A data-based study of job resilience and its challenges among police force employees(Case study of the police force of Lorestan province)
Subject Areas : Journal of Iranian Social Development Studies
Abouzar Kaseminejad
1
,
Ebrahim Mirzaei
2
,
Mohsen Mousavi
3
1 - PhD in Social Welfare, Allameh Tabatabai University, Tehran, Iran
2 - Assistant Professor, Department of Sociology, Payam Noor University, Tehran, Iran
3 - Assistant Professor, Department of Cooperation and Social Welfare, Yazd University, Yazd, Iran
Keywords: Resilience, police force, occupational and status incompatibility, second and double employment, indifference and surrender.,
Abstract :
Today, resilience, especially occupational and organizational resilience, has become one of the important components of economic and social development. Therefore, the present study was conducted with the aim of identifying the challenges of job resilience among the police forces of Lorestan province. The research method is qualitative and data analysis is done in the framework of grounded theory. The studied population was all police personnel working in Lorestan province who are officially engaged in service. The sampling method was purposeful and theoretical, and theoretical saturation was achieved by conducting interviews with 21 people. By coding the data, 438 open codes were extracted, which were further classified into 15 cohesive categories based on the shared meaning. The findings show that the central phenomenon of this study is "occupational and status incompatibility". The causal conditions governing this phenomenon include three categories: "income dissatisfaction, time and work instability, and regressive understanding of the police role". The ruling platforms are also "management/policy bottlenecks, social role incompatibility and work/home conflict". Intervening conditions on the central phenomenon are also defined as three categories: "imperfect performance evaluation, relationalization of positions and increase of illegitimate stimuli at work". The strategies adopted against the central phenomenon are the adoption of "secondary and double employment, indifference and surrender, and unprofessionalization of employment relationships" which results in consequences such as "disturbance in organizational empowerment, behavioral violence and the reduction of police authority and the emergence of interactions We are an informal network. The results of this study showed that it is necessary to reduce occupational and status incompatibility by adopting optimal organizational procedures, such as permanent performance evaluation and reducing their temporal instability, and in this way improve their psychological, social, organizational and economic resilience forgive.
احمدی، غلامرضا و سیاحی، افشار (1396). بررسی نقش پیش¬بینی¬کنندگی سرسختی روانشناختی و تحمل ابهام در تاب¬آوری نیروهای نظامی. فصلنامه روانشناسی نظامی دوره 8 ، شماره 30، صص 90-81..
اردستانی سامانی، ندا (1397). اثربخشی آموزش تاب آوری بر کاهش استرس شغلی. فصلنامه علمی دانش انتظامی چهارمحال و بختیاری، سال ششم، شماره 21، بهار 1397.
اسفندیار، یوسف؛ راه¬نجات، امیرحسین؛ موسوی، مرضیه؛ صبایان، بهنوش (1397). اثربخشي آموزش تاب¬آوری در کاهش استرس و اقدام به خودزني سربازان، در شهر تهران در سال 1397. طب نظامی، دوره 22، شماره 1، صص 35-27.
اسلامي، سيدحسن ( 1383). اعتماد به نفس. تهران: موسسه تنظيم و نشر آثار امـام.
افشار، علی؛ فتحی آشتیانی، علی؛ سلیمی، سید حسین؛ احمدی طهور، محسن و ضرغامی، محمدحسین (1394). مطالعهای با عنوان «بررسی عوامل موثر بر ارتقای تابآوری روانشناختی نیروهای عملیاتی ناجا»، فصلنامه انتظام اجتماعی، سال 7، شماره 4.
آزاد مرزآبادي، اسفنديار و طرخوراني، حميد (1386). بررسي ارتباط بين استرس¬هـاي شغلي و رضايت¬مندي شغلي كاركنان، مجله علوم رفتاري، دوره 1، شماره 2، صص 121-129.
بستامی، حشمت(1393). رابطه هوش معنوی، هوش هیجانی، تابآوری با سلامت روان کارکنان نیروی انتظامی شهر اهواز، پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد، استاد راهنما دکتر یداله زرگر، دانشگاه شهید چمران اهواز.
پاشاشريفي، حسن (1383). رابطه خلاقيت و ويژگي¬هاي شخصيتي دانش¬آموزان دبيرستان¬هاي تهران، فصلنامه نوآوری¬های آموزشی، دوره 3، شماره 7، صص 11-31.
حبيبي، آرش؛ ايزديار، صديقه و اعظم سـرافرازي (1393). تصميم¬گيري چندمعياره فازي، تهران: انتشارات كتيبه گيل.
عبدالهی، روح‌اله(1396)، نقش پیشبینی¬کننده هوش هیجانی، تابآوری و ویژگیهای جمعیت‌شناختی بر فرسودگی شغلی در کارکنان نیروی انتظامی شهرستان شیراز، پایان نامه کارناسی ارشد، استاد راهنما حسین بقولی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت.
قادری، اسماعیل و بیاضی، محمدحسین (1393). بررسی رابطه بین تابآوری و هیجان‌خواهی با فرسودگی شغلی در زنان پلیس. دانش انتظامی خراسان رضوی، دوره ۷، شماره 27، صص 78-53.
کشاورز، حسین و شیروانی، حسین و سبحانی، وحید و براری، اصغر (1394)، بررسی مقایسهای تاب آوری و خودکارآمدی در بین کارمندان نظامی ورزشکار و غیرورزشکار، نشریه طب انتظامی. ۴ (۴) :۲۳۴-۲۲۷.
کیخسروانی، مولود (1394). اثربخشی برنامه‌های آموزشی مدیریت استرس و تابآوری بر وضعیت روانشناختی و شغلی کارکنان، رساله مقطع دکتری، استاد راهنما: دکتر نادر حاجلو و دکتر عباس قاسمی، دانشکده علوم ترتبیتی و روانشناسی دانشگاه محقق اردبیلی.
سعادت¬اظهر، حمیدرضا و سوری، احمد و کریمی، روح‌اله (1393). بررسی رابطه بین ویژگی¬های شخصیتی با تابآوری در کارکنان یگان ویژه ناجا. فصلنامه منابع انسانی ناجا، سال نهم، شماره 38.
علامه، سیدمحسن و عسکری، نوربخش و خزائی پول، جواد (1395). بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر عملکرد سازمانی: تاکید بر نقش تسهیم دانش و چابکی سازمانی با رویکرد کارت امتیازی متوازن، مدیریت فرهنگ سازمانی، دوره 14، شماره 2: 574-453.
Andersen, Judith P. Dorai, Mala. Papazoglou, Konstantinos. Arnetz, Bengt B. (2016). Diurnal and Reactivity Measures of Cortisol in Response to Intensive Resilience and Tactical Training Among Special Forces Police. J Occup Environ Med. 2016 Jul; 58(7): e242-8.
Arnetz, Bengt. Nevedal, Dana. Lumley, Mark A. Backman, Lena (2009).Trauma Resilience Training for Police: Psychophysiological and Performance Effects. Journal of Police and Criminal Psychology 24(1):1-9.
Burns, Carolyn and Buchanan, Marla.(2020). Factors that Influence the Decision to Seek Help in a Police Population. Internashnal journal of environmental research and public health.
Christopher, Michael. Bowen, Sarah & Witkiewitz, Katie.(2020). Mindfulness-based resilience training for aggression, stress and health in law enforcement officers: study protocol for a multisite, randomized, single-blind clinical feasibility trial. Trials volume 21, Article number: 236 (2020).
Emmons, C. B. (2013). Improving organizational performance: Building organizational resilience and sustainability through knowledge-sharing relationships. Doctoral dissertation, Walden University, College of Management and Technology.
Garrity, T (2008). Factor predicting illness and health services use among male Kentucky prisoners with a history of drug abuse. The Prison Journal. 2002; 82:295– 313.
Gupta, B., Agarwal, A., Samaria, P., Sarda, P., & Bucha, R. (2012). Organizational commitment & psychological contract in knowledge sharing behaviour. Indian Journal of Industrial Relations, 47(4), 737-749.
Hesketh, Ian. Cooper, Cary and Cooper, Cary (2018). Leading the asset: Resilience training efficacy in UK policing. Volume: 92 issue: 1, page(s): 56-71.
Kantur, D., & eri-Say, A. (2012). Organizational resilience: A conceptual integrative framework. Journal of Management & Organization, 18(06), 762- 773.
MacManus, D., Jones, N ., Wessely, S ., Fear, N. T ., Jones, E ., Greenberg, N .(2014) The mental health of the UK Armed Forces in the21st century: resilience in the face of adversity. J R Army Med Corps, (2014), 1–6.
Paton, D., Violanti, J. M., Johnston, P., Burke, K. J., Clarke, J., & Keenan, D. (2008). Stress shield: A model of police resiliency. International Journal of Emergency Mental Health, 10(2), 95–108
Prati, G., Pietrantoni, L. (2010). Risk and Resilience Factors among Italian Municipal Police Officers Exposed to Critical Incidents. J Police Crim Psych 25, 27–33 https://doi.org/10.1007/s11896-009-9052-0.
Richardson,G.E.(2002).The metatheory of resilience and resiliency .Journal of Clinical psychology ,58,307-321.
Tindall. S (2007). Health, mental health, substance use, and service utilization among rural and urban incarcerated women. Women‟s Health Issues, 17, pp. 183– 192.
Vogus, T. J., & Sutcliffe, K. M. (2007). Organizational resilience: Towards a theory and research agenda. In 2007 IEEE International Conference on Systems, Man and Cybernetics, Montreal, 3418˚ 3422.
