Presenting the measurement model of human capital management in education in Bushehr city in order to improve the level of teacher ratings
Subject Areas :Negar Zaeri 1 , Farank Omidian 2 , Seyedeh Sepideh jafari 3
1 - PhD student, Department of Educational Management, Ahvaz Branch, Islamic Azad University, Ahvaz, Iran
2 - Assistant Professor, Department of Educational Sciences, Dezful Branch, Islamic Azad University, Dezful, Iran
3 - Assistant Professor, Department of Educational Management, Ahvaz Branch, Islamic Azad University, Ahvaz, Iran
Keywords: Education, human capital, professional human capital, teacher rating,
Abstract :
Human capital is an important issue for all educational organizations and institutions. Today, experts have come to the opinion that human capital plays the first role in the development of societies, because when all the necessary tools and facilities are available and human capital is not formed, development conditions will not occur. The current research was conducted with the aim of providing a model of professional human capital in education in order to improve the level of teacher ratings. Research method in terms of practical-fundamental purpose; In terms of data collection method, it was descriptive-survey and in terms of data type, it was mixed (qualitative-quantitative). The statistical population of the qualitative part of the research included 20 education experts who were selected in a targeted way. The statistical population of the research in the quantitative part included all secondary school teachers in Tehran, and 300 people were selected as a sample using Morgan's table and staged cluster sampling. The data collection tool was a semi-structured interview and a researcher-made questionnaire, which was confirmed to be valid and reliable. The method of data analysis in the qualitative part was theoretical coding, and in the quantitative part, one-sample t-tests were used. The results of the research showed that the constituent components of providing the professional human capital model in education in order to improve the rating level of teachers included skill, attitude and management components. Finally, a conceptual model was drawn for this research. It can be concluded that for the improvement of human capital in education and its impact on the rating system, it is very important to address skill, attitude-ethical, managerial and skill components.
_||_
ارائه مدل سنجش مدیریت سرمایه انسانی در آموزش‌وپرورش شهرستان بوشهر به منظور ارتقای سطح رتبهبندی معلمان
چکیده
سرمایه انسانی موضوعی مهم برای تمام سازمان‌ها و نهادی‌های آموزشی است. امروزه صاحب‌نظران به این عقیده رسیدند که سرمایه انسانی نقش اول در توسعه جوامع دارد زیرا وقتی تمام ابزارها و امکانات لازم مهیا باشد و سرمایه انسانی مناسب شکل نگیرد شرایط توسعه اتفاق نخواهد افتاد. بر این اساس، پژوهش حاضر با هدف ارائه مدل سرمایه انسانی حرفه‌ای در آموزش‌وپرورش به‌منظور ارتقای سطح رتبهبندی معلمان انجام پذیرفت. روش پژوهش از نظر هدف کاربردی–بنیادی؛ از نظر روش جمع‌آوری داده‌ها توصيفي – پیمایشی و از نظر نوع داده، ترکیبی (کیفی- کمّی) بود. جامعۀ آماری بخش کیفی پژوهش، شامل 20 نفر از خبرگان آموزش‌وپرورش بود که به روش هدفمند، انتخاب شدند. جامعۀ آماری پژوهش در بخش کمی، شامل كليه معلمان مقطع متوسطه شهر تهران بود که با استفاده از جدول مورگان و نمونه‌گیری خوشه‌ای مرحله‌ای، تعداد 300 نفر به‌عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده‌ها، مصاحبه نیمه ساختاریافته و پرسشنامه محقق ساخته بود که روایی و پایایی مورد تائید قرار گرفت. روش تحليل داده‌ها در بخش کيفي کدگذاري نظري بود و در بخش کمی، از آزمون‌هایی نظیر تی تک نمونه‌ای بهره گرفته شد. نتایج حاصل از پژوهش نشان داد که مؤلفه‌های تشکیل‌دهنده ارائه مدل سرمایه انسانی حرفه‌ای در آموزش‌وپرورش به‌منظور ارتقای سطح رتبهبندی معلمان شامل مؤلفه‌های مهارتی، نگرشی- اخلاقی و مدیریتی بود. درنهایت مدل مفهومی برای این پژوهش ترسیم گردید. می‌توان نتیجه گرفت برای ارتقای سرمایه انسانی در آموزش‌وپرورش و تأثیر آن در نظام رتبهبندی، پرداختن به مؤلفه‌های مهارتی، نگرشی- اخلاقی، مدیریتی و مهارتی بسیار قابل‌توجه است.
واژگان کلیدی: سرمایه انسانی، سرمایه انسانی حرفه‌ای،آموزش‌وپرورش، رتبهبندی معلمان
مقدمه
بی‌شک، یکی از حساس‌ترین نهادهای اجتماعی که متولی تعلیم و تربیت در جامعه است، آموزش‌وپرورش است. نیروی انسانی به‌عنوان مهم‌ترین رکن در دستیابی به اهداف آموزش‌وپرورش میباشد و سایر منابعی که به‌عنوان ورودی سازمان است، خودبه‌خود نمی‌توانند دستیابی به اهداف سازمان را محقق سازند. دستیابی به اهداف فوق نیازمند آن هستند که کارکنان سازمان دارای انگیزه کافی بوده و در انجام کارها خلاق باشند، همچنین نسبت به کار خود مسئولیت‌پذیر بوده و در امور سازمان مشارکت کنند و به‌طورکلی در فراتر ازآنچه از آنان انتظار می‌رود در وظایف خود حرکت کنند (مولایی و یاری، 1401: 2). از سویی دیگر، موجودیت سازمان‌ها، هرچند بر اساس منابع متعددی همچون منابع انسانی، مالی، مادی و اطلاعاتی شکل می‌گیرد اما در سازمان‌های دولتی با توجه به خدماتی بودن وظایفشان عامل انسانی مهم‌ترین منبع قابل‌اتکا برای خدمات‌رسانی به شهروندان است (اودنریت و همکاران،2019).
