Subject Areas :
ملیحه تعبدی 1 , فریده هاشمیان نژاد 2 , الهام فریبرزی 3
1 - Department of Educational Management, Mashhad Branch, Islamic Azad University, Mashhad, Iran.
2 - استادیار گروه مدیریت آموزشی، واحد مشهد،دانشگاه آزاد اسلامی، مشهد، ایران (نویسنده مسئول)
3 - .استادیار گروه مدیریت آموزشی، واحد مشهد،دانشگاه آزاد اسلامی، مشهد، ایران
Keywords:
Abstract :
Journal of Green Management, Vol.4, No.1, May 2024, pp20-43.
Green Human Resource Management Model with a Social Responsibility Approach in the Organization
Malihe Tabodi 1, Fareide Hashemian Nejad 2ã, Elham Fariborzi 3
1- Department of Educational Management, Mashhad Branch, Islamic Azad University, Mashhad, Iran.
E-mail: m.tabodi2024@gmail.com
2- Department of Educational Management, Mashhad Branch, Islamic Azad University, Mashhad, Iran.
(Corresponding Author) E-mail: fhhashemi@yahoo.com
3- Department of Educational Technology, Mashhad Branch, Islamic Azad University, Mashhad, Iran.
E-mail: elhamfariborzi@gmail.com
Article Info | Abstract |
Article type: Research Article
Article history: Received: 2023/09/12 Acceptance: 2024/03/03 Published online: 2024/05/22
Key words: Green Human Resources Management, Social Responsibilities, Ministry of Education, Thematic Analysis. | The present research was conducted with the aim of designing a green human resource management model with a social responsibility approach in education. The research method is thematic analysis and structural-interpretive modeling. The research scope included all the experts in the field of green human resource management and human resource managers in the education organization. The research data were collected using individual semi-structured interviews. The statistical sample including 14 university professors and education human resources management experts were selected purposefully. Guba and Lincoln’s criteria were used to check validity and reliability. The collected data were analyzed using the method of thematic analysis of the interviews. The research results showed that the conceptual model can be organized in three levels. The components of strategies and requirements, strategic alignment, formulation of laws and guidelines, and empowerment of human resources, were placed in the first level of the model, which are the most affected and dependent factors of the model. In the second level, the components of managers' management style, culture building, design of key processes, formulation of restrictions and controllers, information technology and motivation were placed. And in the third level, the components of social responsibilities role-playing and institutionalization of green principles were placed. According to the findings, it can be concluded that the establishment of the green human resources management model in education, requires foundation at three individual, organizational, and extra-organizational levels and hence cannot be considered and approached in a one-dimensional manner. |
Cite this article: Tabodi, M., Hashemian Nejad, F., & Fariborzi, E. (2024). Green Human Resource Management Model with a Social Responsibility Approach in the Organization.Green Management, 4(1), 20-43. Publisher: Islamic Azad University, Aliabad Katoul Branch. ISSN: 2821-0050 | |
مدل مدیریت منابع انسانی سبز با رویکرد مسئولیت های اجتماعی در سازمان
ملیحه تعبدی 1، فریده هاشمیان نژاد 2* ، الهام فریبرزی 3
1- گروه مدیریت آموزشی،واحد مشهد ،دانشگاه آزاد اسلامی ، مشهد، ایران. رایانامه : m.tabodi2024@gmail.com
2- گروه مدیریت آموزشی، واحد مشهد، دانشگاه آزاد اسلامی، مشهد، ایران. (نویسنده مسئول) رایانامه: fhhashemi@yahoo.com
3- گروه تکنولوژی آموزشی، واحد مشهد، دانشگاه آزاد اسلامی، مشهد، ایران. رایانامه: maryam.shoar@gmail.com
اطلاعات مقاله | چکیده |
نوع مقاله: مقاله پژوهشی
تاریخ دریافت: 21/06/1402 تاریخ پذیرش: 13/12/1402 تاریخ انتشار: 02/03/1403
کلمات کلیدی: مدیریت منابع انسانی سبز، مسئولیتهای اجتماعی، وزارت آموزش و پرورش، تحلیل مضمون. | پژوهش حاضر با هدف طراحی مدل مدیریت منابع انسانی سبز با رویکرد مسئولیت اجتماعی در آموزش و پرورش انجام گرفته است. روش پژوهش تحلیل مضمون و مدلسازی ساختاری – تفسیری است. حوزه پژوهش تمامی خبرگان در زمینه مدیریت منابع انسانی سبز و مدیران منابع انسانی در سازمان آموزش و پرورش بودند. داده‌های پژوهش با استفاده از مصاحبه‌های فردی نیمه ساختار یافته جمعآوری گردید، نمونه آماری شامل 14 نفر از اساتید دانشگاه و کارشناسان مدیریت منابع انسانی آموزش و پرورش به صورت هدفمند مورد انتخاب قرار گرفتند. جهت بررسی روایی و پایایی از معیارهای کوبا و لینکلن استفاده شد. داده ها یا استفاده از روش تحلیل مضامین مصاحبهها مورد تحلیل قرار گرفتند. نتایج تحقیق نشان داد که الگوی مفهومی در سه سطح قابل سازماندهی است. این سطوح مشتمل بر مولفه های راهبردها و الزامات، همسوسازی راهبردی، تدوین قوانین و دستورالعملها و توانمندسازی منابع انسانی در سطح اول مدل قرار گرفتند که اثرپذیرترین و وابسته‌ترین عوامل مدل هستند؛ در سطح دوم مولفه‌های سبک مدیریتی مدیران، فرهنگ سازی، طراحی فرآیندهای کلیدی، تدوین محدودیتها و کنترل کننده‌ها، فناوری اطلاعات و انگیزه سازی قرار گرفتند و در سطح سوم مولفه‌های نقش آفرینی مسئولیتهای اجتماعی و نهادینه سازی اصول سبز قرار گرفتند. با توجه به یافتهها میتوان نتیجه گرفت که استقرار مدل مدیریت منابع انسانی سبز در آموزش و پرورش مستلزم بسترسازی در سه سطح فردی، سازمانی و فراسازمانی است و نمی‌توان به صورت تک بُعدی به آن توجه کرد. |
استناد: تعبدی، ملیحه؛ هاشمیان نژاد، فریده، و فریبرزی، الهام(1403). مدل مدیریت منابع انسانی سبز با رویکرد مسئولیت های اجتماعی در سازمان. مدیریت سبز، 4(1)، 20-43. ناشر: دانشگاه آزاد اسلامی واحد علی آباد کتول. شاپا الکترونیکی: 0050-2821 | |
مقدمه
در قرن بیست و یکم نگرانی‌های زیست‌محیطی در سراسر جهان افزایش‌یافته است. نگرانی‌های زیست‌محیطی جهانی منجر به قراردادهای خاصی برای مبارزه با تغییرات اقلیمی شده است. با توجه به پیامدهای مضر آلودگی صنعتی و مواد زائد، ازجمله مواد شیمیایی سمی، دولت‌ها و سازمانهای غیردولتی در سراسر جهان، مقررات و سیاستها را بهمنظور کاهش و از بین بردن تأثیرات منفی زیست‌محیطی ناشی از اقدامات بشریت و جامعه، تنظیم کرده‌اند (دامونت، شن ودنگ1، 2017). انسان‌ها این تغيير تهدیدآمیز در توازن زیست‌محیطی را بانام صنعتی سازی از طریق آلاینده‌های صنعتی به ارمغان آورده‌اند. ماشین‌ها، دیگر تجهیزات الکترونیکی و صنعتی که برای ما امن و راحت بودند، به‌آرامی محیط اطراف ما را از بین می‌برند؛ و از طریق انتشار کربن به جو محیط‌زیست را آلوده می‌کنند. انسان به نام فناوری و ایجاد یک شیوه زندگی بهتر برای خود و نسل‌های آینده خود، طبیعت و زیبایی این سیاره را از بین می‌برد. فعالان علمی سبز اطمینان داده‌اند که با ایجاد آگاهی در مورد محیط‌زیست میتوان انسان‌ها را از خواب بیدار کرد (الشاعر و سبیح، الیدن و ازاز2، 2021).
در این راستا دولت‌های در سراسر جهان متوجه نیاز فوری برای رسیدگی به نگرانی گرمایش جهانی شده‌اند و در سراسر جهان با اتخاذ سیاستها و قوانین و مقررات ازجمله افزایش قیمت انرژی به دنبال کاهش انتشار گازهای گلخانه‌ای تا سال ۲۰3۰ میلادی هستند. اکنون هر سازمانی موظف است عملکرد اقتصادی، اجتماعی و زیست‌محیطی خود را متعادل کند، به‌ویژه سازمان‌هایی که در یک محیط بسیار رقابتی و تنظیم‌شده فعالیت می‌کنند. متعادل کردن این عوامل به‌عنوان یک کار چالش‌برانگیز، حتی در برخی موارد بحث‌برانگیز تلقی میشود (رنویک و ریدمن و مگور3، 2013). هنگام معرفی سیستم‌های مدیریت زیست‌محیطی به یک سازمان، بهبود عملکرد زیست‌محیطی و اجتماعی و افزایش عملکرد اقتصادی آن با حفظ هنجارهای فرهنگی و ادغام رفتارهای سبز در عملیات سازمان بسیار دشوار میگردد (الغزالی و افسر، 2021). دوست و همکاران (2019) بیان کردند که استراتژی‌های سبز میتواند به رفع این چالش‌ها کمک کند؛ بنابراین بهمنظور پیاده‌سازی این استراتژی‌ها و برای اجرای هر برنامه زیست‌محیطی در سازمان باید واحدهای منابع انسانی، بازاریابی، فناوری اطلاعات، مالی و غیره، با یکدیگر کار کنند تا یک تلاش مشترک را پیش ببرند و در میان آنها مهم‌ترین عامل واحد مدیریت منابع انسانی است (منور و همکاران4،2022). ازاین‌رو مدیریت منابع انسانی با رویکرد سبز منجر به تعادل در فعالیتهای منابع انسانی سازمان در راستای محیط‌زیست میشود.
