Investigating the Mediating Role of Self-Efficacy in the Relationship between Job Demand and Role Ambiguity with Employee Well-Being

Subject Areas : Human resources management)

Mahnaz Rahimi ¹ , Mohammad Hassani ^{2 *} , Hasen Ghalavand ³

1 - PhD Candidate, Department of Educational Sciences, Faculty of Literature, Urmia University, Urmia, Iran
2 - Professor, Department of Educational Sciences, Faculty of Literature, Urmia University, Urmia, Iran
3 - Professor, Department of Educational Sciences, Faculty of Literature, Urmia University, Urmia, Iran

Received: 2023-08-16 Accepted : 2023-12-25 Published : 2025-03-18

Keywords: Job demand, role ambiguity, Well-being, self -efficacy, University,

Abstract :

Abstract:

Improving the well-being and support of employees will lead to the success of the organization because if the organization supports the employees, they will feel more committed to the organization and will work towards increasing performance and achieving the goals of the organization. Finding factors affecting employee well-being is essential and can help organizations to improve performance and achieve success. Hence, this research sought to test a model of causal factors affecting employee well-being with the mediation of self-efficacy among the employees of Razi University of Kermanshah. The method of the present research was practical in terms of its purpose and descriptive-survey in terms of data collection. The statistical population included all the employees of Razi University of Kermanshah, which were 490, 215 of whom were selected as a sample from different faculties using Morgan's table and stratified random sampling method. The findings showed that job demand and role ambiguity are effective on employees' well-being both directly and through the mediation of self-efficacy. According to the findings of the research, it can be concluded that excessive job demands and ambiguity in the role of employees can increase emotional exhaustion and reduce the work engagement of employees, which can decrease the well-being of employees.

 

Key Words:

job demand, role ambiguity, well-being, self-efficacy, university

 

 

1.Introduction

In this research, we aim to develop a model that identifies the factors affecting employees’ welfare since enhancing employee welfare and support can contribute to the success of the organization. When an organization supports the employees, they will feel more committed to the organization, which in turn leads to improved performance. This heightened performance ultimately contributes to the successful achievement of the organization's goals. Identifying effective factors that influence employees' well-being is essential and has helped organizations to improve their performance and achieve success. The purpose of this research is to investigate the effect of role ambiguity and job demands on employees' well-being with a focus on the mediation role of self-efficacy because role ambiguity arises from insufficient knowledge of goals and information. Role ambiguity has caused burnout and reduced work engagement among employees, and high job demands have also caused burnout and lack of work engagement among employees due to mental fatigue, leading to a decrease in well-being among them.

2.Literature Review

Harter et al. (2003), in their research showed that people who do not know what the organization expects from them are more likely to have job conflicts and spend more time trying to understand what the organization expects from them, clarifying the ambiguity of their role, which has negative consequences for their well-being. Additionally, research shows that role ambiguity is related to a decrease in work engagement, which causes a decrease in employee well-being (Rives et al., 2011) and that job demands are related to emotional exhaustion and negativity is related to conflict. The research of Skalvik and Skalvik (2017) has shown that self-efficacy has a positive relationship with work engagement and a negative relationship with emotional exhaustion.

3.Methodology

In this article, we intended to model the factors affecting employees' well-being with the mediation of self-efficacy using a quantitative approach and structural equation modeling. For this purpose, we first determined the independent, dependent and mediating variables based on the backgrounds. In this research, job demands and role ambiguity are the independent variables, employees’ wellbeing which includes dimensions of work engagement and emotional exhaustion, is the dependent variable and self-efficacy is the mediating variable. The data were collected using valid questionnaires and the sample was selected from the statistical population based on the Morgan's table. Due to the fact that the statistical population was heterogeneous and the employees were selected from different faculties, stratified random sampling method was used.

4.Result

To obtain the results, we evaluated both internal and external models. The evaluation of the external model focused on the validity and reliability of the model, and the internal model evaluation examined the path coefficients, t-statistics and their significance in relation to model fit. In this research, the model had a good fit. The findings showed that job demands and role ambiguity are effective on employees' well-being both directly and through the mediation of self-efficacy, that is, with the increase of job demands and role ambiguity, emotional burnout increases, work engagement decreases, and as a result, employees' well-being decreases. Also, with the reduction of role ambiguity and job demands, emotional burnout decreases and work

engagement increases as a result of which the level of employees’ well-being increases.

5.Conclusion

The present study was an attempt to understand the employees’ well-being at work from an integrated perspective, which includes a positive dimension (work engagement) and a negative dimension (job burnout). By putting these two variables together, their relationship with well-being in the workplace can be understood. However, the level of employee involvement should be given equal consideration. According to the findings of this research, it seems that by reducing job demands and role ambiguity, the well-being of employees can be increased, which leads to an increase in employee productivity and ultimately the effectiveness and efficiency of the organization. Yet, when job demands are high, there is a lot of psychological pressure on the employees, and this psychological pressure manifests in an individual's behavior in the form of fatigue, stress and anger. In this situation, despite the mental and psychological pressures, the individual struggles to concentrate on his work, leading to superficial performance and insufficient time dedicated to his work and its improvement. Furthermore, in a situation where a person is uncertain about his role and unclear about the organization’s expectations because the evaluation of his performance that is carried out by his superiors is unclear to him, he is under psychological pressure, which eventually causes emotional fatigue. It is clear that due to role ambiguity, he is not able to get engaged in his work and this leads to a decrease in well-being.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

References:

Agarwal, G., Mosquera, M. , Ring, M. , Victorson, D.(2020). Work engagement in medical students: An exploratory analysis of the relationship between engagement, burnout, perceived stress, lifestyle factors, and medical student attitudes. Med.Teach.2020,42,299-305.doi:142159/1080 X.2019.1679746
Ahmed, U. (2019). Job Demands and Work Engagement: Call for More Urgent Empirical Attention. Annals of Contemporary Developments in Management & HR (ACDMHR), Print ISSN,2632-7686. doi:10.33166/ACDMHR.2019.02.02.
Anton, M. (2009). Dynamic assessment of advanced second language learners. Foreign Language Annals, 42(3), 576-598. doi:10.1111/j.-19449720. 2009.01030.x
Azharudeen, N. T., & Arulrajah, A. A. (2018). The relationships among emotional demand, job demand, emotional exhaustion and turnover intention. International Business Research,11(10),8-18. http://dx.doi.org/10.5539/ibr.v11n11p8
Bakker, A. B., & E. Demerouti. (017). “Job Demands–Resources Theory: Taking Stock and Looking Forward.” Journal of Occupational Health Psychology 22 (3): 273-285.
Bakker, A. B., Demerouti, E., & Euwema, M. C. (2005). Job resources buffer the impact of job demands on burnout. Journal of Occupational Health Psychology,10(2),170-180.http://dx.doi:8998.10.2.170-1076
Bakker, A. B., Hakanen, J. J., Demerouti, E., & Xanthopoulou, D. (2007). Job resources boost work engagement, particularly when job demands are high. Journal of Educational Psychology, 99(2),274-284. http://dx.doi.org/0663.99.2.274-0022/1037
Balducci, C., Fraccaroli, F., & Schaufeli, W. B. (2010). Psychometric properties of the Italian version of the Utrecht Work Engagement Scale (UWES-9): A cross-cultural analysis. European Journal of Psychological Assessment, 26(2), 143-149.
Barabadi, M., Gol Parvar, M,. & Atashpour, Hamid. (2014). The role of job demands, job resources and job burnout in predicting task performance. Knowledge and Research Quarterly in Applied Psychology,16(1),13-21.)In persian(
Bradley, R., Browne, B.L. and Kelley, H.M. (2017), “Examining the influence of self-efficacy and selfregulation in online learning”, College Student Journal, Vol. 15 No. 4, pp.518-530.
Chen, c., Hsu, Y. (2020). Taking a Closer Look at Bus Driver Emotional Exhaustion and WellBeing: Evidence from Taiwanese Urban Bus Drivers, Vol. 11, No.3, pp 353-360. doi:10.1016/j.shaw.2020.06.002.
Chen, f.,& kao, y. (2012). Investigating the antecedents and consequences of burnout and isolation among flight attendants, Tourism Management, Elsevier, report no: 33,868-874.doi: 10.1016/j.tourman. 2011.09.008.
Cortés-Rojas, J.L. (2021) El estrés docente en tiempos de pandemia. Dilemas Contemp. Educ. Política Valores 2021,8,1-11.doi:10.46377/ dilemas.v8i.2560.
Demerouti, E. , Mostert, K.,Bakker, A.B.(2010) Burnout and work engagement: A thorough investigation of the independency of both constructs. J. Occup. Health Psychol., 15, 209-222. doi:10.1037/a0019408
Demerouti, E. , Mostert, K.,Bakker, A.B.(2010) Burnout and work engagement: A thorough investigation of the independency of both constructs. J. Occup. Health Psychol., 15, 209-222.
Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. B. (2001). The job demands-resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86(3),499-512. https://psycnet.apa.org/doi/9010.86.3.499-0021/10.1037
Evers, A.. van der Heijden, K. Kreijns, & M. Vermeulen. 2016. “Job Demands, Job Resources, and Flexible Competence: The Mediating Role of Teachers’ Professional Development at Work.” Journal of Career Development43 (3): 227–243.
Eys, M. A., & Carron, A. V. (2001). Role ambiguity, task cohesion, and task self-efficacy. Small group research, 32(3), 356-373. doi: 104649640103200305/10.1177.
Faraji, A., & Aryapuran, S. (2007). The role of occupational stressors in predicting role ambiguity and role conflict among employees of Islamic Azad University, Kermanshah Branch, Conference on Psychology and its Application in Society. )In Persian(
Fried, Y. , & Tiegs, R. (1995), “Supervisors’ role conflict and role ambiguity differential relations with performance ratings of subordinates and the moderating effect of screening ability”, Journal of Applied Psychology, Vol. 80 No. 2, pp.282-291.
Gavira, A. ,& Barroso O., J.(2018) Evaluación de un entorno de formación para la adquisición de competencias tecnológicas en el profesorado universitario. Rev. Currículum Form. Prof. 2018,22,359-374. https://doi.org/10.30827. /profesorado.v22i3.8006.
Halbesleben, J. R., & Buckley, M. R. (2004). Burnout in organizational life. Journal of management, 30(6),859-879.doi: 10.1016/j.jm. 2004.06.004.
Han, J., Yin, H., Wang, J., & Bai, Y. (2020). Challenge job demands and job resources to university teacher well-being: the mediation of teacher efficacy. Studies in higher education, 45(8),1771-1785. http://dx.doi.org/ /10.1080/03075079.2019.1594180
Harter, J. K., Schmidt, F. L., & Keyes, C. L. (2003). Well-being in the workplace and its relationship to business outcomes: A review of the Gallup studies, 1-19. https://psycnet.apa. doi:10.1037/009-10594.
Harter, K., Schmidt, L,. Hayes, T,.(2002) Business-unit-level relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: A meta-analysis. J Appl Psychol;87(2):268-279.doi: 10.10370021.
Henseler, J., Hubona, G., & Ray, P. A. (2016). Using PLS path modeling in new technology research: updated guidelines. Industrial management & data systems, 116 No. 1, pp. 2-20. doi.: 10.1108/IMDS-0382-2015.09
Hobfoll, S.E,. (2001) The influence of culture, community, and the nested-self in the stress process: Advancing Conservation of Resources Theory. Appl.Psychol.,50,337-370.https://doi.org/1464/10.1111-0597.00062
Hobfoll, S.E., Shirom, A. (1993) Stress and burnout in the workplace: Conservation of resources. In Handbook of Organizational Behavior; Golembiewski, R.T., Ed.; Marcel Dekker: New York, NY, USA, pp. 41-60.
Jaiswal, A., & Dyaram, L. (2019). Towards well being: role of diversity and nature ofwork. Employee Relations, 41(1), 158-175
Khajovi, Barzegar, & Dr. Elaha. (2016). Causal pattern of role ambiguity and conflict, job stress, job burnout and desire to transfer in accountants, auditors and university professors in the field of accounting. Health Accounting, 5(1),21-42.)In Persian.(
Khoreva, V., & Wechtler, H. (2018). HR practices and employee performance: the mediating role of well-being. Employee Relations, 40 (2), 227-243
Kismono, G. & Hanggarawati, U.B.(2021) Gender and generation gaps in government organization: Does it affect work engagement? Siasat Bisnis, 26, 1–22. https://doi.org/10.20885 /jsb.vol26.iss1.art1
Krejcie, R. V., & Morgan, D. W. (1970). Determining sample size for research activities. Educational and psychological measurement, 30(3),607-610.
Kuok, A. C., & Taormina, R. J. (2017). Work engagement: Evolution of the concept and a new inventory. Psychological Thought, 10(2), 262-287. doi:10.5964/psyct.v10i2.236.
Kuok, A. C., Teixeira, V., Forlin, C., Monteiro, E., & Correia, A. (2022). The effect of self-efficacy and role understanding on teachers’ emotional exhaustion and work engagement in inclusive education in Macao (SAR). International Journal of Disability, Development and Education, 69(5), 1736-1754.doi: 10.5964/psyct. v10i2.236.
Lee, T. W., & Ko, Y. K. (2010). Effects of self-efficacy, affectivity and collective efficacy on nursing performance of hospital nurses. Journal of Advanced Nursing,66(4), 839-848.doi:10.1111/j.1365-2648.2009. 05244.x
Li, A., & Bagger, J. (2008). Role ambiguity and self-efficacy: The moderating effects of goal orientation and procedural justice. Journal of Vocational Behavior, 73(3),368-375. doi: 10.1016/j.jvb.2008.07.008
Masoudi M., & ostovar, R (2013) Investigating the relationship between role ambiguity and conflict and job performance, a case study in the National Company of Southern Oil-rich Regions. Monthly Scientific Promotion of Oil and Gas Exploration and Production, No.116, pp. 8-16.)In Persian(
Milow, J.P. (2008). Human Resource Bundles and Manufacturing Performance: Organizational Logic and Flexible Production Systems in the World Auto Industry. Industrial and Labor Relations Review. 48: 197–221.
Pawar, B. S. (2016). Workplace Spirituality and Employee Well-being: an Empirical Examination. Employee Relations: The International Journal, 38(6), 1-43.
Pennbrant, S., & Dåderman, A. (2021). Job demands, work engagement and job turnover intentions among registered nurses: Explained by work-family private life inference.Work,68(4),1157-1169.doi:10.3233/wor-213445.
Porath, CL,.& Erez A.(2009) Overlooked but not untouched: How rudeness reduces onlookers’ performance on routine and creative tasks. Organ Behav Hum Decis Process;109(1):29-44.doi: 10.1016/j.obhdp. 2009.01.003.
Rezayat., GH & Goli,. H. (2015). The relationship between self-efficacy and classroom management style of faculty members of universities and higher education institutions; Case study: one of the higher education centers of the armed forces. Military Psychology, No. 25, Volume 7, 51-66.) In Pearsian (
Ríos, M.I.; Godoy, C.; Sánchez-Meca, J.(2011) Síndrome de quemarse por el trabajo, personalidad resistente y malestar psicológico en personal de enfermería. An. Psicol. 2011, 27, 71-79. doi:10.6018 /analesps
Rogalsky, K,. Doherty, A,. & Paradis, KF. (2016) Understanding the Sport Event Volunteer Experience: An Investigation of Role Ambiguity and Its Correlates. J Sport Manag 2016; 30(4):453-469. doi:10.1123/jsm.0214-2015.
Saeghi., A., & Ahmadi., K. (2016). The effectiveness of teaching life goals (based on the lifestyle model) on students' academic motivation and self-efficacy. School Psychology, 5(3), 78-99. ) In Pearsian (.
Salanova, M. ,& Llorens, S. (2008) Estado actual y retos futuros en el estudio de burnout. Pap. Psicólogo, 29, 59-67.
Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: A multi-sample study. Journal of Organizational Behavior, 25(3),293-315. https://psycnet. apa.org/doi/10.1002/job.248
Schaufeli, W. B., Taris, T., & Van Rhenen, W. (2008). Workaholism, burnout, and workengagement: three of a kind of three different kinds of employee wellbeing?Applied Psychology: An International Review, 57, 173–203
Schaufeli, W.B., Salanova, M. , González-Romá, V. , & Bakker, A.(2002) The measurement of burnout and engagement: A confirmatory factor analytic approach.J.Happiness Stud.2002,3,71–92. doi:10.1023/A: 1015630930326
Schwarzer, R., Bassler, J., Kwiatek, P., Schroder, K., & Zhang, J.X. (1997). The assessment of optimistic self-beliefs: Comparison of the German, Spanish, and Chinese versions of the general selfefficacy scale. Applied Psychology: An International Review,46(1),69-88. doi:10.1111/j. 0597.1997-1464.tb01096.x.
Skaalvik, C. (2020). School principal self-efficacy for instructional leadership: relations with engagement, emotional exhaustion and motivation to quit. Social Psychology of Education, 23(2),479-498. doi:10.1007/s11218-4-09544-020.
Skaalvik, E. M., & Skaalvik, S. (2017). Still motivated to teach? A study of school context variables, stress and job satisfaction among teachers in senior high school. Social Psychology of Education, 20,15-37. doi: 10.1007/ s9-9363-016-11218.
Smith, P.,& Frank, J.(2005) When Aspirations and Achievements Don’t Meet. A Longitudinal Examination of the Differential Effect of Education and Occupational Attainment on Declines in Self-Rated Health among Canadian Labour Force Participants. Int. J. Epidemiol., 34,827-834. doi:10.1093/ije/dyi047
Toro, L., Ursúa, M., & Hernández, V. (2016). Towards a model of teacher well-being: Personal and job resources involved in teacher burnout and engagement. Educational Psychology, 36(3),481-501. http://dx.doi.org/01443410.2015.1005006/10.1080.
Upadyaya, K., & Salmela-Aro, K. (2021) Positive Youth Development Through Student Engagement: Associations with Well-Being. In Handbook of Positive Youth Development; Dimitrova, R., Wiium, N., Eds.; Springer: Cham, Switzerland, pp. 361-374. https://doi.org/030-3-978/10.10075-70262_24
Zhang, X., Lin, Z., Liu, Y., Chen, X., & Liu, D.
M. (2020). How Do Human Resource Management Practices Affect Employee Well-being? A Mediated Moderation Model.Employee Relations: The International Journal, 42(4), 903-919.

Full-Text:



Vol.19, No.72, Spring 2025                                                                Journal of Productivity Management 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Modeling the Factors Affecting Employees' Well-Being with the Mediation of Self-efficacy

 

Mahnaz Rahimi¹, Mohham Hassani*², Hasan Ghalavandi³

(Received:2023.08.16 - Accepted:2023.12.24 )

 

Abstract:

Improving the well-being and support of employees will lead to the success of the organization because if the organization supports the employees, they will feel more committed to the organization and will work towards increasing performance and achieving the goals of the organization. Finding factors affecting employee well-being is essential and can help organizations to improve performance and achieve success. Hence, this research sought to test a model of causal factors affecting employee well-being with the mediation of self-efficacy among the employees of Razi University of Kermanshah. The method of the present research was practical in terms of its purpose and descriptive-survey in terms of data collection. The statistical population included all the employees of Razi University of Kermanshah, which were 490, 215 of whom were selected as a sample from different faculties using Morgan's table and stratified random sampling method. The findings showed that job demand and role ambiguity are effective on employees' well-being both directly and through the mediation of self-efficacy. According to the findings of the research, it can be concluded that excessive job demands and ambiguity in the role of employees can increase emotional exhaustion and reduce the work engagement of employees, which can decrease the well-being of employees.

 

Key Words:

job demand, role ambiguity, well-being, self-efficacy, university

 

 

1.Introduction

In this research, we aim to develop a model that identifies the factors affecting employees’ welfare since enhancing employee welfare and support can contribute to the success of the organization. When an organization supports the employees, they will feel more committed to the organization, which in turn leads to improved performance. This heightened performance ultimately contributes to the successful achievement of the organization's goals. Identifying effective factors that influence employees' well-being is essential and has helped organizations to improve their performance and achieve success. The purpose of this research is to investigate the effect of role ambiguity and job demands on employees' well-being with a focus on the mediation role of self-efficacy because role ambiguity arises from insufficient knowledge of goals and information. Role ambiguity has caused burnout and reduced work engagement among employees, and high job demands have also caused burnout and lack of work engagement among employees due to mental fatigue, leading to a decrease in well-being among them.

