآمد، توانمند و حرفه‌ای است. چارچوب مفهومی و مدل برخاسته از آن با عمده مدلهای پیشین در زمینه توانمندسازی و توسعه حرفه‌ای مدیران انطباق و همسویی دارد. نيازآذري و تقوايي يزدي (2014) نیز بیشتر از نظر فرایندنگر (محیطی، فردی، سازمانی، ...) با مدل پژوهش انطباق بالایی دارد. مدل توانمندسازي منظرهای مدل قنبری و محمدی (2016) و نورادصدیق و همکاران (۱۳۹۶) برای توسعه حرفه‌ای مدیران هم جریانی از عوامل زمینهای به پیامدی است. تینگوی و همکاران (2019) توانمندسازی مدیران را وابسته به عوامل زمینهای، فردی و سازمانی مرتبط شغل آنها میدانند. به صورت کلی میتوان گفت توسعه حرفه‌ای مدیران ورزشی، یک فرایند چندبعدی است که نتایج آن حاصل برآیند اثر بین عوامل مربوط به سطوح مدل میباشد.
در سطوح اول، نقش معنیدار دو متغیر الزامات ملی حرفه‌ای شدن مدیران و پارادایم حرفه‌ای شدن مدیریت ورزشی را میتوان براساس زمینه نظری دو متغیر تبیین کرد. در نظام مدیریت از یک طرف، اینکه مدیران چگونه تربیت و توانمند میگردند و از طرف دیگر، اینکه پارادایم محیطی داخلی و بینالمللی تا چه اندازه در مدیریت ورزش کشور اثرگذار است بستر سیستمی توسعه حرفه‌ای مدیران ورزشی را شکل میدهد. در واقع در محیط ورزش کشور از یک طرف الزامات مدیریت ملی و مشکلات ورزش و از طرف دیگر تحولات مدیریت ورزش در جهان محرک توسعه حرفه‌ای مدیران در سازمانهای ورزشی کشور میشوند. این سطح دلالت بر این دارد که به دلیل آنکه در سازمانهای کشور تربیت، بکارگیری و رشد مدیران عمدتا از عوامل خارج از سازمان متاثر است در نتیجه برای توانمندسازی مدیران نیز باید اثر عوامل زمینهای را شناسایی و بررسی کرد. در همه مدلهای ارائه شده پیشین مانند تقی پورظهیر و جهانیان (2009)، نيازآذري و تقوايي يزدي (2014)، قنبری و محمدی (2016) و نورادصدیق و همکاران (۱۳۹۶)، عوامل زمینهای و محیطی مورد توجه بودهاند. اما در تحقیقات خارجی عوامل زمینه بسیار کمتر مورد توجه بوده است که نشان دهنده تاثیر بالای عواملی محیطی بر سازوکارهای سازمانی در کشور ها است و در این پژوهش نیز از نظر مصاحبه شوندگان مدنظر قرار گرفته است.
در سطح دوم مدل رابطه معنیدار سه متغیر برنامهریزی توسعه حرفه‌ای مدیران ورزشی، مستندسازی سوابق آموزشی و تجارب حرفه‌ای و نیازسنجی توسعه حرفه‌ای از مدیران ورزشی با متغیرهای سطح اول و سوم را میتوان ماهیت این سطح در نظامهای سازمانی مرتبط دانست. در تبیین بیشتر این روابط میتوان گفت که تامین اطلاعاتی از دو منظر؛ تجارب گذشته در برنامههای تربیت مدیران سازمانهای ورزشی و نیازهای مدیران ورزشی زن جهت توانمندسازی حرفه‌ای صورت میگیرد زیرا پایه تصمیمگیری اطلاعات مستند است.بسترسازی سازمانی به معنی رفع موانع و تامین شرایط لازم برای اجرای برنامههای توانمندسازی مدیران زن در ابعاد اداری، رفتاری، و ... برای ارتقای دامنه فعالیت حرفه‌ای مدیران زن و شایستگی آنان است. آمادهسازی شغلی هم در دو منظر قابل توجه است؛ یکی مدیران احراز کننده پستهای مدیریتی و دیگری چارچوب شغلی این پستها. چون هم چارچوب شغلی موجود برای پستهای مدیریت کشش بالایی برای توسعه حرفه‌ای مدیران ندارند و هم خود مدیران آمادگی کافی برای اجرایی چنین برنامههای تحولگرایی را ندارند. کانگات و پاتانیک (2017) توانمندسازی مدیران پروژه را وابسته به بستر فکری، ساختاری و تجاری گزارش کردهاند.
