Policy development of career competencies of nurses in the country's hospitalsEmphasis on behavioral examples

Subject Areas : مدیریت

fereshte froumadian ¹ , Mohammad Ataee ^{2 *} , Hamed Rahmani ³

1 - PhD student, Department of Public Administration, Qazvin Branch, Islamic Azad University, Qazvin, Iran.
2 - Associate Professor, Department of Public Administration, Qazvin Branch, Islamic Azad University, Qazvin, Iran
3 - Assistant Professor, Department of Public Administration, Qazvin Branch, Islamic Azad University, Qazvin, Iran.

Received: 2024-01-07 Accepted : 2024-09-07 Published : 2024-09-08

Keywords: occupational standards, behavioral examples, hospital nurses, Policy making,

Abstract :

The performance of medical staff, including nurses, can have a great impact on solving the problems of clients. This research is a mixed research and thematic analysis and Delphi methods have been used in it. In order to collect the data, in the theme analysis stage, theme data extracted from scientometrics and survey and questionnaire were used in Delphi. After extracting 96 themes from scientometrics in the Scopus profile and selective coding output, the research findings reached 36 themes in the form of four general examples, examples related to the treatment staff, examples related to the patient, and examples related to the patient's companions. After refining the examples by Delphi and holding three rounds of Delphi, a total of 21 was reached. After examining and refining examples of the ability to accurately diagnose nursing matters, the desire to learn about the patient, the ability to convince the supervisors, the connection of heart-to-heart relationship with colleagues, the commitment to hospital rules and regulations, and the enthusiasm and interest in performing activities according to experts in the country's hospitals. They didn't get high and were eliminated. On the other hand, in terms of behavior, the highest points were given to team cooperation and self-confidence of fans

Full-Text:



مجله مدیریت توسعه و تحول 57 (1403)

 

خط‌مشی‌گذاری توسعه شایستگی‌های شغلی پرستاران کشور (مورد مطالعه: پرستاران بیمارستان میلاد تهران)

فرشته فرومدیان 1، حامد رحمانی2،*، محمد عطایی 3

1 دانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی، واحد قزوين، دانشگاه آزاد اسلامي، قزوين، ايران.

2 استادیار، گروه مدیریت دولتی، واحد قزوين، دانشگاه آزاد اسلامي، قزوين، ايران. (عهده­دار مکاتبات)

3 استادیار، گروه مدیریت دولتی، واحد قزوين، دانشگاه آزاد اسلامي، قزوين، ايران.

تاریخ دریافت: 17/10/1402  تاریخ پذیرش نهایی: 18/06/1403

 

چكيده

امروزه توسعه شایستگی‌های شغلی پرستاران یکی از عوامل کلیدی در ارتقای کیفیت خدمات بهداشتی و درمانی است. شایستگی‌های شغلی، مجموعه‌ای از دانش، مهارت‌ها و رفتارهایی است که پرستاران برای انجام موثر وظایف خود نیاز دارند. این پژوهش به خط‌مشی‌گذاری توسعه شایستگی‌های شغلی پرستاران بیمارستان‌های کشور می‌پردازد که از لحاظ هدف کاربردی و از نظر روش، آمیخته اکتشافی متوالی است. داده‌های بخش کیفی با استفاده از علم‌سنجی در مقالات نمایه شده اسکاپوس انجام پذیرفت و با روش تحلیل مضمون و نرم‌افزار MAXQDA کدگذاری گردید که درمجموع 96 مفهوم اولیه در قالب 36 مضمون برای شایستگی های رفتاری و 22 مفهوم برای خط مشی های توسعه شایستگی شناسایی شدند. داده‌های بخش کمی با توزیع پرسشنامه ساختاریافته دلفی بین 15 نفر از خبرگان حوزه پرستاری و مدیریت بیمارستانی در سه راند صورت پذیرفت و توسط نرم‌افزار SPSS تحلیل شد. یافته‌های بخش کیفی نشان می‌دهد که خط‌مشی‌های توسعه شایستگی‌های شغلی پرستاران شامل شش محور آموزشی، توسعه حرفه‌ای، مدیریتی، اخلاقی و حقوقی، انگیزشی و ایمنی و کنترل طبقه‌بندی می شوند. یافته های بخش کمی نیز نشان می دهد که ایجاد کارگاه‌های مهارت‌آموزی، برنامه‌های کارآموزی و کارورزی، ارزیابی عملکرد و بازخورد، رعایت حقوق بیماران، جبران خدمات و پاداش‌ها و مدیریت ایمنی بیمار مصادیق با اهمیت بالاتری برای خط مشی گذاری توسعه شایستگی های پرستاران محسوب می­شوند. این پژوهش با ارائه یک چارچوب جامع برای خط‌مشی‌گذاری در زمینه توسعه شایستگی‌های شغلی پرستاران، می‌تواند به بهبود عملکرد نظام سلامت کشور کمک کند.

كلمات كليدي: خط مشی گذاری، توسعه شایستگی، استاندارهای شغلی، مصادیق رفتاری، پرستاران.

 

 

1-                      مقدمه

در دنیای پیچیده و متغیر امروز، نظام‌های بهداشتی و درمانی با چالش‌های متعددی روبرو هستند. یکی از مهم‌ترین این چالش‌ها، ارتقای کیفیت خدمات ارائه شده به بیماران است ]9[. در این میان، پرستاران به عنوان یکی از ارکان اصلی نظام سلامت، نقشی حیاتی در ارائه مراقبت‌های با کیفیت ایفا می‌کنند و به عنوان بزرگ‌ترین گروه ارائه‌دهنده خدمات سلامت، نقشی حیاتی در مواجهه با ارتقای کیفیت مراقبت‌های بهداشتی دارند ]22[. با این حال، علیرغم اهمیت این نقش، توسعه شایستگی‌های شغلی پرستاران همچنان یکی از چالش‌های اساسی نظام سلامت در بسیاری از کشورها، از جمله ایران است ]7[. شایستگی‌های شغلی پرستاران، مجموعه‌ای از دانش، مهارت‌ها، توانایی‌ها و ویژگی‌های شخصیتی است که آنها را قادر می‌سازد تا وظایف خود را به طور مؤثر و کارآمد انجام دهند ]12[. این شایستگی‌ها طیف وسیعی از موارد از مهارت‌های بالینی گرفته تا توانایی‌های ارتباطی، تفکر انتقادی، مدیریت استرس و اخلاق حرفه‌ای با توجه به پیشرفت‌های سریع در حوزه علوم پزشکی و تغییرات مداوم در نیازهای بهداشتی جامعه، ضرورت به‌روزرسانی و توسعه مستمر این شایستگی‌ها بیش از پیش احساس می‌شود ]20[. مطالعات نشان می‌دهد که بسیاری از پرستاران در زمینه‌هایی مانند مهارت‌های ارتباطی، مدیریت بحران، استفاده از فناوری‌های نوین و تصمیم‌گیری بالینی با چالش‌های جدی مواجه هستند ]24[. این مسئله نه تنها بر کیفیت مراقبت‌های ارائه شده تأثیر منفی می‌گذارد، بلکه می‌تواند منجر به افزایش خطاهای پزشکی، کاهش رضایت بیماران و فرسودگی شغلی پرستاران شود ]28[. در سال‌های اخیر، مطالعات متعددی در زمینه شایستگی‌های شغلی پرستاران انجام شده است و عمدتاً بر شناسایی و ارزیابی شایستگی‌های پرستاران ]7و8و28[ متمرکز بوده‌اند و کمتر به 

[e-mail]*

 

فرآیند خط‌مشی‌گذاری برای توسعه شایستگی‌ها، به‌ویژه در حوزه رفتاری پرداخته‌اند. بدین سبب شکاف قابل توجهی در زمینه خط‌مشی‌گذاری توسعه شایستگی‌های شغلی پرستاران با تمرکز بر مصادیق رفتاری همچنان وجود دارد و علیرغم اهمیت موضوع، خلأهای پژوهشی در زمینه خط‌مشی‌گذاری توسعه شایستگی های رفتاری پرستاران بطور منسجم و جامع وجود ندارد. این خلأ پژوهشی به ویژه در کشورهای در حال توسعه که با محدودیت منابع مواجه هستند، بیشتر احساس شده است ]9[. در ایران نیز نظام سلامت با چالش‌های متعددی از جمله کمبود نیروی انسانی متخصص، فرسودگی شغلی پرستاران و نیاز به ارتقای کیفیت خدمات روبرو است ]2[. در این شرایط، توجه به توسعه شایستگی‌های شغلی پرستاران می‌تواند نقش مهمی در بهبود وضعیت موجود ایفا کند.