2.Literature Review

Harter et al. (2003), in their research showed that people who do not know what the organization expects from them are more likely to have job conflicts and spend more time trying to understand what the organization expects from them, clarifying the ambiguity of their role, which has negative consequences for their well-being. Additionally, research shows that role ambiguity is related to a decrease in work engagement, which causes a decrease in employee well-being (Rives et al., 2011) and that job demands are related to emotional exhaustion and negativity is related to conflict. The research of Skalvik and Skalvik (2017) has shown that self-efficacy has a positive relationship with work engagement and a negative relationship with emotional exhaustion.

3.Methodology

In this article, we intended to model the factors affecting employees' well-being with the mediation of self-efficacy using a quantitative approach and structural equation modeling. For this purpose, we first determined the independent, dependent and mediating variables based on the backgrounds. In this research, job demands and role ambiguity are the independent variables, employees’ wellbeing which includes dimensions of work engagement and emotional exhaustion, is the dependent variable and self-efficacy is the mediating variable. The data were collected using valid questionnaires and the sample was selected from the statistical population based on the Morgan's table. Due to the fact that the statistical population was heterogeneous and the employees were selected from different faculties, stratified random sampling method was used.

4.Result

To obtain the results, we evaluated both internal and external models. The evaluation of the external model focused on the validity and reliability of the model, and the internal model evaluation examined the path coefficients, t-statistics and their significance in relation to model fit. In this research, the model had a good fit. The findings showed that job demands and role ambiguity are effective on employees' well-being both directly and through the mediation of self-efficacy, that is, with the increase of job demands and role ambiguity, emotional burnout increases, work engagement decreases, and as a result, employees' well-being decreases. Also, with the reduction of role ambiguity and job demands, emotional burnout decreases and work

engagement increases as a result of which the level of employees’ well-being increases.

5.Conclusion

The present study was an attempt to understand the employees’ well-being at work from an integrated perspective, which includes a positive dimension (work engagement) and a negative dimension (job burnout). By putting these two variables together, their relationship with well-being in the workplace can be understood. However, the level of employee involvement should be given equal consideration. According to the findings of this research, it seems that by reducing job demands and role ambiguity, the well-being of employees can be increased, which leads to an increase in employee productivity and ultimately the effectiveness and efficiency of the organization. Yet, when job demands are high, there is a lot of psychological pressure on the employees, and this psychological pressure manifests in an individual's behavior in the form of fatigue, stress and anger. In this situation, despite the mental and psychological pressures, the individual struggles to concentrate on his work, leading to superficial performance and insufficient time dedicated to his work and its improvement. Furthermore, in a situation where a person is uncertain about his role and unclear about the organization’s expectations because the evaluation of his performance that is carried out by his superiors is unclear to him, he is under psychological pressure, which eventually causes emotional fatigue. It is clear that due to role ambiguity, he is not able to get engaged in his work and this leads to a decrease in well-being.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

بررسی نقش واسطه ای خودکارآمدی در رابطۀ بین تقاضای شغلی 

و ابهام نقش با رفاه کارکنان

 

مهناز رحیمی⁴، محمد حسنی*⁵، حسن قلاوندی⁶

(دریافت: 25/05/1402-پذیرش نهایی: 03/10/1402)

 

 

چکیده

بهبود رفاه و حمایت از کارکنان سبب موفقیت سازمان شده است اگر سازمان کارکنان را مورد حمایت خود قرار دهدآنها احساس تعهد بیشتری به سازمان داشته و در جهت افزایش عملکرد و دستیابی به اهداف سازمان تلاش می‌کنند. یافتن عوامل مؤثر بر رفاه کارکنان امری ضروری است و به سازمان ها جهت بهبود عملکرد و رسیدن به موفقیت کمک نموده است؛ از این رو این پژوهش در پی آزمون مدلی از عوامل علی مؤثر بر رفاه  کارکنان با میانجی‌گری خودکارآمدی در کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه بوده است. روش پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش جمع‌آوری داده‌ها توصیفی-پیمایشی بوده است. ابزار گردآوری داده‌ها پرسشنامه بوده که روایی صوری، روایی همگرا و روایی افتراقی متغیرها مورد بررسی قرار گرفته است. تحلیل داده ها با استفاده از رویکرد مدل‌سازی معادلات ساختاری با روش حداقل مربعات جزئی از طریق نرم افزار Smart PLs3  انجام شده است.جامعه آماری شامل کلیۀ کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه که شامل 490 نفر بوده است و با استفاده از جدول مورگان 215 نفر از آن‌ها  به عنوان نمونه انتخاب شده اند. یافته‌ها نشان داد که تقاضای شغلی و ابهام نقش هم  به صورت مستقیم و هم با میانجی گری خودکارآمدی بر رفاه کارکنان مؤثر بوده است. با توجه به یافته‌های تحقیق می‌توان نتیجه گرفت که تقاضاهای شغلی بیش از حد و ابهام در نقش کارکنان توانسته است خستگی عاطفی را افزایش و درگیری کاری کارکنان را کم کرده که این دو سبب کاهش رفاه کارکنان شده است.

 

واژه­های کلیدی: تقاضای شغلی، ابهام نقش، رفاه، خودکارآمدی، دانشگاه

 

 

مقدمه

در دنیای رقابتی و مدرن حال حاضر برای دستیابی به موفقیت سازمان، توجه به رفاه⁷ کارکنان آن سازمان اهمیت بسیاری دارد زیرا از خصوصیات یک سازمان سالم وجود کارکنانی است که از رفاه برخوردار می باشند و نیز وجود یا عدم وجود رفاه برای سازمان عواقب متعددی را به همراه دارد؛ به همین سبب رفاه یکی از چالش‌های پیش روی هر سازمان است(پاوار⁸، 2016). بهبود رفاه کارکنان ‌می‌تواند بر بسیاری از نتایج سازمانی مانند بهره وری و انعطاف پذیری در مقابل مشکلات و مقابله با پیچیدگی‌های  محیطی‌ تأثیر فراوانی داشته باشد(ژانگ و همکاران، 2020).کارکنان بخش فراوانی از وقت خود را در محیط کار می‌گذرانند و فراهم سازی رفاه در محیط کار سهم مهمی را در رفاه عمومی آنها دارد (جویسوال و دیارام⁹، 2019). رفاه کارکنان مفهوم وسیعی می‌باشد که به طور کلی  کیفیت  چگونگی تجربه  و عملکرد کارکنان را توصیف ‌می‌کند(خرووا و وچتلر¹⁰، 2018).

دمروتی و همکارانش¹¹(2010) رفاه را در دو جنبۀ مثبت و منفی در نظر گرفته اند که جنبه‌های  مثبت سبب تقویت رفاه و جنبه‌های  منفی سبب کاهش رفاه می‌شوند. بر اساس تحقیقات درگیری کاری¹² جنبه ای  مثبت از رفاه است که نشان دهنده یک وضعیت ذهنی مثبت در ارتباط با کار است که با نشاط، فداکاری و جذب مشخص ‌می‌شود و افزایش رفاه را برای کارکنان به همراه دارد. یکی از جنبه‌های منفی رفاه خستگی عاطفی¹³ است که یک پیامد استرس مربوط به کار است و به از دست دادن منابع عاطفی به دلیل تقاضاهای شغلی زیاد کارمند مربوط ‌می‌شود و همان گونه که بیان شد خستگی عاطفی جنبه منفی رفاه کارکنان است که  مهمترین بعد فرسودگی شغلی می‌باشد (سالانووا و لورنس، 2008). خستگی عاطفی و درگیری کاری که دو جنبه متفاوت از رفاه هستند می‌توانند به طور هم‌زمان در یک موقعیت در کارمند ایجاد شوند(دمروتی و همکاران، 2010).

مطالعات زیادی وجود دارد که به رابطه بین فرسودگی شغلی و درگیری پرداخته‌اند که به طور قابل توجهی نشان ‌می‌دهد رابطه منفی بین آنها وجود دارد(آگاروال و همکاران¹⁴، 2020) درگیری کاری مفهومی است که به دلیل نیاز به یافتن مفهومی بر خلاف مفهوم «فرسودگی شغلی» رشد کرده است، اما دقیقاً مخالف فرسودگی شغلی نیست؛ زیرا این دو مفهوم نماینده ابعاد مختلف رفاه¹⁵ در محل کارهستند که ممکن است، متفاوت ارزیابی شوند و حتی ممکن است به طور همزمان اتفاق بیفتند (آپادایا و سالملا¹⁶، 2021) در ادبیات علوم اجتماعی ریشه مفهوم درگیری کاری به نظریۀ  نقش و به طور خاص کارهاي اروین گافمن¹⁷ در این زمینه باز می‌گردد. گافمن معتقد است که افراد در محیط‌های  خود نقشهاي متفاوتی را می‌پذیرند که درگیر شدن در یک نقش را دلبستگی خود انگیخته به نقش و صرفا توجه و تلاش زیاد براي اجراي آن تعریف می‌کنند(به نقل از میلو¹⁸، 2008 :210). عجین شدن با شغل درجه‌اي است که فرد به صورت ذهنی، شناختی و روانشناختی مشغول شغل خود شده و به شغل خود اهمیت می‌دهد. وقتی فرد با کار خود عجین می‌شود از کار خود لذت می‌برد و خسته نمی‌شود.

در این پژوهش نیز با الهام از مطالعات قبلی فرض ‌می‌شود که خستگی عاطفی و درگیری کاری می‌توانند به عنوان شاخص‌های رفاه در کار به طور هم‌زمان رخ دهند که نشان ‌می‌دهد این سازه ها به صورت مستقل و هم‌زمان می‌توانند در یک کارمند ایجاد شود(دمروتی و همکاران، 2010). رفاه کارکنان را می‌توان با استفاده از مدل تقاضا- منابع شغلی¹⁹ توضیح داد و‌ تأثیر تقاضاهای شغلی را بر نتایج مرتبط با کار و رفاه کارکنان در نظر گرفت (باکر و دمروتی، 2014) این مدل استدلال ‌می‌کند محیط کار با برخی از خواسته‌های  فیزیولوژیکی و روانی کارکنان ارتباط دارد. که منجر به پیامدهای منفی و مثبت می‌شود(باکر، 2015)

تقاضاهای شغلی در دو گروه تقسیم بندی ‌می‌شوند که از نظر کیفی با هم متفاوت اند گروه اول شامل تقاضاهای شغلی مخل سلامتی که مانع عملکرد بهینه ‌می‌شود (یعنی تقاضای شغلی) در مقابل، گروه دوم تقاضاهای شغلی که به مقداری انرژی نیاز دارند، اما با این وجود محرک هستند (یعنی تقاضای شغلی) که در اصطلاح آن را با عنوان مدل تقاضا منابع شغلی²⁰ نام‌گذاری کرده‌اند(باکر و همکاران، 2007). در این مقاله تقاضای شغلی مورد بررسی قرار گرفته است. در این مدل یک فرآیند اختلال سلامت پیشنهاد می‌شود که فرآیند اختلال سلامت نیازهای شغلی، منابع ذهنی و فیزیکی کارکنان را فرسوده ‌می‌کند و در نتیجه منجر به تخلیه انرژی آنها (یعنی حالت فرسودگی) یا مشکلات سلامتی ‌می‌شود بنابراین، تقاضاهای شغلی رابطه مثبت و مستقیم با خستگی عاطفی دارد (دمروتی و همکاران، 2001).

