Designing a Professional Competence Model of Social Security Organization Employees in City of Shiraz

Kazemi, Ashkan; Barzegar, Majid; Heydari, Sadigheh

doi:10.30495/jpmm.2024.32308.3833

Manuscript ID : JPMM-2308-3833 (R1) Visit : 91 Page: 0 - 0

10.30495/jpmm.2024.32308.3833

Article Type: Original Research

Designing a Professional Competence Model of Social Security Organization Employees in City of Shiraz

Subject Areas :

Ashkan Kazemi ¹ , Majid Barzegar ² , Sadigheh Heydari ³

1 - Social Security Organization, Shiraz, Iran.
2 - Assistant Professor, Department of Psychology , Islamic Azad University Marvdasht Branch, Marvdasht, Iran.
3 - PhD in Assessment and Measurement, Researcher of Young and Elite Researchers Club, Saveh Branch, Islamic Azad University, Saveh, Iran.

Received: 2023-08-26 Accepted : 2024-03-04 Published : 2024-03-04

Keywords: Model, employees, Social Security Organization, professional qualification,

Abstract :

Introduction: The life and survival of any organization depends to a large extent on the abilities, skills and expertise of the human resources of that organization. Then, the aim of the current research was to design the model of professional competence of employees of social security organization of Shiraz city.
Method: The research method was qualitative using thematic analysis technique and sampling was done by theoretical saturation method, as a result of which the sample of the research was formed from 16-managers of social security organization of Shiraz city. To collect data, a checklist was used, as a result of reviewing 128articles published in the last 5years in reliable databases in the country; it was prepared. The keywords selected to search for articles were 4keywords qualification, professional, organization and social security, and the data analysis method was based on thematic analysis relying on the network of themes.
Results: The findings showed that the model of professional competence had 11-organizing themes, which were placed in two overarching themes of effective (6themes) and effective (5themes). 5 psychological, social, organizational, individual, economic-political and educational organizing themes with 125basic themes have a decisive role in the professional competence of employees, which in turn, psychological, social, organizational, individual and economic-political factors within the organization with 74themes the basic theme affects.
Conclusion: Based on the findings, in both overarching themes, the organizing theme of organizational, individual and psychological factors based on the number of basic themes identified; In order, they assigned the first to third priority.

References:

Full-Text:

Quarterly Journal of Psychological Methods and Models S….. 20... Vol …. Issue …

Research Paper

Designing a Professional Competence Model of Social Security Organization Employees in City of Shiraz

Received:

Revised:

Accepted:

Abstract

Introduction:

The life and survival of any organization depends to a large extent on the abilities, skills and expertise of the human resources of that organization. Then, the aim of the current research was to design the model of professional competence of employees of social security organization of Shiraz city.

Method:

The research method was qualitative using thematic analysis technique and sampling was done by theoretical saturation method, as a result of which the sample of the research was formed from 16 managers of social security organization of Shiraz city. To collect data, a checklist was used, as a result of reviewing 128articles published in the last 5years in reliable databases in the country; it was prepared. The keywords selected to search for articles were 4keywords qualification, professional, organization and social security, and the data analysis method was based on thematic analysis relying on the network of themes.

Results:

The findings showed that the model of professional competence had 11 organizing themes, which were placed in two overarching themes of effective (6themes) and effective (5themes). 5 psychological, social, organizational, individual, economic-political and educational organizing themes with 125basic themes have a decisive role in the professional competence of employees, which in turn, psychological, social, organizational, individual and economic-political factors within the organization with 74themes the basic theme affects.

Conclusion:

Based on the findings, in both overarching themes, the organizing theme of organizational, individual and psychological factors based on the number of basic themes identified; In order, they assigned the first to third priority. The model designed in this research can be the basis for building a tool to measure the professional competence of social security organization employees.

Use your device to scan and read the article online

DOI:

Keywords:

Model, professional qualification, social security organization, employees.

Citation: ……………….: Journal of Psychological Methods and Models 20….; ….. (….): ……

*Corresponding Author: ****

Address: ****

Tell: +*****

Email: ****

Extended Abstract

Introduction:

Today's workplaces are tied to intense global competition that stems from significant advances in technology as well as faster and easier access to information internationally (1). In this regard; The life and survival of any organization depends to a large extent on the abilities, skills, awareness, knowledge and expertise of the human resources of that organization, and the more prepared people are, the better they can contribute to improving the efficiency of the organization (2). According to the review of the authors of this article, in the last ten years and even before that, no research has investigated the professional competence of the employees of the Social Security Organization as an important organization in the country, and this is despite the fact that this organization is one of the organizations that It has a lot with the general public and it has a direct effect on improving the health of clients in the treatment section. Despite the fact that the social security organization with more than half a century of activity history is considered the most extensive institution in the supply of the social insurance system due to its greater connection with the population of the country, and this organization provides a wide range of quantitative and qualitative services to the insured through two insurance and medical departments. The principal and the people covered by them supply; Most of the researches related to this organization are in the field of employee performance (23, 24, 25, 26), job satisfaction (27) or organizational justice and trust (28), and none of them have specifically focused on the professional competence of employees. Therefore, according to the existing research gap, in order to solve this research gap, it is aimed to provide a model to measure the professional competence of social security organization employees and we tried to answer the question that the professional competence model of social security organization employees of Shiraz city how is it based on its dimensions and components?

Materials and Methods

Findings

Examining the demographic characteristics of the participants in the research showed that among the 16 expert participants, all of them were male and were in the age range of 33-49 with an average of 39.12 ± 5.10, minimum 33 and maximum 49 years. In terms of education level, 11 people had master's degree and 5 people had specialized doctorate level of education. Regarding the employment history, the range of employment history was 5-25 with an average of 12.62 ± 6.39 with a minimum of 5 and a maximum of 25 years. After reviewing the texts and conducting supplementary interviews with experts, the basic, organizing and comprehensive themes were identified and reported based on frequency and percentage. The findings showed that the model of professional competence had 11 organizing themes, which were placed in two overarching themes of effective (6themes) and effective (5themes). 5 psychological, social, organizational, individual, economic-political and educational organizing themes with 125basic themes have a decisive role in the professional competence of employees, which in turn, psychological, social, organizational, individual and economic-political factors within the organization with 74themes the basic theme affects.

