Relations between power bases with entrepreneurial personality traits and organizational commitment Mediating role of procedural justice
Subject Areas : Futurologyfarhad mahbobkhah 1 , yusef beigzadeh 2
1 - .Phd. Student., Department of Government Management, Bonab Branch, Islamic Azad University, Bonab, Iran
2 - Assistant Prof., Department of Government Management, Bonab Branch, Islamic Azad University, Bonab, Iran
Keywords: Procedural Justice, organizational commitment, Managers Power, Entrepreneurship,
Abstract :
The main objective of this research is to investigate the relationships between the social strengths of managers with entrepreneurial personality traits and organizational commitment of employees with the role of mediator of procedural justice in government departments of West Azarbaijan. The statistical sample was firstly clustered and then clustered in a relative proportional manner. The standard questionnaire was used for measuring the validity and reliability of the questionnaire. The statistical sample was firstly clustered and then clustered in a relative proportional manner. The standard questionnaire was used for measuring the validity and reliability of the questionnaire. The results of the structural model reveal that the power of authority and specialty of managers in the personality characteristics of entrepreneurship and organizational commitment of employees have a positive and significant role, Legitimate powers and rewards in these variables have no role and compulsion power has a negative and meaningful role. Also, the results showed that procedural justice in the proposed model has a mediating role and according to different models, the full intermediate model has a more suitable fit than other models and can be used to strengthen the personality traits of entrepreneurship and Organizational commitment of employees in government departments
_||_
روابط بین پایه های قدرت با ویژگی های شخصیتی کارآفرینی و تعهد سازمانی نقش میانجی عدالت رویه ای
چکیده
هدف اساسی این پژوهش بررسی روابط بین پایه های قدرت اجتماعی مدیران با ویژگی های شخصیتی کارآفرینی و تعهد سازمانی کارکنان با نقش میانجی عدالت رویه ای در ادارات دولتی استان آذربایجان غربی می باشد. نمونه آماری ابتدا بصورت خوشه ای و سپس در داخل خوشه ها بصورت طبقه ای نسبتی انتخاب گردید، ابزار سنجش پرسش نامه های استاندارد بودند که روایی و پایائی آنها توسط آزمون های مربوط تأیید گردید. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از مدل سازی معادلات ساختاری با رویکرد حداکثر مربعات جزئی استفاده شد. نتایج حاصل از مدل ساختاری آشکار نمود که قدرت مرجعیت و تخصص مدیران در ویژگی های شخصیتی کارآفرینی و تعهد سازمانی کارکنان نقش مثبت و معنی دار دارند، قدرت های قانونی و پاداش در این متغیرها هیچ نقشی ندارند و قدرت اجبار هم دارای نقش منفی و معنی دار می باشد همچنین نتایج نشان داد که عدالت رویه ای در مدل ارائه شده دارای نقش میانجی می باشد و با توجه به مدل های مختلف بررسی شده مدل میانجی کامل دارای برازش مناسب تر نسبت به دیگر مدل ها می باشد و می تواند جهت تقویت ویژگی های شخصیتی کارآفرینی و تعهد سازمانی کارکنان در ادارات دولتی مورد استفاده قرار گیرد.
کلدواژه ها: قدرت مدیران، کارآفرینی، تعهد سازمانی، عدالت رویه ای.
مقدمه
در محیط در حال تغییر و چالشی امروز، سازمان ها بطور فزاینده‌ای در حال رشد و پیچیده‌تر شدن هستند، در این شرایط سازمان هایی می توانند بقاء، رشد و سودآوری خودشان را تضمین کنند که به طور مؤثر از توانایی های منابع انسانی خود استفاده کنند(آنالویی1 و همکاران، 2009) و حس تعهد به سازمان را در آنها تقویت نمایند(جلیلوند و نصرالهی2، 2015)، در هر حال این امر به اتخاذ روش های مناسب مدیریتی نیاز دارد(دفت3، 2000). امروزه سازمان ها به مدیرانی نیاز دارند که بتوانند خلاقیت، نوآوری و ویژگی های کارآفرینی را در کارکنان خود تقویت نمایند تا به واسطه آن در ارائه محصولات و خدمات موفق عمل نمایند(گلداسمیت4، 1995). همچنین توجه به موضوع تعهد سازمانی کارکنان به عنوان نیرویی که افراد را به سازمان متصل میکند به یک دغدغه مهم تبدیل شده است(کابل و دیرو5،2000؛ مایر و آلن6، 2007؛ ین و یوسوف7، 2016). تعهد می‌تواند به چندین نگرش و رفتار که در موفقیت سازمان ها مؤثر است منجر شود مانند رفتار شهروند سازمانی، کاهش غیبت و عملکرد مالی(اِبی8 و همکاران، 1999). تعهد در واقع نوعی پیوند روانشناختی مثبت بین کارکنان و سازمان است که به نتایج کاری مثبت منجر میشود(محمدی و همکاران، 1396؛ شاه حسینی و همکاران، 1395؛ وستی9، 2005). ویژگی های شخصیتی کارآفرینی و تعهد سازمانی هر دو از عواملی هستند که اگر در سازمان های کنونی به آنها پرداخته شود و زمینه برای تقویت آنها فراهم شود می تواند به بقاء و موفقیت سازمان کمک کند، قدرت اجتماعی مدیران و رعایت عدالت رویه ای از عوامل تأثیرگذار در تقویت ویژگی های شخصیتی کارآفرینی و تعهد سازمانی کارکنان می تواند باشد لذا با عنایت به وضعیت ادارات دولتی و وجود ضعف های بی شمار در سیستم اداری ایران علی رغم پتانسیل های عظیم انسانی، محقق برآن شد که با بررسی روابط بین پایه های قدرت اجتماعی مدیران با ویژگی های شخصیتی کارآفرینی و تعهد سازمانی کارکنان و آزمون نقش میانجی عدالت رویه ای راه کارهای مناسب را برای برون رفت از وضعیت کنونی را ارائه نماید ولی باید دید با چه ابزار قدرتی می توان این متغیرهای مهم را تقویت نمود؟ لذا پژوهش حاضر با هدف بررسی روابط بین متغیرهای ذکر شده و آزمون نقش میانجی عدالت رویه ای در ادارات دولتی شکل گرفت که در ادامه به بررسی و ارزیابی روابط مذکور و ارائه راه کار های مناسب پرداخته شده است.