مدیریت منابع انسانی، به اقداماتی اطلاق میشود که کلیهی فرآیندهای کلیدی در حوزهی منابع انسانی شامل استخدام و انتخاب، ارزیابی، توسعه، پاداش و ... در راستای دستیابی به اهداف سازمانی است (آفتاب و همکاران5، 2022). در دنیای مدرن امروزی، تغییرات سازمانی مداوم، در حال تبدیل‌شدن به یک فرض قطعی است. این تغییرات شامل سازماندهی مجدد فرایندها6، بهینه‌سازی اندازه سازمان7، تمرکززدایی8 و کمرنگ کردن مرزهای سازمانی9 است که میتواند سطح ارتباطات برون‌سازمانی و درون‌سازمانی را ارتقاء دهد (آبورمندان و کاراتپه10، 2021؛ الغذالی و همکاران11، 2021). سعید و همکاران12 (2019) در مقالهی خود بیان میکند که موفقیت طولانیمدت شرکتها تنها در صورت اطمینان از جهتگیری استراتژیک و ساختاری سازمان بر اساس سناریوی متغیر محیطی تضمین‌شده است. سازمانها برای سازگاری در اهداف عملیاتی، تغییرات محیطی و توسعه‌سازمانی، به‌طور مستمر اقدام به توسعه، بهسازی و توسعه نیروی انسانی مطابق با معیارهای بیرونی مینمایند (آرمان و همکاران، 1395). یکی از رویکردهای نوین مدیریت منابع انسانی در راستای حفظ محیط‌زیست، مدیریت منابع انسانی سبز13 است.
مدیریت منابع انسانی سبز بخشی از چهارچوب وسیع‌تر مسئولیت اجتماعی سازمان است (محمدرضایی و مداحیان، پیوند و سلاجقه، 1402) و معنای آن به‌کارگیری خط‌مشی‌های منابع انسانی جهت ارتقای استفاده پایدار از منابع سازمان و پشتیبانی از محیط‌زیست است (صفری و اونق، 1402). هدف اصلی و اولیه مدیریت منابع انسانی سبز توسعه حساسیت زیست‌محیطی در کارکنان و آگاه کردن آنها در اینکه چگونه رفتارشان ممکن است بر محیط‌زیست تأثیر بگذارد (حمیدیان و همکاران، 1398). به‌طورکلی، مدیریت منابع انسانی سبز اشاره به این موضوع دارد که میباید منابع انسانی را به‌گونه‌ای بازطراحی یا مهندسی مجدد نمود که نسبت به قوانین، سیاستها، منابع، درست مصرف کردن، اسراف نکردن و... حساس شوند (لو، چای، یانگ و چن14، 2022) و بدین طریق موجب مصرف بهینه و هدفمند منابع و کاهش آلودگی محیط‌زیست شوند (رنویک و ردمن، 2013). مدیریت منابع انسانی سبز، به دنبال استفاده بهینه از منابع کمیاب محیطی است و تأکید آن بر فلسفه، خط‌مشی و فعالیتهایی است که سازمانها را دررسیدن به اهداف سبز یاری میکند (عباس زاده و همکاران،1397؛ نیلی پور و همکاران، 1395). ملاحظات زیست‌محیطی در حال حاضر بر طیف گسترده‌ای از فعالیتهای تجاری، ازجمله بازاریابی سبز، عملیات سبز و حسابداری سبز تأثیر میگذارد. به دلیل اینکه افراد متعهد به برنامهریزی، هماهنگی و اجرای فعالیتهای مدیریت سبز هستند مدیریت منابع انسانی سبز به‌عنوان یک مفهوم در نظریات آکادمیک ظهور کرد (لو، چای، یانگ و چن، 2022).
یکی از مهم‌ترین معیارهای بیرونی که سازمانها در تلاش هستند خود را بر اساس آن تطبیق دهند، پایدارسازی سازمان نسبت به محیط‌زیست و یا به عبارتی سبز نمودن فعالیتهای سازمانی است که پدیدهای با عنوان «مدیریت منابع انسانی سبز» در عرصهی سازمانی را مطرح نمود. مدیریت منابع انسانی سبز، اشاره به مفهومی دارد که در آن نظریه پایداری محیط‌زیست با مدیریت منابع انسانی ترکیب‌شده است. این روش، ایجاد پایه برای استراتژی مدیریت منابع انسانی جهت تقویت فرهنگ اعتماد، مشارکت و توسعه فعالیت کارکنان را ارتقا میدهد که یکی از مؤلفه‌ها و مصادیق وفاداری به سازمان و جامعه است (اراگون و همکاران15، 2020). هدف مدیریت منابع انسانی سبز، دستیابی به نتایج مطلوب و مناسب از طریق سیاست ایجاد یک رابطه خوب بین کارکنان و اجتماع است. درزمینه‌ی مدیریت منابع انسانی سبز، یکی از ابعاد مهم، حس مسئولیت سازمانی نسبت به حفظ محیط‌زیست است که معطوف به کارکنان است که در تحقیقات مختلفی ازجمله انصاری و همکاران16 (2021) به‌عنوان بُعد درونی مسئولیتهای اجتماعی سازمان در نظر گرفته‌شده است.
مسئولیتهای اجتماعی مدیریت منابع انسانی به معنای کمک به کارکنان دررسیدن به انتظارات شخصی و اجتماعی و برآوردن نیازهای آنها است (رحمان و همکاران17، 2021). این مسئولیتها ورای وظایفی است که به‌صورت قانونی، سازمان در قبال کارکنان برعهده‌گرفته است به‌عبارت‌دیگر به معنای قدم نهادن فراتر و سرمایه‌گذاری بیشتر در منابع انسانی، محیط و روابط با ذینفعان است. اگرچه شواهدی وجود دارد که عملکرد مدیریت منابع انسانی سبز با رفتار سبز کارکنان در محل کار مرتبط است، شکاف‌های نظری در ادبیات پژوهشی در زمینه مدیریت منابع انسانی سبز مبتنی بر مسئولیت اجتماعی کارکنان وجود دارد؛ اول، فرآیندها و مکانیسم‌هایی که از طریق آنها عملکرد مدیریت منابع انسانی سبز بر رفتار سبز کارکنان تأثیر میگذارد تا حد زیادی ناشناخته باقی‌مانده است. دوم، تحقیقات موجود عمدتاً مدیریت منابع انسانی سبز را به‌عنوان یک کل موردتوجه قرار میدهد، درحالی‌که تحقیقات کمی در مورد تأثیر دسته‌های مختلف شیوه‌ها به‌صورت جداگانه، مانند آموزش سبز و پاداش بحث میکند. ثالثاً، بیشتر مطالعات مبتنی بر تئوری انگیزش برای بحث در مورد چگونگی تأثیر عوامل خارجی بر کارمند به سمت انتخاب رفتار سبز است. دیدگاه‌ها یا رویکردهای دیگر برای بررسی مکانیسم زیربنای رابطه بین به‌کارگیری استراتژی‌های زیست‌محیطی و عملکرد مدیریت منابع انسانی سبز در محل کار ممکن است درک ما را از نقش مدیریت منابع انسانی سبز در پایداری سازمانی افزایش دهد (ژانگ و همکاران18، 2019).
ضرورت و اهمیت مدیریت منابع انسانی سبز ازاین‌جهت است که با ایجاد آگاهی، اطلاع‌رسانی و تعامل میان کارکنان سازمان در خصوص محیط و عوامل محیطی و سیاست‌گذاری و خط‌مشی‌های سبز، دنبال ایجاد مسئولیت اجتماعی بین آن‌هاست و به‌گونه‌ای آنها را هدایت میکند که به وظایف و تعهداتشان در قبال محیط عمل نمایند. یکی از منافع اصلی مدیریت منابع انسانی سبز به وجود آوردن زمینههای ایفای نقش در پایداری زیست‌محیطی برای سازمانهای مختلف است (توکلی، هاشمی، ثابت و رازقی، 1397).
نظام آموزش‌وپرورش، با دارا بودن سطوح مختلف تخصصی در امر هدایت و راهبری تربیت و آموزش کودکان و نوجوانان، نقش مهمی در زمینهی توسعه زیست‌محیطی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی در کشور دارد. این سازمان با در اختیار داشتن، مدیران و کارکنان در لایههای خرد و کلان سازمانی و در سطوح مدیریتی و تخصصی مختلف، نیازمند توجه ویژه به کارکنان جهت دستیابی به اهداف و مأموریتهای ترسیم‌شده در سند تحول آموزش کشور میباشند. اگر نیازهای کارکنان برآورده شود، آنها از این وضعیت خرسند میشوند و رضایت خود را به ذینفعان بیرونی منتقل خواهند کرد و درنتیجه، میتوان شاهد تقویت حس مسئولیتپذیری اجتماعی نسبت به محیط‌زیست بود. وزارت آموزش‌وپرورش، به‌عنوان متولّی امر آموزش، با اقشار گوناگونی از جامعه در ارتباط میباشند که ایجاب میکند ایفای نقش فعال نسبت به حفاظت از محیط‌زیست در این سازمان موردتوجه قرار گیرد.
