Presenting the characteristic model of organizations affected by organizational trauma and its consequences in government organizations
Subject Areas : Human Capital Empowermentseyede fateme ghane koshalshahi 1 , hameedreza rezaee kelidbaree 2 * , davood kiakojouri 3 , behzad farokhseresht 4
1 - Department of Public Administration, chalus Branch, Islamic Azad University, chalus Iran
2 - Department of Management Education, Faculty of Management and Accounting,Rasht Branch, Islamic Azad University ,Rasht, Iran
3 - Faculty member of Public Management Department, Chalous Branch, Islamic Azad University, Chalous, Iran
4 - Department of Public Administration, chalus Branch, Islamic Azad University, chalus, Iran
Keywords: Government organizations, Organizational trauma, affected organizations,
Abstract :
The purpose of this research is to provide a model of organizations affected by organizational morale attacks and the consequences of these attacks in Iran's government organizations. The current research is a descriptive exploratory type in terms of the fundamental-applied goal and in terms of the method of doing the work. A mixed method (qualitative and quantitative) was used to conduct the research. The statistical population of the qualitative stage included university experts in the field of public administration and for the quantitative stage, 338 people were selected by the cluster sampling method. The data collection tool in the first stage includes a semi-structured interview and two Delphi stages (closed questionnaire) and in the second stage is a 55-question questionnaire. Qualitative data analysis was done using foundation data method and MAXQDA software, and quantitative part data was done using structural . The results showed that in the qualitative part, 20 organizing themes and 4 comprehensive themes of the consequences of trauma and 8 organizing theme indicators and 2 inclusive themes of the characteristics of the affected organizations were identified. Also, in the quantitative part, the research model has been confirmed based on the result of the second-order factor analysis, and the R2 index about the characteristics of organizations affected by emotional shocks is equal to 0.633 and about the consequences of psychological shocks is equal to 0.617, which means The fit of the structural model is generally strong.
ابراهیمی، سیدعباس، و باکی هاشمی، محمدمهدی. (1397). پیامد فردی ترومای سازمانی در یک واحد ارائه دهنده خدمت سلامت (پیامد فردی ترومای سازمانی در یک واحد ارائه دهنده خدمت سلامت). دانشگاه علوم پزشکی گیلان، 27 (108)، 11-24.
احمدی، فریدون، فرهی، علی، میانداری، کمال، و شیرازی، اسکندر. (1394). طراحی و تبیین ابعاد سازمانی مدل سازمان حافظ کارکنان از ضربات روانی. پژوهشهای مدیریت منابع انسانی دانشگاه امام حسین، 7 (2)، 209-236.
دولتی، حسن، و دیهیم پور، مهدی. (1396). تأثیر عوامل ایجادکننده ترومای سازمانی برمیزان ترک خدمت کارکنان نظامی. پژوهشهای مدیریت منابع انسانی دانشگاه امام حسین، 9 (4)، 81-106.
سپهوند، رضا، مومنیفر، معصومه، ساعدی، عبدالله (1399). شناسایی و الویت بندی عوامل مؤثر بر ترومای سازمانی با استفاده از رویکرد فازی. پژوهشنامه مدیریت تحول، 12 (23).252-271
سپهوند، رضا، و زارع، فرجام. (1396). نقش هوشیاری سازمانی بر ترومای سازمانی با توجه به نقش میانجی هوش سیاسی مدیران. پژوهشهای مدیریت منابع سازمانی دانشگاه امام حسین، 7 (4)، 113-195.
کولیوند، پیرحسین، سرلک، محمدعلی، و شیرازی، اسکندر. (1394). مدیریت ضربات روحی سازمانی. تهران: میرماه.
کولیوند، پیرحسین، و سرلک، محمدعلی. (1394). عوامل ایجاد کنندة ترومای سازمانی در بیمارستانهای خصوصی و راهکارهای کاهش آن :مورد مطالعه بیمارستان خاتم الانبیاء (ص). فصلنامه علمی ـ پژوهشی مدیریت سازمانهای دولتی، 4 شماره 1 (پیاپی 13)، 109-120.
محمدزاده سلطانمرادی. هادی، فیضی. طاهره، گرامیپور. مسعود، یداللهی، مهدی. (1398). تبیین و آسیب شناسی الگوی جاری مدیریت دولتی در ایران. مدیریت دولتی، 11 (1)، 1-26.
Baird, Catherine, Kernohan, George, & Coates, Vivien. (2004). Outcomes Of Advanced Trauma Life Support Training: Questioning The Role Of Observer. Accident And Emergency Nursing, 12 (3), 131-135.
Bell, Emma, & Taylor, Scott. (2001). 'A Rumor Of Angels': Researching Spirituality And Work Organizations. Paper Presented At The Academy Of Management Proceedings.2021 (1), 1-283
Blau, Gary. (2007). Partially Testing A Process Model For Understanding Victim Responses To An Anticipated Worksite Closure. Journal Of Vocational Behavior, 71 (3), 401-428.
Brunet-Thornton, Richard. (2017). Impact Of Organizational Trauma On Workplace Behavior And Performance: IGI Global.
Byrd-Poller, Lynda, Farmer, Jennifer L, & Ford, Valerie. (2017). The Role Of Leaders In Facilitating Healing After Organizational Trauma. In Impact Of Organizational Trauma On Workplace Behavior And Performance, 318-340: IGI Global.
David W. Gaston. (2021). The Transformational Leader: Managing Organizational Trauma Through Seasons Of Change: IGI Global
Davies, Catherine Evans. (2019). An Autoethnographic Approach To Understanding Identity Construction Through The Enactment Of Sense Of Humor As Embodied Practice. Journal Of Pragmatics.
De Soir, Erik, & Kleber, Rolf. (2017). Understanding The Core Of Psychological Trauma: Trauma In Contemporary French Theory. In Impact Of Organizational Trauma On Workplace Behavior And Performance, 57-75 : Igi Global.
Deklerk, Mias. (2007). Healing Emotional Trauma In Organizations: An Od Framework And Case Study. Organization Development Journal,12 (9),283-299
Ellis, Blair Rhodes. (2019). The Trauma In Organizational Change: Correlation Study Of Change Fatigue And Ptsd In The Workplace. (Doctor Of Philosophy), Regent University,
Gerber, Emily B, Loomis, Briana, Falvey, Cherie, Steinbuchel, Petra H, Leland, Jennifer, & Epstein, Kenneth. (2019). Trauma-Informed Pediatrics: Organizational And Clinical Practices For Change, Healing, And Resilience. In Trauma-Informed Healthcare Approaches (Pp. 157-179): Springer.
Hormann, Shana, & Vivian, Pat. (2005). Toward An Understanding Of Traumatized Organizations And How To Intervene In Them. Traumatology, 11 (3), 159-169.
Hyer, Nancy Lea, Wemmerlöv, Urban, & Morris Jr, John A. (2009). Performance Analysis Of A Focused Hospital Unit: The Case Of An Integrated Trauma Center. Journal Of Operations Management, 27 (3), 203-219.
Kari A O'grady, J. Douglas Orton Andre Moffitt. (2021). Managing The Hell Out Of Organizational Truma: An Introduction To Five Resilience Leadership Skills: IGI Global
Klein, Katherine J, Ziegert, Jonathan C, Knight, Andrew P, & Xiao, Yan. (2006). Dynamic Delegation: Shared, Hierarchical, And Deindividualized Leadership In Extreme Action Teams. Administrative Science Quarterly, 51 (4), 590-621.
Messina, Miguel J. (2019). Failed Dependency: Leadership Strategies To Prevent, Mitigate, And Heal Organizational Trauma In Behavioral Health Systems. (Doctor Of Psychology ), Ashford University,
Miass deklerk, Sasol: (2007). Healing Emotional Trauma In Organization An O.D. Framework And Case Study: Organization Development Journal: 25 (2); ABI/INFORM Global
Naz, Madeha, Mahmood, Zahid, Saleem, Sadia, & Naseer, Rizwan. (2011). The Impact Of Trauma On Rescue 1122 Workers. Fwu Journal Of Social Sciences, 5 (1), 12-23
Phillips, Susan D, & Allred, Charlene A. (2006). Organizational Management: What Service Providers Are Doing While Researchers Are Disseminating Interventions. The Journal Of Behavioral Health Services & Research, 33 (2), 156-175.
Sepahvand Reza, And Muomeni Mofrad, Saedi. (2021). Identify And Prioritize The Factors Affecting Organizational Trauma, Transformation Management Research Letter, 12 (23), 252-272
Shires, A, Thompson, Jr, Turner, Bv, Kennedy, Pm, & Goh, Yk. (1987). Rate Of Passage Of Corn-Canola Meal And Corn-Soybean Meal Diets Through The Gastrointestinal Tract Of Broiler And White Leghorn Chickens. Poultry Science, 66 (2), 289-298.
Skulmoski, Gregory J, Hartman, Francis T, & Krahn, Jennifer. (2007). The Delphi Method For Graduate Research. Journal Of Information Technology Education: Research, 6 (1), 1-21.
