Manuscript ID : QJOPM-2401-3657 Visit : 9 PDF XML

Article Type: Original Research

Developing a job performance-oriented competency model of employees (National Iranian Drilling Company)

alireza soveidi ¹ ( PhD candidate, Department of Public Administration, Birjand Branch, Islamic Azad University, Birjand, Iran )
Mohammad Mohammadi ² ( Assistant Professor, Department of Public Administration, Birjand Branch, Islamic Azad University, Birjand, Iran )
NourMohammad Yaghoubi ³ ( Professor, Department of Public Administration, Faculty of Management and Economics, University of Sistan and Baluchestan, Zahedan, Iran. )

Submited date : 2024-01-02 Accepted date : 2024-06-02

Keywords: job performance, task performance, contextual performance, employee competence,

Abstract :

The current research has been done with the aim of providing a model of competence development aimed at the functional dimensions of employees. In terms of orientation, this research is of an applied type, which is carried out with an inductive approach. The strategy of this research is qualitative and exploratory, and it has been done in a cross-sectional way in terms of time. The statistical sample in this research includes 14 human resource management experts, including managers of National Iranian oil drilling and university professors, who were selected with a non-random purposeful method and snowball technique. A semi-structured interview was used to collect data. Qualitative data analysis has been done with thematic analysis approach using Attride-Stirling coding method. The findings of data coding showed that the competency development model aimed at the functional dimensions of employees includes 80 basic themes, which are categorized into 22 organizing themes and five comprehensive themes. Overarching themes include functional competencies (knowledge, technical skills, appropriate behavior, work commitment, coaching and leadership); mental competences (being absorbed in work, job calling, psychological ability, collectivism spirit and job attachment); Contextual competences (organizational citizenship behavior, helping colleagues, selflessness, openness); and being innovative (proactivity, creativity, ability to solve problems, present ideas); and adaptive competencies (adaptability, emotional intelligence, resilience and job stress management.(

Keywords: job performance, task performance, contextual performance, employee competence

Introduction

Competence is considered as one of the main elements in determining the overall productivity of the organization. For any business, ensuring that team members have the necessary skills and qualities for their assigned roles is critical to success. It is common for businesses to define specific areas of competency that ensure success in specific situations or roles. An important part of employee competence is related to the field of performance, which is referred to as performance-oriented competence. One of the main goals of any professional, whether a manager or an employee, is to deliver high performance at work and support colleagues and teams to do the same. Consequently, the concept of employee performance (sometimes called job performance) is an important element in management. However, although the term job performance is a widely used tool in management, organizations rarely address what job performance actually is, what dimensions it includes, and in which areas of organizational performance it is important. With this description, it seems more logical that instead of emphasizing the job performance, the competencies focused on performance dimensions should be considered. This study has been conducted with the aim of providing a model of competencies aimed at the functional dimensions of employees. The main goal of this research is to answer the question, what are the characteristics of the competency development model aimed at the functional dimensions of your employees.

literature review

There is a broad consensus in the scientific community that job performance consists of two interacting components. According to Putra et al. (2024), job performance consists of two main parts: task performance describes the main job responsibilities of an employee. It is also called "role prescribed behavior" and is reflected in specific work results and outcomes as well as their quality and quantity. Contextual performance goes beyond formal job responsibilities. Also, as "optional extra-role behavior", contextual performance is reflected in activities such as coaching colleagues, strengthening social networks in the organization, and doing more for the organization (Potra et al., 2024). A part of the employees' functional competencies comes back to the issue of compatibility and adaptability. Previous studies have shown that when employees achieve a certain amount of perfection in their assigned tasks, they try to adapt their attitude and behavior to the different requirements of their job roles (Soni et al., 2022.(

Putra et al. (2024) showed in a research that the attitudinal preparation of employees - for example, through empowerment - plays an effective role in improving performance in both task and extra-role dimensions. Sharma et al. (2024) investigated the effect of workplace stress on employees' job performance in a research. While emphasizing the negative impact of stress on performance, this study showed that people who have the power to manage workplace stress show better job performance. Mazzetti et al. (2023) in a meta-analysis study showed that job involvement has a negative relationship with turnover intention among employees. Gunawan et al. (2023) conducted a study titled the effect of leadership style on the contextual performance of employees. The results of this survey study showed that leadership style has a significant effect on the contextual performance of employees.

Methodology

In terms of orientation, this research is of an applied type, which was carried out with an inductive approach and thematic analysis strategy. The statistical population of the qualitative section includes human resource management experts, including university professors. Sampling was done in a non-random purposeful way with the snowball technique. Sampling continued until reaching the level of theoretical saturation and data sufficiency. In this way, a sample of 14 experts were invited for an interview. The main tool of data collection is semi-structured in-depth interview. The proposed Etrid-Sterling method is one of the conventional coding methods in thematic analysis. The network of themes includes three categories of codes and concepts, including basic themes, organizing themes, and comprehensive themes. Data analysis was done using Maxqda software.

Result

In the first stage of analysis (open coding), the data were examined at the sentence and phrase level for each of the interviews. A total of 80 primary codes were extracted from the transcripts. In the next step, we convert open codes into basic themes. In this way, the 80 counted codes were categorized into 21 basic themes. Based on the analysis of qualitative data obtained from in-depth and exploratory interviews and the coding of the interviews, according to the opinion of the participants, the dimensions and components of competences related to the functional dimensions of employees were identified. Task competencies have been the first category of themes identified in the competency development model aimed at the functional dimensions of employees. Based on the data analysis, it was found that part of the performance-oriented competencies are related to the attitudinal competencies of the employees. Contextual competencies are the third theme of the organizer in the competency development model aimed at the functional dimensions of employees. Being innovative is another theme identified in the competency development model aimed at the functional dimensions of employees. Adaptive competencies have been the last organizational theme identified in the development model of competencies aimed at the functional dimensions of employees.

Discussion

The model presented in this research is one of the first models to explain the competencies aimed at the performance of employees, which was developed in the country. The knowledge-enhancing contribution of this research is that it has gone beyond the well-known model of task performance/contextual performance and has presented a model with more elegance and complexity (including 5 main components and 22 subcategories) through an exploratory approach.

References:

Attride-Stirling, J. (2001). Thematic networks: an analytic tool for qualitative research. Qualitative research, 1(3), 385-405. doi.org/10.1177/146879410100100307
Ausat, A. M. A., Suherlan, S., Peirisal, T., & Hirawan, Z. (2022). The Effect of Transformational Leadership on Organizational Commitment and Work Performance. Journal of Leadership in Organizations, 4(1), 343-359. doi:10.22146/jlo.71846
Bakker, A. B., & Van Woerkom, M. (2017). Flow at work: A self-determination perspective. Occupational Health Science, 1, 47-65. doi:10.1007/s41542-017-0003-3
Batistič, S., Černe, M., Kaše, R., & Zupic, I. (2016). The role of organizational context in fostering employee proactive behavior: The interplay between HR system configurations and relational climates. European Management Journal, 34(5), 579-588. doi:10.1016/j.emj.2016.01.008
Cerit, K., & Ekici, D. (2023). Development and Psychometric Testing of Task and Contextual Performance Scales for Clinical Nurses. Journal of nursing measurement. 11(2), 213-219.doi: 10.1891/JNM-2021-0080
Cho, I., Hu, B., & Berry, C. M. (2023). A matter of when, not whether: A meta-analysis of modesty bias in East Asian self-ratings of job performance. Journal of Applied Psychology, 108(2), 291. doi:10.1037/apl0001046
Csikszentmihalyi, M. (2000). Beyond boredom and anxiety. Jossey-bass.
Deng, H., Duan, S. X., & Wibowo, S. (2023). Digital technology driven knowledge sharing for job performance. Journal of Knowledge Management, 27(2), 404-425. doi:10.1108/JKM-08-2021-0637
Faliza, N., Setiawan, R., & Agustina, W. (2024). The Effect of Leadership Effectiveness and Islamic Work Motivation on Organization Performance with Islamic Work Ethics as a Moderating Variable. Reslaj: Religion Education Social Laa Roiba Journal, 6(1), 409-425. doi:10.47467/reslaj.v6i1.4016
Galanakis, M. D., & Tsitouri, E. (2022). Positive psychology in the working environment. Job demands-resources theory, work engagement and burnout: A systematic literature review. Frontiers in Psychology, 13, 102-122. doi:10.3389/fpsyg.2022.1022102
Gunawan, R. M., & Widodo, W. (2023). How Boundary-Spanning Leadership Affects Employees' Contextual Performance: A Mediation Mechanism Perspective. Calitatea, 24(196), 285-294. doi:10.47750/QAS/24.196.35
Jane Fonda, S., Mintarti, S., & Lestari, D. (2024). The Influence of Employee Empowerment and Public Service Motivation on Employee Performance Mediated by Work Discipline among the Employees of the City of Samarinda's Tax and Revenue Agency. Asian Journal of Management, Entrepreneurship and Social Science, 4(01), 112-128. jmesc.com/index.php/ajmesc
Kwon, K., & Kim, T. (2020). An integrative literature review of employee engagement and innovative behavior: Revisiting the JD-R model. Human Resource Management Review, 30(2), 76-91. doi:10.1016/j.hrmr.2019.100704
Le Sante, D. R., Eaton, A. A., & Viswesvaran, C. (2021). How contextual performance influences perceptions of personality and leadership potential. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 37(2), 93-106. doi:10.5093/jwop2021a10
Mazzetti, G., Robledo, E., Vignoli, M., Topa, G., Guglielmi, D., & Schaufeli, W. B. (2023). Work engagement: A meta-analysis using the job demands-resources model. Psychological Reports, 126(3), 1069-1107. doi:10.1177/00332941211051988
Pradhan, R. K., & Jena, L. K. (2017). Employee performance at workplace: Conceptual model and empirical validation. Business Perspectives and Research, 5(1), 69-85. doi:10.1177/2278533716671630
Putra, A. S. B., Kusumawati, E. D., & Kartikasari, D. (2024). Psychological Empowerment And Psychological Well-Being As Job Performance Mediators. Journal Of Business Management And Economic Development, 2(01), 127-141. doi:10.59653/jbmed.v2i01.372
Sharma, P., Sharma, R., & Yadav, U. S. (2024). Unveiling the Nexus: Exploring the Impact of Workplace Stress on Job Performance among Marketing Professionals. Academy of Marketing Studies Journal, 28(1), 303-316. doi:10.31384/jisrmsse/2017.15.1.1
Sony, M., & Mekoth, N. (2022). Employee adaptability skills for Industry 4.0 success: a road map. Production & Manufacturing Research, 10(1), 24-41. doi:10.1080/21693277.2022.2035281
Van Iddekinge, C. H., Arnold, J. D., Aguinis, H., Lang, J. W., & Lievens, F. (2023). Work effort: A conceptual and meta-analytic review.Journal of management , 49(1),125-157. doi:10.1177/01492063221087641
Widarko, A., & Anwarodin, M. K. (2022). Work motivation and organizational culture on work performance: Organizational citizenship behavior (OCB) as mediating variable. Golden Ratio of Human Resource Management, 2(2), 123-138. doi:10.52970/grhrm.v2i2.207
Wu, G., Hu, Z., & Zheng, J. (2019). Role stress, job burnout, and job performance in construction project managers: the moderating role of career calling. International journal of environmental research and public health, 16(13), 23-42. doi:10.3390/ijerph16132394

Full-Text:

Developing a job performance-oriented competency model of employees (National Iranian Drilling Company)

Alireza Soveidi¹-Mohammad Mohammadi²*- Nour Mohammad Yaghoub³

Abstract

Keywords: job performance, task performance, contextual performance, employee competence

1. Introduction

2. literature review

3. Methodology

4. Result

5. Discussion

ارائه الگوی شایستگی‌های معطوف به ابعاد عملکردی کارکنان (مورد مطالعه: شرکت ملی حفاری ایران)

علیرضا سویدی⁴ -محمد محمدی*⁵- نورمحمد یعقوبی⁶

چکیده

پژوهش حاضر با هدف ارائه الگوی شایستگی‌های معطوف به ابعاد عملکردی کارکنان انجام شده است. این پژوهش از لحاظ جهت‌گیری از نوع کاربردی است که با رویکرد استقرایی و با بهره‌گیری از استراتژی تحلیل مضمون انجام شده است. نمونه آماری شامل 14 نفر از خبرگان مدیریت منابع انسانی شامل مدیران واحد مدیریت منابع انسانی شرکت ملی حفاری ایران و اساتید دانشگاه بود که با روش هدفمند غیرتصادفی و با تکنیک گلوله برفی انتخاب شده است. برای گردآوری داده‌ها از مصاحبه نیمه ساختار یافته استفاده شده است. تحلیل داده‌های کیفی با رویکرد تحلیل مضمون با روش کدگذاری اترید-استرلینگ انجام شده است. یافته‌های حاصل از کدگذاری داده‌ها نشان داد که الگوی توسعه شایستگی‌های معطوف به ابعاد عملکردی کارکنان شامل 80 مضمون پایه است که در قالب 22 مضمون سازمان‌دهنده و پنج مضمون فراگیر دسته‌بندی شده است. مضامین فراگیر شامل شایستگی‌های وظیفه‌ای (دانش، مهارت فنی، رفتار مناسب، تعهد کاری، مربیگری و رهبری)؛ شایستگی‌های نگرشی (جذب شدن در کار، ندای شغلی، توانمندی روان‌شناختی، روحیه جمع‌گرایی و دلبستگی شغلی)؛ شایستگی‌های زمینه‌ای (رفتار شهروندی سازمانی، کمک به همکاران، از خودگذشتگی، هواخواهی)؛ نوآور بودن (پیش‌کنش‌گری، خلاقیت، توانایی حل مسئله، ارائه ایده)؛ و نهایتاً شایستگی‌های انطباقی (سازگاری‌پذیری، هوش هیجانی، تاب‌آوری و مدیریت استرس شغلی) است.

کلمات کلیدی: عملکرد شغلی، عملکرد وظیفه‌ای، عملکرد زمینه‌ای، شایستگی کارکنان

مقدمه

ارتقای بهره‌وری یک موضوع اساسی در سازمان‌های امروزی است. بهره‌وری از طریق عملکرد شغلی، به‌عنوان یک حوزه تحقیقاتی گسترده در ادبیات رفتار سازمانی و توسعه منابع انسانی در نظر گرفته می‌شود. عملکرد شغلی در قالب ارزیابی و مدیریت عملکرد، بخش اساسی مدیریت مؤثر منابع انسانی است و یکی از مهم‌ترین مداخلات توسعه‌ای در مدیریت منابع انسانی قلمداد می‌شود. اصطلاح "عملکرد کارکنان" به معنای موفقیت کاری فرد پس از تلاش لازم در کار است که توسط یک کار معنی‌دار، مشخصات متعهد و همکاران/کارفرمایان دلسوز در اطراف محقق می‌شود (گالاناکیس⁷ و همکاران، 2022). به‌منظور استفاده کامل از منابع انسانی و افزایش موفقیت سازمانی، سیستم مدیریت عملکرد مؤثر کارکنان برای یک سازمان تجاری کاملاً ضروری است. انتظار می‌رود اهداف سازمانی عملکرد محور با خط‌مشی‌های سازمانی همسو باشد تا کل فرآیند از رویداد محوری⁸ دور شود و به دیدگاهی استراتژیک تر و انسان‌محور⁹ تبدیل شود (کئون¹⁰ و همکاران، 2020).