آموزش و پرورش یکی از بزرگترین سازمانهای دولتی کشور است که دامنه فعالیت آن از مراکز استانها تا نوار مرزی است. شواهد پژوهشی نشان میدهد که چالشهای زیادی در زمینه مدیریت منابع انسانی در آموزش‌وپرورش و رویکردهای آن موردتوجه بوده است (سلیمی و همکاران، 1402، سلیمی و همکاران، 1401، شکوری شالدهی، 1400)؛ از سویی با توجه به جستوجوی انجام‌گرفته درزمینه‌ی مدیریت منابع انسانی سبز در حوزهی آموزش‌وپرورش، چارچوب و الگوی مناسبی جهت تعیین فرایند استخدام و آموزش و ارزیابی عملکرد وجود ندارد. یو و همکاران19 (2020) ضرورت طراحی الگوی مدیریت منابع انسانی سبز در نظام آموزش‌وپرورش را یکی از مبانی مهم در این سازمان بیان داشت. طراحی مدل مدیریت منابع انسانی سبز مبتنی بر مسئولیت اجتماعی دارای فواید زیادی از جمله، مدیریت مطلوب منابع انسانی در سازمان آموزش و پرورش، کاهش مخاطرات زیستی موجود در سازمانها و بهبود مسئولیت اجتماعی آموزش و پرورش در زمینه محیط زیست میشود. لذا توجه به طراحی الگوی مدیریت منابع انسانی سبز در راستای مسئولیت اجتماعی کارکنان در آموزش‌وپرورش زمینه بهبود وضعیت موجود منابع انسانی در آموزش‌وپرورش را به وجود میآورد مسئلهی اصلی تحقیق حاضر این است که مدل استراتژی‌های زیست‌محیطی برای ارتقای مدیریت منابع انسانی سبز در آموزش‌وپرورش چگونه است به‌عبارت‌دیگر محقق به دنبال پاسخ به سؤالات فرعی ذیل است:
· عوامل مؤثر بر توسعهی منابع انسانی سبز مبتنی بر مسئولیتهای اجتماعی در چارچوب ویژگیهای اداره آموزش‌وپرورش کداماند؟
· اولویتبندی عوامل مؤثر بر توسعهی منابع انسانی سبز مبتنی بر مسئولیتهای اجتماعی در چارچوب ویژگیهای اداره آموزش‌وپرورش از منظر میزان اثرگذاری و اثرپذیری کداماند؟
· مجموعه اقدامات و سیاستها در راستای توسعهی منابع انسانی سبز مسئولیتهای اجتماعی در چارچوب ویژگیهای اداره آموزش‌وپرورش کداماند؟
ادبیات نظری و پیشینه تحقیق
به‌طورکلی رویکردها به مدیریت منابع انسانی سبز میتواند در یک دسته‌بندی مشتمل بر دیدگاه: فرا نقشی (فرا مأموریتی و فرا کارکردی)، تجاری(مبتنی بر تعقل ابزاری)، راهبردی، عملیاتی (وظیفهای و کارکردی) قرار گیرد(لو و همکاران، 2022). دیدگاه فرا نقشی در پی تحقق ارزش‌های هم‌زیستی مسالمت‌آمیز سازمان با محیط است(آبورمندان و کاراتپه، 2021). دیدگاه تجاری مبتنی بر موجه جلوه دادن مأموریتهای سازمان با اتخاذ رویکرد سبز انضمامی است(آفتاب و همکاران، 2022). دیدگاه راهبردی در مطالعات مدیریت منابع انسانی سبز، تخصیص جایگاه راهبردی به مفهوم سبز در راهبردهای سازمان و مدیریت منابع انسانی است و دیدگاه عملیاتی، سعی در انعکاس مفاهیم سبز در عملکرد، نقش‌ها و وظایف منابع انسانی دارد(لو و همکاران، 2022).
موفقیت مدیریت منابع انسانی سبز، درگرو بازخوانی مفهوم سبز بودن و انعکاس آن در کلیه فرایندهای منابع انسانی است. به همین دلیل، باید مفهوم سبز بودن در راهبردهای سازمان و به دنبال آن در راهبردهای مدیریت منابع انسانی اعمال شود (توکلی، هاشمی، ثابت و رازقی، 1397). ضرورت مدیریت منابع انسانی سبز در سازمانهای آموزشی زمینه فرهنگسازی در اجتماع در این زمینه را فراهم میآورد(آفتاب و همکاران، 2022). آموزش و پرورش و مدیریت منابع آن بر مبنای مدیریت سبز زمینه کاهش اتلاف منابع در سطوح مختلف این سازمان را فراهم کرده و منجر به بهبود زمینه زیست محیطی در اجتماعی میشود (آبورمندان و کاراتپه، 2021).
پیشینه پژوهشی موجود در زمینه مدیریت منابع سبز به شاخصهای زیادی در این زمینه اشاره داشته است به عنوان نمونه:
تقوی فرد، خانی و بیرامی (1402) در پژوهش خود به طراحی عنوان مدل منابع انسانی سبز در صنایع کوچک پرداختند. نتایج تحقیق نشان داد عوامل مدیریت منابع انسانی سبز شامل 6 سطح هستند که شاخص اتحادیه کارگری و شاخص تقویت توانمندی سبز افراد تأثیرگذارترین سطح میباشند.
شهریاری (1401) در مقالهی خود به طراحی مدل استقرار مدیریت منابع انسانی سبز در سازمانهای دولتی کشور پرداختند. نتایج تحقیق نشان داد که فعالیتهای مدیریت منابع انسانی سبز میتواند پیامدهای مثبتی را در راستای پیشرفت و توسعه سازمانهای دولتی ایران به همراه داشته باشد، این مقاله بهمنظور شناخت پیش‌نیازها، فرایندها و پیامدهای استقرار مدیریت منابع انسانی سبز در سازمانهای دولتی کشور انجام گردید و منجر به طراحی مدل در این خصوص شد.
علمی و آزادوفا (1401) در مقالهی خود به بررسی تأثیر مدیریت منابع انسانی سبز و رفتار دوستدار محیط‌زیست کارکنان بر عملکرد محیطی پرداختند. نتایج تحقیق نشان داد که مدیریت منابع انسانی سبز و رفتار دوستدار محیط‌زیست تأثیر مستقیم و معناداری بر عملکرد زیست‌محیطی دارند.
تنگستانی و همکاران (1401) در مقالهی خود به بررسی مسئولیت اجتماعی شرکتی و عملکرد وظیفهای کارکنان با نقش میانجی رفتار سبز و مدیریت منابع انسانی سبز پرداختند. نتایج تحقیق نشان داد که مسئولیت اجتماعی شرکتی بر رفتار سبز با مقداری تی معناداری بر مدیریت منابع انسانی سبز و عملکرد وظیفهای کارکنان تأثیر مثبت و معناداری دارد. رفتار سبز بر عملکرد وظیفهای کارکنان با مقدار تی معناداری و مدیریت منابع انسانی سبز بر عملکرد وظیفهای کارکنان دارای اثر مثبت و معناداری است. همچنین نقش میانجی رفتار سبز میان مسئولیت اجتماعی شرکتی و عملکرد وظیفهای و نقش میانجی مدیریت منابع انسانی سبز میان مسئولیت اجتماعی شرکتی و عملکرد وظیفهای مورد تائید قرار گرفت.
برزگر و همکاران (1401) در مقالهی خود به طراحی مدل مدیریت منابع انسانی سبز و تعیین شاخصها و مؤلفههای مدیریت منابع انسانی سبز پرداختند. نتایج تحقیق نشان داد که از بین هشت قابلیت مدیریت سبز منابع انسانی سازمان، دو شاخص توسعه آموزش و توانمندسازی کارکنان و شاخص توسعه مشارکت کارکنان از معنی‌داری آماری لازم برخوردار نبوده‌اند؛ اما شش شاخص دیگر توانسته‌اند در حد بالا و قابل قبولی بر عملکرد محیطی شهرداری مشهد اثرگذاری داشته باشند که طبق ضرایب استاندارد برآورد شده، به ترتیب شاخص توسعه ساماندهی سبز و بعدازآن توسعه فرهنگ سبز سازمانی می‌توانند بیشترین اثرگذاری را از ناحیه مدیریت سبز منابع انسانی بر عملکرد محیطی شهرداری مشهد داشته باشند و سپس شاخصهای توسعه نظارت و ارزیابی سبز، توسعه روابط مدیریتی، توسعه پاداش و جبران خدمات سبز و توسعه انتخاب و گزینش سبز بیشترین اثرگذاری را بر عملکرد محیطی داشتند.
بابایی و فانی (1400) در مقالهی خود به شناسایی و واکاوی عوامل مؤثر بر مدیریت منابع انسانی سبز در اقتصاد مقاومتی در شرکت‌های کوچک و متوسط پرداختند. نتایج تحقیق نشان داد که در بخش تعیین سهم هر بُعد مدیریت منابع انسانی سبز در اقتصاد مقاومتی مشخص گردید که پیشایندها با بیشترین تأثیر را در مدیریت منابع انسانی سبز در اقتصاد مقاومتی دارد و به ترتیب محتوا و پسایندها بیشترین تأثیر رادارند.
ثابت (1399) در مقالهی خود به ارائهی مدل مدیریت منابع انسانی سبز پرداخت که به این نتیجه رسید، «برنامهریزی منابع انسانی سبز»، «طراحی شغل سبز» و «استخدام و انتخاب سبز» با قرار گرفتن در پایین‌ترین سطح (سطح ششم) به‌عنوان پرنفوذترین عوامل تعیین شدند. همچنین «آموزش سبز» در سطح پنجم، «کار تیمی سبز» و «توانمندسازی کارکنان سبز» در سطح چهارم، «مدیریت ایمنی و بهداشت سبز»، «مدیریت و ارزیابی عملکرد سبز» و «مدیریت انضباط سبز» در سطح سوم، «پرداخت سبز» و «پاداش سبز» در سطح دوم و «جهانی‌شدن» بر توسعهی مدیریت منابع انسانی سبز تأثیر دارند.
رحمان و همکاران (2022) پژوهشی با عنوان مدیریت منابع انسانی سبز و عملکرد زیست‌محیطی: نقش نوآوری سبز و استراتژی زیست‌محیطی در یک کشور درحال‌توسعه انجام دادند. برای آزمایش اثر میانجی نوآوری سبز و رفتار طرفدار محیط‌زیست در کنار نقش تعدیل‌کننده استراتژی زیست‌محیطی در مدل پیشنهادی، داده‌های ۴۱۰ مدیر شرکت تولیدی فعال در پاکستان را با استفاده از مدلسازی معادلات ساختاری با حداقل مربعات جزئی جمعآوری و تجزیه‌وتحلیل کردند. نتایج میانجی و تعدیل‌کننده، اهمیت نوآوری سبز، استراتژی زیست‌محیطی و رفتار طرفدار محیط‌زیست را برای برتری در عملکرد زیست‌محیطی از طریق کارایی عملیاتی، استراتژی زیست‌محیطی مناسب و تمایل انسان به‌افراط در فعالیتهای زیست‌محیطی برجسته کرد. این یافتهها همچنین مفاهیمی را برای تئوری و عمل در کشورهای درحال‌توسعه مشابه نشان میدهد. این مطالعه قابلیت تعمیم را در کشورهای درحال‌توسعه با ساختار اقتصادی و اجتماعی یکسان ارائه میدهد.