مطالعه قدرت و فرآیندهای نفوذ از دیرباز در پژوهش های سازمانی مورد توجه بوده است(راندولوف و کمری10،2011؛ مینتزبرگ11، 1993؛ ففر12، 1981؛ چیو و همکاران 2017) و نظر بسیاری از پژوهشگران را به خود جلب کرده است. درک زیردستان(کارکنان) از قدرت مدیرانشان موضوع مهمی است(چیو و همکاران، 2017)، زمانی که کارکنان نسبت به مدیرانشان احساس مثبتی داشته باشند تعهدشان نسبت به سازمان افزایش می یابد و تمایل پیدا می کنند که خواسته های مدیران سازمان را برآورده سازند(دی لوکه13 و همکاران، 2008). بطور کلی قدرت اجتماعی به عنوان نیرویی تصور می شود که تحت آن فردی، رفتار یا خروجی فرد دیگری را تحت تأثیر قرار می دهد(هاگارد14، 2009). در واقع این فرآیند در یک مبادله اجتماعی شکل می گیرد و این مبادله اساس قدرت اجتماعی می باشد و برای فهم بهتر آن بسیار موثر است(ماشهولدر15 و همکاران، 1998). یک چهارچوب نظری که در مطالعات قدرت اجتماعی توجه بسیاری را به خود جلب کرده است توسط فرنچ و راون16(1959) ارائه شده است؛ آنها پنج نوع قدرت اجتماعی(قانونی، پاداش، اجبار، مرجعیت و تخصص) را در محیط های سازمانی شناسایی کرده اند که به موضوع مطالعه بسیاری از سازمان ها تبدیل شده است. با ارائه این تئوری توسط فرنچ و راون مطالعاتی حول پایه های قدرت اجتماعی و واکنش های کاری کارکنان شکل گرفته است. زمانی که افراد با سطوح مختلف قدرت بالقوه می بایست در جهت نیل به اهداف سازمانی با هم در تعامل باشند طبیعتاً بحث قدرت اجتماعی به میان می آید. کارکنان در سازمان ها با توجه به رفتار دارندگان قدرت برداشت های متفاوتی می کنند، این برداشت ها یک عامل تعیین کننده در واکنش های بعدی کارکنان محسوب می شود(تیلر17، 1990؛ تیلر و لیند18، 1992). مدیران می توانند در برداشت ها و نگرش های کارکنان با رعایت عدالت رویه ای نقش مثبت داشته باشند که در ادامه به این بحث پرداخته شده است.
عدالت به عنوان یک نیاز اساسی برای زندگی جمعی انسان ها، همیشه در طول تاریخ مطرح بوده است. امروزه با توجه به نقش فراگیر و همه جانبه آن در زندگی اجتماعی انسان ها، نقش عدالت در سازمان ها بیش از پیش آشکارتر شده است(الکانن و لیپونن19، 2006) در حقیقت اهمیت عدالت در سازمان در آن است که اگر کارکنان در سازمان احساس نابرابری کنند در نوع خود تبعات جبران ناپذیری بر جای خواهند گذاشت لذا مدیران می توانند با رعایت عدالت در سازمان علاوه براینکه از این تبعات جلوگیری نمایند، زمینه را برای تقویت نگرش مثبت کارکنان که تبعات مثبت بر جای خواهند گذاشت، آماده نمایند. عدالت رویه ای برای فهم روابط بین قدرت اجتماعی مدیران و واکنش های کاری زیردستان مهم است زیرا که کارکنان در ارتباط با قدرت مدیران خود را درک می کنند(ایسوساری20، 2011). تعاریف زیادی از عدالت رویه ای توسط اندیشمندان ارائه شده است از جمله اینکه عدالت رویه ای عبارت است از میزانی که مقررات و رویه های مشخص شده توسط خط مشی ها در همه موارد کاربردشان، به صورت یکسان پیروی می شوند و یا برخی از اندیشمندان عقیده دارند که بحث عدالت رویه ای به بررسی آثار مثبت و منفی تصمیم های مدیران در خصوص کارکنان از نظر میزان شفاف و منصفانه بودن اجرای این تصمیمات می پردازد(فرناندز و وامله21، 2006). باید اذعان داشت که قدرت اجتماعی مدیران از جمله عواملی است که بر ادراک کارکنان از عدالت رویه ای تأثیر گذار است(تیلر و لیند، 1992). در ادامه چگونگی و چرایی تأثیر پایه های قدرت اجتماعی مدیران بر دیدگاه های کارکنان از عدالت رویه ای تشریح می گردد.