Discussion

The results of this research showed that the basic professional qualification model of Shiraz social security organization employees based on the opinion of experts of this organization has psychological, social, organizational, individual, educational and political economic factors. Previous researches have indicated the role of psychological factors in the level of employees' competence. In a stated research, psychological factors have a decisive role in the professional competence of employees, and according to that, psychological empowerment and creating a sense of effectiveness in employees is a process that, if it is created, the potentials and abilities of human capital will flourish (43) and it has also been seen in previous researches. that acceptance and commitment training has been effective on burnout and job motivation, and group training based on acceptance and commitment has been effective on reducing burnout and increasing job motivation of social security organization employees (32).

Considering that the previous researches on the components of independence; responsibility; Self-control; Self-esteem; trust building; modeling; Knowledge enhancement and work discipline have been considered to contribute to the empowerment of social security organization employees (21) and in the current research, from the point of view of organizational experts, the mentioned components were related to the professional competence of employees; Therefore, it can be said that the findings of the present study were in line with the findings of Esmailzadeh et al. (2022) (21). In addition, it has been said that the structural components of the organization, communication with clients, the quality of life of the organization's employees and special attention to the changing future of the organization provide a vision of the future of the organization (33) and this issue is related to the experts participating in the current research. It is with the professional qualification of the employees, because in their opinion, the mentioned components play a significant role in determining the qualification of the employees.

Results

Ethical Considerations and Compliance with ethical guidelines

The participants took part in the study with full consent.

Funding

No funding.

Authors' contributions

All authors contributed equally to the article.

Conflicts of Interest

The authors declared no conflict of interest.

فصلنامه علمی- پژوهشی روش ها و مدل های روان‌شناختی تابستان ...14. دوره..... شماره .....

مقاله پژوهشی

طراحی مدل صلاحیت‌ حرفه‌ای کارکنان سازمان تامین اجتماعی شهر شیراز

تاریخ دریافت:

تاریخ داوری:

تاریخ پذیرش:

واژه‌های کلیدی:

مدل، صلاحیت حرفه‌ای، سازمان تامین اجتماعی، کارکنان.

چکیده

مقدمه: حیات و بقاء هر سازمان تا حد زیادی به صلاحیت حرفه‌ای کارکنان آن سازمان بستگی دارد. از این‌رو، هدف پژوهش حاضر طراحی مدل صلاحیت‌ حرفه‌ای کارکنان سازمان تامین اجتماعی شهر شیراز بود.

روش: روش پژوهش به صورت کیفی با استفاده از تکنیک تحلیل مضمون بوده و نمونه‌گیری به شیوه اشباع نظری انجام شد که در نتیجه آن نمونه آماری پژوهش از 16 نفر از مدیران سازمان تامین اجتماعی شهر شیراز تشکیل گردید. جهت جمع‌آوري داده‌ها از چک‌لیستی استفاده شد که در نتیجه بررسی 128 مقاله منتشر شده 5 سال اخیر در پایگاه‌های معتبر داخل کشور؛ تهیه شد. کلیدواژه‌های انتخاب شده برای جستجوی مقالات، 4 کلیدواژه صلاحیت، حرفه‌ای، سازمان و تامین اجتماعی بود و روش تحلیل داده‌ها، براساس تحلیل مضمون با تکیه بر شبکه مضامین بود.

یافته‎ها: یافته‌ها نشان داد مدل صلاحیت حرفه‌ای براساس نظر خبرگان و تکنیک شبکه مضامین، دارای 11 مضمون سازمان‌دهنده بوده که در دو مضمون فراگیر اثرگذار (6 مضمون) و اثرپذیر (5 مضمون) قرار گرفتند. 5 مضمون سازمان‌دهنده روانشناختی، اجتماعی، سازمانی، فردی، اقتصادی-سیاسی و آموزشی با پوشش 125 مضمون پایه نقش تعیین‌کننده‌ای در صلاحیت حرفه‌ای کارکنان داشته که به نوبه خود عوامل روانشناختی، اجتماعی، سازمانی، فردی و اقتصادی-سیاسی درون سازمان را با پوشش 74 مضمون پایه، تحت تاثیر قرار می‌دهند.

نتیجه‎گیری: براساس یافته‌ها، در هر دو مضمون فراگیر، مضمون سازمان‌دهنده عوامل سازمانی، فردی و روانشناختی براساس تعداد مضامین پایه شناسایی شده؛ به ترتیب، اولویت اول تا سوم را به خود اختصاص دادند. مدل طراحی شده در این پژوهش می‌تواند زیربنای ساخت ابزاری به منظور اندازه‌گیری صلاحیت حرفه‌ای کارکنان سازمان تامین اجتماعی قرار گیرد.

*نویسنده مسئول: ****

نشانی: ****

تلفن: ****

پست الکترونیکی:****

مقدمه

محیط‌های کاری امروزی با رقابت جهانی فشرده‌ای گره خورده‌اند که نشأت گرفته از پیشرفت‌های قابل توجه در فناوری و همچنین دسترسی سریع‌تر و سهل‌تر به اطلاعات در سطح بین‌المللی است (1). در این راستا؛ حیات و بقاء هر سازمان تا حد زیادی به توانایی‌ها، مهارت‌ها، آگاهی‌ها، دانش و تخصص‌های مختلف منابع انسانی آن سازمان بستگی دارد و هر چه افراد آمادگی بیشتری داشته باشند بهتر می‌توانند در ارتقای سطح کارایی سازمان سهیم باشند (2). در واقع سازمان‌ها نیازمند رویکرد مدیریتی متفاوتی نسبت به مسایل سازمان و کارکنان خود هستند. حفظ و نگهداری کارکنان سازمان‌ها و پرورش سرمایه‌های فکری آنان نقش تعیین‌کننده‌ای در عملکرد سازمان دارد (3). از سویی دیگر، سازمان‌ها برای دستیابی به سطوح بالاتر تعالی نسبت به ارزیابی عملکرد کارکنان خود اقدام می‌نمایند (4) چرا که در سازمان، سرمايه انساني، عاملی اصلي در موفقيت سازمان بوده و مؤلفه اساسي كيفيت خدمات محسوب مي‌شود (5) اما همه این موارد در چارچوب مقوله‌ای به نام صلاحیت حرفه‌ای¹ نمود پیدا می‌کنند چرا که وجود افراد دارای صلاحیت در سازمان‌ها حائز اهمیت ویژه‌ای است.

