Investigating the Impact of Women's Meritocracy on Isfahan's Urban Development in Line With Regional Planning
Subject Areas : Regional Planning
1 - PhD in Management, Department of Business Administration, North Tehran Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran.
Keywords: Education, Women's meritocracy, Regional planning, Urban development,
Abstract :
The aim of this research is to examine the impact of women's meritocracy on urban development, with a case study focusing on the Municipality of Isfahan. The research methodology is descriptive-survey from the perspective of implementation. The statistical population includes the female managers and employees working in the mentioned organization. A researcher-designed questionnaire was used as the data collection tool. Part of the study involved comparing the number of female staff and managers of the Isfahan Municipality between 2011 and 2020. Changes in urban program per capita during this period were also assessed. The findings indicated that women's higher education level (r=0.59) and elevated job positions (r=0.72) had a greater impact on urban development. Women's participation, training, and employment in organizational roles showed a direct, positive, and significant effect on urban development with a zero level of significance (Pvalue=0.00). Ultimately, women's meritocracy had a significant positive impact on urban development with an effect size above 3 (F=3.50). There was also a strong relationship between women's participation and urban development (r=0.95), surpassing other variables. When comparing the number of personnel and managers, it was found that the number of female employees increased during the period from 2011 to 2020, and during the same period, regional planning increased relative to the overall programs of the municipality. This suggests that increased occupancy of culturally suitable positions by female personnel in the Isfahan Municipality contributed to the enhancement of urban development within the municipality.
Extended Abstract
Introduction
Considering the significant role of human resources in the development process, and knowing that both women and men together constitute the human resources of organizations, it is clear that women play a fundamental role in increasing productivity and fostering development. Although more women have entered the workforce and their numbers have grown quantitatively in recent years, qualitative inequalities remain, especially in reaching managerial levels and merit-based positions. Women have had a minimal share in being selected for top management roles and positions of competency. Nowadays, women show a greater inclination towards taking on management positions and demonstrating their competence in all areas, be they private or public. The role and performance of women in development largely depend on the economic and social development goals of societies. However, they can also become a crucial factor in the cultural transformation of human communities. The development process impacts both women and men in various ways. Fundamentally, culture is one of the most important factors in achieving development, making cultural development both a fundamental prerequisite and an essential goal of development itself. Consequently, many development experts, including officials from the United Nations, emphasize culture as one of the key factors in achieving development. In this context, urban development stands out as a foundation for sustainable economic growth. By creating and promoting a supportive culture, the path to development can be smoothed. Culture represents the way of life for people, and to advance and improve desirable living and working methods, cultural reform is essential. To achieve this objective, government and non-government organizations need to shift their perspectives, which requires management levels to adapt and elevate the competence of employees within organizations. The approach of meritocracy emerged in the 1990s within human resource management literature and quickly gained traction. Today, this approach is not only considered by businesses in developed countries but is also utilized by governmental organizations and companies. Meritocracy is a common and recognized concept in organizational affairs, where competence denotes having the ability, skill, knowledge, worthiness, and qualification.
Methodology
The research method used in this study is descriptive-survey based on its nature and approach. Therefore, overall, this research is considered applied in terms of its objective and descriptive-survey in terms of its method. The statistical population consists of 450 female managers and staff working in the Isfahan Municipality. In another part of the study, the same statistical population was evaluated during the period from 2011 to 2019 (according to the Iranian calendar). The sample size in this study was determined using Cochran's formula, and based on the calculations, 207 managers and working staff were selected. The sampling method was random among the employees.
Results and Discussion
Due to the non-normal distribution of data, the Friedman test was used to examine the impact intensity of women's meritocracy. This test indicated that participation had a greater impact (F=3.53) compared to other variables on the meritocracy of women in urban development. Notably, the impact intensity of meritocracy itself was also above 3 (F=3.50), demonstrating a positive and significant impact (p-value=0.00<0.05) on urban development. Prioritization of the considered indicators was done through the Friedman test, revealing that, within the women's meritocracy component, the indicators of awareness and understanding of organizational goals and policies and proficiency in relevant technologies and tools (μ=5.73) scored highest. In the women's participation component, teamwork presence in the organization (μ=4.56) was most significant; within women's training, the use of women as educational trainers and inviting them to various seminars (μ=4.12) were key. For appointing women to organizational positions, improved job performance due to a woman's experience and skills and promoting women to managerial roles based on their abilities (μ=7.16) were crucial. Lastly, within urban development, the commitment to fairness and integrity stood out as critical in interactions with colleagues (μ=11.43), significantly boosting urban advancement. The Spearman correlation test then assessed the relationship between meritocracy and urban development. According to this test, with a significance level of zero (Pvalue=0.00<0.05), all variables had a direct and positive relationship with urban development. Among these, female meritocracy (r=0.91) strongly correlated with a significance level of zero. Additionally, the relationship between women's participation and urban development (r=0.95) was stronger than other variables. Therefore, women's meritocracy contributes to urban development. This conclusion aligns closely with Abdolsabour's 2016 research findings, which determined that effective meritocracy influences organizational culture. The current study also highlighted that meritocracy has a positive and significant effect on urban development.
Conclusion
Due to the non-normal distribution of data, the Friedman test was used to examine the impact intensity of women's meritocracy. This test indicated that participation had a greater impact (F=3.53) compared to other variables on the meritocracy of women in urban development. Notably, the impact intensity of meritocracy itself was also above 3 (F=3.50), demonstrating a positive and significant impact (p-value=0.00<0.05) on urban development. Prioritization of the considered indicators was done through the Friedman test, revealing that, within the women's meritocracy component, the indicators of awareness and understanding of organizational goals and policies and proficiency in relevant technologies and tools (μ=5.73) scored highest. In the women's participation component, teamwork presence in the organization (μ=4.56) was most significant; within women's training, the use of women as educational trainers and inviting them to various seminars (μ=4.12) were key. For appointing women to organizational positions, improved job performance due to a woman's experience and skills and promoting women to managerial roles based on their abilities (μ=7.16) were crucial. Lastly, within urban development, the commitment to fairness and integrity stood out as critical in interactions with colleagues (μ=11.43), significantly boosting urban advancement. The Spearman correlation test then assessed the relationship between meritocracy and urban development. According to this test, with a significance level of zero (Pvalue=0.00<0.05), all variables had a direct and positive relationship with urban development. Among these, female meritocracy (r=0.91) strongly correlated with a significance level of zero. Additionally, the relationship between women's participation and urban development (r=0.95) was stronger than other variables. Therefore, women's meritocracy contributes to urban development. This conclusion aligns closely with Abdolsabour's 2016 research findings, which determined that effective meritocracy influences organizational culture. The current study also highlighted that meritocracy has a positive and significant effect on urban development.
Adib, A., Sarukhani, B., Vathouqi, M., & Mansour, M. (2020). Sociological explanation of life satisfaction based on conflict in playing multiple roles and its consequences among married women of Isfahan municipality. Contemporary Sociological Research (Scientific-Research), 9(16), 37–60. [In Persian].
Afshar, L., & Bagheri, A. (2012). Embryo donation in Iran: An ethical review. Developing World Bioethics. Retrieved July 29, 2012, from http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/22708805
Alwani, S. M. (2007). The process of public policy making. Tehran: Allameh Tabatabai University Publishing. [In Persian].
Armstrong, M. (2016). Armstrong's handbook of strategic human resource management. Kogan Page Publishers.
Babaei Fard, E. (2009). Urban and social development in Iran. Scientific Research Quarterly Journal of Social Welfare, 10(37), 7–56. [In Persian].
Bayzidi, R., & Hossein-Panahi, R. (2018). Comparison of development-friendly and anti-development cultural indicators in Japan, Britain and Iran. Quarterly Journal of Economic Sociology and Development, 8(1), 1–30. [In Persian].
Banaei, V., Kavousi, I., & Tokalan, A. (2022). Scenarios of urban development in the southern part of East Azarbaijan province with a future research approach. Regional Planning Scientific Quarterly, 13(49), 37–54. [In Persian]. https://doi.org/10.30495/jzpm.2021.27663.3872
Bontis, N. (1999). Managing an organizational learning system by aligning stocks and flows of knowledge: An empirical examination of intellectual capital, knowledge management, and business performance.
Clandinin, D. J., & Connelly, F. M. (2000). Narrative inquiry: Experience and story in qualitative research. San Francisco: Jossey-Bass.
Cooper, H., & Hedges, L. V. (2009). Research synthesis as a scientific process. In H. Cooper, L. V. Hedges, & J. C. Valentine (Eds.), The handbook of research synthesis and meta-analysis. Russell Sage Foundation.
Corbin, J. (2021). Strauss’s grounded theory. In Developing Grounded Theory. London: Routledge.
Delavar, A. (2016). Research methodology in humanities. Tehran: Publishing House. [In Persian].
Dianti, M., & Erfani, M. (2018). Merit, concepts and applications. Tadbir Monthly, 408(1), 14–19. [In Persian].