منور و همکاران (2022) پژوهشی با عنوان اثرات مدیریت منابع انسانی سبز بر نوآوری سبز از طریق سرمایه انسانی سبز، دانش زیست‌محیطی و نگرانی مدیریتی محیط‌زیست انجام دادند. نتایج تحقیق نشان داد که ارتباط بین مدیریت منابع انسانی سبز و سرمایه انسانی سبز با نگرانی‌های زیست‌محیطی مدیریتی به‌عنوان تعدیل‌کننده قوی‌تر است. این مطالعه با بررسی حفاظت از محیط‌زیست بر اساس نظریه سرمایه انسانی از طریق شواهد تجربی بر روی روابط فرضی به مجموعه دانش کمک میکند. علاوه بر این، این مطالعه با افزودن پیش‌بینی کننده‌هایی مانند دانش محیطی برای عملکرد کارآمد صنعت هتلداری، دامنه مدیریت منابع انسانی سبز را گسترش میدهد.
یو و همکاران (2022) پژوهشی با عنوان مدیریت منابع انسانی سبز و همکاری زیست‌محیطی: دیدگاه توانایی-انگیزه-فرصت و دیدگاه اقتضایی انجام دادند. نتایج نشان میدهد که مدیریت منابع انسانی سبز به‌طور قابل‌توجهی و مثبت با همکاری محیطی با مشتریان و تأمین‌کنندگان مرتبط است و این روابط به‌طور قابل‌توجهی توسط مدیریت زنجیره تأمین سبز داخلی تعدیل میشود. به متخصصان مدیریت منابع انسانی توصیه میشود که شیوه‌های مدیریت منابع انسانی سبز را توسعه دهند که آموزش (توانایی)، انگیزه (انگیزه) و محیط رسانا (فرصت) را برای کمک به اجرای همکاری‌های محیطی ارائه میکند، درحالی‌که متخصصان مدیریت زنجیره تأمین ممکن است مدیریت زنجیره تأمین سبز داخلی را برای تقویت اثرات مدیریت منابع انسانی سبز بهبود بخشند. این مطالعه شیوه‌های کلیدی مدیریت منابع انسانی سبز را که به مدیریت زنجیره تأمین سبز کمک می‌کنند، روشن میکند و تحقیقات مرتبط را با توسعه و آزمایش یک مدل فراگیر برای توضیح چنین هم‌افزایی و نقش تعدیل‌کننده مدیریت زنجیره تأمین سبز داخلی، پیش می‌برد.
علی نصیر و همکاران (2021) در مقالهی خود به بررسی نقش شیوه‌های مدیریت منابع انسانی سبز در عملکرد زیست‌محیطی هتل‌های سبز در مالزی پرداختند. نتایج تحقیق نشان داد که شیوه‌های منابع انسانی سبز (آموزش و توسعه سبز و مدیریت انضباط سبز) پیش‌بینی کننده‌های مهمی برای سرمایه فکری سبز هستند که به‌طور مثبت بیشتر در رفتار طرفدار محیط‌زیست نقش دارند.
ماروسی و همکاران (2021) در مقالهی خود به بررسی سهم مدیریت منابع انسانی سبز در اقتصاد چرخهای و عملکرد سازمانهای دارای گواهی زیست‌محیطی پرداختند. نتایج تحقیق نشان داد که مدیریت منابع انسانی سبز به‌طور مثبت بر عملکرد سازمان تأثیر میگذارد و مدیریت منابع انسانی سبز بدون اینکه تحت تأثیر عوامل خارجی مانند تقاضای بازار، تعهد رقبا یا حمایت تکنولوژیکی قرار گیرد، به گذار به سمت اقتصاد چرخهای کمک میکند.
با توجه به مبانی و پیشینه موجود طراحی الگوی مدیریت منابع انسانی سبز در نظام آموزش و پرورش به صورت یکپارچه مورد توجه نبوده و طراحی این الگو زمینه بهبود منابع انسانی و فرهنگسازی سبز را فراهم میآرود.
روش شناسی
این پژوهش، از نوع پژوهشهای بنیادی به روش کیفی بوده و شیوه انجام آن تحلیل مضمون و مدل سازی ساختاری-تفسیری است. تحلیل مضمون یعنی «به‌کارگیری روشی تکرارپذیر و معتبر برای کسب استنباط‌هایی از متن مصاحبهها در رابطه با موقعیتها یا ویژگیهای منبع آن». تحلیل مضمون رویکرد تجربی، روشمند و کنترل‌شده محتواها با استفاده از قواعد تحلیل محتوا و مراحل الگوهای آن بدون کمّی سازی عجولانه است (فردانش، 1387). برای تحلیل مضمون در این پژوهش هم منابع مکتوب و هم محتوایی که پس از مصاحبه با متخصصان و مسئولین حوزهی جمع سپاری و مدیریت مشارکتی در اداره آموزش‌وپرورش استان خراسان رضوی به دست آمد موردبررسی قرار گرفت. حوزه پژوهش شامل تمامی مستندات و گزارشهای رسمی و خبرگان حوزهی مدیریت منابع انسانی سبز است. برای انتخاب مصاحبهشوندگان از روش نمونهگیری در دسترس و هدفمند به‌صورت گلوله برفی بهره گرفته شد. این خبرگان همگی حائز معیارهای لازم برای انتخاب، ازجمله سابقه بالای 5 سال، رشته مرتبط مدیریت منابع انسانی و مدیریت سبز، تحصیلات دکتری و کارشناسی ارشد(برای کارکنان شاخه مدیریت منابع در آموزش و پرورش) و آشنایی عمیق به حوزه مدیریت منابع انسانی است. جهت محرمانه ماندن هر کدام از شرکتکنندگان در مراحل پژوهش و رعایت اخلاق پژوهشی به هرکدام از آنها یک کد اختصاص داده شد. ابزار گردآوری دادهها در این تحقیق، مصاحبه نیمه ساختاریافته بود. برای تأمین روایی و پایایی از روش گوبا و لینکلن20 1980 استفاده شد. آنها چهار معیار «قابلیت اعتبار21 ، قابلیت انتقال22، قابلیت اتکا23 و قابلیت تأیید24» را بهمنظور ارزیابی دقت علمی پژوهش بر شمردند (داناییفرد و همکاران، 1396). در زمینهی قابلیت اعتبار، از روش کنترل اعضاء شرکت کننده استفاده شد. در زمینهی قابلیت انتقال، یافتهها در اختیار متخصصین قرار داده شد. در زمینهی قابلیت اتکا (قابلیت اطمینان)، از روش توافق بین کدگذاران استفاده شد و در زمینهی قابلیت تأیید مرور و بازخورد همتایان بکار برده شد. مشخصات جمعیت شناختی در جدول (1) نشان داده‌شده است:
جدول 1: مشخصات مصاحبهشوندگان
ردیف | مسئولیت | سازمان | ردیف | مسئولیت | سازمان |
1 | هیئت‌علمی | دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکز | 8 | عضو هیئت‌علمی | دانشگاه تهران |
2 | مدیر منابع انسانی | اداره آموزش‌وپرورش خراسان رضوی | 9 | عضو هیئت‌علمی | دانشگاه خوارزمی |
3 | مشاور تحصیلی | اداره آموزش‌وپرورش خراسان رضوی | 10 | عضو هیئت‌علمی | دانشگاه علامه طباطبایی |
4 | مدیر اداری | اداره آموزش‌وپرورش خراسان رضوی | 11 | عضو هیئت‌علمی | دانشگاه علامه طباطبایی |
5 | عضو هیئت‌علمی | دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم تحقیقات | 12 | عضو هیئت‌علمی | دانشگاه علامه طباطبایی |
6 | عضو هیئت‌علمی | دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرج | 13 | عضو هیئت‌علمی | دانشگاه علامه طباطبایی |
7 | عضو هیئت‌علمی | دانشگاه آزاد اسلامی واحد بندرعباس | 14 | عضو هیئت‌علمی | دانشگاه علامه طباطبایی |
یافته ها
شناسایی ابعاد و مؤلفههای تحقیق از طریق روش تحلیل مضمون
برای بررسی نتایج تحقیق، نخست متون پیاده‌سازی شده مصاحبه‌های نیمه ساختاریافته با دقت بررسی شد و پس از واردکردن آنها در جدولها و جدا کردن جملات معنادار آنها در سطرهای مختلف جدول، عوامل شناسایی‌شده به روش تحلیل مضمون تحلیل و گروهبندی شدند. برای نیل بهتر به تحلیل مضامین، مطابق شکل (1)، مصاحبهها پالایش شدند:
شکل 1. حرکت رفت و برگشتی جمعآوری و تحلیل دادهها برای دستیابی به‌کفایت مضامین در پژوهش حاضر
در ابتدای هر مصاحبه خلاصهای از طرح پژوهش و تعاریف مبنایی برای ایجاد مبانی گفتمانی مشترک بیان شد. هر مصاحبه حدود یک ساعت به طول انجامید؛ سپس تحلیل متون با کدگذاری مضمونی صورت گرفت و شبکه مضامین به دست آمد و بر اساس آن مدل نهایی استخراج شد. در مقالهی حاضر از مدل آتراید و استیرلینگ برای تحلیل مضمون استفاده میشود. این مدل شامل سه مرحله کلی است. مرحله اول، تجزیه متن، مرحله دوم اکتشاف متن و مرحله سوم، یکپارچه‌سازی اکتشافات. در هر یک از این مراحل، سطح انتزاعی بیشتری جهت تحلیل به‌تناسب مراحل موردنیاز است. همچنین این فرایند جامع سه مرحله‌ای در مدل شبکه مضامین، توسط شش گام انجام میگیرد. جدول (2) مراحل و گام‌های هر یک از مراحل را در این تحقیق در بخش کیفی انجام میگیرد را نشان میدهد:
جدول (2): مراحل انجام بخش کیفی (تحلیل مضمون)
مرحله اول تحلیل: تجزیه متن |
گام اول – کدگذاری داده خام الف) تدوین چارچوب کدگذاری، بر پایه مفاهیم و نظریهها و سؤالات تحقیق ب) تجزیه متن به بخشهای متنی با استفاده از چارچوب کدگذاری |
گام دوم – تعیین و شناسایی مضامین الف – انتزاع مضامین از بخشهای متنی کدگذاری شده ب- پالایش مضامین، بهمنظور دقیق و متمایز بودن مضامین |
گام سوم – ساخت شبکه مضامین الف – مرتبسازی مضامین ب- انتخاب مضامین پایه: (مضامین اولیه مستخرج از متن) ج- مرتبسازی مضامین پایه به مضامین سازمان دهنده: (خوشه‌بندی مضامین پایه توسط مضامین سازمان دهنده) د- استخراج مضمون فراگیر: خوشه‌بندی مضامین سازمان دهنده ه- مصور ساختن شبکههای مضامین و- ممیزی و پالایش شبکهها: ارتباط دادهها با مضامین پایه، سازمان دهنده و فراگیر |
مرحله دوم تحلیل: اکتشاف متن |
با انجام تحلیل مضمون درمجموع 135 کد توصیفی (مضمون پایه) استخراج شد و از تحلیل آنها 39 کد تفسیری (مضمون سازمان دهنده به دست آمد و در آخر با بررسی نهایی 3 مضمون فراگیر، 6 مضمون سازمان دهنده بدست آمد در جدول 3 به‌صورت خلاصه بیان‌شده است.