یکی از موضوعات مهم در نظام آموزش‌وپرورش، مدیریت منابع انسانی1 است (کوک، دیکمن و پری2، 2020). مدیریت منابع انسانی شامل طیف گسترده‌ای از موضوعات مختلف و درگیر با کارمندان، کارگران، مدیران و سایر کارکنان است که قادر به حمایت از فعالیت‌های یک سازمان یا شرکت به‌منظور دستیابی به اهداف از پیش تعیین‌شده است (سوکاواتی3 و همکاران، 2020). در ذیل مدیریت منابع انسانی، سرمایه انسانی قرار دارد. سرمایه انسانی که نشان دهنده حجم دانش، مهارت‌های فنی، خلاقیت و تجربه است برای سازمان اهمیت زیادی پیدا می‌کند، بنابراین نیروی کار به عنوان دارایی‌های مولد در نظر گرفته میشود نه دارایی‌های پرهزینه. به‌طورکلی سرمایه انسانی مجموعه‌ای منسجم از ویژگی‌های کیفی است که شامل آموزش، مهارت و فرهنگی است که برای سازمان ارزش افزوده ایجاد می‌کند (پاسبان، 2016). سرمایه انسانی، توانایی تفسیر داده‌ها و اطلاعات مهم و مورد نیاز به‌منظور انجام کارهای فردی و مبادلات بین اشخاص در بنگاه‌های اقتصادی میباشد (برکلی،2017). همچنین سرمایه انسانی از توانایی ذاتی برخوردار است. این سرمایه توانایی دارد سهم خویش را ملتهب کند و هم به التهاب یا تعدیل اغلب نهاده‌ها منجر شود و این خصوصیت به تحرک همیشگی اقتصاد منجر میشود. سرمایه انسانی، به دانایی، تحصیلات، توانایی‌های کاری و بررسی روان‌شناسی اشاره دارد (میرزا خانی و همکاران،1396). از سرمایه انسانی به‌عنوان دانایی مخلوط، فن، تجربه و توانایی همه افراد سازمان می‌توان نام برد این نوع سرمایه در حرکت بوده و به سازمان مخصوص متعلق نیست چراکه کارکنان صاحبان سرمایه انسانی محسوب می‌گردند (فولادی و علیپوریان،1394). سرمایه انسانی تنها نهادهای است که می‌تواند ضمن تغییر خود، سایر نهاده‌های تولید را تغییر دهد یا تعدیل کند و مبنایی برای نوآوری فراهم سازد و در سطح وسیع به رشد اقتصادی بینجامد. درنتیجه در سطح کلان، منافع اجتماعی حاصل از انباشت سرمایه انسانی در درازمدت بر رشد اقتصادی تأثیر می‌گذارد و رفاه و آرامش جامعه را بهبود می‌بخشد. اکثر اقتصاددانان بر این باورند که کمبود سرمایه‌گذاری در سرمایه‌های انسانی عامل اصلی نازل بودن سطح رشد اقتصادی در کشورهای درحال‌توسعه است (سرلک،1396).
بر اساس ادبیات نظری، سه دیدگاه تلاش داشته‌اند تعریفی از سرمایه انسانی ارائه دهند. در دیدگاه نخست به جنبه‌های منحصربه‌فرد و اختصاصی افراد توجه شده است به‌طوری‌که در این دیدگاه سرمایه انسانی به دارایی‌ها و توانمندی‌های نیروی انسانی وابسته است و این نگرش درست در مقابل مفهوم نیروی کار در دیدگاه کلاسیک قرار دارد. در دومین دیدگاه که بر سرمایه انسانی متمرکزشده است دانایی و مهارت دو شاخص اصلی است که باید به اهمیت این دو سرفصل در زمان برنامه‌ریزی فعالیت‌های آموزش مثل تحصیلات رسمی و مهارت‌های فنی و حرفه‌ای توجه ویژه‌ای شود. این دو سرمایه را ترکیبی از عواملی مانند آموزش، تجربه، تحصیلات، هوش، انرژی، عادات کاری و ابتکار عمل فرد می‌دانند که ارزش و تولید نهایی کارکنان را متأثر می‌سازد. درنتیجه سرمایه انسانی به‌طور هم‌زمان شامل هر دو مفهوم است یعنی هم ابزاری برای تولید و هم برای سازمان ارزشی خاص و درون‌زا ایجاد می‌کند که این به معنای خود تولیدی برای سرمایه انسانی است (جعفری نیا و همکاران،1400). سازمان‌ها در عرصه اقتصاد جهانی با روندهای نوین جهانی‌شدن و بازار آزاد مواجه هستند که در آن رقابتی بودن رکن محوری و اساسی موفقیت اقتصادی محسوب میشود، به‌منظور داشتن سازمانی کارآمد و شایسته که بتواند این هدف را محقق سازد متولیان سازمان‌ها باید به‌طور مستمر عملکرد خود را از طریق کاهش هزینه‌ها، افزایش محصولات و خدمات نوآورانه، بهبود کیفیت و ارتقای بهره‌وری در بازار بهبود ببخشند (بوتیس و سرانکو4،2009). پایه و مبنای توسعه‌یافتگی در سازمان بهره‌گیری از سرمایه انسانی توسعه‌یافته است. صاحب‌نظران اذعان می‌کنند که اتلاف سرمایه انسانی در سازمان‌های دولتی به‌عنوان یک تهدید مطرح است و بزرگ‌ترین موارد اتلاف در شیوه به‌کارگیری کارکنان تجلی می‌یابد. یعنی بااینکه کارکنان این سازمان‌ها در اختیار سازمان هستند و ورود و خروج آنها به‌دقت اندازه‌گیری می‌گردد اما فعالیت آنها در توسعه و پیشرفت سازمان تأثیری ندارد. اکثر سازمان‌های دولتی سرمایه‌گذاری خوبی در بخش تجهیزات و در بعضی از موارد آموزش کارکنان انجام داده‌اند اما بااین‌حال توسعه سرمایه انسانی در آنها بهبود چندانی نداشته است. نظریه سرمایه انسانی نیز معتقد است که شرکت‌ها باید با سرمایه‌گذاری در آموزش و توسعه، قابلیت‌های محوری خود را توسعه داده و حفظ نمایند. ازاین‌رو می‌توان ارزش منابع انسانی برای شرکت‌ها را به میزان منحصر بودن و ارزش مهارت‌ها و قابلیت‌های کارکنان آن دانست (حاجیلو،1397).