منظور از صلاحیت توانايي انجام فعاليتي است كه از مجموع دانش (دانش كاربردي كدگذاري شده و دانش ضمني مبتني بر تجربه)، مهارت (فني و شناختي) و توانايي ادراكي تشكيل شده است. اين توانايي عادتي، پايدار، وابسته به وظيفه، قابل مشاهده و اندازه‌گيري، مستقل، مبتني بر دانش و وابسته به زمينه است و جزء اصلي شغل محسوب مي‌گردد، تبيين صلاحيت‌ها منجر به تعيين معيارهاي عملكرد عالي مي‌شود، چارچوبي براي آموزش مبتني بر عملكرد شغلي آتي را تشكيل مي‌دهد و مبناي ارائه گواهي صلاحيت و تقويت پاسخگويي اجتماعي قرار مي‌گيرد. صلاحيت‌ها از طريق تدريس و كارآموزي تحت نظارت و همچنين تجربه واقعي همراه با بازانديشي توسعه مي‌يابد (6)؛ بنابراین می‌توان گفت صلاحیت حرفه‌ای، مجموعه‌ای از شایستگی‌ها شامل دانش، مهارت و نگرش است که به تناسب هر شغل یا حرفه تعیین و توسط فرد در فرآیندهای آموزشی و تجربی در محیط‌های آموزشی، کاری و جامعه کسب شده و تبدیل به رفتار حرفه‌ای می‌شود. هدف نظام صلاحیت حرفه‌ای ایجاد ارتباط بیشتر بین محیط‌های آموزشی و محیط کار، ارتقای کیفیت فرآیند سنجش و تعیین صلاحیت حرفه‌ای نیروی کار یا اعتباربخشی به تجارب فنی و حرفه‌ای افراد، افزایش توانایی کارفرمایان برای شناسایی و دسترسی به نیروی انسانی مناسب و همچنین کاهش هزینه‌های اقتصادی و اجتماعی جدایی آموزش از محیط واقعی زندگی توسعه یافته است (2).

در واقع نیروی انسانی به عنوان یکی از باارزشترین منابع سازمانی محسوب می‌گردد (4) و سازمان تامین اجتماعی، سازمانی است که از این قاعده مستثنی نیست. این سازمان که یکی از سازمان‌های مهم خدماتی در کشور می‌باشد، همانند سایر سازمان‌ها مستلزم دارا بودن نیروی انسانی مفیدی است که عملکرد مطلوب را دارا باشند. نظام تامین اجتماعی به عنوان پیش‌نیاز اساسی توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی در هر کشور و اهرم با اهمیت برقراری عدالت اجتماعی در جوامع مدنی جهان به شمار می‌رود (7)؛ از این رو راهکارهای بهبود عملکرد و تلاش برای رسیدن به وضعیت ایده‌آل، چالشی است که پیش‌روی این سازمان است. در واقع موضوع بهبود عملکرد همواره چالش مهم سازمان‌ها و به ویژه حوزه توسعه منابع انسانی بوده است. عملکرد در تمام پژوهش‌هاي تجربی و مطالعات سازمانی به عنوان متغیر وابسته نهایی محسوب شده، و تمام مطالعات در جستجوي این هستند که چه عواملی بر عملکرد اعضاي سازمان موثر بوده، و سازمان‌ها را اثربخش می‌سازند، یا از اثربخشی آن‌ها می‍کاهند (8)، از این رو، اغلب کشورها در سطح ملی و بین‌المللی بدنبال تدوین چارچوب صلاحیت‌های حرفه‌ای ملی و منطقه‌ای برآمده‌اند. گزارش‌های یونسکو² نشان می‌دهد که از زمان انتشار گزارش 2010 سازمان بین‌المللی کار درباره چارچوب‌های صلاحیت در 16 کشور، چارچوب‌های صلاحیت همچنان درحال تدوین و تصویب است (9). یونسکو (2019) نیز در گزارش خود نشان داده است که بیش از 120 کشور در سراسر جهان در حال اصلاح سیستم‌های صلاحیت خود هستند (9) و این در حالی است که کاربرد صلاحیت حرفه‌ای در سازمان‌های ایرانی هنوز عمومیت پیدا نکرده است به گونه‌ای که نتایج یک بررسی نشان داد که از بین 30 شرکت برتر آمریکایی، بیست و نه شرکت در پنج سال اخیر این رویکرد را به کار بسته‌اند (4) اما در کشور ما اکثر پژوهش‌های مرتبط با صلاحیت حرفه‌ای بخصوص در دوره مواجهه با شیوع کووید-19 در حوزه آموزش و پرورش بوده است و سایر سازمان‌ها در این حوزه اقدامی به ثبت نرسانده‌اند. از جمله پژوهش‌های انجام شده می‌توان به مواردی همچون طراحی مدل صلاحیت‌های حرفه‌ای مشاوران (10)، صلاحیت حرفه‌ای مدیران پرستاری (11)، صلاحیت حرفه‌ای در نظام آموزشی کشور (12، 13، 14، 15)، صلاحیت حرفه‌ای حسابرسان (16، 17) و کارکنان صنایع کشور (18) اشاره نمود.

Enayati و همکاران (2022) در پژوهشی بیان کردند عوامل جمعیتی، سطح اشتغال، حوادث قهری، تحریم‌های اقتصادی، مقاومت در برابر کنترل‌ها، نسبت پشتیبانی، سرمایه‌های انسانی و سیاست‌های بیمه‌ای به عنوان عوامل تعیین کننده پایداری مالی سازمان تامین اجتماعی به شمار می‌روند. همچنین عوامل سیاسی-اقتصادی، بسترهای فرهنگی و سیاست گذاری بیمه‌ای، و مدیریت منابع- مصارف، انتصاب مدیران، امنیت سرمایه‌گذاری، و انباشت بدهی دولت پایداری مالی سازمان را تحت تاثیر قرار می‌دهند. محاسبات اکچوئری³، نظام نظارتی، نظام چندلایه تامین اجتماعی، فضای کسب و کار، اصلاح نظام بازنشستگی، اصلاح و بهسازی سیستم‌های تامین مالی، مدیریت سرمایه گذاری، تفکیک وظایف نظام حمایتی- بیمه‌ای، یکپارچه سازی سیستم اطلاعاتی و اجرایی شدن تعهدات دولت به عنوان راهبردها، بر پایداری مالی سازمان تامین اجتماعی تاثیرگذار هستند. پایداری مالی سازمان رفاه اجتماعی را بهبود می‌بخشد (7).