Steinkamp, Mark. (2014). Behind The Masks Of Silence: How Leaders Can Overcome Organizational Trauma. (Master Thesis), Fontainebleau.
Strand, Virginia C. (2018). Applying Trauma Theory To Organizational Culture. In Trauma Responsive Child Welfare Systems 19-40 : Springer.
Switzer, Tayo. (2001). Recruiting After An Organizational Traumatic Event. Organization Development Journal, 19 (2), 71.89
Uca, Didem. (2019). “Grissgott” Meets “Kung Fu”: Multilingualism, Humor, And Trauma In Saša Stanišić’s Wie Der Soldat Das Grammofon Repariert (2006). Paper Presented At The Symposium: A Quarterly Journal In Modern Literatures.10 (5),63-75
Venugopal, Vimala. (2016). Understanding Organizational Trauma: A Background Review Of Types And Causes. Iosr Journal Of Business And Management, 18 (10), 65-69.
مجله توانمندسازی سرمایه انسانی دوره 6، شماره 4، زمستان1402 صص. 385-399 |
ارائه مدل ویژگی سازمانهای آسیب دیده بر اثر ضربات روحی سازمانی و پیامدهای آن در سازمانهای دولتی
سیدهفاطمه قانعکوشالشاهی1، حمیدرضا رضاییکلیدبری*2، داود کیاکجوری3، بهزاد فرخسرشت4
تاریخ دریافت: 25/01/1402
تاریخ پذیرش: 04/06/1402
چكيده
این پژوهش ارائه مدل سازمانهای آسیبدیده بر اثر ضربات روحی سازمانی و پیامدهای حاصل از این ضربات در سازمانهای دولتی ایران است. پژوهش حاضر به لحاظ هدف بنیادی-کاربردی و از نظرروش انجام کار، توصیفی از نوع اکتشافی است. جهت انجام پژوهش از روش آمیخته ( کیفی و کمی) استفاده شده است. جامعه آماری مرحله کیفی، شامل خبرگان دانشگاهی در حوزه مدیریت دولتی و برای مرحله کمی، تمامی کارکنان وزارت صنعت، معدن و تجارت بوده است. نمونه آماری در بخش کیفی با رویکرد هدفمند قضاوتی به تعداد 10 نفر و در بخش کمی به روش نمونه گیری خوشه ای به تعداد 338 نفر انتخاب شده است. ابزار جمعآوری دادهها در مرحله اول شامل مصاحبه نیمه ساختاریافته و دو مرحله دلفی (پرسشنامه بسته) و در مرحله دوم پرسشنامه 55 سوالی است که روایی از طریق روایی محتوی و تحلیل عاملی تاییدی و پایایی پرسشنامه به روش آلفای کرونباخ (897/0) تایید شده است. تجزیه و تحلیل دادههای کیفی با استفاده از روش داده بنیاد و نرم افزار MAXQDA و داده های بخش کمی به روش معادلات ساختاری در نرم افزار smartpls3انجام شده است. نتایج نشان داد که در بخش کیفی 20 مضمون سازمان دهنده و 4 مضمون فراگیر از پیامدهای ضربات روحی و 8 شاخص مضمون سازمان دهنده و 2 مضمون فراگیر از ویژگی های سازمانهای آسیب دیده شناسایی شده است. همچنین در بخش کمی مدل پژوهش بر اساس نتیجه تحلیل عاملی مرتبه دوم مورد تایید قرار گرفته است و شاخص R2 در مورد ویژگی سازمانهای آسیب دیده از ضربات روحی برابر با 633/0 و در مورد پیامدهای ضربات روحی برابر با 617/0 است که به معنای برازش تقریبا قوی مدل ساختاری در حالت کلی است.
کلید واژهها: ضربه روحی سازمانی، سازمانهای آسیبدیده، سازمانهای دولتی
مقدمه
امروزه سازمانها با تغییرات محیطی سریع و چندبعدی روبهرو هستند و مجبورند برای افزایش کارایی و اثربخشی، بیش از گذشته تلاش نمایند (احمدی، فرهی میاندهی. شیرازی،1394). اگر سازمان بخواهد رشد کند و با محیط اطراف خود ارتباط مناسبی داشته باشد باید همراه با تغییرات پیشرفت کند و از خود نوآوری بروز دهد (گاستون5،2021). قطعا هر چه زمان جلوتر میرود با پیشرفت علوم و فنون و پیدایش نیازهای جدید، سازمان پیچیدهتر و اداره آن نیز مشکلتر میشود (سپهوند و مومنی مفرد،1400).گروهی از سازمانهاکه در جوامع مشغول به فعالیت میباشند، سازمانهای دولتی هستند. این سازمانها در ایران با افزایش تعداد کارکنان با تحصیلات پایین، سهل نمودن شرایط احراز مشاغل دولتی، افزایش تصدیگری دولت در جامعه و مواردی ازایندست، در کنار شکلگیری مفهوم مدیریت دولتی نوین باعث شد تا سازمانها و مدیریت دولتی در ایران از پیچیدگی بیشتری نسبت به نمونههای خارجی خود برخوردار باشند (محمد زاده سلطانمرادی، فیضی، گرامپور و یداللهی،1399)
در چنین شرایطی حضور کارکنانی که شاد هستند و به همین تناسب، حس شوخطبعی آنها نیز بیشتر است، برای سازمان ضرورت بیشتری خواهد داشت (داویس6،2019). احتمال اینکه کارمندان در سازمانهایی که بستر تهدید جسمی، روانی و عاطفی بالقوه وجود دارد، ضربات روحی را تجربه کنند بیشتراست (مشینا7،2019). ضربه روحی سازمانی یک فرآیند قابل توجهی است که میتواند تأثیرات متفاوتی بر اعضای سازمان ایجاد نماید، با به وجود آمدن این آسیبها توانایی عملکرد افراد به قبل از ضربه روحی باز نمیگردد (الیس8،2019). معمولاً افرادی که دچار این ضربات میشوند از نظر کنترل احساسات خود ناتوان شده و رفتارهای پرخاشگرایانه یا تدافعی از خود به نمایش میگذارند (استرند9،2018). تحقیقات علمی در دهههای اخیر نشاندهنده شواهد روشنی مبنی بر عواقب ناشی از جدی نگرفتن ضربات روحی سازمانی است، از جمله عوارض نادیده گرفتن ضربات روحی، اضطراب، افسردگی، اختلالات روانی، جسمی، اختلال عملکرد، استرس و مواردی ازایندست هستند (سوئر و کلبر10،2017)
نکتهای که در این بین مطرح میشود این است که سازمانها نیز همانند اعضای خود میتوانند با این آسیب روبرو شوند. در سراسر دنیا رهبری مقاومتی11 در تمام سطوح مدیریت به عنوان راهی برای مقابله با ضربات روحی هستند (اٌگری12،2021). ضربه روحی سازمانی بیانگر تجربه جمعی کارکنان از ضربات و شوکهای وارده به سازمان است که به موجب آن ساختارهای محافظتی و دفاعی یک سازمان در هم میشکند و سازمان به طور موقت یا دائم دچار آسیبپذیری و ناامیدی شده و صدمات قابل توجهی دریافت میکند (سرلک و کولیوند،1394). سازمانهایی که دچار ضربه روحی شدهاند، معمولاً در حالت رکود، ورشکستگی و کاهش منابع مالی قرار میگیرند (دولتی و دیهم پور،1396).
تئوری ضربه روحی سازمانی یکی از جدیدترین تئوریها در پهنه رفتار سازمانی و مدیریت است، که با هدف تبیین آثار جانبی روحی و جسمی ضربه روحی بر یک فرد یا گروه در یک سازمان بررسی میشود. این عبارت از علوم پزشکی گرفته و وارد علوم مدیریت و سازمان شده است (ابراهیمی و باکی هاشمی،1396). ضربات روحی به عنوان پدیدهای مطرح میشوند که به طور گسترده در سازمانها اتفاق میافتد و این در حالی است که به خوبی درك و فهم نشده است و عدم کنترل و مدیریت لازم در این خصوص، موجب ایجاد پیامدهاي مخربی برای سازمان میشود (سپهوند و زارعی،1395). البته روشهای مختلفی برای مواجهه با این آسیبها معرفی شده است (گربر13 و همکارانش،2019). یکی از این روشها که میتواند به سازمان کمک کند حس شوخطبعی کارکنان است، حس شوخ طبعی نوع درمان یا مسکن برای افراد و سازمانهایی است که دچار مشکلات درونی هستند (یوکا14،2019). تحقیقات علمی در دهههای اخیر توضیحی روشن و مبتنی بر شواهدی در مورد پیامدهای جدی تجربیات مرتبط با ضربه روحی ارائه داده است. اختلال استرس پس از ضربه15 و سایر اختلالات روانی (ازجمله اضطراب16، افسردگی17و اختلالات روانی) میتواند ناشی از ضربه روحی در سازمان باشد. ضربه روحی سازمانی نه تنها به آنهایی که مستقیماً در حوادث مربوط به آن مشارکت دارند اثر میگذارد بلکه بر آنهایی که به طور غیرمستقیم درگیر هستند مثل شاهدان و کارکنانی که از آسیبهای روحی در امان ماندند نیز موثر است. در واقع ضربه روحی سازمانی یک ضربه روحی عاطفی – هیجانی حل نشده است که ظرفیت وجودی افراد را در سازمانها محبوس مینماید. واکنش مناسب و به موقع و علمی رهبران سازمان نسبت به ضربه روحی، یکی از عوامل اصلی موفقیت در مدیریت ضربه روحی در سازمانها است (استینکپ18،2014).