اگرچه برنامه‌های آموزشی متعددی برای پرستاران در سطح کشور اجرا می‌شود، اما این برنامه‌ها اغلب پراکنده، غیرسیستماتیک و فاقد ارتباط مستقیم با نیازهای واقعی نظام سلامت است ]1[. علاوه بر این، عدم توجه کافی به مصادیق رفتاری شایستگی‌ها در فرآیند خط‌مشی‌گذاری، منجر به شکاف بین آموزش‌های نظری و عملکرد واقعی پرستاران در محیط های کار شده است ]22[. با توجه به مسائل ذکر شده، ضرورت انجام پژوهش در زمینه خط‌مشی‌گذاری برای توسعه شایستگی‌های شغلی پرستاران با تأکید بر مصادیق رفتاری بیش از پیش احساس شده است. ازاین‌رو، در این تحقیق به این سؤالات اساسی پاسخ داده شد که مهم‌ترین شایستگی‌های شغلی مورد نیاز پرستاران در بیمارستان‌های کشور مبتنی بر مصادیق رفتاری کدامند؟ و چه مکانیزم‌ها و راهکارهایی برای توسعه شایستگی‌های شغلی می‌توان ارائه داد؟

2-                      مبانی نظری تحقیق

2-1 خط مشی گذاری نظام سلامت:

اصطلاح خط مشی به مجموعه اي از اصول استاندارد اشاره دارد که مسیر حرکت را راهنمايی می­کنند ]17[. خط‌مشی‌گذاری عمومی فرآیندی است که طی آن دولت‌ها تصمیم می‌گیرند چه اقداماتی را برای حل مسائل عمومی انجام دهند یا ندهند ]16[. این فرآیند شامل شناسایی مشکل، تدوین راه‌حل‌ها، انتخاب بهترین گزینه، اجرا و ارزیابی نتایج است ]23[. سیاست­هاي عمومی از نظر قانونی الزام­آور هستند و افراد و نهادها بايد از آنها پیروي کنند. خط‌مشی‌گذاری در حوزه سلامت نیز از این قاعده مستثنا نیست. فرایند خط مشی گذاری در ساختار نظام سلامت با چالش‌های خاصی از جمله پیچیدگی سیستم‌های بهداشتی، تعارض منافع ذینفعان مختلف و محدودیت منابع روبروست و این حوزه نیازمند رویکردی چندبعدی و مبتنی بر شواهد است ]25[. برنامه ریزی و خط و مشی گذاری مطلوب در حوزه سلامت می تواند زمینه بهبود شایستگی های کارکنان و عملکرد آنان را فراهم سازد. صاحبنظران خط مشی گذاری را حاصل جریانی عقلایی و منطقی دانسته و اصول علمی و تکنیکهای کمی را از ارکان اصلی آن قلمداد کرده اند. خط مشی گذاری فرآیندی است که به صورت يك سيستم باز تحت تأثیر محیط های گوناگون فرهنگی، اجتماعی اقتصادی، سیاسی، فنی، اقلیمی و سازمانی است. یک خط مشی گذاری ضعیف در حوزه سرمایه های انسانی به انتخاب مسیر یا اولویت گذاری منجر خواهد شد که تا چندین دهه ممکن است آثار و تبعات آن دامان سازمان را بگیرد ]13[. درهمین راستا، خط مشی منابع انسانی حوزه سلامت نیز تأثیر کاملاً برجسته ای بر خروجی نیروی انسانی دارد.

2-2 توسعه شایستگی های پرستاری:

شایستگی شغلی مجموعه‌ای از دانش، مهارت‌ها، توانایی‌ها و ویژگی‌های شخصیتی است که فرد را قادر می‌سازد عملکرد موفقی در شغل خود داشته باشد ]9[. این مفهوم فراتر از صرف دانش تخصصی است و جنبه‌های رفتاری را نیز در بر می‌گیرد ]12[. شایستگی‌ها را می‌توان به انواع مختلفی از جمله شایستگی‌های فنی و رفتاری تقسیم کرد که هر شغل نیازمند ترکیب خاصی از این شایستگی‌ها است ]17[. شایستگی‌های پرستاری نیز مجموعه‌ای از دانش، مهارت‌ها و نگرش‌هایی است که پرستاران برای ارائه مراقبت‌های ایمن و موثر نیاز دارند. این شایستگی‌ها شامل جنبه‌های بالینی، ارتباطی، اخلاقی و مدیریتی می‌شود ]28[.

روش‌های مختلفی برای توسعه شایستگی‌های پرستاران وجود دارد. آموزش رسمی و کارگاه‌های آموزشی، یادگیری تجربی و کارآموزی، منتورینگ و کوچینگ و خودیادگیری و توسعه فردی از جمله مواردی هستند که برای توسعه شایستگی های پرستاران مورد تاکید محققان و صاحبنظران قرار گرفته است ]14[. سازمان‌ها نقش مهمی در توسعه شایستگی‌های دارند. این نقش شامل ایجاد فرهنگ یادگیری، فراهم کردن فرصت‌های توسعه و حمایت از یادگیری مستمر است ]27[.

یکی از مهم‌ترین ابعاد شایستگی‌های شغلی پرستاران، مهارت‌های ارتباطی است. توانایی برقراری ارتباط مؤثر با بیماران، همراهان آنها و سایر اعضای تیم درمان، نقش حیاتی در ارائه مراقبت‌های با کیفیت دارد. علاوه بر مهارت‌های ارتباطی، توانایی تصمیم‌گیری بالینی نیز از جمله شایستگی‌های کلیدی پرستاران محسوب می‌شود ]24[. پرستارانی که از مهارت‌های تصمیم‌گیری بالینی قوی‌تری برخوردار هستند، در مدیریت شرایط بحرانی عملکرد بهتری دارند. تعهد حرفه‌ای و رعایت اصول اخلاقی نیز از ابعاد مهم شایستگی‌های شغلی پرستاران محسوب می­شود. مطالعات نشان داده است پرستارانی که تعهد حرفه‌ای بالاتری دارند، رضایت شغلی بیشتری را تجربه کرده و این امر منجر به ارائه خدمات با کیفیت می‌شود ]22[.

در کنار توسعه مهارت‌های فنی و تخصصی، توجه به مهارت‌های نرم نیز از اهمیت بالایی برای پرستاران برخوردار است. مهارت‌هایی مانند همدلی، مدیریت زمان، کار تیمی و رهبری می‌توانند تأثیر قابل توجهی بر عملکرد پرستاران و کیفیت مراقبت‌های ارائه شده داشته باشند ]15[. یکی از روشهای توسعه شایستگی‌های شغلی پرستاران، توجه به یادگیری مستمر است. با توجه به تغییرات سریع در حوزه علوم پزشکی، پرستاران باید همواره دانش و مهارت‌های خود را به‌روز نگه دارند. پرستارانی که در برنامه‌های آموزش مداوم شرکت می‌کنند، عملکرد بهتری در ارائه مراقبت‌های بالینی دارند ]8[. با این حال یکی از چالش‌های اصلی در زمینه خط‌مشی‌گذاری برای توسعه شایستگی‌های شغلی پرستاران، تنوع محیط‌های کاری و تخصص‌های مختلف در حرفه پرستاری است. شایستگی‌های مورد نیاز یک پرستار بخش اورژانس ممکن است با شایستگی‌های مورد نیاز یک پرستار بخش مراقبت‌های ویژه متفاوت باشد. علاوه بر این، تفاوت‌های فرهنگی و اجتماعی نیز می‌تواند بر نیازهای آموزشی و شایستگی‌های مورد نیاز پرستاران تأثیرگذار باشد. بنابراین، هر گونه خط‌مشی‌گذاری در این زمینه باید انعطاف‌پذیری لازم برای تطبیق با شرایط را داشته باشد ]25[.