اما یک سؤال مهم وجود دارد که برای درک اثرگذاری عملکرد کارکنان بر عملکرد کلی سازمان باید به آن پاسخ داده شود: چرا برخی از سازمان‌ها بهتر از سایرین عمل می‌کنند و در فهرست برگزیده‌ترین کارفرمایان سال قرار می‌گیرند؟ یافته‌های قبلی، به‌کارگیری طرح‌های انگیزشی سودآور برای ایجاد انگیزه در کارکنان به سمت مشارکت شغلی معنادار را پیشنهاد می‌دهند. درعین‌حال، شواهد تجربی کافی وجود دارد که نشان می‌دهد پیشنهادات مالی اثرات متفاوتی دارند و ممکن است برای افزایش عملکرد کارکنان اهمیت چندانی نداشته باشند. این به دلیل تغییر ماهیت کار و ظهور کارکنان دانشی در دوران معاصر است که دیدگاه‌های قدیمی عملکرد شغلی فردی را به چالش کشیده است (پراجان¹¹ و همکاران، 2017). سؤالی که در اینجا مطرح می‌شود این است که اگر انگیزه‌های پولی با تلاش و عملکرد فرد ناسازگار باشد، پس سایر عوامل رفتاری مرتبط که بر افزایش عملکرد کارکنان تأثیر می‌گذارند چیست؟ درعین‌حال، با تغییر الزامات سازمانی، توانایی انطباق به‌عنوان یکی از معیارهای مهم برای جذب در عملکرد می‌باشد. متأسفانه، تلاش‌های کمی برای تأیید تجربی رابطه بین انطباق و عملکرد انجام شده است. یکی از دلایل ممکن است این باشد که عملکرد، مفهومی دشوار برای توصیف و اندازه‌گیری است (جین فوندا¹² و همکاران، 2024).

نکته قابل‌توجهی که تا حد زیادی نیز مدنظر پژوهش حاضر است، تفاوت بین دو مفهوم «عملکرد شغلی»¹³ و «عملکرد در محیط کار»¹⁴ است. عملکرد شغلی عبارت است از انجام یک وظیفه معین که با استانداردهای دقت، کامل بودن، هزینه و سرعت اندازه‌گیری می‌شود. به‌عبارت‌دیگر، عملکرد شغلی به این معناست که چگونه یکی از کارکنان وظایف نقش خود را انجام می‌دهد و وظایف محوله از سوی مدیران را به انجام می‌رساند (اوسات¹⁵ و همکاران، 2022). بااین‌وجود عملکرد در محیط کار معنای وسیع‌تری داشته و ترکیبی از عملکرد شغلی و عملکرد زمینه‌ای را شامل می‌شود. مفاهیمی چون رفتار شهروندی سازمانی، ندای شغلی، دلبستگی شغلی و غیره در حوزه عملکرد محیط کاری معنا پیدا می‌کنند. بر این اساس جهت درک شایستگی‌های عملکردی کارکنان باید ترکیبی از ابعاد عملکرد شغلی و «عملکرد در محیط کار» موردتوجه قرار گیرد (فالیزا¹⁶ و همکاران، 2024). یکی از اهداف اصلی هر حرفه‌ای، چه مدیر یا یک کارمند، ارائه عملکرد بالا در کار و حمایت از همکاران و تیم‌ها برای انجام همین کار است. درنتیجه، مفهوم عملکرد کارکنان (که گاهی اوقات عملکرد کاری نیز نامیده می‌شود) یک عنصر مهم در مدیریت است. بااین‌حال، اگرچه اصطلاح عملکرد شغلی ابزاری است که به‌طور گسترده در مدیریت استفاده می‌شود، سازمان‌ها به‌ندرت به آنچه که عملکرد شغلی واقعاً هست، چه ابعادی را شامل می‌شود و در کدام حوزه‌های عملکرد سازمانی اهمیت می‌یابد، می‌پردازند. با این توصیف، منطقی‌تر به نظر می‌رسد که به‌جای تأکید بر عملکرد شغلی، شایستگی‌های معطوف به ابعاد عملکردی موردتوجه قرار گیرد (ویدارکو¹⁷ و همکاران، 2022).

عملکرد یک مفهوم چندبعدی است و در سطح بنیادی می‌توان جنبه فرآیندی عملکرد، یعنی تعاملات رفتاری را از یک نتیجه مورد انتظار متمایز کرد. «رفتار» در اینجا بیانگر عملی است که افراد برای انجام یک کار از خود نشان می‌دهند، درحالی‌که «نتیجه» در مورد پیامد رفتار شغلی فرد بیان می‌کند. ظاهراً در یک محل کار، درگیری رفتاری و پیامد مورد انتظار با یکدیگر مرتبط هستند، اما همپوشانی جامع بین هر دو سازه هنوز مشهود نیست، زیرا نتیجه مورد انتظار تحت تأثیر عوامل دیگری مانند انگیزه و توانایی‌های شناختی قرار می‌گیرد تا جنبه رفتاری (چو¹⁸ و همکاران، 2023). عملکرد در قالب عملکرد وظیفه‌ای شامل رفتارهای صریح شغلی است که شامل مسئولیت‌های اساسی شغلی است که به‌عنوان بخشی از شرح شغل تعیین می‌شود. انجام کار مستلزم توانایی شناختی بیشتری است و در درجه اول از طریق دانش وظیفه‌ای (دانش فنی یا اصول لازم برای اطمینان از عملکرد شغلی و داشتن توانایی انجام وظایف متعدد)، مهارت کاری (به‌کارگیری دانش فنی برای انجام موفقیت‌آمیز کار بدون نظارت زیاد)، عادات تکلیفی (توانایی ذاتی برای پاسخگویی به مشاغل محول شده که عملکرد را تسهیل می‌کند یا مانع از آن می‌شود) تسهیل می‌شود؛ بنابراین، مقدمات اولیه اجرای کار، توانایی انجام کار و تجربه قبلی است (وان ایدگینگ¹⁹ و همکاران، 2023).

در یک سطح کلی، عملکرد شغلی سهم یک فرد در موفقیت کلی یک سازمان را توصیف می‌کند. در سطح مشخص‌تر و قابل‌اندازه‌گیری‌تر، عملکرد شغلی را می‌توان به عوامل مختلفی تقسیم کرد. بسته به چارچوبی که استفاده می‌کنید، عوامل متفاوت هستند. بااین‌حال، اجماع گسترده‌ای در جامعه علمی وجود دارد که عملکرد شغلی شامل دو جزء متقابل است. طبق گفته پوترا²⁰ و همکاران (2024)، عملکرد شغلی از دو بخش اصلی تشکیل شده است:

عملکرد وظیفه‌ای²¹، مسئولیت‌های اصلی شغلی یک کارمند را توصیف می‌کند. همچنین به آن "رفتار تجویز شده در نقش " می‌گویند و در نتایج و نتایج کاری خاص و همچنین کیفیت و کمیت

آنها منعکس می‌شود.

عملکرد زمینه‌ای²² فراتر از مسئولیت‌های رسمی شغلی است. همچنین به‌عنوان «رفتار فرانقشی اختیاری» ، عملکرد زمینه‌ای در فعالیت‌هایی مانند مربیگری همکاران، تقویت شبکه‌های اجتماعی در سازمان و انجام کارهای بیشتر برای سازمان منعکس می‌شود (پوترا و همکاران، 2024).

در یک زمینه سازمانی، عملکرد وظیفه‌ای یک تفاهم قراردادی بین یک مدیر و یک زیردستان

برای انجام یک وظیفه تعیین‌شده است. عملکرد وظایف محول شده به دو بخش تقسیم می‌شود: عملکرد فنی-اداری و عملکرد وظیفه‌ای رهبری. عملکرد فنی-اداری عبارت است از: عملکرد شغلی مورد انتظار شامل برنامه‌ریزی، سازماندهی و اداره کار روزانه از طریق توانایی فنی، قضاوت‌های مرتبط با کسب‌وکار و غیره (ماتزتی²³ و همکاران، 2023). عملکرد وظیفه‌ای رهبری نیز از طریق تعیین اهداف استراتژیک، رعایت استانداردهای عملکرد لازم، ایجاد انگیزه و هدایت زیردستان برای انجام کار از طریق تشویق، به رسمیت شناختن و انتقادات سازنده مشخص می‌شود. عملکرد شغلی نیز در چارچوب عملکرد وظیفه به‌عنوان "نوعی اثربخشی که در نتیجۀ انجام وظایف محوله از سوی کارکنان حاصل‌ شده و به تحقق چشم‌انداز سازمان کمک می‌نماید و از رهآورد آن سازمان و فرد به‌طور متناسب بهره مند می‌شوند" تعریف می‌شود (گالانسکی و همکاران، 2022).