Diyani, N. (2013). Meritocracy system, conference on the development of meritocracy in organizations. The Third International Conference on Psychology, Counseling, Education and Training, 1–11. [In Persian].
Ebrahimi, M., Eliki, F., & Abbasi, M. (2016). Investigating the effect of talent management on organizational succession. Development Quarterly, 12(43), 95–128. [In Persian].
Ghasemi Yazdani, M. H., Mohammadi, M., & Ghorbani, M. (2023). Evaluation of urban development scenarios of the productivity of neo-urbanism in Iran's metropolises (Case example: Tabriz metropolis). The Scientific and Research Quarterly of New Attitudes in Human Geography. Accepted. [In Persian].
Habib-Pourgetabi, K., & Ghafari, G. (2013). Women's urban development. Women in Culture and Art Quarterly, 3(3), 77–96. [In Persian].
Haji Zeghri, J., & Nikzad, H. (2016). Investigating the relationship between human resource management measures and meritocracy. Human Resources Studies Quarterly, 6(23), 119–138. [In Persian].
Hasni, K., Sheikh Esmaili, S., & Maqshoodi, K. (2013). Investigating the dimensions and components of meritocracy in managers and employees of educational institutions. Management and Development Quarterly, 26(2), 119–140. [In Persian]. https://dor.isc.ac/dor/20.1001.1.17350719.1392.26.2.5.3
Hersey, P., & Blanchard, K. H. (1969). Management of organizational behavior: Utilizing human resources.
Heydari, F. (2017). Women's role and participation in sustainable development. Study Quarterly Journal of Protection of Women's Rights. [In Persian].
Hosseinzadeh, A. H., Nabavi, A. H., & Fazlipour, M. (2016). Investigating the effect of cultural values, meritocracy and organizational socialization. Iranian Journal of Sociology, 17(3), 78–108. [In Persian].
Jahangiri, A., & Mehr Ali, A. (2007). Identification and prioritization of factors affecting the retention of specialist employees of Sased Organization. Journal of Humanities and Social Sciences, 8(29), 37–56. [In Persian].
Khajovi, Z. (2016). The role of women in urban development. 2nd International Congress on Culture and Religious Thought, 1–15. [In Persian].
Panahi, M. H. (2013). Urban development is the necessity of economic, social and political development. Welfare Planning and Social Development Quarterly, 6(22), 1–23. [In Persian].
Pasbani, M., Azarkasab, A., & Fatehi Khokhnab, L. (2013). Comparative study of management based on competence in public and private institutions. Beyond Management, 6(22), 75–96. [In Persian]. https://dorl.net/dor/20.1001.1.27169979.1391.6.3.4.0
Scott, R. (2012). Organizations, legal systems, real and open (M. R. Behrangi, Trans.). Tehran: Kamal Tarbiat Publications. [In Persian].
Tajuddin, M., & Ma'ali Tafti, M. (2008). Battle of talents. Tadbir Monthly, 192, 72–73. [In Persian].
Timuri, K., & Ghayoumi, R. (2021). Presenting the development model of citizenship culture in Tehran metropolis. Cultural Sociology, 12(1), 27–72. [In Persian]. https://doi.org/10.30465/scs.2021.22574.1928
|
Journal of journal of Regional Planning Autumn 2024. Vol 14. Issue 55 ISSN (Print): 2251-6735 - ISSN (Online): 2423-7051 https://sanad.iau.ir/journal/jzpm |
|
Research Paper
Investigating the Impact of Women's Meritocracy on Isfahan's Urban Development in Line With Regional Planning
Saba Bakhshaish Ardestani1: PhD in Management, Department of Business Administration, North Tehran Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran.
Abstract | A R T I C L E I N F O |
The aim of this research is to examine the impact of women's meritocracy on urban development, with a case study focusing on the Municipality of Isfahan. The research methodology is descriptive-survey from the perspective of implementation. The statistical population includes the female managers and employees working in the mentioned organization. A researcher-designed questionnaire was used as the data collection tool. Part of the study involved comparing the number of female staff and managers of the Isfahan Municipality between 2011 and 2020. Changes in urban program per capita during this period were also assessed. The findings indicated that women's higher education level (r=0.59) and elevated job positions (r=0.72) had a greater impact on urban development. Women's participation, training, and employment in organizational roles showed a direct, positive, and significant effect on urban development with a zero level of significance (Pvalue=0.00). Ultimately, women's meritocracy had a significant positive impact on urban development with an effect size above 3 (F=3.50). There was also a strong relationship between women's participation and urban development (r=0.95), surpassing other variables. When comparing the number of personnel and managers, it was found that the number of female employees increased during the period from 2011 to 2020, and during the same period, regional planning increased relative to the overall programs of the municipality. This suggests that increased occupancy of culturally suitable positions by female personnel in the Isfahan Municipality contributed to the enhancement of urban development within the municipality. | Received: 2023/12/09 Accepted: 2024/08/05 PP: 25-36
Use your device to scan and read the article online
Keywords: Education, Women's meritocracy, Regional planning, Urban development
|
Citation: Bakhshaish Ardestani, S (2024). Investigating the Impact of Women's Meritocracy on Isfahan's Urban Development in Line With Regional Planning, Journal of Regional Planning, 14(55), 25-36. DOI: 10.30495/jzpm.2024.32828.4305 |
[1] Corresponding author: Saba Bakhshaish Ardestani, Email: 4710062544@iau.ir , Tel:
Extended Abstract
Introduction
Considering the significant role of human resources in the development process, and knowing that both women and men together constitute the human resources of organizations, it is clear that women play a fundamental role in increasing productivity and fostering development. Although more women have entered the workforce and their numbers have grown quantitatively in recent years, qualitative inequalities remain, especially in reaching managerial levels and merit-based positions. Women have had a minimal share in being selected for top management roles and positions of competency. Nowadays, women show a greater inclination towards taking on management positions and demonstrating their competence in all areas, be they private or public. The role and performance of women in development largely depend on the economic and social development goals of societies. However, they can also become a crucial factor in the cultural transformation of human communities. The development process impacts both women and men in various ways. Fundamentally, culture is one of the most important factors in achieving development, making cultural development both a fundamental prerequisite and an essential goal of development itself. Consequently, many development experts, including officials from the United Nations, emphasize culture as one of the key factors in achieving development. In this context, urban development stands out as a foundation for sustainable economic growth. By creating and promoting a supportive culture, the path to development can be smoothed. Culture represents the way of life for people, and to advance and improve desirable living and working methods, cultural reform is essential. To achieve this objective, government and non-government organizations need to shift their perspectives, which requires management levels to adapt and elevate the competence of employees within organizations. The approach of meritocracy emerged in the 1990s within human resource management literature and quickly gained traction. Today, this approach is not only considered by businesses in developed countries but is also utilized by governmental organizations and companies. Meritocracy is a common and recognized concept in organizational affairs, where competence denotes having the ability, skill, knowledge, worthiness, and qualification.
Methodology
The research method used in this study is descriptive-survey based on its nature and approach. Therefore, overall, this research is considered applied in terms of its objective and descriptive-survey in terms of its method. The statistical population consists of 450 female managers and staff working in the Isfahan Municipality. In another part of the study, the same statistical population was evaluated during the period from 2011 to 2019 (according to the Iranian calendar). The sample size in this study was determined using Cochran's formula, and based on the calculations, 207 managers and working staff were selected. The sampling method was random among the employees.
Results and Discussion
Due to the non-normal distribution of data, the Friedman test was used to examine the impact intensity of women's meritocracy. This test indicated that participation had a greater impact (F=3.53) compared to other variables on the meritocracy of women in urban development. Notably, the impact intensity of meritocracy itself was also above 3 (F=3.50), demonstrating a positive and significant impact (p-value=0.00<0.05) on urban development. Prioritization of the considered indicators was done through the Friedman test, revealing that, within the women's meritocracy component, the indicators of awareness and understanding of organizational goals and policies and proficiency in relevant technologies and tools (μ=5.73) scored highest. In the women's participation component, teamwork presence in the organization (μ=4.56) was most significant; within women's training, the use of women as educational trainers and inviting them to various seminars (μ=4.12) were key. For appointing women to organizational positions, improved job performance due to a woman's experience and skills and promoting women to managerial roles based on their abilities (μ=7.16) were crucial. Lastly, within urban development, the commitment to fairness and integrity stood out as critical in interactions with colleagues (μ=11.43), significantly boosting urban advancement. The Spearman correlation test then assessed the relationship between meritocracy and urban development. According to this test, with a significance level of zero (Pvalue=0.00<0.05), all variables had a direct and positive relationship with urban development. Among these, female meritocracy (r=0.91) strongly correlated with a significance level of zero. Additionally, the relationship between women's participation and urban development (r=0.95) was stronger than other variables. Therefore, women's meritocracy contributes to urban development. This conclusion aligns closely with Abdolsabour's 2016 research findings, which determined that effective meritocracy influences organizational culture. The current study also highlighted that meritocracy has a positive and significant effect on urban development.