Weltman, Gershon . Lamon, Jonathan. Freedy. Elan. (2014). Global Advanecs in Health and medience. Police Department Personnel Stress Resilience Training: An Institutional Case Study. GLOBAL ADVANCES IN HEALTH AND MEDICINE. Volume 3, Number 2, www.gahmj.com.
مطالعه دادهبنیاد تابآوری شغلی و چالشهای آن در بین کارکنان نیروی انتظامی
(مطالعه موردی نیروی انتظامی استان لرستان)1
واژگان کلیدی: تابآوری، نیروی انتظامی، انطباقناپذیری شغلی و منزلتی، اشتغال دوم و مضاعف، بیتفاوتی و تسلیمشدگی.
بیان مسئله
برخی از گروههای شغلی به سبب ماهیت حوزه تخصص و زمینه فعالیتشان سطح بالاتر از متوسطی از استرس، سختی کار و فشار را تحمل میکنند. در مجموع گروههايي كه به طور معمول در مواجهه بـا محـركهاي تـنش زاي حـاد و مـزمن حـين انجام وظيفه هستند را مي توان به دو دسته كلي نيروهاي اورژانس اجتماعي (بهیاران، نيروهاي پليس و آتشنشانان) و نيز كاركنان (نظامي نيروهاي رزمي و صـلحبانـان) تقسيمبندي كرد. تحقيقات متعدد، نشاندهنده درصد بالاي شـيوع اخـتلالات اسـترس پس از سانحه در اين گروهها هستند. تاكنون تعداد انگشتشماري از مطالعات به بررسي تابآوري و عناصر بسترساز مرتبط به آن در اين گروهها، مخصوصاً كاركنـان يگـانهـاي عملياتي پليس پرداختهاند(پاشاشريفي، 1393؛ پوراسـدي، 1391) و عمدتاً به جاي تحليل تاب آوري، متكي بر واكنشهاي مقابلـهاي عمـومي و سـازگار يـا انطباق با وضع موجود هستند(پاشاشريفي، 1383).
افسران پليس -كه از جمله مهمترين مشاغل پرخطر محسـوب مـيشـوند- بـه طـور معمول با وقايع تروماتيك بالقوه و موقعيتهاي فوق تـنشزاي متعـدد در فعاليـتهـاي روزمره مواجهاند كه از جمله آنها ميتوان به مقابله با مجرمان حرفهاي و كشـتهشـدن همكاران در حين مأموريت اشاره كرد. تنشهـاي موجود در اين مأموريتها، بالاتر از توانمنديهاي ذهنـي - روانـي انسانهاي عادي، و تابآوري موردنیاز براي اين نيروها، بـيش از میانگين غيرنظاميـان اسـت(حبيبـي و همکاران، 1393). بر اين اساس، در عين اينكه نيروهاي پليس، آموزشهاي فراوانـي را در حوزه دانش نظري و مهارتهاي فني موردنياز جهت ايفاي نقش مؤثر شغلي و تصميمات و اقدامات مؤثر درصحنهها و وقايع بحراني از سر ميگذرانند، كمتر افسر پليسي در مورد چگونگي بازيابي يا حفظ مهارتهايي كه بتواند آنها را در مواجهه با اين شرايط آماده كرده و براي كسب تابآوري و توانايي خودكنترلي لازم - در راسـتاي استقرار مجـدد و بازيابي شرايط ايدهآل تعادل رواني و فيزيولوژيكي - پس از بروز چالشهاي شديد شغلي، تحت تعليم و تربيت قرار میگيرد. به همين منوال، نيروهاي پليس مجهـز و مسلح بـه ابزارهاي كمككننده براي مديريت افكار و هيجانات دروني بلندمدت ناشي از مشاركت و مداخله در وقايع نميگردند و استرس رواني مستمر در درازمدت موجـب بروز اثـرات منفي رواني و جسمي در افسران پليس ميشود(دادفر،1392؛ راس و همکاران، 1385).
افراد نظامی درمقایسه با جمعیت عادی، بیشتر در معرض مشکلات روانی از قبیل: افسردگی، اختلالات اضطرابی، سوءمصرف الکل و رفتارهای پرخاشگرانه هستند(مکمنوس و هماران2، 2006) و شیوع بالای خودزنی و خودکشی در نیروهای نظامی است (اسفندیار و همکاران، 1397: 29). همچنین، استرس شـغلی بالا، خودمختاری کم و ساعات طولانی کار از دیگر ویژگیهای یـک محیط کاری نظامی اسـت. فشار روانی مشاغل نظامی پیامدهای عمده و چشمگیری در محیط خانواده و فضای سازمانی ایجاد میکند. این آشـفتگیها اغلب بـه ارزیابـی نامناسب از محیط و موقعیت شـده و موجـب واکنشهایی بیباکانـه مانند اقـدام بـه خودکشی میشود(آزادمرزآبادی و همکاران، 1395: 300-301) که این موارد میتواند زمینه را برای بروز آسیبهای روانی متعدد فراهم سازد و خودکارآمدی نیروهای نیروهای نظامی را بهواسطه تسلط عواطف منفی، تحتالشعاع قرار دهد (احمدی و سیاحی، 1396: 82).
افزون بر این، مسائلی نظیر تمرد از دستورات فرماندهان، تهدید جانی، خستگی در ماموریت، ماوریتهای طولانی مدت، تهدید تلقیشدن از سوی مردم، مواجهه با فحش و ناسزا و زندگی در فضاهای ناامن و با تغذیه نامطلوب، آموزشهای جسمی تکراری و یکنواخت و در نهایت نارضایتی از حقوق و مزایا با توجه به فشارهای مختلف جسمی و روانی، کنترل و مدیریت عواطف و احساسات و نیز بروز رفتارهای غیرقابل پیشبینی از سوی این قشر را مضاعف کرده است. لذا، تابآوری کارکنان نیروی انتظامی مسئلة مهمی است که به خوبی مورد توجه قرار نگرفته است؛ زیرا این گروه شغلی «با خطرات زیادی از حیث سلامت خود روبرو هستند. از جمله این موارد، شلوغی زیاد، مواد بهداشتی مشترک، ضعف شرایط جسمی و انزوایی است که غالباً با ضعف شرایط جسمی آنها همراه است (تیندال و همکاران3، 2007؛ گریتی4، 2008). علاوه بر این، عوامل محیطی مانند مسکن نامناسب، فقدان حریم خصوصی، شرایط کار ناامن، مواد غذایی نامناسب و غیره تاثیر زیادی بر سلامت جسمی آنها دارد(رز5، 2012). این عوامل در کنار طرد و انگ اجتماعی، فشارهای خانوادگی، تنشهای عصبی و روانی و نیز عدم حمایت اجتماعی مناسب و غیره، انگیزة پرداختن به زندگی مطلوب و پذیرش نقشهای شغلی مناسب را در بین آنها کمرنگ میسازد (سیزونه6، 2018: 51). با توجه به مطالب فوق، پرسش اصلی پژوهش حاضر که با روش کیفی و استراتژی دادهبنیاد انجام میگیرد این است که: چالشهای پیشروی تابآوری شغلی کارکنان نیروی انتظامی استان لرستان چگونه است و راهکاری رفع این چالشها کدامند؟
پیشینه و چارچوب مفهومی تحقیق
هر تحقیقی در پیوستاری قرار دارد؛ به این معنا که از تحقیقات قبلی تاثیر میگیرد و به تبع بر تحقیقات آتی نیز تاثیر میگذارد. این پژوهش نیز از این قاعده مستثنی نیست. محققان مختلفی تابآوری را در بین کارکنان نیروی انتظامی مورد بررسی قرار دادهاند. برای مثال، برخی بر ابعاد و مولفههای روانی و عاطفی (عبدالهی 1396؛ بستامی، 1393؛ افشار و همکاران، 1394؛ کیخسروانی، 1394؛ قادری و بیاضی، 1393). برخی دیگر بر خورکارآمدی و سختکوشی (کشاورز و همکاران، 1394؛ امیرحسینی و همکاران، 1394) و برخی دیگر آموزش (اردستانیسامانی، 1397؛ احمدی و رحمتی، 1398) و ارتباط آن با تاوری کارکنان نیروی انتظامی توجه کردهاند. این امر در بین محققان خارجی نیز مشهود است. عوامل خطرساز تابآوری (پراتی7 و همکاران، 2010)، آموزش (آرنتز8 و همکاران، 2009؛ هسکت9 و همکاران، 2018؛ کریستوفر10 و همکاران،2020)، زمینههای فردی و روانی (بارنز و بوچانان11،2020)، استرس (ولتمن12 و همکاران 2014) و مهارتهای شخصی (اندرسون13 و همکاران، 2016) از جمله این تحقیقات هستند که رابطه آنها با تابآوری پلیس و کارکنان نیروی انتظامی مورد بررسی قرار گرفته است. در ادامه، به صورت مشروحتر به برخی دیگر از مهمترین تحقیقات داخلی و خارجی این حوزه اشاره شده است.
زارع‌زاده (1399)، مطالعهای با عنوان «پیشبینی فرسودگی شغلی و تابآوری بر اساس عدم پذیرش اجتماعی و حمایت اجتماعی در کارکنان نیروی انتظامی شهر بوشهر» انجام داد. یافتههای پژوهش نشان داد عدم پذیرش اجتماعی و حمایت اجتماعی میتوانند فرسودگی شغلی در کارکنان نیروی انتظامی شهر بوشهر را پیشبینی کنند عدم پذیرش اجتماعی و حمایت اجتماعی میتوانند تابآوری در کارکنان نیروی انتظامی شهر بوشهر را پیش بینی کنند. سعادتاظهر و همکاران (1393) در مطالعه خود با عنوان «بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی با تابآوری در کارکنان یگان ویژه ناجا» نشان دادند ارتباط معنادار منفی بین روان‌نژندی با تابآوری و ارتباط مثبت برون‌گرایی، انعطافپذیری و مسئولیتپذیری با تابآوری وجود دارد، اما بین دلپذیربودن با تابآوری رابطه معناداری مشاهده نشد. افشار و همکاران (1394) مطالعهای با عنوان «بررسی عوامل موثر بر ارتقای تابآوری روانشناختی نیروهای عملیاتی ناجا» انجام دادند. یافتههای این مطالعه بیانگر آن است که آموزش هوش معنوی و خودکارآمدی، موجب ارتقای تابآوری در نیروهای عملیاتی پلیس میشود.