بخشی دیگر از شایستگی‌های عملکردی کارکنان به مسئله سازگاری و انطباق باز می‌گردد. توانایی یک فرد برای سازگاری و ارائه پشتیبانی لازم از مشخصات شغلی در یک موقعیت کاری پویا به‌عنوان عملکرد انطباقی نامیده می‌شود. مطالعات قبلی نشان داده است که هنگامی ‌که کارمندان در وظایف محوله خود مقدار معینی از کمال را بدست می‌آورند، سعی می‌کنند نگرش و رفتار خود را با الزامات مختلف نقش‌های شغلی خود تطبیق دهند. یک عملکرد انطباقی مؤثر، توانایی کارکنان را برای رویارویی کارآمد با شرایط کاری ناپایدار، به‌عنوان‌ مثال، تحولات تکنولوژیکی، تغییرات در تکلیف اصلی شغلی، بازسازی سازمان و غیره ضروری می‌کند. تحولات مشاغل جدید مختلف به‌عنوان شاخه‌ای از نوآوری‌های تکنولوژیکی به کارکنان نیاز دارد تا در یادگیری تازه شرکت کنند و خود را با تغییرات به شیوه‌ای کارآمد سازگار کنند. همچنین از کارکنان انتظار می‌رود که رفتار بین فردی خود را در چنین شرایط تغییریافته‌ای تنظیم کنند تا با طیف وسیعی از همسالان و زیردستان با موفقیت کار کنند. در زمینه عملکرد کار سالم، سونی²⁴ و همکاران (2022) اشاره کرده‌اند که مهارت شغلی ممکن است به عملکرد کار کمک کند، اما سازگاری شغلی برای دستیابی به سطوح بالای بهره‌وری عملکرد سازمانی در محیط‌های نامطمئن امروزی بسیار مهم است (سونی و همکاران، 2022).

مطالعات قبلی نشان داده است که هنگامی‌که کارمندان در وظایف محوله خود مقدار معینی از کمال را بدست می‌آورند، سعی می‌کنند نگرش و رفتار خود را با الزامات مختلف نقش‌های شغلی خود تطبیق دهند. یک عملکرد انطباقی مؤثر، توانایی کارکنان را برای رویارویی کارآمد با شرایط کاری ناپایدار، به‌عنوان‌مثال، تحولات تکنولوژیکی، تغییرات در تکلیف اصلی شغلی، بازسازی سازمان و غیره ضروری می‌کند. تحولات مشاغل جدید مختلف به‌عنوان شاخه‌ای از نوآوری‌های تکنولوژیکی به کارکنان نیاز دارد تا در یادگیری مفاهیم نوین شرکت کنند و خود را با تغییرات به شیوه‌ای کارآمد سازگار کنند. همچنین از کارکنان انتظار می‌رود که رفتار بین فردی خود را در چنین شرایط تغییریافته‌ای تنظیم کنند تا با طیف وسیعی از همسالان و زیردستان با موفقیت کار کنند (کتون، 2020).

پوترا و همکاران (2024) در پژوهشی به بررسی عوامل روان‌شناختی مؤثر در عملکرد شغلی کارکنان پرداختند. محققان در این مطالعه نشان دادند که آماده‌سازی نگرشی کارکنان-مثلا از طریق توانمندسازی- نقش مؤثری در بهبود عملکرد در هر دو بعد وظیفه‌ای و فرانقشی ایفا می‌کند. شارما²⁵ و همکاران (2024) در پژوهشی به بررسی تأثیر استرس‌های محیط کاری بر عملکرد شغلی کارکنان پرداختند. این مطالعه ضمن تأکید بر تأثیر منفی استرس بر عملکرد نشان داد که افرادی که از قدرت مدیریت استرس محل کار برخوردارند، عملکرد شغلی بهتری را نشان می‌دهند. ماتزتی و همکاران (2023) در یک مطالعه فراتحلیل به بررسی مفهوم عمکلرد شغلی کارکنان از منظر درگیری شغلی پرداختند. نتایج این تحقیق نشان داد که درگیری شغلی ارتباط منفی با قصد جابجایی در میان کارمندان دارد؛ همچنین محیط‌های فرهنگی جمع‌گرا ارتباط بیشتری از بازخورد با درگیری شغلی را نسبت به محیط‌های فردگرا گزارش کردند. سریت²⁶ و همکاران (2023) مقیاسی برای ارزیابی عملکرد وظیفه‌ای و عملکرد زمینه‌ای کارکنان ارائه کردند. مقیاس عملکرد وظیفه‌ای شامل دو عامل (واریانس کل توضیح داده شد: 75.87%)؛ و مقیاس عملکرد زمینه‌ای شامل سه عامل (واریانس کل توضیح داده شد: 05/74 درصد) بود. پایایی آزمون-آزمون مجدد و توافق بین ارزیاب مقیاس‌ها مطلوب گزارش شد. گوناوان²⁷ و همکاران (2023) مطالعه‌ای با عنوان تأثیر سبک رهبری بر عملکرد زمینه‌ای کارکنان انجام دادند. نتایج این مطالعه پیمایشی نشان داد که سبک رهبری تأثیر معناداری بر عملکرد زمینه‌ای کارکنان دارد.

با بررسی ادبیات پژوهش مشخص می‌شود که در اغلب مطالعات پیشین، شایستگی نیروی انسانی به‌عنوان یک سازه مجزا بررسی‌شده و تحقیقات زیادی جهت تبیین شایستگی عملکرد محور انجام نشده است. این امر بیانگر یک شکاف تحقیقاتی در ادبیات منابع انسانی است. با بررسی مطالعات داخل کشور نیز به‌وضوح مشخص می‌شود که تاکنون به الگو یا مدل جامعی جهت تبیین ابعاد و شاخص‌های شایستگی عملکرد محور توجه نشده است. با این توضیحات در پژوهش حاضر به ارائه الگوی شایستگی‌های معطوف به ابعاد عملکردی کارکنان پرداخته می‌شود. از جمله نوآوری‌های این پژوهش در معرفی یک مفهوم کمتر شناخته شده یعنی شایستگی عملکرد محور و همچنین شناسایی ابعاد مختلف این سازه است. علاوه بر این، سهم دانش‌افزایی پژوهش حاضر این است که از الگوی پرکاربرد عملکرد وظیفه‌ای و عملکرد زمینه‌ای فراتر رفته و مدلی ارائه می‌دهد که ابعاد بیشتری از شایستگی‌های عملکردی کارکنان را لحاظ کرده است. هدف اصلی این پژوهش شناسایی ابعاد مدل توسعه شایستگی‌های معطوف به ابعاد عملکردی کارکنان است. در این راستا سه هدف فرعی نیز پیگیری می‌شود: 1- شناسایی مضامین پایه در مدل توسعه شایستگی‌های معطوف به ابعاد عملکردی کارکنان؛ 2- شناسایی مضامین فراگیر در مدل توسعه شایستگی‌های معطوف به ابعاد عملکردی کارکنان؛ 3-شناسایی مضامین سازمان‌دهنده در مدل توسعه شایستگی‌های معطوف به ابعاد عملکردی کارکنان.