محققان دریافتند کارکنانی که تقاضاهای شغلی شدیدی را تجربه می‌کنند، با مسائل مرتبط با سلامت مواجه هستند (هالبسلبن و بوکلی²¹، 2004). تقاضاهای شغلی²² جنبه‌هایی از کار است که نیازمند تلاش جسمی و عاطفی یا شناختی طولانی‌مدت است و با جنبه‌های  فیزیولوژیکی و روانی همراه می‌باشد سازمان‌هایی با تقاضاهای شغلی بیش از حد، رفتارهای کاری ضعیف و کاهش درگیری کاری  کارکنان را تجربه می کنند. از این رو، تقاضاهای شغلی برای کارکنان بسیار خطرناک است زیرا از لحاظ انگیزشی کارکنان را دچار مشکل کرده و آنها را خسته ‌می‌کند تقاضاهای شغلی منجر به پیامدهای مرتبط با کار و به دنبال آن  پیامدهای مرتبط با سلامتی جسمی و روانی افراد و باعث ایجاد خستگی عاطفی در آنها می گردد.(باکر و همکاران، 2005).

موانع شغلی احتمال آسیب رساندن به رشد یا منفعت شخصی را دارند نمونه‌هایی از موانع عبارتند از: تعارض نقش، ابهام در نقش و تشریفات اداری که در این مقاله ابهام نقش در مدل مورد بررسی قرار می گیرد. 

تقاضاهای شغلی (به عنوان مثال؛ ساعات کاری نامنظم، فشار زمان و...) خصایص منفی نیستند، بلکه جزء عوامل استرس‌زایی می باشند که به نوبه خود نیاز به بازیابی و دقت دارند، تقاضاهای شغلی در هر شغلی متفاوت است سازمان ها به سبب داشتن ساختاری آگاهانه، نیروی انسانی خود را با توجه به اهداف پیش رو انتخاب می‌کنند. نیروی انسانی نیـز در برابر وظایفی که سازمان به عهدۀ آنها قرار داده خود را ملزم به رعایت قوانین و وظایف سازمانی می‌دانند.

ابهام نقش²³ یکی از عوامل مهم، تنش مربوط به شغل می‌باشد و باعث فشارهای روانی زیادی بر فرد شده که این فشارها به شکل‌های مختلف در رفتار فرد در محیط‌های کاری مانند استرس، خستگی و اضطراب خود را نشان می‌دهد(خواجوی و برزگر، 1395). از آنجایی که رسالت هر سازمانی دستیابی به اهداف مشخص است، شناسایی و رفع موانع دستیابی به اهداف سازمانی ضروری می‌باشد. با توجه به اینکه فشارهای روانی ناشی از ابهام نقش ‌می‌تواند به سلامت جسم و روان کارکنان آسیب برساند، رفتار سازمانی آنها را تحت‌ تأثیر قرار داده و مشکلاتی را در حوزه سازمان و عملکرد کارکنان ایجاد کند  توجه به موارد ذکر شده و اندیشیدن در جهت رفع یا کاهش اثرات منفی آن بر سازمان و کارکنان امری مهم و ضروری است(مسعودی و استوار، 1393). از طرفی هم بر اساس مدل منابع و مقاومت شغلی شرایط کاری نامطلوب هم سبب عدم اطمینان ‌می‌شود که این مسئله به نگرش‌های کاری منفی کمک ‌می‌کند. شواهد کافی وجود دارد که نشان ‌می‌دهد چگونه ابهام نقش ‌می‌تواند بر زندگی سازمانی فرد از نظر معیارهای فیزیولوژیکی، رفتاری، روانشناختی و عملکرد‌ تأثیر منفی بگذارد(اسمیت و فرانک، 2005).

بر اساس تئوری حفاظت از منابع  از دست دادن منابع اولیه احتمالاً منجر به از دست دادن سایر منابع  و در نهایت موجب از دست دادن رفاه در محل کار می‌گردد(هوبفل و شیرمون²⁴، 1993). در واقع، تحقیقات نشان می‌دهد که فرسودگی شغلی با از دست دادن منابع متعددی مرتبط است، که توانایی‌های مقابله‌ای فرد را تضعیف می‌کند از سوی دیگر، تئوری حفاظت از منابع همچنین احتمال مارپیچ‌های سود را فرض می‌کند؛ یعنی کسانی که منابع دارند احتمالاً در طول زمان منابع بیشتری به دست می‌آورند درگیر شدن در محل کار ممکن است منابع شخصی را بیشتر افزایش دهد و در نتیجه ممکن است سبب رفاه بیشتر در محل کار شود(هوبفل، 2001)

با توجه به اهمیت نقش منابع انسانی در سازمان خودکارآمدی²⁵ کارکنان نقش مهمی را در بهره وری سازمان ایفا ‌می‌کند در روانشناسی خودکارآمدی²⁶ به مجموعه باورهای افراد در مورد توانایی‌ها و قابلیت‌های فردی آنها در مقابله با موقعیت‌های چالش‌زا و تنشی گفته ‌می‌شود که نقشی مهم در زندگی فردی، اجتماعی و عملکرد شغلی افراد دارد (رضایت و گلی، ١٣٩٥: ٥٢).

آلبرت بندورا برای اولین بار مفهوم خودکارآمدی را طرح کرد در نظام او منظور از خودکارآمدی حس شایستگی، لیاقت و قابلیت در کنار آمدن با زندگی است که برآورده کردن و حفظ معیارهای عملکرد باعث افزایش آن می‌شود و ناکامی در آن این شاخص ها را کاهش می دهد. خود کارآمدی، روی میزان افزایش تعهد و تلاش برای رسیدن به هدف،‌ تأثیر می گذارد و این که ما شاخص‌های  رفتارمان را تا چه حدی درست برآورد کرده باشیم احساس خودکارآمدی ما را تعیین ‌می‌کند. کاهش خودکارآمدی، انگیزه را نابود ‌می‌کند، با توانایی‌های شناختی تداخل ‌می‌کند و اثر نامطلوبی بر سلامت جسمی می‌گذارد( سانقی و احمدی، ۱۳۹۵: 95).

خودکارآمدی بر میزان اضطراب و فشار روانی و افسردگی ناشی از موقعیت‌های تهدید کننده تأثیرگذار است، افراد با خودکارآمدی بالا در موقعیتهای تنش‌زا سطح فشار روانی خود را می‌کاهند ولی افرادی که خودکارآمدی پایین دارند برای کنترل تهدیدها اضطراب زیادی را تجربه ‌می‌کنند و عدم کارآمدی خود را افزایش می دهند، بسیاری از جنبه‌های  محیطی را پر خطر و تهدیدزا می بینند که این مسئله سبب ‌می‌شود استرس و فشار روانی در فرد بیشتر شود. تحقیقات نشان ‌می‌دهد که خودکارآمدی در مورد تمایل فرد برای درگیر شدن در یک کار و مقدار تلاش و پشتکار است که فرد مایل به انجام آن در هنگام مواجهه با مشکلات در انجام کار است. رابطه مستقیم و مثبتی بین خودکارآمدی و درگیری کاری وجود دارد، زیرا افراد دارای خودکارآمدی بالا معتقدند که اتفاقات خوبی برای آنها رخ خواهد داد و آنها توانایی مدیریت این اتفاقات را دارند(برادلی و همکاران²⁷، 2017). طبق نظریه شناختی اجتماعی، خودکارآمدی بر شناخت ها، احساسات و رفتار افراد‌ تأثیر دارد.

تحقیقات نشان داده است که خودکارآمدی رابطه مثبتی با درگیری کاری و رابطه منفی با خستگی عاطفی دارد (اسکالویک و اسکالویک²⁸، 2017). تحقیقات بر روی کارمندان نشان ‌می‌دهد که خستگی عاطفی سبب کاهش خودکارآمدی می شود( ایورز و همکاران²⁹، 2016). 

هارتر و همکاران در تحقیقات خود نشان دادند افرادی که نمی دانند سازمان از آنها چه انتظاراتی را دارد کمتر دچار درگیری شغلی می باشند و بیشتر وقت خود را صرف این ‌می‌کنند که بدانند سازمان چه انتظاری از آنها دارد و ابهامات نقش خود را روشن کنند که پیامدهای منفی برای رفاه و رضایت شغلی آنها دارد(هارتر و همکاران، 2003). همچنین تحقیقات نشان ‌می‌دهد  که ابهام نقش با کاهش درگیری کاری مرتبط است، که باعث کاهش رفاه کارکنان ‌می‌شود (ریوس و همکاران³⁰، 2011) و نیز تقاضای شغلی به طور مثبت با خستگی عاطفی و رابطه منفی با درگیری کاری دارد. خودکارآمدی تأثیر تقاضاهای شغلی چالش برانگیز را بر درگیری کاری واسطه کرد(هان و همکاران³¹، 2020). مطالعات باکر و همکاران (2005) نشان ‌می‌دهد به طور کلی، تقاضاهای شغلی مانند حجم کار و خواسته‌های  عاطفی، توانایی‌های جسمی و ذهنی کارکنان را خسته ‌می‌کند و منجر به کاهش انرژی در محل کار می شود.

خواجوی و برزگر(1395) در مطالعات خود به این نتیجه رسیدند که بین ابهام نقش و خستگی عاطفی رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد.

از تمام دلایل ذکر شده در بالا، می‌توان استنباط کرد تقاضای شغلی وابهام نقش بر رفاه  مؤثر است. پژوهش حاضر بر آن است تا با به کارگیری نظریۀ تقاضا- منابع شغلی عوامل مؤثر بر رفاه در کارکنان دانشگاه را مورد بررسی قرار دهد.  نتایج به دست آمده از تحقیق حاضر جهت جلوگیری یا کنترل استرس کارکنان، غیبت و حل مسائل مربوط به رفاه کارکنان سازمان ها مورد استفاده قرار می‌گیرد.