2-3 مصادیق رفتاری شایستگی های پرستاران:

مصادیق رفتاری، نمونه‌های عینی و قابل مشاهده از رفتارهایی هستند که نشان‌دهنده وجود یک شایستگی خاص در فرد است. این مصادیق کمک می‌کنند تا شایستگی‌های انتزاعی به صورت ملموس و قابل اندازه‌گیری درآیند. استفاده از مصادیق رفتاری در ارزیابی شایستگی‌ها موجب افزایش عینیت و دقت می‌شود و این رویکرد به ویژه در محیط‌های پیچیده مانند مراقبت‌های بهداشتی اهمیت دارد ]19[. مصادیق رفتاری، به عنوان نمودهای عینی شایستگی‌های شغلی، نقش مهمی در ارزیابی و توسعه عملکرد پرستاران ایفا می‌کنند. شناسایی و تمرکز بر مصادیق رفتاری می‌تواند به طراحی برنامه‌های آموزشی مؤثرتر و هدفمندتر منجر شود ]11[. استانداردها و شایستگی های رفتاری پرستاران برای ارائه مراقبت های با کیفیت بالا بسیار مهم است. تحقیقات نشان می دهد که استانداردهای رفتاری روشن باعث افزایش توسعه حرفه ای پرستاران می شود. مارتنسن و همکاران(2023) بر نیاز به چارچوب های شایستگی ساختاری تأکید می کنند که پرستاران را در عملکرد آنها راهنمایی کرده و اطمینان حاصل شود که آنها هر دو استانداردهای بالینی و اخلاقی را دارند ]21[. بنابراین، یک رویکرد جامع که استانداردهای رفتاری را با توسعه شایستگی و سیاست های حمایتی ادغام کند، برای ارتقای عملکرد پرستاری ضروری است.

مصادیق رفتاری پرستاران را می‌توان به دو دسته عمومی و اختصاصی تقسیم کرد ]22[. مصادیق عمومی شامل مواردی مانند خوشرویی، مهارت‌های ارتباطی، همدلی، اخلاق حرفه‌ای، جلب اعتماد و پاسخگویی است که برای موفقیت در محیط کار ضروری هستند. این مهارت‌ها به پرستاران کمک می‌کند تا ارتباط مؤثری با بیماران، همراهان آنها و سایر اعضای تیم درمان برقرار کنند. مصادیق اختصاصی پرستاران در ارتباط با بیمار، طیف گسترده‌ای از مهارت‌ها و توانایی‌ها را شامل می‌شود. اعتماد به نفس، قدرت پیش‌بینی و تصمیم‌گیری، تعهد به مراقبت از بیمار در هر شرایطی، و توانایی اولویت‌بندی در مراقبت از بیماران از جمله این مصادیق هستند ]8و9و28[.

2-4 پیشینه پژوهش‌های داخلی و خارجی

جدول (1) خلاصه‌ای از جدیدترین پیشینه مطالعات داخلی و خارجی مرتبط با موضوع تحقیق حاضر است.

 

 

جدول (1) خلاصه جدیدترین پیشینه مطالعات داخلی و خارجی مرتبط 

نویسندگان	سال	عنوان/ هدف پژوهش	روش پژوهش	یافته‌های پژوهش
جمالی پاقلعه و همکاران ]4[	1402	بررسی تاثیر شوک‌های شغلی بر توسعه مسیر شغلی با توجه به نقش متغیر میانجی شایستگی شغلی کارکنان	همبستگی، مدلسازی ساختاری PLS	شوک‌های شغلی بر توسعه مسیر شغلی تاثیر معناداری دارد. شایستگی شغلی نقش میانجی در این رابطه دارد.
آزاد و جوانمرد ]1[	1402	نیازسنجی آموزشی کارکنان بخش مدیریت اطلاعات سلامت بیمارستان‌ها	توصیفی مقطعی	نیاز به آموزش در زمینه‌های مختلف از جمله فناوری اطلاعات، گردآوری و طبقه‌بندی داده‌ها در سطح زیاد است.
جانبازی و همکاران ]3[	1402	مروری بر خط‌مشی‌گذاری نظام سلامت آینده‌نگر	مطالعه مروری نقلی ساده	به‌کارگیری خط‌مشی‌گذاری نظام سلامت با چشم‌انداز آموزشی در آینده منجر به مدیریت صحیح دانشگاهی، پیاده‌سازی اهداف و استراتژی‌ها و توسعه توانمندی‌ها می‌گردد.
پرنیان و همکاران ]2[	1402	بررسی عوامل موثر بر صلاحیت حرفه‌ای مدیران بیمارستان‌های آموزشی	توصیفی تحلیلی، روش دلفی	عوامل فردی، سازمانی و نهادی مهمترین عوامل موثر بر صلاحیت‌های حرفه‌ای مدیران بیمارستان‌ها هستند.
شیراوژن و همکاران ]7[	1401	تبیین شایستگی‌های پرستار توانبخشی برای مراقبت از بیماران دارای ناتوانی	تحلیل محتوا	شایستگی‌های پرستار توانبخشی شامل تبحر در ارائه مراقبت، ارتباط سازنده با بیمار و ویژگی‌های شخصیتی است.
موقر و همکاران ]8[	1400	طراحی و اعتباریابی مدل شایستگی برای توسعه آموزش مبتنی بر شایستگی در رشته کارشناسی پرستاری	ترکیبی اکتشافی متوالی	مدل شایستگی پرستاری شامل 9 مضمون فراگیر از جمله شایستگی‌های رهبری، اجتماعی، آموزشی و غیره است.
حسینی راد  و حسینی ]5[	1400	تبیین فرآیند سیاست‌گذاری توسعه شایستگی‌های کارکنان دولت	بررسی اسناد بالادستی، قوانین و مقررات	فرآیند خط‌مشی‌گذاری توسعه شایستگی‌های کارکنان دولت با استفاده از کانون‌های ارزیابی و توسعه در 6 مرحله تبیین شد.
خنیفر و همکاران ]6[	1398	نیازسنجی آموزشی: بهبود خط‌مشی‌گذاری و توسعه صلاحیت‌های حرفه‌ای کارکنان دستگاه‌های اجرایی	تحلیل مضمون، تحلیل عاملی	نیازهای یادگیری سیاست‌گذاران در ساحت‌های دانش و مهارت‌های عمومی، اجتماعی، رفتاری، مدیریتی و حرفه‌ای در قالب «سواد تصمیم‌سازی و خط‌مشی‌گذاری» احصاء شد.
المروانی و الزهرانی ]9[	2023	بررسی عوامل مؤثر بر توسعه صلاحیت پرستاران بالینی	مرور نظام‌مند	عواملی مانند سال‌های تجربه، محیط کار، دانش نظری، سطح تحصیلات، وضعیت تأهل، آموزش بالینی، رضایت شغلی، قصد ترک شغل، استرس شغلی و تفکر انتقادی بر صلاحیت بالینی پرستاران تأثیر دارند.
مریان و همکاران ]22[	2023	تحلیل مفهوم صلاحیت در عملکرد پرستاری	تحلیل مفهومی	ویژگی‌های تعریف‌کننده صلاحیت شامل دانش، خودارزیابی و وضعیت پویا است. صلاحیت در پرستاری پیامدهای مثبتی برای بیمار، پرستار و سازمان دارد.
ایتوا و همکاران ]12[	2023	تجارب پرستاران و ماماها در توسعه سیاست در کشورهای با درآمد کم و متوسط	مرور نظام‌مند کیفی	پرستاران و ماماها همچنان مشارکت حداقلی در توسعه سیاست دارند. موانع و استراتژی‌هایی برای افزایش مشارکت آنها شناسایی شد.
ویت و همکاران ]28[	2023	مقایسه بین‌المللی چارچوب‌های صلاحیت حرفه‌ای برای پرستاران	تحلیل اسناد	ده حوزه عمومی صلاحیت شناسایی شد، اما تفاوت‌هایی بین کشورها در جزئیات صلاحیت‌ها و تقسیم وظایف وجود دارد.
حاجی‌زاده و همکاران ]16[	2021	بررسی موانع و تسهیل‌کننده‌های مشارکت مدیران پرستاری در فرآیند سیاست‌گذاری سلامت	کیفی توصیفی	موانع در سه سطح فردی، سازمانی و محیطی شناسایی شدند. تسهیل‌کننده‌ها شامل بهبود همکاری و ارتباطات، فعالیت‌های سازمانی دولتی و غیردولتی، و اصلاحات در فرآیند سیاست‌گذاری سلامت بودند.
ویلمن و همکاران ]27[	2020	صلاحیت‌های بالینی پرستاران تازه فارغ‌التحصیل و نیاز به آموزش بیشتر در بیمارستان‌های مراقبت‌های حاد	مطالعه مقطعی	صلاحیت بالینی در زمینه همکاری تیمی و اخلاق بالاترین و در پیشرفت حرفه‌ای و اقدامات بالینی مستقیم کمترین بود. نیاز به آموزش بیشتر در تمرین بالینی مستقیم و ایمنی بیمار مشاهده شد.
هولا و همکاران ]17[	2020	صلاحیت ارتباطی: موضوع یادگیری مادام‌العمر برای مدیران پرستار در بیمارستان‌ها	نظرسنجی کمی	اختلاف بین نیازها و مهارت‌های مدیران در تمام شایستگی‌های ارتباطی مشاهده شد. شایستگی‌های ارتباطی برای بهبود رضایت شغلی مهم تشخیص داده شدند.
گاپتا و همکاران ]15[	2019	ارزیابی صلاحیت کارآموزان و پرستاران پزشکی در ارائه خدمات تنظیم خانواده در بیمارستان‌های آموزشی سه ایالت هند	مطالعه مقطعی	دانش و مهارت کارورزان و پرستاران در مورد خدمات تنظیم خانواده ناکافی بود. آموزش‌ها برای ارائه خدمات با کیفیت کافی نبود.
ون هولینگن و همکاران ]26[	2019	اعتماد به نفس گزارش شده توسط پرستاران بیمارستان در شایستگی‌های آنها	مطالعه مقطعی	پرستاران فقط در 9 مورد از شایستگی‌ها (دانش، مهارت و نگرش) اعتماد به نفس داشتند. ادامه تحصیل در موارد ذکر شده توصیه شد.
بونجیتمول و همکاران ]10[	2018	اثربخشی شایستگی فرهنگی پرستاران شاغل در بیمارستان‌های خصوصی بانکوک، تایلند	مطالعه نیمه تجربی	مداخله بر دانش فرهنگی، مهارت و نگرش فرهنگی در پرستاران تأثیر مثبت داشت.