Hashemzahi (2022) در پژوهشی با هدف بررسی مشارکت کارکنان در فرایند تصمیم‌گیری مدیران سازمان‌های دولتی بیان کرد میزان مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری مدیران مثبت می‌باشد و به بیانی دیگر نظر کارکنان در تصمیمات مدیران تاثیر خوب و قابل قبولی دارد. در بررسی متغیرهای مورد بحث در این پژوهش، متغیرهای جنسیت، تحصیلات و پست سازمانی با تصمیم‌گیری مدیران ارتباط مثبت و معناداری نشان داد (19).

Samii & Najari (2022) در پژوهشی بیان کردند در سال‌های اخیر نقش و اهمیت مسئولیت اجتماعی در موقیت سازمان‌ها توجه مدیران را به خود جلب کرده است. فهم چگونگی بروز نوآوری در سازمان‌ها و انتشار آن در میان دیگران، به عنوان نقطه شروع درک نحوه افزایش عملکرد سازمان محسوب می‌شود چرا که نوآوری به عنوان یکی از منابع حیاتی و کلیدی مزیت رقابتی در محیط در حال تغییر فزاینده امروز محسوب می‌شود (20).

Esmailzadeh, Ahmad & Fazeli Kebria (2022) در پژوهشی با هدف شناسایی مولفه‌های توانمندسازی کارکنان سازمان تامین اجتماعی براساس آموزه‌های نهج‌البلاغه بیان کرد از تحلیل نتایج ۸ مولفه و ۴۵ شاخص از جمله؛ استقلال (شامل ۴ شاخص)؛ مسئولیت‌پذیری (شامل۶ شاخص)؛ خودکنترلی (شامل ۸ شاخص)؛ عزت نفس (شامل ۶ شاخص)؛ اعتمادسازی (شامل ۴ شاخص)؛ الگوگیری (شامل ۵ شاخص)؛ دانش‌افزایی (شامل ۶ شاخص) و انضباط کاری (شامل ۶ شاخص) استخراج شد (21).

Golshani, Salavati & Ahmadi (2021) در پژوهشی با هدف فهم ماهیت شایستگی شغلی و تاثیر آن در افزایش بهره‌وری سازمانی به روش آمیخته (بخش کیفی با استفاده از روش نظریه‌پردازی داده بنیاد و بخش کمی با استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری) بیان کرد با توجه به کدهای احصاشده از مصاحبه‌ها و استخراج کدها، تعداد ۱۲۲ کد باز، ۲۳ مفهوم،۱۰ طبقه فرعی و در نهایت ۶ مقوله اصلی استخراج شدند. از این میان بعد مدل‌های شایستگی به عنوان پدیده محوری و ابعاد تدوین قوانین و مقررات موثر و مدیریت نوین به عنوان پدیده علی شناسایی شدند. با توجه به یافته‌های بخش کیفی، برای تایید ارتباط ابعاد با متغیرها و مدل مفهومی پژوهش در بخش کمّی مشخص شد کلیه ابعاد به دست آمده با ضریب اثر و ضریب معناداری قابل قبول، بر بهره‌وری سازمانی اثرگذار هستند و مقادیر محاسبه شده برای معیار نیکویی برازش مدل پژوهش، نیز محاسبه که مقادیر مجاز و قابل قبولی داشتند (ضریب تعیین، مربع فیشر، خطای جذر میانگین مربعات، ضریب استون گایسلر، مقادیر T و GOF به ترتیب 59/0، 77/0، 22/0، 55/0، 83/0، 96/20) (22).

Soltani و همکاران (2020) در پژوهشی با هدف طراحی مدل صلاحیت‌های حرفه‌ای مدیران سازمان‌های ورزشی دولتی بیان کردند نتایج تحقیق نشان داد که متوسط نظر پاسخ‌دهندگان نسبت به وضعیت صلاحیت حرفه‌ای مدیران سازمان‌های ورزشی دولتی در مؤلفه‌های: رویه تجارت، ارتباطات، نظارت و ارزیابی، مهارت‌های مدیریت و مدیریت ریسک، تجربه ورزشی، روش‌های برنامه نویسی، فرهنگ سازمانی و اخلاق حرفه‌ای، مدیریت عملکرد و یادگیری و مسئولیت‌پذیری و نتیجه‌گرایی می‌باشد. لذا توجه به مؤلفه‌های ارائه شده هنگام گزینش مدیران ورزشی می‌تواند شانس موفقیت سازمان را بالاتر ببرد (4).

طبق بررسی نگارندگان مقاله حاضر، نه تنها در دوره شیوه کووید-19 بلکه در ده سال اخیر و حتی قبل از آن نیز، هیچ پژوهشی به بررسی صلاحیت حرفه‌ای کارکنان سازمان تامین اجتماعی به عنوان یک سازمان مهم در کشور نپرداخته است و این در حالی است که این سازمان یکی از سازمان‌هایی است که ارتباط بسیاری با عموم مردم دارد و در بخش درمان آن نیز اثر مستقیمی بر بهبود سلامت مراجعین بر جای می‌گذارد. علی‌رغم اینکه سازمان تامين اجتماعي با بيش از نيم قرن سابقه فعاليت به واسطه بيشترين ارتباط با بدنه جمعيتي كشور گسترده‌ترين نهاد در عرضه نظام بيمه‌هاي اجتماعي محسوب مي‌شود و اين سازمان طيف وسيع كمي و كيفي خدمات خود را از طريق دو بخش بيمه‌اي و درماني به بيمه شدگان اصلي و افراد تحت پوشش آن‌ها عرضه مي‌نماید؛ اکثر پژوهش‌های مرتبط با این سازمان در حوزه عملکرد کارکنان (23، 24، 25، 26)، رضایت شغلی (27) و یا عدالت و اعتماد سازمانی (28) بوده و هیچ یک به طور ویژه بر صلاحیت حرفه‌ای کارکنان تمرکز نکرده‌اند. از این رو با توجه به خلاء پژوهشی موجود، در راستای رفع این خلاء پژوهشی، ارائه مدلی به منظور اندازه‌گیری صلاحیت حرفه‌ای کارکنان سازمان تامین اجتماعی هدف قرار داده شده و در صدد پاسخ به این سوال برآمدیم که مدل صلاحیت حرفه‌ای کارکنان سازمان تامین اجتماعی شهر شیراز براساس ابعاد و مولفه‌های آن به چه صورت است؟

روش

پژوهش حاضر از نوع کیفی بوده و درصدد است تا با استفاده از روش تحلیل مضمون و نظرخواهی از خبرگان به گردآوری، تحلیل و تفسیر موضوع پژوهش (طراحی مدل صلاحیت‌ حرفه‌ای کارکنان سازمان تامین اجتماعی شهر شیراز) اقدام نماید. این روش دارای شش گام است که به ترتیب عبارتند از آشنا شدن با داده‌ها، کدگذاری اولیه، جستجو برای یافتن مضامین، بازبینی مضامین، تعریف و نامگذاری مضامین و تولید گزارش نهایی است (29). قابل ذکر است که در این پژوهش با توجه به هدف و سوال پژوهش از تکنیک شبکه مضامین⁴ استفاده شده است. دلیل استفاده از تکنیک شبکه مضامین نیز این امر بوده است که، قصد بر ارائه مدلی در ارتباط با صلاحیت‌ حرفه‌ای کارکنان سازمان تامین اجتماعی شهر شیراز بوده است.