شکل 1-مدل مفهومی تحقیق

Figure 1-Conceptual model of the research

ابزار و روش

این پژوهش از لحاظ جهت‌گیری از نوع کاربردی بوده که با رویکرد استقرایی و استراتژی

تحلیل مضمون انجام شده است. جامعه آماری بخش کیفی شامل خبرگان مدیریت منابع انسانی شامل اساتید دانشگاه است. در این مطالعه خبره فردی است که اولاً دارای مدرک دکتری با حداقل پنج سال سابقه کار و تجربه در زمینه اهداف پژوهش بوده و ثانیاً دارای تألیفات، مقالات، فعالیت‌های پژوهشی و آموزشی مرتبط و همچنین تجربه مرتبط در حوزه توسعه منابع داشته باشند. نمونه‌گیری به روش هدفمند غیرتصادفی با تکنیک گلوله برفی انجام شد. نمونه‌گیری تا رسیدن به سطح اشباع نظری و کفایت داده‌ها ادامه یافت. بدین ترتیب نمونه‌ای متشکل از 14 نفر خبره برای مصاحبه دعوت شدند. ابزار اصلی گردآوری داده‌ها در بخش کیفی، مصاحبه عمیق نیمه ساختاریافته است. جهت تعیین روايي و پایایی مصاحبه‌ها از دو روش بازآزمون و توافق دو کدگذار استفاده شده است. بدین‌صورت که سه مصاحبه به‌عنوان نمونه انتخاب شده‌اند و بافاصله زمانی یک ماه مجدداً کدگذاری شده‌اند. با توجه به این‌که میزان پایایی بازآزمون به مقدار 83% بیشتر از حدنصاب 60% بود، قابلیت اعتماد کدگذاری موردقبول است. برای محاسبه پایایی با روش توافق درون موضوعی دو کدگذار، از یکی از دانشجویان مدیریت درخواست شد تا در این آزمون به‌عنوان همکار پژوهشی مشارکت کند. با توجه به این‌که میزان پایایی دو کدگذار 78% است و این مقدار بیشتر از 60% است قابلیت اعتماد کدگذاری موردقبول است. همچنین، برای کدگذاری از روش کدگذاری اترید استرلینگ (2001) استفاده شد. روش پیشنهادی اترید-استرلینگ یکی از روش‌های مرسوم کدگذاری در تحلیل مضمون است. این روش مبتنی بر تشکیل شبکه مضامین است و در پژوهش‌های مختلف مورداستفاده قرار می‌گیرد. شبکه مضامین شامل سه دسته از کدها و مفاهیم شامل مضامین پایه²⁸، مضامین سازمان‌دهنده²⁹، مضامین فراگیر³⁰ است. تحلیل داده‌ها با استفاده از نرم‌افزار Maxqda انجام شده است.

یافته‌ها

در جدول ذیل، مشخصات جمعیت شناختی خبرگان شرکت‌کننده در مصاحبه به تفکیک جنسیت، سن، تحصیلات و سابقه‌کاری ارائه شده است.

جدول 1. ویژگی‌های جمعیت‌شناختی خبرگان

Table 1. Demographic characteristics of the experts

ویژگی‌های جمعیت‌شناختی

Demographic characteristics

فراوانی

abundance

درصد

Percent

جنسیت

مرد

64.29

زن

35.71

سن

<35

35.7

35-45

>45

14.3

تحصیلات

کارشناسی ارشد

21.43

دکتری

78.57

سابقه‌کاری

3-6 years

7.1

6-9 years

64.3

9-12 years

28.6

کل

100

در نخستین مرحله از تحلیل (کدگذاری باز)، داده‌ها در سطح جمله و عبارت برای هر یک از مصاحبه‌ها موردبررسی قرار گرفت. نمونه‌ای از تحلیل مصاحبه در نرم‌افزار MAXQDA در شکل 2 نشان داده شده است.

شکل 2- تحلیل مصاحبه سوم در نرم‌افزار MAXQDA

Figure 2- Analysis of the third interview in MAXQDA software

درمجموع 80 کد اولیه از رونوشت‌ها استخراج شد. در مرحله بعد کدهای باز را به مضامین پایه تبدیل می‌کنیم. بدین ترتیب 80 کد احصاء شده در قالب 21 مضمون پایه دسته‌بندی شد.

جدول 2-دسته‌بندی کدهای احصاء شده در قالب مضامین پایه

Table 2-Categories of extracted codes in the form of basic themes

مضامین پایه Basic themes	مضامین سازمان دهنده Organizing Themes
دانش	تحصیلات مرتبط، سواد فنی، قدرت شناختی، یادگیری، آگاهی از اطلاعات سازمان، قدرت تفکر
مهارت فنی	تجربه کاری، تخصص، انجام کارها بدون کمک دیگران، چیره‌دستی، مهارت شغلی
رفتار مناسب با مشتری	احترام به مشتری، راه انداختن کار مشتری، پاسخگویی سریع، مشاوره به مشتری
تعهد کاری	درستکاری، افتخار به سازمان، تعهد حرفه‌ای، احساس خوشایند از کار
مربیگری و رهبری	آموزش به دیگران، مشاوره به همکاران، قدرت بیان، قدرت انتقال مطلب به دیگران
جذب شدن در کار	شیفتگی به شغل، درگیری شغلی، تمرکز در کارها
ندای شغلی	معناداری شغل، احساس درونی به شغل، تجربیات مثبت در محیط کاری
توانمندی روان‌شناختی	انگیزش درونی، آزاد کردن نیروها و قدرت درونی، فرصت برای شکوفایی استعدادها، ادراکات نسبت به نقش خویش
دلبستگی شغلی	هویت‌یابی در شغل، علاقه‌مندی، انگیزش کاری، شوق و سرزندگی در محل کار
روحیه جمع‌گرایی	همکاری تیمی، فرهنگ جمعی، مشارکت در محیط کار
رفتار شهروندی سازمانی	اقدامات داوطلبانه، دلسوزی برای سازمان، صرف انرژی اضافی، وظایف غیررسمی کارکنان
کمک به همکاران	خیرخواهی برای دیگران، صداقت با دیگران، همدلی در محیط کار
ازخودگذشتگی	فداکاری، صرف وقت، ایثار نسبت به سازمان
هواخواهی سازمانی	احترام به مقررات سازمانی، حضور در جلسات همفکری سازمانی، به اشتراک گذاشتن نظرات، تبلیغ سازمان به دیگران
پیش‌کنش‌گری	خودمختاری، تصمیم‌گیری سریع، استقبال از تغییر
خلاقیت	ایده‌های خلاقانه، تخیل نگرشی مثبت، جستجو و خلق راهکارها
توانایی حل مسئله	برخورد فعالانه، جستجو و تشخیص مسئله‌ها، استفاده از منطق و مهارت قضاوت، جمع‌آوری و تحلیل اطلاعات، مقایسه‌ی راهکارهای مختلف و انتخاب بهترین شیوه
ارائه ایده	ارائه بازخورد، ایده دادن به سرپرست، تلاش برای متقاعد کردن مدیران راجع به ایده
سازگاری‌پذیری	نگرش مثبت به نقش کاری جدید، انعطاف‌پذیری در محیط کار، توانایی تغییر در جهت موفقیت
هوش هیجانی	تسلط بر احساسات خود، درک رفتار دیگران، موفقیت در ارتباط با دیگران
تاب‌آوری	دلسرد نشدن، ادامه دادن در شرایط سخت، سرسختی، پشتکار
مدیریت استرس شغلی	سعی در تغییر خود، برخورد با آرامش با شرایط

در مرحله بعد مضامین پایه در قالب مضامین سازمان‌دهنده دسته‌بندی شدند. بر اساس تجزیه‌وتحلیل داده‌های کیفی حاصل از مصاحبه‌های عمیق و اکتشافی و کدگذاری متن مصاحبه‌ها، طبق نظر مشارکت‌کنندگان ابعاد و مؤلفه‌های شایستگی‌های معطوف به ابعاد عملکردی کارکنان شناسایی شدند.

جدول 3-کدگذاری مضامین پایه احصاء شده در قالب مضامین سازمان‌دهنده

Table 3-Coding of the basic themes in the form of organizing themes

مضامین سازمان‌دهنده Organizing Themes	مضامین پایه Basic themes
شایستگی‌های وظیفه‌ای	دانش
	مهارت فنی
	رفتار مناسب با مشتری
	تعهد کاری
	مربیگری و رهبری
شایستگی‌های نگرشی	جذب شدن در کار
	ندای شغلی
	توانمندی روان‌شناختی
	دلبستگی شغلی
	روحیه جمع‌گرایی
شایستگی‌های زمینه‌ای	رفتار شهروندی سازمانی
	کمک به همکاران
	ازخودگذشتگی
	هواخواهی سازمانی
نوآور بودن	پیش‌کنش‌گری
	خلاقیت
	توانایی حل مسئله
	ارائه ایده
شایستگی‌های انطباقی	سازگاری‌پذیری
	هوش هیجانی
	تاب‌آوری
	مدیریت استرس شغلی

مطابق با روش اترید-استرلینگ، در سومین مرحله از کدگذاری، مضامین سازمان‌دهنده در قالب مضمون فراگیر (که در این تحقیق، شایستگی‌های معطوف به ابعاد عملکردی کارکنان است) تعریف شده است. الگوی نهایی بدست آمده از تحلیل کیفی داده‌ها در شکل 2 نشان داده شده است.