ارتباط این متغیرها به صورت هماهنگ و در قالب یک مدل تا به حال در هیچ پژوهشی مورد بررسی قرار نگرفته است و از طرفی با توجه به اهمیت رفاه و خستگی عاطفی نتایج این پژوهش می‌تواند جهت بهبود عملکرد کارکنان و افزایش اثربخشی سازمان مفید واقع شود. از این رو تحقیق حاضر رابطۀ متغیر‌های مستقل شامل تقاضای شغلی و ابهام نقش به منظور یافتن عوامل مؤثر بر رفاه  را ابتدا به صورت مستقیم با درگیری کاری و فرسودگی عاطفی که مؤلفه‌های متغیر رفاه هستند مورد بررسی قرار داده و سپس رابطۀ متغیرهای مستقل با واسطه گری خودکارآمدی بر متغیر وابسته مورد پژوهش قرار گرفتند، بنابراین تحقیق حاضر به دنبال یافتن پاسخ به این سؤال است که عوامل مؤثر بر رفاه کارکنان با میانجی‌گری خود کارآمدی چیست؟

با بررسی پیشینه‌های موجود، مدل مفهومی پژوهش برگرفته از پژوهش هان و همکاران (2019) به شکل زیر می‌باشد

 

 

 

 

شکل شماره ی 1. مدل مفهومی پژوهش

Figure 1. Conceptual model of the research

 

 

ابزار و روش

در اجرای این پژوهش از رویکرد کمی و روش مدل‌سازی معادلات ساختاری استفاده شده است. از نظر نتایج این تحقیق، پژوهشی کاربردی است؛ زیرا به دنبال استفاده از نتایج به‌دست‌آمده برای کاربرد و بهره‌برداری در دانشگاه رازی کرمانشاه است. از نظر روش گردآوری داده ها، پژوهش از نوع توصیفی و پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش حاضر را کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه تشکیل می‌دهند که 490 نفرند. حجم نمونه بر اساس جدول برآورد حجم نمونه کرجسی و مورگان (1970) مقدار واقعی حجم نمونه 215 نفر به‌دست آمد. با توجه به اینکه جامعه آماری نامتجانس بود و کارکنان از دانشکده‌های مختلف انتخاب شدند از روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای استفاده گردید. حجم نمونه مورد مطالعه در هر طبقه به ترتیب دانشکده علوم 8 نفر، دانشکده شیمی 4 نفر، دانشکده تربیت بدنی6 نفر، دانشکده علوم اجتماعی9نفر، دانشکده ادبیات7 نفر، دانشکده کشاورزی18 نفر، دانشکده فنی 20نفر، دانشکده دامپزشکی 7نفر و در معاونت ها حوزه ی ریاست46 نفر، معاونت دانشجویی 22نفر، معاونت فرهنگی 3 نفر، معاونت آموزشی 11نفر، معاونت پژوهشی16 نفر و  معاونت اداری مالی 38نفر، که جمعا 215 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. پرسشنامه‌هایی که برای پژوهش زیر به کار رفته شامل موارد زیر است:

پرسشنامه تقاضای شغلی : در این پژوهش برای سنجش متغیر تقاضای شغلی از پرسشنامه چن و کاو³² (2012) استفاده شده است. این پرسشنامه 4 گویه دارد. پاسخ ها در تمام گویه‌های این پرسشنامه بر اساس طیف 5 تایی لیکرت از خیلی کم(1) تا خیلی زیاد(5) ‌درجه‌بندی شده است. نمونه‌ای از گویه‌های پرسشنامه بدین شرح است: « خواسته‌های کاری من با شرایط خانواده یا زندگی اجتماعی من تداخل دارد.». ضرایب پایایی این پرسشنامه در پژوهش برآبادی و همکاران (1394) به روش آلفای کرونباخ 0.66 به دست آمد.

پرسشنامه ابهام نقش: در این پژوهش جهت سنجش متغیر ابهام نقش از پرسشنامه فرید و تیگز³³(1995) استفاده گردید که آن‌ها پایایی پرسشنامه را در تحقیق خود 0.69 به دست آورند. این پرسشنامه 12 گویه دارد که پاسخ ها در تمام گویه‌های  این پرسشنامه بر اساس طیف 5 تایی لیکرت از خیلی کم(1) تا خیلی زیاد(5) رتبه بندی شده است. نمونه ای از گویه‌های پرسشنامه بدین شرح است: « من می دانم مسئولیت‌هایم چیست». و فرجی و آریان پور (1386) نیز پایایی این پرسشنامه را  0.75‌ به دست آوردند.

پرسشنامه خودکارآمدی: در این تحقیق به منظور سنجش متغیر خودکارآمدی از پرسشنامه  استوارزر ³⁴و همکاران، (1997) استفاده گردید که آنها پایایی این پرسشنامه را 0.91 محاسبه کردند. این پرسشنامه 10گویه دارد؛ پاسخ ها در تمام گویه‌های این پرسشنامه بر اساس طیف 5 تایی لیکرت درجه‌بندی شده است. نمونه‌ای از گویه‌های  پرسشنامه بدین شرح است: « اگر با مشکلی روبرو شوم معمولاً می توانم برای آن چندین راه حل را بیابم. »

پرسشنامه رفاه: در این تحقیق به منظور بررسی متغیر رفاه از ترکیب دو پرسشنامه درگیری کاری و خستگی عاطفی استفاده گردید که جهت سنجش متغیر درگیری کاری از پرسشنامه بالدوچی و همکاران³⁵ (2010) استفاده شد که پاسخ ها در تمام گویه‌های این پرسشنامه بر اساس طیف 5 تایی لیکرت از خیلی کم(1) تا خیلی زیاد(5) ‌درجه‌بندی شده است. نمونه ای از گویه‌های پرسشنامه بدین شرح است: « من مشتاق کارم هستم» پنبرانت و دادرمن³⁶(2021) از همین پرسشنامه در کار خود استفاده کردند و پایایی این پرسشنامه را 0.92‌ به دست آوردند.

برای سنجش متغیر خستگی عاطفی هم از پرسشنامه چن و هسو³⁷(2020) استفاده شد بر اساس طیف 5 تایی لیکرت از خیلی کم(1) تا خیلی زیاد(5) رتبه بندی شده است. نمونه ای از گویه‌های  پرسشنامه بدین شرح است: « احساس می کنم از نظر عاطفی از کارم تخلیه شده ام» که چن و هسو در پژوهش‌شان پایایی این پرسشنامه را 0.91 گزارش نمودند.

روش اجرای این پژوهش بر اساس توزیع پرسشنامه بین کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه بود  که به صورت تصادفی به عنوان نمونه انتخاب شده بودند. در ادامه برای آزمون فرضیه ها از مدل‌سازی معادلات ساختاری استفاده شده است و داده‌های جمع آوری شده به وسیله ی نرم افزار SMART_PLS3 تحلیل گردید.

 

یافته ها 

معیارهای ارزیابی مدل اندازه گیری (مدل بیرونی³⁸)

جهت ارزیابی مدل اندازه گیری بیرونی معیارهای مختلفی وجود دارد. نتایج شاخص ها را در جدول ذیل مورد بررسی قرار می دهیم.

 

جدول 1: معیارهای ارزیابی مدل اندازه گیری

Table 1: Measurement model evaluation criteria

		بار عاملی factor loading	آماره تی T statistic	میانگین واریانس استخراج شده Average Variance Extracted (AVE)	پایایی ترکیبی Composite Reliability	rho_A	آلفای کرونباخ Cronbach's Alpha
ابهام  نقش Role ambiguity	q6	0.792	24.705	0.597	0.899	0.866	0.865
	q7	0.761	23.963
	q8	0.794	27.859
	q9	0.780	26.834
	q10	0.731	20.205
	q11	0.777	28.152
درگیری کاری Work Engagement	q21	0.651	12.912	0.519	0.906	0.891	0.882
	q22	0.795	34.624
	q23	0.659	13.324
	q24	0.786	33.887
	q25	0.807	30.619
	q26	0.799	29.564
	q27	0.600	12.721
	q28	0.655	16.294
	q29	0.699	17.627
خستگی عاطفی Emotional exhaustion	q30	0.700	17.558	0.606	0.885	0.838	0.836
	q31	0.798	30.456
	q32	0.801	26.085
	q33	0.793	24.442
	q34	0.794	30.014
تقاضای شغلی Job Demand	q41	0.854	51.418	0.659	0.885	0.837	0.826
	q42	0.876	54.663
	q43	0.776	20.868
	q44	0.734	16.707
خودکارآمدی Self Efficacy	q45	0.747	19.502	0.540	0.921	0.911	0.905
	q46	0.746	24.588
	q47	0.817	31.040
	q48	0.813	33.010
	q49	0.729	13.711
	q50	0.727	20.424
	q51	0.695	14.374
	q52	0.641	11.673
	q53	0.696	14.894
	q54	0.723	18.398

 

تحليل عاملي تأیيدي، روايي همگرا و پايايي: در بخش تحليل عاملي تأییدي به رابطه بین متغیرهای پنهان و آشکار مدل را بررسی می کنیم. به وسیلۀ  بار عاملي قدرت رابطه بین متغیر پنهان و متغیر قابل مشاهده نمایان می شود. در صورتی‌که قدرمطلق بار عاملی متغیرهای آشکار بیشتر از 60/0 و آماره تی خارج از بازه  96/1± باشد، آن مدل همگن خواهد بود.

 در بخشی از جدول فوق، شاخص‌های اعتبار همگرا و پایایی برای تمامی متغیرهای تحقیق نشان داده شده است. شاخص میانگین واریانس استخراج شده (AVE)، نشان داد که تمامی سازه‌های مورد پژوهش دارای میانگین واریانس استخراج شده بالاتر از 0.5 هستند؛ یعنی روایی همگرایی متغیرهای مورد مطالعه تأیید می‌شود. برای ارزیابی پایایی پرسشنامه از پایایی ترکیبی (CR)، آلفای کرونباخ و ضریب Rho استفاده شده است که برای پایا بودن شاخص‌های تحقیق لازم است که  پایایی این شاخص ها بالاتر از 7/0 باشد. همه این ضرایب بالاتر از 0.7 هستند و پایایی ابزار اندازه گیری را نشان می دهند.

