Presenting indicators of culture, religious spirituality and professional ethics of human capital with the approach of transformation and development of human resources in the organization (case study of Tehran Municipality Organization)

Subject Areas : مدیریت

mehrdad mansori ¹ , Seyed mhmod hashmi ^{2 *} , mohamad reza mardani ³ , zeinolabedin َAmini sabeg ⁴

1 - PhD student, Department of Management, Saveh Branch, Islamic Azad University, Saveh, Iran
2 - Associate Professor, Department of Management, North Tehran Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran (in charge of correspondence)
3 - Associate Professor, Department of Human Resource Management, Imam Hossein University, Tehran, Iran
4 - Associate Professor, Department of Management, Saveh Branch, Islamic Azad University, Saveh, Iran

Received: 2023-10-02 Accepted : 2024-11-25 Published : 2024-12-22

Keywords: Transformation and development, human resources management, culture of religious spirituality, professional ethics,

Abstract :

The current research was carried out with the aim of presenting indicators of culture, religious spirituality and professional ethics of human capital with the approach of transformation and development of human resources in the organization (the case study of Tehran Municipality Organization). The qualitative research method is based on the foundation's data theory. In the content analysis section of the articles, 160 articles were collected, 80 of which were classified as domestic (from 2018 to 2018) and foreign (2018 to 2022). The qualitative part was using open coding, central coding and selective coding, the basic indicators were extracted. The interview questions were designed under the supervision of the scientific committee and designed as a semi-structured interview. Using the purposeful snowball sampling method, 30 of them were selected as a sample until theoretical saturation. The results of the current research led to the identification of 6 codes and 18 codes out of 275 were open codes. The main index includes the identity of individual religious spirituality, including sub-components, establishment of organizational spirituality, individual professional ethics, establishment of organizational professional ethics, organization's human resources management and leadership style. It was an organization. In the second round, a Likert questionnaire was sent to 30 experts in order to determine the agreement coefficient of each component, which in this research was using Kendall coefficient w and comparing the average and the agreement of two groups of experts above 0.80%. Was .

Full-Text:



.مجله مدیریت توسعه و تحول 58 (1403) 90-79

ارائه شاخص های فرهنگ معنویت دینی و اخلاق حرفه‌ای سرمایه انسانی با رویکرد تحول و توسعه منابع انسانی در سازمان

مهرداد منصوری1 ، سیدمحمود هاشمی2،*، محمدرضا مردانی3، زین العابدین امینی سابق4

1دانشجوی دکتری، گروه مدیریت، واحد ساوه، دانشگاه آزاد اسلامی، ساوه، ایران

2دانشیار، گروه مدیریت، واحد تهران شمال، دانشگاه ازاد اسلامی، تهران، ایران (عهده‌دار مکاتبات)

3دانشیار، گروه مدیریت منابع انسانی، دانشگاه جامع امام حسین، تهران، ایران

4دانشیار، گروه مدیریت، واحد ساوه، دانشگاه ازاد اسلامی، ساوه، ایران

تاریخ دریافت: 10/07/1402  تاریخ پذیرش نهایی: 05/09/1403

 

چكيده

پژوهش حاضر با هدف ارائه شاخص های فرهنگ معنویت دینی و اخلاق حرفه‌ای سرمایه انسانی با رویکرد تحول و توسعه منابع انسانی در سازمان (مورد مطالعه سازمان شهرداری تهران) صورت گرفته است. روش تحقیق از نوع کیفی براساس نظریه داده بنیاد است.در بخش تحلیل محتوی مقاله ها 160 مقاله گردآوری شد که 80 مقاله داخلی(از سال 1398 تا 1401) و خارجی (2018 تا 2022) دسته بندی شد، روش تجزیه و تحلیل داده ها در بخش کیفی با استفاده از کدگذاری باز، کدگذاری محوری و کدگذاری انتخابی  بود شاخص های اساسی استخراج شد .سوال های مصاحبه زیر نظر کمیته علمی طراحی و بصورت مصاحبه  نیمه ساختار یافته طراحی شد.جامعه آماری مدیران و معاونان ذیربط در شهرداری تهران بودند که با به کارگیری روش نمونه گیری هدفمند به روش گلوله برفی 30 نفر آنها به عنوان نمونه تا اشباع نظری انتخاب شدند. نتایج پژوهش حاضر منجر به شناسایی و 6 کد انتخابی شدو 18کد 275 کد باز قرار گرفت.شاخص اصلی شامل هویت معنویت دینی فردی شامل زیر مولفه های،استقرار معنویت سازمانی،اخلاق حرفه‌ای فردی ،استقرار اخلاق حرفه‌ای سازمانی ،مدیریت منابع انسانی سازمان و سبک رهبری سازمانی بود. در دور دوم پرسشنامه ای با لطف لیکرت برای 30 نفز از خبرگان ارسال شد تا ضریب توافق هریک از مولفه ها مشخص شود که در این پژوهش با استفاده از آمون ضریب کندال w و  مقایسه میانگین و  میزان توافق دو گروه خبرگان بالاتر از 80/0 درصد بود .

 

واژه‌های اصلی: تحول و توسعه ، مدیریت منابع انسانی ، فرهنگ معنویت دینی، اخلاق حرفه‌ای

 

1-                      مقدمه

اخلاق جز مهمترین معیار های پسامدرن در جامعه و سازمان ها است. باور های اخلاقی رفتار های اخلاقی را رقم می زنند و باعث ایجاد و ایداری توده اجتماعات انسانی در هر اجتماع انسانی است . در واقع، اخلاق حرفه‌ای به‌صورت اعمال و رفتاری از خلقیات درونی انسانی بروز پیدا می‌کنند.