در این راستا، نگاهی به ساختار وزارت صنعت، معدن و تجارت نشان میدهد که این سازمان همانند بسیاری از سازمانهای دولتی ایران متشکل از کارکنان دانشی اما با روحیه آسیب دیده که در نتیجه عدم توجه به روحیات کارکنان در ادغام های سازمانی، عدم تشریح مناسب وظایف محوله، عدمتوجه به شایسته سالاری در اختصاص پستهای سازمانی و استفاده از رانت در انتصابها، سلسه مراتب زیاد که ارتباط کارکنان با مدیران را سخت میکند و....است، با این حال، بررسی دقیق پژوهشگران از وضعیت روحی و روانی کارکنان نشان داد که مسائل روحی در این سازمان در سطح پایین قرار دارد و توجه چندانی به روحیه و روان کارکنان نشده است. در نتیجه این اقدام، نه تنها موفقیت چندانی در تحقق اهداف سازمان احصا نشده است بلکه مقاومتهایی از سوی کارکنان با تجربه در بروز ندادن حالت روحی و روانی خود چالشهای زیادی را در سالیان اخیر برای این سازمان به وجود آورده است. برایناساس، پژوهشگران به منظورخروج از این چالش در تلاش هستند که الگویی از مولفههای پیامدهای ضربات روحی و ویژگیهای سازمانهای آسیب دیده را که در پژوهشهای گذشته کمتر به آنها توجه شده، ارائه نماید. بنابراین، پژوهش با این سوال آغاز میشود که ویژگیهای سازمانهای آسیب دیده در وزارت صنعت، معدن و تجارت کدامند؟ و چه پیامدهایی را به دنبال دارد؟
چهارچوب نظری پژوهش
در دنیای اطلاعاتی امروز، ذینفعان سازمانها از سازمانها خواستههایی دارند که برخی موارد با روحیات و احساسات کارکنان در تضاد بوده و انجام آنها موجب تحمیل فشار روانی به کارکنان و مجموعه سازمان میگردد. از اینرو توجه به بهداشت روان و ایجاد سازوکار مناسب جهت تامین آن در سازمان امری ضروری است (سویترز19،2001). افراد ممکن است تحت فشارهای کاری و محیطی دچار آسیبهای روانی و جسمیشدیدی شوند، در این حالت بروزنتایج حاصل از ضربههای روحی و روانی و یا حتی فیزیکی در افراد اجتناب ناپذیر خواهد بود. مشابه افراد، سازمانها نیز میتوانند از ضربه روانی رنج ببرند (ویوان و هورمن20،2005).
برای سازمانها داشتن نیروی انسانی کارآمد و دارای ذهن و روان شاد، از مهم ترین سرمایههای به شمار میرود. فراهم آوردن زمینههای لازم برای شادابی بیشتر و به کارگیری راه کارهایی برای ممانعت از فشارهای روانی و ذهنی از اهمیت مضاعفی برخوردار است (,وینوگوپال21،2016)
سازمانهایی که دچار ضربه روحی شدهاند معمولا ویژگیهای ابتدایی را از خود بروز میدهند که میتواند زنگ خطری برای مدیران سازمان برای توجه هر چه بیشتر به علائم سازمان و نشان دادن واکنش مناسب برای خنثی کردن اثرات ناشی از این ضربات باشد (احمدی و همکاران،1396). سازمانها و ارکان آنها، در معرض ضربات و آسیبها و شوکهای مختلفی قرار دارند. گام اول در زمینه مدیریت ضربات روحی، شناسایی عوامل آسیب و عوامل ضربه روحی و مدیریت آن در سازمان میباشد (سرلک و همکار،1394).
از نظر دو اندیشمند (ویوان و هورمن)، ویژگیهای سیستمها و سازمانهای آسیب دیده به شرح زیر است:
1- روابط خصمانه با محیط: زمانی که عملکرد سازمان از سوی محیط و ذی نفعان با انتقاد مواجه میشود و محیط سازمان آشفته و غیر حمایتی میشود، سازمان سعی میکند با کاهش روابط با محیط و اتخاذ مواضع تدافعی، خود را از پیامدهای منفی محیط دور نگه دارد. بنابراین سازمان از حالت سیستم باز خارج شده و به سمت یک سیستم بسته حرکت میکند و در لاک خود فرو میرود. جدا شدن از محیط و انزوای سازمانی از جمله نتایج خصمانه شدن روابط سازمان با محیط خود است) سرلک و همکار،1394)
2- افزایش روابط و تعاملات درونی: وقتی سازمانی روابط خود را با محیط کاهش میدهد، سعی میکند تا با افزایش تعاملات درونی با اعضا، خلا رابطه با محیط را جبران کند. در این حالت به اعتقاد فردمن22 (1985) یک زمینه و جو عاطفی و وابستگیهای متقابل عاطفی در سازمان به وجود میآید. زمانی که در اثر ضربه روحی، فرهنگ سازمان صدمه میبیند، این تعاملات درونی به عنوان تقویت کننده و ترمیم کننده فرهنگ سازمانی عمل مینمایند. نکته قابل ذکر اینکه، در اغلب مواقع توجه صرف به درون، خود باعث بروز مشکلات خاصی میشود، به طوری که در برخی از سازمانها، سیستمهای هنجاری جدیدی در اثر ضربه روحی به وجود میآید و کسانی که به طور صحیح عمل یا فکر نمیکنند رشد مییابند و این ممکن است باعث مسموم شدن جو سازمانی شود (داویس،2019).
3- افزایش تنش و اضطراب و ناامیدی: دور شدن از محیط بیرونی و محدود شدن به محیط درونی ممکن است تنش و اضطراب اعضای سازمانی که دچار ضربه روحی شده است را به دلیل غالب شدن حس بی پناهی و ناامیدی، افزایش دهد. اگرچه سه ویژگی بالا به طور جداگانه ارائه شد، اما همه این موارد، در عمل با هم و به صورت پیوسته اتفاق میافتند. مرزهای محدود اغلب انرژی سازمان را کاهش داده و دیدگاه محدودی به فرایندهای سازمانی تزریق کرده و محیط داخلی را سمی نموده و تنش و چند قطبی شدن را به ارمغان میآورد. در این حالت ناامیدی سراسر سازمان را فرا میگیرد و هم این موارد با هم سازمان را به سمت افول سوق میدهد ( ویوان و هورمن،2005).
در سازمانهایی که دچار صدمات روحی شده اند، افراد به صورت جمعی، احساس یاس و ناامیدی میکنند. آنها دور نمای روشنی برای خود نمیبینند و این امر موجب افسردگی و از دست دادن انرژی و انگیزه کاری آنان میشود (احمدی و همکاران،1395). در سازمانهای دولتی تمثیلی وجود دارد که از آن به مثابه باتلاقی یاد میکنند، کار کنان در طول زمان در آن فرو میروند و از پویایی و نشاط کافی برخوردار نیستند و همانند فردی که در باتلاق گیر کرده باشد، در محیط مکرر کاری خود دست و پا میزنند و به مرور زمان تواناییهای درونی خود را از دست داده، و در بلند مدت به فردی خسته و ناامید تبدیل میشوند سازمانها همیشه در حال آزمون و خطا هستند. برخی با هم ادغام میشوند، برخی تغییر را میپذیرند و برخی در مقابل آن مقاومت میکنند. هر روز حوادث جدیدی اتفاق می افتد و در این راستا تجربههای شکست میتواند ضربات روحی جبران ناپذیری را به کارکنان وارد کند (اٌگری،2021). در اثر وارد شدن ضربات روحی، پیامدها و نتایجی را میتواند به بارآورد که حتی با برطرف شدن خود اثر، ضربه روحی در کارکنان باقی بماند و نتایجی را بر ارکان سازمان داشته باشد (یوکا،2019).
پیامدهای ضربه روحی در سطح احساسی: ضربه روحی شخصی به وسیله روان شناسان به عنوان یک شرایط استثنایی توصیف شده است، به طور که خارج از تجربه معمولی انسان بوده و با یک تهدید جدی نسبت به زندگی او و یا نقص در حالت فیزیکی او همراه است. علاوه بر حوادث یاد شده، نداشتن مهارت لازم برای انجام کار و ضعف مدیریت شخصی و عدم موفقییت در انجام کارها نیز میتواند باعث ایجاد ضربه روحی شود. پیامدهایی که این عوامل از نظر احساسی بر سازمان می گذارند این است که احساس یاس و ناامیدی بر سازمان حاکم میشود و بی ثباتی در سطح تمایلات کارکنان ایجاد میشود و مدیران و کارکنان انگیزه کاری خود را از دست داده وافراد دچار افسردگی شده و روابط آنها توام با ترس و پرخاشگری میگردد. افراد روحیه و خوش بینی خود را از دست داده و در سازمان انگیزه و انرژی لازم برای انجام کارها به چشم نمیخورد. ) ضربه روحی سازمانی پدیده ای است که نسبت به توانایی افراد و سازمان تأثیر گذار بوده و در نتیجه باعث از دست رفتن استعدادها و تحلیل انرژی میشود (ویوان و هورمن،2005).