محققان خارجی نیز تابآوری را بین کارکنان نیروی انتظامی بررسی کردهاند. جانسنز و همکاران14(2018)، مطالعهای تحت عنوان «تابآوری در میان افسران پلیس: یک بررسی سیستماتیک» انجام دادند. نتایج نشان داد که تاب آوری، سرسختی و سرمایه روانشناختی بیشتر در ارتباط با متغیرهای سلامت جسمی و روانی مورد بررسی قرار گرفتهاند و هیچ مطالعهای بر عملکرد حرفهای افسران متمرکز نبوده است. پاتون و همکاران15(2008)، مطالعهای با عنوان «سپر استرس: یک مدل از تابآوری پلیس» انجام دادند. یافتهها نشان میدهد استرس با کاهش تمرکز و فرسودگی شغلی تابآوری پلیس را کاهش میدهد. گوپتا و همکاران16 (2012)، پژوهشی با عنوان «رابطه تابآوری، شخصیت و فرسودگی شغلی در پرسنل پلیس» انجام دادند و نشان میدهند که بین تابآوری و فرسودگی شغلی و همچنین ویژگیهای شخصیتی (موافقت و وظیفهشناسی) با تابآوری رابطه معناداری وجود دارد.
عمده تحقیقات این حوزه بر مولفههای روانشناختی توجه داشته و مولفههای همچون استرس شغلی، اضطراب، فرسودگی شغلی، کاهش انگیره وغیره را مورد بررسی قرار دادهاند. در واقع، با نوعی فقر عوامل اجتماعی روبرو هستیم. علاوه براین، توجه بیشتری بر روش کمی شده است وکمتر بر تجربه زیسته کارکنان تمرکزکردهاند. افزون بر این، از نظر مبانی و چارچوب نظری نوعی تشویش در بکارگیری رویکرد نظری مناسب وجود دارد.
مبانی و چارچوب مفهومی
از نظر مفهومی، این مطالعه بر تابآوری سازمانی متمرکز است و حساسیتهای تئوریک خود را از بطن این بُعد از تابآوری حاصل کرده است.
اصطلاح تابآوری سازمانی به ظرفیت سازمانها برای انطباق با اختلالات و بهره‌برداری از فرصت‌های پدید‌آمده در محیط متغیر اشاره دارد(اورچیستون17 و همکاران،2016). از صاحبنظران این بعد از تابآوری سامرز18(2009) است و بر مفهوم تابآوری فعالانه تاکید دارد و بر این باور است که تابآوری سازمانی میتواند فعال یا انفعالی باشد. تابآوری انفعالی بعدازوقوع حوادث اتفاق می‌افتد؛ اما تابآوری فعال بیانگر یک تلاش آگاهانه برای بهترشدن توانایی برای مقابله با سختیهای آینده است که شامل شناسایی خطرات بالقوه، توسعه سیستم‌های هشداردهنده خطر و انجام اقدامات فعال میباشد. بر طبق پژوهش کانتر و سِی19(2015) تابآوری در سازمان در یک ساختار سه بعدی توسعه یافت. بعد اول سرسختی است که اشاره به ظرفیت های سازمان برای مقاومت و بازیابی به حالت اولیه در شرایط نامطلوب دارد. بُعد دوم چابکی نام دارد که شامل داشتن قابلیت انطباق سریع است و در نهایت بعد یکپارچگی که برابر با انسجام کارکنان در مواجهه با شرایط نامطلوب میباشد. ووگاس و ساتکلیف20 (2004) نیز از دیگر محققان این حوزه است و بر تسهیم دانش و آموزش در تابآوری سازمانی تاکید دارد. ووگاس و ساتکلیف، تسهیم دانش و روابط را بهعنوان ایجاد شرایط تابآوری در سطح سازمانی توصیف میکنند. این شرایط توانمند، فرایندهایی هستند که ذهنیت آگاه؛ دیدگاه‌های تحلیلی متنوع در مورد فرایندهای سازمان و تعامل احترام‌آمیز را که موجب غنی‌سازی مبادله و پردازش اطلاعات میشود تشویق میکنند(اِمانس21،2013: 195). در واقع تسهیم دانش میتواند به صورت همزمان بر توانمندی‌های فردی و شایستگی‌های سازمانی اثر گذاشته و به تقویت توانمندی سرمایه‌های فکری سازمان در حوزه سرمایه‌های انسانی و سازمانی منجر میشود (علامه و همکاران، 1395). ریچر و سادرگن22(2008) نیز چارچوبی مفهومی را برای ارزیابی ظرفیت تابآوری سازمانی ارائه کردهاند. در این چارچوب مفهومی، منابع چهارگانه ساختاری، شناختی، ارتباطی و عاطفی ظرفیت تابآوری را در سازمان ایجاد میکنند.
در مجموع، چارچوب این مطالعه از نظر مفهومی بر رویکرد ریچر و سادرگن (2008) متمرکز است که با فراروی از نگاه تکبعدی(مثلا روانشناختی، اقتصادی، اجتماعی و یا آموزش) بر مولفهها و منابع چهارگانه ساختاری، شناختی، ارتباطی و عاطفی در ارتقای ظرفیت تابآوری در سازمانها(در اینجا ناجا) تاکید دارد.
روش تحقیق
روش تحقیق، کیفی است و از استراتژی داده بنیاد23 به عنوان يکي از روشهای مهم پژوهش کيفي به منظور تحلیل دادهها استفاده شده است. این پژوهش مقطعی، از نوع تحقيقات كاربردي و با در نظر گرفتن «شيوه گردآوري دادهها»، تحقيق كنوني ميداني محسوب ميشود. جامعه مورد مطالعه کلیة کارکنان نیروی انتظامی استان لرستان هستند که در مدت زمان پژوهش به عنوان نیروی رسمی مشغول به فعالیت بودند. شیوه نمونهگیری نیز به صورت «هدفمند» و «نظری» بوده و پاسخگویان مورد نظر با ابزار مصاحبه نیمهساختاریافته مورد مصاحبه قرار گرفتند. تعیین حجم نمونه نیز بر اساس معیار اشباع نظری حاصل شد. به این معنا که بعد از اینکه به تجربه مشاهده شد که دادهها در حال تکرار هستند و به اصطلاح به نوعی سیری نسبی رسیدهایم(21 مصاحبه) روند مصاحبهها را متوقف کردیم. دادههای گردآوری شده بر اساس استراتژی دادهبنیاد(اشتروس و کوربین) کدگذاری و تحلیل شدند. این کدگذاری بر اساس سه مرحه کدگذاری باز (تجزیه متن و تعیین کدهای اولیه، کدگذاری محوری(تعیین ارتباط بین مقولات بر اساس پدیده محوری) و کدگذاری گزینشی (مرتبطکردن مقولهها در پارادایم کدگذاری در جهت تکوین نظریه یا الگوی مدنظر) انجام گرفت. به منظور اعتباریابی دادهها نیز از بازبینی دادهها توسط داوران و ناظر، بازبینی توسط مشارکتکنندگان به منظور تایید یا رد صحبتهای خود و ارائه نقلوقولهای مختلف از مشارکتکنندگان استفاده کردیم. در نهایت، به منظور تامین اخلاق در پژوهش، علاوه بر کسب رضایت از مشارکتکنندگان، از ارائه نام و مشخصات شغلی آنها اجتناب کرده و نیز مصاحبهها را در اختیار مشارکتکنندگان قرار داده و متن را تایید کردند.
یافتههای تحقیق
توصیف زمینهای مشارکتکنندگان
از نظر سنی، کمترین 28 ساله و بالاترین 61 ساله میباشد. به منظور تسهیل در توصیف سنی مشارکتکنندگان، آنها را در سه دسته تقسیمبندی کردیم: بین 28 تا 38 سال؛ بین 39 تا 49 سال؛ بین 50 و بالاتر. در دسته اول، 7 نفر، در دسته دوم، 9 نفر و در دسته سوم نیز 6 نفر وجود دارند. در بین مشارکتکنندگان، 5 نفر زن و 16 نفر مرد هستند. دلیل کاهش زنان نسبت به مردان در محدودیت مصاحبه و نیز تعداد کمتر زنان نسبت به مردان در بین کارکنان نیروی انتظامی میباشد. در بین افراد مورد مطالعه، 7 نفر دارای تحصیلات دیپلم، 1 نفر تحصیلات فوق دیپلم، 9 نفر دارای تحصیلات لیسانس و در نهایت 4 نفر دیگر دارای تحصیلات در سطح فوق لیسانس هستند. در بین مشارکتکنندگان، 4 نفر مجرد و 17 نفر دیگر متاهل هستند. سه نفر از مجردها مرد و یک نفر نیز زن میباشد. در نهایت، کمترین سابقهکاری مشارکتکنندگان 6 و بیشترین 30 سال میباشد. برای تسهیل سابقهاشتغال کارکنان نیروی انتظامی، آنها را در سه دسته تقسیمبندی کردیم. 6-15، 16 -25 و 26 سال به بالا. 7 نفر از آنها در دسته اول، 9 نفر در دسته دوم و 5 نفر در دسته سوم قرار دارند.