Conclusion
Due to the non-normal distribution of data, the Friedman test was used to examine the impact intensity of women's meritocracy. This test indicated that participation had a greater impact (F=3.53) compared to other variables on the meritocracy of women in urban development. Notably, the impact intensity of meritocracy itself was also above 3 (F=3.50), demonstrating a positive and significant impact (p-value=0.00<0.05) on urban development. Prioritization of the considered indicators was done through the Friedman test, revealing that, within the women's meritocracy component, the indicators of awareness and understanding of organizational goals and policies and proficiency in relevant technologies and tools (μ=5.73) scored highest. In the women's participation component, teamwork presence in the organization (μ=4.56) was most significant; within women's training, the use of women as educational trainers and inviting them to various seminars (μ=4.12) were key. For appointing women to organizational positions, improved job performance due to a woman's experience and skills and promoting women to managerial roles based on their abilities (μ=7.16) were crucial. Lastly, within urban development, the commitment to fairness and integrity stood out as critical in interactions with colleagues (μ=11.43), significantly boosting urban advancement. The Spearman correlation test then assessed the relationship between meritocracy and urban development. According to this test, with a significance level of zero (Pvalue=0.00<0.05), all variables had a direct and positive relationship with urban development. Among these, female meritocracy (r=0.91) strongly correlated with a significance level of zero. Additionally, the relationship between women's participation and urban development (r=0.95) was stronger than other variables. Therefore, women's meritocracy contributes to urban development. This conclusion aligns closely with Abdolsabour's 2016 research findings, which determined that effective meritocracy influences organizational culture. The current study also highlighted that meritocracy has a positive and significant effect on urban development.
.
مقاله پژوهشی
بررسی تاثیر شایسته سالاری زنان بر توسعه شهری اصفهان در راستای برنامهریزی منطقهای
صبا بخشایش اردستانی1: دکتری مدیریت، گروه مدیریت بازرگانی، واحد تهران شمال، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران.
اطلاعات مقاله | چکیده |
تاریخ دریافت:18/09/1402 تاریخ پذیرش:15/05/1403 شماره صفحات: 36-25
از دستگاه خود برای اسکن و خواندن مقاله به صورت آنلاین استفاده کنید
واژههای کلیدی: آموزش، شایسته سالاری زنان، برنامهریزی منطقهای، توسعه شهری | هدف تحقیق حاضر، بررسی تاثیر شایسته سالاری زنان بر توسعه شهری با مطالعه موردی در سازمان شهرداری اصفهان میباشد. روش تحقیق حاضر از منظر شیوه اجرا ، توصیفی پیمایشی می باشد. جامعه آماری این تحقیق روسا و کارکنان شاغل زن در سازمان مذکور بود. ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه محقق ساخت بود. همچنین در بخشی از پژوهش به مقایسه تعداد پرسنل و مدیران زن شهرداری اصفهان در بین سال های 1390 تا 1399 پرداخته شد. در این بازه زمانی همچنین تغییر در میزان سرانه برنامه های شهری بررسی گردید. یافتههای تحقیق نشان داد، میزان تحصیلات بالای زنان (r=0.59) و سمت کاری بالای آنان (r=0.72) تاثیر بیشتری بر توسعه شهری داشته، مشارکت زنان، آموزش و به کارگماری آنان در پستهای سازمانی با سطح معنی داری صفر (Pvalue=0.00) اثری مستقیم، مثبت و معناداری بر توسعه شهری را نشان داد و در نهایت شایسته سالاری زنان با شدت اثرگذاری بالای 3 (F=3.50) تاثیر مثبت و معناداری بر توسعه شهری داشت. همچنین رابطه قوی بین مشارکت زنان و توسعه شهری (r=0.95) بیشتر از سایر متغیرها، بود. در مقایسه تعداد پرسنل و مدیران شهرداری مشخص گردید تعداد پرسنل زن از تعداد سرانه پرسنل شهرداری در بازه زمانی 1390 تا 1399 افزایش داشته و در همین بازه زمانی میزان برنامه ریزی منطقه ای نسبت به کل برنامه های شهرداری افزایش نشان می دهد. چنین میتوان استدلال نمود که به دلیل افزایش تصدی سمت های متناسب فرهنگی توسط پرسنل زن در شهرداری اصفهان باعث ارتقا توسعه شهری در شهرداری اصفهان گردیده است.
|
استناد: بخشایش اردستانی، صبا (1403). بررسی تاثیر شایسته سالاری زنان بر توسعه شهری اصفهان در راستای برنامهریزی منطقهای، فصلنامه برنامهریزی منطقهای، 14(55)، 25-36. DOI: 10.30495/jzpm.2024.32828.4305 |
[1] نویسنده مسئول: صبا بخشایش اردستانی ، پست الکترونیکی: 4710062544@iau.ir ، تلفن:
مقدمه
با توجه به اهمیت نقش منابع انسانی در فرآیند توسعه و اینکه زنان و مردان با هم منابع انسانی سازمانها را میسازند، میتوان گفت که زنان در افزایش بهرهوری و توسعه نقشی بنیادی دارند. اگر چه در سالهای اخیر زنان بیشتری در بازار کار حضور پیدا کرده و از نظر کمی تعدادشان افزایش پیدا کرده است اما به لحاظ کیفی و ارتقا به سطوح مدیریتی و شایسته سالاری نابرابریهایی دیده میشود و زنان سهم اندکی در انتخاب شدن برای رتبههای بالای مدیریت و سطح شایستگی داشتهاند. به طوريکه امروزه زنان بیشتر تمايل به تصرف سمتهای مديريتی و نشان دادن شایستگی خود در تمام حوزهها اعم از خصوصی يا عمومی را دارند. نقش و عملکرد زنان در توسعه، بیشتر به اهداف توسعه اقتصادی و اجتماعی جوامع بستگی دارد. ولی میتواند به عاملی بنیادی در تحول فرهنگی جوامع انسانی نیز تبديل شود. فرايند توسعه آثار گوناگونی بر زنان و مردان دارد. اساساً فرهنگ يكي از مهمترين عوامل تحقق توسعه است و از اينرو، توسعة فرهنگي، هم يكي از پيششرطهاي بنيادي تحقق توسعه و هم یکی از آرمانهاي بنيادي توسعه است، از همين رو بيشتر صاحبنظران توسعه، از جمله كارگزاران و مسئولان سازمان ملل متحد، تأكيد خاصي بر فرهنگ به عنوان يكي از مهمترين عوامل تحقق توسعه دارند. در همین راستا، توسعه شهری به عنوان زیربنای توسعه پایدار اقتصادی، از اهمیت ویژهای برخوردار است. از راه ایجاد و توسعه فرهنگ پشتیبانیکننده، میتوان مسیر توسعه را هموار کرد. فرهنگ بعنوان شیوه زندگی مردم است و برای توسعه و بهبود شیوههای مطلوب زندگی و کار، نیاز است فرهنگ نیز مورد اصلاح قرار گیرد. برای تحقق این هدف سازمان های دولتی و غیردولتی نیاز به تغییر نگرش دارند و این تغییر نیز نیاز به نگرش سطوح مدیریتی و ارتقاء سطح شایستگی کارکنان در سازمان ها دارد. رويكرد شايسته سالاري از دهه 1990 در ادبيات مديريت منابع انساني مطرح، و به سرعت مورد استفاده قرار گرفت. هم اكنون اين رويكرد در كشورهاي توسعه يافته، نه تنها مورد توجه شركت ها و بنگاه هاي كسب و كار قرار می گيرد، بلكه مورد استفاده و بهره گيري سازمانها وشركت هاي دولتي نيز واقع می شود. شايسته سالاري مفهومي رايج و شناخته شده در امور سازمانهاست و شايستگي به معناي داشتن توانايي، مهارت، دانش، لياقت و صلاحيت است.
از آنجایی که حوزه عملکرد شهرداری ها تا سطوح ناحیه و محله و حتی کوی و برزن گسترده می باشد و سرانه فضاهای فرهنگی، اجتماعی و ورزشی زیادی در اختیار دارد لذا توجه به توسعه شهری در امر مدیریت شهری امر به سزایی است. باتوجه به موارد یادشده و بررسی محتوای مطالب پیشین و سازمانهایی که مطالعات مختلف به عنوان مورد مطالعه انتخاب کردهاند، علیرغم وجود برنامه ریزی منطقه ای در شهرداریها، توجه به توسعه شهری در این ارگان بسیار محدود بوده و در پژوهشهای پیشین به توسعه شهری در سازمانی نظیر شهرداری اصفهان پرداخته نشده است. لذا دلیل انتخاب شهرداری، به عنوان یک ارگان مورد مطالعه، بر اساس مولفههای مهم توسعه شهری میباشد.