 به دلیل اهمیت و وسعت  ابعاد اخلاق معنویی و رفتاری سازمان شهرداری تهران به عنوان جامعه و نمونه آماری مورد تحقیق و پژوهش قرار گرفته است. پژوهشگر که در سازمان شهرداری مشغول فعالیت سازمانی است شاهد بسیاری ازآسیب های سازمانی در حوز موضوعی فقدان معنویت و اخلاق حرفه ای در سازمان شهرداری می باشد و یکی از دلایل انتخاب  مو ضوع پژوهش در شهرداری تهران می باشد. در عصر حاضر منابع انسانی¹ توانمند و اخلاق مدار باعث می شوند که رضایت ارباب رجوع و مشتریان یک سازمان تامین شود [48]، سازمان شهرداری از سازمان های خدماتی است که برخودر مستقیم با مردم،  شهروندان و مشتریان دارد،  از خط مشی های اساسی رهبران دولت ها توسعه اخلاق در ابعاد اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی در  همه سازمان ها است [56]. مسئله ای که امروزه مراجعان و کارکنان سازمان ها را آزار هاست فقدان در اخلاق حرفه ای و معنویی در سازمان های مختلف و متنوع است که محقق احساس می کند در سازمان شهرداری مراجعان از رضایت کمتری ابراز می دارند، که در آینده می تواند آسیب های جبران ناپذیری به چهره سازمانی شهرداری وارد سازد [6][38]،[4]، هویت سازمان نقش اساس در بروز رفتار های اخلاقی و یا رفتارغیر اخلاقی دارد، هویت دینی یک سازمان باعث می شود که کارکنان نگرش و سپس رفتار دینی و خدا پسندانه و سپس رضایت خلق خدا را در نظر داشته باشد [30] .

از نظر نظریه پردازان و پژوهشگران ابتدا باید معنویت بصورت فردی در تک تک افراد، گرو ها و سپس کل محیط سازمان بصورت سیستمی ظهور کندکه بتوان اظهار داشت سازمان هویت دینی و یا معنویی دارد، هویت معنویت را به مولفه (اعتقادی و رفتاری²) تقسیم بندی کرده اند [55] ،[52] [57]،[5] ،[55].

در بعد فردی می توان به مفاهیم جزیی تری مانند اعتقاد باورهای مذهبی ،پرهیزکاری و تقوی در صلح و آرامش، [27]، خودارزیابی وخود سازی مستمر؛ شناسایی نقاط قوت و ضعف، [65] خوش‌خویی اشاره کرد [23].[41] در بعد رفتاری می توان به مفاهیم روشن تر و قابل لمس تری مانند صداقت، امانت داری [34]، عدالت، احترام به دیگران، رعایت ارزشها، صیانت از حقوق انسانی، رعایت مقررات، [59]عدم تبعیض فروتنی، رعایت هنجار های دین، رشد اخلاقی،مساعدت،وجدان کاری [15]،خدمت محوری،بینش و بصیرت [42]،مردم محور، عملگرا، تعهد و عمل مبتنی بر ارزش،الگو سازی رفتاری  [45]حفظ و حراست از اصول اخلاقی معتقد به مبانی دینی و اصالت های میهنی و اخلاقی عدم قضاوت در محیط سازمانی اشاره کرد.  نیاز های جامعه و سازمان ها از مشکلات نشات می گیرد[3] مشکلاتی مانند بد اخلاقی و بی اخلاق های سازمانی ، افزایش فساد اداری و مالی، بی عدالتی سازمانی، افت های سازمانی شدید،ضعف مدیریتی مشاهده شده، ناآشنایی با سبک های رهبری تاثیر گذار و تضعیف روحیه کارکنا در انجام وظایف می توان بر شما [5]، هر یک از این مولفه ها به تنهایی برای ناکار آمدی یک سازمان مانند شهرداری کفایت می کند. با توجه به تشریح ابعاد اخلاق و معنویت می توان ادعاد کرد که این مولفه از اهمیت ویژه ای برای سازمان برخوردار است. از جمله ضرورت و اهمیت اخلاق مداری و اشاعه الگو های معنویت در سازمان را می توان کاهش تعارض سازمانی، توسعه مشارکت، فرصت توسعه منابع انسانی دانش مدار در محدوده سرمایه فکری،سرمایه انسانی ،حفظ کرامت ارباب رجوعان، اعتماد به نفس،سرآمدی، توسعه پایدار، رقابت مطلوب،هم افزایی اشاره کرد. همچنین خلاء های پژوهشی احساس شده در سازمان شهرداری تهران در موضع مورد بحث یکی دیگر از دلایل شکل گیری پژوهش حاضر بود.دلیل انجام این پژوهش نقش حیاتی ابعاد معنویت و مولفه های اخلاق حرفه ای در توسعه سرمایه انسانی است که امروزه معضل بسیاری از سازمان ها و عامل شکست بسیاری از منابع انسانی دور شده از معنویت در استراتژی های سازمان های عصر حاضر است.انسان عصر حاضر سازمان ها فقط در بعد معنویت دچار نوسانات نشده است بلکه در فراگیری و بکار گیری  اخلاق حرفه ای و ابعاد آن دچار سردر گمی ها و ابهامات شده است [61]. 

در واقع ازدیدگاه صلاح دید خط مشی گذاری و مدیریت دولتی که خط مشی سازمان ها را در کلان کشور تعیین می کنند، توسعه و بهبود سازمان ها به اخلاق حرفه ای بستگی دارد[53] .

تعاریف که مصلحت های سیاسی، اجتماعی و اقتصادی گره می خورد، بنابراین توانایی انطباق سریع منابع انسانی سازمان ها با رشد حرفه ای و با تغییرات محیطی نیز اهمیت می یابد[1]، انطباق سریع سرمایه انسانی با تغییرات پیرامون نیازمند مدیرانی حرفه ای و رشد یافته است [66]که اقدات اصلاحی سریع در جهت، بالندگی شغلی منابع انسانی داشته باشند،تلاش در جهت رشد اخلاق حرفه ای در واقع برنامه ریزی با راهبرد رشد،تعالی سازمان ها می باشد [8]این موضوع از این نظر جالب توجه است،که مدیران در رشد اخلاق حرفه ای و طراحی و توسعه و برنامه ریزی شغلی جایگاه ویژه ای دارند برای روشن شدن ابعاد رشد اخلاق حرفه ای به مولفه های که پژوهشگران مورد نقد و تایید قرار داده اند اشاره می شود. پژوهشگران توافق دارند، که توسعه و رشد اخلاق حرفه‌ای سازمانی در دو دسته (ساختار سازمانی و فرهنگ سازمانی) می توان مورد مطالعه قرار داد [51] [62]، [60] ، [41]که در ادامه هر کدام شرح داده می شود.  ساختار سازمانی شیوه‌ای است که به وسیله آن فعالیت‌های سازمانی تقسیم، سازماندهی و هماهنگ می‌شوند[10].