یافتههای تفسیری
در اثر روند تجزیه و تحلیل دادهها، در مرحله کدگذاری باز، 438 کد باز و اولیه استخراج شد. این کدهای باز حاصل مطالعه سطربهسطر مصاحبهها و تحلیل آنها به اجزای ریزی بود که دیگر قابل‌تقلیل به ابعاد جزئیتری نبودند. در ادامه، با تجمیع و طبقهبندی کدهای باز بر اساس مشاهبت معنایی/مفهومی، 15 مقوله انسجامبخش استخراج شد که با توجه به پدیده محوری در قالب شرایط علی، زمینهها، شرایط مداخلهگر، راهبردها و پیامدها سازماندهی شدند.
پدیده محوری: انطباقناپذیری شغلی و منزلتی
پدیده محوری«انطباقناپذیری شغلی و منزلتی» است؛ بدین معنا که بین شرایط کاری و شغلی از یک سو و منزلت اقتصادی و اجتماعی آنها از سوی دیگر توازن وجود ندارد. کارکنان نیروی انتظامی بر این نظر هستند که با توجه به نوع شغل، شرایط حرفهای، سختی کار، دوری، حساسیت و تهدیدهای اجتماعی، خشونتهای اجتماعی و در مجموع کلیة مخاطرات و سختیهای کار، به آنها کمتر توجه میشود. این کمتوجهی باعث شده که انگیزه کار در آنها تضعیف شود. زمانی که این کارکنان میبینند که از حیث حقوق و درآمد دریافتهای مطلوبی ندارند و از نظر پایگاه اجتماعی نیز نمیتوانند خود را بهسهولت ارتقاء بخشند، نارضایتی شغلی پیدا کرده و از نقشهای خود دلزده میشود. مشارکتکننده شماره 11 اظهار میکند:
"من الان خودم رو با باجناقم مقایسه میکنم، میبینم که نه سختی کار داره و نه تهدید و شبنخوابی داره. اون وضعش از من بهتره و احترام بیشتری هم داره. باید توجه بیشتری به نیروها بشه وگرنه انگیزه کار پایین میاد".
کارکنان نیروی انتظامی بر این نظرند که واقعیت شغلی و انتظارات آنها با هم منطبق نیست که آثار خود را در سرخوردگی و تضاد نقش نشان میدهد. در اینجا، کارکنان سعی دارند با گرایش به فعالیتهای ثانویه یا ورود به مشاغل و حوزههای بر این ناملایمات غلبه کنند. دستاوردهای شغلی زمانی میتواند ارزشمند محسوب شود که کارکنان نیروی انتظامی درک کنند که دیده میشوند و تلاشهای آنها به درستی ارزیابی و سنجیده میشود.
"موقعی که با این همه زحمت و کمخوابی کارت دیده نمیشه و در کف خیابون با هزار نوع آدم روبرو میشی و آخر سر اگه شانس بیاری یه تشویشی بهت بدن، چه انتظاری داری نیرو انگیزه کار داشته باشه"(مشارکتکننده شماره 7).
در ادامه برای مقوله محوری، پرسشهای زیر مطرح شد که با توجه به کدگذاری مرحله قبلی و نیز تحلیل مجدد و بازپروری آنها، به آنها پاسخ داده شد. این پرسشها عبارتند از: علل شرطی به وجود آورندة این پدیده چه چیزهای هست؟ زمینه یا زمینههای به وجودآورندة این پدیده چیست؟ شرایط مداخلهگر به وجودآورندة این پدیده کدامند؟ این پدیده در کدام کنش و راهبرد متجلی میشود؟ این پدیده چه پیامدهای به دنبال دارد؟
شرایط علی در سه مقوله«نارضایتی درآمدی، بیثباتی زمانی و کاری و فهم واپسگرا از نقش انتظامی» سازماندهی شدهاند که در ادامه مورد بررسی قرار گرفتهاند.
جدول 1: مفاهیم و مقولات شرایط علی
مفاهیم | مقولات سازماندهنده |
حقوق کم و ناکافی، مزایای پایین، حق ماموریت کم، وامهای کم و مقطعی، پایین بودن حقوق نسبت به فعالیت | نارضایتی درآمدی |
ماموریتهای زیاد، حضور نامشخص در کار، فعالیتهای پیشبینی نشده، استقلال زمانی محدود، جابجایی و انتقال مکانی | بیثباتی زمانی و کاری |
نیروی انتظامی بهعنوان عامل سرکوب، ترس و ارعاب از نیروی انتظامی، ضد مردمیبودن، وابسته به دولت بودن، ناسالمبودن پلیس | فهم واپسگرا از نقش انتظامی |
نارضایتی درآمدی: نارضایتی از درآمد و حقوق ماهیانه، بین انتظارات نقشی و واقعیات موجود شکاف ایجاد میکند. کارکنان نیروی انتظامی بهعنوان افرادی دیده میشوند که باید خود را وقف امنیت اجتماعی کنند و بر فضا و میدانهای اجتماعی کنترل تام داشته باشند. اما، زمانی که از نظر امنیت مالی و اقتصادی با فشار روبرو هستند، به همان میزان میتوان انتظار داشت که دریافت رشوه و کمکاری در بین آنها افزایش حضور به موقع و انگیزه پرداختن به مسئولیتهای خود در بین آنها کاهش یابد.
ما همکار داریم که الان رفته مرز. حقوقش حدود 500 هزار بیشتر شده و نه امکاناتی و نه حقوق خوبی. معلومه که انگیزه کار نداره. این واقعیته. خیلیا به خاطر وجدان و شرفشون کار میکنن و نه حقوق، چون حقوق کمه. با چهار پنج ملیون زندگی نمیچرخه" (مشارکتکننده شماره 2).
بیثباتی زمانی و کاری: بیثباتی زمانی و کاری از دیگر مقولات علی است. کارکنان نیروی انتظامی به دلیل غیرقابل پیشبینی بودن رخدادها و حوادث بزهکارانه، زمانهای بیشتری در میدانهای اجتماعی میگذرانند که این گذر زمان هم با خطرات و تهدیدهای متفاوتی همراه است. لذا، با استقلال زمانی کمتری روبرو هستند که یکی از مهمترین منابع آرامشبخش و رهاییبخش، یعنی اوقات فراغت و تفریح را از آنها سلب کرده است. این امر منجر به دوری از خانواده و کنشهای اجتماعی با دیگران غیرهمکار میشود و در طولانیمدت بیتفاوتی شغلی و از خودبیگانگی را در بین آنها تشدید میکند که خود از مصداقهای اساسی تابآوری محسوب میشوند. مشارکتکننده شماره 15 اظهار میکند:
"موقع خواب هم منتظری از کلانتری زنگ بزنن که چی شده. میای خونه تلفنت زنگ میخوره که فلان پرونده چی شد. بعضی وقتا دوهفته بچتو نمیبینی. من علاقه دارم به کارم و افتخار هم میکنم، اما ما زمان کمی برای خودمون داریم. باور کن بعضی وقتا آرزو یه خواب خوب و حسابی داریم."
فهم واپسگرا از نقش انتظامی: در فهم واپسگرا از نیروی انتظامی، تصور بر این است که نیروی انتظامی عامل دستگیری، تهدید، سرکوب و غیره است. در اینجا، تصور بر این است که نیروی انتظامی بدون تفحص و تحقیق و با سلیقه به افراد تذکر میدهد و جلوی فعالیتهای مشروع افراد جامعه را میگیرد. در مواردی نیز ماشین سرکوبگری تصور میشود که در بزنگاههای خاص و اعتراضات به مردم حمله میکند و مانع اعتراض آنها میشود. در این فهم که نارسا و ناشی از نشناختن وظائف و مسئولیتهای اجتماعی این قشر است، نیروی انتظامی در نقش یک عامل ترس تصور میشود که نباید در مقابل آن از هنجارهای اجتماعی تخطی کرد. مشارکتکننده شماره 5 میگوید:
"فحش و بد و بیراه تا دلت بخاد به ما میگن. فکر میکنن نیرو انتظامی کارش بگیر و ببنده. حتی اقوام فکر میکنن ما فقط کارمون سرکوب مردمه. ما کارهای مختلفی داریم که مردم فقط چیزهای منفی رو میبینن".
بسترها
بسترها عمدتاً (نه همیشه) برونی هستند و از بیرون بر فرد عارض میشوند. بسترها متشکل از سه مقوله «تنگناهای مدیریتی/سیاستی، جامعهناپذیری نقشی و تضاد کار/خانه» هستند.
جدول 2: مفاهیم و مقولات مربوط به بسترها
مفاهیم | مقولات سازماندهنده |
کم اثربودن در سیاستگذاری ها، توجه کم مدیران به نیروی انتظامی، فقدان منابع حمایتی کلان، ضرورت قانونگذاریهای جدید | تنگناهای مدیریتی/سیاستی |
یادگیری کم، آموزشهای سنتی، عدم علاقه به شغل، روزمرگی در فعالیتها، انعطافپذیری اندک محیط کار | جامعهناپذیری نقشی |
اختلاط در کارها، ورود ناخواسته وظایف شغلی به منزل، ورود تهدیدهای کاری به محیط خانه، به حاشیه رفتن وظایف خانه | تضاد و تداخل کار/خانواده |
تنگناهای مدیریتی/سیاستی: زمانی یک مجموعه انسانی به توانمندسازی میرسد و میتواند قابلیتهای خود را بهبود بخشد که با مدیریت و سیاستگذاریهای بهنگام و منسجم، موانع و چالشهای تابآوری او رفع شود. این امر بسترهای فراهم میسازد که نیروی انسانی ارزشهای کاری و تعهدات خود را فهم کرده و نسبت به آنها حس بیتفاوتی ندارد. در اینجا، بحث بر این است که به دلیل خلاءهای سیاستگذاری، نسبت به وظائف، مشقتها و مشکلات پیشروی این کارکنان سازوکارهای مدون و همگرایی وجود ندارد. این باعث شده نیازهای مادی و معنوی آنها پاسخ داده نشود و تابآوری آنها کاهش یابد. مشارکتکننده شماره 1 اظهار میکند:
"باید از بالا توجه بشه. برنامهریزی بشه که واقعا مشکلات این نیروها چیه. تا از بالا تصمیم قاطع گرفته نشه، همین آش و همین کاسه هست. کسایی که باید بودجه بدن و پیگیر باشن، وجود نداره."