همچنین با توجه به مطالب فوق، مساله اساسی که محقق را درگیر پاسخ به مساله نموده است، آن بوده که آیا شایسته سالاری زنان می تواند توسعه شهری را به ارمغان آورد. در سازمان مورد مطالعه زنان نقشی فعال داشته و در پستهای سازمانی جایگاهی یافته اند اما مساله مهم این است که مقوله شایسته گرایی و شایسته سالاری در میان زنان در سازمان مورد مطالعه مورد بیتوجهی قرار گرفته و سازمان مذکور در مورد توانایی زنان هیچ تحقیق یا فعالیتی انجام نداده است، همچنین توسعه شهری که با مشارکت زنان، تفویض اختیار و به کار گیری زنان در پست های سازمانی میسر خواهد شد مورد توجه قرار نگرفته است، به همین منظور تحقیق حاضر به بررسی تاثیر شایسته سالاری زنان در توسعه شهری پرداخته تا به پاسخ به مساله مطرح شده و ارائه پیشنهادات مناسب ، سازمان مورد مطالعه را به اهداف خود نزدیکتر و از شایستگی زنان استفاده بهتری برای نیل به اهداف استفاده نماید. در همین راستا فرضیه این پژوهش بصورت زیر مطرح می گردد:
فرضیه اصلی: شایسته سالاری زنان بر توسعه شهری تاثیرگذار است.
پیشینه تحقیق و مبانی نظری
بنایی و همکاران (1402) سناریوهای توسعه شهری در پهنه جنوبی استان آذربایجان شرقی را با رویکرد آینده پژوهی مورد بررسی قرار دادند. روش تحقیق از لحاظ هدف توصیفی- تحلیلی و از لحاظ روش از نوع اکتشافی بود. در این تحقیق برای تجزیه و تحلیل اطلاعات کمی و کیفی از نرم افزار میک مک، سناریو ویزارد و اثرات متقاطع استفاده گردید. نتایج این تحقیق نشان داد که در پهنه مورد مطالعه 5 عامل کلیدی بازیگران اصلی و مؤثر بر فرایند توسعه هستند که وضعیت آنها در حال حاضر مناسب نمی باشد. اگرچه سناریوهای احتمالی امیدهای فراوانی به وقوع شرایط مطلوب در پهنه جنوبی استان را نشان می دهد منتها وقوع شرایط بحرانی دور از انتظار نیست. همچنین نتایج این تحقیق حاکی از 11 سناریوی باورکردنی با ترکیبهای متفاوتی از وضعیتها، احتمال وقوع در پهنه جنوبی استان را دارند که متأسفانه احتمال وقوع رویدادهای منفی بالاترین احتمال تحقق را دارند. با اینکه تعداد کمتری از این سناریوها مطلوب هستند و بخش عمدهای از سناریوهای 11 گانه حالتهای نامطلوب را نشان میدهند ولی احتمال تحقق شرایط بحرانی در پهنه جنوبی استان به مراتب بالاتر از احتمال تحقق شرایط مطلوب است. بنابراین، در میان سناریوهای محتمل، سناریوی اول، مهمترین و محتملترین سناریوی پیش روی توسعه پهنه جنوبی استان آذربایجان شرقی است.
قاسمی و همکاران (1401) به ارزیابی پیشرانهای حیاتی موثر بر توسعه شهری بر مبنای دیدگاه نوشهرگرایی در کلانشهرهای ایران (نمونه موردی: کلانشهر تبریز) پرداختند. در این پژوهش سعی شد عوامل مؤثر در توسعه شهری بر مبنای این دیدگاه شناسایی شده و از میان آنها پیشرانهای حیاتی معرفی شود. بدین منظور با یک رویکرد کاربردی-توسعهای با استفاده از روشهای متداول در آیندهپژوهی از جمله روش دلفی و روش تحلیل اثرات متقاطع و با استفاده از نرمافزار MICMAC از میان ۴۱ عامل مؤثر شناساییشده توسط گروه دلفی ۱۵ عامل بهعنوان پیشرانهای حیاتی مؤثر بر توسعه شهر تبریز بر مبنای دیدگاه نوشهرگرایی کشف شد.
حیدری، (1397)، در تحقیقی با عنوان "نقش و مشارکت زنان در توسعه پایدار"، با روش تحقیق کمی، به این نتیجه میرسد؛ آموزش و مهارتاموزی زنان اثر مستقیم و غیرمستقیم بر مشارکت اقتصادی و سیاسی کشورها دارد.
حاجی بزرگی و نیک زاد، (1396)، در تحقیقی با عنوان "بررسی ارتباط بین اقدام های مدیریت منابع انسانی با شایسته سالاری" و روش تحقیق توصیفی پیمایشی و نمونه اماری 207 نفر از کارکنان شهرداری و با ابزار پرسشنامه، اظهار می دارند؛ بین اقدام های مدیریت منابع انسانی و شایسته سالاری در شهرداری رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین آموزش و بهسازی منابع انسانی بیشترین تاثیر را بر نظام شایسته سالاری دارد. یافته ها نشان داد که در حال حاضر، وضعیت اقدام های مدیریت منابع انسانی و نظام شایسته سالاری در جامعه مورد مطالعه در وضعیت نسبتاً مطلوبی قرار دارند.
خواجوی، (1396)، در تحقیقی با عنوان "نقش زنان در توسعه شهری"، اظهار می دارد؛ توسعه شهری نیازمند قبول جذب افراد جامعه از یک سو و آموزش مستمر آن ها از سوی دیگر است. این قبول و جذب در صورتی رخ می دهد که افراد آگاهانه آن را بپذیرند و برای خود سودمند بدانند. روش مورد استفاده در این پژوهش مطالعه کتابخانه ای و گردآوری و تحلیل مطالب می باشد، در این پژوهش به بررسی نقش زنان در توسعه شهری و اهمیت این موضوع پرداخته شده و برای رسیدن به هدفهای توسعه، به اندیشه و اقدامی جدی نیاز دارد که جهتی انسانی داشته و برای حل مسائل جنسیت الهام بخش باشد و آینده جامعه و نیازهای مردان و زنان را در هر سنی درک کند و برای تحقق این نیازها، همه مساعی خود را به کار گیرد و به این نتیجه دست یافت که باید در جهت سازماندهی مناسب زنان، توانمندساختن آنها، توجه به منافع و سهم آنها در جریان توسعه و برخورداری از مواهب توسعه، برنامه ریزی لازم صورت پذیرد.
عبدصبور، (1395)، در تحقیقی با عنوان "الگوی جامع برای استقرار نظام شایسته سالاری در سازمان های دولتی"، از طریق روش تحقیق توصیفی پیمایشی و نمونه گیری به تعداد 377 نفر از سازمانهای دولتی، اظهار می دارد؛ عوامل درون سازمانی همچون ساختار، فرهنگ سازمانی و تکنولوژی و همچنین عوامل برون سازمانی همچون عوامل اقتصادی، سیاسی و اجتماعی بر استقرار نظام شایسته سالاری و اثربخشی مدل شایستگی موثر می باشد.
کيرايي و الگواموکولو1، (2012)، در پژوهشی با عنوان "موانع سازماني ادراک شده در پيشرفت شغلي زنان در خدمات ملکي کنيا"، با يافته های تحقیق اظهار می دارند؛ شيوه هاي تبعيض آميز در استخدام، انتخاب و تبليغات سازمان مهم ترين مانع پيشرفت حرفه اي زنان هستند. مانع ديگر شامل عدم وجود سياست هاي منابع انساني و عدم وجود مربيان و همچنين شيوه هاي شبکه مي باشد. همچنين زنان در خدمات ملکي با چالش هاي بسياري روبرو هستند اگرچه آنها داراي مدارک تحصيلي و تجارب لازم، مي باشند اما آنها هنوز هم بايستي براي مقابله با عدم حمايت از سرپرستان خود، همسالان، همسر و کارمندان تلاش کنند. با اين حال چالش هاي زيادي پيش روي زنان در کل کشور وجود دارد. برداشت و نگرش مردم نسبت به رهبري زنان، غلبه بر کليشه ها و اسطوره ها در مورد توانايي رهبري زنان در جامعه و در سازمان هم عواملي همچون دسترسي محدود زنان به آموزش مداوم است که مانع پيشرفت شغلي زنان می شود.
کايما2 و همکاران، (2011)، در تحقیقی با عنوان "موانع پيشرفت شغلي زنان در دستيابي به مديريت ارشد در نیجریه"، با مصاحبه عميق با 72 مدير اجرايي و مياني، اظهار می دارند که ارتباط معني داری بين جنسيت و تصور کليشه اي از يک مدير زن و آرمان زندگي حرفه اي او وجود دارد ضمن اين که چالش هاي فراروي زنان مدير ناشي از عوامل فردي يعني انتظار فرهنگي از زن در کار خانواده و عوامل سازماني مثل آموزش و پرورش ناکافي زنان در محل کار که به پيشرفت آهسته از زنان کمک کرده است از موانع کليدي مديران زن براي رسيدن به بالاترين موقعيت شغلي مي باشد و زنان براي شکستن موانع و پيش فرض هاي کليشه اي عليه آنها و فرهنگ سازماني که آن ها با آن روبرو هستند نياز به داشتن برخي از مهارت هاي اساسي ازجمله نياز به کسب اعتبار و به دست آوردن قدرت در سازمان خود، به رسميت شناختن اهميت شبکه در ميان خود و دستاورد آن و موفقيت شخصي دارند.