 

 

 

بر اساس مرور پیشینه مطالعات ارائه شده، می‌توان گفت اگرچه مطالعات متعددی به بررسی شایستگی‌های پرستاران و مدیران پرستاری پرداخته‌اند، اما شکاف قابل توجهی در زمینه خط‌مشی‌گذاری توسعه شایستگی‌های شغلی پرستاران با تمرکز بر مصادیق رفتاری وجود دارد. مطالعات پیشین عمدتاً بر شناسایی و ارزیابی شایستگی‌های پرستاران ]7و8و28[ متمرکز بوده‌اند، اما کمتر به فرآیند خط‌مشی‌گذاری برای توسعه این شایستگی‌ها، به‌ویژه در حوزه رفتاری، پرداخته‌اند. علاوه بر این، اگرچه برخی مطالعات به بررسی نیازهای آموزشی کارکنان بخش سلامت پرداخته‌اند ]1و6[، اما شکاف قابل توجهی در زمینه ارتباط بین نیازسنجی آموزشی و خط‌مشی‌گذاری برای توسعه شایستگی‌های شغلی پرستاران وجود دارد. همچنین، با توجه به تنوع فرهنگی در محیط‌های بیمارستانی ]10[، نیاز به تحقیقات بیشتر در زمینه خط‌مشی‌گذاری برای توسعه شایستگی‌های بین‌فرهنگی پرستاران احساس می‌شود. این شکاف‌ها نشان می‌دهند که نیاز به مطالعه‌ای جامع در زمینه خط‌مشی‌گذاری توسعه شایستگی‌های شغلی پرستاران با تأکید بر مصادیق رفتاری وجود دارد.

3-                      روش‌شناسی تحقیق

این پژوهش با هدف خط‌مشی گذاری توسعه شایستگی‌های شغلی پرستاران بیمارستان‌های کشور با تأکید بر مصادیق رفتاری انجام شده و از رویکرد آمیخته (ترکیبی از روش‌های کمی و کیفی) با طراحی اکتشافی متوالی بهره گرفته است. این روش‌شناسی به دلیل ماهیت چندبعدی موضوع پژوهش و لزوم تحلیل دقیق و جامع، مناسب‌ترین گزینه برای رسیدن به اهداف تحقیق بوده است. در مرحله اول، بخش کیفی پژوهش شامل تحلیل اسناد و مدارک علمی و انجام مطالعات علم‌سنجی بر روی مقالات نمایه شده در پایگاه داده اسکاپوس بود. این مطالعات برای ایجاد یک پایه نظری قوی و شناسایی شایستگی‌های رفتاری پرستاران بیمارستان‌ها انجام شد. اطلاعات به‌دست‌آمده از این منابع با استفاده از روش تحلیل مضمون مورد بررسی قرار گرفت. فرآیند تحلیل مضمون شامل سه مرحله کدگذاری باز، محوری و گزینشی بود در این مرحله از نرم‌افزار MAXQDA برای مدیریت و کدگذاری داده‌ها استفاده شد. برای تضمین کیفیت تحلیل داده‌ها، معیارهای اعتمادپذیری، انتقال‌پذیری، اتکاپذیری و تصدیق‌پذیری به‌دقت رعایت شد. همچنین برای ارزیابی پایایی کدگذاری‌ها، روش توافق درون موضوعی بین دو ارزیاب مستقل به کار گرفته شد. نتایج این ارزیابی‌ها رضایت‌بخش بوده و نشان‌دهنده صحت و دقت فرآیند کدگذاری و تحلیل داده‌هاست.

در مرحله دوم(بخش کمی)، یک پرسشنامه دلفی با توجه به نتایج بخش کیفی طراحی شد و ابتدا بین 15 نفر از خبرگان حوزه پرستاری و مدیریت بیمارستانی در سه راند دلفی توزیع گردید. این پرسشنامه شامل سوالات نیمه‌ساخت‌یافته بود که به منظور جمع‌آوری داده‌ها برای تحلیل بیشتر و اعتبارسنجی مدل طراحی شده، مورد استفاده قرار گرفت. سپس سوالات  پرسشنامه نهایی از طریق سامانه فرمالو به صورت اینترنتی بین50 نفر از مدیران و پرستاران بیمارستان میلاد به عنوان نمونه مورد مطالعه  توزیع گردید و برای آزمون های آماری و تحلیل داده‌های کمی از نرم‌افزار SPSS استفاده شد.

شکل 1 مراحل کلی انجام پژوهش را نشان می دهد.

 

شکل (1) مراحل کلی انجام پژوهش

4-                      تجزیه‌وتحلیل داده‌ها

4-1 تحلیل بخش کیفی

در این مرحله، با تحلیل داده های گردآوری شده از مصاحبه ها و اسناد و مدارک موجود و همچنین داده های دست دوم مستخرج از نمایه‌های علمی مقوله های اصلی و مقوله های فرعی استخراج می¬شوند. کدگذاری باز تا مرحله ی اشباع مقوله ها و در قالب یک فرایند زیگزاگی (رفت و برگشتی) ادامه یافت. در اجرای این مرحله دانش، مهارت و شایستگی جمع آوری شده در جدولی نوشته شد و در دو مرحله برای هریک از آنها، عنوان مناسبی برگزیده شد. مرحله اول عنوانهای انتخابی عمدتاً توسط خود پژوهشگر انتخاب شده اند و سعی بر این بود تا بیش ترین ارتباط و همخوانی را با داده هایی که نمایانگر آن است داشته باشند. مرحله دوم از سوی خبرگان، عناوین مناسب، تثبیت و عناوین متفاوت یا مغایر با یکدیگر، با مصاحبه و تبادل نظر اصلاح گردید. در این پژوهش با عنایت به کدگذاری باز صورت گرفته در ابتدا تعداد 98 کد اولیه از مستندات شناسایی گردید و وارد نرم افزار شد. شکل2 بخشی از مستندات علمی مورد بررسی و تعداد کدهای استخراج شده از آنها را نشان می دهد.