در سطح سوم مدل سه نوع ظرفیتسازی محیطی، سازمانی و فردی نقش میانجی برای اثرات سطوح اول و دوم برای سطح چهارم (استراتژیها) مدل را ایفا میکنند. ظرفیتسازی درون و برون سیستمی دو رویکرد را در پیش رو قرار میدهد، یکی الزام رویکرد توانمندسازی مدیران زن و دیگری یکپارچهسازی فعالیتها برای جلوگیری از اقدامات پراکنده و کم اثر در این زمینه. در واقع ظرفیتسازی کلیات سیستم را نسبت به موضوع آگاه و هماهنگ میکند تا ظرفیتهای موجود توسعه و ظرفیتهای جدید ایجاد شوند. . از این رو در سطح ساختاری فرایندی لازم است تا ایجاد ظرفیت و آمادگی برای توانمندسازی حرفه‌ای مدیران از سطح عالی تا عملیاتی و از کلیات سیستم تا سطح شغل باید همراه با تغییرات مثبت، یکپارچه شوند. برنامههای توسعه حرفه‌ای که خود افراد آنها را شروع میکنند، می‌توانند به آنها قدرت دهند که تغییراتی در شغلشان ایجاد کنند و خود نیز توسعهای داوطلبانه و ماندگار داشته باشند. آموزش‌های رسمی، الزاماً تغییر، رشد، پیشرفت و توسعه در پی ندارد اما وقتی فرایند توسعه به‌صورت داوطلبانه از سوی فرد و با مسئولیت و تلاش خود او شروع میشود، بی‌شک موجب تکامل و تعالی حرفه‌ای وی می‌گردد.
سطح استراتژیها به عنوان سطح چهارم مشتمل رابطه سه متغیر؛ استانداردسازی حرفه‌ای مشاغل مدیریتی ورزش، یکپارچهسازی فرایندهای توسعه حرفه‌ای مدیران ورزشی و شبکه‌سازی جامعه یادگیرنده حرفه‌ای مدیران ورزشی با متغیرهای سطح سوم (قبلی) و پنجم (بعدی). در تبیین این یافتههای میتوان گفت که سیستم سازمانهای ورزشی کشور از نظر در تغییر تربیت و بکارگیری مدیران و سطح بالاتر توانمندسازی و حرفهگرایی آنها نیازمند راهبردپذیری در ابعاد مدیریت منابع انسانی و مدیریت عملکرد است. مفهوم استراتژیپذیری موید این موضوع است که برای توانمندسازی حرفه‌ای مدیران در سازمانها، این سازمانها باید به درجهای از بلوغ رسیده و استراتژیپذیر باشند. در واقع سازمانها باید توانایی تدوین، اجرا و ارزیابی برنامه توانمندسازی مدیران را داشته باشند. تقی پورظهیر و جهانیان (2009) رویکردهای ساختاری، مدیریتی، رفتاری و مشارکتی را برای توانمندسازی مدیران معرفی کردهاند. بوخ و سوانهولت (2020) نظارت و ارزیابی براساس شاخصهای عملکردی را مهمترین عامل در توانمندسازی مدیران گزارش کرده است.