لارسون جونز و لین3، (2001)، تحقیقی تحت عنوان "مقایسه نگرش نسبت به زنان به عنوان مدیر در چین و ایالات متحده" انجام دادند. این مطالعه به منظور مقایسه نگرشی که کارکنان مدیریتی و حرفه ای در چین و ایالات متحده نسبت به زنان در پست های مدیریتی دارند، صورت گرفته است. نظرسنجی نشان می دهد که پاسخ دهندگان آمریکایی نگرش مثبت تری نسبت به زنان مدیر در مقایسه با چینی ها داشته اند که به دلیل تفاوت در میراث فرهنگی، سنت ها و شرایط زنان است. تجزیه و تحلیل ها نشان داد که مشارکت زنان در مدیریت، مسئله ای مشترک در برابر زنان سراسر جهان است.
حدود سالهای ۱۹۷۰ میلادی بود که مککللند4 در شرکت McBe، به دولت آمریکا کمک میکرد تا ویژگیهای مناسب برای مقامات سیاسی و کسانی را که به نمایندگی دولت به کشورهای دیگر میروند تعیین کنند. در آن زمان، عملاً نخستین مدلهای شایستگی در حال شکل گرفتن بود اما شیوه خاصی برای تدوین فهرست شایستگیهای کلیدی وجود نداشت. تنها چیزی که مشخص بود این بود که دولت از اینکه مدرک دانشگاهی و نمره دروس را معیاری برای انتخاب دیپلماتها قرار داده بود بسیار پشیمان بود و هزینههای زیادی را به خاطر اشتباهات آن افراد پرداخت کرده بود. مک کللند تنها یک امکان در اختیار داشت و آن اینکه از دولت بخواهد لیست دیپلماتهای معمولی و لیست دیپلماتهای برتر را به او بدهند تا او بتواند به کمک همکارانش، به دنبال روش دیگری برای تعیین صلاحیتها و تنظیم فهرست شایستگیها بگردد. فهرست اولیه آنها با وجودی که اثربخشی قابل قبولی داشت، چندان شفاف نبود. مثلاً در آن فهرست به عنوان یکی از شایستگیهای کلیدی دیپلماتها نوشته شده بود؛ با سرعت در تشخیص شبکههای ارتباط سیاسی5. اما اینکه خود این شایستگی چیست و چه مشخصاتی دارد چالش جدیدی بود. تحقیق حاضر به بررسی تاثیر شایستهسالاری زنان بر توسعه شهری پرداخته است. با مرور بر ادبیات نظری، مشخص گردید؛ اصطلاح شایستهسالاری برای اولین بار توسط مایکل یانگ6 جامعهشناس انگلیسی در سال 1958 در کتاب طلوع شایستهسالاری مطرح شد. وی در کتاب خود موقعیت اجتماعی افراد را در آینده ترکیبی از بهره هوشی و تلاش و کوشش فراوان دانسته بود. یانگ در این کتاب بیان کرده بود که این نظام اجتماعی جدید در نهایت به یک انقلاب اجتماعی منجر می شود که در آن توده های مردم، حاکمان و نخبگانی را ازقدرت خلع می کنند که از احساسات و نیازهای عامه مردم فاصله گرفته اند. او در کتاب خود عنوان میکند که شایستهسالاری سیستمی است که رهبری به واسطه نخبگان را مهیا میسازد و شایستهسالاری بنا به تعریف وی عبارت است از: حکومت کسانی که شایسته این کار تلقی می شوند و نقش های اجتماعی را به افراد بر اساس تواناییها بدون لحاظ هر مزیت دیگری (از قبیل نژاد، جنسیت، ثروت و..) واگذار میکند. به تعبیر یانگ شایستهسالاری بهرهگیری از انرژی خلاق افراد نخبه و برگزیده یک اجتماع است و از آنجا که مقوله شایسته سالاری با مفهوم نخبه ارتباط نزدیکی دارد، باید توجه داشت با نگاهی در نظریات نخبه گرایی7 میتوان چنین گفت که نخبهگرایی و شایستهسالاری هر دو در پی واگذاری امور به افراد نخبه و سرآمد هستند. با توجه به این مطالب رد پای شایستگی را میتوان در روم باستان و در متون فلسفی افلاطون یافت نکتههای مورد اشاره برای توسعه شایستهسالاری از نظر افلاطون به شرح زیر هستند:
1. فرصت برابر برای آموزش همگانی
2. جست و جوی برتری از لحاظ استعداد باید با بیطرفی و بدون امتیاز قومی و نژادی صورت گیرد
3. برابری و ارتباط بین شغل و مقام با سطح معلومات و استعداد
4. امتحان عمومی از همه افراد بطور یکسان
5. فرزندان هر طبقه اجتماعی بسته به لیاقت و توانایی و عدم لیاقت و توانایی از طبقه ای به طبقه دیگر فرستاده شوند
6. مفهوم غنای موروثی کاربردی ندارد(Diyani, 2013).
در همین راستا، بونتیس وهمکاران8 (1999) معتقدند؛ عامل انسانی موجود در سازمان ترکیبی از شایستگیها و مهارتها و تخصصی که ویژگی بارز و منحصربه فردی به سازمان میبخشد. هدف سازمان این است که نیروی کار ماهر و متعهد و باانگیزه مورد نیاز خود را به دست آورد. انجام اقداماتی در زمینه ارزیابی و ارضای نیازهای آتی کارکنان و توسعه شایستگی های ذاتی آنان ازطریق فراهم ساختن فرصتهای یادگیری و پیشرفت و رشدمستمر است. كارمندان بايد تلاش نمايند تا مهارت، دانش و تخصص مربوط به وظيفه شغلي و سازماني خود را فراگرفته و تمام شایستگی های تخصصي و حرفهاي خويش را براي انجام بهينه فعاليتهاي شغلي و سازمان به كار گيرند9. هرسي و بلانچارد نیز معتقدند عملكرد كاركنان و سازمان تابع ميزان بلوغ شایستگی های كاركنان است. بلوغ شغلي توانائي انجام كار است و با دانش و مهارت در كار سروكار دارد و بلوغ رواني به اشتياق و انگيزه كار مربوط است و با اعتماد به نفس و تعهد سروكار دارد.
جدول 1- خصوصیات نیروی انسانی
خصوصيات بلوغ شایستگی افراد | خصوصيات عدم بلوغ شایستگی افراد |
فعال | منفعل |
استقلال | وابستگي |
يك نوع رفتار و يك راه حل | رفتارها و گزينه هاي مختلف |
دلبستگي عميق | دلبستگي سطحي |
چشم انداز آينده | تمركز بر زمان حال |
برابري يا فرادستي | فرودستي |
خودآگاهي و خودكنترلي | فقدان خودآگاهي و خودكنترلي |
در اين نظريه كه يكي از نظريههاي متداول است، پيروان مورد توجه ويژه قرار ميگيرند. بلوغ كاری در این نظریه بالارفتن توانايي فرد در دانش، آگاهي و مهارتهاي فردی بستگي دارد. بلوغ رواني نیز عدم نياز به تشويق و ترغيب خارجي و كفايت مشوقهاي دروني است (Hersey & Blanchard, 1969).
دیان السن و هاند کلکیک در گزارش خود از پیشرفت زنان جهان در سال 2002 و برابری جنسیتی درهزاره اهداف توسعه در سال 2003، گفتهاند: در آخرين دهه قرن بیستم دولتها خود را موظف به توسعه برابری جنسیتی و حقوق زنان د رکنفرانسهای بین المللی کردهاند، که مضمون اين کنفرانسها بدين شرح است که ارزيابی هر نوع پیشرفتی در راستای برابری جنسیتی نیازمند يک درک کامل از شرايط محیط است از جمله اقتصاد جهانی، مشکلات و تضادهای بدون مرز که همه آنها در نتیجه زندگی زنان بوجود میآيد. لذا توانمندسازی زنان موثرترين راه برای مقابله با فقر،گرسنگی و بیماری است و نیز به عنوان تاثیرگذارترين روش به منظور رواج توسعه در جوامع شناخته شده است. دراين اظهارنامه بدين صورت شرح داده شده است که زنان و مردان دارای حق مساوی برای زيستن و تربیت فرزندان خود به دور از فقر ، گرسنگی و خشونت و بی عدالتی هستند، بنابراين حقوق و فرصتهای برابر برای آنها میبايست تضمین شود.