جامعهناپذیری نقشی: در جامعهناپذیری نقشی، کارکنان نیروی انتظامی یادگیری و بازتولید نقشی کمی تجربه میکنند که در جریان آن با یکنواختی، فعالیتهای تکراری و روزمرگی روبرو میشوند. زمانی که روزمرگی بر شغل حاکم شود، افراد نسبت به مسئولیتهای خود بیتفاوت شده و در نتیجه قدت تحمل، مقاومت، ریسکپذیری و در مجموع پایداری آنها با فروکاست روبرو میشود. مشارکتکننده شماره 10 میگوید:
"کارهای تکراری و یکنواخت زیاده.درسته ماموریت و رفتن به جاهای مختلف هست و خیلی هم خطرناکه، اما همین ها هم خودش عادی شده. تنوع در کار لازمه. آموزش و کارگاه لازمه، مسافرت بردن نیروها لازمه، بازدید از جاهای فرهنگی لازمه".
تضاد و تداخل کار/خانواده: در شغلهای حساس و پرخطر مانند نیروی انتظامی، ناخودآگاه وظایف شغلی به محیط خانه و منزل نیز کشیده و باعث ترس و تهدید آنها نیز میشود. تداخل نقشها و تضاد بین آنها شرایطی ایجاد میکند که معمولاً با چیرگی شرایط شغلی بر شرایط خانوادگی همراه است. ورود پروندههای کاری به محیط منزل و فشارهای که از سوی دیگران نسبت به آنها وارد میشود، قدرت انسجامبخشی خانواده را تحت تاثیر قرار میدهد. در این شرایط فضای خانواده به جای اینکه محلی برای رهاییبخشی و غنابخشی روحی این افراد باشد، خود به محل مناقشه شرایط شغلی تبدیل شده میشود.
"خیلی وقتا زنگ زدن و مجبور شدم موقع استراحت برم سر کار. تلفنهای بد موقع و حتی چند بار شده دم خونه فحش خوردم. جلوی زن و بچههام بهم حرف زشت دادن"(مشارکتکننده شماره 6).
شرایط مداخلهگر
شرایط مداخلهگر در سه مقوله«ارزیابی/عملکرد ناقص، رابطهایشدن جایگاهها و ازدیاد محرکهای نامشروع در کار» تعریف‌شده‌اند که در ادامه به تحلیل و تفسیر آنها پرداختهشده است.
جدول 3: مقولات و مفاهیم شرایط مداخلهگر
مفاهیم | مقولات سازماندهنده |
کنترل کم بر رفتار نیروها، ارزیابیهای رابطهای، بیتوجهی به استانداردهای ارزشدهی، ارزیابیهای مقطعی به جای مستمر، غیرکارشناسیبودن نظارتها | ارزیابی عملکرد ناقص فعالیتها |
روابط و پارتیبازی، اختصاص جاهای مطلوب به افراد نالایق، انتقال و جابجاییهای غیرکارشناسی، اعطای پادشهای دوستانه | رابطهاییشدن جایگاهها |
قرار گرفتن در معرض رشوه، درخواستهای نامطلوب دیگران، رفتارهای سلیقهای در برابر مجرمها، تردید در دستگیری اقوام یا خویشاوندان | ازدیاد محرکهای نامشروع در کار |
ارزیابی عملکرد ناقص فعالیتها: ارزیابی عملکرد به مدیران انتظامی کمک میکند تا از طریق آموزشهای مکمل و افزایش مسئولیتها، برنامه‌ای را برای تابآوری کارکنان ایجاد کنند؛ همچنین، برای شناسایی کاستی‌هایی که کارکنان انتظامی میتواند برای رفع آن اقدام کنند، مورد استفاده قرار میگیرد. در حالت مطلوب، ارزیابی عملکرد تنها در طول سال انجام نمی‌شود و به صورت روزانه عملکردها ارزیابی میشود. ارزیابی و رفع نقاط ضعیف به صورت مکرر منجر به این میشود که هم نیروها و هم مدیریت در یک جهت حرکت کنند و در واقع این ارزیابی عملکرد پل ارتباطی میان آنها است. بنابراین روابط محکم‌تری را بین کارمندان و مدیران ایجاد میکند. مشارکتکننده شماره 13 اظهار میکند:
"سعی بشه که همه چی بررسی بشه عالیه تا بین اونهایی که وجدان کاری دارن و اونهایی که بیخیالند فرقی ایجاد بشه. باید ادما جوابگو باشن تا بقیه انگیزه کاری داشته باشن. اینطوری تر و خشک با هم نمیسوزن".
رابطهاییشدن جایگاهها: در اثر رابطهاییشدن جایگاهها و کمرنگشدن نقش ضوابط در برابر روابط، عملکرد شغلی که از دو مولفه مهم عملکرد وظیفهای و زمینهای شکل گرفته، به حاشیه رانده میشود و در نتیجه تابآوری شغلی کارکنان نیروی انتظامی کاهش مییابد. علاوه بر این، پارتیبازی و غلبه روابط بر ضوابط سازمانی، باعث میشود کارکنان نیروی انتظامی به اندازه کافی انگیزهای برای انجام کار و پیگیری آن را نداشته باشند؛ همچنین میتواند به صورت مستقیم بر سطح رضایت کارکنان تأثیر منفی بگذارد. لذا، اگر سازمانی به شدت به آن تمایل داشـته باشد و این کار در آن سازمان محسوس باشد، مدیریت منابع انسانی نمیتواند بـه طور مستقل کار خود را انجام دهد؛ از اینرو، کارایی لازم را از دست خواهد داد و تابآوری در آنجا محال خواهد بود. مشارکتکننده شماره 7 اظهار میکند:
"همه جا این داستان هست، اینجا هم هست. البته اینجا چون جای قانون و امنیته نباید وجود داشته باشه. ما داشتیم پرونده توبیخ طرف رو با روابط پاک کردن. داشتیم رفته جای بهتر گرفته بدون اینکه تخصص داشته باشه".
ازدیاد محرکهای نامشروع در کار: محرکهای نامشروع کلیة رخدادهای هستند که در اطراف و حین فعالیت ماموران نیروی انتظامی رخ میدهد و آنها را نسبت به انجام کارهای نامطلوب سوق میدهد. ضبط و ثبت ناقص اشیاء و کالاهای مصادرهشده، رشوه، فششار بیرونی، توجه به اطرافیان و خویشاوندان، تبعیض و سلیقهای رفتارکردن و غیره از این موراد هستند. در اینجا، نیروهای انتظامی دائماً توسط این حوادث و محرکها تهییج شده و در مواردی ممکن است زمینههای لازم به منظور انجام رفتارهای نامشروع و غیرقانونی در بین آنها را افزایش دهد. ضعف در خودآگاهی، خودپندارة سست، معنویت کم و کنترلنداشتن بر احساسات و مدیریت خود از مواردی هستند که باعث میشوند این محرکها عمل کرده و تابآوری آنها در جهت مقابله با آنها را کاهش دهد.
"من سر صحنههای مختلفی رفتم. بعضی وقتا واقعاً ادم کم میاره. نمیدونه چکار کنه. بهت پول کلان پیشنهاد میدن، میبینی طرف فامیلته یا اینکه واقعاً با صحنه جنایتی روبرو میشی که میگی ول کنم برم. اگه آدم قوی نباشه و خوب آموزش ندیده باشه، کم میاره و یا خودش عامل بیقانونی میشه"(مشارکتکننده شماره 3).
راهبردها یا استراتژِیها کلیة واکنشهای منفعلانه و یا فعالانهای هستند که پرسنل نیروهای انتظامی به‌صورت آگاهانه اتخاذ میکنند تا بتوانند با شرایط کنار آمده و در نتیجه تابآوری خود را حفظ و یا ارتقاء دهند.
