Providing a Model for Promoting Intelligence in Islamic Azad University of Hormozgan Province

Subject Areas : Futurology

ali ahmadi ¹

1 - Education Management،Humanities،Islamic Azad university،bandar abbas , iran

Received: 2018-10-05 Accepted : 2019-10-21 Published : 2020-02-20

Keywords: Islamic Azad University, intelligence, Hormozgan,

Abstract :

This research was aimed at providing a model for the promotion of intelligence in Islamic Azad universities in Hormozgan province. The statistical population consisted of all PhD students, managers, staff and faculty members of Islamic Azad University of Bandar Abbas in the academic year of 1396-97. The sample size was estimated to be 306 by Cochran formula. A stratified sampling was used to select the sample. The data collection tool was a researcher-made questionnaire based on the 5-item scale. Validity of the questionnaire was verified formally and content. The reliability of the questionnaire was obtained through Cronbach's alpha for the whole questionnaire of 0.91.Kolmogorov-Smirnov tests, exploratory factor analysis and confirmatory factor analysis were used to analyze the data. The results of the study revealed 10 components and 74 indicators as components of intelligence promotion in Islamic Azad universities of Hormozgan province. Their names were as follows:Executive power "with 11 indicators," competitiveness "with 10 indicators," desire to change "with 7 indicators," agreement and unity "with 7 indicators, branding with 10 indicators," knowledge application "with 6 indicators," performance pressure " "With 7 indicators," Strategic Perspective "with 6 indicators," Common Fate "with 5 indicators and" Morale "with 5 indicators.

Full-Text:



ارائه مدلی برای ارتقای هوشمندی دانشگاه‌های آزاد اسلامی استان هرمزگان

 

علی احمدی

دکتر محمدنور رحمانی (نویسنده مسئول)

دکتر نادرقلی قورچیان

دکتر پریوش جعفری

چکیده

این پژوهش با هدف ارائه مدلی برای ارتقای هوشمندی دانشگاه‌های آزاد اسلامی استان هرمزگان انجام شد. تحقیق حاضر از نظر داده ها با توجه به اینکه پرسشنامه بسته پاسخ بوده کمی می باشد از نظر هدف کاربردی است. جامعه آماری شامل کلیه دانشجویان دکتری، مدیران، کارکنان و اعضای هیات علمی واحد دانشگاه آزاد اسلامی شهر بندرعباس در سال تحصیلی 97- 1396 بود. کل جامعه آماری1507 نفر که از طریق حجم نمونه بر اساس فرمول کوکران 306 نفر برآورد شد. برای انتخاب نمونه از نمونه‌گيری طبقه­ای استفاده شد. ابزار گردآوری داده‌ها، پرسشنامه محقق‌ساخته بر مبنای مقیاس 5 گزینه‌ای بود. روایی پرسشنامه از نظر صوری و محتوایی به تایید رسید. پایایی پرسشنامه از طریق آلفای کرونباخ برای کل پرسشنامه 91/0 به دست آمد. برای تجزیه و تحلیل داده­ها از آزمون‌های کولموگروف‌اسمیرنف، تحلیل عاملی اکتشافی و تحلیل عاملی تاییدی استفاده شد. نتایج به دست آمده به شناسایی 10 مولفه و 74 شاخص به عنوان مولفه‌های ارتقای هوشمندی دانشگاه‌های آزاد اسلامی استان هرمزگان منجر شد که نامگذاری آنها ترتیب زیر بود: «قدرت اجرایی» با 11 شاخص، «رقابت‌پذیری» با 10 شاخص، «میل به تغییر» با 7 شاخص، «توافق و اتحاد» با 7 شاخص، «برندسازی» با 10 شاخص، «کاربرد دانش» با 6 شاخص، «فشار عملکرد» با 7 شاخص، «چشم‌انداز راهبردی» با 6 شاخص، «سرنوشت مشترک» با 5 شاخص و «روحیه» با 5 شاخص.

واژگان کلیدی: هوشمندی، دانشگاه آزاد اسلامی، هرمزگان

مقدمه

در دنیای کسب و کار و عصر دانایی هوشمندی یکی از الزامات غیرقابل انکار برای اغلب سازمان‌هاست تا بتوانند از طریق کسب، تجربه و تحلیل اطلاعات و همینطور افزایش دانش و ایجاد آگاهی، بر قابلیتهای خود بیفزایند هوشمندی، کل دانشی است که یک شرکت از محیطی که در آن رقابت می کند در اختیار دارد در پرتو این دانش است که تصویر کاملی از وضعیت فعلی و آتی صحنه تجارت و رقابت در پیش روی مدیران نقش می بندد تا بتوانند بهتر تصمیم بگیرند (برستروم¹، 2014) .

در حال حاضر اکثر موسسات موفق در کشورهای توسعه یافته از هوشمندی به عنوان یک ابزار قدرتمند برای کسب آگاهی بیشتر از محیط استفاده می کنند. بدون شک موسسات برای ادامه حیات در محیطی که هر روز با چالش های بیشتری روبرو خواهند بود می توانند با تکیه بر فناوری اطلاعات و ارتباطات قابلیت های هوشمندی خود افزایش داده و بر رقیبان غلبه کنند(کولا کوگلو²،2011) .

در جامعه اطلاعاتی امروز استفاده از ابزارهای هوش تجاری، سازمانی و رقابتی برای تحلیل وضعیت جاری سازمان و بنگاه ها، تعیین اهداف کوتاه مدت، بلند مدت و کنترل شاخص های عملکرد ضروری به نظر می رسد از دیدگاه مدیریت اجرایی برای اتخاذ تصمیمات در فضاهای عدم اطمینان و ابهام و تخمین نتایج از دیدگاه مدیریت مالی برای رصد کردن و و کنترل گزارشهای مالی و شاخصهای عملکردی از دیگاه مدیریت زنجیری تامین برای کنترل و بهبود روابط با تامین کنندگان و شرکای سازمان و از دیدگاه مدیریت ارتباط مشتریان برای شناسایی، دسته بندی، سیاست گذاری و بهبود ارتباط با مشتریان سازمان و ... (پیرایش و علی پور، 1391).

از هوشمندی سازمانی تعاریف و طبقه بندی مختلفی توسط صاحب نظران ارائه شده است. بوستروم در یک طبقه بندی آن را به هوش سازمانی، تجاری، و رقابتی تقسیم می کند و بیان می کند که توسعه  این هوشهای سه گانه در سازمان بر عملکرد تاثیر گذار هستند. هوش سازمانی یعنی ظرفیت یک سازمان برای ایجاد دانش و استفاده از آن برای وفق یافتن با محیط یا بازار لحاظ راهبردی، هوش سازمانی شبیه به بهره هوشی است، اما در یک سطح سازمانی شکل گرفته است، اگر سازمانها رهبران خوبی همراه با راهبردهای زیرکانه و محیط مطلوب نداشته باشند مانند انسانها ممکن است از هوش شان برای موفقیت استفاده نکنند و در زمانی که نظریه هایی همچون یادگیری سازمانی و دارایی های ناملموس مورد استفاده قرار می گیر ند، ممکن چگونگی اجرای و ارزیابی این روشها، چگونگی ارتباط آنها با عملکرد و نحوه توسعه انها، به سختی درک شود(هلال، 2006). آلبرشت، هوش سازمانی، را به عنوان استعداد و ظرفیت یک سازمان در حرکت قدرت ذهنیش و تمرکز این قدرت ذهنی در تحقق رسالت سازمان تعریف می کند وی هوش سازمانی را شامل هفت مولفه زیر می داند.