مواد و روش تحقیق
روش تحقیق حاضر بر اساس ماهیت و روش، تحقیقی توصیفی- پیمایشی میباشد. بنابراین در مجموع تحقیق حاضر از لحاظ هدف تحقیقی کاربردی و از لحاظ روش تحقیق نیز تحقیقی توصیفی پیمایشی است. در این تحقیق، جامعه آماری، روسا و کارکنان شاغل زن در سازمان شهرداری اصفهان به تعداد 450 نفر می باشد. در بخش دیگر پژوهش نیز همین جامعه آماری در بازه زمانی 1390 تا 1399 مورد سنجش قرار گرفت. در این تحقیق نمونهآماری با استفاده از فرمول کوکران به دست میآید که با توجه به محاسبات ، 207 نفر از روسا و کارکنان شاغل انتخاب شدند. روش نمونهگیری نیز به صورت تصادفی از کارکنان، انجام شد. براي گردآوری دادههاي مورد نياز از پرسشنامه و بانک اطلاعاتی پرسنل و برنامه های شهرداری اصفهان استفاده شد. پرسشنامه پژوهش نیز با توجه به اهداف تحقيق و اطلاعات مورد نياز براي آزمون فرضیات پژوهش تنظیم گردید. برای سنجش صفتهای نهفته یا مکنون از مقیاسهای مرتبط استفاده شد. بنابراین با توجه به مقالات و پژوهشهای انجام شده و کتاب پژوهشنامههای مدیریت، نوشته مقیمی و رمضان (1394) پرسشنامه تنظیم گردید.
به منظور تهیه و تنظیم پرسشنامه، نخست پرسشنامه مقدماتی با توجه به اهداف كلي و اختصاصی، متغيرها و فرضیات تحقيق طراحی گردید. برای تعیین اعتبار اولیه ابزار تحقیق از روایی صوری استفاده شد. لذا پرسشنامه در اختیار اساتید و همچنین برخی از کارکنان شاغل زن قرار گرفت و اصلاحات اعمال گردید. سپس جهت تعیین پایایی از آلفای کرونباخ استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل دادهها نيز از نرمافزار SPSS استفاده میگردد.
بحث و یافتههای تحقیق
با استفاده از تجزیه و تحلیل داده های تحقیق از طریق نرم افزار آماری، ضریب آلفای کرونباخ کل سوالات پرسشنامه بررسی شد همه متغییر های در سطح مطلوبی قرار داشتند. نتایج حاصل از برّرسی پایایی پرسشنامه نشان داد که ضریب آلفای کل محاسبهشده برابر ٩/٠ است و با توجه به اینکه بزرگتر از ٧/٠ است و مقدار قابل توجهی است، میتوان نتیجه گرفت که پرسشنامه مورد استفاده از پایایی پژوهشی لازم برخوردار میباشد. در ادامه به آمار توصیفی و استنباطی پژوهش پرداخته می شود.
آمار توصیفی مرتبط با پرسنل زن شهرداری در بازه زمانی 1390 تا 1399
نتایج آمار توصیفی در مورد رشد سرانه پرسنل زن در بازه زمانی 1390 تا 1399 تحقیق نشان داد که بیشترین فراوانی مربوط به سال 1399 بود. کمترین سرانه مربوط به مدیران زن با 12% در سال 1390 بود. نتایج مربوط به این یافتهها در جدول ذیل نمایان است.
جدول 2- توزیع فراوانی و درصد فراوانی پرسنل زن در بازه زمانی 1390 تا 1399
سال | تعداد کل پرسنل | سرانه پرسنل زن | تعداد مدیران زن | فراوانی | درصد | درصد تراکمی |
1390 | 100 | 22 | 12 | 22 | 10.6 | 10.6 |
1391 | 140 | 30 | 55 | 155 | 74.9 | 85.5 |
1392 | 150 | 29 | 10 | 22 | 10.6 | 96.1 |
1393 | 170 | 27 | 3 | 8 | 3.9 | 100.0 |
1394 | 160 | 25 | 50 | 207 | 100.0 | 10.6 |
1395 | 180 | 23 | 12 | 22 | 10.6 | 74.9 |
1396 | 230 | 20 | 18 | 155 | 74.9 | 10.6 |
1397 | 280 | 18 | 12 | 22 | 10.6 | 3.9 |
1398 | 350 | 15 | 8 | 8 | 3.9 | 100.0 |
1399 | 420 | 12 | 50 | 207 | 100.0 | 10.6 |
شکل 1- نمودار فراوانی نمونه های تحقیق در بازه زمانی 1390-1399
آمار توصیفی مرتبط با سرانه برنامه ریزی منطقه ای شهرداری در بازه زمانی 1390 تا 1399
نتایج آمار توصیفی در مورد برنامه ریزی منطقه ای در تحقیق نشان داد که بیشترین فراوانی مربوط به سال 1399 با 45% بود. کمترین فراوانی مربوط به سال 1390 با 20% بود. نتایج مربوط به این یافتهها در جدول ذیل نمایان است.
جدول 3- توزیع فراوانی و درصد فراوانی سرانه برنامهریزی منطقهای شهرداری در بازه زمانی 1390 تا 1399
سال | تعداد کل برنامه ها | سرانه برنامه ریزی منطقه ای | فراوانی | درصد | درصد تراکمی |
|---|---|---|---|---|---|
1390 | 120 | 45 | 22 | 11 | 11 |
1391 | 180 | 44 | 155 | 22 | 13 |
1392 | 220 | 39 | 22 | 33 | 15 |
1393 | 300 | 35 | 8 | 39 | 17 |
1394 | 330 | 33 | 207 | 50 | 19 |
1395 | 400 | 30 | 209 | 60 | 27 |
1396 | 430 | 28 | 155 | 64 | 33 |
1397 | 500 | 25 | 180 | 65 | 45 |
1398 | 550 | 22 | 190 | 70 | 50 |
1399 | 620 | 20 | 207 | 80 | 55 |
شکل 2- توزیع فراوانی و درصد فراوانی سرانه برنامهریزی منطقهای شهرداری در بازه زمانی 1390 تا 1399
آزمون فرضیه ها
آزمون های آماری انجام شده برای دستیابی به یافته های تحقیق
بدلیل آنکه توزیع دادهها غیرنرمال گردید، بنابراین از آزمونهای ناپارامتریک برای بررسی سئوالات تحقیق استفاده گردید. طبق نظر بازرگان و همکارانش (1386)، میانگینهای عددی به دست آمده از مقیاس پنج ارزشی لیکرت، این میانگینها در سه سطح نامطلوب (پائین) شامل میانگینهای عددی بین 1 تا 33/2، نسبتاً مطلوب (متوسط) شامل میانگینهای عددی بین 33/2 تا 66/3، و مطلوب (بالا) شامل میانگینهای عددی بین 66/3 تا 5، طبقه بندی میشوند.
با توجه به این طبقه بندی میانگین تمامی سوالات، در میانگینهای عددی بین 33/2 تا 66/3 میباشد، بدین معنی که معیارهای درنظر گرفته شده در حد متوسط و نسبتا مطلوب در سازمان مورد مطالعه قرار دارند.
فرضیه پژوهش: شایسته سالاری زنان بر توسعه شهری تاثیرگذار است.
بدلیل اینکه متغیرهای مشارکت زنان، به کارگماری زنان در پستهای سازمانی و آموزش از متغیرهای تاثیرگذار بر شایسته سالاری است بنابراین هر یک از متغیرها، مورد بررسی قرار میگیرد و برای اینکه توزیع دادهها غیرنرمال بود از آزمونهای ناپارمتریک استفاده میشود. از آزمون فریدمن به منظور شدت اثرگذاری متغیرها بر توسعه شهری و الویت بندی انها استفاده شد.
جدول 4 - آزمون فریدمن
| کای دو | Sig | میانگین رتبه ای |
شایسته سالاری | 81/688 | 00/0 | 50/3 |
مشارکت | 53/3 | ||
آموزش | 44/3 | ||
به کارگماری زنان | 07/1 | ||
توسعه شهری | 45/3 |
در این آزمون، بدلیل اینکه سطح معنیداری صفر شده است (Pvalue=0.00<0.05) بنابراین همه متغیرهای درنظرگرفته شده بر توسعه شهری تاثیرگذار هستند و در این بین، متغیر مشارکت زنان در رتبه نخست تاثیرگذاری بر توسعه شهری است (m=3.53) و باعث ارتقاء ان خواهد شد. اولویتبندی شاخصهای درنظر گرفته شده نیز از طریق آزمون فوق انجام شد. براساس الویتبندی انجام شده، درمولفه شایسته سالاری زنان، شاخصهای آگاهی و درک اهداف و سیاست های سازمان و مهارت در زمینه فناوری ها و ابزارهای آن (m=5.73)، درمولفه مشارکت زنان، شاخص وجود کارتیمی در سازمان (m=4.56)، درمولفه آموزش زنان، شاخصهای استفاده از زنان در سازمان بعنوان مربی آموزشی و دعوت از زنان در سمینارهای مختلف از طریق سازمان(m=4.12)، در مولفه به کارگماری زنان در پستهای سازمانی، شاخصهای افزایش عملکرد شغلی با تجریه و مهارت یک زن، در پست سازمانی و ارتقاء زنان به پستهای مدیریتی براساس توانمندی آنها (m=7.16) و در نهایت در مولفه توسعه شهری، شاخص رعایت عدالت و صداقت بعنوان یک اصل در رفتار با سایر همکاران (m=11.43) در رتبه نخست تاثیرگذاری بر توسعه شهری قرار گرفته و باعث ارتقاء توسعه شهری خواهد شد.