جدول 4: مفاهیم و مقولات راهبردها
مفاهیم | مقولات سازماندهنده |
گرایش به شغل دوم، شیفهای کاری بیشتر، ماموریتهای مکرر، کار در اسنپ وآژانس | اشتغال دوم و مضاعف |
نادیه گرفتن جرائم، دوری از شرایط خطرزا، اهمال در وظایف، گزارشهای ناقص، رسیدگیهای نابهنگام، عادی جلوهدادن خطرات | تسلیمشدگی و بیتفاوتی |
تکیه بر روابط به جای ضوابط، دوستانهسازی مسئولیتهای شغلی، نادیده گرفتن سلسلهمراتبها | غیرحرفهای ساختن شغل |
اشتغال دوم و مضاعف: اشتغال دوم و مضاعف، راهبردی است که بعضاً از سوی کارکنان نیروی انتظامی انجام میشود تا بر فشارهای اقتصادی غلبه کنند و تابآوری خود را حفظ کنند. شابد بتوان گفت، تابآوری اقتصادی مهمترین مولفه در رضایت از کار است که خود را در قالب بیشینهسازی درآمد و حقوق ماهانه نشان میدهد. در اینجا، کارکنان در زمانهای استراحت و یا مرخصی با سوق یافتن به سوی مشاغل ثانویه، سعی در جبران کمبودهای مالی خود دارند. در اینجا، کارکنان نیروی انتظامی آگاهانه و فعالانه نوعی استراتژی جبرانی بکار میگیرند و سعی میکنند قدرت و توان اقتصادی خود را تقویت کنند. اشتغال دوم پاسخی مشروع است که کارکنان به نوعی در برابر ازدیاد محرکهای نامشروع بکار میگیرند. توجه به مشاغل سالم ومشروع، اما غیررسمی باعث میشود که بخشی از توان و تمرکز آنها به سوی اهداف غیرکاری سوق یابد و در نتیجه ممکن است تابآوری مالی و مادی آنها افزایش یاید، اما تابآوری سازمانی آنها با کاستی روبرو میشود. یکی از کارکنان اظهار میکند:
"من با برادرم مغازه اجاره کردیم تا کمک هزینه بشه. واقعاً با این حقوق سخته دو تا بچه مدرسه ای رو اداره کنی. بقیه همکارام که الان پیش ما هستن و حی و حاضر دارن میشنون هم همین وضع رو دارن".
تسلیمشدگی و بیتفاوتی: در راهبرد تسلیمشدگی و بیتفاوت، سعی میشود که نسبت به مسائل خنثی و حساسیت کمتری به خرج داد تا با دوری از حواشی و بحرانها به آرامش و آسودگی دست یافت. در اینجا، بی تفاوتی در سازمان و ساختار انتظامی، نیروها به صورت ماشینوار و بدون بکاربردن نبوغ و خلاقیت خود، دستاوردهای سازمانی را بدون چون وچرا انجام میدهند. طبعاً چنین پذیرش دستوری که به دور از هرگونه علاقه باشد ممکن است در ظاهر باعث حفظ نظم سازمانی گردد، ولی نیروها را به کوشش، پذیرش مسئولیتها و یا نشاندادن ابتکار در حل مسائل تشویق نمیکنند. نمود حیطههای بیتفاوتی در بین نیروهای انتظامی کاربرد واژه“المامور المعذور” میباشد. با چنین واکنشی از طرف فردی که یاریگر افراد جامعه نیز خوانده می شود، معلوم میگردد که او از خود ابتکار عمل و جوششی ندارد و آنچه بهعنوان عملکرد سازمانی از او مشاهده میگردد، انجام صرف دستورات و رفع تکلیف است.
"بعضی نیروها واقعاً حال و حوصله ندارن. سعی میکنن رفع تکلیف کنن. بعضی وقتا یه مامور براحتی میتونه از خیلی از مسائل جلوگیری کنه. اما واقعا بعضی بخاطر انگیزه کم، کار سخت و یا پول کم تحمل نمیکنن"(مشارکتکننده شماره 16).
غیرحرفهای ساختن شغل: تاخیر در کار، مرخصیهای بیمورد، توبیخ فرد، رفتارهای خلاف عادت با همکاران، رعایت نکردن نظافت، بدبینی و شکوه از کار نیز از مواردی هستند که شرایط کاری را با چالش روبرو میسازد. در این موارد، فرد بدون اعتنا به وقت و موقعیت دیگران، صرفاً به خود فکر میکند و سعی دارد به هر طریق ممکن از کارکردن و رعایت قواعد رفتاری مورد تایید اجتناب کند. بنابراین، سازگاری و همگرایی سازمانی اوکاهش مییابد و در طولانیمدت میتواند جایگاه شغلی او را نیز با مخاطره روبرو سازد. نیروهای انتظامی، در اثر وضعیت عمومی محل کار و یا خصوصات شخصیتی و یا به دلیل مشکلات درون خانواده، بعضاً رفتارهای غیرحرفهای در محل کار را پیشه خود ساخته و از این طریق، این غیرحرفهایشدن را نیز در کیفیت رسیدگی به جرائم و متهمان از خود بروز میدهند.
"همکارم میگه مرخصی کم داریم، حقوق کم میدن و کار هم سخته و میاد سرکار اعصاب نداره و بداخلاقه. البته خیلیا اینجوری میشن. غذای ظهر ما رو دیدی چطوره! کیفیتش پایینه. مامور هم واقعا سعی میکنه از کار بزنه. واقعا حق هم دارن"(مشارکتکننده شماره 5).
پیامدها
پیامدها نتایجی هستند که در اثر اتخاذ راهبردها به وقع میپیوندند. پیامدها در سه مقوله «اختلال در توانمندسازی سازمانی، خشونت رفتاری و کاهش اقتدار پلیس و پیدایش تعاملات شبکه‌ایِ غیررسمی» سازماندهی شدهاند که در ادامه به آنها پرداختهایم.
جدول 5: مفاهیم و مقولات پیامدها
مفاهیم | مقولات سازماندهنده |
آموزش کم، همگرایی سازمانی پایین، توجه کم به دانش روز، غفلت از تجارب جهانی، به روزرسانی فعالیت ها | اختلال در توانمندسازی سازمانی |
رفتارهای خشن در حین فعالیت، سیاست های ضربتی، جایگزینی خشونت به جای اقتدار، رفتارهای ترسآفرین، گفتگوی اجتماعی پایین، رفتارهای از بالا به پایین | خشونت رفتاری و کاهش اقتدار پلیس |
توجه به دوستیها به جای ضوابط، بینظمی در کنار، تاخیر در رسیدگی، پیروی نکردن از دستورات، تکیه بر لابی | پیدایش تعاملات شبکه‌ای غیررسمی |
اختلال در توانمندسازی سازمانی: در زمانی که توانمندسازی با اختلال روبرو شود، وظائف درونسازمانی به خوبی انجام نمیگیرد که مقولات تسلیمشدگی و بیتفاوتی و غیرحرفهایشدن روابط شغلی نمودهای از آن به شمار میروند. این وضعیت خود را در جایگاه بیرونی سازمان نیز نشان میدهد. به این معنا که رابطه، پیوند و همکاری نیروی انتظامی را با سایر سازمانها از هم میگسلد و قدرت تاثیرگذاری آن را کاهش میدهد. بنابراین، در فقدان توانمندسازی، نیرو و کارکنان بهعنوان شریک تعیینکننده و مؤثر در سازمان، مدنظر قرارنگرفته و توسعه منابع انسانی رخ نمیدهد. اما، زمانی که توانمندسازی رخ دهد، وظایف رابطهای منابع انسانی به کارکنان و نیروهای که دور از هم کار میکنند (کل شبکه ناجا)، کمک میکند تا به یکدیگر متصل شوند و ارائه خدمات منابع انسانی را از طریق ظرفیتهای موجود بهبود بخشند؛ در نهایت وظایف متحولانه ناشی از توانمندسازی به سازمان ناجا کمک میکند تا روشهای انجام کارش را تغییر دهد و به اهداف امنیتی و انتظامبخش خود نزدیک شود.
"ناجا هیچ برنامه بلندمدتی برای پوستاندازی و بالابردن آموزش و کیفیت نیروهاش نداره. بطور موقت برنامه های هست. مثلا میبرن دوره یا میبرن مشهد. اما اینا هم کمه و هم تکراری شده. اکثر برنامه ها تکراری و یه جور هستن"(مشارکتکننده شماره 6).
خشونت رفتاری و کاهش اقتدار پلیس: بیعدالتی در محیط کار، استرس، محدودیتهای سازمانی و فشارهای شغلی در بروز رفتارهای خشونتآمیز و کاهش تابآوری نقش مهمی بازی میکنند. در مواردی نیز به دلیل پیچیدگی بعضی جرایم، کشف و شناسایی و دستگیری سریع مجرمان امکانپذیر نیست و همین انتظارات خصوصاً اگر با فشار از سوی مقامات قضایی و نهادهای اجتماعی و فرهنگی نیز همراه باشد پلیس را به سمت استفاده از خشونت برای کشف سریع جرایم و برخورد با مردم سوق میدهد. بنابراین، بروز رفتارهای هیجانی و خشونتآمیز از سوی پلیس و نیروی انتظامی ناشی از ضعف مدیریت بحران و فشارهای درونی و برونی است که تمرکز و توجه آنها را سلب کرده است. در این وضعیت بین انتظارات و آرمانهای فرد و سازمانی نوعی شکاف ایجادشده و با ازهمگسستن خودپندارة مثبت آنها قدرت تصمیمگیری بهنگام را از آنها بازمیگیرد.
"این رفتارهای تند پلیس هم هست و ما خودمون مجبور شدیم که تند برخورد کنیم. فشار کاری و برخورد مجرمان و خیلی چیزای دیگه باعث میشه از کوره در بری" (مشارکتکننده شماره 2).
پیدایش تعاملات شبکه‌ای غیررسمی: شبکه ارتباطات غیررسمی شبکه‌ای از رابطه‌هاست که در سازمان میان افراد مختلف وجود دارد، اما در چارت سازمانی و شرح وظایف آنها پیشبینی نشده است. در این شبکه، انواع اطلاعات، خبرها و شایعات رد و بدل میشوند و سرعت پیام‌رسانی در آن معمولاً بسیار سریع‌تر از شبکه ارتباطات رسمی سازمانی است. این شبکههای غیررسمی زمانی قوت میگیرند که سازمان در مسیر مطلوبی نباشد و افراد انگیزه کار و انجام وظائف را بهخوبی نداشته باشند. علاوه بر این، زمانیکه مقررات داخلی محدودکننده باشند، ارتباطات میان افراد براساس ویژگیهای شخصیتی، نژادی، زبانی و... آنها شکل میگیرد و میزان کارایی نیروها وابسته به وجود شبکه ارتباطی کامل میان آنها میشود. مشارکتکننده شماره 8 اظهار میکند:
"واقعیت اینه هر کی باند خودشو داره و تو اون فضا کار میکنه. فرمانده کلانتری ما قبلا ادم خاصی بود و کلا فضا رو تغییر داد و کسی هم انگیزه نداشت. ما کار خودمونو میکردیم، اون کار خودش. معلومه که همه چی رو نمیشه و در پنهان کارهای میشه".
