Designing a native talent management model in Iran's national gas industry
Subject Areas : Human Capital Empowerment
Abdoljavad khalili
1
,
Abdolghalegh Gholami
2
,
karamallah daneshfard
3
1 - Ph.D. Student Public Management, Islamic Azad University branch Yasoj, Yasoj, Iran
2 - Yasuj Azad University Public Administration Department
3 - Department of Public Administration, Azad University of Science and Research
Keywords: Structural Equations, talent management, Fajr Jam Gas Refinery, Indigenous pattern,
Abstract :
Today, talent management has become an essential requirement for organizations, and most of our organizations agree on talent capital and manpower that creates a competitive advantage. The purpose of this study is to design a native model of talent management in national gas industries. In terms of purpose, this research is an exploratory research in the qualitative part and an explanatory research in the quantitative part and in terms of method; it is mixed (qualitative and quantitative). In the qualitative section, using Delphi technique, among 15 managers and talent management specialists in Fajr Jam gas refinery, and in the quantitative section, the model test was conducted with a survey approach. The statistical population in the quantitative section also includes all the employees of Fajr Jam refinery, a sample of which was estimated using a random stratified sampling method of 278 people based on Cochran's formula. Then, through a researcher-made questionnaire and using structural equation modeling approach, after the content validity of the questionnaire was confirmed by experts, the convergence validity and reliability of the questionnaire were obtained based on Cranach’s alpha coefficient and combined reliability. The main floor was categorized. The findings of the quantitative section also confirmed talent management, including 10 dimensions of personal development, organizational strategy, recruitment, performance management, training, service compensation, discipline, political factors, labor supply, and government laws and regulations. Finally, according to the data obtained from qualitative and quantitative research, the native model of talent management was proposed.
اکبری، سارا، خورشیدی، عباس، فقیه آرام، بتول و برزگر، نادر (1399). تبیین الگوی مدیریت استعداد در دانشگاه علوم انتظامی امین، فصلنامه دانش انتظامی، سال 22، شماره 1.
اقبال، فرزانه، هویدا، رضا، سیادت، سید علی، سماواتیان، حسین و یارمحمدیان، محمد حسین (1396). شناسایی مؤلفه‌های مدیریت استعداد اعضای هیأت علمی در دانشگاه. مجله گام های توسعه در آموزش پزشکی، جلد 14، شماره 2، 136- 122.
باقری، مسلم، علیشیری، محمدمهدی، تولایی، روح الله و طهماسبی، سیامک (1393). مدیریت استعدادها در صنعت نغت ایران: عوامل اثرگذار و راهبرد کلان، فصلنامه علمی پژوهشی مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت، سال 6، شماره 19.
جوانبخت، فرزین، محمودی، محمد تقی و شاه طالبی، بدری (1399). واکاوی عوامل جذب در مدیریت استعداد جهت بهبود عملکرد فردی کارکنان، فصلنامه علمی پژوهشی تحقیقات مدیریت آموزشی، دوره 11، شماره 43.
حاجی کریمی، عباسعلی و سلطانی، مرتضی (1390). بررسی و تحلیل عوامل سنجش مدیریت استعداد (مطالعه موردی صنعت ماشین آلات و تجهیزات صنعتی ایران). نشریه مدیریت فرهنگ سازمانی، دوره 9، شماره 23.
حجازی، سیده مونا، اولادیان، معصومه و حسینی، سید رسول (1399). نقش مدیریت استعداد در بروز قابلیت های نوآورانه در شرکت نفت و گاز پارس، فصلنامه علمی پژوهشی مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت، سال 11، شماره 44.
خالوندی، فاطمه؛ عباس پور، عباس (1393). در جستجوی الگوی راهبردی مدیریت استعداد مطالعه موردی شرکت نفت و گاز پارس. مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت، دوره 6، شماره 21.
داروئیان، سهیلا، میرسپاسی، ناصر و دانش فرد، کرم اله (1398). طراحی مدل بهینه مدیریت استعداد، مجله مدیریت توسعه و تحول، شماره 37.
دهقانان، حامد، افجه، سیدعلی اکبر، سلطانی، مرتضی و جواهرزاده، ابراهیم (1397). فصلنامه مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین(ع)، سال دهم، شماره 4.
سلطانی، فرزانه، شاهین، آرش، شائمی برزکی، علی (1396). طراحی الگوی تعالی استعداد با استفاده از رویکرد مرور سیستماتیک و فراترکیب کیفی در شرکت گاز استان اصفهان. مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت، دوره 8، شماره 32.
گای، ماتیو، سیمز، دوریس (1388). توسعه استعدادهای آتی: راهنمای کاربردی مدیریت استعداد و برنامه ریزی جانشین پروری، ترجمه: نسرین جزنی، تهران: انتشارات سرآمد، چاپ اول.
Boselie, P., & Thunnissen, M. (2017). Talent management in the public sector. In The Oxford handbook of talent management.
Cascio, W. (2018). Managing human resources: McGraw-Hill Education.
Hübner, U, Cruel, E, Gök, M, Garthaus, M, Zimansky, M, Remmers, H., & Rienhoff, O. (2012). Requirements engineering for cross-sectional information chain models. In NI 2012: 11th International Congress on Nursing Informatics, June 23-27, 2012. Montreal, Canada. (Vol. 2012). American Medical Informatics Association.
Landeta, J.(2006).Current validity of the Delphi method in social sciences. Technological forecasting and social change, 73(5), 467-482.
McDonnell, A. Collings, D. G., Mellahi, K., & Schuler, R. (2017). Talent management: a systematic review and future prospects. European Journal of International Management, 11(1), 86-128.
Sheehan, M, Grant, K, & Garavan, T. (2018). Strategic talent management: a macro and micro analysis of current issues in hospitality and tourism. Worldwide Hospitality (just-accepted).
Tafti Mahmoudsalehi &Amiri (2017). Critical success factors, challenges and obstacles in talent management. Industrial and Commercial Training, 49(1),15-21.
Woodruff, C (2003). To have and to hold: getting your organization onto talented people's CVs. Training Journal, 20-23.
_||_