جدول 3: مضامین بدست آمده
مضامین فراگیر | مضامین سازمان دهنده | مضامین پایه | مضامین فراگیر | مضامین سازماندهنده | مضامین پایه |
عوامل الزام‌آور | راهبردهای و الزامات | هدایت و راهبری سازمان در مسیر اصول و مبانی سبز | عوامل بسترساز | تدوین قوانین و دستورالعملها | تدوین دستورالعملها و رویههای اجرایی |
تدوین خط‌مشی منابع انسانی سبز | |||||
تدوین سیاستها، قوانین و مقررات سبز | |||||
تدوین دستورالعملها و رویههای اجرایی | |||||
ترویج چشمانداز مدیریت منابع انسانی سبز | |||||
تدوین محدودیتها کنترل‌کننده‌ها | تدوین محدودکننده‌ها و کنترل‌کننده‌های سازمانی | ||||
همسوسازی راهبردی | هم‌راستایی و همسویی بین منافع سازمانی و منافع زیست‌محیطی | ||||
تدوین محدودکننده‌ها و کنترل‌کننده‌های سازمانی | |||||
جهتدهی به ترجیحات و انتظارات جامعه مبتنی بر اصول سبز | |||||
طراحی فرآیندهای کلیدی | طراحی فرآیندهای مدیریت منابع انسانی مبتنی بر اصول سبز | ||||
پرداخت حقوق و دستمزد بر اساس عملکرد سبز منابع انسانی | |||||
تدوین خط‌مشی و رویهها مبتنی بر دغدغه‌های زیست‌محیطی در جامعه | ارتقاء شغلی مبتنی بر ارزیابی عملکرد سبز | ||||
نهادینهسازی | نهادینهسازی رویکرد جمع سپاری در بین سطوح سازمان توسط مدیران | تدوین شاخصهای ارزیابی عملکرد سبز | |||
توانمندسازی منابع انسانی | تقویت سطح مهارتی سبز در بین منابع انسانی | ||||
ذهنیت مدیران نسبت به رویکرد مدیریت منابع انسانی سبز | توسعه رفتاری منابع انسانی | ||||
آموزش و توجیه سازی فردی منابع انسانی | |||||
توسعه رویکردی مدیران | |||||
تقویت سطح مهارتی سبز در بین منابع انسانی | |||||
افزایش سطح مطالبه گری مدیران نسبت به رعایت اصول زیست‌محیطی | |||||
سبک مدیران | تصمیم سازی و تصمیم‌گیری جهت توسعه تفکر سبز در بین منابع انسانی | ||||
انگیزه سازی | تقویت سطح ادراکی منابع انسانی | ||||
حمایت مدیران سازمان از مدیریت منابع انسانی سبز | توجه به سطح شناختی و روان‌شناختی منابع انسانی | ||||
توسعه انگیزشی منابع انسانی | |||||
تدوین اسناد راهبردی تعالی و تکریم ذینفعان کلیدی | افزایش سطح رفاه و معیشت کارکنان | ||||
عوامل تسهیلگر | فرهنگسازی | رفتارسازی مبتنی بر دوستی با محیط‌زیست در بین منابع انسانی | نقش‌آفرینی مسئولیت اجتماعی | توجه به حوزه سرمایه اجتماعی سازمان | |
فرهنگسازی و گفتمان سازی اصول سبز در سازمان | |||||
تقویت سطح نگرش منابع انسانی مبتنی بر رویکرد سبز | ایفای مطلوب نقش مسئولیت اجتماعی | ||||
فناوری اطلاعات | به‌کارگیری ابزارهای نوین در ترویج رویکرد سبز | ||||
توسعه زیرساخت‌های فناوری اطلاعات | |||||
به‌کارگیری ابزارهای سیّار | |||||
توسعه نرم‌افزار و سخت‌افزاری |
مدلسازی از طریق رویکرد ساختاری - تفسیری
بهمنظور تجزیه‌وتحلیل متغیرهای تأثیرگذار از مدلسازی ساختاری تفسیری در هفت گام استفاده شد که در ادامه تشریح میگردد:
گام اول: شناسایی عوامل
اين مرحله با استفاده از روش ترکیبی و دلفی که به آنها در بخشهای قبلی اشاره‌شده است صورت گرفت.
گام دوم: تشکیل ماتریس خود تعاملی ساختاری
پس از مشخص شدن عوامل، پرسشنامه‌ای در شکل ماتریسی، طراحی‌شده و خبرگان مرتبط این عوامل را به‌صورت زوجی بررسی کرده و با استفاده از نمادهای زیر به تعیین روابط میان عوامل پرداخته‌اند:
V: اگر عنصر i بر عنصر j تأثیرگذار باشد (عدد متناظر 1) A: اگر عنصر j بر عنصر i تأثیرگذار باشد (عدد متناظر 1-)
X: تأثیر متقابل عناصر i و j عدد متناظر 2) O: در صورت عدم وجود ارتباط بين عناصر i و j (عدد متناظر0)
اطلاعات حاصله بر اساس روش مدلسازی ساختاری تفسیری جمع‌بندی شد و ماتریس خود تعاملی ساختاری از عوامل و متغیرهای پژوهش و مقایسه آنها با استفاده از چهار شکل روابط مفهومی تشکیل‌شده است. منطق مدلسازی ساختاری تفسیری (ISM) بر مبنای مد در فراوانی‌ها انجام میشود. نتایج حاصل از پرسشنامه‌ها در مورد عوامل موردبررسی در قالب جدول (4) آورده شده است.
جدول (4): ماتریس خودتعاملی ساختاری
متغیرهای پژوهش | C1 | C2 | C3 | C4 | C5 | C6 | C7 | C8 | C9 | C10 | C11 | C12 |
راهبردها و الزامات C1 |
| 2 | 2 | 2 | -1 | -1 | -1 | -1 | 0 | 0 | 0 | 0 |
همسوسازی راهبردی C2 |
|
| -1 | 1 | 1 | 0 | 0 | 2 | 0 | 0 | 0 | 0 |
نهادینهسازی C3 |
|
|
| 1 | 1 | 0 | 2 | 2 | -1 | 1- | 2 | 1- |
سبک مدیران C4 |
|
|
|
| 0 | 0 | 0 | -1 | -1 | 1- | 0 | 1- |
فرهنگسازی C5 |
|
|
|
|
| -1 | -1 | 2 | 2 | 2 | 2 | 5 |
فناوری اطلاعات C6 |
|
|
|
|
|
| 2 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 |
تدوین قوانین و دستورالعملها C7 |
|
|
|
|
|
|
| 1 | 1 | 1 | 1 | 1 |
تدوین محدودیتها کنترل‌کننده‌ها C8 |
|
|
|
|
|
|
|
| 1 | 1 | 1 | 1 |
طراحی فرآیندهای کلیدی C9 |
|
|
|
|
|
|
|
|
| 2 | 2 | 2 |
توانمندسازی منابع انسانی C10 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| 2 | 2 |
انگیزه سازی C11 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| 2 |
نقش‌آفرینی مسئولیتهای اجتماعی C12 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
گام سوم: تشکیل ماتریس دسترسی اولیه
ماتریس دسترسی اولیه از تبدیل ماتریس خود تعاملی ساختاری به یک ماتریس دو ارزشی (صفر و یک) حاصل میشود. بهمنظور جایگزینی اعداد صفر و یک بجای نمادهای چهارگانه جدول 16-4 برای استخراج ماتریس دسترسی اولیه، قوانین زیر استفاده‌شده است:
v اگر ورودی (i, j) در ماتريس خودتعاملی ساختاری نماد V باشد، در ماتریس دسترسی اوليه (i, j) عدد يک و ورودی (j, i) عدد صفر خواهد بود.
v اگر ورودی (i, j) در ماتريس خودتعاملی ساختاری نماد A باشد، در ماتریس دسترسی اوليه (i, j) عدد صفر و ورودی (j, i) عدد يک خواهد بود.
v اگر ورودی (i, j) در ماتريس خودتعاملی ساختاری نماد X باشد، در ماتریس دسترسی اوليه (i, j) عدد يک و ورودی (j, i) عدد يک خواهد بود.
v اگر ورودی (i, j) در ماتريس خودتعاملی ساختاری نماد O باشد، در ماتریس دسترسی اوليه (i, j) عدد صفر و ورودی (j, i) عدد صفر خواهد بود.