شکل 3-الگوی نهایی توسعه شایستگی‌های معطوف به ابعاد عملکردی کارکنان

Figure 3- The final model of the development of competencies aimed at the functional dimensions of employees

نتیجه‌گیری و پیشنهادها

شایستگی‌های وظیفه‌ای نخستین دسته از مضامین شناسایی شده در الگوی توسعه شایستگی‌های معطوف به ابعاد عملکردی کارکنان بوده است. عملکرد وظیفه را می‌توان به‌عنوان اثربخشی متصدیان شغل تعریف کرد؛ یعنی انجام فعالیت‌هایی که به‌طور مستقیم به هسته فنی سازمان کمک می‌کند. شایستگی‌های وظیفه‌ای یک فرآیند کاری است که زمانی رخ می‌دهد که یک فرد تعیین‌شده (یا یک گروه کاری از افراد) برنامه یک کار را اجرا می‌کند؛ بعبارتی شایستگی‌های وظیفه‌ای به روشی اشاره دارد که در آن آنها کاری را که برای یک کار پیش‌بینی‌شده است، درک می‌کنند. درواقع می‌توان شایستگی‌های وظیفه‌ای را به‌عنوان هسته مرکزی عملکرد شغلی کارکنان تعریف کرد. در این رابطه، دنگ³¹ و همکاران (2023) بیان کرده‌اند که با توجه به تحولات کنونی در جمعیت‌شناسی جهانی، بازار کار، فناوری، اقتصاد، سیاست، علاوه بر آسیب‌های اقتصادی که ممکن است ناشی از همه‌گیری ویروس کرونا باشد که پتانسیل آن را دارد که منجر به از دست دادن بیش از 55 میلیون شغل در سراسر جهان شود، اهمیت شایستگی‌های وظیفه‌ای افزایش یافته است. دانش، مهارت فنی، رفتار مناسب با مشتری، تعهد کاری و قابلیت مربیگری و رهبری مضامینی بودند که در رابطه با شایستگی‌های وظیفه‌ای شناسایی شدند. یک کارمند می‌تواند اطلاعات زیادی در مورد یک موضوع داشته باشد، اما ممکن است مهارت‌های لازم برای به‌کارگیری موفقیت‌آمیز آن دانش برای دستیابی به وظایف خاص را نداشته باشد. دانش به افراد کمک می‌کند تا مفاهیم، نظریه‌ها و اصول مرتبط با رشته خود را درک کنند؛ بااین‌حال، بدون مهارت‌های لازم برای به‌کارگیری مؤثر این دانش، نظری باقی می‌ماند و فاقد تأثیرگذاری در دنیای واقعی است. اهمیت دانش و مهارت کارکنان در دوران معاصر که اقتصاد دانش‌بنیان در سازمان‌ها حکمفرما است بسیار بیشتر شده است. مهارت‌های کاری اغلب به‌عنوان مهارت‌های شغلی، مهارت‌های نرم، مهارت‌های آمادگی برای کار یا مهارت‌های پایه نیز شناخته می‌شوند. در رابطه با اهمیت دانش و مهارت، شارما و همکاران (2024) اشاره کرده‌اند که دانش و مهارت‌ها اغلب عملکرد کارکنان را بهبود می‌بخشند، خطاها را به حداقل می‌رسانند و همکاری با همکاران را ارتقا می‌دهند و به یک کارمند امکان می‌دهند نقش خود را به‌طور مؤثرتری انجام دهد. در فراتحلیل انجام شده توسط چو و همکاران (2023) در رابطه با عملکرد شغلی نیز این محققان به اهمیت شایستگی‌های وظیفه‌ای برای بهبود عملکرد شغلی کارکنان اشاره کرده‌اند.

بر اساس تحلیل داده‌ها مشخص شد که بخشی از شایستگی‌های معطوف به عملکرد به شایستگی‌های نگرشی کارکنان باز می‌گردد. شایستگی‌های نگرشی عناصری هستند که بر پاسخ‌های روان‌شناختی کارکنان به شرایط کاری و شغلی تأثیر می‌گذارند و به‌طور بالقوه باعث بهبود عملکرد شغلی آنها می‌شوند. در دوران معاصر که رقابت بین سازمان‌ها افزایش یافته است، کارفرمایان بیش از گذشته به شایستگی‌های نگرشی-روان‌شناختی کارکنان توجه دارند. جذب شدن در کار، ندای شغلی، توانمندی روان‌شناختی و دلبستگی شغلی شاخص‌های شناسایی شده در رابطه با شایستگی‌های نگرشی هستند. با توجه به این مضامین می‌توان استنباط کرد که شایستگی‌های نگرشی شامل مهارت‌های فکری و بین فردی لازم است که ممک است به‌صورت کمک به یک تیم موفق، شفقت، احترام به دیگران و توانایی ایجاد ارتباط و تعلق در یک محل کار متنوع تجلی یابد. ندای درونی شغلی به‌عنوان ترکیبی از همخوانی شغل با احساس معناداری شخصی تعریف شده است که تحت تأثیر ارزش‌های اجتماعی قرار داشته و به شکلی غیراجباری در نهاد فرد ایجاد می‌شود. نتایج پژوهش‌های دیگر نشان می‌دهد که رابطه مثبتی بین ندای شغلی و عملکرد شغلی کارکنان وجود دارد (وو و همکاران، 2019). جذب شدن در شغل نیز برگرفته از تئوری «جریان» یا «غوطه‌وری در شغل» است که توسط شیکژنت میهای³² (2000) معرفی شد. جریان حالتی از آگاهی است که در آن افراد کاملاً در یک فعالیت غرق می‌شوند و به‌شدت از آن لذت می‌برند. جریان یک تجربه اوج است که لذت‌بخش و ذاتاً انگیزه‌بخش است - تجربه‌ای که زمان را به پرواز درمی‌آورد. به همین دلیل است که مفهوم جریان همچنان در ادبیات روانشناسی و مدیریت سازمانی جلب‌توجه می‌کند (باکر و همکاران، 2017). از سوی دیگر دلبستگی شغلی خود عاملی است که سطح تلاش کارکنان برای انجام موفقیت‌آمیز وظائف سازمانی را افزایش می‌دهد؛ و این امر منجر به بهبود عملکرد شغلی می‌شود.