 

 

1- چشم انداز راهبردی1: قابلیت ایجاد و استنتاج و بیان هدف یک سازمان

2- سرنوشت مشترک2: احساس داشتن هدف مشترک بین تمام افراد سازمان برای عمل و تلاش به شکلی هم افزا.

3- میل به تغییر3: سازگاری و تمایل برای تغییر جهت تحقق چشم انداز راهبردی. 

4- روحیه4: تلاش دلخواه به عنوان انرژی اعضای سازمان در سطح بالاتر از آنچه که قرار است انجام شود.

5- اتحادو توافق5: وجود نظام ها و سلسله قوانین مشخص جهت اجرا برای افراد و گروه ها.

6- کاربرد دانش6: استفاده موثر از دانش، اطلاعات و داده ها. 

7- فشار عملکرد7: هر یک از مجریان باید موضع اجرایی خاص خود را داشته باشند(البرشت،2003). هوش تجاری به توانایی یک سازمان در جمع آوری، نگهداری و سازماندهی داده ها اطلاق می‌شود این قابلیت منجر به تولید مقدار زیادی اطلاعات می شود که به خلق فرصتهای جدید می‌انجامد هوش تجاری، نه به عنوان یک محصول و نه به عنوان یک نظام، بلکه به عنوان یک معماری مورد نظر است که با بهره گیری از پایگاه داده و مجموعه ای از برنامه های کاربردی و تحلیل به اخذ تصمیم‌های دقیق و سریع سازمانی کمک می کند. (شاکری و حسنی آهنگر، 1392).

هوش تجاری از طریق مولفه ای زیر فرآیند تبدیل داده به اطلاعات و هدایت آن به سمت دانش را موجب می شود:

1- انبار داده: مجموعه ای از داده های یکپارچه که توسط صفحات وب از منابع داخلی و خارجی جمع آوری شده است و داده های مرتبط را از مخزنی که برای تصمیم گیری موجود است، تجمیع می کند این انبار برای مدیران و تحلیل گران کسب و کار قابل دسترسی است.

2- داده کاوی: داده کاوی فرآیند کشف الگو روابط بین داده ها و تمایلات از طریق بررسی حجم وسیعی از اطلاعاتی است که در انبار ذخیره شده است (گل محمدی وزیشان، 2014). 

3- ETL ³: خلاصه کردن، انتقال، بارگذاری مجموعه ای از عملیات است که در آن داده از چندین پایگاه داده هدف بارگذاری می شود (اریکسون وینکر، 2005).

4- OLAP:⁴ این فناوری با بهره گیری از محاسبات پیچیده به کاربران این امکان را می دهد که حجم وسیعی از اطلاعات را جستجو و آنالیز کند(گل محمدی و زیشان، 2014). 

هوش رقابتی فرآیند دستیابی به داده ها و اطلاعاتی در محیط، رقبا و بازار است. هوش رقابتی موثرن تنها نیازمند اطلاعاتی پیرامون رقبا است، بلکه نیازمند اطلاعاتی درباره سایر تمایلات محیطی از قبیل تمایلات صنعت، تمایلات قانونی و نظارتی، تمایلات بین المللی، تحولات فنآوری، تمایلات سیاسی و شرایط اقتصادی است. هوش رقابتی به شرکتها در تعریف و توصیف صنعت و کار خودشان و همچنین تعیین کردن نقاط ضعف و قوت رقبا کمک می کند و شامل جمع آوری داده هایی در مورد رقبا و تفسیر این داده ها برای تصمیم‌گیری مدیریتی است و به مدیران کمک می کند تا در مقابل حرکات رقبا غافلگیر نشده و به سرعت به این حرکتها واکنش نشان دهند (گریگوری و تیلور، 2005).

به طور کلی اهداف هوش رقابتی در یک سازمان را به وصرت زیر می توان بیان کرد:

1- درک کلی از صنعت و شرکت های رقیب

2- شناسایی زمینه هایی که آسیب پذیر هستند و ارزیابی تاثیر اقدامهای راهبردی بر شرکتهای رقیب؛

3- شناسایی حرکت های بالقوه که امکان دارد یک شرکت رقیب به عمل آورد و موجب به خطر افتادن موضع شرکت در بازار شود(دیوید، 1379)

4- آشکار کردن فرصت ها و تهدیدها به وسیله سمبل های ضعیف، 

5- فرآیند و ترکیب داده و اطلاعات برای تولید آگاهی و دیدگاه ها در مورد رقبا

6- فرآهم آوردن اطلاعات کافی برای تصمیم‌گیری و حل مسائل و مشکلات شرکت؛

7- کمک به سازمان برای دستیابی به حالتی رقابتی (آرپی،2006)

بنابراین هوشمندی رقابتی، هنر شکل دادن در مقابل تهدید های رقابتی است (کالوف و رایت، 2008).

با توجه به فقدان مدل هوشمندی در دانشگاه آزاد اسلامی و فقدان پژوهشهای کاربردی در حوزه دانشگاهی، هدف این پژوهش ارائه مدلی برای ارتقای هوشمندی دانشگاههای آزاد اسلامی استان هرمزگان است. با انجام این پژوهش و بر پایه مدل ارائه شده، دانشگاه آزاد اسلامی می تواند از ظرفیت‌های استانی، ملی، منطقه ای، و جهانی خود بهره مند گردد.

پیشینه پژوهش

یارویسی (1397) پژوهشی را با هدف «شناسایی عوامل مؤثر بر هوش سازمانی در دانشگاه های آزاد اسلامی با استفاده از نظریه بنیانی و به صورت مطالعه مورد در دانشگاه های آزاد اسلامی کرمانشاه انجام داده است. یافته های حاصل از تحلیل داده های کیفی با استفاده از نظریه ی بنیانی، پس از استخراج کدهای اصلی و تشکیل کدهای محوری، عوامل مؤثر بر هوش سازمانی را در دانشگاه های آزاد اسلامی در 9 محور طبقه بندی نمود. این عوامل شامل: «مدیریت و پردازش و تسهیم اطلاعات»، «توجه به ارتباط سازمانی»، «تبدیل سازمان به سازمان یادگیرنده»، «به کارگیری سیستمهای مؤثر تشویق و تنبیه»، «ویژگی های فردی کارکنان و اساتید سازمان»، «به کارگیری مدیران و رهبران توانمند»، «تمرکز بر برنامه ریزی صحیح»، «توجه به کاربرد تکنولوژیهای نوین»، و «حمایت سازمانی» می باشد. صفری و موحدی (1396) در پژوهشی به شناسایی و تبیین الگوی عوامل مؤثر بر هوشمندی سپاه در کشف نیازهای دانشی پرداخته‌اند. نتایج نشان داد به ترتیب متغیرهای فناوری اطلاعات، سرمایه فکری ـ دانشی سازمان و فرهنگ سازمانی بیشترین تأثیر را بر هوشمندی در کشف نیازهای دانشی سپاه دارد و متغیر ساختار سازمانی تأثیرگذاری معنادار و قابل توجهی بر هوشمندی سپاه در کشف نیازهای دانشی ندارد. بهرامی و شکیب (۱۳۹۵) در پژوهشی به پیاده سازی هوشمندی کسب و کار در بانک های تجاری پرداخته است. نتایج پژوهش نشان داد که هر سه عامل یعنی عوامل سازمانی، فرایندی و فناورانه بر روی پیاده سازی موفق هوشمندی کسب و کار در بانک تجارت تاثیرگذار هستند. اما از این میان اولویت اول با عوامل فناورانه است، بعد از آن عوامل فرایندی و در نهایت عوامل سازمانی قرار می گیرند.