 

شکل (2): کدگذاری در نرم افزار MAXQDA2020

در ادامه با مطالعه‌ کدهای اولیه و شناسایی شباهت‌ها و تفاوت‌ها، تحت طبقات انتزاعی‌تر و کلی‌تر با عنوان مؤلفه دسته‌بندی شدند. اساس این طبقه‌بندی، مطالعه‌ پژوهش‌های پیشین و شناخت کافی و احاطه به موضوع مورد مطالعه و دست‌یابی به بینشی جهت یافتن مشترکات شایستگی حول یک محور مشخص است. در ادامه برای شناخت بیشتر نسبت به کدها به تکرار کدها در کدگذاری عددی مراجعه شد. این کار کمک بسیاری را در روند پژوهش و کدگزاری گزینشی نمود. یافته‌های حاصل از کدگذاری فوق جهت ایجاد کدگذاری گزینشی مورد استفاده قرار گرفت.

جدول 2 مضامین فرعی و اصلی شایستگی های استخراج شده در تحلیل مسنتدات علمی را نشان می دهد که شامل 36 شایستگی رفتاری پرستاران است و در 4 دسته قرار دارند.

 

 

جدول (2) مضامین فرعی و اصلی شایستگی های استخراج شده در تحلیل مضمون مسنتدات علمی (منبع: یافته‌های محقق)

مضامین اصلی	مضامین فرعی(مصادیق)	مضامین اصلی	مضامین فرعی(مصادیق)
شایستگی های عمومی پرستاران	خوشرویی در محیط کار	شایستگی های در ارتباط با کادر درمان	اعتماد بنفس
	مهارت ارتباطی		توانایی متقاعدسازی سرپرستان
	همدلی		همکاری تیمی
	اخلاق حرفه ای		ارتباط عاطفی قلبی با همکاران
	جلب اعتماد		تلاش جهت ایجاد آرامش در محیط کار
	پاسخگویی		تعهد به قوانین و مقررات بیمارستانی
شایستگی های در ارتباط با بیمار	اعتماد بنفس		به روزرسانی دانش در این حوزه
	قدرت پیش بینی و تصمیم گیری		مدیریت زمان
	تعهد به مراقبت از بیمار در هر شرایطی		اشتیاق و انگیزه در انجام فعالیت ها
	سخت کوشی جهت انجام بیماران		قدرت پاسخگویی
	توانایی اولویت در مراقبت از بیمار		مشارکت در پژوهش های علمی و کاربردی
	تعهد به وقت شناسی و ساعات کاری		ارتباط با کادر اداری و خدماتی بیمارستان
	توانایی تشخیص دقیق امور پرستاری		ارتباط موثر با تیم پزشکی
	تمایل به یادگیری در مورد بیمار		ظاهر و نگرش حرفه ای
	مدیریت صحیح بیماران بدحال	شایستگی های در ارتباط با همراهان بیمار	مدیریت بحران
	مستندسازی امور بیماران		ظاهر شخصی و نگرش حرفه ای
	مدیریت زمان		ایجاد ارتباط با همراهان بیمار
	مدیریت اضطرار		توانایی پاسخگویی در هر شرایطی

 

 

جدول 3 نیز خط مشی های توسعه شایستگی های رفتاری پرستاران است که مبتنی بر مرور مستندات علمی استخراج شده است که شامل شش محور کلی خط مشی در قالب 22 سیاست جزئی برای توسعه شایستگی ها است. 

 

جدول (3) مضامین فرعی و اصلی خط مشی های توسعه شایستگی در تحلیل مضمون مسنتدات علمی (منبع: یافته‌های محقق)

مضامین اصلی	مضامین فرعی(مصادیق)	مضامین اصلی	مضامین فرعی(مصادیق)
خط مشی‌های آموزشی	برنامه‌های آموزش مداوم	خط مشی‌های اخلاقی و حقوقی	آموزش اخلاق حرفه‌ای
	کارگاه‌های مهارت‌آموزی		رعایت حقوق بیماران
	دوره‌های تخصصی و فوق‌تخصصی		مدیریت ریسک و شکایات
	آموزش‌های مبتنی بر شواهد		مسئولیت‌پذیری و پاسخگویی
خط مشی‌های توسعه حرفه‌ای	برنامه‌های کارآموزی و کارورزی	خط مشی‌های انگیزشی	جبران خدمات و پاداش‌ها
	مشاوره و هدایت شغلی		تشویق و تقدیر
	شرکت در کنفرانس‌ها و همایش‌های علمی		ایجاد مسیرهای شغلی جذاب
	انتشار مقالات و ارائه پوستر		ایجاد محیط کاری حمایتی
خط مشی‌های مدیریتی	برنامه‌ریزی نیروی انسانی	خط مشی‌های ایمنی و کنترل	آموزش و ارتقاء فرهنگ ایمنی
	ارزیابی عملکرد و بازخورد		مدیریت ایمنی بیمار
	توسعه رهبری و مدیریت		ارزیابی و بهبود کیفیت

 

4-2 تحلیل بخش کمی

جهت استخراج نظر خبرگان در خصوص مصادیق رفتاری پرستاران بیمارستان و تدوین خط مشی های توسعه آنها از روش دلفی استفاده شد و بدین منظور از 24 نفر از خبرگان دانشگاهی حوزه منابع انسانی و مدیران بیمارستانی طی سه مرحله با توزیع پرسشنامه دریافت نظر شد. در این مرحله پرسشنامه شماره یک در اختیار خبرگان قرار گرفت تا نظرات آنها در خصوص مصادیق مستخرج شده از ادبیات تحقیق در قالب چهار دسته شایستگی کلی و 36 گویه و همچنین شش دسته خط مشی های توسعه شایستگی و 22 گویه مورد سنجش قرار گیرد. جدول 4نتایج خبره سنجی مولفه های شایستگی پرستاران بر اساس سه راند روش دلفی را نشان می دهد. با توجه به نتایج اکثر مولفه‌های پیشنهادی شایستگی های رفتاری پس از سه راند روش دلفی مورد پذیرش قرار گرفته و در مدل نهایی درج شده‌اند. برخی از مهم‌ترین شایستگی‌های مورد تأیید شامل خوشرویی، مهارت ارتباطی، همدلی، اخلاق حرفه‌ای، اعتماد به نفس، تعهد به مراقبت از بیمار، مدیریت زمان، همکاری تیمی و مدیریت بحران می‌باشند. تنها تعداد محدودی از مولفه‌ها مانند «قدرت پیش‌بینی و تصمیم‌گیری»، «توانایی اولویت در مراقبت از بیمار»، و «تعهد به قوانین و مقررات بیمارستانی» از راند دوم حذف شدند.