مدل دادهبنیاد چالشهای تابآوری کارکنان نیروی انتظامی استان لرستان
نمودار 1: مدل تئوریکی پدیده محوری
زمانی که کارکنان نیروی انتظامی میبییند که فشارهای کاری و تنشهای اجتماعی آنها با درآمد و حقوق ماهیانه آنها منطبق نیست، تابآوری و قدرت کنترل شرایط را از دست داده و به جای تمرکز بر کار و خدمت، بر تامین مالی خود متمرکز هستند. این نارضایتی از درآمد و حقوق ماهیانه، بین انتظارات نقشی و واقعیات موجود شکاف ایجاد کرده و خود را در بیثباتی زمانی و کاری نشان داده است. در این شرایط، با استقلال زمانی کمتری روبرو هستند که یکی از مهمترین منابع آرامشبخش و رهاییبخش، یعنی اوقات فراغت و تفریح را از آنها سلب کرده است. از نظر سازمانی، افزایش تابآوری و انگیزهکاری نیروهای انتظامی ، مستلزم رویکردی از بالا به پایین است که بتواند موانع نهادی و سیاستی و تنگناهای سیاستی و مدیریتی کادر انتظامی را رفع کند. این امر کمک میکند در ارزیابی/عملکردها مشکلات و کیفیت کار افراد بررسی و تحلیل شود و از این طریق نقاط ضعف و قوت هر فرد شناسایی گردد که این رویه نیز به خوبی انجام نمیگیرد. این امر در کنار بیتوجهی به شایستهسالاری اثربخشی و کارایی نیروی انسانی را به منظور افزایش اعتماد درونسازمانی کاهش داده و در مواردی آنها را به موجودی بیاثر و غیرکارا در سازمان تبدیل کرده است. لذا، این نیروها با کاهش انگیزه و علاقه شغلی روبرو شده و رغبت لازم ندارند که مختصات شغلی خود را به خوبی یادبگیرند و در انجام آنها با انگیزه رفتار کنند. از نظر اجتماعی، تداخل نقشها و تضاد بین آنها شرایطی ایجاد کرده که معمولاً با چیرگی شرایط شغلی بر شرایط خانوادگی همراه است. در این شرایط، فضای خانواده به جای اینکه محلی برای رهاییبخشی و غنابخشی روحی این افراد باشد، خود به محل مناقشه شرایط شغلی تبدیل شده میشود. لذا در برابر ازدیاد محرکهای نامشروع، یا به صورت اشتغال دوم و مضاعف، یا بیتفاوتی و تسلیمشدگی یا ورود به شبکههای غیرحرفهای و غیررسمی واکنش نشان میدهند. در نتیجه، به دلیل تنگناهای مدیریتی و مواردی که اشاره شد، شاهد اختلال در توانمندسازی سازمانی، خشونت رفتاری و کاهش اقتدار پلیس و پیدایش تعاملات شبکه‌ایغیررسمی هستیم که تابآوری روانشناختی، تابآوری اقتصادی، تابآوری اجتماعی و تابآوری سازمانی آنها را کاهش داده است.
بحث و نتیجهگیری
تابآوري، توانایی و ظرفیت پرسنل انتظامی در سازگاري مؤثر با محیط کار و محیط اجتماعی است؛ به این معنا که با وجود قرار داشتن در معرض عوامل خطرآفرین و سخت بتوانند کارایی خود را حفظ و بر موانع غلبه کنند. ظرفیت تابآوري به عنوان یک پیشبینی کننده جهت جلوگیري و کاهش فرسودگی شغلی ناشی از استرسهاي حرفه اي محسوب میگردد. حرفه پلیس از حرفههاي پراسترس به حساب میآید و از این حیث توانایی آنها در مواجهه با شرایط به مرور زمان کاهش مییابد.
آنچه در این مطالعه مدنظر بود از دو جهت قابل تحلیل است: تابآوری سازمانی و تابآوری برونسازمانی. در تابآوری سازمانی با شرایط درونی سازمان و محل کار روبرو هستیم. در تابآوری برون سازمانی مولفههای فردی و اجتماعی معنا پیدا میکنند و میتوانند تحمل و مدیریت شرایط را تسهیل و یا برعکس بحرانزا کنند. یکی از مولفههای تابآوری درونسازمانی، ظرفيت انطباقپذيري نهادی است که بر نوآوري، تفكر سيستمي، يادگيري سازماني، چشمانداز مشترك، مشتريگرايي و ايجاد تغيير نقش بسزایی دارد. برعکس، زمانی که انطباقپذیری کم و محدود باشد، سازمان و نهاد با وقفه، فقر دانشی، فقر تخصص و نیز فهم واپسگرایانه از شرایط در حال تغییر روبرو میشود. یک نهاد و سازمان، از جمله ناچا، برای نیل به اهداف مطلوب، نیازمند سیاستگذاری است. سیاستگذاری متشکل از مجموعهای از استراتژیها است که یک سازمان به منظور نیل به اهداف خود طراحی میکند. سیاستگذاری مطلوب وپیشرو، به ما میآموزد که چه وضعیتی داریم و چگونه میتوان به وضعیت مطلوب رسید. سیاستگذاری متناسب با اهداف ناجا، از طریق ارزیابی درست و همگرایی با اسناد و سیاستهای فرداستی مسیر است. زمانی که یک نهاد نتواند سیاستگذاری کند، در واقع با وضعیتی روبرو است که میتوان آن را «گسست راهبردی» نامید. این گسست حاصل توقف مفهومی در تعریف معیارهای مطلوب و توقف دستاوردها است. لذا، خلاء سیاستگذاری، از جمله در ناجا نسبت به تقویت تابآوری کارکنان خود، نشان میدهد که آن سازمان و نهاد در تعیین اولویتها و نیازها و نیز بازتولید خود با مشکل روبرو است.
افزون بر این، اساس و بنیان یک سازمان پویا بر دانش و تجربه قرار دارد که به نظر میرسد در بین نیروهای ناجا بیشتر معطوف به آموزشهای نظامی و بدنی شده است. دانش تخصصی چندبعدی و متشکل از دانش ارتباطی و مهارتهای کلامی، دانش روانشناختی در فهم متقابل دیگران و نیز دانش سازمانی چگونگی درک روابط ساختاری درونسازمانی است. دانش تخصصی اگر در مسیر هدفمند خود قرار بگیرد، میتواند در تقویت قابلیتهای سازمانی و انسانی نقش بسزایی ایفا کند و از این طریق تابآوری نیروها را بالا ببرد. استفاده از مهارتهای اجتماعی برای اینکه تعاملات اجتماعی به خوبی انجام شود، به معنای بکارگیری دانش به روشی خاص برای رسیدن به نتیجهای مشخص است؛ به این معنا منجر به ایجاد رابطهای همارز و متقابل میشود که به جای تفکر منفی نسبت به پلیس و نیروها، منجر به واکنشهای مثبتی میشود که کنترل پلیس بر صحنهها و حواث را مضاعف میسازد و از این حیث تاباوری روانی آنها را تقویت میکند. از اینرو، قابلیتهای سازمانی، ورودیها و خروجیها و فرایندهای تعبیة منابع همه در پرتو دانش تخصصی معنا مییابند. قابلیتهای سازمان، یعنی توانمندیهایی که سازمان خاص مانند ناجا دارد و میتواند از طریق آن بحرانها را مدیریت و مسائل را به شیوه نرم و با کمترین هزینه انسانی و مالی حل و فصل کند. این قابلیت به مرور زمان حاصل میشود و یک فرایند مستمر و دائمی است. زمانی که این قابلیت با وقفه یا رکود روبرو شود، هدررفت منابع انسانی و فیزیکی آن امری غیرقابل اجتناب خواهد بود. ناجا و کلانتریهای تحت نظر آن نیز بهعنوان یک سازمان اجتماعی و انتظامی که دارای کارکردهای متعدد انتظامبخش و امنیتبخش است، برای بالا بردن بهرهوری و تابآوری سازمانی و دریافت بهترین خروجیها از عملکرد نیروی انسانی و غیرانسانی خود باید بتواند قابلیتهای سازمانی را تعریف کند.
بنابراین، قابلیتهای درونسازمانی ناجا و کلانتریها، پاسگاهها و سایر سازمانهای تحت نظر آن، در پرتو سه عامل مهم دانش، شایستگی و مهارت در برخورد با منابع وقفی خود را نشان داده است. واقعیت این است در مورادی از نظر دانشی، عملکرد مطلوبی ندارد. از نظر مهارتها نیز با توجه به سلسله مراتب مشخص انگیزه یادگیری کم است. در نتیجه شایستگی بهعنوان امر مهم در مدریت منابع انسانی با خلاء جدی روبرو است. یکی از دلایل آن به گزینش و استخدام کارکنان پلیس و نیروی انتظامی برمیگردد که از اهمیت زیادي برخوردار است. بدون تردید گزینش کارکنان نامناسب هزینههاي اقتصادي و اجتماعی بسیاري را میتواند به بار بیاورد. اشتغال در ادارات پلیس از حیث قدرت و اقتداري که به کارکنان خود میدهند، شغل منحصر به فردي است. از این رو در استخدام این کارکنان باید توجه ویژهاي مبذول داشت و از روشهایی استفاده کرد که حتی المقدور از استخدام پلیسهاي فاقد صلاحیتهاي لازم اجتناب شود و بدین سان جامعه را از فجایع احتمالی که که این مسأله میتواند ایجاد کند، حراست کرد.