روش پژوهش 

پژوهش حاضر از نظر داده ها با توجه به اینکه پرسشنامه بسته پاسخ بوده، کمی می باشد و از نظر هدف کاربردی است. جامعه آماری شامل کلیه دانشجویان دکتری، مدیران، کارکنان و اعضای هیات علمی واحد دانشگاه آزاد اسلامی شهر بندرعباس در سال تحصیلی 97- 1396 مشغول به فعالیت هستند. حجم نمونه این پژوهش منطبق با فرمول کوکران 306 نفر و روش نمونه گیری تصادفی می‌باشد. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه محقق ساخته 5 گزینه ای استفاده شد. روایی صوری پرسشنامه از طریق اجرای آزمایشی در یک جامعه آماری محدود و اصلاح ابزار و رفع نواقص تایید گردید. پایایی پرسشنامه از طریق آلفای کرونباخ 91/0 محاسبه شد. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از آزمون های آماری K-S، تحلیل عاملی اکتشافی و تاییدی استفاده شد.

یافته‌ها

جدول 1: ‌نتایج آزمون K-S

مولفه	K-S	Sig
قدرت اجرایی	.194	.205
رقابت‌پذیری	.151	.173
میل به تغییر	.175	.191
توافق و اتحاد	.235	.094
برندسازی	.164	.180
کاربرد دانش	.160	.176
فشار عملکرد	.169	.179
چشم‌انداز راهبردی	.200	.077
سرنوشت مشترک	.107	.113
روحیه	.142	.101

همانطوركه در جدول 1 مشاهده مي‌شود، سطح معنی‌داری­های بدست آمده در همه مولفه‌ها بزرگتر از 05/0 می‌باشد و با اطمينان 95 درصد می‌توان H0 را پذیرفت و بیان داشت که داده‌های پژوهش از ويژگي نرمال بودن تبعيت مي‌كنند و می‌بایست از آزمون‌هاي پارامتريك برای تحلیل داده‌ها استفاده کرد.

* مولفه‌ها و شاخص‌های ارتقای هوشمندی دانشگاه‌های آزاد اسلامی استان هرمزگان کدامند؟

جدول 2: نتایج آزمون بارتلت و کومو

KMO		.948
بارتلت	کای اسکوئر	28445.396
	درجه آزادی	2701
	سطح معناداری	.000

با توجه به داده­های جدول 2 مقدار KMO برابر با 948/0 است و سطح معناداری آزمون بارتلت نیز برابر با 000/0 (کوچکتر از 05/0) است که نشان می­دهد داده­ها براي اجراي تحليل عاملي در سطح عالی مي­باشند. 

جدول 3: مقادير ارزش ويژه، درصد واريانس و درصد واريانس تجمعی مولفه‌های 10گانه 

عامل	بعد از چرخش واریماکس
	ارزش ویژه	درصد واریانس	درصد تجمعی
1	9.678	13.079	13.079
2	7.683	10.382	23.461
3	6.906	9.333	32.794
4	6.813	9.206	42.000
5	5.654	7.640	49.640
6	5.200	7.027	56.667
7	4.975	6.723	63.390
8	3.747	5.063	68.453
9	3.479	4.701	73.154
10	3.179	4.295	77.450

با توجه به جدول 3 نتایج حاصل از تحليل عاملي بر روي پاسخ­هاي 306 نفر از نمونه مورد مطالعه، تعداد 10 مولفه را به عنوان مولفه‌های ارتقای هوشمندی دانشگاه‌های آزاد اسلامی استان هرمزگان از بین 74 شاخص نشان می‌دهد که 450/77 درصد كل واريانس توسط این 10 مولفه تبيين‏ مى‏شود. 

جدول 4: بارهای عاملی مولفه‌ها و شاخص‌ها پس از چرخش 

شاخص	عامل
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
A32	.791
A35	.773
A33	.768
A37	.746
A36	.736
A34	.730
A31	.727
A29	.717
A30	.711
A60	.706
A38	.645
A21		.732
A20		.703
A22		.676
A19		.668
A23		.651
A16		.646
A18		.632
A15		.629
A17		.612
A14		.584
A69			.840
A67			.814
A74			.800
A66			.798
A2			.787
A71			.787
A73			.751
A49				.748
A47				.739
A45				.722
A50				.719
A44				.716
A48				.698
A52				.675
A59					.744
A5					.735
A6					.692
A46					.687
A7					.607
A8					.578
A9					.529
A11					.515
A12					.492
A10					.446
A40						.863
A41						.858
A43						.857
A42						.813
A56						.625
A55						.503
A72							.774
A70							.752
A1							.721
A68							.683
A54							.656
A65							.616
A53							.596
A57								.787
A62								.782
A63								.591
A61								.585
A58								.525
A64								.515
A4									.765
A51									.732
A3									.706
A39									.579
A26									.464
A27										.734
A24										.719
A28										.642
A13										.632
A25										.474

همانطور که در جدول 4 نشان داده شده است، پس از 9 بار چرخش، تعداد 10 مولفه به عنوان مولفه‌های ارتقای هوشمندی دانشگاه‌های آزاد اسلامی استان هرمزگان از بین 74 شاخص شناسایی شده‌اند که میزان اثرات كلي این مولفه‌ها و شاخص‌های آن برابر با 450/77 درصد بوده است. با توجه به ادبیات تحت مطالعه، نامگذاري هر يك از مولفه‌های استخراج شده از شاخص‌ها و میزان اثر (درصد واریانس) آنها به شرح جدول شماره 5 صورت گرفته است: 

جدول 5: نام‌گذاری مولفه‌های شناسایی شده بر اساس شاخص‌ها

ردیف	مولفه	میزان اثر (درصد واریانس)	شاخص
1	قدرت اجرایی	079/13	32-35-33-37-36-34-31-29-30-60-38
2	رقابت‌پذیری	382/10	21-20-22-19-23-16-18-15-17-14
3	میل به تغییر	333/9	69-67-74-66-2-71-73
4	توافق و اتحاد	206/9	49-47-45-50-44-48-52
5	برندسازی	640/7	59-5-6-46-7-8-9-11-12-10
6	کاربرد دانش	027/7	40-41-43-42-56-55
7	فشار عملکرد	723/6	72-70-1-68-54-65-53
8	چشم‌انداز راهبردی	063/5	57-62-63-61-58-64
9	سرنوشت مشترک	701/4	4-51-3-39-26
10	روحیه	295/4	27-24-28-13-25