در سطح پنجم توسعه قابلیتهای حرفه‌ای مدیران ورزشی و ارتباط متغیرهای آن با دو سطح قبل و بعد تایید شد. در واقع نقش سه نوع شایستگی مدیران حرفه‌ای در ورزش شامل ارتقای قابلیتهای عمومی مدیریت، مهارتهای مدیریت حرفه‌ای و قابلیتهای مدیریت ورزشی مدیران ورزشی در جریان روابط علی و معلولی بین زنجیره متغیرهای مدل مورد تایید قرار گرفت. در تبیین بیشتر این روابط میتوان گفت که ماهیت مدیرتی ورزشی ایجاب میکند که به سه جنبه عمومی، حرفه‌ای و ورزشی در بحث شایستگیهای شغلی و ارزیابی عملکرد توجه شود. این دستهبندی ارائه شده البته نسبت به تحقیقات پیشین در کشور میتواند به عنوان رویکردی نو قلمداد شود. در تبیین این یافتههای میتوان گفت که کلیات مدیریت در حوزه ورزش نیز نشان میدهد که مدیریت این حوزه به دلیل ماهیت سیستم ورزش، نسبت به مدیریت سایر حوزهها تخصصیتر و حرفه‌ایتر است. از این رو هم مدیریت در سیستم ورزش به تواناییهایی مانند مهارتهای حرفه‌ای نیاز دارد و هم مدیران در سازمانهای ورزشی کشور نیازمند توسعه حرفه‌ای هستند. این نتایج با تحقیقات پیشین از جنبههای مختلف همسویی دارند. در تحقیقات داخلی مومنی‌فر (2015)، نظریان مادوانی (2016) و سیدی نجات و همکاران (2016) مهارتها و شایستگیهای مدیران ورزش را شامل ادارکی، شناختی، اجرایی، اجتماعی و فنی تعیین کردهاند که در زیرمجموعهها با این نتایج همسویی دارد. کیمنی و مارگارف (2014) نشان دادند که توانمندسازی مدیران سبب ارتقای جنبههای حرفه‌ای آنها می شود.
سطح ششم که پیامدهای توسعه حرفه‌ای مدیران ورزشی است دربرگیرنده نقش دو متغیر حرفه‌ای شدن مدیران ورزشی و پیامدهای توسعه حرفه‌ای مدیران ورزشی در تکمیل زنجیره تحلیلی مدل است. در تبیین جایگاه این دو متغیر و روابط آنها با متغیرها مستقل و وابسته خود در مدل میتوان گفت که احساس حرفه‌ای شدن در یک شغل توسط یک فرد بیانگر میزان احساس اثرگذاری فرد در محیط کاری و همراه با احساس تعلق است. مدیرانی که برنامه توسعهای حرفه‌ای را سپری کردهاند توانمند شدهاند، نوآورتر، در ردههای بالاتر، تاثیرگذارتر و شخصاً کاراتر از کسانی هستند. عیسایی (2018) اثر حرفهایگرایی مدیران ورزشی با بهره وری سازمانی را معنیداری گزار کرده است. در مطالعات خارج از کشور، سالس و همکاران (2017) و دورا و همکاران (2014) اثر توانمندسازی مدیران بر عملکرد سازمانها را معنیدار گزارش کردهاند. ویلج (2015) رابطه توانمندسازی مدیران و بهرهوری در سازمانهای ورزشی را مستقیم میداند.
در تفسیر انتقای نتایج پژوهش و بستر کاربرد آن میتوان گفت در سیستم امروزی تربیت و بکارگیری مدیران در سازمانهای ورزشی کشور، هر چند ادعاي شایستهسالاری و حرفه‌ایگری به نحو فراگیري در حال پذیرش است، اما بین پذیرش عقلانی آن و اجراي آن در عمل، فاصله بسیاري موجود است. زیرا هنوز نگرش‌ها و ارزش‌های جامعه اجتماعی و سازمانی ما رویکرد غیر حرفه‌ای دارد. این در حالی است که مدیریت در نظريهها مفهومي تخصصی و غير حرفه‌ای است. از اين رو، عدم تأمين شرايط مناسب براي توسعه حرفه‌ای مدیران در مديريت و تصمیمگیری، موجب عدم استفاده از ظرفیت‌ها و استعدادهاي در دسترس ميشود. علاوه براین حضور مدیران حرفه‌ای در سازمانهای ورزشی موجبات ارتقای فرهنگ کاری را فراهم می‌سازد. همچنين سازمانهای ورزشی امروز مدیریت حرفه‌ای را می‌طلبند و با حضور توسعه حرفه‌ای مدیران، پیادهسازی این نوع مدیریت تسهيل ميشود.
منابع
1. پورافکاري نصر الله ، قنبري عسگر (1391) سازوکار توانمندسازي نیروي انسانی در مدیریت سازمانهاي ورزشی. مجله مطالعات توسعه اجتماعی ایران، سال چهارم/شماره سوم.