در آموزش‌وپرورش دو مشکل عمده وجود دارد که شامل انگیزه در نیروی انسانی و مهارت حرفه‌ای است. معلم امروزه احساس تبعیض می‌کند و تا زمانی که این نگرش در معلم وجود داشته باشد، نمی‌توان امیدوار بود که در معلمان ایجاد انگیزه شود. آموزش‌وپرورش، باسیاست گذاری‌های خود می‌تواند پیامدهای مثبت یا منفی را متوجه عناصر اصلی خود یعنی معلمان و دانش آموزان سازد. در بین عناصر اصلی که در این نظام فعالیت دارند، معلمان، نقش اصلی را ایفا می‌کنند. معلمان، درواقع یکی از مهم‌ترین سرمایه‌های انسانی هستند که در آموزش‌وپرورش حضور دارند و انتظار می‌رود حرفه‌ای باشند (محمدی مهر و همکاران، 1390: 903). معلمان نقطه آغاز هر تحولی هستند و بادانش و مهارتی که کسب می‌کنند می‌توانند محیط مدارس را به فضای رشد و بالندگی مبدل نمایند. حفظ شأن و منزلت معلم و تأمین آرامش روحی و معیشتی او شرط بقاء، پیشرفت و مبنای توسعه پایدار کشور است. بر این اساس آموزش‌وپرورش بر اساس سند تحول بنیادین مکلف به تدوین نظام رتبهبندی حرفه‌ای معلمان شده است. رتبهبندی، فرایندی پیچیده‌ای برای تصمیم‌گیری است که در آن، بر اساس یادگیری دانشآموزان، پیشرفت تحصیلی و رشد مهارت‌های آنان، درباره معلم قضاوت ارزشی میشود (جاویدان و همکاران، 1398: 1129).
اهمیت این موضوع در دنیای امروز که عدم قطعیت‌های محیطی تمام فرایندهای آموزشی را تحت‌الشعاع قرار می‌دهد، دوچندان شده است. در این شرایط، از معلمان، انتظار، تعالی، توانایی دانشی، مهارتی و نگرشی می‌رود و اینکه به‌طورکلی صلاحیت حرفه‌ای داشته باشند. معلمی که از وی به‌عنوان سرمایه انسانی حرفه‌ای یاد میشود، باید از صلاحیت حرفه‌ای برخوردار باشد، درواقع، این معلمین، کسانی هستند که در تمام زمینه‌های آموزشی از شایستگی لازم برای آموزش افراد برخوردار می‌باشند. این حرفه‌ای گری‌ها، مجموعه شناخت‌ها، گرایش‌ها و مهارت‌هایی است که مدرس با کسب آنها به پرورش جسمی، عقلی، عاطفی، اجتماعی و معنوي فراگیران کمک می‌کند و این صلاحیت‌ها در سه حیطه شناختی عاطفی و مهارتی طبقه‌بندی می‌شوند. داشتن صلاحیت حرفه‌ای در بین معلمان موجب ارتقای جامعه‌پذیری در آنها میشود (کالدرون مافید و پاندو مورنو5، 2018: 46).
یکی از عوامل تأثیرگذار بر نگرش حرفه‌ای، وجود نظام ارزشیابی و سیستم رتبه بندی مشاغل ازجمله معلمان میباشد. داشتن یک رتبه شغلی بالاتر و با ارزش می‌تواند باعث موفقیت فرد در اجتماع و محیط کار گردد. معلمانی که توانسته‌اند به درجات بالاتری از رتبه شغلی ارتقاء یابند، رابطه مثبتی را بین معنویت محیط کاری با خلاقیت، صداقت و اعتماد درون سازمان، افزایش حس کامیابی شخصی، تعهد سازمانی، نگرش‌های شغلی از قبیل مشارکت شغلی، کاهش میل به خروج و احترام به خود مبتنی بر سازمان، رضایت شغلی و ... نشان می‌دهند (سلیمانی و صابریان، 1396).
تصوری که در بین فرهنگیان و سایر افراد جامعه به وجود آمده، این است که هدف از طرح رتبهبندی، افزایش حقوق معلمان و همسان‌سازی آن با حقوق اساتید دانشگاه است؛ اما درواقع، طرح رتبهبندی فرهنگیان، در وهلۀ اول باهدف بهبود کیفیت خدمات معلمان در زمینۀ آموزش و افزایش انگیزۀ آنها برای کسب صلاحیت‌ها و توانمندی‌های بیشتر در این مسیر تدوین شده است (قرونه، 1399: 159).
سند تحول بنیادین آموزش‌وپرورش در سال 1390 به تصویب شورای عالی انقلاب فرهنگی رسید. بخشی از محتوای این سند، مربوط به ارتقای شایستگی‌ها، توانمندی‌ها، وضعیت معیشت معلمان و ایجاد انگیزه در آنها به‌عنوان بخشی از منابع انسانی آموزش‌وپرورش است. به‌منظور پاسخ به این نیاز، آموزش‌وپرورش، تدوین و بررسی طرحی تحت عنوان طرح رتبهبندی معلمان را در دستور کار خود قرار داد (سند تحول بنیادین، 1390).
مطابق با این طرح، معلمان رسمی آموزش‌وپرورش بر اساس چند فاکتور مهم مانند سابقۀ تدریس، تعداد ساعت‌های آموزش ضمن خدمت، امتیاز ارزشیابی عملکرد و صلاحیت‌های سه‌گانۀ معلمی به پنج گروه تقسیم‌بندی می‌شوند. میزان حقوق معلمان نیز بر اساس رتبه‌ای که به آنها تعلق گرفته است، متفاوت خواهد بود. همچنین معلمانی که رتبه‌های بهتری را کسب کرده‌اند از مزایایی مانند کسب پست‌های مدیریتی، شرکت در آزمون‌های خارج از کشور و یا عضویت در گروه‌های آموزشی برخوردار خواهند شد. ارزشیابی و رتبه بندی معلمان یک سیاست آموزشی مهم و راهبردی قوی برای بهبود بخشیدن به آموزش دانشآموزان در راستای پیشرفت تحصیلی بهتر است، بنابراین، با توجه به اهمیت آموزش و یادگیری، معلم باکیفیت مناسب به‌عنوان مجری آموزش و عامل تأثیرگذار بر یادگیری دانشآموزان، به یکی از اهداف مهم سیاست‌های آموزشی در قرن 21 تبدیل‌شده است (آفتابی و سلیمانی، 1401).