جدول 6: بار عاملی و مقادیر t کل مولفه‌ها و شاخص‌های مدل جهت تایید مدل

مولفه (متغیر پنهان)	شماره شاخص (متغیر آشکار)	بار عاملی استاندارد شده	مقدار t	R2	P-value	نتیجه
قدرت اجرایی	A32	93/0	11/22	85/0	05/0>	معنادار
	A35	92/0	89/20	84/0	05/0>	معنادار
	A33	92/0	10/21	84/0	05/0>	معنادار
	A37	91/0	82/20	83/0	05/0>	معنادار
	A36	87/0	40/19	77/0	05/0>	معنادار
	A34	90/0	48/20	82/0	05/0>	معنادار
	A31	88/0	73/19	78/0	05/0>	معنادار
	A29	87/0	99/19	80/0	05/0>	معنادار
	A30	89/0	89/20	84/0	05/0>	معنادار
	A60	64/0	37/12	41/0	05/0>	معنادار
	A38	87/0	53/19	77/0	05/0>	معنادار
رقابت‌پذیری	A21	87/0	28/19	76/0	05/0>	معنادار
	A20	89/0	90/19	79/0	05/0>	معنادار
	A22	86/0	97/18	75/0	05/0>	معنادار
	A19	94/0	53/21	87/0	05/0>	معنادار
	A23	90/0	18/20	81/0	05/0>	معنادار
	A16	84/0	29/18	71/0	05/0>	معنادار
	A18	93/0	27/21	86/0	05/0>	معنادار
	A15	85/0	56/18	73/0	05/0>	معنادار
	A17	90/0	22/20	81/0	05/0>	معنادار
	A14	82/0	46/17	67/0	05/0>	معنادار
میل به تغییر	A69	95/0	47/22	91/0	05/0>	معنادار
	A67	88/0	42/19	77/0	05/0>	معنادار
	A74	86/0	36/19	77/0	05/0>	معنادار
	A66	91/0	34/21	86/0	05/0>	معنادار
	A2	87/0	33/19	77/0	05/0>	معنادار
	A71	85/0	44/21	86/0	05/0>	معنادار
	A73	86/0	33/19	77/0	05/0>	معنادار
توافق و اتحاد	A49	89/0	98/19	80/0	05/0>	معنادار
	A47	87/0	09/19	76/0	05/0>	معنادار
	A45	81/0	34/17	67/0	05/0>	معنادار
	A50	91/0	50/20	82/0	05/0>	معنادار
	A44	79/0	36/16	62/0	05/0>	معنادار
	A48	85/0	78/18	74/0	05/0>	معنادار
	A52	86/0	71/18	74/0	05/0>	معنادار
برندسازی	A59	82/0	40/16	63/0	05/0>	معنادار
	A5	84/0	06/18	71/0	05/0>	معنادار
	A6	83/0	58/17	69/0	05/0>	معنادار
	A46	66/0	21/12	41/0	05/0>	معنادار
	A7	69/0	07/17	66/0	05/0>	معنادار
	A8	80/0	40/17	68/0	05/0>	معنادار
	A9	77/0	10/14	51/0	05/0>	معنادار
	A11	74/0	80/15	60/0	05/0>	معنادار
	A12	73/0	70/15	59/0	05/0>	معنادار
	A10	63/0	83/12	44/0	05/0>	معنادار
کاربرد دانش	A40	96/0	97/22	93/0	05/0>	معنادار
	A41	94/0	39/22	91/0	05/0>	معنادار
	A43	95/0	96/22	92/0	05/0>	معنادار
	A42	51/0	49/16	62/0	05/0>	معنادار
	A56	47/0	74/8	23/0	05/0>	معنادار
	A55	63/0	15/11	34/0	05/0>	معنادار
فشار عملکرد	A72	85/0	20/18	72/0	05/0>	معنادار
	A70	90/0	54/19	78/0	05/0>	معنادار
	A1	78/0	02/16	61/0	05/0>	معنادار
	A68	88/0	26/19	77/0	05/0>	معنادار
	A54	79/0	63/14	54/0	05/0>	معنادار
	A65	76/0	32/16	62/0	05/0>	معنادار
	A53	72/0	19/15	57/0	05/0>	معنادار
چشم‌انداز راهبردی	A57	97/0	66/23	96/0	05/0>	معنادار
	A62	99/0	46/24	99/0	05/0>	معنادار
	A63	77/0	02/16	59/0	05/0>	معنادار
	A61	70/0	39/14	51/0	05/0>	معنادار
	A58	64/0	92/12	43/0	05/0>	معنادار
	A64	69/0	86/13	48/0	05/0>	معنادار
سرنوشت مشترک	A4	85/0	53/18	77/0	05/0>	معنادار
	A51	64/0	89/11	40/0	05/0>	معنادار
	A3	86/0	72/18	78/0	05/0>	معنادار
	A39	49/0	75/8	24/0	05/0>	معنادار
	A26	53/0	06/10	31/0	05/0>	معنادار
روحیه	A27	88/0	93/18	78/0	05/0>	معنادار
	A24	74/0	86/15	62/0	05/0>	معنادار
	A28	68/0	02/13	47/0	05/0>	معنادار
	A13	54/0	58/10	34/0	05/0>	معنادار
	A25	73/0	26/14	53/0	05/0>	معنادار

همانطور که در جدول 6 نشان داده شده است، مدل پژوهش دارای 10 مولفه و 74 شاخص است که بار عاملي تمام مولفه‌ها و شاخص‌های آنها بيشتر از 3/0 و در حد قابل قبولي قرار دارد. مقادیر آمارهt  به دست آمده نیز در تمام مسیرها بزرگتر از 96/1 است. بنابراين می‌توان گفت ارتباط معناداري بین هر مولفه با شاخص‌های مرتبط به آن وجود دارد. 

جدول 7: شاخص‌های برازش مدل در کل مولفه‌ها و شاخص‌های مدل

نام شاخص	مقدار شاخص محاسبه شده	سطح قابل قبول	نتیجه برازش
ريشه ميانگين مربعات خطاي برآورد (RMSEA)	049/0	08/0>	عالی
نسبت کای‌اسکوئر به درجه آزادی (X2 / df)	389/3	5>	عالی
نیکویی برازش (GFI)	96/0	90/0<	عالی
نیکویی برازش تعدیل یافته (AGFI)	83/0	80/0<	عالی
برازش هنجار یافته (NFI)	95/0	90/0<	عالی
برازش هنجار نیافته (NNFI)	96/0	90/0<	عالی
برازش تطبیقی (CFI)	96/0	90/0<	عالی
برازش افزایش (IFI)	96/0	90/0<	عالی
ریشه میانگین مربعات باقی‌مانده استاندارد شده (SRMR)	045/0	05/0>	عالی