جامعه آماری، نمونه و روش نمونه‌گیری

با توجه به اینکه مدیران بخش‌های مختلف سازمان تامین اجتماعی نقش مهمی در گمارش کارکنان در سمت‌های پایین‌دست این سازمان را دارند؛ بنابراین لازم است با نظرخواهی از آنان؛ به شیوه نظری مدل مفهومی طراحی گردد که در این مقاله این مساله مورد بررسی قرار می‌گیرد. از جمله ملاک‌های ورود به پژوهش داشتن تجربه کار حداقل 5 سال در سازمان، داشتن مدرک دکتری یا کارشناسی ارشد در رشته مدیریت و روانشناسی صنعتی و سازمانی و از جمله ملاک‌های خروج، عدم تجربه کاری لازم در حوزه مدیریتی، بوده است.

در واقع جامعه آماری پژوهش حاضر خبرگان سازمانی بوده و با توجه به اینکه پژوهش از دسته پژوهش‌های کیفی است؛ در راستای آن نمونه‌گیری به شیوه هدفمند و تا حد اشباع نظری ادامه یافته است (اشباع در نظرخواهی شماره 16) بنابراین تعداد شرکت‌کنندگان 16 نفر بوده است. در ابتدای شروع نظرخواهی، با هدف همراهی خبرگان با پژوهشگر، توضیحی در مورد لزوم توجه به صلاحیت حرفه‌ای کارکنان در سازمان و تاثیر آن بر بهبود و بهره‌وری عملکرد ارائه شد و سپس از آنان خواسته شد تا مولفه‌های استخراج شده در چک لیست ارائه شده را مورد بررسی قرار داده و تشخیص دهند این مولفه‌ها تا چه حد در ارتقاء صلاحیت حرفه‌ای کارکنان سازمان موثر هستند.

ابزار پژوهش

در این پژوهش، ابزار مورد استفاده چک‌لیستی است که از بررسی مقالات و متون منتشر شده در پایگاه‌های معتبر داخلی (مرکز اطلاعات علمی جهاد دانشگاهی⁵، پژوهشگاه علوم انسانی و مطالعات فرهنگی⁶، بانک اطلاعات نشریات کشور⁷، پایگاه مجلات تخصصی نور⁸، جویشگر علمی فارسی⁹ و مرجع دانش، ناشر تخصصی کنفرانس‌های ایران¹⁰) در حوزه صلاحیت حرفه‌ای و سازمان تامین اجتماعی با استفاده از جستجوی چهار کلید واژه صلاحیت، حرفه‌ای، سازمان و تامین اجتماعی بدست آمده است. جهت بررسی روایی چک لیست از طرح 4 بخشی گوبا و لینکولن (1994) که شامل قابلیت اعتبار¹¹، قابلیت انتقال‌پذیری¹²، قابلیت اطمینان¹³ و تاییدپذیری¹⁴ می‌باشد (30)، به منظور صحت علمی پژوهش استفاده شد که در نتیجه آن روایی مورد تایید واقع شد. اعتبار چک لیست نیز با استفاده از ضریب هولستی محاسبه و مقدار آن برابر 98/96 درصد (بالاتر از 7/0) بدست آمد. فرم نهایی این چک لیست دارای 209 مولفه بوده که از بررسی 128 مقاله منتشر شده از سال 1396 الی 1401 حاصل شده (به عنوان مثال مقالات پژوهشگرانی همچون 21، 31، 32، 33، 34، 35، 36، 37، 38، 39، 40، 41، 42، 43، 44، 45) و با هدف دستیابی به اطلاعات عمیق پیرامون مساله پژوهش در اختیار خبرگان سازمانی قرار گرفته است.

یافته‌ها

بررسی ویژگیهای جمعیتشناختی شرکتکنندگان در پژوهش نشان داد که از بین 16 نفر خبره مشارکت‌کننده، همگی مرد بوده و در بازه سنی 49-33 با میانگین 10/5± 12/39، کمینه 33 و بیشینه 49 سال قرار داشته، از نظر سطح تحصیلات نیز 11 نفر کارشناسی ارشد و 5 نفر دارای سطح تحصیلات دکتری تخصصی بودند. در خصوص سابقه اشتغال نیز بازه سابقه اشتغال 25-5 با میانگین 39/6± 62/12 با کمینه 5 و بیشینه 25 سال قرار داشته است.

پس از بررسی متون و انجام مصاحبه تکمیلی با خبرگان، مضامین پایه، سازمان‌دهنده و فراگیر شناسایی و گزارش آن براساس فراوانی و درصد ارائه گردید (جدول 1).