ارتقای حرفه‌ای گری در معلمان، فرایند تعاملی، زمینه‌ساز تکوین و تعالی پیوسته هویت حرفه‌ای - اخلاق و تعهد حرفه‌ای، دانش تخصصی، دانش و نگرش تربیتی، مهارت تربیتی - معلمان است. درواقع، این فرایند، مجموعه فعالیت‌هایی است که با هدف فراتر رفتن از نقایص کار آموزندگان مانند معلمان، در قالب برنامه‌های بلندمدت انجام می‌گیرد. در این فرایند تواناسازی معلمان از شکل دوره‌ها و اقدامات برنامه‌ریزی‌شده و رسمی خارج شده و بيشتر جنبه غیررسمی، منعطف و مداوم دارد (محمدی و رشیدی، 1399: 101). یک معلم حرفه‌ای کسی است که از چند جنبه متفاوت دارای صلاحیت کاری باشد، این افراد باید از لحاظ عاطفی، جسمی، عملی، سیاسی، رفتاری، تجربی، تاریخی، فرهنگی، معنوی و شخصی حرفه‌ای بوده و دیدی حمایتگر داشته باشند تا بتوانند موجب ایجاد انگیزه کافی در دانش آموزان شوند (مک لئود و همکاران6، 2017: 204). استرانگ7 (2018) در مطالعه خود عنوان می‌کند که کیفیت و حرفه‌ای بودن معلمان باهم رابطه دارد؛ یعنی هرقدر به صلاحیت حرفه‌ای توجه شود، میزان کیفیت تعلیم و تربیت بهتر میشود.
قرونه (1399) در پژوهش خود به نگرش معلمان و مدیران مدارس نسبت به طرح رتبه بندی حرفه‌ای مشاغل معلمان: یک مطالعه پدیدارشناسی می‌پردازد و نتایج پژوهش وی نشان می‌دهد که طرح رتبهبندی معلمان دارای ضرورت‌های قانونی، علمی، حرفه‌ای و مدیریتی است. همچنین، باوجود تأکیداتی که در سال‌های اخیر در مورد حرفه‌ای کردن و تواناسازی معلمان در اسناد بالادستی شده است و اقدامات مقتضی که در این حوزه صورت پذیرفته، اما به نظر می‌رسد که حرکت به‌سوی حرفه‌ای کردن معلمان به‌منظور رتبهبندی ایشان، با چالش‌های فراوانی مواجه است. در واقع، یکی از مسائل بحث‌برانگیز در حوزه آموزش‌وپرورش و تعلیم و تربیت کشور مسئله رتبهبندی معلمان است. رتبهبندی بر اساس اعلام مسئولان وزارت آموزش‌وپرورش فرآیندی است که منجر به ارتقای کیفیت در آموزش‌وپرورش میشود و هدف مستقیم آن افزایش حقوق نیست اما منجر به افزایش حقوق هم میشود (حسینی ارسنجانی، 1400).
آموزش‌وپرورش اعلام کرده است که در قانون رتبهبندی، صلاحیت معلمان مد نظر است و ارکان این صلاحیت را نیز تعریف کرده است. تدوین‌کنندگان قانون رتبهبندی معلمان در کمیسیون مجلس شورای اسلامی با ادعای الگوسازی آموزش‌وپرورش ایران با نظام دانشگاهی، یکی از ضروریات ارتقای رتبه معلمان را داشتن پژوهش ذکر کرده‌اند اما به این نکته توجه نفرموده‌اند که در آموزش‌وپرورش ایران ساختار دقیقی برای پژوهش و بررسی آثار پژوهشی معلمان وجود ندارد و حتی معاونت پژوهش و برنامه‌ریزی آموزش‌وپرورش دو سال پیش با معاونت پشتیبانی ادغام شده است و پژوهش در ادارات آموزش‌وپرورش در سطح یک کارشناس فروکاسته شده است. عنوان شده است که برای قرار گرفتن در رتبه بندی، معلمان باید در ابتدا صلاحیت عمومی داشته باشند یعنی مجموعه‌ای از ویژگی‌های شخصیتی فرد شامل باورها، نگرش‌ها، اعتقادات و رفتار مبتنی بر نظام ارزشی، فرهنگی و اخلاقی جامعه و پایبندی به نظام جمهوری اسلامی را دارا باشند. همچنین دارای صلاحیت تخصصی باشند بدین معنا که مدرک تحصیلی، صلاحیت و تخصص شغلی داشته و مدرک تحصیلی ایشان با رشتۀ تدریس که برای هر یک از این عوامل در نظر گرفته شده است، مطابق باشد. علاوه بر این، باید صلاحیت حرفه‌ای داشته باشند. برای سنجش این صلاحیت، آزمونی به‌صورت الکترونیکی، شامل اخلاق حرفه‌ای، توانمندی‌های آموزشی، پرورشی و پژوهشی برگزار میشود و بر اساس امتیاز کسب شده توسط معلم در این آزمون، صلاحیت حرفه‌ای او تأیید یا رد میشود؛ اما به نظر می‌رسد عدم حمایت مدیران، تصویب دیرهنگام این قانون و عدم آگاه‌سازی معلمان نسبت به مفاد دقیق این قانون، مشکلاتی را برای معلمان و ذینفعان به وجود آورده است. بر این اساس، پژوهش حاضر، به این مقوله پرداخته است و قصد دارد با انجام پژوهشی جامع به ارائه مدل سرمایه انسانی حرفه‌ای در آموزش‌وپرورش به منظور ارتقای سطح رتبهبندی معلمان بپردازد.
روش پژوهش
روش پژوهش حاضر تلفیقی (کیفی- کمی) و از نظر هدف کاربردی، ازنظر زمان مقطعی بود. جامعۀ آماری در بخش کیفی شامل خبرگان آموزش‌وپرورش بود. در این پژوهش برای تعیین نمونه‌ها از روش نمونه‌گیری هدفمند8 استفاده شد که 20 نفر به‌عنوان حجم نمونه مصاحبه‌شونده، در نظر گرفته شد. جامعه آماری بخش کمی نیز شامل كليه معلمان مقاطع متوسطه شهر تهران بودند که تعداد آنها 1300 نفر بودند. جهت برآورد حجم نمونه موردنیاز در بخش کمی پژوهش از جدول مورگان استفاده شد و تعداد 300 نفر به‌عنوان حجم نمونه در نظر گرفته شد. لازم به ذکر است به‌منظور جلوگیری از ریزش حجم نمونه 320 پرسشنامه در میان جامعه آماری توزیع شد که از این میان 20 پرسشنامه به دلیل ناقص بودن کنار گذاشته شد و عملیات آماری بر روی 300 آزمودنی صورت گرفت.