همانطور که در جدول 7 نشان داده شده است، مقدار مجذور کای با درجه آزادی 2582 =df برای این مدل 64/8751 X2= و سطح معنی‌داری آن 000/0 برآورد شده که در سطح 05/0 معنی‌دار است. نسبت مجذور کای به درجه آزادی مربوطه برابر با 389/3 به دست آمده است که این مقدار منطبق با سطح قابل قبول که کمتر از 5 می‌باشد، است و نشان دهنده برازش قابل قبولی براي مدل است. شاخص ريشه ميانگين مربعات خطاي برآورد (RMSEA) برای مدل‌های خوب 05/0 است. در صورتی که بین 05/0 تا 08/0 باشد، برازش قابل قبول، اگر بین 08/0 تا 1/0 باشد، برازش متوسط است و مدلي که در آن اين شاخص از 1/0 بيشتر باشد، برازش ضعيفی دارد. این شاخص در مدل ارائه شده برابر با 049/0 محاسبه شده است که نشان می‌دهد مدل از برازش قابل قبولی برخوردار است. شاخص ریشه میانگین مربعات باقی‌مانده استاندارد شده (SRMR) برای این مدل 045/0 محاسبه شده است که مقدار کوچکتر از 05/0 نشان از تبيين نسبتا مناسب کوواریانس‌ها دارد. سایر شاخص‌ها همچون نیکویی برازش (GFI)، برازش هنجار یافته (NFI)، برازش هنجار نیافته (NNFI) برازش تطبیقی (CFI) و برازش افزایش (IFI) نیز می‌بایستی بیشتر از 90/0 و در مورد شاخص نیکویی برازش تعدیل یافته (AGFI) بیشتر از 80/0 باشند که در مدل پژوهش این شروط نیز رعایت شده است و میزان آنها به ترتیب برابر با 96/0، 95/0، 96/0، 96/0، 96/0، 83/0 است و بنابراین می‌توان نتیجه گرفت که مقادیر به دست آمده در شاخص‌های برازش مدل در کل مولفه‌ها و شاخص‌ها (تعداد 10 مولفه و 74 شاخص) مطابق با استانداردهای قابل قبول است و می‌توان با اطمینان اظهار نمود که مدل پژوهش از برازش مناسبی برخوردار است و داده‌هاي تجربي اصطلاحا به خوبي با آن منطبق مي‌باشند. بر این اساس، می‌توان مولفه‌ها و شاخص‌های ذکر شده را برای تدوین مدل ارتقای هوشمندی دانشگاه‌های آزاد اسلامی استان هرمزگان ارائه داد (شکل 1).

 

شکل 1: مدل ارتقای هوشمندی دانشگاه‌های آزاد اسلامی استان هرمزگان

بحث و تفسیر

یافته‌های به دست آمده از پژوهش، به شناسایی 10 مولفه و 74 شاخص به عنوان مولفه‌های ارتقای هوشمندی دانشگاه‌های آزاد اسلامی استان هرمزگان انجامید. بر اساس یافته‌ها، اولین مولفه تحت عنوان مولفه « قدرت اجرایی » با 11 شاخص شناسایی شد که مطابق با R2 به دست آمده 5/8 درصد واریانس مولفه قدرت اجرایی توسط این شاخص تبیین می‌شود. قدرت اجرایی از مولفه‌های تاثیرگذار بر هوشمندی سازمان‌ها و مطابق با نتایج به دست آمده، در دانشگاه‌های آزاد اسلامی استان هرمزگان است. نتیجه به دست آمده از پژوهش که « قدرت اجرایی » را در ارتقای هوشمندی در سازمان‌های مختلف موثر دانسته است با پژوهش صابری و کرباسی (۱۳۹۵) که قدرت اجرایی را در ارتقای هوشمندی سازمانی موثر شمرده‌اند همسو بوده و مورد حمایت قرار می‌گیرد. با استناد به مطالعات انجام شده، قدرت اجرایی، یکی از کارآمدترین ابزارهای تحلیل اطلاعات کسب و کار است که در دستیابی سازمان به جایگاه مناسب رقابتی، نقشی اساسی ایفا می‌کند (حسین‌زاده، 1395). فرآیند قدرت اجرایی، به منظور تسهیل امر تصمیم‌گیری، اطلاعات موجود در محیط داخلی و خارجی سازمان را مورد تجزیه و تحلیل قرار می دهد. قدرت اجرایی، توسط مهارت‌های شناختی خاصی شناخته شده و باعث می‌شود تا فرد کاملا از همتایان خود متمایز باشد (مولایی و شیخ اسماعیلی، 1394). تخمین زده شده این است که امروزه حدود هفتاد درصد شکست‌های سازمانی به علت اجرای ضعیف است و برای موفقیت، تنها نیاز به داشتن افراد باهوش و واجد شرایط نیست؛ بلکه آنچه سازمان‌ها به آن احتیاج دارند، رهبران و کارکنان با مهارت‌های هوش اجرایی بالا است (ابزری، 1390). بر اساس مطالعات صورت گرفته، هوش اجرایی توان پیش‌بینی بهره‌وری (سامی، 1396) و عملکرد کارکنان (مهرانی، 1392) را دارد. هوش اجرایی کلید پیاده سازی است و در سازمانی همچون دانشگاه آزاد اسلامی داشتن هوش اجرایی یک الزام است.

دومین مولفه تحت عنوان مولفه « رقابت‌پذیری » با 10 شاخص شناسایی شد که مطابق با R2 به دست آمده 7/8 درصد واریانس مولفه رقابت‌پذیری توسط این شاخص تبیین می‌شود. رقابت‌پذیری، فرآیند شناخت رقابت و دستیابی به بالا رفتن مزیت رقابتی از طریق جمع آوری اطلاعات در خصوص رقبا می‌باشد (پیرسون و دیشما، 2003). فرآیند رقابت‌پذیری از چهار مرحله شناسایی عوامل اصلی محیطی، جمع آوری داده، تجزیه و تحلیل و در نهایت توزیع یا انتشار تشکیل می‌شود (ویورز، 2005). نتیجه به دست آمده از پژوهش که « رقابت‌پذیری » را در ارتقای هوشمندی در سازمان‌های مختلف موثر دانسته است با پژوهش‌ها و مدل‌ها و تئوری‌های مطرح شده از سوی بهرامی و شکیب (۱۳۹۵)، صابری و کرباسی (۱۳۹۵)، راج و سانتی (2010) که رقابت‌پذیری را مهم دانسته و عنوان می‌کنند که رقابت‌پذیری دارای دو جز هوشمندی بازار و هوشمندی رقبا است، همسو بوده و مورد حمایت قرار می‌گیرد. اساسا، با توجه به اینکه رقابت‌پذیری منافع زیادی نسبت به دیگر مفاهیم مدیریت دارد، بسیاری از سازمان‌های بزرگ آن را به جزیی از فرهنگ سازمانی خود تبدیل كرده‌اند و انتظار می‌رود این مولفه در هوشمندی دانشگاه‌های آزاد اسلامی به ویژه در استان هرمزگان بیشتر بکار گرفته شود.

سومین مولفه تحت عنوان مولفه « میل به تغییر » با 7 شاخص شناسایی شد که مطابق با R2 به دست آمده 1/9 درصد واریانس مولفه میل به تغییر توسط این شاخص تبیین می‌شود. نتیجه به دست آمده با نتایج مدل‌ها و تئوری‌های مطرح شده از سوی جعفری و فقیهی (1388)، آلبرشت (2003) که « میل به تغییر » را در ارتقای هوشمندی در سازمان‌های مختلف موثر دانسته‌اند همسو بوده و مورد حمایت قرار می‌گیرد. در تبیین یافته‌های به دست آمده می‌توان اذعان داشت که طبق گفته آلبرشت (2003) منظور از میل به تغییر، تمایل سازمان به تغییر است. تغییر نشان دهنده چالش، کسب تجارب جدید و مهیج است و به عبارت دیگر، شانسی برای شروع کار و فعالیتی جدید می‌باشد. در سیستم دانشگاهی، توانایی تغییر یکی از رموز ماندگاری و بقا می‌باشد. چرا که شرایط محیطی دائما در حال تغییر و تحول است و بر روند سیاستگذاری‌ها، اهداف و رسالت دانشگاه تاثیرگذار هستند. بنابراین، رهبر در یک سیستم دانشگاهی هوشمند باید تمایل و در عین حال توانایی تغییر را داشته باشد تا این توانایی را به سایر افراد شاغل در دانشگاه نیز منتقل نماید.