شایستگی‌های زمینه‌ای سومین مضمون سازمان‌دهنده در الگوی توسعه شایستگی‌های معطوف به ابعاد عملکردی کارکنان است. عملکرد زمینه‌ای میزان رفتار مثبت یک کارمند شامل داوطلب شدن برای انجام وظایف اضافی، کمک به همکاران و همکاری با آنها بدون انتظار پاداش است. یکی از مهم‌ترین وظایف یک سازمان این است که اطمینان حاصل کند که کارکنان در انجام وظایف خود مؤثر هستند. بااین‌حال، در سال‌های اخیر، شایستگی‌های زمینه‌ای به‌عنوان بخشی جدایی‌ناپذیر از عملکرد کلی شغلی در نظر گرفته می‌شود. اکنون مدیران و محققان عملکرد شغلی را فراتر از آن چیزی می‌دانند که برای عملکرد در یک کار مؤثر تلقی می‌شود. در دنیای سرشار از عدم قطعیت و تلاطم، با تغییرات در بازار جهانی و افزایش رقابت، اکنون انتظار می‌رود که کارکنان فراتر ازآنچه در شرح شغلشان انتظار می‌رود، عمل کنند. شایستگی‌های زمینه‌ای این توانایی کارکنان را برای مشارکت در فعالیت‌هایی که به رفاه کلی سازمان کمک می‌کند، نشان می‌دهد. این جنبه از عملکرد شغلی به‌اندازه عملکرد وظیفه مهم است. نمونه‌هایی از عملکرد زمینه‌ای شامل داوطلب شدن برای کار اضافی، شهروند سازمانی خوب بودن، همکاری با همکاران و رفتارهای اختیاری اضافی است. پیش‌ازاین نیز محققان زیادی به اهمیت شایستگی‌های زمینه‌ای به‌عنوان یک شایستگی کلیدی در بهبود عملکرد شغلی اشاره کرده‌اند. به باور ویدارکو و همکاران (2022)، یکی از دلایل اصلی برای گنجاندن عملکرد زمینه‌ای به‌عنوان معیار عملکرد شغلی این است که عملکرد زمینه‌ای مانند رفتار شهروندی سازمانی، از خودگذشتگی و کمک به دیگران بر کیفیت عملکردهای منابع انسانی تأثیر می‌گذارد. لی سانته و همکاران (2021) بیان کرده‌اند که عملکرد زمینه‌ای شامل دو جنبه متمایز است: تعهد شغلی و تسهیل بین فردی. این محققان فداکاری شغلی را به‌عنوان رفتارهایی توصیف کردند که نشان‌دهنده نظم، تلاش و اشتیاق در حین کار است، مانند ماندن در سازمان خارج از ساعات اداری و جستجوی تکالیف اضافی. از سوی دیگر، افرادی که از تسهیلات بین فردی بالایی برخوردار هستند، بیشتر به تحسین، آرامش و حمایت از دیگران در محل کار می‌پردازند که احتمالاً منعکس‌کننده ویژگی‌های دوست‌داشتنی و ویژگی‌های اجتماعی مطلوب هستند. پوترا و همکاران (2024) نیز سهم عملکرد زمینه‌ای در عملکرد کلی سازمان را به‌اندازه عملکرد وظیفه‌ای در نظر گرفته‌اند.

نوآور بودن³³ یکی دیگر از مضامین شناسایی شده در الگوی توسعه شایستگی‌های معطوف به ابعاد عملکردی کارکنان است. کارمندان نوآور با خلاقیت و امتحان چیزهای جدید شکوفا می‌شوند که می‌تواند برای کسانی که در برابر تغییر مقاوم هستند یا سرعت سریع آن را دلهره‌آور می‌دانند، ناراحت‌کننده باشد. کارکنان نوآور، عاشق چالش‌ها هستند. پیش کنشگری یکی از مقوله‌های فرعی شناسایی شده در رابطه با نوآور بودن کارکنان است. پیش کنشگری³⁴ یک ویژگی شخصیتی است که انگیزه ذاتی قدرتمندی را ایجاد می‌کند و به‌عنوان ابتکار عمل برای رسیدن به اهداف موردنظر تعریف می‌شود. شخصیت پیش کنشگر کارکنان با افزایش حقوق و جهت‌گیری هدفمندی عملکرد، رفتارهای استراتژیک استراتژیک و چندین رفتار شغلی پیشرو رابطه مثبت دارد. کارکنان با شخصیتی کنش‌گرا می‌توانند رفتارهای مثبتی مانند نوآوری، انگیزه ذاتی، جهت‌گیری هدفمندی عملکرد، تعهد شغلی، سازگاری شغلی، عزت‌نفس و توانایی کار مستقل از خود نشان دهند. به‌طور خلاصه، شخصیت پیش کنشگر باعث می‌شود که کارکنان نتایج مثبتی را که به نفع سازمان‌هایشان است، ایجاد کنند (باتیستیک³⁵ و همکاران، 2016). از سوی دیگر در دنیای مدرن، خلاقیت کارکنان به‌عنوان یکی از محورهای بهبود عملکرد و حتی تعالی سازمانی قلمداد می‌شود. خلاقیت باعث ارائه ایده‌های جدیدی می‌شود که نه‌تنها عملکرد شغلی بلکه بهره‌وری کل سازمان می‌گردد. در تائید این یافته، گالانسکی و همکاران (2022) اشاره کرده‌اند که خلاقیت کارکنان باید به‌عنوان یکی از عوامل تسهیل‌کننده بهبود عملکرد شغلی کارکنان در نظر گرفته شود.

شایستگی‌های انطباقی آخرین مضمون سازمان‌دهنده شناسایی شده در الگوی توسعه شایستگی‌های معطوف به ابعاد عملکردی کارکنان بوده است. شایستگی‌های انطباقی ویژگی‌هایی هستند که به کارکنان اجازه می‌دهند با تغییرات محیطی سازگار شوند. انطباق پذیر بودن در محل کار به این معنی است که کارکنان می‌توانند به‌سرعت به تغییر ایده‌ها، مسئولیت‌ها، انتظارات، روندها، استراتژی‌ها و سایر فرآیندها پاسخ دهند. شایستگی‌های انطباقی همچنین به معنای داشتن مهارت‌های نرم مانند مهارت‌های بین فردی، ارتباطی، تفکر خلاق و مهارت‌های حل مسئله است. کارکنان سازگار، ستون فقرات شرکت‌های موفقی هستند که می‌توانند با زمان تغییر کنند. کارمند سازگار کسی است که از تغییر نمی‌ترسد و به‌راحتی می‌تواند خود را با شرایط جدید وفق داده و بر روی امور جدید تمرکز کند. این کسی است که با آمدن تغییرات دچار آشفتگی نمی‌شود. به‌عنوان‌مثال، هنگامی‌که روی یک تیم کار می‌کنند و مشخصات پروژه باید در آخرین لحظه تغییر کند، کارمندان سازگار از این چالش دوری نمی‌کنند. در عوض، آنها از تغییر استقبال می‌کنند و تلاش زیادی می‌کنند تا بهترین راه‌حل را پیدا کنند. شایستگی‌های انطباقی مستلزم همخوانی (تعادل) بین شایستگی‌های شخصی و شایستگی‌های وظیفه‌ای هستند. در برخی تحقیقات پیشین نیز به اهمیت و ماهیت شایستگی‌های تطبیقی اشاره شده است. به‌عنوان‌مثال سونی و همکاران (2022) اظهار داشته‌اند که سازگاری یک مهارت نرم است که رهبران می‌توانند در طول زمان آن را بهبود بخشند. مهارت‌های سازگاری می‌تواند درونی باشد، مانند تغییر نگرش و افکار در مورد فرآیندها یا اهداف خاص و خارجی که بیشتر بر تغییر اعمال تمرکز دارد. وان ایدکینگ و همکاران (2023) در بررسی عوامل شکل‌دهنده عملکرد شغلی به اهمیت بالای مهارت انطباقی در سازمان‌های امروزی اشاره کرده‌اند. در مدل عملکرد شغلی که توسط پرادان و همکاران (2017) معرفی شده است نیز، شایستگی انطباقی به‌عنوان یکی از سه مؤلفه عملکرد شغلی معرفی شده است.

الگوی ارائه‌شده در این پژوهش از نخستین مدل‌های تبیین‌کننده شایستگی‌های معطوف به عملکرد کارکنان است که در داخل کشور تدوین‌شده است. سهم دانش‌افزایی این پژوهش در آن است که از مدل شناخته شده عملکرد وظیفه‌ای/عملکرد زمینه‌ای فراتر رفته و از طریق رویکرد اکتشافی، الگویی با ظرافت و پیچیدگی بیشتر (شامل 5 مؤلفه اصلی و 22 مقوله فرعی) را ارائه کرده است. با بررسی ادبیات پژوهش چه در داخل و چه در خارج از کشور به نظر می‌رسد که تاکنون مدلی با این سطح از پیچیدگی در رابطه با شایستگی‌های معطوف به عملکرد کارکنان معرفی نشده است که این امر، سهم دانش‌افزایی و نوآوری پژوهش حاضر را نشان می‌دهد. هر یک از مؤلفه‌های اصلی (مضامین سازمان‌دهنده) و مؤلفه‌های فرعی (مضامین پایه) در مدل این پژوهش می‌تواند موضوعی برای مطالعات آتی باشد. از طرف دیگر الگوی ارائه‌شده در این پژوهش می‌تواند رهنمودهای مدیریتی برای مدیران و رهبران سازمان‌های مختلف داشته باشد تا با تمرکز بر حوزه‌های مهم یعنی شایستگی‌های وظیفه‌ای، نگرشی، انطباقی، زمینه‌ای و نوآوری، عملکرد نیروی انسانی سازمان خود را بهبود بخشند. درعین‌حال باید به این محدودیت پژوهش حاضر از لحاظ عدم اعتبارسنجی مدل پیشنهادی با رویکرد پیمایشی اشاره کرد؛ مقوله‌ای که خود می‌تواند موضوعی برای تحقیق آتی باشد.