قدرت مرجعیت به توانایی مدیریت احساسات دیگران باز می گردد، این قدرت به طور عمده از شخص ناشی میشود، اگر شخصی مورد احترام دیگری باشد، آنگاه آن شخص می تواند به او اعمال قدرت کند. جوهره این پایه قدرت با دیدگاه رابطه ای از عدالت رویه ای همخوانی دارد(ماشهولدر و همکاران، 1998). مدیران با این نوع از قدرت دوست دارند تا زیردستانشان با آنها شناخته شوند، علاوه بر این به آنها احساس ارزشمند بودن می دهند و زمینه را برای تأیید آنها فراهم می آورند و ادراک آنها از عدالت رویه ای را افزایش می دهند(تیلر و لیند، 1992). توجه و ارزش نهادن به زیردست از طرف شخصی که در موقعیت بالاتری قرار دارد باعث احساس هویت فردی و احساسات مثبت به آن فرد می شود. هینکین و شرایخیم22(1990) بیان می دارند کاربرد عقلانیت توسط مدیران به عنوان یک تاکتیک اثرگذار با قدرت مرجعیت در ارتباط است. قدرت تخصصی توانایی به کارگیری دانش و تجربه است، این قدرت از طریق توانمندسازی کارکنان حاصل می شود(راندولف و کمری، 2011). هینکین و شرایخیم (1990) بیان می دارند که این نوع از قدرت نیز ممکن است از طریق برخی از فرآیندهای ارتباطی مشابه قدرت مرجعیت، بر عدالت رویه ای تأثیر گذار باشد. تصور اینکه مدیران از این قدرت بدون افزایش درک کارکنان از عدالت رویه ای استفاده می کنند غیرممکن است( ِلونسال23 و همکاران، 1980). به عقیده ویلسون(1995) یک ابزار رهبری که با رفتارهای مبتنی بر عدالت رویه ای هماهنگ است، قدرت تخصصی می باشد، در مجموع تبادل اطلاعات مربوط به کار حاکی از این است که زیردستان با ارزشند و در مسیر نیل به اهداف باید به آنها اختیارات بیشتری داد. قدرت اجبار به توانایی تحمیل برخی کارهای نامطلوب و حذف برخی از کارهای مطلوب از عهده کارکنان را گفته می شود(ماشهولدر و همکاران، 1998). این پایه قدرت از طریق تهدید، مقابله و رفتارهای تنبیهی که خارج از محدوده انتظارات است هدایت می شود(هینکین و شرایخیم، 1994). مدیرانی که بدین گونه با زیردستانشان رفتار می‌کنند، از نظر کارکنان افرادی هستند که با تعصبات شخصی و استبداد رفتار می کنند که این در تناقض با عدالت رویه ای است و می تواند برآن تأثیر منفی داشته باشد. قدرت پاداش به توانایی فراهم آوردن چیزهای مطلوب یا حذف موارد نامطلوب برای کارکنان اطلاق می گردد(راون24،1990)، مواردی نظیر ترفیع و مزایا در خصوص زیردستان را می توان اشاره نمود. تحقیقات حاکی از آن است که افرادی که قدرت پاداش مدیران را با نتایج مطلوب ربط می دهند احساس می کنند که مدیران عادل هستند، افزون بر آن راون(1990) عقیده دارد که قدرت پاداش شامل ابعاد ارتباطی نظیر تأیید شخصی، ستایش، احترام و استقلال می باشد، و یا می تواند از طریق تاکتیک های انگیزشی مانند تحسین و تأیید نیز بوجود آید(لیند و میچل25، 1998). چنین تاکتیک هایی مکمل کاملی برای قوانین عدالت رویه ای می باشند و می‌تواند در تقویت آن موثر باشند. قدرت بعدی قدرت قانونی(مشروع) به توانایی ایجاد احساس وظایف و مسئولیت های مرتبط شغلی در کارکنان مربوط می شود(تاسین26 و همکاران، 2016)، این قدرت به واسطه پست و مقام ایجاد میشود. نیهوف و مورمن(1993) در این زمینه بیان می‌دارند که نظارت رسمی رهبران بر زیردستان از طریق مشاهدات یا ملاقات ها بر برداشت های عدالت رویه ای کارکنان تأثیر می گذارد، این پایه قدرت اگر به درستی توسط مدیران به کار گرفته شود می تواند برداشت های کارکنان از عدالت رویه ای را افزایش دهد. در کل پایه های قدرت اجتماعی مدیران در محدوده روابط شان با زیردستان مهم تلقی می شوند. در راستای ایجاد مدل مفهومی بین پایه های قدرت اجتماعی و عدالت رویه ای فرض را بر آن می داریم که قدرت های مرجعیت، تخصص، پاداش و قانونی آثار مثبت و قدرت اجبار آثار منفی بر برداشت های کارکنان از عدالت رویه ای خواهد داشت. همانگونه که عدالت رویه ای با نگرش های سازمانی مرتبط است با توجه به ادبیات پژوهش پیش‌بینی میشود که ارزیابی های کارکنان از عدالت رویه ای با تعهد سازمانی و ویژگی های شخصیتی کارآفرینی کارکنان نیز مرتبط باشد.