 

 

جدول (4) خبره سنجی مولفه های شایستگی پرستاران بر اساس سه راند روش دلفی 

مضامین اصلی	مضامین فرعی(مصادیق)	میانگین راند اول	میانگین راند دوم	میانگین راند سوم	نتیجه کلی خبره سنجی
شایستگی های عمومی پرستاران	خوشرویی در محیط کار	5.32	5.52	5.52	پذیرش و درج در مدل نهایی
	مهارت ارتباطی	5.10	5.15	5.15	پذیرش و درج در مدل نهایی
	همدلی	5.14	5.45	5.45	پذیرش و درج در مدل نهایی
	اخلاق حرفه ای	4.92	4.82	4.85	پذیرش و درج در مدل نهایی
	جلب اعتماد	4.10	4.25	5.23	پذیرش و درج در مدل نهایی
	پاسخگویی	4.42	4.70	5.64	پذیرش و درج در مدل نهایی
شایستگی های در ارتباط با بیمار	اعتماد بنفس	4.82	4.85	5.65	پذیرش و درج در مدل نهایی
	قدرت پیش بینی و تصمیم گیری	4.75	3.35	-	حذف شده از راند دوم
	تعهد به مراقبت از بیمار در هر شرایطی	4.80	5.23	5.24	پذیرش و درج در مدل نهایی
	سخت کوشی جهت انجام بیماران	5.55	4.35	6.15	پذیرش و درج در مدل نهایی
	توانایی اولویت در مراقبت از بیمار	4.75	3.30	-	حذف شده از راند دوم
	تعهد به وقت شناسی و ساعات کاری	3.16	-	-	حذف شده از راند اول
	توانایی تشخیص دقیق امور پرستاری	4.60	5.64	5.44	پذیرش و درج در مدل نهایی
	تمایل به یادگیری در مورد بیمار	4.70	5.65	5.70	پذیرش و درج در مدل نهایی
	مدیریت صحیح بیماران بدحال	4.80	5.25	5.35	پذیرش و درج در مدل نهایی
	مستندسازی امور بیماران	5.45	5.24	5.20	پذیرش و درج در مدل نهایی
	مدیریت زمان	5.25	6.15	5.24	پذیرش و درج در مدل نهایی
	مدیریت اضطرار	5.04	5.76	5.55	پذیرش و درج در مدل نهایی
شایستگی های در ارتباط با کادر درمان	اعتماد بنفس	6.05	5.44	6.10	پذیرش و درج در مدل نهایی
	توانایی متقاعدسازی سرپرستان	6.12	5.70	5.54	پذیرش و درج در مدل نهایی
	همکاری تیمی	5.55	5.35	6.20	پذیرش و درج در مدل نهایی
	ارتباط عاطفی قلبی با همکاران	5.25	5.20	5.75	پذیرش و درج در مدل نهایی
	تلاش جهت ایجاد آرامش در محیط کار	5.66	5.24	5.50	پذیرش و درج در مدل نهایی
	تعهد به قوانین و مقررات بیمارستانی	5.45	3.15	-	حذف شده از راند دوم
	به روزرسانی دانش در این حوزه	5.02	5.55	5.45	پذیرش و درج در مدل نهایی
	مدیریت زمان	5.54	6.10	5.75	پذیرش و درج در مدل نهایی
	اشتیاق و انگیزه در انجام فعالیت ها	4.75	5.54	5.35	پذیرش و درج در مدل نهایی
	قدرت پاسخگویی	5.25	6.20	5.65	پذیرش و درج در مدل نهایی
	مشارکت در پژوهش های علمی و کاربردی	3.96	-	-	حذف شده از راند اول
	ارتباط با کادر اداری و خدماتی بیمارستان	5.25	5.75	5.02	پذیرش و درج در مدل نهایی
	ارتباط موثر با تیم پزشکی	5.08	5.50	5.79	پذیرش و درج در مدل نهایی
	ظاهر و نگرش حرفه ای	5.50	5.45	4.85	پذیرش و درج در مدل نهایی
شایستگی های در ارتباط با همراهان بیمار	مدیریت بحران	5.41	5.75	4.65	پذیرش و درج در مدل نهایی
	ظاهر شخصی و نگرش حرفه ای	5.51	5.35	4.80	پذیرش و درج در مدل نهایی
	ایجاد ارتباط با همراهان بیمار	5.75	5.65	4.65	پذیرش و درج در مدل نهایی
	توانایی پاسخگویی در هر شرایطی	5.16	5.90	4.55	پذیرش و درج در مدل نهایی

 

 

 

جدول 5 نیز نتایج خبره سنجی خط مشی های توسعه شایستگی بر اساس سه راند روش دلفی را نشان می دهد که در شش دسته اصلی طبقه‌بندی شده‌اند. اکثر خط‌مشی‌های پیشنهادی پس از سه راند روش دلفی مورد پذیرش قرار گرفته و در مدل نهایی درج شده‌اند. برخی از مهم‌ترین خط‌مشی‌های تأیید شده شامل برنامه‌های آموزش مداوم، کارگاه‌های مهارت‌آموزی، برنامه‌های کارآموزی و کارورزی، ارزیابی عملکرد و بازخورد، آموزش اخلاق حرفه‌ای، جبران خدمات و پاداش‌ها، و مدیریت ایمنی بیمار می‌باشند. تنها دو مورد «انتشار مقالات و ارائه پوستر» و «ایجاد مسیرهای شغلی جذاب» از راند دوم حذف شدند. این نتایج نشان‌دهنده اهمیت توجه به جنبه‌های مختلف توسعه شایستگی در پرستاران است.

 

جدول (5) خبره سنجی خط مشی های توسعه شایستگی بر اساس سه راند روش دلفی 

مضامین اصلی	مضامین فرعی(مصادیق)	میانگین راند اول	میانگین راند دوم	میانگین راند سوم	نتیجه کلی خبره سنجی
خط مشی‌های آموزشی	برنامه‌های آموزش مداوم	4.85	5.20	5.45	پذیرش و درج در مدل نهایی
	کارگاه‌های مهارت‌آموزی	5.10	5.35	5.60	پذیرش و درج در مدل نهایی
	دوره‌های تخصصی و فوق‌تخصصی	4.95	5.15	5.30	پذیرش و درج در مدل نهایی
	آموزش‌های مبتنی بر شواهد	4.75	5.05	5.25	پذیرش و درج در مدل نهایی
خط مشی‌های توسعه حرفه‌ای	برنامه‌های کارآموزی و کارورزی	5.20	5.45	5.70	پذیرش و درج در مدل نهایی
	مشاوره و هدایت شغلی	4.80	5.10	5.35	پذیرش و درج در مدل نهایی
	شرکت در کنفرانس‌ها و همایش‌های علمی	4.90	5.25	5.50	پذیرش و درج در مدل نهایی
	انتشار مقالات و ارائه پوستر	4.70	3.25	-	حذف شده از راند دوم
خط مشی‌های مدیریتی	برنامه‌ریزی نیروی انسانی	5.15	5.40	5.65	پذیرش و درج در مدل نهایی
	ارزیابی عملکرد و بازخورد	5.25	5.50	5.75	پذیرش و درج در مدل نهایی
	توسعه رهبری و مدیریت	5.00	5.30	5.55	پذیرش و درج در مدل نهایی
خط مشی‌های اخلاقی و حقوقی	آموزش اخلاق حرفه‌ای	5.30	5.55	5.80	پذیرش و درج در مدل نهایی
	رعایت حقوق بیماران	5.35	5.60	5.85	پذیرش و درج در مدل نهایی
	مدیریت ریسک و شکایات	5.05	5.35	5.60	پذیرش و درج در مدل نهایی
	مسئولیت‌پذیری و پاسخگویی	5.20	5.45	5.70	پذیرش و درج در مدل نهایی
خط مشی‌های انگیزشی	جبران خدمات و پاداش‌ها	5.40	5.65	5.90	پذیرش و درج در مدل نهایی
	تشویق و تقدیر	5.25	5.50	5.75	پذیرش و درج در مدل نهایی
	ایجاد مسیرهای شغلی جذاب	5.10	3.84	-	حذف شده از راند دوم
	ایجاد محیط کاری حمایتی	5.15	5.40	5.65	پذیرش و درج در مدل نهایی
خط مشی‌های ایمنی و کنترل	آموزش و ارتقاء فرهنگ ایمنی	5.20	5.45	5.70	پذیرش و درج در مدل نهایی
	مدیریت ایمنی بیمار	5.30	5.55	5.80	پذیرش و درج در مدل نهایی
	ارزیابی و بهبود کیفیت	5.25	5.50	5.75	پذیرش و درج در مدل نهایی

 

 

با توجه به نتایج به دست آمده از آمار توصیفی و با در نظر گرفتن میانگین به دست آمده(کمتر از 4 و سطح معنی داری کمتر از 0.005) ، همه مولفه های شایستگی رفتاری و خط مشی های توسعه شایستگی راه یافته به دور سوم دلفی مورد تایید خبرگان قرار گرفته است و با توجه به حصول اجماع خبرگان روی کلیات و جزئیات مدل در این مرحله فرایند دلفی برای شناسایی شایستگی ها متوقف شد. بر اساس چارچوب نظری پژوهش، مقوله های شناسایی شده با عنایت به حذف مولفه های غیر ضروری و پس از اعتبارسنجی در قالب شکل (3) ارائه می‌گردد.