جدول 5- آزمون فریدمن شاخصها
متغیرها | کای دو | Sig | تعداد | شاخصها | میانگین رتبهای |
|---|---|---|---|---|---|
شایسته سالاری | 51/113 | 00/0 | 1 | انتصاب بر پایه شایستگی | 68/5 |
2 | نشان دادن شایستگی در محیط کار | 66/5 | |||
3 | آگاهی و درک اهداف و سیاست های سازمان | 73/5 | |||
4 | مهارت در زمینه فناوری ها و ابزارهای آن | 73/5 | |||
5 | تشریح شایستگی فردی و تاثیر آن بر عملکرد، رفتار و فعالیتها | 55/5 | |||
6 | بیان دانش و مهارتهای خود به راحتی | 52/5 | |||
7 | انجام ارزیابی عملکرد بصورت سیستمی و پاداش بر مبنای آن | 32/5 | |||
8 | انتقال دانش به راحتی | 36/5 | |||
9 | عدم قابلیت و شایستگی زنان نسبت مردان | 28/5 | |||
10 | کسب تجربه های بین المللی زنان | 16/5 | |||
مشارکت | 28.41 | 0.00 | 11 | مشاركت در كليه فعاليتهاي واحد كاري | 55/4 |
12 | مشاركت با كاركنان در توسعه شهری | 55/4 | |||
13 | دستیابی به حقوق و دستمزد منطقی با توجه به مشاركت و تلاش | 37/4 | |||
14 | پيامد عملكرد ناشي از ميزان تلاش و مشاركت در كار | 49/4 | |||
15 | وجود کارتیمی در سازمان | 56/4 | |||
16 | مشارکت زنان در کارتیمی | 53/4 | |||
17 | مشارکت زنان در پروژه های سازمان | 55/4 | |||
18 | اطلاع رسانی فرهنگی از طریق سیستم به کارکنان و نطرخواهی در مورد توسعه شهری | 41/4 | |||
آموزش | 55.11 | 0.00 | 19 | شیوه های آموزشی در سازمان، منطبق با نیازهای زنان | 91/3 |
20 | کلاسهای آموزشی منطبق با نیازهای زنان | 98/3 | |||
21 | استفاده از زنان در سازمان بعنوان مربی آموزشی | 12/4 | |||
22 | انجام آموزش و توسعه زنان در سازمان و تاثیر آن در ارزیابی عملکرد | 98/3 | |||
23 | دعوت از زنان در سمینارهای مختلف از طریق سازمان | 12/4 | |||
24 | مشارکت بیشتر زنان نسبت به مردان در یادگیری دانش | 04/4 | |||
25 | انجام آموزشهای لازم برای زنان با سابقه خدمت بالاتر از 20 سال | 84/3 | |||
به کارگماری زنان | 41.46 | 0.00 | 26 | افزایش عملکرد شغلی با تجریه و مهارت یک زن، در پست سازمانی | 16/7 |
27 | فرصت استفاده از توانایی های شغلی | 94/6 | |||
28 | رشد زنان در شغل از نظر حرفه ای | 13/7 | |||
29 | قرارگیری در شغل مناسب براساس مهارت و دانش | 08/7 | |||
30 | لذت از شرایط خوب در پست سازمانی | 97/6 | |||
31 | وجود ثبات استخدامی در پست سازمانی | 03/7 | |||
32 | برخورداری از استقلال و آزادی و اظهارنظر در برنامه ریزیهای کاری | 97/6 | |||
33 | انجام آموزش های تخصصی در پست های سازمانی جهت ارتقاء سطح یادگیری | 73/6 | |||
34 | عملکرد بهتر مردان نسبت به زنان | 93/6 | |||
35 | مسئولیت در شغل | 1/7 | |||
36 | به کارگماری زنان در پستهای مدیریتی براساس تحصیلات آنها | 79/6 | |||
37 | دادن پستهای مدیریتی به زنان جوان در سازمان | 7 | |||
38 | ارتقاء زنان به پستهای مدیریتی براساس توانمندی آنها | 16/7 | |||
توسعه شهری | 95.14 | 0.00 | 39 | رعایت عدالت و صداقت بعنوان یک اصل در رفتار با سایر همکاران | 43/11 |
40 | وجود عدالت در مورد زنانی که آزارهای زبانی و جنسیتی دیده اند | 40/11 | |||
41 | اعلام تهدیدهای محیطی به راحتی و رعایت عدالت در این خصوص | 98/10 | |||
42 | مشارکت زنان در تصمیم گیریهای مهم سازمان | 04/11 | |||
43 | عادلانه و منصفانه بودن رفتار مديريت | 07/11 | |||
44 | عدالت و صداقت به عنوان يك ارزش در سازمان | 61/10 | |||
45 | عادلانه و منصفانه بودن سطح پرداخت حقوق و دستمزدم | 15/11 | |||
46 | حس تعهد اخلاقي براي باقي ماندن در سازمان | 13/11 | |||
47 | احساس تعلق به سازمان | 23/11 | |||
48 | اعتقاد به ارزش تعهد و وفادار بودن به سازمان | 89/10 | |||
49 | عدم ترک سازمان با توجه به پيشنهاد شغل بهتر در سازمان ديگر | 10/11 | |||
50 | انجام کار به بهترین نحو با توجه به دستمزد كم | 89/10 | |||
51 | عمل زنان در کارها بصورت غیررسمی و دوستانه | 11 | |||
52 | وجود ارتباطات باز و صادقانه بین زنان | 33/11 | |||
53 | فعاليتها بصورت انسان دوستانه | 75/10 | |||
54 | توسعه سازمان براساس فضای صمیمی در تیم کاری | 97/10 | |||
55 | صمیمیت در واحد شغلی ، بین همکاران | 73/10 | |||
56 | عدم اهمیت اتفاقات براي ديگران | 89/10 | |||
57 | احترام و توجه به نيازها و خواسته هاي زنان از طریق مدیران | 48/10 | |||
58 | توجه به موفقیت و پیشرفت زنان شده و احترام به آنها | 18/11 | |||
59 | وجود احترام متقابل بین همکاران | 75/10 |
برای تعیین رابطه متغیرهای موردنظر از آزمون همبستگی اسپیرمن استفاده شد.
جدول 6- آزمون همبستگی اسپیرمن
| شایسته سالاری | مشارکت | آموزش | به کارگماری زنان | توسعه شهری |
|---|---|---|---|---|---|
شایسته سالاری | 00/1 | 95/0 | 92/0 | 93/0 | 91/0 |
Sig | 00/0 | 00/0 | 00/0 | 00/0 | 00/0 |
مشارکت | 95/0 | 00/1 | 95/0 | 95/0 | 95/0 |
Sig | 00/0 | 00/0 | 00/0 | 00/0 | 00/0 |
آموزش | 92/0 | 95/0 | 00/1 | 99/0 | 89/0 |
Sig | 00/0 | 00/0 | 00/0 | 00/0 | 00/0 |
به کارگماری زنان | 93/0 | 95/0 | 99/0 | 00/1 | 89/0 |
Sig | 00/0 | 00/0 | 00/0 | 00/0 | 00/0 |
توسعه شهری | 91/0 | 95/0 | 89/0 | 89/0 | 00/1 |
Sig | 00/0 | 00/0 | 00/0 | 00/0 | 00/0 |
با توجه به این آزمون، با سطح معنیداری صفر (Pvalue=0.00<0.05) رابطه بین همه متغیرها با توسعه شهری رابطه مستقیم و مثبت میباشد. در همین راستا رابطه مشارکت زنان با توسعه شهری (r=0.95) بیشتر از سایر متغیرها شد.