متغیرهای پژوهش | C1 | C2 | C3 | C4 | C5 | C6 | C7 | C8 | C9 | C10 | C11 | C12 |
راهبردها و الزامات C1 | 0 | 1 | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
همسوسازی راهبردی C2 | 1 | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 |
نهادینهسازی اصول سبز C3 | 1 | 1 | 0 | 1 | 1 | 0 | 1 | 1 | 0 | 0 | 1 | 0 |
سبک مدیران C4 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
فرهنگسازی C5 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 |
فناوری اطلاعات C6 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 |
تدوین قوانین و دستورالعملها C7 | 1 | 0 | 1 | 0 | 1 | 1 | 0 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 |
تدوین محدودیتها کنترل‌کننده‌ها C8 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 1 | 1 |
طراحی فرآیندهای کلیدی C9 | 0 | 0 | 1 | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 1 |
توانمندسازی منابع انسانی C10 | 0 | 0 | 1 | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 1 |
انگیزه سازی C11 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 0 | 1 |
نقش‌آفرینی مسئولیتهای اجتماعی C12 | 0 | 0 | 1 | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 1 | 0 |
گام چهارم: ایجاد ماتریس دسترسی نهایی
پس‌ازآن که ماتریس دسترسی اولیه حاصل شد، روابط ثانویه عوامل کنترل میشود. رابطه ثانویه به این صورت است که اگر طراحی فرآیندهای کلیدی با توجه به گراف حاصل، مشاهده میشود که 12 مؤلفه تشکیل‌دهنده مدل در 3 سطح قرارگرفته‌اند. مؤلفههای «راهبردها و الزامات»، «همسوسازی راهبردی»، «تدوین قوانین و دستورالعملها» و «توانمندسازی منابع انسانی» در سطح اول گراف ISM قرار دارند، اثرپذیرترین و وابسته‌ترین عوامل مدل هستند. در سطح دوم مؤلفههای « سبک مدیران»، «فرهنگسازی»، «طراحی فرآیندهای کلیدی»، «تدوین محدودیتها و کنترل‌کننده‌ها»، «فناوری اطلاعات» و «انگیزه سازی» قرار دارند. این عوامل بر عوامل سطح اول اثر می‌گذارند و از عوامل سطوح پایین‌تر اثر می‌پذیرند. در سطح سوم مؤلفههای «نقش‌آفرینی مسئولیتهای اجتماعی» و «نهادینهسازی اصول سبز» قرار دارند. این عوامل اثرگذارترین و پرنفوذترین عامل مدل است. جانمایی عوامل همگن در کنار هم در مدل به‌دست‌آمده، محقق را بر آن داشت تا آنها را به‌صورت ابعاد دسته‌بندی نماید.
نمودار 1. مدل مدیریت منابع انسانی سبز مبتنی بر مسئولیت اجتماعی
همان‌طوری که متصور می‌شد عوامل واقع در سطح دوم علاوه بر تأثیرپذیری از سطح سوم بر همدیگر تأثیرگذار هستند و بر مؤلفههای سطح اول هم تأثیر می‌گذارند. روابط آنها به شرح ذیل است:
· مؤلفه «طراحی فرآیندهای کلیدی» مؤثرترین مؤلفه این سطح است. با مؤلفه «سبک مدیران» ارتباط دوطرفه دارد، بر سایر مؤلفههای سطح 2 یعنی «فناوری اطلاعات»، «فرهنگسازی»، «تدوین محدودیتها و کنترل‌کننده‌ها» و «راهبردها و الزامات» تأثیر یک‌طرفه میگذارد. این مؤلفه که نقش محوری را در بین متغیرهای سطح 2 بازی میکند بر کلیه متغیرهای سطح 1 نیز تأثیر یک‌طرفه دارد.
· مؤلفه «انگیزه سازی» علاوه بر تأثیرپذیری از مؤلفههای سطح 3 با مؤلفه «طراحی فرآیندهای کلیدی» و «تدوین محدودیتها و کنترل‌کننده‌ها» ارتباط دوطرفه دارد.
· مؤلفه «تدوین محدودیتها و کنترل‌کننده‌ها» علاوه بر تأثیرپذیری از مؤلفههای سطح 3 با مؤلفه «سبک مدیران» و «انگیزه سازی» ارتباط دوطرفه دارد و از مؤلفه «طراحی فرآیندهای کلیدی» تأثیر می‌پذیرد.
· مؤلفه «سبک مدیران» از همه مؤلفههای سطح 3 تأثیر میگیرد و با مؤلفههای «تدوین محدودیتها و کنترل‌کننده‌ها» و «فرهنگسازی» ارتباط دوطرفه دارد و از مؤلفه «طراحی فرآیندهای کلیدی» تأثیر می‌پذیرد.
گام پنجم: تجزیه‌وتحلیل قدرت نفوذ و میزان وابستگی (نمودار MICMAC)
در این مرحله متغیرها در چهار گروه طبقه‌بندی میشوند. اولین گروه شامل متغیرهای خودمختار (ناحیه 1) میشود که قدرت نفوذ و وابستگی کمی دارند. این متغیرها تا حدودی از سایر متغیرها مجزا هستند و ارتباط کمی دارد. گروه دوم، متغیرهای وابسته (ناحیه 2) را شامل میشود که از قدرت نفوذ ضعیف اما وابستگی بالایی برخوردارند. گروه سوم متغیرهای پیوندی (ناحیه 3) هستند. این متغیرها قدرت نفوذ و وابستگی بالایی دارند. درواقع هرگونه عملی بر روی این متغیرها منجر به تغییر سایر متغیرها میشود. گروه چهارم متغیرهای مستقل (ناحیه 4) میباشند. این متغیرها از قدرت نفوذ بالا و وابستگی پایینی برخوردارند. متغیرهایی که از قدرت نفوذ بالایی برخوردارند اصطلاحاً متغیرهای کلیدی خوانده میشوند. واضح است که این متغیرها دریکی از دو گروه متغیرهای مستقل یا پیوندی جای می‌گیرند. از طریق جمع‌کردن ورودی‌های "1" در هر سطر و ستون قدرت نفوذ و میزان وابستگی متغیرها به دست می‌آید. بر همین اساس، نمودار قدرت نفوذ-وابستگی ترسیم میشود (آذر و همکاران، 1392).
با استفاده از داده‌های حاصل از گام چهارم میتوان عوامل موردمطالعه را بر اساس قدرت نفوذ هر عامل بر عوامل دیگر و میزان وابستگی هر عامل به عوامل دیگر در چهار سطح زیر دسته‌بندی کرد:
خودمختار: عواملی که کمترین وابستگی و قدرت نفوذ را بر دیگر عوامل دارند.
وابسته: عواملی که وابستگی بیشتری به عوامل دیگر دارند.
پیوندی (متصل): عواملی که رابطه دوطرفه‌ای با دیگر عوامل دارند.
مستقل (نفوذ): عواملی که بر عوامل دیگر نفوذ بسیار زیادی دارند.
برای تعیین مختصات هر عامل در ماتریس MICMAC باید از قدرت نفوذ و میزان وابستگی آن عامل استفاده شود. این مقادیر از ماتریس دسترسی نهایی به‌دست‌آمده می‌آید. جدول (6) قدرت نفوذ و میزان وابستگی هر عامل را نشان میدهد.
جدول 6. قدرت نفوذ و میزان وابستگی هر عامل
ردیف | عوامل | میزان وابستگی | قدرت نفوذ |
1 | راهبردها و الزامات | 12 | 8 |
2 | همسوسازی راهبردی | 12 | 10 |
3 | سبک مدیران | 12 | 12 |
4 | فرهنگسازی | 12 | 4 |
5 | نهادینهسازی | 11 | 10 |
6 | فناوری اطلاعات | 3 | 12 |
7 | تدوین قوانین و دستورالعملها | 9 | 12 |
8 | طراحی فرآیندهای کلیدی | 11 | 11 |
9 | تدوین محدودیتها کنترل‌کننده‌ها | 10 | 11 |
10 | توانمندسازی منابع انسانی | 10 | 11 |
11 | انگیزه سازی | 11 | 11 |
12 | نقش‌آفرینی مسئولیت اجتماعی | 10 | 11 |
با استفاده از مختصات عوامل که در جدول (6) آمده است، ماتریس MICMAC تشکیل میشود.
شکل 3. ماتریس MICMAC
3 |
|
| 7 |
|
|
|
|
| 6 |
|
| 12 | زیاد | نفوذ | ||||||
| 8.11 | 9.10.12 |
|
|
|
|
|
|
|
|
| 11 |
| |||||||
2 | 5 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| 10 |
| |||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| 9 |
| |||||||
1 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| 8 |
| |||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| 7 |
| |||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| 6 |
| |||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| 5 |
| |||||||
4 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| 4 | ||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| 3 |
| |||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| 2 | ||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| 1 |
| |||||||
12 | 11 | 10 | 9 | 8 | 7 | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| کم | |||||||
|
|
|
|
|
|
|
| کم |
|
|
| |||||||||
وابستگی |
| |||||||||||||||||||
همان‌طور که در ماتریس MICMAC شکل (4) مشاهده میشود عامل 6 در ناحیه نفوذی قرار دارند و این يعنی اين عامل از قدرت نفوذ بالا با حداقل وابستگی برخوردارند. عامل 4 در ناحیه وابسته با حداکثر وابستگی و باقدرت نفوذ پایین قرار دارد. سایر عوامل (10 عامل) در ناحیه پیوندی قرار دارند. این عوامل از قدرت نفوذ و میزان وابستگی نسبتاً بالایی برخوردار هستند و حلقه ارتباطی بین عوامل ناحیه نفوذ و ناحیه وابستگی را تشکیل می‌دهند.
بحث و نتیجه‌گیری
مدیریت منابع انسانی سبز در سازمانها منجر به ایجاد آگاهی از محیط‌زیست و تعهد زیست‌محیطی در میان کارکنان میشود تا جهانی سبزتر ایجاد نماید. درواقع، مدیریت منابع انسانی سبز به دنبال بهینه‌سازی استفاده و حفاظت از منابع کمیاب طبیعی است. در میان سازمانهای دولتی آموزش و پرورش به عنوان بزرگترین نهاد رسمی شناخته میشود. اداره آموزش‌وپرورش به دلیل ماهیت و مأموریتهای ویژه آن، نیازمند توجه به اصول سبز در راستای مدیریت سرمایه اجتماعی است تا بتواند با مشارکت و سهیم شدن آحاد جامعه، پروژهها به نحو مطلوبی پیش ببرد. به همین منظور در این مقاله سعی شد تا عوامل مؤثر بر مدیریت منابع انسانی سبز مبتنی بر مسئولیتهای اجتماعی با توجه به ماهیت اداره آموزش‌وپرورش موردبحث و بررسی قرار گیرد از این رو ابعاد مدل مدیریت منابع انسانی سبز بر مبنای پیشینه پژوهشی و دیدگاه خبرگان در ابعاد ذیل بر مینای مؤلفههای آن و سطوح اثرگذاری تقسیم میشوند.