 

 

شکل (3) مولفه های شناسایی شده از 3 راند دلفی

 

5-                      نتيجه­گیری

این مطالعه با هدف خط‌مشی‌گذاری توسعه شایستگی‌های شغلی پرستاران بیمارستان‌ها انجام شده است. استفاده از روش آمیخته اکتشافی متوالی، امکان بررسی جامع موضوع را فراهم کرد. نتایج بخش کیفی پژوهش منجر به شناسایی 96 مفهوم اولیه، 36 مضمون فرعی برای شایستگی ها و 22 مضمون برای خط مشی ها شد. این یافته‌ها نشان‌دهنده پیچیدگی و چندبعدی بودن شایستگی‌های شغلی پرستاران است. در بخش کمی پژوهش، استفاده از روش دلفی در سه راند منجر به اعتبارسنجی و پالایش شایستگی‌ها و خط مشی های توسعه شایستگی شد.

شایستگی‌های عمومی پرستاران شامل خوشرویی، مهارت ارتباطی، همدلی و اخلاق حرفه‌ای است که با نتایج مطالعه المروانی و الزهرانی (2023) مبتنی بر اهمیت مهارت‌های ارتباطی و اخلاق حرفه‌ای در صلاحیت بالینی پرستاران همخوانی دارد ]9[.  شایستگی‌های مرتبط با بیماران شامل اعتماد به نفس، تعهد به مراقبت از بیمار و مدیریت زمان بود. این یافته‌ها نیز با نتایج مطالعه ویلیمن و همکاران (2020) همسو است که صلاحیت بالینی پرستاران تازه فارغ‌التحصیل را در زمینه‌های مختلف بررسی کرده‌اند ]27[. شایستگی‌های مرتبط با کادر درمان شامل همکاری تیمی، ارتباط مؤثر با تیم پزشکی و به‌روزرسانی دانش است و مطابق مطالعه هولا و همکاران (2020) بر اهمیت شایستگی‌های ارتباطی برای پرستاران تأکید شده است. شایستگی‌های مرتبط با همراهان بیمار نیز شامل مدیریت بحران، ایجاد ارتباط با همراهان بیمار و توانایی پاسخگویی بود. این یافته‌ها نیز با نتایج مطالعه بونجیتمول و همکاران (2018) همسو است که بر اهمیت شایستگی فرهنگی پرستاران در تعامل با بیماران و همراهان آنها تأکید کرده‌اند ]10[.

خط‌مشی‌های توسعه شایستگی نیز در شش دسته اصلی آموزشی، توسعه حرفه‌ای، مدیریتی، اخلاقی و حقوقی، انگیزشی، و ایمنی و کنترل طبقه‌بندی شدند. این طبقه‌بندی جامع نشان‌دهنده نیاز به رویکردی چندجانبه در توسعه شایستگی‌های پرستاران است. خط‌مشی‌های آموزشی شامل برنامه‌های آموزش مداوم و کارگاه‌های مهارت‌آموزی است که با نتایج مطالعه آزاد و جوانمرد (1402) همخوانی دارد و نیاز به آموزش مداوم در زمینه‌های مختلف را تأکید می کند ]1[. خط‌مشی‌های توسعه حرفه‌ای شامل برنامه‌های کارآموزی و کارورزی و شرکت در کنفرانس‌های علمی است که همانند مطالعه گاپتا و همکاران (2019) بر اهمیت آموزش‌های عملی برای ارتقای صلاحیت پرستاران تأکید شده است ]15[. خط‌مشی‌های مدیریتی شامل ارزیابی عملکرد و بازخورد و توسعه رهبری است. نتایج مطالعه لیسن و همکاران (2019) نیز بر اهمیت شایستگی‌های رهبری برای مدیران پرستار تأکید کرده‌اند ]20[. خط‌مشی‌های اخلاقی و حقوقی شامل آموزش اخلاق حرفه‌ای و رعایت حقوق بیماران بود و همانند نتایج مطالعه مریان و همکاران (2023) بر اهمیت اخلاق حرفه‌ای در صلاحیت پرستاران تأکید شده است ]22[. خط‌مشی‌های انگیزشی شامل جبران خدمات و پاداش‌ها و ایجاد محیط کاری حمایتی است که با نتایج مطالعه وان و همکاران (2019) همخوانی دارد و بر اهمیت اعتماد به نفس و انگیزه پرستاران در شایستگی‌های آنها تأکید شده است ]26[. خط‌مشی‌های ایمنی و کنترل نیز شامل مدیریت ایمنی بیماران و ارزیابی و بهبود کیفیت خدمات است که مطالعه ویلیمن و همکاران (2020) در نظر گرفتن ایمنی بیماران را در صلاحیت‌های پرستاران برجسته ساخته اند ]27[.

این مطالعه چارچوبی جامع برای خط‌مشی‌گذاری توسعه شایستگی‌های شغلی پرستاران با تأکید بر مصادیق رفتاری ارائه کرده است که می‌تواند به عنوان راهنمایی برای سیاست‌گذاران و مدیران نظام سلامت در طراحی و اجرای برنامه‌های توسعه شایستگی پرستاران مورد استفاده قرار گیرد. با این حال، اجرای موفق این خط‌مشی‌ها نیازمند تعهد سازمانی، منابع کافی و همکاری بین بخشی است.

برای تقویت شایستگی‌های عمومی پرستاران(شامل خوشرویی، مهارت ارتباطی، همدلی، اخلاق حرفه‌ای، جلب اعتماد و پاسخگویی)، خط‌مشی‌های آموزشی مانند برگزاری کارگاه‌های مهارت‌آموزی می‌تواند مؤثر باشد. همچنین، خط‌مشی‌های اخلاقی و حقوقی، به‌ویژه آموزش اخلاق حرفه‌ای، می‌تواند به بهبود این شایستگی‌ها کمک کند. خط‌مشی‌های انگیزشی مانند ایجاد محیط کاری حمایتی نیز می‌تواند در تقویت این شایستگی‌ها مؤثر باشد. این رویکرد ترکیبی می‌تواند به پرورش پرستارانی با مهارت‌های ارتباطی قوی و اخلاق حرفه‌ای بالا منجر گردد.

برای تقویت شایستگی‌های در ارتباط با بیماران(مانند اعتماد به نفس، تعهد به مراقبت از بیمار، سخت‌کوشی، توانایی تشخیص دقیق امور پرستاری، و مدیریت بیماران بدحال)، ترکیبی از خط‌مشی‌ها مورد نیاز است. خط‌مشی‌های آموزشی مانند دوره‌های تخصصی و فوق‌تخصصی می‌تواند دانش و مهارت‌های پرستاران را ارتقا دهد. خط‌مشی‌های توسعه حرفه‌ای مانند برنامه‌های کارآموزی و کارورزی می‌تواند تجربه عملی آنها را بالا ببرد. خط‌مشی‌های مدیریتی مانند ارزیابی عملکرد و بازخورد می‌تواند به بهبود مستمر عملکرد آنها کمک کند. همچنین، خط‌مشی‌های ایمنی و کنترل مانند مدیریت ایمنی بیمار می‌تواند کیفیت مراقبت های بهداشتی را بهبود بخشد.

برای تقویت شایستگی‌های در ارتباط با کادر درمان(مانند همکاری تیمی، ارتباط مؤثر با تیم پزشکی، و به‌روزرسانی دانش)، خط‌مشی‌های توسعه حرفه‌ای مانند شرکت در کنفرانس‌ها و همایش‌های علمی می‌تواند مفید باشد. خط‌مشی‌های مدیریتی مانند توسعه رهبری و مدیریت می‌تواند به بهبود مهارت‌های رهبری و کار تیمی کمک می­کند. خط‌مشی‌های انگیزشی مانند تشویق و تقدیر می‌تواند انگیزه برای همکاری و بهبود مستمر را افزایش دهد.