در این پژوهش به‌منظور گردآوری داده‌ها از روش کتابخانه‌ای، مصاحبه نیمه ساختاریافته و پرسشنامه استفاده شد. در بخش کیفی از مصاحبه‌های نیمه ساختاریافته استفاده شد. در مصاحبه‌های انفرادی با مصاحبه‌شوندگان، برای بررسی مقدماتی 3 سؤال مصاحبه استفاده شد. مدت‌زمان انجام مصاحبه بین 30 تا 60 دقیقه بود.
همچنین، روایی بخش کیفی پژوهش با استفاده از نظرات ارزشمند کارشناسان آموزش‌وپرورش و مدیران این سازمان و البته برخی از اساتید دانشگاه فرهنگیان سنجیده شد و مورد تائید قرار گرفت. در این پژوهش به‌منظور گردآوری داده‌ها از پرسشنامه‌ای محقق ساخته برگرفته از کدهای حاصل از مصاحبه استفاده شد گویههای پرسشنامه‌های این پژوهش شامل دو قسمت بود:
الف) گویه های عمومی: در سؤال‌های عمومی هدف کسب اطلاعات کلی و جمعیت شناختی پاسخگویان است. این قسمت شامل پنج سؤال است و مواردی مانند جنسیت، سن، تحصیلات و سابقه کار مطرح‌شده‌اند.
ب) پرسشنامه محقق ساخته سرمایه انسانی حرفه‌ای
گویه های تخصصی: این بخش شامل 40 گویه بود که بخش اول مؤلفه‌های تشکیل‌دهنده صلاحیت حرفه‌ای شامل سه مؤلفه توانایی مهارتی (14 گویه)، نگرشی- اخلاقی (10 گویه) و مدیریتی (16 گویه) است. در طراحی این بخش سعی شده است که تا حد ممکن، گویه های پرسشنامه ها برای پاسخگویان قابل درک باشد. این گویه ها از نوع بسته و از طیف 5 گزینه‌ای لیکرت میباشد.
در این پژوهش به منظور محاسبه روایی از روایی صوری، محتوایی استفاده شد. روایی ظاهری پرسشنامه نهایی به دور از ایرادات ویرایشی، شکلی، املایی و ... به کمک پژوهشگر، چند نفر از اعضای نمونه، استاد راهنما و مشاور تدوین گردید. برای بررسی روایی محتوایی9 از نظر خبرگان استفاده شد.
پایایی: در این پژوهش برای محاسبه پایایی از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد. میزان ضریب آلفای کرونباخ و ترکیبی برای همه مؤلفهها بالاتر از 0.7 گزارش شد. برایتجزیه و تحلیل داده ها در بخش کیفی از طریق تحلیل محتوا استفاده شد. در این طرح مراحل تحلیل
دادههای کیفی گردآوری شده، از طریق کدگذاری باز10 و کدگذاری محوری11 انجام شده است. همچنین در بخش کمّی با توجه به سؤال‌های پژوهش از آزمون تی تک نمونه ای بهره گرفته شد.
در اين بخش دادههاي پژوهش با استفاده از روشهاي علمي در دو بخش کمی و کیفی مورد تحلیل و ارزيابي قرار ميگيرد:
1- بخش کیفی
- شاخصها، مؤلفهها و ابعاد مدل سرمایه انسانی حرفه‌ای در آموزش‌وپرورش به منظور ارتقای سطح رتبه بندی معلمان کدام‌اند؟
در شناسایی سرمایه انسانی حرفه‌ای در آموزش‌وپرورش به منظور ارتقای سطح رتبه بندی معلمان، با 20 خبره مصاحبه انجام شد و با استفاده از نرم‌افزار MAXQDA که نرم‌افزاری حرفه‌ای برای تجزیه و تحلیل دادههای گردآوری شده توسط روشهای کیفی و ترکیبی است، مصاحبه ها مورد تحلیل قرار گرفت؛ و پس از کدگذاریهای باز، انتخابی و محوری، مولفه ها تعیین شدند.
شایان ذکر است که با 20 خبره در این زمینه بر اساس مصاحبه نیمه ساختاریافته با سه سؤال مصاحبه شد. جدول مصاحبه به قرار زیر است:
ردیف | سؤال |
1 | به نظر شما منظور از سرمایه انسانی حرفه‌ای در آموزش‌وپرورش به منظور ارتقای سطح رتبه بندی معلمان چیست؟ |
2 | به نظر شما پرداختن به سرمایه انسانی حرفه‌ای در آموزش‌وپرورش به منظور ارتقای سطح رتبه بندی معلمان چه ضرورتی دارد؟ |
3 | به نظر شما شاخصها و مولفه های سرمایه انسانی حرفه‌ای در آموزش‌وپرورش به منظور ارتقای سطح رتبه بندی معلمان کدامند؟ |
با توجه به دادههای جمع‌آوری شده در فرمت مصاحبه که با فرایند تطبیق مستمر به نقطه اشباع نظری رسیده است بعد از تعریف سؤالات اصلی پژوهش (مصاحبه) که برای آنها مقیاس کمی تعریف شده است، می‌توان کدگذاری مصاحبه‌های جمع‌آوری شده را با تعریف ویژگی‌ها و ابعاد آن و نمودارهای توصیف کننده این ویژگی‌ها شروع کرد؛ بنابراین، در گام اول لازم است تا واحدهای معنایی شناسایی شود که البته انتخاب واحدهای معنایی به تأیید اساتید راهنما و مشاور رسیده است.
بعد از کدگذاری واحدهای معنایی و رسیدن به حد اشباع (زمانی که از تحلیل متن یا مصاحبه‌های جدید، مقولات یا کدهای جدیدی به دست نیاید)، بر اساس مشابهت کدها به یکدیگر مقوله‌بندی شدند.
در نهایت خروجی حاصل از تحلیل، به شرح جدول زیر می‌توان مشاهده کرد. این جدول حاصل کدگذاری باز محوری و گزینشی است.