2. جوانك لياولي ماندانا, ابيلي خدايار, پوركريمي جواد, سلطاني عربشاهي سيدكامران (1396). ارائه الگوي توسعه حرفه اي مديران گروه‌هاي آموزش باليني: مورد دانشگاه‌هاي علوم پزشکي دولتي شهر تهران. راهبردهاي آموزش (راهبردهاي آموزش در علوم پزشكي) دوره 10, شماره 3 ; 202 - 218 .
3. حسنزاده کفشگرکلائی, فاطمه, علی اسماعیلی, عبدالله, فلاح, وحید. (1398). ارائه مدل توسعه حرفه‌ای مدیران با رویکرد آینده‌پژوهی در آموزشگاه‌های استان مازندران. فصلنامه توسعه آموزش جندی شاپور اهواز, 11(1), 86-96.
4. حیات, علی اصغر, عبدالهی, بیژن, زین آبادی, حسن رضا, آراسته, حمیدرضا. (1394). مطالعه ی کیفی نیازها و روشهای توسعه حرفه‌ای مدیران مدارس. مجله مطالعات آموزش و یادگیری, 7(2), 41-62.
5. دستورالعمل اجرایی نحوه انتخاب و انتصاب مدیران حرفه‌ای (مصوبه شماره 579095 مورخ 1/4/1395 شورای عالی اداری).
6. سلیمی، مهدی (۱۳۹۶). ارائه الگوی توسعه اخلاق حرفه‌ای در سازمانهای ورزشی . اخلاق در علوم و فنّاوری. ۱۲ (۱) :۴۹-۶۱
7. سیدی نجات, سیده سحر, مهرابی, قاسم, رزاقی, محمد ابراهیم. (1395). ارزیابی و اولویت‌بندی مهارتهای مدیران ورزش و جوانان استان مازندران. نشریه مدیریت ورزشی, 8(3), 375-388.
8. عاشقي حسن, قهرماني محمد (1395). تدوين برنامه توسعه حرفه اي مديران و کارکنان شعب در حوزه بانکي و پولي (مورد بانک توسعه تعاون) آموزش و توسعه منابع انساني، دوره 3 , شماره 11 : 1 - 20 .
9. عیسایی، طیبه (1397)، رابطه اخلاق حرفه‌ای با بهره وری مدیران ورزشی (استان هرمزگان). پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه پیام نور استان هرمزگان، مرکز پیام نور قشم.
10. قنبری سیروس ؛ محمدی بهرام (1395) الگوی توسعه حرفه‌ای مدیران مدارس دوره متوسطه: یک تحقیق کیفی. مدیریت مدرسه دوره 4، شماره 2، صفحه 123-143.
11. محمودی و همکاران (۱۳۹۱) بررسی شایستگیهای حرفه‌ای مدیران گروه‌های آموزشی . فصلنامه علمی - پژوهشی فرایند مدیریت و توسعه، شماره ۲۵ (۱) :۶۹-۹۲
12. مومنی‌فر، فهیمه (1394) طراحی الگوی شایستگیهای محوری برای انتصاب مدیران عالی و میانی وزارت ورزش و جوانان. رساله دکتری دانشگاه پیام نور استان تهران، مرکز پیام نور تهران.
13. نظریان مادوانی, عباس. (1395). ارزیابی عوامل تعیین‌کنندۀ صلاحیت‌های قانونی مدیران اجرایی ورزش از دیدگاه متخصصان دانشگاهی و مدیران ورزش. نشریه مدیریت ورزشی, 8(4), 567-588.
14. نظري، رسول؛ احساني، محمد؛ اشرف گنجويي، فريده؛ قاسمي، حميد (1392). اثرات مهارتهاي ارتباطي و ارتباطات بين فردي بر اثربخشي سازماني مديران ورزشي ايران و ارائه الگو. مدیریت ارتباطات در رسانههای ورزشی، 2 (5): 157-173.