پیامدهای ضربه روحی در سطح کاری: گاهی اوقات ممکن است پیامدهای ضربه روحی به خود کار وارد شود ضربه روحی کاری نیز میتواند توسط گروههای دیگر شناسایی شده و آنها را تحت تأثیر قرار داده و بدین وسیله ضربه روحی به بخشهای چند گانه ای از سازمان رسیده و ضربه روحی سازمانی شکل گیرد، ضربه روحی در سطح کاری میتواند مهارتهای کارکنان در محل کار را کاهش دهد. اگر این ضربه روحی برای مدت طولانی طول بکشد، میتواند روی بهره وری سازمان تأثیر بگذارد سازمان در برکه سمی از کارکنان و محیط سمی و آلوده داخلی و خارجی گرفتار میشوند و تعهد و وفاداری آنها کاهش یافته و حتی ممکن است سازمان را فراسوی مرگ بکشاند (سویترز،2001). پیامدهای حاصل از این پدیده، اثرات تخریبی زیادی بر سازمانها و به ویژه سرمایههای انسانی میگذارد که ماحصل آن به صورت ترک خدمت کارکنان تجلی مییابد این ترک خدمت میتواند به صورت خروج داوطلبانه، یافتن شغل جایگزین و یا تصمیم بالقوه برای ترک خدمت باشد. در صورت تداوم و عدم مدیریت صحیح، این پدیده میتواند سازمانها را در گستره محیطی، منزوی و حتی با رکود و انحلال مواجه نماید (دولتی و دیهیم پور،1396)
پبامدهای ضربه روحی در سطح سازمانی: ضربه روحی سازمانی میتواند به صورت مستقیم و غیر مستقیم و یا یکباره و تدریجی اتفاق بیفتد سازمانهای که دچار ضربه روحی شده اند، معمولا حالت رکود داشته، فناوری مناسبی ندارند و با عملکردی کاهش یافته سیر نزولی پیدا میکنند (سرلک و همکار،1394) فوربس،2011به نقل از دکلارک و همکاران، طی تحقیقی که توسط مورال و همکارانش در سال (1999) در امریکا صورت گرفته است عواملی مانند کاهش عملکرد مالی، ورشکستگی سازمانی، تغییر، افول یا رکود از جمله عوامل و نتایج ضربات روحی در سازمان شناسایی شده اند. متخصصان و کارکنان حرفه ای که به سرمایه فکری و هوش سازمان معروفند از دست رفته و محیط داخلی آشفته و سمی میشود (دکلارک و ساسول23،2007)
پیامدهای ضربه روحی در سطح جامعه: سازمانها به عنوان شبکه ای از نهادهای اجتماعی ایفای نقش میکنند، ساختارهای اجتماعی در خط مشی گذاریها موثر واقع میشوند، دولت علاوه بر تامین نیازها و خواستههای سازمانها، منافع عام و ذی نفعها را نیز مد نظر قرار میدهند، تعداد زیادی از محققان به اهمیت ضربه روحی سازمانی در سازمانها پی برده اند و به این مورد که ضربات موجب درک تجربه فرسودگی شغلی میشود اشاره داشته اند و طی نظریههای مختلف به این باور رسیدند که تأثیر ضربات روحی در سازمان مسری است و میتواند به آسانی از طریق فرایندهای همدلی انتقال پیدا کند (وینگوپال،2016).
به طور کلی نگاهی به پیشینه های تحقیقاتی انجام شده در حوزه رفتاری نشان میدهد که اگرچه تلاش شده است در تحقیقات گذشته به برخی از ابعاد و مولفههای پیامدهای ضربات روحی اشاره شود، با این حال، دسته بندی جامعی از مولفههای درونی پیامدهای ضربات روحی در دست نیست. در این راستا، لازم است الگوی جامع در رابطه با مولفههای پیامدهای ضربات روحی و ویژگی سازمانهای آسیب دیده ارائه شود تا ضمن پوشش خلا تحقیقاتی موجود در این حوزه، الگوی مطلوب رفتاری برای مدیران سازمانهای دولتی ارائه شود تا با استفاده از مدل مذکور، بسیاری از چالشهای موجود در حوزه فرد- سازمان کاهش یابد.
روش شناسی پژوهش
پژوهش حاضر به لحاظ هدف، بنیادی-کاربردی و از نظر روش انجام کار، توصیفی از نوع اکتشافی است واز نظر روش گردآوری دادهها به دو شکل مطالعات کتابخانه ای و میدانی ( با استفاده از ابزار مصاحبه نیمه ساختار یافته و پرسشنامه) واز نظر نوع داده در حیطه تحقیقات آمیخته (کیفی-کمی) دسته بندی میشود. از نظر مقطع زمانی اجرای پژوهش، این مطالعه در هر دو بخش کیفی و کمی از نوع پژوهشهای تک مقطعی است. همچنین با توجهبه غیر تجربی بودن پژوهش؛ میزان مداخله پژوهشگر در فرایند اجرای پژوهش حداقلی است.
جامعه آماری پژوهش برای مرحله کیفی، شامل خبرگان دانشگاهی متخصص در حوزه مدیریت دولتی است. نمونهگیری بخش کیفی با رویکرد هدفمند قضاوتی، تا سرحد اشباع اطلاعات، انجام و تعداد 10 نفر از خبرگان به عنوان نمونه آماری بخش کیفی شناسایی و در فرایند روش دلفی مشارکت داده شدند. با استفاده از این روش، ابتدا دادههای گردآوری شده از مطالعات مبانی نظری مانند جدول3 را در قالب پرسشنامهای تنظیم و با عنوان پرسشنامه دور اول دلفی، در اختیار نمونه آماری گذاشته شد و سپس با استفاده از مصاحبه نیمه ساختاریافته، با اعضای نمونه آماری مصاحبه به عمل آمده و در نهایت پس از تایید، وارد پرسشنامه بسته دور دوم و سپس با حذف و شناسایی مولفه های ارائه شده دور دوم، پرسشنامه دور سوم طراحی و در اختیار خبرگان قرار گرفت. هدف پژوهشگر از مصاحبه دور اول، شناسایی مولفههای جدید پیامدهای ضربات روحی سازمانی و ویژگی سازمانهای آسیب دیده از طرف خبرگان ودر دور دوم و سوم جهت اشباع اطلاعات بوده است. همچنین جامعه آماری برای مرحله کمی، شامل تمامی کارکنان وزارت صنعت، معدن و تجارت بوده است. تعداد 338 نفر به عنوان نمونه آماری بر اساس جدول مورگان در نظر گرفته شد. ابزار جمعآوری دادهها در بخش کمی، پرسشنامه 55 سوالی دربرگیرنده شاخصهای عملیاتی متغیرهای پژوهش پس از انجام مراحل روایی و پایایی به روش نمونه گیری خوشه ای، بین کارکنان وزارت صنعت و معدن و تجارت توزیع شد که در نهایت تعداد 338 پرسشنامه برگشت داده شد.
جدول 1. تعداد نمونه آماری بر اساس هر خوشه
استان | تعداد نمونه |
استان گیلان | 113 |
استان هرمزگان | 62 |
استان خراسان رضوی | 86 |
استان کرمانشاه | 77 |
جمع | 338 |
در زیر نمونه استفاده شده از ادبیات تحقیق مقالات مختلف طی فرایند جدول خواندن آورده شده است.