برای تقویت شایستگی‌های در ارتباط با همراهان بیمار(مانند مدیریت بحران، ایجاد ارتباط با همراهان بیمار، و توانایی پاسخگویی در هر شرایطی)، خط‌مشی‌های آموزشی مانند کارگاه‌های مهارت‌آموزی در زمینه ارتباطات و مدیریت بحران می‌تواند مؤثر باشد. خط‌مشی‌های اخلاقی و حقوقی، به‌ویژه در زمینه رعایت حقوق بیماران و مدیریت ریسک و شکایات، می‌تواند به پرستاران در مدیریت بهتر روابط با همراهان بیمار کمک کند. همچنین، خط‌مشی‌های ایمنی و کنترل مانند آموزش و ارتقاء فرهنگ ایمنی می‌تواند موجب کاهش تنش‌ها و بهبود ارتباطات گردد.

 

منابع و مأخذ

[1]       آزاد، اکرم. جوانمرد، زهره. (۱۴۰۲). نیازسنجی آموزشی کارکنان بخش مدیریت اطلاعات سلامت بیمارستان‌های آموزشی شهرستان فردوس. اطلاع‌رسانی پزشکی نوین، ۹ (۲): ۱۹۱-۱۸۰.

[2]       پرنیان، مجتبی. یعقوبی پور، علی. احمدی، یوسف. (۱۴۰۲). بررسی عوامل مؤثر بر صلاحیت حرفه‌ای مدیران بیمارستان‌های آموزشی دانشگاه علوم‌ پزشکی شیراز. مجله علوم پزشکی صدرا، ۱۱ (۲): ۱۹۰-۱۸۱.

[3]       جانبازی، منوچهر. رنجبر، منصور. محمدزاده، چنگیز. (۱۴۰۲). مروری بر خط مشی گذاری نظام سلامت آینده نگر. مجله تعالی بالینی، ۱۳ (۱): ۱۱۰-۹۸.

[4]       جمالی پاقلعه، ابوالفضل. ارسلان، محسن. (۱۴۰۲). تاثیر شوک های شغلی بر توسعه مسیر شغلی با توجه به نقش متغیر میانجی شایستگی شغلی کارکنان، ۷۲-۵۵.

[5]       حسینی راد، مهدی. حسینی، فردین. (۱۴۰۰). تبیین فرآیند سیاست گذاری توسعه شایستگی های کارکنان دولت (مطالعه موردی: کانون های ارزیابی و توسعه در نظام اداری). نشریه آموزش مدیریت دولتی، ۳ (۱۰): ۳۰.

[6]       خنیفر، حسین. عسکری متین، سجاد. جوان بخت، علیرضا. (۱۳۹۸). نیازسنجی آموزشی: بهبود خط مشی گذاری و توسعه صلاحیت های حرفه ای کارکنان دستگاه های اجرایی. نشریه آموزش مدیریت دولتی، ۱ (۲): ۳.

[7]       شیراوژن، شیما. ارسلانی، نرگس. سید باقر مداح، سادات. محمدی-شاهبلاغی، فرحناز. (۱۴۰۱). شایستگی های پرستار توانبخشی برای مراقبت از بیماران دارای ناتوانی: یک مطالعه ی کیفی. نشریه پژوهش توانبخشی در پرستاری، ۹ (۲): ۱۲-۱.

[8]       موقر، مهناز. یارمحمدیان، محمدحسین. جلیلی، زهرا. (۱۴۰۰). طراحی و اعتباریابی مدل شایستگی برای توسعه آموزش مبتنی بر شایستگی در رشته کارشناسی پرستاری. مجله توسعه آموزش جندی شاپور اهواز، ۱۲ (۲): ۵۸۴-۵۷۰.

[9]       Almarwani, A. M., & Alzahrani, N. S. (2023). Factors Affecting the Development of Clinical Nurses’ Competency: A Systematic Review. Nurse Education in Practice, 103826.

[10]       Bunjitpimol, P., Kumar, R., & Somrongthong, R. (2018). Effectiveness of case based cultural competency among nurses working in private hospitals of Bangkok, Thailand: A Quasi-experimental study. Pakistan Journal of Medical Sciences, B318CDDC841A0F57450B237B0C4DE738.

[11]       Chuchra, M., & Gorbaniuk, J. (2019). Selected health behaviours of nurses. PSYCHOLOGICAL JOURNAL, 5(1), 108-119.

[12]       Etowa, J., Vukic, A., Aston, M., Iduye, D., Mckibbon, S., George, A., ... & Dol, J. (2023). Experiences of nurses and midwives in policy development in low-and middle-income countries: Qualitative systematic review. International Journal of Nursing Studies Advances, 5, 100116.

[13]       Godman, B., Fad are, J., Kwon, H. Y., Dias, C. Z., Kurdi, A., Dias Godói, I. P., ... & Meyer, J. C. (2021). Evidence-based public policy making for medicines across countries: Findings and implications for the future. Journal of comparative effectiveness research, 10(12), 1019-1052.

[14]       Gunawan, J., Langstroth, Y., Fisher, M. L., McDaniel, A. M., & Liu, Y. (2022). Competence‐based human resource management to improve managerial competence of first‐line nurse managers: A scale development. International Journal of Nursing Practice, 28(1), e12936.‏

[15]       Gupta, M., Verma, M., Kaur, k., Iyengar, k., Singh, T., Singh, A., & Ameh, C. (2019). Competency assessment of the medical interns and nurses and documenting prevailing practices to provide family planning services in teaching hospitals in three states of India. PLoS ONE, e0211168.

[16]       Hajizadeh, A., Zamanzadeh, V., & Khodayari‐Zarnaq, R. (2021). Participation of nurse managers in the health policy process: a qualitative study of barriers and facilitators. International Nursing Review, 68(3), 388-398.

[17]       Holá, J., Moravcová, M., & Hlaváčková, E. (2020). Communication competency: The topic of lifelong learning for nurse managers in hospitals. Kontakt, volume 22, issue: 1.

[18]       Howlett, M., & Cashore, B. (2020). Public policy: definitions and approaches. A modern guide to public policy, 10-21.

[19]       Langingi, N. L., & Baua, M. E. (2023). Caring Behavior of Nurses in a Hospital: a Descriptive Phenomenological Study. Jurnal Multidisiplin Madani, 3(1), 19-27.

[20]       Ličen, S., & Plazar, N. (2019). Developing a universal nursing competencies framework for registered nurses: a mixed‐methods approach. Journal of Nursing Scholarship, 51(4), 459-469.

[21]       Mårtensson, S., Knutsson, S., Hodges, E. A., Sherwood, G., Broström, A., & Björk, M. (2023). Undergraduate nursing students’ experiences of practicing caring behaviours with standardised patients. Scandinavian journal of caring sciences, 37(1), 271-281.

[22]       Mrayyan, M. T., Abunab, H. Y., Khait, A. A., Rababa, M. J., Al-Rawashdeh, S., Algunmeeyn, A., & Saraya, A. A. (2023). Competency in nursing practice: a concept analysis. BMJ open, 13(6), e067352.

[23]       Pursio, K., Kankkunen, P., Sanner‐Stiehr, E., & Kvist, T. (2021). Professional autonomy in nursing: An integrative review. Journal of nursing management, 29(6), 1565-1577.

[24]       Sibiya, M. N. (2018). Effective communication in nursing. Nursing, 19, 20-34.

[25]       Topp, S. M., Schaaf, M., Sriram, V., Scott, K., Dalglish, S. L., Nelson, E. M., ... & Singh, S. (2021). Power analysis in health policy and systems research: a guide to research conceptualisation. BMJ Global Health, 6(11), e007268.

[26]       van Houwelingen, C., Ettema, R., Kort, H., & Ten Cate, O. (2019). Hospital nurses' self-reported confidence in their telehealth competencies. The Journal of Continuing Education in Nursing, 50(1), 26-34.

[27]       Willman, A., & et al. (2020). Newly graduated nurses' clinical competencies and need for further training in acute care hospitals. Jornal of Clinical Nursing, 2209-2220.

[28]       Wit, R. F., de Veer, A. J., Batenburg, R. S., & Francke, A. L. (2023). International comparison of professional competency frameworks for nurses: a document analysis. BMC nursing, 22(1), 343.