سازمان ها می توانند از طریق فعالیت منابع انسانی شان نوآور، فعال و ریسک پذیر باشند در مطالعات کارآفرینی محققان عوامل مؤثر بر رفتار کارآفرینانه را به سه دسته عوامل اجتماعی، محیطی و فردی تقسیم کرده اند، مدل عوامل فردی که به طور گسترده به عنوان مدل ویژگی ها شناخته می شود بر روی ویژگی های شخصیتی کارآفرینان تمرکز دارد(گرول و آتسان27، 2008). بسیاری از محققان این حوزه از جمله جان بورچ(2007) و مک کلند(1961)، روتر(1966)، رامبال(1989) و مک کران و فلانیگال(1996) بیان می کنند که کارآفرینان، ویژگی ها، دیدگاه ها و ارزش هایی دارند که آنها را از غیر کارآفرینان جدا می کند. از چند دهه پیش برخی از روانشناسان درصدد آن بر آمدند که ویژگی های شخصیتی کارآفرینان را شناسایی کنند که محور عمده این پژوهش ها را نیاز به توفیق(نیاز فرد به موفقیت و بهتر از دیگران بودن)، مرکز کنترل درونی(عقیده فرد نسبت به اینکه وقایع نتیجه عملکرد خود انسان است نه عوامل محیطی)، خلاقیت(خلق اندیشه های نو)، ریسک پذیری(پذیرش مخاطرات حساب شده)، تحمل ابهام(تحمل موقعیت های مبهم و تصمیم گیری درست در این مواقع) و استقلال طلبی(کنترل داشتن بر سرنوشت خود و آقای خود بودن) تشکیل می دهد. همچنین تعهد سازمانی نیز عاملی مهم در موفقیت سازمان می‌باشد که در پیش بینی رفتارهای فرانقش، غیبت و عملکرد مالی نقش ارزنده ای دارد(جلیلوند و نصرالهی وستا، 2015). تقویت تعهد سازمانی کارکنان به نگرانی اصلی سازمان های کنونی تبدیل شده است تا کارکنان با استعداد را بتوانند در یک اقتصاد دانش محور حفظ نمایند و بدین گونه سازمانی سرآمد داشته باشد(نینینقر28 و همکاران، 2010؛ ریچ، 2008). پیش بینی تعهد سازمانی کارکنان یک نگاه تحقیقاتی هم در زمینه توسعه سازمان و منابع انسانی بوده است(جو و همکاران، 2012). هینکین و شراخیم (1989) و شرایخیم و همکاران(1991) بیان می دارند که ارتباط مثبت و قوی بین پایه های قدرت تخصصی و مرجعیت با تعهد سازمانی کارکنان وجود دارد و بین قدرت قانونی و پاداش و اجبار مدیران با تعهد سازمانی کارکنان ارتباط ضعیف تری وجود دارد.
چی(2016) در تحقیق خود که فاکتورهای اثرگذار را بر روی تعهدسازمانی کارکنان بررسی نمود به این نتیجه رسید که عدالت سازمانی از عوامل تأثیرگذار بر تعهد سازمانی کارکنان می باشد، همچنین راندولف و کمری(2011) در تحقیق خود که در خصوص پایه های قدرت مورد استفاده مدیران و توانمندسازی روانشناختی کارکنان در آمریکا انجام دادند به این نتیجه رسیدند که ارتباط مثبتی بین پایه های قدرت مورد استفاده مدیران و تقویت این ویژگی‌های روانشناختی وجود دارد. ویلسون(1995) نیز نشان داد که برداشت های کارکنان از عدالت رویه‌ای با واکنش های کاری از جمله تعهد سازمانی کارکنان رابطه مثبت دارد. در کل این ارتباطات مورد حمایت پژوهش های مختلفی تا به حال قرار گرفته است که بر این عقیده اند که برداشت های عدالت رویه ای با کنش های کاری از جمله تعهد سازمانی کارکنان ارتباط دارد(کانواسکی و کراپانزانو29، 1991؛ مفارلین و سوینی30، 1992؛ الکساندر و رادرمن31، 1987؛ فولگر و کانواسکی، 1989). باید گفت که اغلب پژوهش ها که پایه های قدرت اجتماعی مدیران و عدالت رویه ای را با تعهد سازمانی و ویژگی‌های شخصیتی کارآفرینی کارکنان مورد بررسی قرار داده اند فرض را بر آن داشته اند که این روابط بالذات مستقیم اند، ولی در مقابل فرضیه میانجی ما، یک مدل را که می تواند جایگزینی برای روابط ذکر شده باشد را نشان می دهد و از این لحاظ در نوع خود بدیع است. پژوهشگر در شکل1 متغیرهای پژوهش و روابط کلی که بررسی خواهد شد را تدوین نموده است.