جدول 2. جدول خواندن (نمونهای از ادبیات تحقیق استفاده شده)
ایدههای مندرج در متن | نشانههای ساختاری متن | منبع |
در اثر ضربات روحی وفاداری کارکنان به سازمان به شدت کاهش یافته و کارکنان سازمان را ترک میکنند. | ضربه روحی سازمانی به کاهش وفاداری کارکنان منجر میگردد. | سویترز،2001 |
سازمانهایی که دچار ضربه روحی میشوند نتایج متفاوتی را به بار میآورند، یکی از این نتایج افسردگی کارکنان سازمان میباشد. | ضربه سازمانی موجب بروز افسردگی در کارکنان میشود. | نورین تهرانی،2002 |
به محیط به عنوان دشمن یا نیروی متخاصم نگاه میشود. در این صورت، بازخور و با اطلاعات بیرونی اندکی مورد پذیرش قرار میگیرد. | ایجاد ضربه روحی در سازمان منجر به بسته شدن مرز بین سازمان و محیط میشود. | ویوان و هورمن،2015 |
به منظور برقراری امنیت و حمایت از کارکنان، بر روابط داخلی ( درون سازمان) تاکید میشود و به بیرونیها با دید شک و ظن نگاه میشود | ضربه روحی در سازمان منجر به تمرکز بر روابط درونی میشود. | ویوان و هورمن،2015 |
برای اطمینان از روایی نتایج مصاحبه از معیار مقبولیت و قابلیت تائید استفاده شده است. جهت افزایش مقبولیت از روشهای بازنگری توسط شرکت کنندگان در مصاحبه بهرهبرداری شد. همچنین برای قابلیت تائید در مرحله پایانی، طبقات به دست آمده به سه نفر از مشارکت کنندگان اولیه به منظور بازبینی و تائید، برگردانده و نکات پیشنهادی اعمال شد. برای محاسبه پایایی مصاحبه نیز از روش بازآزمون استفاده شده است. در این راستا از بین مصاحبههای انجام شده، تعداد 3 مصاحبه برگزیده و هر کدام دوبار در فاصله زمانی 14 روز توسط پژوهشگران کدگذاری شده اند.
پس از آنکه شاخصها و مولفههای مربوط به متغیر بر مبنای روش داده بنیاد (مرحله کیفی) استخراج و متغیرهای مشهود و مکنون مدل اندازهگیری تبیین شد، در ادامه مبتنی بر متغیرهای مشهود شناسایی شده در مدل اندازهگیری، به تبیین پرسشنامه پژوهش برای آزمون مدل اندازهگیری پرداخته شد. در این راستا پرسشنامه پژوهش از 55 شاخص اندازهگیری تشکیل یافته است که روایی آن از طریق روایی محتوی و تحلیل عاملی تایید شد. همچنین پایایی پرسشنامه نیز به روش آلفای کرونباخ آزمون گردید. برای این منظور، یک نمونه 30تایی از پرسشنامه بین کارکنان وزارت صنعت،معدن و تجارت توزیع شد و در نهایت میزان آلفای کرونباخ کل پرسشنامه (897/0) محاسبه شد که قابلیت اعتماد ابزار گردآوری دادهها را تایید مینماید. در ادامه به تجزیه و تحلیل یافتههای پژوهش پرداخته شده است.
یافتههای پژوهش
همانگونه که در فراگرد اجرای پژوهش بیان شد، در این پژوهش برای تجزیه و تحلیل دادههای کیفی، از روش داده بنیاد استفاده شده است، به این صورت که در ابتدا پژوهشگر پس از مطالعه در ادبیات تحقیقات گذشته و رسیدن به چند متغیر، الگوی ابتدایی را ترسیم و با طرح پرسشنامه نیمه ساختاریافته مصاحبهای را با خبرگان حوزه مدیریت دولتی داشت و در طول فرایند مصاحبه عبارتهای بیانی مصاحبه شوندگان را جمع بندی نمود و پس از چندین مرحله مطالعه و غوطه ور شدن در دادهها، آشنایی نسبی از آنان کسب نمود ( مرحله اول؛ آشنایی با دادهها). در مرحله دوم تلاش شد تا به استخراج مفاهیم طی فرایند مقوله بندی عبارتهای بیانی پرداخته و در ادامه به کدگذاری مفهوم به روش دستی پرداخته شد ( مرحله دوم؛ کدگذاری اولیه). در مرحله سوم که به نام کدگذاری گزینشی معروف است،تلاش شد تا با بررسی کدهای اولیه دادهشده به هر یک از مفاهیم و حذف مفاهیم مشابه، ناقص و نامرتبط با موضوع، مفاهیم گزینشی احصا شود. در مرحله چهارم با انجام بازبینی مجدد بین کدهای گزینشی،تلاش شد تا به دسته بندی مفاهیم گزینشی (بر اساس محتوی و ظاهر) پرداخته شود. در ادامه با بازبینی ماهیت و محتوی هریک از تمهای اصلی و فرعی، به نامگذاری مناسب آنان پرداخته شد و در مرحله پایانی نیز گزارش نهایی ارائه گردید. نتایج نهایی داده بنیاد در جدول 3 ارائه شده است.
جدول3. شناسایی مضمون فراگیر، سازماندهنده و پایه از خبرگان (مفاهیم استخراج شده)
مضامین پایه | مضامین سازماندهنده | مضامین فراگیر | ||
---|---|---|---|---|
ضربه روحی باعث میشود که بین کارکنان در یک واحد و یا بین واحدهای مختلف تعارض و درگیری ایجاد شود. | بروز تنشهای بین فردی و بین واحدی | ویژگی های سازمان های آسیب دیده | ||
کارکنان نسبت به یکدیگر اعتماد ندارند. | عدم اعتماد کارکنان به هم | |||
کارکنان سعی میکنن حضور کمتری در سازمان داشته باشند و با گرفتن مرخصیهای استعلاجی، غیبتهای بیش از اندازه خود را توجیه کنند. | غیبت بیش از حد کارکنان با ارائه مرخصی استعلاجی دروغین | |||
کارکنان از شغل خود رضایت ندارند | عدم رضایت شغلی | |||
هویت سازمان کاهش پیدا میکند. | کاهش هویت سازمانی | |||
اعتبار و اعتماد سازمان در بین سازمانهای دیگر کاهش مییابد. |
| |||
منافع فرد و منافع سازمان با هم تعارض پیدا میکند | ایجاد تضاد منافع در سازمان | |||
کارکنان احساس سرخوردگی و مفید نبودن دارند | احساس سرخوردگی و مفید نبودن |
| پیامدهای احساسی ضربات روحی | |
برخی از نیروهای با توجه به کاهش انگیزه شان استعداد و انژریشان کاهش مییابد. | از دست رفتن استعداد و تحلیل انرژی کارکنان | |||
کارکنان نسبت به سرنوشت سازمان بی تفاوت میشوند. | بی تفاوتی کارکنان نسبت به سرنوشت سازمان | |||
انگیزه کارکنان کاهش پیدا میکند. | کاهش انگیزش | |||
کارکنان از اینکه سازمان به کجا میرود و یا اینکه چه اتفاقاتی در سازمان در حال افتادن است احساس بی تفاوتی میکنند. | افزایش بی تفاوتی در محیط کار | |||
نقصان ذهنی در سازمان افزایش مییابد | نقصان ذهنی | |||
عده از کارکنان با پیدا کردن موقیعتهای شغلی بهتر و یا حتی با حقوق و مزایای کمتر حاضر به ترک سازمان میشوند. | ترک سازمان | پیامد های کاری ضربات روحی | ||
کیفیت کار کارکنان در سازمان کاهش پیدا میکند. | کاهش کیفیت کار | |||
گاهی سازمان به سمت ورشکستگی میرود. | ورشکستگی | |||
سازمان با پیدا نکردن علل کاهش کیفیت کار سعی در افزایش آموزش کارکنان دارد. | افزایش هزینههای آموزشی کارکنان | |||
کار اصلی و هدف در سازمان فراموش میشود | فراموشی کار | |||
اثر بخشی و بهره وری سازمان کاهش مییابد. | کاهش بهره وری سازمانی |
| پیامدهای سازمانی ضربات روحی | |
محتوای اخلاقی خدمات قابل ارائه از سوی سازمان کاهش پیدا میکند. | کاهش محتوای اخلاقی خدمات قابل ارائه از سوی سازمان | |||
گاهی اثرات ضربات روحی به اندازه ای بر روی سازمان اثر میگذارد که منجر به از بین رفتن سازمان میشود | مرگ سازمانی | |||
برخی از کارکنان به فکر خروج از سازمان و مهاجرت و پناهنده شدن در کشورهای دیگر میافتند | افزایش مهاجرت و پناهندگی | پیامد های محیطی ضربات روحی | ||
در جامعه نسبت به سازمان و همچنین خود کارمندان نسبت به سازمان اعتماد نداردند. | عدم اعتماد کارکنان و جامعه به سازمان، | |||
فعالیتهای شرکت روز به روز کاهش پیدا میکند و با کاهش فعالیت شرکت و احتمال عدم تداوم فعالیت شرکت، بیکاری افزایش مییابد | کاهش فعالیت شرکت و روند نزولی سازمان و احتمال عدم تداوم فعالیت و نهایتا افزایش بیکاری | |||
رشد اجتماعی در سطوح مختلف جامعه کاهش مییابد | کاهش رشد اجتماعی در ابعاد دیگر |
پس از مشخص شدن مولفهها و دسته بندی آنها در مرحله اول، پرسشنامه بسته مرحله دوم با عنوان پرسشنامه « طراحی الگوی ضربات روحی سازمانی» که با استفاده از طیف نه گزینهای لیکرت (از خیلی کم تا خیلی زیاد) تنظیم شده و در اختیار نمونه آماری مرکب از 10 نفر خبرگان گذاشته شد در این مرحله نیز تعدادی مولفه به مدل اضافه و تعدادی از مولفه ها که نمره میانگین آنها پایینتر از 6 بود از مدل حذف گردیدند و در انتها برای مرحله سوم نیز روند مرحله دوم ادامه پیدا نمود و مجدد با اضافه و حذف نمودن مولفههایی که در مرحله قبل به دست آمده بود پرسشنامه مرحله سوم طراحی و در اختیار خبرگان قرار داده شد و نتایج آن در جدول شماره 4 ارائه گردیده است.