تعارض منافع

نویسندگان هیچگونه تعارض منافع ندارند.

References

Attride-Stirling, J. (2001). Thematic networks: an analytic tool for qualitative research. Qualitative research, 1(3), 385-405. doi.org/10.1177/146879410100100307

Ausat, A. M. A., Suherlan, S., Peirisal, T., & Hirawan, Z. (2022). The Effect of Transformational Leadership on Organizational Commitment and Work Performance. Journal of Leadership in Organizations, 4(1), 343-359. doi:10.22146/jlo.71846

Bakker, A. B., & Van Woerkom, M. (2017). Flow at work: A self-determination perspective. Occupational Health Science, 1, 47-65. doi:10.1007/s41542-017-0003-3

Batistič, S., Černe, M., Kaše, R., & Zupic, I. (2016). The role of organizational context in fostering employee proactive behavior: The interplay between HR system configurations and relational climates. European Management Journal, 34(5), 579-588. doi:10.1016/j.emj.2016.01.008

Cerit, K., & Ekici, D. (2023). Development and Psychometric Testing of Task and Contextual Performance Scales for Clinical Nurses. Journal of nursing measurement. 11(2), 213-219.doi: 10.1891/JNM-2021-0080

Cho, I., Hu, B., & Berry, C. M. (2023). A matter of when, not whether: A meta-analysis of modesty bias in East Asian self-ratings of job performance. Journal of Applied Psychology, 108(2), 291. doi:10.1037/apl0001046

Csikszentmihalyi, M. (2000). Beyond boredom and anxiety. Jossey-bass.

Deng, H., Duan, S. X., & Wibowo, S. (2023). Digital technology driven knowledge sharing for job performance. Journal of Knowledge Management, 27(2), 404-425. doi:10.1108/JKM-08-2021-0637

Faliza, N., Setiawan, R., & Agustina, W. (2024). The Effect of Leadership Effectiveness and Islamic Work Motivation on Organization Performance with Islamic Work Ethics as a Moderating Variable. Reslaj: Religion Education Social Laa Roiba Journal, 6(1), 409-425. doi:10.47467/reslaj.v6i1.4016

Galanakis, M. D., & Tsitouri, E. (2022). Positive psychology in the working environment. Job demands-resources theory, work engagement and burnout: A systematic literature review. Frontiers in Psychology, 13, 102-122. doi:10.3389/fpsyg.2022.1022102

Gunawan, R. M., & Widodo, W. (2023). How Boundary-Spanning Leadership Affects Employees' Contextual Performance: A Mediation Mechanism Perspective. Calitatea, 24(196), 285-294. doi:10.47750/QAS/24.196.35

Jane Fonda, S., Mintarti, S., & Lestari, D. (2024). The Influence of Employee Empowerment and Public Service Motivation on Employee Performance Mediated by Work Discipline among the Employees of the City of Samarinda's Tax and Revenue Agency. Asian Journal of Management, Entrepreneurship and Social Science, 4(01), 112-128. jmesc.com/index.php/ajmesc

Kwon, K., & Kim, T. (2020). An integrative literature review of employee engagement and innovative behavior: Revisiting the JD-R model. Human Resource Management Review, 30(2), 76-91. doi:10.1016/j.hrmr.2019.100704

Le Sante, D. R., Eaton, A. A., & Viswesvaran, C. (2021). How contextual performance influences perceptions of personality and leadership potential. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 37(2), 93-106. doi:10.5093/jwop2021a10

Mazzetti, G., Robledo, E., Vignoli, M., Topa, G., Guglielmi, D., & Schaufeli, W. B. (2023). Work engagement: A meta-analysis using the job demands-resources model. Psychological Reports, 126(3), 1069-1107. doi:10.1177/00332941211051988

Pradhan, R. K., & Jena, L. K. (2017). Employee performance at workplace: Conceptual model and empirical validation. Business Perspectives and Research, 5(1), 69-85. doi:10.1177/2278533716671630

Putra, A. S. B., Kusumawati, E. D., & Kartikasari, D. (2024). Psychological Empowerment And Psychological Well-Being As Job Performance Mediators. Journal Of Business Management And Economic Development, 2(01), 127-141. doi:10.59653/jbmed.v2i01.372

Sharma, P., Sharma, R., & Yadav, U. S. (2024). Unveiling the Nexus: Exploring the Impact of Workplace Stress on Job Performance among Marketing Professionals. Academy of Marketing Studies Journal, 28(1), 303-316. doi:10.31384/jisrmsse/2017.15.1.1

Sony, M., & Mekoth, N. (2022). Employee adaptability skills for Industry 4.0 success: a road map. Production & Manufacturing Research, 10(1), 24-41. doi:10.1080/21693277.2022.2035281

Van Iddekinge, C. H., Arnold, J. D., Aguinis, H., Lang, J. W., & Lievens, F. (2023). Work effort: A conceptual and meta-analytic review.Journal of management , 49(1),125-157. doi:10.1177/01492063221087641

Widarko, A., & Anwarodin, M. K. (2022). Work motivation and organizational culture on work performance: Organizational citizenship behavior (OCB) as mediating variable. Golden Ratio of Human Resource Management, 2(2), 123-138. doi:10.52970/grhrm.v2i2.207

Wu, G., Hu, Z., & Zheng, J. (2019). Role stress, job burnout, and job performance in construction project managers: the moderating role of career calling. International journal of environmental research and public health, 16(13), 23-42. doi:10.3390/ijerph16132394

[1] . PhD candidate, Department of Public Administration, Birjand Branch, Islamic Azad University, Birjand, Iran.

[2] . Assistant Professor, Department of Public Administration, Birjand Branch, Islamic Azad University, Birjand, Iran, *.Corresponding author: Mohammadi@iaubir.ac.ir

[3] . Professors of the Department of Public Administration, University of Sistan and Baluchestan, Zahedan, Iran Yaghoubi@mgmt.usb.ac.ir

[4] .دانشجوی دکتری گروه مدیریت دولتی، واحدبیرجند،دانشگاه آزاد اسلامی ،بیرجند،ایران. D97soveidiaireza@stumail.iaubir.ac.ir

[5] . استادیارگروه مدیریت دولتی، واحد بیرجند،دانشگاه آزاد اسلامی ، بیرجند، ایران(نویسنده مسؤول) Mohammadi@iaubir.ac.ir

[6] . استادگروه مدیریت دولتی، دانشگاه سیستان و بلوچستان، زاهدان، ایران. Yaghoubi@mgmt.usb.ac.ir

[7] . Galanakis

[8] . Event-driven

[9] . People-centric

[10] . Kwon

[11] . Pradhan

[12] . Jane Fonda

[13] . Job performance

[14] . Workplace performance

[15] . Ausat

[16] . Faliza

[17] . Widarko

[18] . Cho

[19] . Van Iddekinge

[20] . Putra

[21] . Task performance

[22] . Contextual performance

[23] . Mazzetti

[24] . Sony

[25] . Sharma

[26] . Cerit

[27] . Gunawan

[28] . Basic Themes

[29] . Organizing Themes

[30] . Global Themes

[31] . Deng

[32] . Csikszentmihalyi

[33] . Innovativeness

[34] . Proactiveness

[35] . Batistič