شکل 1: مدل مفهومی تحقیق
مدل مفهومی تدوین شده از 3 مدل جداگانه تشکیل شده است که در جدول 1 مدل ها و مسیر های فرض شده در هرکدام تشریح شده است، مدل اول، میانجی جزئی(بخشی) می باشد و حاکی از آنست که قدرت اجتماعی مدیران دارای روابط مستقیم و غیرمستقیم (از طریق عدالت رویه ای) با ویژگی های شخصیتی کارآفرینی کارکنان و تعهد سازمانی می باشد. مدل دوم، مدل میانجی کامل است که از طریق محدود سازی مسیرهای مشخص در شکل 1 آشکار می گردد بدین ترتیب که در این مدل، دیگر مسیری از پایه های قدرت اجتماعی بر ویژگی های شخصیتی کارآفرینی و تعهد سازمانی نیست و این پایه های قدرت از طریق متغیر میانجی(عدالت رویه ای) بر تعهد سازمانی و ویژگی های شخصیتی کارآفرینی کارکنان اثر می گذارد در نهایت مدل سوم، مدل اثر مستقیم پایه های قدرت اجتماعی و عدالت رویه ای بر متغیرهای وابسته تحقیق است که هرکدام بصورت جداگانه بررسی و مورد سنجش قرار خواهند گرفت همچنین برای دقت بیشتر در مدل تخمینی خطاهای کواریانس بین ویژگی های شخصیتی کارآفرینی و تعهد سازمانی کارکنان آزاد گذاشته شد.
جدول1: خلاصه ی از مدل های فرضی پژوهش
مدل1(مدل میانجی جزئی): مسیر از پایه های قدرت اجتماعی به ویژگی های شخصیتی کارآفرینی و تعهد سازمانی، مسیر از پایه های قدرت اجتماعی به عدالت رویه ای و مسیر از عدالت رویه ای به ویژگی های شخصیتی کارافرینی و تعهد سازمانی |
مدل2(میانجی کامل): مسیر از پایه های قدرت اجتماعی به عدالت رویه ای و از عدالت رویه ای به ویژگی های شخصیتی کارآفرینی وتعهد سازمانی |
مدل3(اثر مستقیم): مسیر از پایه های قدرت اجتماعی و عدالت رویه ای به ویژگی های شخصیتی کارآفرینی و تعهد سازمانی |
روش تحقیق
پژوهش حاضر به لحاظ هدف، کاربردی و از لحاظ ماهیت و روش، توصیفی همبستگی می باشد. جامعه آماری پژوهش حاضر را کلیه کارکنان و مدیران ادارات دولتی استان آذربایجان غربی تشکیل داده است. کل مدیران در جامعه آماری 268 نفر بوده و تعداد کل کارکنان در جامعه مد نظر 46713 نفر بودند. جهت انتخاب نمونه ابتدا پژوهشگر شش شهر را به صورت خوشه ای از داخل استان انتخاب نمود و سپس در داخل خوشه ها(شهرها) از ادارات دولتی نمونه آماری را به صورت طبقه‌ای نسبتی انتخاب کرد که جهت تعیین حجم نمونه آماری از جدول مورگان تعداد 153 نفر از مدیران و تعداد 385 نفر از کارکنان انتخاب شدند. با توجه به اینکه نمونه گیری در دو طیف از افراد جامعه‌آماری شامل مدیران و کارکنان انجام شده است، پرسش نامه ها در هنگام توزیع کد گذاری گردید و در نهایت از روش پکیج کردن داده ها جهت دسته بندی قبل از تجزیه و تحلیل در نرم افزار استفاده شد، به این شکل که پرسش نامه های کارکنان هر بخش بصورت میانگین در مقابل پرسش نامه مدیر بخش خود قرار داده شد. لازم به ذکر است که در مقابل هر مدیر که به پرسش نامه قدرت پاسخ می داد حدود 2 الی 3 نفر از کارکنان همان اداره به 3 پرسش نامه مربوط به کارکنان پاسخ می دادند. جهت گردآوری دادهها از چهار پرسشنامه استاندارد پایه‌های قدرت هینکین و شیرایخیم(1989)، ویژگی‌های‌شخصیتی‌کارآفرینی(مرکز دارهام)، عدالت‌رویه‌ای فولگر و کانواسکی32(1989) وتعهد سازمانی اوریلی و چات من(1986) استفاده شده است. پرسشنامه قدرت اجتماعی دارای پنج مؤلفه می‌باشد که هر مؤلفه با چهار سؤال اندازه گرفته می شود، پرسشنامه ویژگی های شخصیتی دارهام دارای شش مؤلفه می باشد که این مؤلفه ها هر کدام توسط چهار سؤال اندازه گرفته می شود، پرسشنامه عدالت رویه ای نیز دارای ده سوال بود که با توجه به ادبیات عدالت گرینبرگ(1986) و لیند و تیلر(1988) توسط فولگر و کانواسکی(1989) توسعه یافته است و ادراک کارکنان از عدالت رویه ایی مورد سنجش قرار می دهد و در نهایت پرسش نامه تعهد سازمانی نیز دارای نه سؤال بود لازم به ذکر است از طیف پنج درجه ای لیکرت برای سنجش نظرات پاسخ دهندگان استفاده شده است و همچنین گفتنی است که در این پژوهش مدیران به پرسش نامه پایه‌های قدرت پاسخ دادند و سه متغیر دیگر پژوهش توسط کارکنان اندازه گیری شدند. پرسش نامه ها از نظر روایی و پایائی بررسی و تأیید شدند بدین صورت که از نظر روایی از سه جنبه روایی صوری، محتوا و روایی سازه بررسی شدند که در بحث روایی صوری از لحاظ شکل ظاهری توسط چند نفر از اساتید و اعضای نمونه بررسی، اصلاح و تأیید شدند، در بحث روایی محتوا فرم های CVI و CVR برای هر چهار پرسشنامه تهیه شده و در اختیار 12 نفر از اعضای نمونه و خبرگان قرار گرفتند که بعد از اصلاح مقادیر CVI و CVR برای هر پرسشنامه بالای 79/0 و66/0 بودند که با توجه به جدول لاوشه(1975) نشان از وجود روایی محتوا برای پرسشنامه های مورد استفاده بود و نهایتاً در بحث روایی سازه؛ روایی همگرا و واگرای پرسشنامه ها پس از تکمیل پرسشنامه ها توسط اعضای نمونه بررسی و مورد تأثیر قرار گرفتند که در قسمت یافته های پژوهش به آنها اشاره شده است. در بحث پایایی، پایایی ابزار سنجش پژوهش با توجه به ضریب آلفای بدست آمده مورد تأیید قرار گرفت زیرا که این ضریب برای تمام متغیرهای تحقیق بالای 7/0 بدست آمد و نشان از این بود که ابزار از پایایی قابل قبولی برخوردار است(کرونباخ 1959)، همچنین پایایی ترکیبی که یکی از شاخص های مهم بررسی پایایی ابزار در داخل مدل مدنظر می باشد مورد بررسی قرار گرفت که پس از اصلاح مدل اندازه گیری بررسی و مورد تأیید قرار گرفت(جدول 2).