 [14] ساختار سازمانی در ابعادی مانند مدیریت تاکید بر روی کارکردها و وظایف ؛منطقی و عقلانی بودن رفتارهای اعضای مرکز ؛ قدرت و نفوذ مدیریت بر اساس سلسله مراتب و پست رسمی ؛کنترل اجزای سیستم مرکز (درون دادها، رفتارها و برون دادها)؛انجام موفقیت آمیز فعالیت های موجود مقدم بر چشم انداز بهتر ،پاداش‌های تیمی  [22] [48]ظرفیت های نیروی انسانی، تعهد حرفه ای  [33]، عدالت سازمانی ،شفاف سازی سازمانی ، شایسته‎سالاری آگاه‌سازی سرمایه انسانی از معنویت‌های جدید استراتژی و خط‌ مشی سازمان [49]، اهمیت دادن به اخلاق حرفه‌ای در شغل، صیانت از حقوق انسانی ،شایستگی اجرایی تعریف کرده اند [28]که در قالب این مولفه ها می توان رشدحرفه ای را درسازمان وسعت بخش از سوی دیگر محققانی که به رشد حرفه ای در بستر فرهنگ اشاره دارند[15]. 

فرهنگ سازمانی یکی ازمهمترین مولفه های موثر بر پویایی سازمان است. فرهنگ سازمان با مولفه های مانند پایبندی به ارزشهای دینی و فرهنگی،مشورت، باورپذیری توسط کارکنان ارزش اجتماعی، وابسته بودن به فرهنگ، احترام به پیشکسوتان حوزه های کاری، ایجاد هویت معنوی [6] رعایت ظواهر پوششی،مقتضیات فرهنگ ايراني و مباني دين اسلام و بهبود عملکرد تعریف ارزش های بنیادی و باورها می تواند منجر به رشد حرفه ای در سازمان شود [41].

  ممکن است سازمان حین فرآیند تلاش برای انجام این کار، دریابد که برخی ارزش‌ها و عملکردها برای این سازمان بهتر از سایرین عمل می‌کند [29][10]. 

بعد دیگری که زمینه ساز جو اخلاقی در سازمان می شود سبک رهبری است که در سازمان ها با توجه به اقتضای خاص خود سبک خاصی جهت رهبری و مدیریت کارکنان سازمان اتخاذ می شود.سبک رهبری در واقع نفوذ معنویی بر افراد سازمان است بدون اینکه هزینه مالی خاصی افراد دواطلبانه در انجام امور بصورت جهادی اقدام و عمل کنند [63] [16] [63].  

این پژوهش با مطالعه عمیق تر دشواری ها و الگوی معنویت دینی و اخلاق حرفه‌ای منابع انسانی ( مورد مطالعه شهر داری تهران) را در مورد واکاوی قرار داده است که در نهایت بتواند، یک الگوی جامع تر از مطالعات قبلی در جهت شفاف سازی معنویت دینی و اخلاق حرفه‌ای سرمایه انسانی ارائه دهد.در این پژوهش وضعیت موجود معنویت دینی و اخلاق حرفه‌ای سرمایه انسانی مورد نقد و بررسی قرار گرفته است، ابتدا بیان مسئله ای شفاف که در قسمت های قبلی اشاره شد، سپس توصیف و تحلیل منطقی از چالش ها و در نهایت شناسایی اصلی ترین ابعاد معنویت دینی و اخلاق حرفه‌ای ویژه سرمایه انسانی طراحی شد.

محقق می خواهد به دغدغه های ذهنی خود به عنوان زیر مجموعه سازمان شهرداری پاسخ دهد. از جمله سوال ها و دغدغه ها این بود که مهمترین شاخص ها در ادبیات نظری در زمینه الگوی معنویت و اخلاق حرفه ای در سرمایه انسانی رویکرد توسعه فرهنگ معنویی و دینی در سازمان کدامند؟مهمترین کد های محور،انتخابی و باز در الگوی معنویت و اخلاق حرفه ای سرمایه انسانی رویکرد توسعه فرهنگ معنویی و دینی در سازمان (مورد مطالعه شهر داری تهران ) از دیدگاه خبرگان کدامند ؟

پیشینه پژوهش 

پیشنه داخلی

 [16]نتایج فراتحلیل نشان داد که از بین پیامدهای رهبری اخلاقی،قصد ترک شغل دلبستگی شغلی اثربخشی رهبری ،رفتار شهروندی سازمانی،توانمندسازی کارکنان،مدیریت استعداد،عدالت سازمانی ،جو اخلاقی، رفتارهای انحرافی،حمایت سازمانی ادراک شده اندازه اثر (بالای 5/0) داشتند .[34]منجر به شناسایی 44 مقوله­فرعی و 8 مقوله اصلی شد که در قالب مدل پارادایمی شامل شرایط علی(تفاوت‌های فردی، اختلاف‌های ساختاری)، پدیده محوری(مدیریت تضاد و تعارض)، راهبردها و اقدامات( استراتژی حل تعارض، فنون مدیریت تعارض و اشاعه اخلاق حرفه ای)، شرایط مداخله گر(تعیین مرز تضاد و تعارض سازنده و مخرب)، شرایط زمینه­ای(عدم مشارکت افراد در تصمیم‌گیری ‌های سازمانی)، پیامدها(حل تضاد و تعارض در مسیر سازنده و کارآمد) شد. [45] در نشان دادند که توسعه شایستگی هاو اخلاق حرفه می تواند از عوامل سرمایه مشتری، سرمایه اجتماعی، سرمایه ساختاری و سرمایه انسانی، سرمایه دانش، سرمایه خارجی، سرمایه داخلی، سرمایه اخلاقی، سرمایه فنی و سرمایه ارتباطی تاثیر بپذیرد [42]مشخص شد بین وضعیت موجود و مطلوب صلاحیت‌های حرفه‌ای کارکنان در ابعاد دانش، اخلاق حرفه‌ای، خلاقیت و نوآوری، همکاری و تعامل، ارزشیابی از آموخته‌ها، پژوهش‌ گری، فناوری اطلاعات و توسعه حرفه‌ای، تفاوت و شکاف معناداری وجود دارد. [45] مشخص شد آموزش اخلاق (شامل جمع‌آوری اطلاعات، تجزیه و تحلیل مخاطب، تعیین ابعاد برنامه، طراحی آموزشی، تولید، اجرا، ارزشیابی و بازنگری) دارای رویکرد نظامند و در طراحی آموزشی دارای رویکرد سازنده گرایی انتقادی (شامل آماده سازی، عمل، تبیین، انتقاد و انگیزش) است. [38]بیان داشتند ماهیت حرفه‌ سازمانی،اخلاق جمعی،مبانی آموزش اخلاقی و شخصیتی، ویژگی‌های آموزش اخلاق‌مدار، در رشد حرفه ای منابع انسانی موثر است. 