نتيجهگيري و ارائه پيشنهادها
بدلیل اینکه توزیع دادهها، غیرنرمال شد، برای بررسی شدت اثرگذاری شایستهسالاری زنان از آزمون فریدمن استفاده شد. این آزمون نشان دادف شدت اثرگذاری مشارکت بیشتر از سایر متغیرها (F=3.53) در شایستهسالاری زنان بر توسعه شهری است. در این بین شدت اثرگذاری شایسته سالاری نیز بالاتر از 3 بود (F=3.50) که نشاندهنده تاثیر مثبت و معنادار (p-value=0.00<0.05) بر توسعه شهری بود. اولویتبندی شاخصهای درنظر گرفته شده نیز از طریق آزمون فریدمن انجام شد که نشان داد، درمولفه شایسته سالاری زنان، شاخصهای آگاهی و درک اهداف و سیاست های سازمان و مهارت در زمینه فناوری ها و ابزارهای آن (m=5.73)، درمولفه مشارکت زنان، شاخص وجود کارتیمی در سازمان (m=4.56)، درمولفه آموزش زنان، شاخصهای استفاده از زنان در سازمان بعنوان مربی آموزشی و دعوت از زنان در سمینارهای مختلف از طریق سازمان(m=4.12)، در مولفه به کارگماری زنان در پستهای سازمانی، شاخصهای افزایش عملکرد شغلی با تجریه و مهارت یک زن، در پست سازمانی و ارتقاء زنان به پستهای مدیریتی براساس توانمندی آنها (m=7.16) و در نهایت در مولفه توسعه شهری، شاخص رعایت عدالت و صداقت بعنوان یک اصل در رفتار با سایر همکاران (m=11.43) در رتبه نخست تاثیرگذاری بر توسعه شهری قرار گرفته و باعث ارتقاء توسعه شهری خواهد شد. سپس از آزمون همبستگی اسپیرمن برای تعیین رابطه شایستهسالاری با توسعه شهری استفاده شد. با توجه به این آزمون، با سطح معنیداری صفر (Pvalue=0.00<0.05) رابطه بین همه متغیرها با توسعه شهری رابطه مستقیم و مثبت بود. در این بین شایستهسالاری زنان (r=0.91) با سطح معناداری صفر رابطه قوی را نشان داد. همچنین مشخص شد، رابطه مشارکت زنان با توسعه شهری (r=0.95) بیشتر از سایر متغیرها، قوی میباشد. بنابراین شایستهسالاری زنان باعث توسعه شهری خواهد شد. این نتیجهگیری به نتیجهگیری تحقیق عبدصبور در سال 1395 نزدیک است. ایشان به این نتیجه رسیدند که شایستهسالاری اثربخش بر فرهنگ سازمانی است. تحقیق حاضر نیز نشان داد، شایستهسالاری تاثیر مثبت و معناداری بر توسعه شهری دارد.
با توجه به نتایج بهدستآمده از تحقیق حاضر، پیشنهاد میگردد مطالعهای مشابه در سایر سازمانهای کشور نیز انجام گیرد تا ضمن افزایش قدرت تعمیمپذیری یافتهها، امکان مقایسه نتایج در بسترهای مختلف فراهم شود. همچنین، پیشنهاد میشود تحقیقات آینده به بررسی توسعه شهری با استفاده از متغیرهای متنوعتری بپردازند تا ابعاد مختلف این پدیده روشنتر گردد. از سوی دیگر، انجام پژوهشهایی بهمنظور شناسایی عوامل مؤثر بر توسعه شهری میتواند به درک بهتر از مؤلفههای اثرگذار در این حوزه بینجامد. در نهایت، پیشنهاد میگردد در مطالعات بعدی، با بهکارگیری روشهای آماری متفاوت، تأثیر شایستهسالاری بر توسعه شهری مورد بررسی دقیقتری قرار گیرد
References
1. Adib, A., Sarukhani, B., Vathouqi, M., & Mansour, M. (2020). Sociological explanation of life satisfaction based on conflict in playing multiple roles and its consequences among married women of Isfahan municipality. Contemporary Sociological Research (Scientific-Research), 9(16), 37–60. [In Persian].
2. Afshar, L., & Bagheri, A. (2012). Embryo donation in Iran: An ethical review. Developing World Bioethics. Retrieved July 29, 2012, from http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/22708805
3. Alwani, S. M. (2007). The process of public policy making. Tehran: Allameh Tabatabai University Publishing. [In Persian].
4. Armstrong, M. (2016). Armstrong's handbook of strategic human resource management. Kogan Page Publishers.
5. Babaei Fard, E. (2009). Urban and social development in Iran. Scientific Research Quarterly Journal of Social Welfare, 10(37), 7–56. [In Persian].
6. Bayzidi, R., & Hossein-Panahi, R. (2018). Comparison of development-friendly and anti-development cultural indicators in Japan, Britain and Iran. Quarterly Journal of Economic Sociology and Development, 8(1), 1–30. [In Persian].
7. Banaei, V., Kavousi, I., & Tokalan, A. (2022). Scenarios of urban development in the southern part of East Azarbaijan province with a future research approach. Regional Planning Scientific Quarterly, 13(49), 37–54. [In Persian]. https://doi.org/10.30495/jzpm.2021.27663.3872
8. Bontis, N. (1999). Managing an organizational learning system by aligning stocks and flows of knowledge: An empirical examination of intellectual capital, knowledge management, and business performance.
9. Clandinin, D. J., & Connelly, F. M. (2000). Narrative inquiry: Experience and story in qualitative research. San Francisco: Jossey-Bass.
10. Cooper, H., & Hedges, L. V. (2009). Research synthesis as a scientific process. In H. Cooper, L. V. Hedges, & J. C. Valentine (Eds.), The handbook of research synthesis and meta-analysis. Russell Sage Foundation.
11. Corbin, J. (2021). Strauss’s grounded theory. In Developing Grounded Theory. London: Routledge.
12. Delavar, A. (2016). Research methodology in humanities. Tehran: Publishing House. [In Persian].
13. Dianti, M., & Erfani, M. (2018). Merit, concepts and applications. Tadbir Monthly, 408(1), 14–19. [In Persian].
14. Diyani, N. (2013). Meritocracy system, conference on the development of meritocracy in organizations. The Third International Conference on Psychology, Counseling, Education and Training, 1–11. [In Persian].
15. Ebrahimi, M., Eliki, F., & Abbasi, M. (2016). Investigating the effect of talent management on organizational succession. Development Quarterly, 12(43), 95–128. [In Persian].
16. Ghasemi Yazdani, M. H., Mohammadi, M., & Ghorbani, M. (2023). Evaluation of urban development scenarios of the productivity of neo-urbanism in Iran's metropolises (Case example: Tabriz metropolis). The Scientific and Research Quarterly of New Attitudes in Human Geography. Accepted. [In Persian].
17. Habib-Pourgetabi, K., & Ghafari, G. (2013). Women's urban development. Women in Culture and Art Quarterly, 3(3), 77–96. [In Persian].
18. Haji Zeghri, J., & Nikzad, H. (2016). Investigating the relationship between human resource management measures and meritocracy. Human Resources Studies Quarterly, 6(23), 119–138. [In Persian].
19. Hasni, K., Sheikh Esmaili, S., & Maqshoodi, K. (2013). Investigating the dimensions and components of meritocracy in managers and employees of educational institutions. Management and Development Quarterly, 26(2), 119–140. [In Persian]. https://dor.isc.ac/dor/20.1001.1.17350719.1392.26.2.5.3
20. Hersey, P., & Blanchard, K. H. (1969). Management of organizational behavior: Utilizing human resources.
21. Heydari, F. (2017). Women's role and participation in sustainable development. Study Quarterly Journal of Protection of Women's Rights. [In Persian].
22. Hosseinzadeh, A. H., Nabavi, A. H., & Fazlipour, M. (2016). Investigating the effect of cultural values, meritocracy and organizational socialization. Iranian Journal of Sociology, 17(3), 78–108. [In Persian].
23. Jahangiri, A., & Mehr Ali, A. (2007). Identification and prioritization of factors affecting the retention of specialist employees of Sased Organization. Journal of Humanities and Social Sciences, 8(29), 37–56. [In Persian].
24. Khajovi, Z. (2016). The role of women in urban development. 2nd International Congress on Culture and Religious Thought, 1–15. [In Persian].
25. Panahi, M. H. (2013). Urban development is the necessity of economic, social and political development. Welfare Planning and Social Development Quarterly, 6(22), 1–23. [In Persian].
26. Pasbani, M., Azarkasab, A., & Fatehi Khokhnab, L. (2013). Comparative study of management based on competence in public and private institutions. Beyond Management, 6(22), 75–96. [In Persian]. https://dorl.net/dor/20.1001.1.27169979.1391.6.3.4.0
27. Scott, R. (2012). Organizations, legal systems, real and open (M. R. Behrangi, Trans.). Tehran: Kamal Tarbiat Publications. [In Persian].
28. Tajuddin, M., & Ma'ali Tafti, M. (2008). Battle of talents. Tadbir Monthly, 192, 72–73. [In Persian].
29. Timuri, K., & Ghayoumi, R. (2021). Presenting the development model of citizenship culture in Tehran metropolis. Cultural Sociology, 12(1), 27–72. [In Persian]. https://doi.org/10.30465/scs.2021.22574.1928
[1] Kirai & Elegwa Mukulu
[2] Chima
[3] Larson Jones & Lin
[4] Maccland
[5] Speed in reading political networks
[6] Yang
[7] elitism
[8] Bontis, N.