 

جدول 2 .ضریب HTMT در ارزیابی روایی واگرا

Table 2. HTMT coefficient in divergent validity evaluation

	ابهام نقش Role ambiguity	تقاضای شغلی  Job Demand	خودکارآمدی Self Efficacy	درگیری کاری Work Engagement	خستگی عاطفی Emotional exhaustion
ابهام نقش  Role ambiguity
تقاضای شغلی  Job Demand	0.703
خودکارآمدی Self Efficacy	0.776	0.972
درگیری کاری Work Engagement	0.873	0.825	0.852
خستگی عاطفی Emotional exhaustion	0.712	0.813	0.845	0.871

   

   

 محاسبه ضریب HTMT از نظر هنسلر و همکاران (2016) اطمینان بخش‌ترین راه برای اظهارنظر درباره روایی واگرا متغیرهای پژوهش است که بر اساس روش شبیه سازي مونت کارلو بنا شده است. اگر این ضریب زیر 9/0 باشد، روایی واگرا میان دو سازه انعکاسی موجود می‌باشد. بر اساس جدول شمارۀ 2 همه شاخص‌ها در حد قابل پذیرش هستند که نشان ‌می‌دهد روابط مناسبی بین سازه‌ها و شاخص‌هاي آنها وجود دارد.

 

ارزیابی معیارهای مدل ساختاری(مدل درونی³⁹)

مدل‌های ساختاری مدلی‌هایی هستند که در آنها روابط بین متغیرهای پنهان (مستقل یا برون زا) و وابسته (درون زا) مورد توجه قرار می‌گیرد. پس از بررسی شاخص‌های مدل اندازه گیری به ارزیابی مدل ساختاری پرداخته می‌شود. براساس جدول زیر برای ارزیابی مدل ساختاری شاخص‌های  فراوانی وجود دارد.

بر اساس پیشینه ها و ادبیات پژوهش فرضیه‌های زیر استخراج گردیده و آزمون می گردد:

1)       تقاضای شغلی بر درگیری کاری‌ تأثیر دارد.

2)       تقاضای شغلی با واسطه گری خودکارآمدی بر درگیری کاری‌ تأثیر دارد.

3)       تقاضای شغلی بر خستگی عاطفی‌ تأثیر دارد.

4)       تقاضای شغلی با واسطه گری خودکارآمدی بر خستگی عاطفی‌ تأثیر دارد.

5)       ابهام نقش بر درگیری کاری‌ تأثیر دارد.

6)       ابهام نقش با واسطه گری خودکارآمدی بر درگیری کاری‌ تأثیر دارد.

7)       ابهام نقش بر خستگی عاطفی‌ تأثیر دارد.

8)       ابهام نقش با واسطه گری خودکارآمدی بر خستگی عاطفی‌ تأثیر دارد.

 

جدول 3: معیارهای ارزیابی مدل ساختاری

Table 3: Structural model evaluation criteria

	ضرایب مسیر path coefficient	آماره t T statistic	خطای استاندارد میانگین standard error of the mean	مقدار احتمال P value	ضریب تعیین  R-squared correlation (R2)	ارتباط پیش‌بین Q2
ابهام نقش  -> خودکارآمدی Role ambiguity-> Self Efficacy	-0.270	5.771	0.047	0.000	0.78	0.387
تقاضاهای‌های  شغلی  -> خودکارآمدی Job Demand-> Self Efficacy	-0.697	18.730	0.037	0.000
ابهام نقش  -> درگیری کاری Role ambiguity-> Work Engagement	-0.457	8.308	0.055	0.000	0.705	0.335
تقاضاهای شغلی  -> درگیری کاری Job Demand-> Work Engagement	-0.186	2.805	0.066	0.005
خودکارآمدی -> درگیری کاری Self Efficacy-> Work Engagement	0.291	3.551	0.082	0.000
ابهام نقش -> خستگی عاطفی Role ambiguity-> Emotional exhaustion	0.183	2.743	0.067	0.006	0.575	0.324
تقاضاهای‌های  شغلی  -> خستگی عاطفی Job Demand-> Emotional exhaustion	0.159	2.034	0.090	0.004
خودکارآمدی -> خستگی عاطفی Self Efficacy-> Emotional exhaustion	-0.480	4.586	0.105	0.000

طبق نتایج‌ به دست آمده از آزمون فرضیه ها ضرایب مسیر و آماره تی بین متغیرهای تحقیق همه روابط در سطح اطمینان 99 درصد معناداری می باشند.

معیار R2, : ضرایب R2 مربوط به متغیرهای پنهان درون‌زای مدل است. R2 معیاری است که نشان از‌ تأثیر یک متغیر برون زا و یک متغیر درون زا دارد و 3 مقدار 19/0 و 32/0 و 67/0 به عنوان ملاک برای مقادیر ضعیف، متوسط و قوی برای آن در نظر گرفته می شود. در صورتی که مقدار  در مورد یک سازه درون زا سه مقدار 02/0و 15/0 و 35/0 را کسب نماید. به این ترتیب نشان از قدرت پیش بین ضعیف، متوسط و قوی سازه یا سازه‌های  برون‌زای مربوط به آن را دارد.

به منظور بررسی نقش میانجی (واسطه‌ای) متغیر خودکارآمدی بین متغیرهای تقاضای شغلی با خستگی عاطفی و درگیری کاری و متغیرهای ابهام نقش با  خستگی عاطفی و درگیری کاری از آزمون سوبل استغاده می نماییم:

 

جدول 4: نتایج آزمون سوبل

Table4 : Sobel test results

متغیر میانجی Mediation	روابط بین متغیرهای مستقل وابسته Relationships between dependent independent variables	آماره تی T statistic
خودکارآمدی Self Efficacy	تقاضای شغلی و خستگی عاطفی Emotional exhaustion and Job Demand	4.442
	تقاضای شغلی و درگیری کاری Job Demand and Work Engagement	3.487
	ابهام نقش و خستگی عاطفی Role ambiguity and  Emotional exhaustion	3.577
	ابهام نقش و درگیری کاری Role ambiguity and Work Engagement	3.019

 

با توجه به اينكه مقدار‌ به دست آمده آزمون سوبل بيشتر از 96/1 مي‌باشد خودکارآمدی نقش واسطه‌ای بین متغیرهای تقاضای شغلی با خستگی عاطفی و درگیری کاری و متغیرهای ابهام نقش با خستگی عاطفی و درگیری کاری را دارد.

بحث و نتیجه گیری

هدف از این پژوهش مدل یابی عوامل مؤثر بر رفاه کارکنان با میانجی‌گری خودکارامدی است. رفاه در سازمان باعث ‌می‌شود که کارکنان بهره‌وری بیشتری داشته باشند. بر اساس تحقیقات انجام شده رفاه کارکنان در محل کار را می‌توان بر اساس دو متغیر درگیری کاری و خستگی عاطفی اندازه گیری کرد. درگیری کاری یک حالت مثبت روانشناختی است که سبب ‌می‌شود کارکنان در کار خود غرق شده و تعهد بیشتری به کار خود داشته باشند که این امر سبب افزایش کارایی و اثربخشی سازمان می شود و جلوگیری از استرس مخرب که خستگی عاطفی را به دنبال دارد و سبب کاهش بهره‌وری کارکنان در نتیجه کاهش اثر بخشی سازمان ‌می‌شود نیز مسئله مهمی برای پایداری و موفقیت سازمان است در نتیجه شناسایی عوامل مثبت و منفی مؤثر بر رفاه کارکنان عامل مؤثری در موفقیت سازمان است. نتایج پژوهش حاکی از‌ تأثیر مثبت و معنادار تقاضای شغلی بر خستگی عاطفی در میان کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه است. تقاضای شغلی زیاد سبب افزایش استرس و افسردگی در بین کارکنان شده و سبب ‌می‌شود دچار خستگی عاطفی شوند. یافته‌های این  پژوهش با یافته‌های پژوهش‌های (پرات و ارز⁴⁰، 2009) و هارتر و همکاران (2002) که آنها در پژوهش‌های  خود به این نتیجه رسیدند کارکنانی که استرس را تجربه می‌کنند برای رویارویی با هر تقاضای شغلی تلاش ‌می‌کنند و احتمالاً انرژی مضاعفی را مصرف می‌کنند که این افراد باید با هیجانات منفی و تهدیدهای  روانی مرتبط با موانع شغلی مقابله کنند از این رو، تقاضای شغلی منجر به خستگی و ناامیدی ‌می‌شود  و خستگی عاطفی را در پی دارد(آرولراجا و آژارودن⁴¹، 2018). نیز در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که بین تقاضای شغلی و خستگی عاطفی رابطه ی مثبت و معناداری وجود دارد.

شاوفلی و باکر (2004) در پژوهشی هم‌راستای پژوهش کنونی دریافتند که تقاضای شغلی بر مشارکت کاری‌ تأثیر منفی می‌گذارد. این مطالعه نشان داد که کارکنان تمایل دارند با حجم کاری ثابت کار کنند و هرگونه افزایش در پویایی کار معمولی مانند زمان، مقدار یا پیچیدگی می‌تواند به شدت بر قابلیت‌های روانی آنها‌ تأثیر بگذارد. احمد (2019) در پژوهش خود تأکید کرده است که تقاضاهای شغلی نقش مهمی در تصمیم‌گیری درخصوص سطح درگیری یک کارمند در محل کار دارند که در آن، بار کاری و نیازهای عاطفی اصلی ترین مواردی هستند و هر چه بار کاری کمتر باشد درگیری کاری بیشتر است.