چهارمین مولفه تحت عنوان مولفه « توافق و اتحاد » با 7 شاخص شناسایی شد که مطابق با R2 به دست آمده 2/8 درصد واریانس مولفه توافق و اتحاد توسط این شاخص تبیین می‌شود. نتیجه به دست آمده با نتایج مدل‌ها و تئوری‌های مطرح شده از سوی آلبرشت (2003) که « توافق و اتحاد » را در ارتقای هوشمندی در سازمان‌های مختلف موثر دانسته‌اند همسو بوده و مورد حمایت قرار می‌گیرد. منظور از توافق و اتحاد آن است که در یک سازمان هوشمند، سیستم ها افراد را در جهت دستیابی به اهداف توانمند می‌کنند طراحان و رهبران مغایرت‌های ساختاری بیانیه ارزش را رفع کرده و انطباق انرژی‌های فردی به سمت هدف مشترک را ترغیب می کنند (آلبرشت، 2003). چرا که بدون وجود يك سلسله قوانين جهت اجرا، هر گروهي در ادامه كار دچار مشكلات فراوان و اختلاف نظر خواهد شد. افراد و تيمها بايد خود را براي تحقق رسالت و مأموريت سازمان، سازمان دهند؛ مسؤوليت‌ها و مشاغل را تقسيم كنند و يك‌سري قوانين را براي برخورد و ارتباط با يكديگر و رويارويي با محيط، وضع نمايند (اسلامیه و ملائیان، 1389). بنابراین چنین نتیجه گرفته می‌شود که یک سازمان هوشمند، با توجه نمودن به مولفه توافق و اتحاد، ساختار کلی سازمان را با رسالت و اهداف سازمانی متناسب نموده، عملکرد و بهره‌وری منابع انسانی را توسط فرآیندهای کار تسهیل می‌نماید و در عین حال، کارکنان خود را قادر می‌سازد تا به خلق ارزش برای مشتریان خود از طریق سیستم‌های اطلاعاتی اقدام نمایند.

پنجمین مولفه تحت عنوان مولفه « برندسازی » با 10 شاخص شناسایی شد که مطابق با R2 به دست آمده 1/7 درصد واریانس مولفه برندسازی توسط این شاخص تبیین می‌شود. نتیجه به دست آمده با نتایج پژوهش حیدری (1396)، صابری و کرباسی (۱۳۹۵) که « برندسازی » را در ارتقای هوشمندی در سازمان‌های مختلف موثر دانسته‌اند، همسو بوده و مورد حمایت قرار می‌گیرد. با استناد به گفته چاهال و بالا⁵ (2012) برند، به دلیل اعتمادی که در افراد ایجاد می‌کند، نقش منحصربه‌فردی در سازمان‌ها از هر نوعی ایجاد می‌کند. محققان به این امر اذعان داشتند که در بازار پیچیده و بسیار رقابتی امروزی، دانشگاه­ها و دیگر مراکز آموزش عالی برندسازی را راه حلی مناسب در جهت مقابله با موانع و چالش‌های جهانی می­دانند (شارما،⁶ 2013). هدف از برندسازی در دانشگاه­ها و مراکز آموزشی، آگاهی‌بخش در ذهن مخاطبان هدف و تمرکز بر تقاطع و همسویی ارزش­های اصلی دانشگاه و مراکز آموزشی و انتظارات مخاطبان هدف است. در واقع برندسازی، یافتن نقاط اشتراک است میان آنچه دانشگاه و مخاطبان می‌خواهند (حیدری، 1396). با توجه به این امر باید گفت که برندسازی در سیستم دانشگاهی، نیاز جدید آموزش عالی می‌باشد. زیرا همانطوری که مشتری با خرید جنسی مطلوب، به تبلیغ آن به طرق مختلف می‌پردازد؛ در نظام آموزشی نیز چنین امری حاکم است؛ به خصوص در دوره کنونی که شاهد روی کار آمدن دانشگاه‌های مختلفی همچون علمی کاربردی و... هستیم، دانشگاه آزاد نیاز دارد تا خود را تبدیل به یک برند ملی و بین‌المللی نماید تا مشتریان خود را از دست ندهد و افراد به سمت تحصیل در این دانشگاه کشش پیدا کرده و از بین انواع دانشگاه‌ها، دانشگاه آزاد را برای ادامه تحصیل خود انتخاب نمایند. یافته مستند این امر نیز، مطالعات سئومی⁷ (2014) است که خاطرنشان ساخته است که شهرت برند در یک سیستم آموزشی می­تواند باعث جلب حمایت فارغ‌التحصیلان و توجه کارفرمایان احتمالی شود.

ششمین مولفه تحت عنوان مولفه « کاربرد دانش » با 6 شاخص شناسایی شد که مطابق با R2 به دست آمده 3/9 درصد واریانس مولفه کاربرد دانش توسط این شاخص تبیین می‌شود. نتیجه به دست آمده با نتایج پژوهش‌ها، مدل‌ها و تئوری‌های مطرح شده از سوی یارویسی (1397)، صفری و موحدی (1396)، قزل‌ایاغ (1394)، نظرپوری و آزادبخت (۱۳۹۴)، آلبرشت (2003) که بکارگیری دانش را از توانمندسازهاي اصلی در هوشمندی سازمانی دانسته است، ليبوويتزا (2000) که ضمن اشاره به اين موضوع كه سازمان ها براي برخورداري از مزيت رقابتي بايد تلاش كنند تا روي هوش سازماني سرمايه گذاري كنند، بيان مي كند كه سيستم هاي هوشمند بايد به راحتي قادر باشند مديريت دانش را به كار برند، همسو بوده و مورد حمایت قرار می‌گیرد. در تبیین یافته به دست آمده باید اذعان داشت که اساسا، بکارگیری دانش در سازمان، یک قدرت است. چرا که سبب می‌شود تا سازمان برای موفق شدن از رقبای خود سبقت گیرد. اساسا، اگر سازمانی مثل دانشگاه نتواند به شکل صحیحی سیستم‌های مدیریت دانش را بکار برد، در عرصه‌های رقابتی جهانی با مشکل مواجه خواهد شد. برای حصول این امر، رهبر در سیستم دانشگاهی می‌بایست توانایی آگاهی از مهارت‌ها و شایستگی فردی پرسنل را داشته باشد و نسبت به دانش کارکنان از خود علاقه و تمایل نشان دهد. نهادینه شدن فرهنگ تبادل اطلاعات در بین کارکنان دانشگاه نیز در موفقیت سیستم پرتاثیر خواهد بود.

هفتمین مولفه تحت عنوان مولفه « فشار عملکرد » با 7 شاخص شناسایی شد که مطابق با R2 به دست آمده 8/7 درصد واریانس مولفه فشار عملکرد توسط این شاخص تبیین می‌شود. نتیجه به دست آمده با مدل‌ها و تئوری‌های مطرح شده از سوی آلبرشت (2003) که فشار عملکرد را به عنوان چشم‌انداز اجرایی برای هوش سازمانی دانسته است، همسو بوده و مورد حمایت قرار می‌گیرد. در تبیین یافته به دست آمده با استناد به نظریه آلبرشت (2003) باید اذعان داشت که در یک سازمان هوشمند، هر یک از مجریان باید در موضع اجرایی خود، نقش‌ها و مسئولیت‌های خود را درک نموده؛ مدیران و سرپرستان در ارتباط با اهدف سازمان با منابع انسانی ارتباط و تعامل داشته باشند؛ اقدامات سریع در جهت رفع مشکلات کاری کارکنان توسط سرپرستان صورت گیرد؛ کارکنان از حضور خود در دانشگاه، احساس موثر بودن داشته باشند تا موفقیت سازمانی حاصل گردد.