 [40]بیان داشتند براساس اهداف غایی بیانیه، رعایت این بایسته ها و ارزش های اخلاق حرفه ای در درجۀ اول، به خودسازی و در درجۀ دوم، به جامعه سازی و در درجۀ سوم به تمدّن سازی منجر خواهد شد. [41] نتایج الگویابی معادلات ساختاری نشان داد که فرهنگ‌سازمانی و جواخلاقی در تعالی بخشیدن به سلامت سازمانی با نقش میانجی یگانگی فردی و سازمانی اثر مثبت و معنی‌داری دارند. [4] مشخص شد معنویت در محیط کار از طریق سرمایه اجتماعی و پایبندی به رفتارهای اخلاقی بر بهره‌وری سازمانی تاثیر غیرمستقیم داشته است. [44] اعلام کردند که ارتقاء اخلاق حرفه‌ای مدیران در توانمندسازی کارکنان نقش مؤثری داشته است. [23] بیان کردندکه هوش اخلاقی تبیین‌گرتغییرات سرمایه اجتماعی و سرمایه اجتماعی تبیین‌گراز تغییرات رضایت شغلی کارکنان است. [29] بیان داشتند که اخلاق حرفه ای مدیران شهری در پنج معیار شرایط و عوامل مؤثر، هنجارها و ارزشها، شناخت مسائل اخلاقی، یافتن راه­حل اخلاقی و تلاش برای اجرای اخلاقی موثر است.  [31]نتایج پژوهش نشان داد که بین معنویت در محیط کار با اخلاق حرفه ای و تعهد سازمانی کارکنان ستاد نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران رابطه ی معناداری وجود دارد . [27]، به روش کیفی مشخص شد نتایج نشان داد که بین مولفه های شجاعت اخلاقی حرفه ای و مولفه های سرمایه اجتماعی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. [17]

 نشان داد که تاثیر معناداری اخلاق اسلامی بر مسوولیت اجتماعی و سرمایه اجتماعی در دانشگاه دارد. [42]نشان داد که از میان فعالیت های مدیریت منابع انسانی،"روابط کارکنان" بیشترین و "ارزیابی عملکرد" کمترین تاثیر را بر رفتار اخلاقی داشته است. 

[30] بیان داشتند که معنویات موجب ارتقاء اعتماد سازمانی و سلامت سازمانی ها می شود. [15] نشان دادند آموزش عملکرد  از طریق مولفه های اخلاق حرفه ای رهبری اخلاقی و مسئولیت های اجتماعی میسر است. [33] نشان دادند کهوضعیت رهبری اخلاقی پی شبینی کننده ی میزان حساسیت اخلاقی و تعهد حرفه ای است. همچنین, رهبری اخلاقی هم به صورت مستقیم و هم به صورت غیرمستقیم به میانجی گری تعهد حرفه ای بر حساسیت اخلاقی, اثرگذاری مثبت دارد.[21] نشان دادند که مفاهیمی مانند احساس مسئولیت، ازخودگذشتگی و اعتماد در  رشد حرفه ای کارکنان تاثیر دارد. توره و همکاران (1398)[5] نشان دادند که میزان توسعه شایستگی اخلاقی بر پایه فرهنگ سازمانی می­تواند  به خلق ظرفیت راهبردی و تقویت حکمرانی در پیشگیری از رفتارهای ضد شهروندی کمک کند.  [62]در پژوهشی به این نتیجه رسیدکه سرمایه های روانشناختی وکد های اخلاقی می تواند در رشد اخلاق حرفه ای در سازمان موثر باشد. [49]در نشان دادند که رهبری تحول آفرین مدیر اجرایی(مدیرعامل) بر فرهنگ اخلاقی سازمانی،ساختار، عملکرد، شدت رقابت در رشد حرفه ای کارکنان موثر هستند. [22]به این نتیجه رسید که سبک رهبری اخلاقی در فرهنگ سازمانی،عملکرد سازمانی،موفقیت سازمانی و رشد حرفه ای منابع انسانی موثر است.

 

 [63]سبک رهبری، عملکرد، قدرت، تعامل موقعیتی، بینش، رفتار، هوش معنویی، رهبران اخلاقی در رشد حرفه ای منابع انسانی درسازمان موثر است. [60]در پژوهشی پیمایشی بر روی 283 نفر از کارکنان حسابداری دولتی در ویتنام به این نتیجه رسید که منشور اخلاقی، تصمیم گیری اخلاقی ،فرهنگ سازمانی، قضاوت اخلاقی و قصد اخلاقی در رشد اخلاق حرفه ای موثر است. [64]به این نتیجه رسیدند که فرهنگ سازمانی در شکل گیری رشد اخلاق حرفه ای و ایدئولوژی اعتقادی، معنویی و دینی افراد تاثیر دارد. [65] معنویت، مشارکت معنوی و حمایت از سرمایه های روان‌شناختی باعث رشد حرفه ای درسازمان می شود [58] بیان کردندتوسعه حرفه ای، سیستم های آموزشی سازمانی، ارزیابی، پاسخ دهی نیاز ها و انتظاران باعث رشدحرفه ای در سازمان می شود. [61]نوآوری، خدمات حرفه ای ساختار سازمانی برنامه ریزی استراتژیک و شاخص های کلیدی عملکرد یادگیری فرهنگ شایستگی در رشد حرفه ای سرمایه انسانی موثر است. [56] بیان کردند که سبک رهبری بر رشد حرفه ای تاثیر دارد.  [46] به این نتیجه رسیدند که سبک رهبری بر عملکرد و رشد حرفه ای منابع انسانی در سازمان تاثیر دارد.

روش شناسی پژوهش 

روش تحقیق از نوع کیفی براساس نظریه داده بنیاد است.در بخشتحلیل محتوی مقاله ها 160 مقاله گردآوری شد که 80 مقاله داخلی(از سال 1398 تا 1401) و خارجی (2018 تا 2022) دسته بندی شد، روش تجزیه و تحلیل داده ها در بخش کیفی با استفاده از کدگذاری باز، کدگذاری محوری و کدگذاری انتخابی  بود شاخص های اساسی استخراج شد.