جدول 2: کدگذاری باز، محوری و گزینشی (انتخابی)
سازه | کدگذاری انتخابی | کدگذاری محوری | کد گذاری باز (شاخص) |
سرمایه انسانی حرفه‌ای به منظور رتبه بندی معلمان | شایستگی مهارتی | شناخت خود | اطلاعات من نسبت به تواناييها، ارزشها و علائق دانش آموزان مطلوب است. نسبت به چگونگي رشد دانش آموزان اطلاعات کافی دارم. در استفاده از دانش، تواناييها، علائق دانش آموزان در كلاس درس مهارت دارم. نسبت به موضوعات درسي مورد تدریس تسلط دارم. در استفاده از روشهاي تدريس مناسب با موضوع درس مهارت دارم. |
شناخت یادگیرنده | از چگونگي توليد و سازماندهي دانش موضوعي آگاهي دارم. در تحليل مطالب و نقادي آن و مهارت توسعه اين توانايي در دانش آموزان مهارت دارم. از پيش زمينهها و پيشينه دانش، دانش آموزان و توانايي تغيير و اصلاح آن در ضمن كار اطلاع دارم. نسبت به دانش و مهارتهاي چندگانه ارزشيابي اطلاع دارم. | ||
شناخت فرایند یاددهی و یادگیری | دانش و مهارتهاي تحقيق و اطلاع از پژوهشهاي اخير دربارة تدريس و يادگيري خودرا مطلوب می دانم. مهارت من در پرورش خلاقيت و حل مسأله دانش آموزان مطلوب است. در روزآمدسازي دانش خود و توانايي تطبيق، قضاوت دانش خود با يافتهها، عقايد و تئوريهاي جديد کارآمد هستم. دانش و مهارت استفاده از فناوري در فرايند يادگيري را دارم. اطلاعات من از برنامهی درسی دانش آموزان و استفاده از روشهای تدریس در زمینه متغیر محیطی مطلوب است. | ||
شایستگی نگرشی/ اخلاقی | شایستگی اخلاقی | به يادگيري دانش آموزان متعهد هستم احترام به برابري فردي دانش آموزان را مراعات میکنم. تفاوتهاي قومي، فرهنگي، مذهبي دانش آموزان را تشخيص و به آنها احترام میگذارم. | |
شایستگی نگرشی | به ارزشها و قوانين جامعه متعهد هستم. به دانش آموزان و تدريس، عشق و علاقه دارم. تفاوتهاي فردي دانش آموزان را درك و در تدريس با عدالت و تساوي رفتار میکنم. | ||
شایستگی وابسته به علایق | حس كنجكاوي، بردباري، صداقت و نيكويي به دانش آموزان را تقويت میکنم. به يادگيري در طول عمر معتقدم. دارای روحيه شوخ طبعي، نشاط و انعطاف پذيري هستم. | ||
شایستگی مدیریتی | شایستگی مرتبط با کلاس درس
| دارای توانايي تفكر عقلاني و قدرت استدلال هستم. مهارت الهام بخشي به دانش آموزان از طريق معرفي افراد الگو را دارم. توانايي برنامه ريزي و سازماندهي درس را دارم. توانايي مديريت كلاس را دارم. | |
شایستگی مربوط به محیط آموزشی | توانايي ايجاد انگيزه در دانش آموزان را دارم. توانايي استفاده بهينه از زمان را دارم. در، درگیر نمودن دانش آموزان برای کمک به تدریس و درگیر کردن آنان در جهت یادگیری مادام العمر، توانایی لازم را دارم. توانايي استفاده از روشهاي كار مشاركتي در كلاس درس و با والدين را دارم. | ||
شایستگی عملکردی | توانايي برقراري ارتباط با همكاران و تشريك مساعي را دارم. توانايي تعامل انساني مناسب با دانش آموزان و همكاران را دارم. توانايي خلق، انتخاب، ارزيابي و استفاده از منابع مدرسه و جامعه براي پيشرفت دانش آموزان را دارم. توانايي تحليل، ارزيابي و بازتابي فعاليتهاي خود و تقويت اثربخشي آن را دارم. | ||
شایستگی تاثیرگذاری بر دانش آموزان | توانايي خلق روشهاي جديد و نوآوري در روشهاي آموزشي را دارم. مهارت در عرضه كردن(قدرت بيان)، گوش دادن به اظهارنظرهاي دانش آموزان، برقراري ارتباط با دانش آموزان و دانش آموزان با يكديگر را دارم. توانايي پرورش خود شكوفايي، شخصيت و مسئوليت شهروندي دانشآموزان را دارم. بازخوردهاي منظم به دانش آموزان و والدين و هدايت پيشرفت تحصيلي دانش آموزان میدهم. |
نتایج حاصل از تحلیل عاملی نشان می‌دهد که از میان شاخصهای (گویه) موجود، سه مؤلفه اصلی و 40 قابل شناسایی است. بر اساس ادبیات، پیشینه و نظریه‌های موجود این مولفه‌ها در جدول زیر نامگذاری شده‌اند.
جدول 3: مولفه‌های شناسایی شده بعد از استفاده از ادبیات موجود
سازه | بعد | مولفه | تعداد گویه | |||||
مولفه‌های سرمایه انسانی حرفه‌ای به منظور ارتقای رتبه بندی معلمان | مهارتی | شناخت خود | 5 | |||||
شناخت یادگیرنده | 4 | |||||||
شناخت فرایند یاددهی و یادگیری | 5 | |||||||
نگرشی-اخلاقی | شایستگی عاطفی | 3 | ||||||
شایستگی نگرشی | 3 | |||||||
شایستگی وابسته به علایق | 4 | |||||||
مدیریتی | شایستگی مرتبط با کلاس درس | 4 | ||||||
شایستگی مرتبط با محیط آموزشی | 4 | |||||||
شایستگی عملکردی | 4 | |||||||
شایستگی تاثیرگذاری | 4 | |||||||
وضعیت موجود سرمایه انسانی حرفه‌ای به منظور ارتقای رتبه بندی معلمان چگونه است؟
برای اینکه بدانیم وضعیت سرمایه انسانی حرفه‌ای، ابعاد و مؤلفه‌های شناسایی شده به چه میزان است، با توجه به نرمال بودن توزیع داده ها و مقیاس فاصله ای متغیرها از آزمون t استفاده شد.