جدول2: ضریب آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی برای مؤلفه ها
متغیر | مؤلفه | تعداد گویه | آلفای کرونباخ مؤلفه | پایایی ترکیبی |
پایه های قدرت مدیران
| قدرت قانونی | 4 | 722/0 | 804/0 |
قدرت پاداش | 4 | 789/0 | 841/0 | |
قدرت اجبار | 4 | 739/0 | 803/0 | |
قدرت مرجعیت | 4 | 802/0 | 912/0 | |
قدرت تخصص | 4 | 764/0 | 821/0 | |
ویژگی های کارآفرینی | توفیق طلبی | 4 | 882/0 | 836/0 |
کنترل درونی | 4 | 789/0 | 799/0 | |
تحمل ابهام | 4 | 802/0 | 805/0 | |
ریسک پذیری | 4 | 716/0 | 815/0 | |
استقلال طلبی | 4 | 716/0 | 847/0 | |
خلاقیت | 4 | 799/0 | 879/0 | |
عدالت رویه ای | عدالت رویه ای | 10 | 859/0 | 856/0 |
تعهد سازمانی | تعهد سازمانی | 9 | 879/0 | 859/0 |
داده ها با استفاده از نرم افزار Amos (ایموس) با روش مدل سازی معادلات ساختاری مبتنی بر حداکثر مربعات جزئی مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. بدین صورت که در مرحله اول تحلیل عاملی تأییدی(CFA) برای مدل تحقیق مورد بررسی قرار گرفت و سپس بعد از اصلاح مدل و تأیید شاخص های برازش در مدل اندازه‌گیری در مرحله دوم مدل های ساختاری(تحلیل مسیر) مورد بررسی و ارزیابی قرار گرفتند. باید گفت که به منظور ارزیابی روابط مستقیم و غیرمستقیم بین پایه‌های قدرت اجتماعی، عدالت رویه‌ای، ویژگی‌های شخصیتی کارآفرینی و تعهد سازمانی مطابق با نظر اندرسون و جربینگ(1989) و هیر(2010) ما از یک رویکرد دو مرحله ای استفاده کرده ایم. از آنجائی که مدل های مورد بررسی متغیرهای زیادی داشتند لذا مشکلات مربوط به خود را به همراه داشتند لذا برای ساده سازی مدل ها از روش هایی که بنتلر و چو(1987)، بروک و همکاران (1988)، ماتیو و فار(1991)، هیر(2010) و کلاین(2013) به کار گرفته بودند استفاده شد تا داده های مربوط به هر متغیر را با هم ترکیب نمائیم، این باعث شد که تعداد متغیرهای آشکار مربوط به متغیرهای پنهان تحقیق به پائین ترین حد خود کاهش یابد.
نتایج
در بخش توصیفی نتایج نشان می دهد که از بین پاسخ دهندگان به پرسش نامه های مربوط به کارکنان 25 درصد زن و 75 درصد مرد می باشند و بیشترین فراوانی مربوط به گروه سنی 30 الی 40 سال است، اکثر پاسخ دهندگان(90 درصد) دارای مدرک تحصیلی کارشناسی و بالاتر می باشند و سنوات خدمتی اکثر آنها(70 درصد) 5 سال به بالا می باشد و از بین پاسخ دهندگان به پرسش نامه قدرت مربوط به مدیران، 74 درصد مرد و 26 درصد زن است و بالاترین فراوانی در گروه سنی 40 الی 50 سال می باشد و مدرک تحصیلی اکثر مدیران شرکت کننده در پژوهش کارشناسی و بالاتر از آن می باشد و سنوات خدمتی بیشتر از 75 درصد از آنها 15 سال به بالا می باشد.
درادامه این بخش نتایج tگروهی و همبستگی میان متغیرهای تحقیق مورد بررسی قرار گرفت که در جدول 3 و 4 به نمایش درآمده است.