سوال های مصاحبه زیر نظر کمیته علمی طراحی و بصورت مصاحبه  نیمه ساختار یافته طراحی شد.جامعه آماری مدیران و معاونان ذیربط در شهرداری تهران بودند که با به کارگیری روش نمونه گیری هدفمند به روش گلوله برفی 20 نفر آنها به عنوان نمونه تا اشباع نظری انتخاب شدند.

در نمونه گیری گلوله برفی هر مدیر معرف مدیر دیگر بود که از وی مصاحبه به عمل آید . نتایج پژوهش حاضر منجر به شناسایی و 6 کد انتخابی شدو 18کد 275 کد باز قرار گرفت.شاخص اصلی شامل هویت معنویت دینی فردی شامل زیر مولفه های،استقرار معنویت سازمانی ،اخلاق حرفه‌ای فردی ،استقرار اخلاق حرفه‌ای سازمانی ،مدیریت منابع انسانی سازمان و سبک رهبری سازمانی بود. در دور دوم پرسشنامه ای با لطف لیکرت برای 30 نفر از خبرگان ارسال شد تا ضریب توافق هریک از مولفه ها مشخص شود که در این پژوهش با استفاده از آمون  ضریب کندال w و  مقایسه میانگین و  میزان  توافق دو گروه خبرگان  مشخص شد.

یافته های پژوهش

مهمترین شاخص ها در ادبیات نظری در زمینه الگوی معنویت و اخلاق حرفه ای در سرمایه انسانی کدامند؟

 برای پاسخ به این سوال تحلیل محتوی مقاله ها تحلیل شدند 160 مقاله گردآوری شد که 80 مقاله داخلی (از سال 1398 تا1401) و خارجی (2018 تا 2022) دسته بندی شد، سپس شاخص های اساسی استخراج شد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

پژوهشگران و سال		کد گذاری محوری	کد گذاری انتخابی
ویت وهمکاران (2020)کارا و همکاران (2021) نظری (1400)فتحی وهمکاران (1401)حقیقت شهرستانی و همکاران( 1400) امیری و همکاران (1400) میر عابدینی و همکاران (1400)	مولفه های اعتقادی		هویت معنویت دینی فردی
یوان وهمکاران (2019) زرنگاریان و همکارن (1398)نیکخواه فرخانی وهمکاران (1398) قربانی و همکاران ( 1399) اللهی و همکاران  1400) عبدی نژاد و همکاران (1400)محمودی و همکاران (1401) میر باقری (1401) حاجیلو و همکاران (1401) میر عابدینی و همکاران (1400)	مولفه های رفتاری
گرسون (2018) کبیری و همکاران (1398) ثنایی (1398) قاسمی زاد و همکاران(1398)کولیوند وهمکاران (1399) بریمانی (1399) شاهرخی وهمکاران (1399) اسد زده و همکاران (1400)یک زاده وهمکاران (1400) خلیلی (1400) درویشی (1401) حاجیلو (1401)	معنویت در محیط		استقرار معنویت  سازمانی
لیو و همکاران ( 2019)محمد( 2020) اروار دو وهمکاران (2019) سوجیتجورن  وهمکاران (2019) مصدق وهمکاران (1398) نامجو سرکندی و همکاران (1398) جاویدانی وهمکاران (1399) خنیفر وهمکاران 1399) وحدانی اسدی وهمکاران (1400)حبیبی (1400)اسدی وهمکاران (1400) عیلخانی وهمکاران ( 1400 )صالحی صدر (1400) کازرونی شاهمیری و همکاران (1401)حبیبی وهمکاران (1401) جامعیو (1401) نصرتی و همکاران (1401)	توسعه صلاحیت ها و شایستگی ها		اخلاق حرفه‌ای فردی
که وهمکاران (2018) قموشی و همکاران ( 1398) جامعی و همکاران (1401)	ساختار سازمانی		استقرار اخلاق حرفه‌ای سازمانی
ادارا(2017)چاروئنسوکمونگکول(2022)نگوینو همکاران (2022) الخادرا (2022) بلومکوئیست (2019)وموهمکاران(2022) غلام پور وهمکاران (1398)توره و همکاران (1398) کاظم پوریان وهمکاران (1400) نعمتی و همکاران (1400) هاشمی زاده و همکاران (1401)جامعی وهمکاران (1401)	فرهنگ سازمانی
سوجیتجورن وهمکاران (2019) کبلک وهمکاران(2021) اندرسون وهمکاران (2021)تمپل وهمکاران (2022) قلاوندی و همکاران (1398) رونقی(1398)عابدینی وهمکاران (1398) عباسی وهمکاران (1399) نوبها رى وهمکاران (1399) واپرزه وهمکاران (1400)صمد زاده زارع و همکاران (1401) فتحی و همکاران (1401) حاتمی قوشچی و همکاران (1401)	سرمایه فکری سرمایه انسانی سرمایه ساختاری سرمایه مشتری سرمایه اجتماعی  سرمایه روانشناختی		مدیریت منابع انسانی سازمان
مولکدی وهمکاران (2020) توما وهمکاران (2022)میوز و همکاران (2019)،آکپاری وهمکاران (2019)اروارد وهمکاران (2019)درخشانمهر وهمکاران (1398)محمدی وهمکاران (1398) جباری مراغوش وهمکاران (1399)درویشی و همکاران (1401)  حاجیلو و همکاران (1401) میر عابدینی و همکاران (1400)	رهبری معنویی رهبری اخلاقی رهبری خدمتگذار   رهبری آزاد منشانه رهبری تحولی		سبک رهبری سازمانی

جدول شماره 1: شاخص های استخراج شده ومنابع  فرا تحلیل

 

 

 

 

 

 

 

---

[1]  human resources

[e-mail]*

[2]  Belief and behavior

 

 

 

 

 

 