[1] - Professional Competence

[2] - UNESCO

[3] - actuary

[4] - Themes

[5] - www.sid.ir

[6] - www.ensani.ir

[7] - www.magiran.ir

[8] - www.noormags.ir

[9] - www.elmnet.ir

[10] - www.civilica.ir

[11] - Credibility

[12] - Transferability

[13] - Confirmability

[14] - Dependability

جدول 1. مضامین پایه، سازمان‌دهنده و فراگیر

مضمون فراگیر	مضامین سازمان‌دهنده	مضامین پایه	فراوانی	درصد
اثرگذار	روانشناختی	هوش هیجانی، هوش اجتماعی، انگیزش شغلی، انگیزه کارکنان، خودکنترلی، عزت نفس، کمال‌گرایی، سرمایه روانشناختی، خودآگاهی، احساس موثر بودن، انگیزاننده‌های کوتاه‌مدت و بلندمدت، احساس استقلال، احساس معنی‌دار بودن، ویژگی‌های شخصیتی، صلاحیت شناختی-رفتاری، نگرش، تاب‌آوری اخلاقی، حمایت روانی، ارزش، خودکارآمدی حرفه‌ای، تفکر واگرا، آگاهی، هوش معنوی، باورهای فراشناختی	24	06/12
	اجتماعی	ارتباط با جامعه، مسئولیت اجتماعی، کیفیت زندگی کارکنان سازمان، تضمین رفاه اجتماعی، برابری و منع تبعیض، انسجام اجتماعی، رضایت اجتماعی، احساس امنیت اجتماعی، هوشیاری اجتماعی، مهارت اجتماعی، داشتن برنامه راهبردی ارتباطی، تعامل اجتماعی، بی‌ملاحظگی کارمند نسبت به مشتری	13	53/6
	سازمانی	مدیریت زیرساخت، خدمات بیمه‏ای و درمانی، کارکردها و مدیریت منابع انسانی (توانمندسازی منابع انسانی)، اصلاحات پارامتریک در تامین مالی تعهدات بلندمدت، چابک‌سازی، عوامل فناورانه، عوامل ساختاری، استراتژی رقابتی، نظارت و ارزیابی عملکرد سازمانی، بهبود عملکرد، پاسخگویی سازمان، تامین منافع کارکنان، تدوین و اجرای استراتژی، تصمیم‌گیری سازمانی، تعهدسازمانی و حرفه‌ای، تغییرسازمانی، تیم سازمانی، جو و فرهنگ سازمانی، حمایت مدیران سازمانی، ساختارسازمانی، شرایط سازمانی، منابع و زیرساخت سازمانی، شرایط کاری امن، ایجاد فرصت برای رشد، افزایش امید و اعتماد با ایجاد امنیت و کاهش آسیب‌ها، حمایت از افراد، رشد کارکنان، رفتار شهروندی سازمانی، استفاده از فناوری‌های ارتباطی نوین، رهبری سازمانی (سبک رهبری)، فرهنگ آینده‌پژوهی و پژوهشگری، توسعه فرهنگی، توسعه سازمانی، جانشین‌پروری، مزایای مدیریتی، احترامات سازمانی، راهبردهای مبتنی بر دوراندیشی، راهبردهای مبتنی بر مشارکت اثربخش، راهبردهای مبتنی بر شفافیت، همکاری مستمر، مدیریت و تسهیم دانش، سرمایه فکری، سرمایه ساختاری، ارزیابی صلاحیت، سوادهای پشتیبان، صلاحیت‌های سازمانی، برنامه نظام‌مند اجرا	47	62/23
	فردی	توانایی و مهارت کارکنان، دانش ارتباطی، مشارکت کارکنان، شناخت و مدیریت افکار عمومی، وفاداری به سازمان، استعداد، شایستگی، معیارهای اخلاقی، گرایش‌های دگرخواهانه، نوع‌دوستی، وجدان، ابتکار و خلاقیت، فعالیت درون و برون‌سازمانی، رشد ذهنی، توانمندی افراد در حل امور، توانمندی افراد در تجزیه و تحلیل امور، توانمندی افراد در نقد و ارزشیابی امور، سطح تحصیلات، سابقه خدمت، عوامل رفتاری، ملاحظات فردی، دانش (عمومی، فردی، درونی و بیرونی)، توانایی (شناختی، حسی، حرکتی)، مهارت (پایه، مدیریت و اجتماعی)، تمایل و آمادگی مناسب برای کار و توسعه، دانش رسانه‌ای، مهارت رسانه‌ای، دانش تربیت رسانه‌ای، مهارت‌های میان‌فردی، انضباط کاری، تجربه، روحیه کاری، توانایی اجرایی	33	58/16
	اقتصادی-سیاسی	عوامل اقتصادی، عوامل سیاسی، نظام حاکمیتی سازمان، رفتار‌های سیاسی	4	01/2
	آموزشی	آموزش مهارت‌های تفکر، آموزش پذیرش و تعهد، صلاحیت آموزشی، سیاست‌های تربیتی	4	01/2
اثرپذیر	روانشناختی	ترغیب ذهنی، پیش داوری و تعصب (قومی، فرهنگی، مذهبی و غیره)، تعارض کار -زندگی، سرمایه رابطه‌ای، فرسودگی	5	51/2
	اجتماعی	ارتباط موثر با مخاطب، الگو بودن، گزارشگری مسئولیت اجتماعی، بیگانگی اجتماعی، روابط عمومی، بازتعریف و تدوین نظام‌نامه جامع ارتباطی، سرمایه اجتماعی، هنجار اجتماعی، سرمایه مذهبی (احکام، عقاید و اخلاقیات)	9	52/4
	سازمانی	مدیریت و رهبری، عملکرد شغلی و ارزیابی آن، خدمت‌رسانی به مشتریان، فرایند پاسخگویی، رعایت حقوق گیرنده خدمت، راهبرد یادگیری دوجانبه، اعتمادسازی، اطلاع‌رسانی، برنامه‌ریزی سازمانی، ذیفنعان سازمانی، منافع سازمانی، پرداخت مناسب، حقوق افراد، توجه ویژه به آینده متغیر سازمان، استمرار در عدالت توزیعی، مهارت‌آموزی، مسئولیت سازمانی، بازتوزیع درآمد با ظرفیت‌سازی اشتغال، بازتوزیع درآمد با مشارکت اجتماعی، ایجاد و اجرای تعهدات کوتاه‌مدت و بلندمدت، افزایش توان مالی سازمان، شرایط برابر دسترسی به فرصت‌ها، بهره‌وری سازمان، شرایط برابر دسترسی به منابع، تقدیر از کارکنان، عملکرد کمیته حسابرسی داخلی، مدیریت نوین، عوامل فنی و فرآیندی، تخصیص بودجه مورد نیاز (تجهیز امکانات)، سبک‌های مدیریتی، سناریونویسی، برنامه‌ریزی استراتژیک، مدیریت آینده‌پژوهی و پژوهشگری، جو سازمانی ناسالم، بوروکراسی زاید، نیازسنجی، توانمندی افراد در تعبیر و تغییر امور، ضعف مدیریتی، مکانیزه کردن فرآیندهای خدمت‌رسانی و ابعاد آن، مکانیزه نمودن سیستم خدمات بیمه‌ای، مکانیزه نمودن اطلاعات در بخش درمان، مکانیزه نمودن سیستم ارتباطات، تصویر سازمان، پردازش سازمان، سکوت سازمانی، ارتقاءو پرداخت، اهداف و چشم‌اندازسازمانی	47	62/23
	فردی	سرعت، توسعه عملکرد، ظرفیت یادگیری، راهنمایی‌دهنده و ایمن‌ساز، ادب و ملاحظه، توسعه فردی	6	02/3
	اقتصادی-سیاسی	نبود درآمد کافی، تهدیدها، توسعه اقتصاد مقاومتی، سیاستگذاری رسانه‌ای، حاکمیت مالی، نفوذآرمانی، تقاضاهای شغلی	7	52/3
	جمع		199	0/100