جدول 3: نتایج آزمون t تک گروهی متغیرهای تحقیق
متغیرها | میانگین | انحراف معیار | t | sig |
قدرت قانونی | 60/4 | 62 /0 | 22/15 | 000 /0 |
قدرت پاداش | 780/3 | 71 /0 | 44/14 | 000 /0 |
قدرت اجبار | 990/1 | 85 /0 | 58/14- | 000 /0 |
قدرت مرجعیت | 009/4 | 64 /0 | 85/35 | 000 /0 |
قدرت تخصص | 660/3 | 83 /0 | 75/26 | 000 /0 |
ویژگی های کارآفرینی | 76/3 | 92 /0 | 15/39 | 000 /0 |
عدالت رویه ای | 86/3 | 89 /0 | 66/42 | 000 /0 |
تعهد سازمانی | 15/4 | 95 /0 | 95/54 | 000 /0 |
نتایج نشان داده شده در جدول 3 نشان می دهد که در خصوص پایه های قدرت مدیران، قدرت قانونی(60/4) بیشترین و قدرت اجبار(990/1) کمترین میانگین را در بین پایه های قدرت اجتماعی مدیران به خود اختصاص داده است و با توجه به مقادیر این بخش پایه های قدرت اجتماعی مدیران به ترتیب از بیشترین به کمترین عبارتست از: قانونی، مرجعیت، پاداش، تخصصی و اجبار. همچنین نتایج نشان از این دارد که میانگین های بدست آمده برای قدرت های قانونی، مرجعیت، پاداش و تخصصی بصورت معنی داری در سطح 99 درصد از متوسط(نمره3) بالاتر است یا به عبارتی می توان گفت که مدیران جامعه مورد بررسی بر سر استفاده از این قدرت ها توافق نظر دارند، اما در خصوص قدرت اجبار در سطح 99 درصد از نمره متوسط پایین تر است، به عبارتی می توان گفت مدیران مذکور بر سر استفاده از این قدرت ها توافق نظر ندارند. نتایج بدست آمده در جدول همچنین نشان می دهد که ویژگی های شخصیتی کارآفرینی با میانگین(76/3)، عدالت رویه‌ای(86/3) و تعهد سازمانی با میانگین(15/4) در بین کارکنان بصورت معنی داری در سطح 99 درصد از متوسط(نمره3) بالاتر می باشند به عبارتی می توان گفت کارکنان در خصوص آنها توافق نظر دارند.
با توجه به نتایج بدست آمده در جدول 4، ویژگی های شخصیتی کارآفرینی کارکنان با پایه های قدرت مدیران (به جز قدرت اجبار) ارتباط مثبت و معنی دار دارد. عدالت رویه ای با قدرت قانونی، مرجعیت و تخصص مدیران ارتباط مثبت و معنی دار دارد، با قدرت پاداش ارتباط ندارد و با قدرت اجبار مدیران رابطه منفی(معکوس) و معنی دار دارد و تعهد سازمانی با این پایه های قدرت(به جز قدرت اجبار) رابطه مثبت و معنی داری دارد.
جدول 4: نتایج آزمون ضریب همبستگی بین متغیرهای تحقیق
متغیرها | قدرت قانونی | قدرت پاداش | قدرت اجبار | قدرت مرجعیت | قدرت تخصصی | |||||
r | sig | r | sig | r | sig | r | sig | r | sig | |
ویژگی های کارآفرینی | 234/0 | 004/ | 38/0 | 000/ | 048/- | 559/0 | 491/0 | 000/0 | 410/0 | 00/0 |
عدالت رویه ای | 28/0 | 003/ | 08/ | 071/ | 31/0- | 1000 | 54/0 | 000/0 | 41/0 | 000/0 |
تعهد سازمانی | 24/0 | 004/ | 21/0 | 005/- | 8 % - | 061/ | 27/0 | 003/ | 25/0 | 002/0 |
در بخش بعدی جهت آزمون روابط علی بین متغیرهای تحقیق و سنجش مدل های در نظر گرفته شده با استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری ابتدا پیششرطهای استفاده از رگرسیون با توجه به نظر هیر(2006) به شرح زیر مورد بررسی قرار گرفت. 1- بررسی کمی بودن متغیرها و نرمال بودن دادهها ، 2- عدم همخطی متغیرهای مستقل، 3- عدم همخطی خطاها، 4- نرمال بودن توزیع خطاها. در شرط اول کمی بودن متغیرها با توجه به نوع دادهها که از طیف لیکرت بوده تأیید می‌گردد، شرط نرمال بودن دادهها نیز برای پژوهش حاضر تأیید گردید، زیرا اگر چولگی در بازه (3 و 3-) و کشیدگی در بازه (5 و5-) باشد، گفته میشود دادهها نرمال است (هیر،2006). برای بررسی شرط دوم نتایج بدست آمده در جدول 5 نشان داد که متغیرهای مستقل با یکدیگر همبستگی ندارند. لازم به ذکر است که در صورت داشتن همبستگی بین متغیرهای مستقل R2 بهصورت کاذب بالا می‌رود و موجب وارد شدن ایراد اساسی به تحقیق میشود.