جدول شماره 2: شاخص های استخراج شده در بخش تحلیل محتوی

زیرمقوله	مولفه ها	توصیف مفاهیم	میزان ارتباط مفاهیم با زیر مقوله
			میانگین دور اول	میانگین  دور دوم	انحراف استاندارد دور اول	انحراف استاندارد دور دوم	درصد ضریب توافق کندال	میزان هماهنگی دیدگاه ها
مولفه‌های اعتقادی	باور های اعتقادی	باورهای مذهبی، پرهیزکاری و تقوی، صلح و آرامش، عشق به حقیقت، سعه صدر،منا سک مذهبی،تذهیب نفس ،تعالی شخصیت  ،هوش معنویی،رشد معنویی	1.6000	1.7000	.541	.562	.817	بالاتر از8 /0 اتفا ق نظر بسیار قوی
	مهندسی اعتقادی	مثبت اندیشی ،خویشتن شناسی خودارزیابی وخودسازی مستمر؛ شناسایی نقاط قوت و ضعف،رشد اعتقادی، ذهنیت معنویی خوش ‌خویی و دوری از زشتی‌ها ،تلاش در جهت خودسازی	1.7429	1.8667	.667	.671	.834*
	تجلی اعتقادات در عمل	اجرای تکالیف اسلامی ،میانه رویی در  قضاوت،اجرای رسالت های اخلاقی ،مجاهدت، عمل صالح ، ایثار، ثبات فکری، سازگاری ارزش های درونی، ایمان، نگرش مثبت	1.7143	1.8333	.563	.557	.808
	پایبندی اعتقادی	اخلاقی، مهربانی ،صداقت، امانت داری، عدالت، احترام به دیگران، رعایت ارزشها، احساس همدردی، صیانت از حقوق انسانی،رعایت مقررات، عدم تبعیض (جنسیتي، قومیتي، نژادی، ديني)،	1.5714	1.6667	.370	.368	.754	بالاتر از7 /0 اتفا ق نظر قوی
	الگوسازی اعتقادی	فروتنی، رعایت ادب، رعایت ظواهر پوششی، اخلاق مداری، رعایت هنجار های دین، رشد اخلاقی مساعدت، نوع دوستی، وظیفه شناسی ،انعطاف پذیری، وجدان کاری، خدمت محوری ،بینش و  بصیرت، الهام بخش، روحیه همکاری ،مردم محور، عملگرا، ملاحظه هات فردی، تعهد و عمل مبتنی بر ارزش ،الگو سازی رفتاری، واکنش مناسب در شرایط متفاوت	1.6286	1.7333	.534	.547	.811	بالاتر از8 /0 اتفا ق نظر بسیار قوی
مولفه‌های رفتاری	هویت معنویی دینی	ایجاد هویت معنوی، شکیبایی در قضاوت، حقیقت جویی و ذهنیت گرایی ،تصمیمات بر حسب اصول اخلاقی ؛حفظ و حراست از اصول اخلاقی معتقد به مبانی دینی و اصالت های میهنی و انقلابی	1.6857	1.8000	.516	.510	.796	بالاتر از7 /0 اتفا ق نظر قوی
	ارزش افرینی معنویی	عزم و نیت قاطع برای اقدام ؛تشویق زیردستان درمسیر ارزشهای جامعه اسلامی؛توجه به ارزش های رشدی انسانی و اخلاقی عدم قضاوت وحفظ آبروی دیگران، اقدام های فردی پشتکار و جدیت در کار، علاقه و دلبستگی،هدایت اخلاقی،پرهیز ار تعارض ها، رفتار صالح، ثبات رفتاری ،انجام مظاهر اسلامی (نماز ،روزه) بروز رفتار های مثبت	1.5143	1.6000	.551	.593	.828	بالاتر از8 /0 اتفا ق نظر بسیار قوی
زیرمقوله		توصیف مفاهیم	میزان ارتباط مفاهیم با زیر مقوله
معنویت در محیط	توسعه بینش معنوی	داشتن بینش دینی سیاسی،زهد انقلابی، شفافیت گرایی، کنترل فساد، اصلاح رفتارهاي نامطلوب ایثار و خدمت‌رسانی	1.6286	1.7333	.652	.685	.840	بالاتر از8 /0 اتفا ق نظر بسیار قوی
رفتارهای معنویی	ظهور رفتار های معنویی	تدوين منشور اخلاقی ، مسئولیت ‌پذیری، احترام  و مردم‌گرایی، فضای معنویی، فضایل، بروز اخلاق اسلامی،نهادینه سازی ،بخشش، توکل و تواضع، لمس عدالت ،عدالت توزیعی،عدالت  رویه‌ای، عدالت تعاملی و عدالت اطلاعاتی، هدقمندی ،رضایت خلق و خداوند محیط کاری پرانرژی و محیط حمایتی، تفکر سیستمی، ویکرد توحیدی نظارت برمبنای اجرای حق و عدالت  حفاظت از بیت المال، عدم تندخویی و توجه به در مدیریت زيرساخت اخلاق حرفه‌ای سرمایه انسانی تراز انقلاب اسلامی جهادکاری	1.7429	1.8667	.608	.602	.819
توسعه معنویت  در رفتار	عملکرد معنویی محیطی	افتادگی و فروتنی نسبت به زیردستان مردم داری وقار، حریم خصوصی و مسئله حفظ اسرار افراد، الگوبرداری از روش ائمه، نشاط سازمانی آشنایی با زبان و فرهنگ های خارجی توانایی مذاکره در محیط های بین المللی ،تطبیق،  درستکاري و خوشنامي	1.7429	1.8667	.726	.740	.846
زیرمقوله		توصیف مفاهیم	میزان ارتباط مفاهیم با زیر مقوله
توسعه صلاحیت‌ها و شایستگی‌ها	شایستگی سالاری	ارتقاء مهارت ها و تخصص ها، شایستگی دانشی ،شایستگی های آموزشی، شایستگی های پژوهشی،شایستگی های علمی، شایستگی های مهارتی ،شایسته گرایی ارتباطی، ، شایستگی های سازمانی ،شایستگی های اجتماعی،شایسته­گرایی، شایستگی اجرایی، شایستگی تعهدی و شایستگی خدمات، بهر وری، ساختاری  حرفه ای (شایستگی های فناوری و تکنولوژی، شایستگی های عقلایی)	1.8857	1.0333	.692	.654	.829	بالاتر از8 /0 اتفاق ق نظر بسیار قوی
شایستگی رفتاری	ظهور شایستگی  رفتاری	عملگرا،توسعه حرفه ای، نظم، احساس وظیفه،مشارکت فعال، قانون ‎محوری ،وجدان کاری،خوش کلامی وخوش خلقی، توزیع فرصت‌ها،  تفكر عقلانی	1.7333	1.6286	.616	.593	.827
شایستگی معنویی	توسعه شایستگی معنویی	شایستگی های شخصیتی، شایسته گرایی اخلاقی  ارزشی ،شایستگی های اعتقادی، شایستگی های معنوی، شایسته سالاری ،شایستگی بینشی شایستگی های فردی	1.4667	1.4000	.395	.365	.792	بالاتر از7 /0 اتفا ق نظر قوی
زیرمقوله		توصیف مفاهیم	میزان ارتباط مفاهیم با زیر مقوله