مطابق جدول (1) از مجموع 209 مولفه موجود در چک لیست، تعداد 199 مولفه مورد تایید خبرگان بوده که از بین آن‌ها تعداد 125 مورد از آن‌ها جز مولفه‌های دخیل در میزان صلاحیت حرفه‌ای کارکنان بوده که بر روی 74 مولفه در سازمان اثر می‌گذارند. از این رو مولفه‌های شناسایی شده در قالب دو مضمون فراگیر اثرگذار و اثرپذیر تقسیم‌بندی شده و مطابق آن، 6 مضمون سازمان‌دهنده روانشناختی، اجتماعی، سازمانی، فردی، اقتصادی-سیاسی و آموزشی جز مضامین اثرگذار بر صلاحیت حرفه‌ای کارکنان بوده که به ترتیب 24، 13، 47، 33، 4 و 4 مضمون پایه را پوشش داده‌اند. این مضامین، بر 5 مضمون سازمان‌دهنده روانشناختی، اجتماعی، سازمانی، فردی و اقتصادی-سیاسی که به ترتیب 5، 9، 47، 6 و 7 مضمون پایه را پوشش می‌دهند؛ اثراتی را اعمال می‌نمایند. مطابق مندرجات جدول (1)، در هر دو مضمون فراگیر (اثرگذار و اثرپذیر) بیشترین کدها مختص عوامل سازمانی بوده که 47 مضمون پایه را به خود اختصاص داده‌اند (معادل 62/23 درصد).

جمع‌بندی از جدول (1) را می‌توان در قالب شبکه مضامین به عنوان مدل اولیه صلاحیت حرفه‌ای کارکنان سازمان تامین اجتماعی شهر شیراز در شکل (1) ترسیم نمود (برای هر مضمون سازمان‌دهنده، یک مضمون پایه به عنوان نمونه ارائه شده است).

شکل 1. شبکه مضامین صلاحیت حرفه‌ای کارکنان سازمان تامین اجتماعی

نتیجه گیری

پژوهش حاضر با هدف طراحی مدل صلاحیت‌ حرفه‌ای کارکنان سازمان تامین اجتماعی شهر شیراز با استفاده از روش تحلیل مضمون در بین مدیران سازمان تامین اجتماعی شهر شیراز در پائیز سال 1401 انجام شد. نتایج این پژوهش نشان داد که مدل اولیه صلاحیت حرفه‌ای کارکنان سازمان تامین اجتماعی شهر شیراز براساس نظر خبرگان این سازمان، دارای عوامل روانشناختی، اجتماعی، سازمانی، فردی، آموزشی و اقتصادی سیاسی بوده که از بین عوامل ذکر شده عوامل سازمانی، فردی و روانشناختی برحسب تعداد مضامین پایه بدست آمده، به ترتیب اولویت اول تا سوم را به خود اختصاص داده‌اند. این یافته همسو با یافته‌های Heydari و Babaei-Najad (2022) (31)؛ Gilan و همکاران (2022) (33)؛ Firouzkouhi و همکاران (2022) (32)؛ Rezvani و همکاران (2022) (34)؛ Ebrahimiو همکاران (2022) (35) Ahmadikhatirو همکاران (2022) (36)؛ Asadiو Kalhor (2021) (41)؛ Esmailzadeh و همکاران (2022) (21)؛ Salarzehi و همکاران (2021) (38)؛ Shokrallahi و همکاران (2021) (39)؛ Shafei و همکاران (2020)(43) و Hosseinpourو Ranjbari (2019) (45) همسو می‌باشد.

پژوهش‌های پیشین حاکی از نقش عوامل روانشناختی در میزان صلاحیت کارکنان بوده است. در پژوهشی بیان شده عوامل روانشناسی نقشی تعیین کننده در صلاحیت حرفه‌ای کارکنان دارند و مطابق آن توانمندسازی روانشناختی و ایجاد احساس موثر بودن در کارکنان فرایندی است که در صورت ایجاد آن پتانسیل‌ها و توانایی‌های سرمایه انسانی شکوفا می‌گردد (43). علاوه بر این، بین هوش هیجانی، هوش اجتماعی با عملکرد شغلی کارکنان در اداره کل تامین اجتماعی رابطه‌هایی مشاهده شده است (31). همچنین در پژوهش‌های پیشین دیده شده است که آموزش پذیرش و تعهد بر فرسودگی و انگیزش شغلی موثر بوده و آموزش گروهی مبتنی بر پذیرش و تعهد بر کاهش فرسودگی و افزایش انگیزش شغلی کارکنان سازمان تأمین اجتماعی اثرگذار بوده است (32).

یافته‌های Rezvani و همکاران (1401) (34) نیز حاکی از آن بود که ارتباط موثر با مخاطب، ارزیابی عملکرد سازمانی، استراتژی رقابتی، اطلاع‌رسانی، اعتمادسازی، آموزش کارکنان، انگیزه کارکنان، اهداف و چشم‌اندازسازمانی، برنامه‌ریزی سازمانی، بهبود عملکرد، پاسخگویی سازمان، تامین منافع کارکنان، تدوین و اجرای استراتژی، تصمیم‌گیری سازمانی، تعهدسازمانی، تغییرسازمانی، توانایی و مهارت کارکنان، تیم سازمانی، جو و فرهنگ سازمانی، حمایت مدیران سازمانی، دانش ارتباطی، ذیفنعان سازمانی، ساختارسازمانی، شرایط سازمانی، شناخت و مدیریت افکار عمومی، عوامل اقتصادی، عوامل تکنولوژی، عوامل سیاسی، عوامل فرهنگی و قانونی، مشارکت کارکنان، منابع و زیرساخت سازمانی، منافع سازمانی و وفاداری به سازمان نقش تعیین کننده‌ای در توسعه عملکرد روابط عمومی در سازمان تامین اجتماعی دارد. توسعه عملکرد روابط عمومی طبیعتاً متاثر از صلاحیت حرفه‌ای کارکنان بوده؛ از این رو یافته‌های پژوهش حاضر را می‌توان همراستا با یافته‌های Rezvani و همکاران (1401) (34) دانست.