15. نورادصدیق میترا، نوه ابراهیم عبدالرحیم، آراسته حمیدرضا، زین‌آبادی حسن‌رضا (۱۳۹۶). شناسایی مؤلفه‌های توسعه حرفه‌ای مدیران با استعداد مدارس غیردولتی؛ پژوهشی آمیخته. دوفصلنامه علمي پژوهشي مديريت بر آموزش سازمانها. ۶ (۲) :۱۸۳-۲۲۴
16. نيازآذري كيومرث, تقوايي يزدي مريم (1393) ارائه الگوي توانمندسازي مديران واحدهاي دانشگاه آزاد اسلامي استان مازندران (منطقه سه) رهيافتي نو در مديريت آموزشي, دوره 5 , شماره 2 (پياپي 18) : 159 - 180.
17. ساعتی زارعی, اکبر, شعبانی بهار, غلامرضا, سلیمانی, مجید. (1398). طراحی الگوی تلفیقی فرایند توانمندسازی، سیستم مدیریت استعداد و قابلیت هوشمندی سازمانی با استفاده از مدلسازی ساختاری- تفسیری در اداره‌های کل ورزش‌وجوانان کشور. مطالعات مدیریت ورزشی, 11(58), 219-242.
18. Biemann, T., Kearney, E., & Marggraf, K. (2015). Empowering leadership and managers' career perceptions: Examining effects at both the individual and the team level. The Leadership Quarterly, 26(5), 775-789.
19. Bukh, P. N., & Svanholt, A. K. (2020). Empowering middle managers in social services using management control systems. Journal of Public Budgeting, Accounting & Financial Management.
20. Durrah, O., Naser, S. A., Naser, S. (2014). The Impact of Psychological Empowerment on the Effectiveness of Job Performance: A Field Study on the Jordanian Private Banks. European Journal of Business and Management, (1): 6-32.
21. Hall, R. L., & Oglesby, C. A. (2016). "Stepping through the looking glass: The future for women in sport". Sex Roles, 74(8): 271-274.
22. Kearney, E., & Marggraf, K. (2014). The Effects of Empowering Leadership on Managers' Career Perceptions. In Academy of Management Proceedings (Vol. 2014, No. 1, p. 13384). Academy of Management.
23. Kearney, E., & Marggraf, K. (2014, January). The Effects of Empowering Leadership on Managers' Career Perceptions. In Academy of Management Proceedings (Vol. 2014, No. 1, p. 13384). Academy of Management.
24. Kongot, A., & Pattanaik, M. (2017). Empowering Project Managers in Enterprises-A Design Thinking Approach to Manage Commercial Projects. In IFIP Conference on Human-Computer Interaction 2(1); 189-197.
25. Puteh, F., Kaliannan, M., & Alam, N. (2014). Learning for professional development via peers: A System Theory approach Global Conference on Business & Social Science-2014, GCBSS-2014, 15th & 16th December, Kuala Lumpur. Retrieved from: www.sciencedirect.com
26. Salas-Molina, F., Martin, F. J., Rodríguez-Aguilar, J. A., Serrà, J., & Arcos, J. L. (2017). Empowering cash managers to achieve cost savings by improving predictive accuracy. International Journal of Forecasting, 33(2), 403-415.
27. Smith, A. (2011). Uncovering Hidden Learning Informal Learning within Virtual Social Learning Systems). Journal of the Further Education, Alliance, 3(3), 1–9.
28. Tingwey, E., Roja, A., & Indriunaite, I. (2019). Empowering women as managers of the renewable energy sector.
29. Villegas, B. S. (2015). Factors influencing administrators’ empowerment and financial management effectiveness. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 176, 466-475.
[1] Kearney
[2] Puteh
[3] Smith
[4] Bukh & Svanholt
[5] Bukh, P. N., & Svanholt, A. K.
[6] Tingwey
[7] Kongot, A., & Pattanaik, M
[8] Salas-Molina, F.,
[9] Hall & Oglesby
[10] Villegas
[11] Biemann, T., Kearney, E., & Marggraf
[12] Durrah
[13] Kearney, E., & Marggraf, K
[14] Smart pls version2
[15] بخشی کیفی رساله به دلیل محدودیت حجم مقاله گزارش نشده است
[16] - Smart PLS
[17] . Average Variance Extracted
[18] . Latent variable correlation
[19] . Fronleichram & Loker
[20] . Composite Reliability
[21] . Goodness Of Fit