جدول 5. نتایج بررسی همخطی متغیرهای مستقل تحقیق
متغیر | تولرانس | تورش واریانس | مقادیرشرطی |
قدرت قانونی | 552/0 | 82/1 | 419/7 |
قدرت پاداش | 549/0 | 96/1 | 608/12 |
قدرت اجبار | 920/0 | 081/1 | 47/15 |
قدرت مرجعیت | 577/0 | 723/1 | 881/22 |
قدرت تخصص | 636/0 | 57/1 | 851/29 |
شاخص‌های ذکر شده در جدول بالا تعیین می‌کنند که همبستگی بین متغیرهای مستقل ما تا چه اندازه‌ای می‌باشد. شاخص‌های اول (تورش واریانس و تولرانس) حدود آنرا تعیین میکند و شاخص آخر (مقادیرشرطی) بیان میکند که آیا اجازه استفاده از رگرسیون هست یا نیست. شاخص تورش واریانس (VIF) وقتی بزرگتر از 2 باشد، خبر از وجود همبستگی می‌دهد. شاخص تولرانس (Tolerance) هر چه به صفر نزدیک شود، اعلام همخطی میکند و شاخص سوم (مقادیرشرطی) حکم نهایی را می‌دهد. این مقدار را با CI نمایش می‌دهند. اگر 15< CI باشد، همخطی وجود دارد، ولی به حدی نیست که نتوان از رگرسیون استفاده کرد. ولی اگر 30< CI باشد، دیگر اجازه استفاده از رگرسیون را نداریم. یعنی بین متغیرهای مستقل تحقیق همبستگی وجود دارد (هیر،2006). در تحقیق حاضر محقق پس از بررسی موارد فوق از عدم وجود همبستگی بین متغیرهای مستقل اطمینان یافت. پیششرط سوم نیز با بررسی آزمون دوربین واتسن که برابر با 903/1 بود مورد تأیید قرار گرفت و محقق از عدم همخطی خطاها در آزمون اطمینان یافت و نهایتاً پیششرط چهارم یعنی نرمال بودن خطاها توسط نمودار گرافیکی p-pplot بررسی و تأیید گردید. لذا محقق پس از بررسی چهار پیششرط استفاده از رگرسیون اجازه یافت که توسط مدل سازی معادلات ساختاری ضرایب رگرسیون و معنی داری آنها را مورد بررسی قرار دهد. در ادامه همانطور که در بخش روش تحقیق نیز اشاره شد، تحلیل عاملی تأییدی قبل از ارائه مدل ساختاری مورد آزمون قرار گرفت(هیر، 2010)، برای این امر در محیط نرم افزار ایموس مدل اندازه گیری تحقیق مورد بررسی قرار گرفت و با توجه به پایین بودن بارهای عاملی برخی از متغیرها و با توجه به نبود برازش مناسب مطابق با الگوریتم هیر(2010) مدل اندازه گیری اصلاح گردید بدین صورت که پس از حذف سؤالات با بار عاملی پائین(کمتر از 5/0) و اجرای پیشنهادات اصلاحی نرم افزار مجدداً شاخص های برازش مورد سنجش قرار گرفت.
همانگونه که در جدول 5 قابل مشاهده می باشد تمام شاخص ها در محدوده قابل قبول بود. فلذا محقق با توجه به برازش مدل و اطمینان از قابل تعمیم بودن یافته ها در مرحله بعد به بررسی مدل ساختاری تحقیق پرداخت و شاخص های برازش را برای هرکدام از مدل ها بطور جداگانه بررسی نمود تا مدل مناسب تر(مسیر مناسب) را برای تقویت تعهد سازمانی و ویژگی های شخصیتی کارآفرینی کارکنان را شناسایی نماید. در جدول 6 همانگونه که قابل مشاهده می باشد شاخص های برازش هر 3 مدل گزارش شده اند؛ در این پژوهش پژوهشگر از شاخص های مجذورخی، CFI ، RMSEAوPFI برای ارزیابی مدل‌ها استفاده کرده است و به منظور مقایسه برازش نسبی این مدل ها از تفاوت مجذور خی استفاده شد، همچنین در بین شاخص های برازش بطور اخص از شاخص PFI که براساس واریانس های موجود در داده ها می باشد برای ارزیابی و انتخاب مدل مناسب تر استفاده شده است(جیمز و همکاران، 1982)، مقادیر بالاتر از 6/0 برای این شاخص نشانگر بهتر بودن مدل می باشد(ویلیامز و پادساکوف33، 1989).
جدول 6: شاخص های برازش
مدل |
| df | | CFI | RMSEA | PFI |
1 | ** 76/365 | 234 |
| 81/0 | 071/0 | 66/0 |
2 | ** 77/378 | 244 | 01/13 | 90/0 | 072/0 | 69/0 |
3 | ** 55/343 | 239 | **79/68 | 86/0 | 09/0 | 65/0 |
تحت صفر(Null) | ** 91/1868 | 277 | - | - | - | - |
مسیر
| مدل ها | ||
جزئی(بخشی) | کامل | مستقیم | |
قانونی | 49/0- | 45/0- |
|
پاداش | 51/0- | 54/0- |
|
اجبار | *32/0- | ** 41/0- |
|
مرجعیت | **49/0 | ** 45/0 |
|
تخصصی | ** 41/0 | ** 46/0 |
|
قانونی | 173/0- |
| 20/0- |
پاداش | 065/0 |
| 073/0 |
اجبار | 001/- |
| 04/0- |
مرجعیت | **418/0 |
| **425/0 |
تخصص | **276/0 |
| **289/0 |
قانونی | 35/0 |
| 32/0 |
پاداش | 45/0 |
| 43/0 |
اجبار | 02/- |
| 06/- |
مرجعیت | **38/0 |
| **45/0 |
تخصصی | **28/0 |
| **37/0 |
عدالت رویه ای | **31/0 | **32/0 | ** 28/0 |
عدالت رویه ای | **38/0 | ** 33/0 | **35/0 |