شاوفلی و همکاران(2008)؛ هارتر و همکاران (2002) در پژوهش‌های خود نشان دادند کارمندانی که اهداف روشنی را درک نمی کنند و برای انجام وظایف خود کمتر تلاش ‌می‌کنند عملکرد مثبت  کمتری دارند. در نتیجه، کارمندانی که فاقد اهداف روشن هستند، مشارکت کمتری نشان می‌دهند و از این رو رفاه و رضایت شغلی کمتری را تجربه می‌کنند. روگالسکی و همکاران⁴²، (2016) در پژوهش خود به این مهم دست یافت که مشارکت کارمندان به طور منفی تحت‌ تأثیر مشکلاتی مانند ندانستن آنچه از آنها انتظار می رود، است. ابهام نقش باعث ایجاد عدم اطمینان در مورد چگونگی دستیابی به اهداف عملکردی ‌می‌شود و سبب ایجاد تردید در مورد نحوۀ انجام وظایف و و چگونگی ارزیابی عملکرد شده و ایجاد استرس و فشار روانی را با خود به همراه دارد. آنتون⁴³ (2009) در مطالعات خود به این نتیجه رسید که افزایش تلاش مورد نیاز برای مقابله با ابهام نقش منجر به فشار می‌شود که ممکن است ناامیدی و خستگی را نشان دهد و ‌می‌تواند منجر به احساس خستگی، فرسودگی و نارضایتی کارکنان شود. بنابراین پیامدهای عاطفی ابهام نقش می‌تواند منجر به خستگی عاطفی و در نهایت ترک شغل شود 

نتیجه تحقیق باکر و دمروتی (2017) نیز با نتایج  تحقیق کنونی همسو می‌باشد  رابطه مستقیم مثبت بین خودکارآمدی و درگیری کاری وجود دارد؛ زیرا افراد دارای خودکارآمدی بالا معتقدند که اتفاقات خوبی برای آنها رخ خواهد داد و آنها توانایی مدیریت را دارند.

در تحقیق کوک و تاورمینا⁴⁴ (2017) مشخص شده است که خودکارآمدی پیش بینی کننده مثبت خوبی برای درگیری کاری است.

اسکالویک (2020)؛ کوک و همکاران ( 2022) خودکارامدی رابطه منفی با خستگی عاطفی دارد خودکارآمدی فرسودگی شغلی را پیش بینی ‌می‌کند و معمولا افرادی که خودکارآمدی پایینی دارند در مقابل فشارها و تنش‌ها به شیوه‌های  فرار متوسل ‌می‌شوند که فقط سبب ناراحتی بیشتر آنها می شود.

اییز و کارون⁴⁵(2001) ؛ لی و باگر⁴⁶(2008) در تحقیق خود ابراز داشت نقش محوری نظریه شناخت اجتماعی حکم می‌کند که خودکارآمدی زمانی ایجاد و اعمال می‌شود که انتظارات عملکرد به وضوح منتقل شود. لی و کو⁴⁷ (2010) بیان می‌دارند که در یک موقعیت بسیار مبهم، اطلاعات با کیفیت برای ارزیابی توانایی یا قابلیت‌های فرد برای انجام کار و افزایش  سطوح عملکرد مورد انتظار، در دسترس نیست، که این امر سبب می‌شود باور خودکارآمدی در افراد مختل شود.

در این تحقیق سعی شده که درک رفاه در کار از دیدگاه یکپارچه، که شامل یک بعد مثبت (درگیری) و یک بعد منفی (فرسودگی شغلی) مورد بررسی قرار گیرد. با کنار هم قرار دادن این دو متغیر، رابطه آنها با رفاه در محل کار را می‌توان درک کرد(دمروتی و همکاران، 2010) در نهایت، این مطالعه کمک می‌کند تا سازمان ها در نظر داشته باشند که وقتی تصمیمی برای مداخله در رابطه با رفاه کار گرفته می‌شود، کار نباید به فرسودگی شغلی محدود شود، زیرا مشاهده شده که باید به همان اندازه نیز به سطح درگیری کارمند توجه شود.

با توجه به یافته‌های این تحقیق به نظر می رسد که با کاهش تقاضاهای شغلی و ابهام نقش می‌توان رفاه کارکنان را افزایش داده که این امر افزایش بهروری کارکنان و در نهایت اثر بخشی و کارایی سازمان را در پی دارد. موارد زیر را می‌توان به سازمان ها برای افزایش رفاه کارکنانشان پیشنهاد داد:

 

پیشنهادات کاربردی

1)       برگزاری کارگاه‌هایی برای کارکنان تازه استخدام جهت آشنایی بیشتر با وظایف و نقش‌های  خود که برگزاری این کارگاه‌ها سبب کاهش ابهام نقش شده و درگیری کاری را افزایش داده و سبب کاهش فرسودگی شده و در واقع رفاه را افزایش می دهد.

2)       مدیران باید منابع شغلی مناسبی را برای کارکنان تأمین نموده تا‌ تأثیر مخرب و بالقوه تقاضاهای شغلی بر رفاه کارکنان را کاهش دهند.

3)       مدیران باید برای افزایش درگیری کارکنان که سبب بهبود رفاه در میان آنان است حمایت‌های  لازم را  از طریق شناسایی و قدردانی از کارمندان برجسته و موفق انجام دهند.

4)       این مطالعه نشان داد که خودکارآمدی‌ تأثیر مهمی را بر افزایش رفاه کارکنان دارد بنابراین مدیران باید با استفاده از ترغیب‌های کلامی، جذاب و بانشاط نمودن محیط کار و ایجاد احساس توانمندی در کارکنان خودکارآمدی آنان را افزایش دهند.

5)       ایجاد روحیه خودباوری و اعتماد به نفس در کارکنان به وسیله برگزاری کارگاه جهت افزایش مهارت آنان و افزایش تصویرسازی مثبت در کارمندان که سبب کاهش استرس در آنها شده و خستگی عاطفی را نیز کاهش می‌دهد.

6)       از جمله محدویت‌های  انجام این پژوهش جامعه آماری آن است که فقط محدود به دانشگاه رازی کرمانشاه می‌باشد بنابرای از جوامع دیگر اطلاعی در دسترس نیست به همین سبب باید در تعمیم پذیری نتایج این تحقیق به جوامع دیگر محتاط بود.

 

تعارض منافع 

نویسندگان هیچ گونه تعارض منافع ندارند

 

References 

Agarwal, G., Mosquera, M. , Ring, M. , Victorson, D.(2020). Work engagement in medical students: An exploratory analysis of the relationship between engagement, burnout, perceived stress, lifestyle factors, and medical student attitudes. Med.Teach.2020,42,299-305.doi:142159/1080 X.2019.1679746

Ahmed, U. (2019). Job Demands and Work Engagement: Call for More Urgent Empirical Attention. Annals of Contemporary Developments in Management & HR (ACDMHR), Print ISSN,2632-7686. doi:10.33166/ACDMHR.2019.02.02.

Anton, M. (2009). Dynamic assessment of advanced second language learners. Foreign Language Annals, 42(3), 576-598. doi:10.1111/j.-19449720. 2009.01030.x

Azharudeen, N. T., & Arulrajah, A. A. (2018). The relationships among emotional demand, job demand, emotional exhaustion and turnover intention. International Business Research,11(10),8-18. http://dx.doi.org/10.5539/ibr.v11n11p8

Bakker, A. B., & E. Demerouti. (017). “Job Demands–Resources Theory: Taking Stock and Looking Forward.” Journal of Occupational Health Psychology 22 (3): 273-285.

Bakker, A. B., Demerouti, E., & Euwema, M. C. (2005). Job resources buffer the impact of job demands on burnout. Journal of Occupational Health Psychology,10(2),170-180.http://dx.doi:8998.10.2.170-1076

Bakker, A. B., Hakanen, J. J., Demerouti, E., & Xanthopoulou, D. (2007). Job resources boost work engagement, particularly when job demands are high. Journal of Educational Psychology, 99(2),274-284. http://dx.doi.org/0663.99.2.274-0022/1037

Balducci, C., Fraccaroli, F., & Schaufeli, W. B. (2010). Psychometric properties of the Italian version of the Utrecht Work Engagement Scale (UWES-9): A cross-cultural analysis. European Journal of Psychological Assessment, 26(2), 143-149.

Barabadi, M., Gol Parvar, M,. & Atashpour, Hamid. (2014). The role of job demands, job resources and job burnout in predicting task performance. Knowledge and Research Quarterly in Applied Psychology,16(1),13-21.)In persian(

Bradley, R., Browne, B.L. and Kelley, H.M. (2017), “Examining the influence of self-efficacy and selfregulation in online learning”, College Student Journal, Vol. 15 No. 4, pp.518-530.

Chen, c., Hsu, Y. (2020). Taking a Closer Look at Bus Driver Emotional Exhaustion and WellBeing: Evidence from Taiwanese Urban Bus Drivers, Vol. 11, No.3, pp 353-360. doi:10.1016/j.shaw.2020.06.002.

Chen, f.,& kao, y. (2012). Investigating the antecedents and consequences of burnout and isolation among flight attendants, Tourism Management, Elsevier, report no: 33,868-874.doi: 10.1016/j.tourman. 2011.09.008.

Cortés-Rojas, J.L. (2021) El estrés docente en tiempos de pandemia. Dilemas Contemp. Educ. Política Valores 2021,8,1-11.doi:10.46377/ dilemas.v8i.2560.

Demerouti, E. , Mostert, K.,Bakker, A.B.(2010) Burnout and work engagement: A thorough investigation of the independency of both constructs. J. Occup. Health Psychol., 15, 209-222. doi:10.1037/a0019408

Demerouti, E. , Mostert, K.,Bakker, A.B.(2010) Burnout and work engagement: A thorough investigation of the independency of both constructs. J. Occup. Health Psychol., 15, 209-222.

Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. B. (2001). The job demands-resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86(3),499-512. https://psycnet.apa.org/doi/9010.86.3.499-0021/10.1037

Evers, A.. van der Heijden, K. Kreijns, & M. Vermeulen. 2016. “Job Demands, Job Resources, and Flexible Competence: The Mediating Role of Teachers’ Professional Development at Work.” Journal of Career Development43 (3): 227–243.

Eys, M. A., & Carron, A. V. (2001). Role ambiguity, task cohesion, and task self-efficacy. Small group research, 32(3), 356-373. doi: 104649640103200305/10.1177.

Faraji, A., & Aryapuran, S. (2007). The role of occupational stressors in predicting role ambiguity and role conflict among employees of Islamic Azad University, Kermanshah Branch, Conference on Psychology and its Application in Society. )In Persian(

Fried, Y. , & Tiegs, R. (1995), “Supervisors’ role conflict and role ambiguity differential relations with performance ratings of subordinates and the moderating effect of screening ability”, Journal of Applied Psychology, Vol. 80 No. 2, pp.282-291.

Gavira, A. ,& Barroso O., J.(2018) Evaluación de un entorno de formación para la adquisición de competencias tecnológicas en el profesorado universitario. Rev. Currículum Form. Prof. 2018,22,359-374. https://doi.org/10.30827. /profesorado.v22i3.8006.

Halbesleben, J. R., & Buckley, M. R. (2004). Burnout in organizational life. Journal of management, 30(6),859-879.doi: 10.1016/j.jm. 2004.06.004.