با توجه به اینکه پژوهش‌های پیشین مولفه‌های استقلال؛ مسئولیت‌پذیری؛ خودکنترلی؛ عزت نفس؛ اعتمادسازی؛ الگوگیری؛ دانش‌افزایی و انضباط کاری را سهیم در توانمندسازی کارکنان سازمان تامین اجتماعی دانسته‌اند (21) و در پژوهش حاضر نیز، از دید خبرگان سازمانی مولفه‌های ذکر شده مرتبط با صلاحیت حرفه‌ای کارکنان بوده است؛ از این‌رو می‌توان گفت یافته‌های پژوهش حاضر همسو با یافته‌های Esmailzadeh و همکاران (2022) (21) بوده است. علاوه بر این، گفته شده است که مولفه‌های ساختاری سازمان، ارتباط با ارباب رجوع، کیفیت زندگی کارکنان سازمان و توجه ویژه به آینده متغیر سازمان، چشم‌اندازی از آینده سازمان را ارائه می‌دهد (33) و این مساله از نظر خبرگان مشارکت‌کننده در پژوهش حاضر مرتبط با صلاحیت حرفه‌ای کارکنان است چرا که از نظر آنان مولفه‌های ذکر شده، در تعیین صلاحیت کارکنان نقش بسزایی دارند.

بررسی‌های Ebrahimi و همکاران (2022) (35) نیز حاکی از آن بود که تضمین رفاه اجتماعی، استمرار در عدالت توزیعی، برابری و منع تبعیض و همچنین اعمال حاکمیت، رویکرد حمایتی دولت در راستای تامین اجتماعی در پرتو اصل برابری و عدم تبعیض است و از دید خبرگان پژوهش حاضر این مساله مرتبط با صلاحیت حرفه‌ای کارکنان این سازمان می‌باشد. همچنین گفته می‌شود ارتباط با جامعه، مدیریت زیرساخت، مدیریت و رهبری و نیروی انسانی از عوامل تشکیل دهنده سیستم ارزیابی عملکرد در سازمان تأمین اجتماعی هستند (36) و از نگاه خبرگان سازمانی مشارکت کننده در پژوهش حاضر، متغیرهای ذکر شده در تعیین صلاحیت حرفه‌ای کارکنان موثرند.

با توجه به اینکه سازمان‌های کنونی در محیطی فعالیت می‌کنند که تغییرات سریع آن، آن‌ها را ملزم به داشتن استراتژی‌های انطباق‌پذیر می‌کند، در واقع این مشکل که سازمان‌ها چگونه می‌توانند در محیطی پویا و غیرقابل پیش‌‎بینی موفق شوند، موضوعی است که به عنوان یکی از مهم‌ترین چالش دنیای امروز شناخته می‌شود. در این راستا فرهنگ کمال‌جویی و رشد کارکنان و پرورش مهارت‌های ذهنی کارکنان، تقویت مهارت‌های کارکنان، قواعد و رویه‌های سازمانی از جمله مواردی است که می‌تواند بر چابکی سازمان تامین اجتماعی اثرگذار باشند (38). این موضوع از دید خبرگان مشارکت‌کننده در پژوهش حاضر همراستا با صلاحیت حرفه‌ای کارکنان این سازمان می‌باشد. از این رو می‌توان گفت یافته‌های پژوهش حاضر همسو با یافته‌های Salarzehi و همکاران (1400) (38) بوده است. در پژوهش دیگری نیز، اشاره شده است که صلاحیت اخلاقی، صلاحیت عاطفی، صلاحیت شناختی، صلاحیت شخصیتی، صلاحیت آموزشی، صلاحیت ارتباطی و صلاحیت فرهنگی همگی در صلاحیت حرفه‌ای اثرگذارند (39). علاوه بر این، مولفه‌هایی همچون دانش، اخلاق حرفه‌ای، خلاقیت و نوآوری، همکاری و تعامل، ارزشیابی از آموخته‌ها، پژوهشگری، فناوری اطلاعات و توسعه حرفه‌ای جز ابعاد صلاحیت حرفه‌ای معرفی شده‌اند (41) و گفته شده است که احساس شایستگی، استقلال، مؤثر بودن، معنی‌دار بودن و احساس اعتماد به دیگران و فن‌آوری اطلاعات از جمله مواردی است که در توانمندسازی سازمان تامین اجتماعی نقش دارند (45)؛ از این رو می‌توان گفت یافته‌های پژوهش حاضر همسو با یافته‌های Shokrallahi et al., (2021) (39)، Asadi & Kalhor (2021) (1400) (41) و Hosseinpour & Ranjbari (2019) (45) همسو بوده است.

علی‌رغم تلاش پژوهشگران پژوهش حاضر، این پژوهش نیز همانند دیگر پژوهش‌ها مصون از محدودیت نبوده و از جمله مهم‌ترین محدودیت‌های آن می‌توان به روش پژوهش کیفی که خود نوعی محدودیت است و قلمرو مکانی آن اشاره نمود که محدود به شهر شیراز می‌باشد. بنابراین، این پژوهش نمی‌تواند مدعی باشد که نماینده سازمان تامین اجتماعی کل کشور است. با توجه به نتایج پژوهش حاضر، پیشنهاد می‌شود مسئولین گزینش سازمان تامین اجتماعی مدل طراحی شده در این پژوهش را زیربنای ساخت ابزاری به منظور اندازه‌گیری صلاحیت حرفه‌ای کارکنان سازمان تامین اجتماعی قرار دهند. چرا که با استفاده از این مدل می‌توان کارکنان جدیدالورود یا کارکنانی که در مرحله آزمایشی استخدام هستند را مورد ارزیابی قرار داد و در صورت نیاز آموزش‌های لازم جهت دستیابی به صلاحیت لازم در سازمان را به آنان در قالب دوره‌های ضمن خدمت، ارائه کرد.

پیشنهادهای کاربردی

با توجه به نتایج پژوهش حاضر، پیشنهاد می‌شود پژوهشگران آتی براساس مدل طراحی شده، ابزاری به منظور اندازه‌گیری صلاحیت حرفه‌ای کارکنان سازمان تامین اجتماعی تدوین نمایند.