عامل دیگر به مسائل اقتصادی برمیگردد که تابآوری این نیروها را عمیقاً تحت تاثیر قرار داده است. عدم رضایت از حقوق دریافتی ایجاد تنوع،کارایی، انطباقپذیری و انسجام درون سازمانی را تحت تاثیر قرار داده است که آثار آن در ابعادی همچون مدیریت امنیت، مدیریت ریسک، مدیریت بحران، و مدیریت اضطرار یکپارچگی، رهبری، چابکی، و ارتباطات تعریف منابع، فناوری، دانش و اطلاعات، تیزبینی (توانایی تشخیص اولویت)، تحمل ابهام (توانایی تصمیمگیری و اقدام در زمان عدمقطعیت)، خلاقیت و چابکی، تحمل فشار، و یادگیری، قابلیتهای رهبری و کارکنان، دانش، فرآیند و زیرساخت، انعطافپذیری و مقاومت مشهود است.
منابع
احمدی، غلامرضا و سیاحی، افشار (1396). بررسی نقش پیشبینیکنندگی سرسختی روانشناختی و تحمل ابهام در تابآوری نیروهای نظامی. فصلنامه روانشناسی نظامی دوره 8 ، شماره 30، صص 90-81..
اردستانی سامانی، ندا (1397). اثربخشی آموزش تاب آوری بر کاهش استرس شغلی. فصلنامه علمی دانش انتظامی چهارمحال و بختیاری، سال ششم، شماره 21، بهار 1397.
اسفندیار، یوسف؛ راهنجات، امیرحسین؛ موسوی، مرضیه؛ صبایان، بهنوش (1397). اثربخشي آموزش تابآوری در کاهش استرس و اقدام به خودزني سربازان، در شهر تهران در سال 1397. طب نظامی، دوره 22، شماره 1، صص 35-27.
اسلامي، سيدحسن ( 1383). اعتماد به نفس. تهران: موسسه تنظيم و نشر آثار امـام.
افشار، علی؛ فتحی آشتیانی، علی؛ سلیمی، سید حسین؛ احمدی طهور، محسن و ضرغامی، محمدحسین (1394). مطالعهای با عنوان «بررسی عوامل موثر بر ارتقای تابآوری روانشناختی نیروهای عملیاتی ناجا»، فصلنامه انتظام اجتماعی، سال 7، شماره 4.
آزاد مرزآبادي، اسفنديار و طرخوراني، حميد (1386). بررسي ارتباط بين استرسهـاي شغلي و رضايتمندي شغلي كاركنان، مجله علوم رفتاري، دوره 1، شماره 2، صص 121-129.
بستامی، حشمت(1393). رابطه هوش معنوی، هوش هیجانی، تابآوری با سلامت روان کارکنان نیروی انتظامی شهر اهواز، پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد، استاد راهنما دکتر یداله زرگر، دانشگاه شهید چمران اهواز.
پاشاشريفي، حسن (1383). رابطه خلاقيت و ويژگيهاي شخصيتي دانشآموزان دبيرستانهاي تهران، فصلنامه نوآوریهای آموزشی، دوره 3، شماره 7، صص 11-31.
حبيبي، آرش؛ ايزديار، صديقه و اعظم سـرافرازي (1393). تصميمگيري چندمعياره فازي، تهران: انتشارات كتيبه گيل.
عبدالهی، روح‌اله(1396)، نقش پیش‌بینیکننده هوش هیجانی، تابآوری و ویژگیهای جمعیت‌شناختی بر فرسودگی شغلی در کارکنان نیروی انتظامی شهرستان شیراز، پایان نامه کارناسی ارشد، استاد راهنما حسین بقولی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت.
قادری، اسماعیل و بیاضی، محمدحسین (1393). بررسی رابطه بین تابآوری و هیجان‌خواهی با فرسودگی شغلی در زنان پلیس. دانش انتظامی خراسان رضوی، دوره ۷، شماره 27، صص 78-53.
کشاورز، حسین و شیروانی، حسین و سبحانی، وحید و براری، اصغر (1394)، بررسی مقایسهای تاب آوری و خودکارآمدی در بین کارمندان نظامی ورزشکار و غیرورزشکار، نشریه طب انتظامی. ۴ (۴) :۲۳۴-۲۲۷.
کیخسروانی، مولود (1394). اثربخشی برنامه‌های آموزشی مدیریت استرس و تابآوری بر وضعیت روانشناختی و شغلی کارکنان، رساله مقطع دکتری، استاد راهنما: دکتر نادر حاجلو و دکتر عباس قاسمی، دانشکده علوم ترتبیتی و روانشناسی دانشگاه محقق اردبیلی.
سعادتاظهر، حمیدرضا و سوری، احمد و کریمی، روح‌اله (1393). بررسی رابطه بین ویژگیهای شخصیتی با تابآوری در کارکنان یگان ویژه ناجا. فصلنامه منابع انسانی ناجا، سال نهم، شماره 38.
علامه، سیدمحسن و عسکری، نوربخش و خزائی پول، جواد (1395). بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر عملکرد سازمانی: تاکید بر نقش تسهیم دانش و چابکی سازمانی با رویکرد کارت امتیازی متوازن، مدیریت فرهنگ سازمانی، دوره 14، شماره 2: 574-453.
Andersen , Judith P. Dorai, Mala. Papazoglou, Konstantinos. Arnetz Diurnal and Reactivity Measures of Cortisol in Response to Intensive Resilience and Tactical Training Among Special Forces Police. J Occup Environ Med. 2016 Jul;58(7):e242-8.
Arnetz .Bengt . Nevedal, Dana. Lumley, Mark A. Backman, Lena .(2009).Trauma Resilience Training for Police: Psychophysiological and Performance Effects. Journal of Police and Criminal Psychology 24(1):1-9.
Burns , Carolyn and Buchanan, Marla.(2020). Factors that Influence the Decision to Seek Help in a Police Population. Internashnal journal of environmental research and public health.
Christopher , Michael . Bowen, Sarah & Witkiewitz , Katie.(2020). Mindfulness-based resilience training for aggression, stress and health in law enforcement officers: study protocol for a multisite, randomized, single-blind clinical feasibility trial. Trials volume 21, Article number: 236 (2020).
Emmons, C. B. (2013). Improving organizational performance: Building organizational resilience and sustainability through knowledge-sharing relationships. Doctoral dissertation, Walden University, College of Management and Technology.
Garrity, T (2008). Factor predicting illness and health services use among male Kentucky prisoners with a history of drug abuse. The Prison Journal. 2002;82:295– 313.
Gupta, B., Agarwal, A., Samaria, P., Sarda, P., & Bucha, R. (2012). Organizational commitment & psychological contract in knowledge sharing behaviour. Indian Journal of Industrial Relations, 47(4), 737-749.
Hesketh ,Ian . Cooper, Cary and Cooper, Cary(2018). Leading the asset: Resilience training efficacy in UK policing. Volume: 92 issue: 1, page(s): 56-71.
Kantur, D., & eri-Say, A. (2012). Organizational resilience: A conceptual integrative framework. Journal of Management & Organization, 18(06), 762˚ 773.
MacManus, D., Jones, N ., Wessely, S ., Fear, N. T ., Jones, E ., Greenberg, N .(2014) The mental health of the UK Armed Forces in the21st century: resilience in the face of adversity. J R Army Med Corps , (2014), 1–6.
Paton, D., Violanti, J. M., Johnston, P., Burke, K. J., Clarke, J., & Keenan, D. (2008). Stress shield: A model of police resiliency. International Journal of Emergency Mental Health, 10(2), 95–108
Prati, G., Pietrantoni, L. (2010). Risk and Resilience Factors among Italian Municipal Police Officers Exposed to Critical Incidents. J Police Crim Psych 25, 27–33 https://doi.org/10.1007/s11896-009-9052-0.
Richardson,G.E.(2002).The metatheory of resilience and resiliency .Journal of Clinical psychology ,58,307-321.
Tindall. S (2007). Health, mental health, substance use, and service utilization among rural and urban incarcerated women. Women‟s Health Issues. , 17, pp.183– 192.
Vogus, T. J., & Sutcliffe, K. M. (2007). Organizational resilience: Towards a theory and research agenda. In 2007 IEEE International Conference on Systems, Man and Cybernetics, Montreal, 3418˚ 3422.
Weltman, Gershon . Lamon, Jonathan. Freedy. Elan .(2014). Global Advanecs in Health and medience. Police Department Personnel Stress Resilience Training: An Institutional Case Study. GLOBAL ADVANCES IN HEALTH AND MEDICINE. Volume 3, Number 2, www.gahmj.com.
[1] -این مقاله مستخرج از طرحی پژوهشی است که برای مرکز تحقیقات کاربردی نیروی انتظامی استان لرستان انجام و دفاع شده است.
[2] . MacManus etal
[3] . Tindall et al
[4] . Garrity et al
[5] . Ross
[6] . Cizone
[7] . Prati
[8] . Arnetz
[9] . Hesketh
[10] . christopher
[11] . Burns & Buchanan
[13] . Andersen
[14] . Janssens etal.
[15] . paton etal.
[16] . Gupta etal.
[17] . Orchiston
[18] . Somers
[19] . Kantur & Say
[20] . Vogus & Sutcliffe
[21] . Emmons
[22] . Richtner & Sodergren
[23] . Grounded Theory