ساختار سازمانی	ساختا ر رسمی	منطقی و عقلانی بودن رفتارهای اعضای مرکز ؛قدرت و نفوذ مدیریت بر اساس سلسله مراتب و پست رسمی ؛کنترل اجزای سیستم مرکز (درون دادها، رفتارهاوبرون دادها)؛انجام موفقیت آمیز فعالیت های موجود مقدم بر چشم انداز بهتر،پاداش‌های تیمی، ظرفیت های نیروی انسانی،استقلال شغلی،مسولیت‌پذیری،تعهدحرفه‌ای، عدالت سازمانی، شفاف‌سازی ‌سازمانی، نظم سازمانی ،رفتار سازمانی ،سلامت سازمانی، اخلاق در استخدام منابع انسانی،رفتار اخلاقی کارکنان، ،اخلاق وپیشرفت شغلی، توسعه شغلی،	1.4286	1.5000	.370	.397	.790	بالاتر از7 /0 اتفا ق نظر قوی
خط مشی سازمان	استراتژی سازمان	استراتژی و خط‌ مشی سازمانی ‌،سیستم‌های کنترلي وارزيابي کارآمد،ارزشیابی عملکرد ‌های اخلاقی کارکنان ،اخلاقی کردن هدف‌های سازمان، اهمیت دادن به اخلاق حرفه‌ای صیانت از حقوق انسانی ، راه ‌اندازی کرسی‌های نظریه‌پردازی و نقد اندیشه‌های معنوی تعهد رهبران کنترل اجزای سیستم مرکز (درون دادها، رفتارهاوبرون دادها)؛انجام موفقیت آمیز فعالیت های موجود مقدم بر چشم انداز بهتر فقدان ستادي براي برنامه‌ریزی کلان واستراتژیک برنامه‌ریزی وسیاست ‌گذاری شفافیت مالی و اقتصادی، شایسته ‎سالاری، آگاه‌سازی سرمایه انسانی از معنویت‌	1.4857	1.5667	.434	.461	.802	بالاتر از8 /0 اتفا ق نظر بسیار قوی
فرهنگ سازمانی	فرهنگ ایرانی اسلامی	پایبندی به ارزشهای دینی و فرهنگی، مشورت باورپذیری توسط کارکنان ارزش اجتماعی، وابسته بودن به فرهنگ ، احترام به پیشکسوتان حوزه های کاری، ایجاد هویت معنوی، رعایت ظواهر پوششی، رعایت ارزشها ، ارزش‌های غیرواقعی، مقتضیات فرهنگ ايراني و مباني دين اسلام، حس تعلق کارکنان، فرهنگ اخلاقی ،کاهش تعارض، افزایش تعهد و همبستگی اجتماعی،افزایش ارتباطات سازمانی، ایجاد ارزش هاو هنجارهای اخلاقی، بهبود عملکرد تعریف ارزش های بنیادی و باورها،حاکمیت اخلاق	1.4000	1.4667	.365	.395	.792	بالاتر از7 /0 اتفا ق نظر قوی
زیرمقوله		توصیف مفاهیم	میزان ارتباط مفاهیم با زیر مقوله
سرمایه فکری	مزیت رقابتی	تولید دانش،تجربه، قدرت مهارت و تخصص ،نوآوری، توسعه فناوری و تکنولوژی ،خلاقیت، ذخیره دانش ،  مهارت های ویژه	1.7429	1.8667	.550	.533	.799	بالاتر از7 /0 اتفا ق نظر قوی
سرمایه ساختاری	شکل گیری سرمایه ساختاری	تأسیس پژوهشکده‌ی عرفان اسلامی پیاده سازی مدیریت دانش ،مشتری مداری، نوین و مطابق تغییرات جهانی ،مهندسی مجدد، قابلیت طبقه بندی و استفاده مناسب از اطلاعات سازماندهی منابع	1.5429	1.6333	.667	.723	.845	بالاتر از8 /0 اتفا ق نظر بسیار قوی
سرمایه انسانی	راهبرد های حفظ و نگهداری منابع انسانی	دانش تخصص مهارت ها، ارزشیابی، توانمند سازی منابع انسانی داشتن استنباط صحیح از روابط انسانی، حفظ و ایجاد انگیزه برای بهبود مستمر. تنظیم اهداف و تعیین پیامدها اصلاح و نظم مستمر ،اتخاذ راهبردهای مناسب در استفاده از منابع موجود. قدرت فائق آمدن بر شرایط ابهام آمیز علاقه مندی به آموزش و یادگیری تقویت مهارتهای ارتباطی، کار و یادگیری تیمی آشنایی با فناوری های نوین شناخت و درک  جهت گیری آموزشی نتیجه محور و تسهیل فرایند آموزش ضمن خدمت	1.5429	1.6333	.373	.378	.765	بالاتر از7 /0 اتفا ق نظر قوی
سرمایه اجتماعی	اثر بخشی اجتماعی	گفتمان، حفظ کرامت ارباب رجوعان سرآمدی ،توسعه پایدار ،رقابت مطلوب، هم افزایی ،توسعه داده ها وراهبردهای گرد آوری داده ها،ویژگی های بهره مندی از مهارت های پایه ،انعطافپذیری ،مسئولیت پذیری	1.6286	1.7333	.358	.340	.843	بالاتر از8 /0 اتفا ق نظر بسیار قوی
سرمایه روانشناختی	توسعه مهارت های روانشناختی	توجه به ویژگی‏های شناختی و غیر شناختی، امیدورای ،خوش بینی، خود کار آمدی ،تاب آوری، خود باوری، اعتماد به نفس، هوش هیجانی، هوش معنویی	1.8286	1.9667	.734	.723	.825
زیرمقوله		توصیف مفاهیم	میزان ارتباط مفاهیم با زیر مقوله
رهبری مشارکتی	استراتژی مشترک	توجه گروه به فرایند تصمیم گیری؛افزایش اثربخشی ؛توجیه پذیری اصول، دمو کر اتیک از طریق مشارکت؛مشارکت همه ذینفعان در رهبری مرکز؛تاکید رهبری بر تعهد و قابلیت اعضای سازمان ؛تعهد افراد به اهداف مرکز (مشارکت همه در تحقق اهداف)؛ فراهم آوردن تحرک عقلانی برای دستیابی به اهداف مدل سازی بهترین عملکرد و مهمترین ارزش های ؛سازمانی (علایق و ارزشهای مشترک رهبران و کارکنان)؛ایجاد ساختار هایی برای ترویج مشارکت پرمسئولیت؛توسعه رهبری ؛ واگذاری کارهای تخصصی به افراد متخصص	1.6333	1.5429	.585	.550	.825	بالاتر از8 /0 اتفا ق نظر بسیار قوی
رهبری معنویی	آرمان های مشترک	الهام بخشی رهبر برای پیروان ؛تشویق به تعهد بیشتر مربیان و مدیران به یکدیگر ؛تشویق به از خودگذشتگی نسبت به یکدیگر ؛تشویق به پایبندی اخلاقی ؛ از رهبری دموکراتیک ؛تاکید بر ژرف اندیشی حمایت فردی مربیان از یکدیگر ؛تعیین انتظارات عملکردی سطح بالا؛ایجاد فرهنگ مرکز مولد	1.7333	1.6286	.478	.476	.790	بالاتر از7 /0 اتفا ق نظر قوی
رهبری تحول آفرین	نگرش به تغییر	وجود بینش های متعدد و نگرش های فرهنگی متنوع به جای بینش الزام آور رهبران؛توجه به ساختار فرهنگی و نمادین نگرش های افراد و گروه ها؛ احترام به دیدگاه های متنوع و شخصی ذینفعان مرکز ؛ توجه به انتقادات، حقیقت جویی و ذهنیت گرایی انگیزه بخشی، توسعه افراد و توانا سازی، کار تیمی و تیم سازی، نفوذ گذاری و تاثیر	1.5667	1.4857	.737	.669	.842	بالاتر از8 /0 اتفا ق نظر بسیار قوی