جدول 4. نتایج دور سوم دلفی
| میانگین | انحراف معیار | واریانس | کمترین | بیشترین |
بسته شدن مرز میان سازمان و محیط | 1/7 | 738/0 | 544/0 | ۶ | ۸ |
تمرکز بر روابط درونی بیشتر | 4/7 | 075/1 | 156/1 | ۶ | ۹ |
ایجاد تنش های بین فردی و بین واحدی | 7/7 | 675/0 | 456/0 | ۶ | ۸ |
ایجاد تضاد منافع در سازمان | 6/7 | 699/0 | 489/0 | ۶ | ۸ |
غیبت بیش از حد کارکنان با ارائه استعلاجی دروغین | 6/6 | 265/1 | 6/1 | ۴ | ۸ |
عدم رضایت شغلی در سازمان | 4/6 | 843/0 | 711/0 | ۵ | ۸ |
عدم اعتماد کارکنان نسبت به هم | ۷ | 943/0 | 889/0 | ۵ | ۸ |
نبود فناوری مناسب در سازمان ( استفاده از فناوری های پرهزینه و قدیمی و استفاده از فناوریهای نامناسب و کم بازده) | ۵ | 155/1 | 333/1 | ۳ | ۶ |
کاهش هویت سازمانی | 6/6 | 075/1 | 156/1 | ۵ | ۸ |
کاهش اعتبار و اعتماد اطرافیان نسبت به سازمان | 1/7 | 876/0 | 767/0 | ۶ | ۹ |
بی ثباتی در تمایلات کارکنان | 4/7 | 966/0 | 933/0 | ۶ | ۸ |
افسردگی | 2/8 | 422/0 | 178/0 | ۸ | ۹ |
احساس سرخوردگی و مفید نبودن | 7/7 | 949/0 | 9/0 | ۶ | ۹ |
بی تفاوتی کارکنان نسبت به سرنوشت سازمان | 9/7 | 738/0 | 544/0 | ۷ | ۹ |
کاهش انگیزه | 6/8 | 516/0 | 267/0 | ۸ | ۹ |
افزایش بی تفاوتی در محیط کار | 4/7 | 075/1 | 156/1 | ۶ | ۹ |
نقصان ذهنی | 8/6 | 229/1 | 511/1 | ۵ | ۹ |
از دست رفتن استعداد و تحلیل انرژی کارکنان | 5/7 | 85/0 | 722/0 | ۶ | ۹ |
کاهش تعهد | 3/8 | 675/0 | 456/0 | ۷ | ۹ |
کاهش وفاداری | 4/8 | 699/0 | 489/0 | ۷ | ۹ |
ترک سازمان | 5/6 | 581/1 | 5/2 | ۳ | ۸ |
کاهش کیفیت کار | 3/6 | 252/1 | 567/1 | ۴ | ۸ |
فراموشی کار | ۶ | 491/1 | 222/2 | ۴ | ۸ |
افزایش هزینه های آموزشی کارکنان | 9/6 | 37/1 | 878/1 | ۴ | ۸ |
تاثیر منفی بر عملکرد و کاهش عملکرد سازمانی | 5/7 | 85/0 | 722/0 | ۶ | ۹ |
کاهش سرمایه هوش متخصصان و کارکنان حرفه ای | 8/6 | 251/2 | 067/5 | ۱ | ۹ |
مرگ سازمان | 8/4 | 53/2 | 4/6 | ۱ | ۸ |
کاهش محتوای اخلاقی خدمات قابل ارائه از سوی سازمان | 3/5 | 494/1 | 233/2 | ۳ | ۷ |
کاهش بهره وری | 8/7 | 632/0 | 4/0 | ۷ | ۹ |
ایجاد نگرانی و وحشت در جامعه | 7/7 | 823/0 | 678/0 | ۶ | ۹ |
یاس و سرخوردگی اجتماعی | 9/7 | 738/0 | 544/0 | ۷ | ۹ |
عدم اعتماد کارکنان و جامعه به سازمان | 7/7 | 823/0 | 678/0 | ۶ | ۹ |
کاهش فعالیت و روند نزولی سازمان و احتمال عدم تداوم و فعالیت و نهایتا افزایش بیکاری در جامعه | 5/7 | 08/1 | 167/1 | ۶ | ۹ |
افزایش مهاجرت و پناهندگی | 4/6 | 174/1 | 378/1 | ۵ | ۸ |
و با توجه به اشباع اطلاعات گردآوری شده، روش دلفی با به اجماع رسیدن خبرگان در این مرحله متوقف و مدل نهایی پژوهش با استفاده از نرم افزار مکس کیودا مطابق شکل شماره 1 است.
ششکل 1. مدل استخراجی از نرم افزار مکس کیودا
لذا بر اساس مبانی نظری پژوهش و یافته های به دست آمده از خبرگان ومدل مفهومی پژوهش به صورت شکل 2 ارائه میگردد.
شکل 2. مدل مفهومی تحقیق
پس از مشخص شدن متغیرهای مکنون و مشهود مدل ضربات روحی سازمانی که در شکل 1 ارائه شده است، به اعتبار سنجی و آزمون مدل مبتنیبر دادههای احصاشده از پرسشنامه در مرحله کمی پژوهش پرداخته شد. به این منظور، مدل اندازهگیری هریک از ابعاد ذکرشده در مدل در نرم افزار smartpls3 طراحی شد و آزمون تحلیل عاملی تائیدی دو سطحی برای آنان اجرا شد که در ادامه به تشریح یافتههای این بخش پرداخته شده است.خروجی نهایی تحلیل عاملی تاییدی مربوط به مدل اندازهگیری هریک از ابعاد درونی ضربات روحی سازمانی در شکل 3 و 4 نشان داده شده است که بیانگر ضرایب بالای هریک از متغیرهای آشکار و مکنون مربوط به متغیر هستند. به عبارت دیگر، نتایج تحلیل عاملی نشان میدهد که هریک از مولفههای مدل ضربات روحی سازمانی در وزارت صنعت، معدن و تجارت به خوبی از مدل ضربات روحی سازمانی حمایت کردهاند و مولفههای خوبی برای متغیر مکنون خود هستند. همچنین نتایج تحلیل عاملی مربوط به هریک از مدلهای ضربات روحی نیز نشان میدهد که شاخصهای اندازهگیری ارائه شده برای هریک از آنان ( با توجه به بارعاملی بالای 3/0 هریک از شاخصها) به خوبی از مولفه مربوط به خود حمایت کرده و در واقع ابزار مناسبی برای سنجش متغیر مکنون خود هستند.
شکل شماره 3. مدل کلی در حالت معناداری |
شکل شماره 4. مدل جزئی در حالت معناداری |
شکل شماره 5. مدل کلی در حالت استاندارد |
شکل شماره 6. مدل جزئی در حالت استاندارد |
با توجه به شکل های فوق، نتایج آزمون فرضیات به شرح ذیل است:
جدول 6. نتایج آزمون فرضیات
فرضیه | آماره T | میزان رابطه | رد/تایید |
---|---|---|---|
ویژگی ß پیامدها | 862/15 | 617/0 | تایید |
ویژگی فردیß پیامد احساسی | 108/2 | 225/0 | تایید |
ویژگی فردیß پیامد کاری | 837/1 | ** | رد |
ویژگی فردیß پیامد سازمانی | 991/1 | 191/0 | تایید |
ویژگی فردیß پیامد محیطی | 305/3 | 31/0 | تایید |
ویژگی سازمانی ß پیامد احساسی | 074/2 | 214/0 | تایید |
ویژگی سازمانی ß پیامد کاری | 355/1 | ** | رد |
ویژگی سازمانی ß پیامد سازمانی | 388/3 | 32/0 | تایید |
ویژگی سازمانی ß پیامد محیطی | 376/3 | 334/0 | تایید |
هنگامی که یک مدل به طور مناسبی مشخص شد و دادهها به طور صحیح وارد شدند، برازش دادهها به مدل فرضی را باید مورد ارزیابی قرار داد. برای بررسی برازش مدل ساختاری، از پارامتر های متفاوتی استفاده می شود که یکی از مهمترین شاخصها R2 و Q2 است که شاخصهایی برای ارزیابی مناسب بودن برازش مدل هستند. شاخص R2 بیانگر میزان واریانس تبیین شده متغیر پنهان درونزا است که بواسطه متغیرهای پیش از خود، حاصل شده است و بر اساس دیدگاه هنسسلر و چن، مقدار 19/0، 33/0. 67/0 به ترتیب به عنوان مقادیر کم، متوسط و زیاد رتبه بندی شده اند درحالی که از نظر هیر این مقادیر به ترتیب 25/0، 5/0 و 75/0 است (غیاثوند، 1397). در پژوهش حاضر این شاخص در مورد ویژگی ضربات روحی برابر با 633/0 و درمورد پیامدهای حاصل از نادیده گرفتن ضربات روحی با 380/0 است که به معنای برازش تقریبا قوی مدل ساختاری در حالت کلی، و برازش متوسط در حالت جزئی است. شاخص Q2 به بررسی قدرت پیشبینی مدل میپردازد و اگر در مورد یک متغیر درونزا 02/0، 15/0 و 35/0 باشد، به ترتیب نشان از قدرت پیشبینی کم، متوسط و قوی سازه یا سازههای برونزای مربوط به آن دارد (غیاثوند، 1397). این معیار در مورد پژوهش حاضر برای ویژگی ضربات روحی برابر با 548/0 است که تقریباً نشاندهنده قابلیت پیشبینی کنندگی قوی مدل است.