در این قسمت با توجه به اینکه مقیاس 5 درجه‌ای است، ارزش عددی برای مقایسه با آماره تی را عدد 3 در نظر گرفتیم. در ادامه فرض صفر و پژوهش برای این سوال آورده شده است:
H0: µ = 3
H1: µ ≠ 3
جدول 4: آزمون تی تک نمونه‌ای به منظور بررسی وضعیت موجود
سازه | بعد | مولفه | ارزش آزمون = 3 | |||||
مقدار تی | Sig. | اختلاف میانگین | فاصله اطمینان 95 درصد از اختلاف | |||||
حد پایین | حد بالا | |||||||
سرمایه انسانی حرفه‌ای به منظور ارتقای رتبه بندی معلمان | مهارتی | شناخت خود | 10.85 | 0.000 | 0.48 | 0.39 | 0.57 | |
شناخت یادگیرنده | 2.78 | 0.000 | 0.13 | 0.04 | 0.23 | |||
شناخت فرایند یاددهی و یادگیری | 10.30 | 0.000 | 0.44 | 0.36 | 0.53 | |||
نگرشی اخلاقی | صلاحیت عاطفی | 5.97 | 0.000 | 0.29 | 0.20 | 0.39 | ||
صلاحیت نگرشی | 3.57 | 0.000 | 0.19 | 0.08 | 0.29 | |||
صلاحیت مبتنی بر علایق | 4.66 | 0.000 | 0.23 | 0.13 | 0.33 | |||
مدیریتی | صلاحیت مرتبط با کلاس درس | 1.49 | 0.000 | 0.07 | -0.02 | 0.16 | ||
صلاحیت مرتبط با محیط آموزشی | 8.43 | 0.000 | 0.39 | 0.30 | 0.48 | |||
صلاحیت عملکردی | 7.54 | 0.000 | 0.31 | 0.23 | 0.40 | |||
صلاحیت تاثیرگذاری | 6.98 | 0.000 | 0.30 | 0.21 | 0.38 | |||
همانطور که در جدول مشاهده میشود، سطح معناداری در همه موارد کمتر از پنج صدم میباشد و بنابراین فرض صفر با 95 درصد اطمینان برای این مولفه‌ها رد و فرض پژوهش تأیید میشود. همچنین، با توجه به اختلاف میانگین که مقادیری مثبت هستند، چنین استنباط میشود که وضعیت آنها در حالت مطلوب میباشد.
بر اساس مولفه‌های شناسایی شده، می توان مدل مفهومی پژوهش حاضر را به شکل زیر ترسیم کرد:
شکل1. مدل مفهومی پژوهش
بحث و نتیجه‌گیری
هدف اصلی پژوهش حاضر ارائه مدل سرمایه انسانی حرفه‌ای در آموزش‌وپرورش به‌منظور ارتقای سطح رتبهبندی معلمان انجام بود. سرمایه انسانی حرفه‌ای، مجموعه‌ای است از صفات، توانمندی‌ها، مهارت‌ها و بینش‌های هویتی معلمان است که درروند کار و در بازخورد با موقعیت خود، مدیریت، همکاران، سیاست‌گذاران و جامعه برای بهبود مستمر برونداد سازمانی (ناظر بر پیشرفت آموزش‌وپرورش) بر اساس نظام معیار اسلامی آشکار میشود. ارزیابی این سرمایه باید بر اساس چهار بعد دانش، مهارت، نگرش و تعهد انجام پذیرد. برای اینکه افراد به سرمایه حرفه‌ای تبدیل شوند.، لازم است شایستگی‌های موردنیاز آنان بهبود یابد، مؤلفه‌های مهارتی و توانمندی، نگرشی، عاطفی، اجتماعی، اخلاقی، دانشی و مهارتی را در برمی‌گیرد. درواقع سرمایه انسانی حرفه‌ای به زمینه‌های دانش حرفه‌ای، عمل حرفه‌ای و تعهد حرفه‌ای مرتبط است. با توجه به اهمیت این موضوع و همچنین رتبهبندی معلمان در اسناد بالادستی، مانند سند تحول بنیادین، ارتقای این شایستگی‌ها از طریق برنامه‌های مختلف سازمانی، برای معلمان ضروری به نظر می‌رسد. برای اینکه رتبهبندی معلمان به معنای واقعی و درست انجام شود نیاز است تا پیش‌نیازهای آن فراهم گردد. یکی از مهم‌ترین پیش‌نیازها پرداختن به معلمان به‌عنوان سرمایه‌های انسانی حرفه است. این موضوع باید در معلمان تقویت شود. پژوهش حاضر نیز به این موضوع پرداخته است. در این فرایند ارتقای شایستگی حرفه‌ای و تواناسازی معلمان به‌عنوان ارکان اصلی نظام آموزشی مدنظر است. دیگر زمان آن رسیده است که به کمک فناوری‌های نوین اطلاعات و ارتباطی، حرفه‌ای شدن معلمان از شکل دوره‌ها و اقدامات برنامه‌ریزی‌شده و رسمی خارج‌شده و بيشتر جنبه غیررسمی، منعطف و مداوم پیدا کند. معلم امروز باید یادگیری مادام‌العمر را درک کند و در جهت آن گام بردارد. این معلم باید از چند جنبه متفاوت دارای شایستگی کاری باشد، این افراد باید از لحاظ عاطفی، جسمی، عملی، سیاسی، رفتاری، تجربی، تاریخی، فرهنگی، معنوی، و شخصی حرفه‌ای بوده و دیدی حمایتگر نسبت به دانش آموزان خود داشته باشند تا بتوانند موجب ایجاد انگیزه کافی در افراد دیگر شوند. تبدیل‌شدن معلمان به‌عنوان سرمایه‌های انسانی حرفه‌ای زمینه لازم برای پرورش استعدادهای نهفته ایشان و مشارکت‌پذیری آنها را فراهم می‌کند.
پژوهش‌ها با محدودیت‌هایی روبه‌رو هستند. در اینجا ازآنجایی‌که محقق امکان کنترل متغیرهای خارج از کنترل را نداشت دچار محدودیت بود. به‌کارگیری هم‌زمان روش کیفی و کمی نیز برای محقق چالش‌هایی ازجمله همگرا کردن نتایج و تحمل زمان زیادی در انجام هر دو روش می‌طلبد. لذا خستگی روش تلفیقی می‌تواند در کیفیت نتایج نیز اثرگذار باشد. محدودیت دیگر به تکمیل پرسشنامه مربوط است که ممکن است پرسش‌شوندگان از دقت لازم در تکمیل آنها برخوردار نبوده باشند. با توجه به یافته‌های حاصل از پژوهش پیشنهادهایی به شرح ذیل قابل‌طرح است:
- معلمان متوسطه، در اتخاذ شیوه‌های آموزشی و عملکردی قاطعیت داشته باشند و مدام شیوه‌های خود را بر اساس نظرات دیگران تغییر ندهند.