هشتمین مولفه تحت عنوان مولفه « چشم‌انداز راهبردی » با 6 شاخص شناسایی شد که مطابق با 9/9 درصد واریانس مولفه چشم‌انداز راهبردی توسط این شاخص تبیین می‌شود. نتیجه به دست آمده با نتایج مدل‌ها و تئوری‌های مطرح شده از سوی جعفری و فقیهی (1388)، آلبرشت (2003) که « چشم‌انداز راهبردی » را در ارتقای هوشمندی در سازمان‌های مختلف موثر دانسته‌اند، همسو بوده و مورد حمایت قرار می‌گیرد. طبق گفته آلبرشت (2003) چشم انداز راهبردی در حقیقت به ظرفیت خلق، تکامل و بیان هدف سازمان باز می‌گردد و ربطی به بینش، راهبردی یا ماموریتی خاص ندارد فرض بعد چشم‌انداز راهبردی در هوشمندی سازمانی بر این است که رهبران می توانند مفهوم یک موفقیت را بیان و تکمیل کنند و در صورت نیاز آن را بازآفرینی کنند. در سازمان هوشمندی که به چشم‌انداز راهبردی توجه می‌شود، انتظار آن است که استراتژی‌ها توسط مدیران ارشد تدوین و مشخص شده باشند، بیانیه و ماموریت‌های کلیدی برای سازمان مشخص باشد، سازمان در قبال نیازهای بازار کار و کارفرمایان متعهد باشد و برنامه منظمی برای ارتقای کارکنان خود داشته باشد تا مشتریان (دانشجویان) خود را با روش‌های نوین آموزش دهند.

نهمین مولفه تحت عنوان مولفه « سرنوشت مشترک » با 5 شاخص شناسایی شد که مطابق با 8/7 درصد واریانس مولفه سرنوشت مشترک توسط این شاخص تبیین می‌شود. نتیجه به دست آمده با نتایج پژوهش‌های استاسکویسویت⁸ (2009) که « سرنوشت مشترک » را در ارتقای هوشمندی در سازمان‌های مختلف موثر دانسته است، همسو بوده و مورد حمایت قرار می‌گیرد. در سازمان هوشمند، توجه به سرنوشت مشترک به این موضوع اشاره دارد که سازماني كه تمام و يا اكثر افراد در سازمان درگير كار شدند، مي‌دانند كه رسالت و مأموريت سازمان چيست، احساس مي‌كنند هدف مشتركي دارند و تك تك افراد به صورت جبري موفقيت سازمان را درك مي‌‌كنند (اسلامیه و ملائیان، 1389). بنابراین انتظار میرود سازمان هوشمند با تاکید و توجه نمودن به مولفه سرنوشت مشترک، کارکنان را در برنامه‌ها تصمیمات دانشگاهی سهیم نموده و در عین حال، به روند انجام کارها به کارکنان کمک نماید.

دهمین مولفه تحت عنوان مولفه « روحیه » با 5 شاخص شناسایی شد که مطابق با 8/7 درصد واریانس مولفه روحیه توسط این شاخص تبیین می‌شود. نتیجه به دست آمده با نتایج پژوهش‌های آلبرشت (2003)، چری⁹ (2004) که « روحیه » را در ارتقای هوشمندی در سازمان‌های مختلف موثر دانسته‌اند و هچنین مدل‌ها و تئوری‌های مطرح شده از سوی ارستیس وسوال (بی‌تا) که هوشمندی عاطفی را قسمت مهمی در هوشمندی سازمانی دانسته است، همسو بوده و مورد حمایت قرار می‌گیرد. در تبیین یافته به دست آمده باید اذعان داشت که با استناد به گفته آلبرشت (2003) در سازمانی که بعد روحیه در آن وجود دارد، منابع انسانی بیشتر از حد انتظار ظاهر می‌شوند. بنابراین می‌توان انتظار داشت که در سازمانی همچون دانشگاه، وجود روحیه به عنوان مولفه هوشمند سازمانی، کیفیت زندگی کاری کارکنان را بالا برده و منابع انسانی از کار کردن در دانشگاه، احساس بالندگی می‌نمایند و اساسا، در ذهن کارکنان، الگویی از تحرک و تعهد مدیران نقش می‌بندد که همین امر، موفقیت سازمانی را برای دانشگاه رقم می‌زند.

پیشنهادها

- رهبر در سیستم دانشگاهی، تسلط و شناخت کافی از وظایف کاری خود و دیگران داشته باشد و در عین حال، از عهده مدیریت تعارضات کارکنان در دانشگاه به خوبی برآید.

- رهبر در سیستم دانشگاهی، توانایی شناخت اجرای ضعیف کارکنان را که اثرات جدی بر سازمان دارد، داشته باشد و به موقع وارد عمل شود.

- ارتباط‌گیری و تعامل از طریق منابع اولیه (همچون صحبت با کارکنان تمام بخش‌های دانشگاه) و منابع ثانویه (همچون روزنامه، شبکه‌های اجتماعی، پایگاه داده‌های معتبر، دستاوردهای سمینارها سازمان‌های خصوصی و دولتی، اتحادیه‌های صنعتی) مورد توجه جدی قرار گیرد.

- با ایجاد فضایی مبتنی بر گفتگو، پیرامون تجارب دانشگاه‌های موفقی که تغییر را پذیرفته‌اند و همگام با آن پیش می‌روند، برای کارکنان صحبت شود.

- ساختار دانشگاه، متناسب با ماموریت، اهداف، سیاست‌ها، رویه‌ها و مقررات سازمانی دانشگاه باشد.

- آگاهی یابی دانشگاه نسبت به تکنولوژی، سیاست‌های رقبا، وضعیت بازار، قوانین، مسائل مالی و مالیاتی، سیاسی و اجتماعی و نیز منابع انسانی مد نظر قرار داده شود و در تیم‌های اجرایی، هر یک از موارد مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد.

- در طی دوره‌های زمانی مشخص، کارگاه‌های آموزشی به منظور حمایت از یادگیری و آموزش مداوم تمامی کارکنان تدارک و برگزار شود.

- دانشگاه با ارائه کمک مالی به کارکنان در جهت شرکت در همایش‌ها و کنفرانس‌های ملی و بین‌المللی به افزایش سطح کیفی آگاهی و دانش آنها کمک نماید.

- افراد بالادستی، در عزل و برکناری کارکنان و مدیران ناموفق و بی‌کفایت، قدرتمندانه عمل کنند.

- نقاط قوت، ضعف، تهدید و فرصت محیط درونی و بیرونی دانشگاه به منظور شناسایی قابلیت‌ها و تهدیدهای پیش رو مورد شناسایی قرار گیرد و سپس بر اساس آنها، راهبرد ارائه شود.