بُعد تمهیدات سازمانی که ناظر بر مجموعه اقداماتی است که هم‌راستایی و همسویی اقدامات ارکان اجرایی سازمان را در راستای مدیریت منابع انسانی سبز مبتنی بر مسئولیتهای اجتماعی ایجاد میکند که شامل تدوین دستورالعملها و رویههای اجرایی، تدوین خط‌مشی منابع انسانی سبز، تدوین قوانین مرتبط با مسئولیتهای اجتماعی شرکت، تدوین محدودکننده‌ها و کنترل‌کننده‌های سازمانی و تدوین چشمانداز در عرصه پیاده‌سازی رویکرد سبز است. ایجاد دستورالعملها و تمهیدات سازمانی به عنوان یکی از ارکان مهم در اجرای مدیریت سبز در سازمان شناخته میشود وجود دستورالعملها و رویههای در راستای مدیریت منابع انسانی سبز در سازمان تسهیلکننده اجرای این رویکرد مدیریتی در سازمان است. یافتههای این بخش از پژوهش در راستای یافتههای لو و همکاران( 2022)، آبورمندان و کاراتپه(2021) و آفتاب و همکاران (2022) است. لو و همکاران (2022) در پژوهش خود تدوین چشمانداز برای مدیریت منابع انسانی سبز را به عنوان شاخصهای اصلی اجرای این رویکرد مدیریتی در سازمان بیان داشتند.
بُعد فرهنگسازی و گفتمان سازی که ناظر بر اقدامات فرهنگی و گفتمان سازی در راستای توسعه رویکرد منابع انسانی در نگاه به رویکرد سبز و مشارکت در پیاده‌سازی آن است و شامل هدایت و راهبری منابع انسانی سبز، نهادینهسازی رویکرد سبز، توجیه سازی و آموزش سبز کارکنان میشود. به اعتقاد محقق ایجاد فرهنگ سازمانی سبزدر آموزش و پرورش با توجه به دامنه وسیع این وزارتخانه زمینه اشاعه مطلوب این رویکرد مدیریتی در سایر اجتماعها را نیز فراهم میآورد. یافتههای این بخش در راستای پژوهشهایی چون یو و همکاران (2022)، منور و همکاران (2022)، رحمان و همکاران (2022) و (زامانان و همکاران25،2020) است. رحمان و همکاران (2022) در پژوهش خود بیان داشتند که ایجاد فرهنگسازی در زمینه حفظ منابع محیط زیست در سازمان، منجر به ایجاد رویههای مطلوب سازمانی در برخورد با محیط زیست میشود.
بُعد عوامل مدیریتی که ناظر بر سبک رهبری در مدیریت و حمایت از اصول سبز است که شامل رویکرد مدیران نسبت به اصول سبز، حمایت سبز مدیران و تعهد به اصول سبز توسط مدیران است، سبک مدیریت سازمان و تعهد مدیران به اصول مدیریت سبز منجر به اجرای مطلوب مدلهای مدیریت منابع انسانی سبز در سازمانها میشود.ریافتههای این بخش نیز در راستای یافتههای پژوهشهایی چون مالونیا آزورین26 (2021) و سعید و همکاران (2019) است. در بُعد توانمندسازی سبز که ناظر بر بسترهای اجرایی در توانمندسازی کارکنان در مسیر اعتلای سبز سازمان است و شامل توسعه مهارتی سبز، توسعه رفتاری سبز، توسعه فردی سبز، توسعه دانشی سبز، توسعه ادراکی سبز، توسعه شناختی سبز است. توجه به توانمندسازی کارکنان در زمینههای مدیریت منابع انسانی سبز زمینه بهبود شاخصهای عملکرد سازمانی در زمینه فعالیتهای زیست محیطی را فراهم میکند. یافتههای این بخش از پژوهش در راستای یافتههای ژانگ و همکاران27 (2019) و آبورمندان و کاراتپه28 (2021) است. آبورمندان و کاراتپه (2021) در پژوهش خود بیان داشتند که استفاده از رویکردهای توانمندسازی سبز کارکنان چون توسعه دانش و نگرش سبز زمینه و بستر تحول سبز در مدیریت منابع انسانی سازمان را فراهم میآورد.
بُعد طراحی فرآیندهای سبز ناظر بر طراحی فرایندهای اصلی در پیاده‌سازی مدیریت منابع انسانی سبز مبتنی بر مسئولیتهای اجتماعی است و شامل فرآیند پرداخت سبز به کارکنان، فرآیند ایمنی و بهداشت سبز، فرآیند پاداشدهی سبز، فرآیند مدیریت انضباط سبز، فرآیند طراحی شغل سبز، فرآیند استخدام و انتخاب سبز و فرآیند برنامهریزی منابع انسانی سبز است. در طراحی فرآیندهای سبز زمینه و بسترهای فعالیت سبز سازمان به وجود آمده و تحقق الگوی مدیریت منابع انسانی سبز تسهیل میشود. یافتههای این بخش در راستای یافتههای الغذالی و همکاران29 (2021) و یو و همکاران (2022) است. یو و همکاران (2022) در پژوهش خود توجه به فرآیندهای پاداشدهی سبز به کارکنان و فرآیند انضباط سازمانی سبز را از بسترهای لازم برای مدیریت منابع انسانی در سازمانها بیان داشتند.
استفاده از رویکرد مدیریت منابع انسانی سبز در سازمان آموزش و پرورش به عنوان بزرگترین سازمان دولتی، با توجه به دامنه وسیع خدماتی آن منجر به اشاعه تفکر مدیریتی سبز در سایر ارکان اجتماع میشود. در این پژوهش سعی کردیم هر چند گامی کوچک در زمینه شناسایی شاخصها و مؤلفههای مدل مدیریت منابع انسانی سبز در سازمان آموزش و پرورش برداریم. امید است یافتههای پژوهش حاضر زمینه توجه به الگوهای مدیریتی سبز در سازمانها را فراهم آورد. با توجه به یافتهها پیشنهاد میشود:
- سازمان آموزش و پرورش در راستای یافتههای بخش توانمندسازی سبز کارکنان با برگزاری دورههای ضمن خدمت زمینه بهبود مهارتها، نگرش و دانش سبز کارمندان و معلمان را فراهم آورد.
- با توجه به یافتههای بُعد تمهیدات سازمانی در زمینه مدیریت منابع سبز پیشنهاد میشود سازمان آموزش و پرورش رویههای موجود سازمانی خود را با در نظر گرفتن مدل مدیریت منابع انسانی سبز مورد بازبینی دهد و قوانین و بخشنامههای اجرایی لازم را در راستای اجرای مدیریت منابع انسانی سبز در سازمان آموزش و پرورش ابلاغ نماید.
- وزارت آموزش و پرورش با توجه به مسئولیت اجتماعی که دارد در زمینه مدیریت منابع انسانی سبز به فرهنگسازی و گفتمانسازی در مدارس خود اقدام کند.
- با توجه به یافتههای بُعد طراحی فرآیندهای سبز در آموزش و پرورش، پیشنهاد میشود فرآیندهایی چون مدیریت انضباط سبز، فرآیند طراحی شغل سبز و فرآیند استخدام و انتخاب سبز کارکنان در آموزش و پرورش مورد توجه قرار گیرد.
منابع
آرمان، مانی، حسینی سید یعقوب، تنگستانی، الهام. (1395). تأثیر سرمایۀ اجتماعی و بلوغ منابع انسانی بر مدیریت منابع انسانی پایدار (موردمطالعه: شرکت‌های فعال در صنعت پتروشیمی). مجله علمی مدیریت سرمایه اجتماعی، 3(1)، 113-138.
سلیمی، الهه، میرسپاسی، ناصر، دانشفرد، کرم اله. (1402). آسیبشناسی سیستم مدیریت منابع انسانی در نظام آموزشی آموزش و پرورش و ارائه راهکارهایی به منظور ترسیم آیندهای بهتر در این نظام. مجله مدیریت فرهنگی، 17(59)، 113-125.
سلیمی، الهه، میرسپاسی، ناصر، دانشفرد، کرم اله (1401).شناسایی چالشهای سیستم مدیریت منابع انسانی در نظام آموزشی آموزش و پرورش و ارائه راهکارهایی به منظور بهبود نظام. فصلنامه تعلیم و تربیت، 38(3)، 67-84.
شکوری شالدهی، عباس، تورانی، حیدر، کردستانی، فرشته و دلگشایی، یلدا (1400). ارائه الگویی برای ارتقا منابع انسانی در نظام آموزش و پرورش با تأکید بر سند تحول بنیادین. فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی، 14(1)، 29-60.
بابائی، یاور، فانی، مریم. (1400). اثر مدیریت منابع انسانی سبز بر رفتار شهروندی زیست محیطی و رفتارهای حامی محیط زیست کارکنان هتل. مطالعات مدیریت گردشگری، 16(56)، 211-249.
برزگر، کیوان، ادیبی فرد، مهدی، تشکریان جهرمی، علیرضا. (1401). ارائه چارچوب جامع مدیریت منابع انسانی سبز با رویکرد فراترکیب. فصلنامۀ علمی مطالعات منابع انسانی، 12(1)، 48-76.
ثابت، عزیزی. (1399). ارزیابی تاثیر استراتژی‌های منابع انسانی در ایجاد و توسعه مدیریت منابع انسانی سبز. رویکردهای پژوهشی نوین در مدیریت و حسابداری، 31(4)، 67-84.
شهریاری، بهاره. (1401). بررسی عوامل محوری مدیریت منابع انسانی سبز و پیامدهای بکارگیری آن در راستای سیاستهای کلی نظام اداری با دیدگاه زیست محیطی. سیاستهای راهبردی و کلان، 6(11)، 23-41.
محمدرضائی، حجت الله، مداحیان، شیوا، پیوند، علیرضا و سلاجقه، سنجر (1402). طراحی الگوی مدیریت منابع انسانی سبز مبتنی بر فناوری اطلاعات (مطالعه موردی: سازمان های دولتی شهر کرمان). فصلنامه مدیریت سبز، 3(2)، 36-58.