Han, J., Yin, H., Wang, J., & Bai, Y. (2020). Challenge job demands and job resources to university teacher well-being: the mediation of teacher efficacy. Studies in higher education, 45(8),1771-1785. http://dx.doi.org/ /10.1080/03075079.2019.1594180

Harter, J. K., Schmidt, F. L., & Keyes, C. L. (2003). Well-being in the workplace and its relationship to business outcomes: A review of the Gallup studies, 1-19. https://psycnet.apa. doi:10.1037/009-10594.

Harter, K., Schmidt, L,. Hayes, T,.(2002) Business-unit-level relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: A meta-analysis. J Appl Psychol;87(2):268-279.doi: 10.10370021.

Henseler, J., Hubona, G., & Ray, P. A. (2016). Using PLS path modeling in new technology research: updated guidelines. Industrial management & data systems, 116 No. 1, pp. 2-20. doi.: 10.1108/IMDS-0382-2015.09

Hobfoll, S.E,. (2001) The influence of culture, community, and the nested-self in the stress process: Advancing Conservation of Resources Theory. Appl.Psychol.,50,337-370.https://doi.org/1464/10.1111-0597.00062

Hobfoll, S.E., Shirom, A. (1993) Stress and burnout in the workplace: Conservation of resources. In Handbook of Organizational Behavior; Golembiewski, R.T., Ed.; Marcel Dekker: New York, NY, USA, pp. 41-60.

Jaiswal, A., & Dyaram, L. (2019). Towards well being: role of diversity and nature ofwork. Employee Relations, 41(1), 158-175

Khajovi, Barzegar, & Dr. Elaha. (2016). Causal pattern of role ambiguity and conflict, job stress, job burnout and desire to transfer in accountants, auditors and university professors in the field of accounting. Health Accounting, 5(1),21-42.)In Persian.(

Khoreva, V., & Wechtler, H. (2018). HR practices and employee performance: the mediating role of well-being. Employee Relations, 40 (2), 227-243

Kismono, G. & Hanggarawati, U.B.(2021) Gender and generation gaps in government organization: Does it affect work engagement? Siasat Bisnis, 26, 1–22. https://doi.org/10.20885 /jsb.vol26.iss1.art1

Krejcie, R. V., & Morgan, D. W. (1970). Determining sample size for research activities. Educational and psychological measurement, 30(3),607-610.

Kuok, A. C., & Taormina, R. J. (2017). Work engagement: Evolution of the concept and a new inventory. Psychological Thought, 10(2), 262-287. doi:10.5964/psyct.v10i2.236.

Kuok, A. C., Teixeira, V., Forlin, C., Monteiro, E., & Correia, A. (2022). The effect of self-efficacy and role understanding on teachers’ emotional exhaustion and work engagement in inclusive education in Macao (SAR). International Journal of Disability, Development and Education, 69(5), 1736-1754.doi: 10.5964/psyct. v10i2.236.

Lee, T. W., & Ko, Y. K. (2010). Effects of self-efficacy, affectivity and collective efficacy on nursing performance of hospital nurses. Journal of Advanced Nursing,66(4), 839-848.doi:10.1111/j.1365-2648.2009. 05244.x

Li, A., & Bagger, J. (2008). Role ambiguity and self-efficacy: The moderating effects of goal orientation and procedural justice. Journal of Vocational Behavior, 73(3),368-375. doi: 10.1016/j.jvb.2008.07.008

Masoudi M., & ostovar, R (2013) Investigating the relationship between role ambiguity and conflict and job performance, a case study in the National Company of Southern Oil-rich Regions. Monthly Scientific Promotion of Oil and Gas Exploration and Production, No.116, pp. 8-16.)In Persian(

Milow, J.P. (2008). Human Resource Bundles and Manufacturing Performance: Organizational Logic and Flexible Production Systems in the World Auto Industry. Industrial and Labor Relations Review. 48: 197–221.

Pawar, B. S. (2016). Workplace Spirituality and Employee Well-being: an Empirical Examination. Employee Relations: The International Journal, 38(6), 1-43.

Pennbrant, S., & Dåderman, A. (2021). Job demands, work engagement and job turnover intentions among registered nurses: Explained by work-family private life inference.Work,68(4),1157-1169.doi:10.3233/wor-213445.

        Porath, CL,.& Erez A.(2009) Overlooked but not untouched: How rudeness reduces onlookers’ performance on routine and creative tasks. Organ Behav Hum Decis Process;109(1):29-44.doi: 10.1016/j.obhdp. 2009.01.003.

Rezayat., GH & Goli,. H. (2015). The relationship between self-efficacy and classroom management style of faculty members of universities and higher education institutions; Case study: one of the higher education centers of the armed forces. Military Psychology, No. 25, Volume 7, 51-66.) In Pearsian (

Ríos, M.I.; Godoy, C.; Sánchez-Meca, J.(2011) Síndrome de quemarse por el trabajo, personalidad resistente y malestar psicológico en personal de enfermería. An. Psicol. 2011, 27, 71-79. doi:10.6018 /analesps

Rogalsky, K,. Doherty, A,. & Paradis, KF. (2016) Understanding the Sport Event Volunteer Experience: An Investigation of Role Ambiguity and Its Correlates. J Sport Manag 2016; 30(4):453-469. doi:10.1123/jsm.0214-2015.

Saeghi., A., & Ahmadi., K. (2016). The effectiveness of teaching life goals (based on the lifestyle model) on students' academic motivation and self-efficacy. School Psychology, 5(3), 78-99. ) In Pearsian (.

Salanova, M. ,& Llorens, S. (2008) Estado actual y retos futuros en el estudio de burnout. Pap. Psicólogo, 29, 59-67.

Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: A multi-sample study. Journal of Organizational Behavior, 25(3),293-315. https://psycnet. apa.org/doi/10.1002/job.248

Schaufeli, W. B., Taris, T., & Van Rhenen, W. (2008). Workaholism, burnout, and workengagement: three of a kind of three different kinds of employee wellbeing?Applied Psychology: An International Review, 57, 173–203

Schaufeli, W.B., Salanova, M. , González-Romá, V. , & Bakker, A.(2002) The measurement of burnout and engagement: A confirmatory factor analytic approach.J.Happiness Stud.2002,3,71–92. doi:10.1023/A: 1015630930326

Schwarzer, R., Bassler, J., Kwiatek, P., Schroder, K., & Zhang, J.X. (1997). The assessment of optimistic self-beliefs: Comparison of the German, Spanish, and Chinese versions of the general selfefficacy scale. Applied Psychology: An International Review,46(1),69-88. doi:10.1111/j. 0597.1997-1464.tb01096.x.

Skaalvik, C. (2020). School principal self-efficacy for instructional leadership: relations with engagement, emotional exhaustion and motivation to quit. Social Psychology of Education, 23(2),479-498. doi:10.1007/s11218-4-09544-020.

Skaalvik, E. M., & Skaalvik, S. (2017). Still motivated to teach? A study of school context variables, stress and job satisfaction among teachers in senior high school. Social Psychology of Education, 20,15-37. doi: 10.1007/ s9-9363-016-11218.

Smith, P.,& Frank, J.(2005) When Aspirations and Achievements Don’t Meet. A Longitudinal Examination of the Differential Effect of Education and Occupational Attainment on Declines in Self-Rated Health among Canadian Labour Force Participants. Int. J. Epidemiol., 34,827-834. doi:10.1093/ije/dyi047

Toro, L., Ursúa, M., & Hernández, V. (2016). Towards a model of teacher well-being: Personal and job resources involved in teacher burnout and engagement. Educational Psychology, 36(3),481-501. http://dx.doi.org/01443410.2015.1005006/10.1080.

Upadyaya, K., & Salmela-Aro, K. (2021) Positive Youth Development Through Student Engagement: Associations with Well-Being. In Handbook of Positive Youth Development; Dimitrova, R., Wiium, N., Eds.; Springer: Cham, Switzerland, pp. 361-374. https://doi.org/030-3-978/10.10075-70262_24

Zhang, X., Lin, Z., Liu, Y., Chen, X., & Liu, D.

M. (2020). How Do Human Resource Management Practices Affect Employee Well-being? A Mediated Moderation Model.Employee Relations: The International Journal, 42(4), 903-919.

(99)

 

 

---

[1]  . PhD Candidate, Department of Educational Sciences, Faculty of Literature, Urmia University, Urmia, Iran

2 Professor, Department of Educational Sciences, Faculty of Literature, Urmia University, Urmia, Iran

 * Corresponding Author: [e-mail]

3. Professor, Department of Educational Sciences, Faculty of Literature, Urmia University, Urmia, Iran. [e-mail]

 

[2]  

[3]  

[4] . دانشجوی دکتری گروه علوم تربیتی، دانشکده ادبیات ،دانشگاه ارومیه، ارومیه، ایران  [e-mail]        

[5]  . استاد گروه علوم تربیتی ، دانشکده ادبیات، دانشگاه ارومیه، ارومیه، ایران (نویسنده مسؤول) [e-mail]

[6]  . استاد گروه علوم تربیتی، دانشکده ادبیات ،دانشگاه ارومیه، ارومیه، ایران [e-mail]

[7]  . Well- Being

[8] . Pawar 

[9] . Jaiswal & Dyaram

[10] .  Khoreva & Wechtle.

[11]  . Demerouti et al

[12]  . Workengement

[13]  . emotional exhaustion

[14]  . Agarwal et al

[15]  . Well-being

[16]  . Upadyaya & Salmela

[17]  . Goffman

[18]  . Milow

[19]  . Job resource demand model

[20]  . JD-R model

[21] . Halbesleben & Buckley

[22] . Job Demand

[23] . Role ambiguity 

[24]  . Hobfoll, S.E. , Shirom

[25]  . Self- efficacy

[26]  . Self- efficacy

[27]  . Bradley et al

[28]  . Skaalvik & Skaalvik

[29]  . Evers et al

[30]  . Ríos et al

[31]  . Han et al

[32]  . Chen & kao

[33]  . Fried & Tiegs

[34]  . Schwarzer et al

[35]  . Balducci et al

[36]  . Pennbrant & Dåderman

[37]  . Chen&Hsu

[38] . Outer model

[39] . Inner model

[40]  . Porath & Erez

[41]  . Azharudeen & Arulrajah

[42]  . Rogalsky et al

[43] . Anton

[44] . Kuok & Taormina

[45] . Eys et al

[46] . Li & Bagger

[47] . Lee & Ko