- معلمان، استقلال‌طلبی و روحیه حریت را در دانش آموزان پرورش دهند.
- معلمان، به اخلاق حرفه‌ای متعهد باشند و به دانش آموزان و دیگران احترام بگذارند.
- معلمان، توانایی مدیریت موضوعات مربوط به درس را داشته باشند و سعی کنند از موضوعات به‌روز نیز استفاده نمایند.
- معلمان توانایی تولید محتوای آموزشی، ایجاد چالش و معنا سازی برای دانش آموزان را داشته باشند.
منابع
آفتابی، فاطمه و سلیمانی، عادل. (1401). ضرورت‌های توسعه صلاحیت‌های حرفه‌ای معلمان بر اساس رویکرد کنش پژوهی. کنفرانس ملی مدیریت، اقتصاد و علوم اسلامی.
جاویدان، لیلا، علی اسماعیلی، عبدالله و شجاعی، علی اصغر. (1398). تدوین الگوی ویژگی ها و صلاحیت های معلمی بر اساس اسناد بالادستی آموزش‌وپرورش. پزوهش در نظامهای آموزشی، 12(3)، 1136-1124.
سلیمانی، نادر و صابریان، محسن.(1396). بررسی نقش نظام رتبه بندی معلمان بر اخلاق حرفه‌ای،کنفرانس ملی پژوهش های نوین در مدیریت، اقتصاد و علوم انسانی،کازرون،https://civilica.com/doc/658959
قرونه، داوود. (1399 ). نگرش معلمان و مدیران مدارس نسبت به طرح رتبه بندی حرفه‌ای مشاغل معلمان: یک مطالعه پدیدار. مطالعات آموزشی و آموزشگاهی. 2(23)، 182-147.
گندمی، فهیمه. (1395). به سوی رویکردی مدرسه بنیان در حوزه رشد و بالندگی حرفه‌ای معلمان: تعیین عناصر اساسی یک رویکرد اثربخش. فصلنامه علمی تربیت معلم فکور، 1(2)، 142-121.
محمدی مهر، مژگان، ملکی، حسن، عباس پور، عباس و خوش‌دل، علیرضا، (1392). جستاری بر شایستگی‌های موردنیاز یادگیری مادام‌العمر در دانشجویان پزشکی عمومی. مجله ایرانی آموزش در علوم پزشکی، 11(8)، 916-903
محمدی، محمد و رشیدی، سهیلا. (1399). بررسی رابطه آموزش توانمند سازی معلمان مدارس ابتدایی لردگان بر کارآفرینی آموزشی و جامعه پذیری سازمانی آنان. فصلنامه علمی تخصصی رویکردهای پژوهشی نوین در مدیریت و حسابداری، 4(48)، 99-105
مولایی، و یاری، جهانگیر. (1401). نقش رتبهبندی معلمان بر بهبود اشتیاق شغلی آنان در مدارس متوسطه شهرستان مراغه. فصلنامه رویکردهای پژوهشی نوین در مدیریت و حسابداری، 6(84)، 1616-1604
Calderon-Mafud, J. L., & Pando-Moreno, M. (2018). Role of Authentic Leadership in Organizational Socialization and Work Engagement among Workers. Psychology, 9(1), 100-115.
Cooke, F. L., Dickmann, M., & Parry, E. (2020). Important issues in human resource management: introduction to the 2020 review issue. The International Journal of Human Resource Management, 31(1), 1-5.
Horowitz, R. (2018). Everyday Arts for Special Education: Impact on Student Learning and Teacher Development. In Arts Evaluation and Assessment (pp. 37-64). Palgrave Macmillan, Cham.
Kaiser, G., Blömeke, S., König, J., Busse, A., Döhrmann, M., & Hoth, J. (2017). Professional competencies of (prospective) mathematics teachers—cognitive versus situated approaches. Educational Studies in Mathematics, 94(2), 161-182.
Kiemer, K., Gröschner, A., Kunter, M., & Seidel, T. (2018). Instructional and motivational classroom discourse and their relationship with teacher autonomy and competence support—findings from teacher professional development. European Journal of Psychology of Education, 33(2), 377-402.
McLeod, B. D., Sutherland, K. S., Martinez, R. G., Conroy, M. A., Snyder, P. A., & Southam-Gerow, M. A. (2017). Identifying common practice elements to improve social, emotional, and behavioral outcomes of young children in early childhood classrooms. Prevention Science, 18(2), 204-213.
Sukawati, N. N., Gunawan, I., Ubaidillah, E., Maulina, S., & Santoso, F. B. (2020, November). Human resources management in basic education schools. In 2nd Early Childhood and Primary Childhood Education (ECPE 2020) (pp. 292-299). Atlantis Press.
Providing a Professional human Capital Model in Education in Order to Improve the Level of Teacher Ratings
Abstract
Human capital is an important issue for all educational organizations and institutions. Today, experts have come to the opinion that human capital plays the first role in the development of societies, because when all the necessary tools and facilities are available and human capital is not formed, development conditions will not occur. The current research was conducted with the aim of providing a model of professional human capital in education in order to improve the level of teacher ratings. Research method in terms of practical-fundamental purpose; In terms of data collection method, it was descriptive-survey and in terms of data type, it was mixed (qualitative-quantitative). The statistical population of the qualitative part of the research included 20 education experts who were selected in a targeted way. The statistical population of the research in the quantitative part included all secondary school teachers in Tehran, and 300 people were selected as a sample using Morgan's table and staged cluster sampling. The data collection tool was a semi-structured interview and a researcher-made questionnaire, which was confirmed to be valid and reliable. The method of data analysis in the qualitative part was theoretical coding, and in the quantitative part, one-sample t-tests were used. The results of the research showed that the constituent components of providing the professional human capital model in education in order to improve the rating level of teachers included skill, attitude and management components. Finally, a conceptual model was drawn for this research. It can be concluded that for the improvement of human capital in education and its impact on the rating system, it is very important to address skill, attitude-ethical, managerial and skill components.
Keywords: human capital, professional human capital, education, teacher rating
[1] Human resource management
[2] Cooke, Dickmann & Parry
[3] Sukawati
[4] Bontis & Serenko
[5] Calderon-Mafud & Pando-Moreno
[6] McLeod
[7] Stronge
[8] Judgemental Sampling
[9] Content Validity
[10] -Open Coding
[11] - AxialCoding