- دانشگاه، با توجه نشان دادن به امر آموزش و ارتقای کارکنان، توجه به عدالت و ایجاد فرصت‌های یکسان برای همه و نیز، توجه به درخواست‌های رفاهی کارکنان، نسبت به برانگیختن احساس تعلق کارکنان به دانشگاه تلاش صورت گیرد.

- دادن آزادی عمل و تفويض اختيار به كاركنان جهت انجام امور سازمانی مورد توجه قرار گیرد.

- برای موفقیت‌های کارکنان دانشگاه مراسم تقدیر برگزار گردد تا از این طریق، هم فضای کاری متنوعی ایجاد شود و هم کارکنان با انگیزه بیشتر و بهتر از قبل به فعالیت بپردازند.

منابع

ابزری، مهدی؛ آبدار، الهام؛ مشایخی، بهناز (۱۳۹۰). هوش اجرایی: رویکردی نوین در ارزیابی سازمانها (شرکت گاز اصفهان). نهمین کنفرانس بین المللی مدیریت، تهران، گروه پژوهشی صنعتی آریانا.

اسلامیه، فاطمه؛ ملائیان، صدیقه (1389). بررسی رابطه بین میزان برخورداری شرکت سایپا یدک از ویژگی‌های سازمان‌های یادگیرنده با میزان هوش سازمانی در این شرکت. تازه‌های روانشناسی صنعتی/سازمانی، 1، 4، 77-88.

بهرامی، یحیی؛ شکیب، بهناز (۱۳۹۵). پیاده سازی هوشمندی کسب و کار در بانک‌های تجاری مورد مطالعه: شعب منتخب بانک تجارت در شهر اصفهان. مقالات دومین کنفرانس بین المللی علوم انسانی با رویکرد بومی - اسلامی و با تاکید بر پژوهش‌های نوین، بهشهر، شرکت علمی پژوهشی باران اندیشه.

جعفری، پریوش؛ فقیهی، علیرضا (1388). ميزان مولفه هاي هوش سازماني در سازمان پژوهش و برنامه ريزي آموزشي. پژوهش در برنامه‌ريزي درسي (دانش و پژوهش در علوم تربيتي برنامه‌ريزي درسي)، 23، 23، 66-45.

حسین زاده، سمیه؛ محمودآبادی، عباس؛ عندلیب، اعظم (۱۳۹۵). تکنیکها وچالشهای هوشمندی رقابتی مبتنی بر رسانه‌های اجتماعی آنلاین، نخستین کنفرانس بین المللی پارادیمهای نوین مدیریت هوشمندی تجاری و سازمانی، تهران، دانشگاه شهید بهشتی.

حیدری، علی؛ خانلری، امیر؛ مهدوی، شادی (1396). اندازه‌گیری ارزش ویژة برند دانشگاه‌ها و مؤسسه‌های آموزش عالی (مطالعة موردی: دانشکده‌های مدیریت شهر تهران). تحقیقات بازاریابی نوین، 7، 3، 158-141.

سامی، اعظم؛ فخرزاد، محمدباقر؛ نقش، امیررضا (1396). پیش‌بینی بهره‌وری کارکنان بر اساس هوش‌اجرایی و هوش‌سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان. دانش و پژوهش در روانشناسی کاربردی، 18، 3، 93-86.

صابری، پریسا؛ کرباسی، علی (۱۳۹۵). مطالعه، بررسی و رتبه بندی ابعاد هوش استراتژیک مدیران با استفاده از تکنیک ANP فازی، سومین همایش علمی پژوهشی یافته های نوین علوم مدیریت، کارآفرینی و آموزش ایران، تهران، انجمن توسعه و ترویج علوم و فنون بنیادین.

صفری، محسن؛ موحدی، مسعود (1396). شناسایی و تبیین الگوی عوامل مؤثر بر هوشمندی سپاه در کشف نیازهای دانشی. مدیریت و پژوهش های دفاعی، 16، 84، 34-1.

قزل‌ایاغ، محمد؛ صادقی سرآسیا، حسین؛ مهرانپور، مهدی (۱۳۹۴). رتبه بندی عوامل موثر بر هوش سازمانی با استفاده از تکنیک فازی مطالعه موردی: شرکت های بیمه شیراز. دومین کنفرانس بین‌المللی آینده پژوهی، مدیریت و توسعه اقتصادی، مشهد، دانشگاه تربت حیدریه.

مهرانی، ز (1392). رابطه بين هوش اجرائي و عملكرد كاركنان (مورد مطالعاتي شركت گاز استان اصفهان). پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه اصفهان.

مولائی، سوران؛ شیخ اسماعیلی، سامان (۱۳۹۴). بررسی دانش شخصی مدیران در بکارگیری مولفه‌های هوش اجرایی در سازمانهای دانش بنیان. دومین کنفرانس بین المللی ابزار و تکنیکهای مدیریت، تهران، موسسه اطلاع رسانی نارکیش.

نظرپوری، امیرهوشنگ؛ آزادبخت، نجم الدین (۱۳۹۴). طراحی و تبیین الگوی سنجش متوازن هوشمندی سازمانی در سازمانهای دانش بنیان، هشتمین کنفرانس ملی و دومین کنفرانس بین‌المللی مدیریت دانش، تهران، موسسه اطلاع رسانی نفت، گاز و پتروشیمی.

یارویسی، رضا؛ فتاح، ناظم؛ ابوالمعالی، خدیجه (1397). شناسایی عوامل مؤثر بر هوش سازمانی با استفاده از نظریه بنیانی (مطالعه موردی دانشگاه آزاد اسلامی کرمانشاه). پژوهش در نظامهای آموزشی، 24، 12، 535-415.

Albrecht, K, (2003) the power of minds at work: organizational intelligence inaction, American Management Association.

Chahal H & Bala M. (2012). Significant components of service brand equity in healthcare sector. International Journal of Health Care Quality Assurance 2012; 25(4): 343-62.

Cherie, R. (2004). A Text Mining Framework Linking Technical Intelligence from Publication Data bases to Strategic Technology Decisions, A Thesis Presented to The Academic Faculty, Georgia Institute of Technology.

Dishman, P., pearson, T. (2003) assessing intelligence ass learning within industrial marking group: a pilot study, industrial marketing management, 32,pp.615-620.

Sharma, A. A., Rao, V. R., & Popli, S. (2013). Measuring customer-based brand equity for Indian business schools. Journal of Marketing for Higher Education, 23(2), 175-203.

staskeviciute, i. (2009). Development of intelligent organizationin the contex to finternal organizational dimension transformation, summary of the doctoral dissertation, management and administration, kaunas, kaunas university of technology.

Suomi, Kati (2014). Exploring the dimensions of brand reputation in higher education - a case study of a Finnish master’s degree programme. Journal of Higher Education Policy and Management, 36, 6, 646-660.

Viviers, W. Saayman, A. Mullern & Luce. Luce. M. (2005) ((enhancing acompetitive intelligence culture in south Africa)), journal of social economics, vol.32.No.1,p33-36.

---

[1]  Bossrrom

[2]  Cloakoglu

[3] 1.Strategic vision

2.sharad fate

3.appetite for change

4.heart

5.alignment congruence

6.knowledgedeployment

7.performance preasure

8 Extraction Transformation Load

[4]  on lint transaction processing

[5]  Chahal & Bala

[6]  Sharma

[7]  Suomi

[8]  Staskeviciute

[9]  Cherie

 

---