صفری، مریم و اونق، بی بی عایشه (1402). بررسی رابطه بین مدیریت منابع انسانی با رفتارهای سبز با توجه به نقش میانجی آگاهی محیطی و نقش تعدیلی رهبری خدمتگذار. فصلنامه مدیریت سبز، 3(2)، 122-139.
علمی، علی، آزادفدا، شیوا. (1401). طراحی الگوی مدیریت منابع انسانی سبز در سازمانها (با هدف تحقق توسعه پایدار) مطالعه موردی: وزارت ورزش و جوانان جمهوری اسلامی ایران. مطالعات بین رشته‌ای دانش راهبردی، 12(47)، 26-41.
توکلی، عبدالله، هاشمی، علیرضا، ثابت، عباس و رزاقی، سعید (1397). ارائه مدل ساختاری مدیریت منابع انسانی سبز بر مبنای نظام های مدیریت منابع انسانی. فصلنامۀ پژوهشهای مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین(ع)، 10(1)، 77-103.
تقوی فرد، محمد تقی؛ خانی، امیرمحمد؛ بیرامی، ثریا (1402). مدل منابع انسانی سبز در صنایع کوچک و متوسط. مطالعات مدیریت بهبود و تحول، 32(107)، 75-108.
تنگستانی، الهام. (1401). بررسی تأثیر سرمایه اجتماعی و بلوغ منابع انسانی بر مدیریت منابع انسانی پایدار. پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت، دانشگاه خلیج فارس بوشهر.
حمیدیان پور، فخریه، رجب پور، ابراهیم، افراخته، سلیمه، مهرابی، عمران. (1398). بررسی تأثیر مدیریت منابع انسانی پایدار بر سرمایه انسانی. فصلنامه توسعه مدیریت منابع انسانی و پشتیبانی، (54)، 1-22.
سید عباس زاده، میرمحمد، حسنی، محمد، بازرگان، عباس، نامی، کلثوم. (1397). توسعه منابع انسانی پایدار : اثرات کانال مدیریت دانش و عوامل سازمانی. دوماهنامه علمی - پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، 9(34)، 1-22.
مظفری، محمد مهدی. (1396). بررسی اهمیت مدیریت تنوع و نقش آن در فعالیتهای منابع انسانی، دومین کنفرانس بین المللی انسجام مدیریت و اقتصاد در توسعه،تهران.
تنگستانی، رضا و علوی، محمد. (1401). بررسی مسیولیت اجتماعی شرکتی و عملکرد وظیفهای کارکنان با نقش میانجی رفتار سبز و مدیریت منابع انسانی سبز. کنفرانس ملی مدیریت منابع انسانی.
نیلی پورطباطبایی، سید اکبر، صالحی عمران، ابراهیم، هاشمی، سهیلا، صداقت، مائده. (1395). ارائه کارت امتیازی مدیریت منابع انسانی پایدار در شرکت های فناوری اطلاعات و ارتباطات دانش بنیان ایران. آموزش و توسعه منابع انسانی، 3(11 )، 25-40.
Aboramadan, M., & Karatepe, O. M. (2021). Green human resource management, perceived green organizational support and their effects on hotel employees’ behavioral outcomes. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 25(4), 211-241.
Aftab, J., Abid, N., Cucari, N., & Savastano, M. (2022). Green human resource management and environmental performance: The role of green innovation and environmental strategy in a developing country. Business Strategy and the Environment, 7(9), 21-32.
Al‐Ghazali, B. M., and Afsar, B. (2021). Retracted: Green Human Resource Management and Employees’ Green Creativity: The Roles of Green Behavioral Intention and Individual Green Values. Corp. Soc. Responsib. Environ. Manag. 28 (1), 536.
Ansari, N. Y., Farrukh, M., & Raza, A. (2021). Green human resource management and employees pro‐environmental behaviours: Examining the underlying mechanism. Corporate Social Responsibility and Environmental Management, 28(1), 229-238.
Aragòn-Correa, J. A., Marcus, A. A., & Vogel, D. (2020). The effects of mandatory and voluntary regulatory pressures on firms’ environmental strategies: A review and recommendations for future research. Academy of Management Annals, 14(1), 339-365.
Arman, M., Hosseini, S. Y., Tangestani, E. (2016). The effect of social capital and human resource maturity on sustainable human resource management (case study: companies active in the petrochemical industry). Scientific Journal "Social Capital Management, 3(1), 113-138. (in Persian)
Babaei, Y., Fani, M. (2021). The effect of green human resource management on environmental citizenship behavior and pro-environment behavior of hotel employees. Tourism Management Studies, 16(56), 211-249. (in Persian)
Babaei, Y., Fani, M. (2021). The effect of green human resource management on environmental citizenship behavior and pro-environment behavior of hotel employees. Tourism Management Studies, 16(56), 211-249. (in Persian)
Çop, S., Olorunsola, V. O., & Alola, U. V. (2021). Achieving Environmental Sustainability through Green Transformational Leadership Policy: Can Green Team Resilience Help? Bus. Strategy Environ. 30 (1), 671–682.
Dost, M., Pahi, M. H., Magsi, H. B., and Umrani, W. A. (2019). Effects of Sources of Knowledge on Frugal Innovation: Moderating Role of Environmental Turbulence. Jkm 23 (7), 1245–1259.
Dumont, J., Shen, J., & Deng, X. (2017). Effects of green HRM practices on employee workplace green behavior: The role of psychological green climate and employee green values. Human resource management, 56(4), 613-627.
Elmi, A., Azadfeda, Sh. (2022). Designing a model of green human resource management in organizations (with the aim of achieving sustainable development) case study: Ministry of Sports and Youth of the Islamic Republic of Iran. Interdisciplinary studies of strategic knowledge, 12(47), 14-31. (in Persian)
Elshaer, I. A., Sobaih, A. E. E., Aliedan, M., & Azazz, A. M. (2021). The effect of green human resource management on environmental performance in small tourism enterprises: mediating role of pro-environmental behaviors. Sustainability, 13(4), 1956.
Francoeur, V., Paillé, P., Yuriev, A., & Boiral, O. (2021). The measurement of green workplace behaviors: A systematic review. Organization & Environment, 34(1), 18-42.
Hamidianpour, F., Rajabpour, E., Afarakhte, S., Mehrabi, I. (2019). Investigating the impact of sustainable human resource management on human capital. Human Resource Management and Support Development Quarterly, 2018(54), 1-22. (in Persian)
Lei, H., Khamkhoutlavong, M., and Le, P. B. (2021). Fostering Exploitative and Exploratory Innovation through HRM Practices and Knowledge Management Capability: the Moderating Effect of Knowledge-Centered Culture. Jkm 25 (8), 1926–1946.
Li, N., Bao, S., Naseem, S., Sarfraz, M., and Mohsin, M. (2021). Extending the Association between Leader-Member Exchange Differentiation and Safety Performance: a Moderated Mediation Model. Prbm Vol. 14, 1603–1613.
Lu, H., Xu, W., Cai, S., Yang, F., & Chen, Q. (2022). Does top management team responsible leadership help employees go green? The role of green human resource management and environmental felt‐responsibility. Corporate Social Responsibility and Environmental Management, 29(4), 843-859.
Molina-Azorin, J. F., López-Gamero, M. D., Tarí, J. J., Pereira-Moliner, J., & Pertusa-Ortega, E. M. (2021). Environmental management, human resource management and green human resource management: A literature review. Administrative Sciences, 11(2), 48.
Munawar, S., Yousaf, H. Q., Ahmed, M., & Rehman, S. (2022). Effects of green human resource management on green innovation through green human capital, environmental knowledge, and managerial environmental concern. Journal of Hospitality and Tourism Management, 52, 141-150.
Rehman, S. U., Kraus, S., Shah, S. A., Khanin, D., & Mahto, R. V. (2021). Analyzing the relationship between green innovation and environmental performance in large manufacturing firms. Technological Forecasting and Social Change, 163, 120481.
Renwick, D. W. S., Redman, T., & Maguire, S. (2013). Green Human Resource Management: A Review and Research Agenda*. Int. J. Manag. Rev. 15 (1), 1–14.
Saeed, B. B., Afsar, B., Hafeez, S., Khan, I., Tahir, M., & Afridi, M. A. (2019). Promoting employee's proenvironmental behavior through green human resource management practices. Corporate Social Responsibility and Environmental Management, 26(2), 424-438.
Tangestani, E. (2022). Investigating the impact of social capital and human resource maturity on sustainable human resource management. Management master's thesis, Persian Gulf University, Bushehr. (in Persian)
Yu, W., Chavez, R., Feng, M., Wong, C. Y., & Fynes, B. (2020). Green human resource management and environmental cooperation: An ability-motivation-opportunity and contingency perspective. International Journal of Production Economics, 219, 224-235.
Zamanan, M., Alkhaldi, M., Almajroub, A., Alajmi, A., Alshammari, J., & Aburumman, O. (2020). The influence of HRM practices and employees’ satisfaction on intention to leave. Management Science Letters, 10(8), 1887-1894.
Zhang, Y., Luo, Y., Zhang, X., & Zhao, J. (2019). How green human resource management can promote green employee behavior in China: A technology acceptance model perspective. Sustainability, 11(19), 5408.
[1] -Dumont, Shen&Deng
[2] -Elshaerm Sobaih., Aliedan, & Azazz
[3] -Renwick, Redman, & Maguire
[4] -Munawar et al
[5] -Aftab et al
[6] -Reorganization of processes
[7] -Optimization of the size of an organization
[8] -Dencentralization
[9] -Blurring of organizational boundaries
[10] -Abormandan & Karatepe
[11] -Al Ghazali et al
[12] -Saeed et al
[13] -Resource Management Green Human
[14] -Lu , Cai, Yang, Chen
[15] -Aragon et al
[16] -Ansari et al
[17] -Rehman et al
[18] -Zhang et al
[19] -Yu et al
[20] -Guba & Lincoln
[21] - Credibility
[22] -Transferability
[23] -Dependability
[24] -Conformability
[25] Zamanan et al
[26] -Molina-Azorin
[27] -Zhang et al.
[28] -Abormandan & Karatepe
[29] -Al Ghazali et al.