بحث و نتیجه گیری
تنشها وشوکهای روانی میتواند بر کل سازمان اثر کرده و به دنبال آن موجب کاهش عملکرد فردی، گروهی و سازمانی شود، یکی از مهمترین پدیده های هزاره سوم در سازمانهای امروزی، ضربه روحی سازمانی است که به طور فزایندهای گریبانگیر سازمانها شده است، بهاین منظور، هدف مطالعه حاضر واکاوی پیامدهای سازمانی حاصل از نادیده گزفتن ضربات روحی سازمانی است، به نظر میرسد ادامه یافتن شرایط نامطلوب بیتوجهی به ضربه روحی و عدم ارائه راهکارهای اثر بخش در جهت کاهش این ضربات موجب ایجاد یک سلسه معیوب در سازمان خواهد شد که سرانجام باعث از بین رفتن یا کاهش هویت سازمانی، هدر رفتن منابع انسانی، سرخوردگی کارکنان و... میگردد.
نتایج حاصل از انجام پژوهش گویای آن است که در بعد پیامدهای احساسی حاصل از نادیده گرفتن ضربات روحی دو مؤلفه کاهش انگیزه و افسردگی به ترتیب با میانگین 6/8 و8 از مهمترین پیامدهای احساسی هستند که برای سازمان ممکن است به دنبال داشته باشند. پایین بودن انگیزه نیروی کار در بخش دولتی، از جمله دلایل طرح تحول نظام اداری در سال 1386 است که برای اجرا به سازمانهای دولتی ابلاغ شد، سلامت روانی کارکنان و سازمان و ایجاد نشاط اداری از جمله ملزوماتی است که تاکنون به طرقی پیگیری شده اما نتایج قابل توجهی به دست نیامده است. صاحب نظران معتقدند کارمندان سازمانهای دولتی به حدی بیانگیزه شده اند که تنها با هدف پر کردن ساعت موظفیشان در محل کار حاضر میشوند. مطالعه شیرازی و احمدی 1394 همسو با این یافته است. از اینرو پیشنهاد میشود تا مدیران توجه بیشتری به سلامت روحی و روانی کارکنان داشته باشند. یکی از اصول ایجاد انگیزه در کارکنان تعامل و ارتباط صحیح مدیر و کارمند است. ارتباط دوستانه و همراهی مدیر با کارکنان، باعث ایجاد ارتباط کارمند با مدیر است که از این طریق مدیر میتواند مشکل ایجاد شده در سازمان را قبل از بروز پیامدها متوجه شود و در جهت رفع آن گام بردارد، داشتن هدف و ارزشمند بودن نیز یکی دیگر از عوامل ایجاد انگیزه در سازمان است که با مدیران میتوانند با استفاده از سبک مدیریت مشارکتی هم رابطه دوستانهای را با کارمندان خود داشته باشند تا زودتر متوجه آسیبهای روحی آنها شوند و هم احساس ارزشمند بودن را به کارمندان القا کنند.این نتیجه با تحقیق شیرازی و احمدی (1394) همراستا است. در بررسی پیامدهای کاری، مؤلفههای کاهش تعهد و کاهش وفاداری دارای تأثیرگذاری بالاتری نسبت به مؤلفههای دیگر هستند، در این راستا پیشنهاد میشود تا مدیران با بالا بردن پیوستگی عاطفی در کارکنان و درگیر کردن هر چه بیشتر آنها با اهداف سازمان، مشارکت کارکنان در تصمیمگیرها، تاکید بر جنبههایی که موجب ارزش اجتماعی سازمان میشود، ایجاد سیستم مناسب تشویق و تنبیه و حذف تبیض ها و روابط نامناسب افراد در محیط کار، تمایل کارکنان را برای ارتباط بهتر با سازمان و متعهد بودن نسبت به ارزشهای سازمان افزایش دهند. این نتیجه با تحقیق سرلک و کولیوند (1394) همراستا است.در بررسی پیامد سازمانی و محیطی، به ترتیب کاهش بهرهوری با 8/7 و یاس و سرخوردگی اجتماعی با 9/7 از مهمترین پیامدهای ضربات روحی سازمانی بر کارکنان هستند. در این راستا به مدیران پیشنهاد میشود تا با کنار گذاشتن کنترل بیش اندازه کارکنان مشوق استقلال آنها باشند، امنیت شغلی، حمایت مدیر از کارکنان، وجود جو عاطفی، تشکیل جلسات مشترک و مشارکت کارکنان به عنوان عوامل افزایش بهرهروی و یا کاهش آسیب به بهرهوری سازمان در پی ضربات روحی در سازمانهای دولتی است. این نتیجه با تحقیق اسکندری (1394) وسپهوند و مومنیمفرد (1399) همراستا است.
پس از سنجش مدل در وزارت صنعت، معدن و تجارت نتایج نشان داد که بین متغیرهای اصلی مدل ( پیامدهای حاصل از ضربات وحی و ویژگی های سازمان های آسیب دیده ) بیشترین شدت رابطه وجود دارد، بدین معنی که هر چقدر ویژگیهای عدم سلامت روانی در سازمان بیشتر باشد احتمال بروز پیامدها و آسیب به سازمان بیشتر است و عدم سلامت روانی کارکنان سازمان چه در بخش فردی و چه در بخش سازمانی مبین وجود مشکل در سازمان است. یکی از راهکارهای جلوگیری از ایجاد پیامدهای ضربات روحی در سازمان شناسایی عوامل ایجاد ضربات روحی سازمانی در سازمان است که میتواند به مدیران کمک نماید تا با بهکارگیری توان و منابع موجود از ایجاد این عوامل در سازمانها جلوگیری نمایند. گاهی مدیران با عدم آگاهی و نداشتن مهارتهای لازم قادر به شناسایی این عوامل نیستند و زمینه بروز عوامل ایجادکننده آسیبهای روحی در سازمان فراهم میشود، مدیران پس از بروز این عوامل با توجه به ویژگیهایی که در سازمانها مشهود است میتوانند آگاه شوند که سازمان دچار آسیب شده و گامهایی را برای درمان و جلوگیری از پیشروی بیشتر آن بر دارند. داشتن سازمانی ارگانیک با تیمهای کاری و استفاده از ساختارهای ماتریسی و گروه کاری خودگردان، رسمیت کم، پیچیدگی توسط، عدم تمرکز در حوزه ساختاری و اتخاذ اهداف راهبردی و استراتژیهای سطح سازمان و برنامهریزی برای عملکرد بهتر برای اداره ضربات روحی از اهمیت زیادی برخوردار است. از این رو پیشنهاد میشود مسئولان و مدیران سازمانها در طراحی ابعاد ساختاری سازمانها و انتصاب مدیران از سیستمهای بر مبنای شایستگی بهرهمند شوند.
در نهایت در ارتباط با محدودیتهای پژوهش حاضر شایان ذکر است که با توجه به هدف و نوع تحقیق باید از خبرگان استفاده میشد، که این امر محدودیت در تعداد نمونه را دربرداشت. لذا از محدودیت در تعداد نمونه به عنوان مهمترین محدودیت پژوهش حاضر یاد میشود. به پژوهشگران برای تحقیقات آتی پیشنهاد میشود مولفههای اثرگذار بر ضربات روحی سازمانی در محیط های صنعتی و رقابتی را شناسایی نمایند و یا این که تاثیر ضربه روحی سازمانی را بر متغیرهای با قرابت معنایی مناسب مفهوم ضربه روحی بسنجند. همچنین پیشنهاد میگردد برای اطمینان و تائید، مدل فوق را در یک یا چند سازمان دولتی مورد سنجش قرار دهند، همانگونه که نتایج تحقیق نشان داده مؤلفه بیعدالتی از مهمترین عوامل تأثیرگذار در ایجاد ضربات روحی بوده است در این جهت به پژوهشگران آینده پیشنهاد میشود که بر ارتباط میان بیعدالتی و ابعاد آن با ضربات روحی سازمانی به بررسی بیشتر بپردازند.
منابع
ابراهیمی، سیدعباس، و باکی هاشمی، محمدمهدی. (1397). پیامد فردی ترومای سازمانی در یک واحد ارائه دهنده خدمت سلامت (پیامد فردی ترومای سازمانی در یک واحد ارائه دهنده خدمت سلامت). دانشگاه علوم پزشکی گیلان، 27 (108)، 11-24.
احمدی، فریدون، فرهی، علی، میانداری، کمال، و شیرازی، اسکندر. (1394). طراحی و تبیین ابعاد سازمانی مدل سازمان حافظ کارکنان از ضربات روانی. پژوهشهای مدیریت منابع انسانی دانشگاه امام حسین، 7 (2)، 209-236.
دولتی، حسن، و دیهیم پور، مهدی. (1396). تأثیر عوامل ایجادکننده ترومای سازمانی برمیزان ترک خدمت کارکنان نظامی. پژوهشهای مدیریت منابع انسانی دانشگاه امام حسین، 9 (4)، 81-106.
سپهوند، رضا، مومنیفر، معصومه، ساعدی، عبدالله (1399). شناسایی و الویت بندی عوامل مؤثر بر ترومای سازمانی با استفاده از رویکرد فازی. پژوهشنامه مدیریت تحول، 12 (23).252-271
سپهوند، رضا، و زارع، فرجام. (1396). نقش هوشیاری سازمانی بر ترومای سازمانی با توجه به نقش میانجی هوش سیاسی مدیران. پژوهشهای مدیریت منابع سازمانی دانشگاه امام حسین، 7 (4)، 113-195.
کولیوند، پیرحسین، سرلک، محمدعلی، و شیرازی، اسکندر. (1394). مدیریت ضربات روحی سازمانی. تهران: میرماه.
کولیوند، پیرحسین، و سرلک، محمدعلی. (1394). عوامل ایجاد کنندة ترومای سازمانی در بیمارستانهای خصوصی و راهکارهای کاهش آن :مورد مطالعه بیمارستان خاتم الانبیاء (ص). فصلنامه علمی ـ پژوهشی مدیریت سازمانهای دولتی، 4 شماره 1 (پیاپی 13)، 109-120.
محمدزاده سلطانمرادی. هادی، فیضی. طاهره، گرامیپور. مسعود، یداللهی، مهدی. (1398). تبیین و آسیب شناسی الگوی جاری مدیریت دولتی در ایران. مدیریت دولتی، 11 (1)، 1-26.
Baird, Catherine, Kernohan, George, & Coates, Vivien. (2004). Outcomes Of Advanced Trauma Life Support Training: Questioning The Role Of Observer. Accident And Emergency Nursing, 12 (3), 131-135.
Bell, Emma, & Taylor, Scott. (2001). 'A Rumor Of Angels': Researching Spirituality And Work Organizations. Paper Presented At The Academy Of Management Proceedings.2021 (1), 1-283
Blau, Gary. (2007). Partially Testing A Process Model For Understanding Victim Responses To An Anticipated Worksite Closure. Journal Of Vocational Behavior, 71 (3), 401-428.
Brunet-Thornton, Richard. (2017). Impact Of Organizational Trauma On Workplace Behavior And Performance: IGI Global.
Byrd-Poller, Lynda, Farmer, Jennifer L, & Ford, Valerie. (2017). The Role Of Leaders In Facilitating Healing After Organizational Trauma. In Impact Of Organizational Trauma On Workplace Behavior And Performance, 318-340: IGI Global.
David W. Gaston. (2021). The Transformational Leader: Managing Organizational Trauma Through Seasons Of Change: IGI Global
Davies, Catherine Evans. (2019). An Autoethnographic Approach To Understanding Identity Construction Through The Enactment Of Sense Of Humor As Embodied Practice. Journal Of Pragmatics.
De Soir, Erik, & Kleber, Rolf. (2017). Understanding The Core Of Psychological Trauma: Trauma In Contemporary French Theory. In Impact Of Organizational Trauma On Workplace Behavior And Performance, 57-75 : Igi Global.
Deklerk, Mias. (2007). Healing Emotional Trauma In Organizations: An Od Framework And Case Study. Organization Development Journal,12 (9),283-299
Ellis, Blair Rhodes. (2019). The Trauma In Organizational Change: Correlation Study Of Change Fatigue And Ptsd In The Workplace. (Doctor Of Philosophy), Regent University,
Gerber, Emily B, Loomis, Briana, Falvey, Cherie, Steinbuchel, Petra H, Leland, Jennifer, & Epstein, Kenneth. (2019). Trauma-Informed Pediatrics: Organizational And Clinical Practices For Change, Healing, And Resilience. In Trauma-Informed Healthcare Approaches (Pp. 157-179): Springer.
Hormann, Shana, & Vivian, Pat. (2005). Toward An Understanding Of Traumatized Organizations And How To Intervene In Them. Traumatology, 11 (3), 159-169.
Hyer, Nancy Lea, Wemmerlöv, Urban, & Morris Jr, John A. (2009). Performance Analysis Of A Focused Hospital Unit: The Case Of An Integrated Trauma Center. Journal Of Operations Management, 27 (3), 203-219.
Kari A O'grady, J. Douglas Orton Andre Moffitt. (2021). Managing The Hell Out Of Organizational Truma: An Introduction To Five Resilience Leadership Skills: IGI Global
Klein, Katherine J, Ziegert, Jonathan C, Knight, Andrew P, & Xiao, Yan. (2006). Dynamic Delegation: Shared, Hierarchical, And Deindividualized Leadership In Extreme Action Teams. Administrative Science Quarterly, 51 (4), 590-621.
Messina, Miguel J. (2019). Failed Dependency: Leadership Strategies To Prevent, Mitigate, And Heal Organizational Trauma In Behavioral Health Systems. (Doctor Of Psychology ), Ashford University,
Miass deklerk, Sasol: (2007). Healing Emotional Trauma In Organization An O.D. Framework And Case Study: Organization Development Journal: 25 (2); ABI/INFORM Global
Naz, Madeha, Mahmood, Zahid, Saleem, Sadia, & Naseer, Rizwan. (2011). The Impact Of Trauma On Rescue 1122 Workers. Fwu Journal Of Social Sciences, 5 (1), 12-23
Phillips, Susan D, & Allred, Charlene A. (2006). Organizational Management: What Service Providers Are Doing While Researchers Are Disseminating Interventions. The Journal Of Behavioral Health Services & Research, 33 (2), 156-175.
Sepahvand Reza, And Muomeni Mofrad, Saedi. (2021). Identify And Prioritize The Factors Affecting Organizational Trauma, Transformation Management Research Letter, 12 (23), 252-272
Shires, A, Thompson, Jr, Turner, Bv, Kennedy, Pm, & Goh, Yk. (1987). Rate Of Passage Of Corn-Canola Meal And Corn-Soybean Meal Diets Through The Gastrointestinal Tract Of Broiler And White Leghorn Chickens. Poultry Science, 66 (2), 289-298.
Skulmoski, Gregory J, Hartman, Francis T, & Krahn, Jennifer. (2007). The Delphi Method For Graduate Research. Journal Of Information Technology Education: Research, 6 (1), 1-21.
Steinkamp, Mark. (2014). Behind The Masks Of Silence: How Leaders Can Overcome Organizational Trauma. (Master Thesis), Fontainebleau.
Strand, Virginia C. (2018). Applying Trauma Theory To Organizational Culture. In Trauma Responsive Child Welfare Systems 19-40 : Springer.
Switzer, Tayo. (2001). Recruiting After An Organizational Traumatic Event. Organization Development Journal, 19 (2), 71.89
Uca, Didem. (2019). “Grissgott” Meets “Kung Fu”: Multilingualism, Humor, And Trauma In Saša Stanišić’s Wie Der Soldat Das Grammofon Repariert (2006). Paper Presented At The Symposium: A Quarterly Journal In Modern Literatures.10 (5),63-75
Venugopal, Vimala. (2016). Understanding Organizational Trauma: A Background Review Of Types And Causes. Iosr Journal Of Business And Management, 18 (10), 65-69.
[1] دانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی، واحد چالوس، دانشگاه ازاد اسلامی، چالوس، ایران
[2] استادیار، گروه مدیریت دولتی، واحد رشت، دانشگاه ازاد اسلامی، رشت، ایران
[3] دانشیار، گروه مدیریت، واحد چالوس، دانشگاه ازاد اسلامی، چالوس، ایران
[4] استادیار، گروه مدیریت، واحد چالوس، دانشگاه ازاد اسلامی، چالوس، ایران
ایمیل نویسنده مسئول: hrezaee41@yahoo.com
[5] 1. Gaston
[6] 2. Davies
[7] 3. Messina
[8] 4. Ellies
[9] 5. Strand
[10] 6. De Soir & Kleber
[11] 7. Resilience leadership
[12] 8. OGrady
[13] 9. Gerber
[14] 10. Uca
[15] 11. Post-Traumatic Stress Disorder (PTSD)
[16] 12. Anxiety
[17] 13. Depression
[18] 14 . Steinkamp
[19] 15. Switzer
[20] 16. Vivvan & Hormann
[21] 17 . Venugopal
[22] 18. Fredman
[23] 19. Declac & sasoul