 

 

 

 

سوال 3:  شدت کدام یک از کد ها در الگوی معنویت و اخلاق حرفه ای سرمایه انسانی (مورد مطالعه شهر داری تهران ) از دیدگاه خبرگان  بیشتر است؟

 

 

میانگین توافق نظری

میانگین وزنی توافقی نهایی برای هر مقوله های اصلی(سطح معنی داری کمتر از 0.05)

 

شکل شماره 1: الگوی استخراج شده فرهنگ معنویت دینی و اخلاق حرفه‌ای سرمایه انسانی با رویکرد توسعه فرهنگ سازمانی

 

مقوله های اصلی	توصیف مفاهیم	میانگین وزنی توافقی نهایی
هویت معنویت دینی فردی	مولفه‌های اعتقادی مولفه‌های رفتاری	0.80
معنویت دینی  سازمانی	توسعه بینش معنوی ظهور رفتار های معنویی عملکرد معنویی محیطی	0.83
اخلاق حرفه‌ای فردی	توسعه صلاحیت‌ها و شایستگی‌ها شایستگی رفتاری شایستگی معنویی	0.81
اخلاق حرفه‌ای سازمانی	ساختار سازمانی خط مشی سازمان فرهنگ سازمانی	0.79
مدیریت منابع انسانی سازمان	سرمایه فکری سرمایه ساختاری سرمایه انسانی سرمایه اجتماعی سرمایه روانشناختی	0.81
سبک رهبری سازمانی	رهبری مشارکتی رهبری معنویی رهبری تحول آفرین	0.81

 

 

 

بحث و نتیجه گیری

سوال اول پژوهش؛ شناسایی مولفه های الگوی معنویت دینی و اخلاق حرفه ای در ادبیات پژوهشی مرتبط بود که در نهایت 6  شاخص اصلی شا مل هویت معنویت دینی فردی شامل زیر مولفه های(اعتقادی، رفتاری)،استقرار معنویت سازمانی شامل زیر مولفه(معنویت در محیط )،اخلاق حرفه‌ای فردی شامل زیر مولفه(توسعه صلاحیت ها وشایستگی ها)،استقرار اخلاق حرفه‌ای سازمانی شامل زیر مولفه های (ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی)،مدیریت منابع انسانی سازمان شامل زیر مولفه های (سرمایه فکری،سرمایه انسانی،سرمایه ساختاری،سرمایه مشتری،سرمایه اجتماعی،سرمایه روانشناختی) و سبک رهبری سازمانی(رهبری مشارکتی،رهبری معنویی،رهبری اخلاقی،رهبری خدمتگذار ،رهبری آزاد منشانه رهبری تحول آفرین) بود، که هسته اولیه کد گذاری انتخابی و کد گذاری انتخابی بودند کد های باز در15 مصاحبه انجام شده بر اساس چارچوب نظری و دسته بندی اولیه صورت گرفت که در نهایت 270 کد باز دسته بندی شد.بروز رفتارهای اخلاقی متاثر از تدوین درست ارزش های اخلاقی است و زمانی کارکرد مناسب خود را خواهد داشت که عوامل تاثیر گذار بر آن و روابط بین آنها به دقت شناسایی شوند. مشخص شد که در ارائه الگوی الگوی معنویت دینی و اخلاق حرفه‌ای سرمایه انسانی اخلاق حرفه‌ای فردی با زیر مولفه (توسعه صلاحیت ها و شایستگی ها) بیشتر مورد تاکید قرار گرفته است و مدیریت منابع انسانی سازمان با زیر مولفه های(سرمایه فکری،سرمایه انسانی،سرمایه ساختاری،سرمایه مشتری،سرمایه اجتماعی ،سرمایه روانشناختی) در اولویت دوم استقرار معنویت سازمانی با زیر مولفه(معنویت در محیط) در اولویت سوم  تاکید و تکرار پژوهشگران است.با توجه به مطالعات در روند پژوهش این کد ها بصورت منطقی نیز می توانند چارچوب های محکمی برای تشکیل الگوی معنویت دینی و اخلاق حرفه ای در سازمان باشند به عنوان مثال اخلاق حرفه ای فردی که شامل توسعه حرفه ای، نظم، احساس وظیفه،مشارکت فعال، قانون ‎محوری،وجدان کاری،خوش کلامی وخوش خلقی،توزیع فرصت‌ها،تفكر عقلانی،ارتقاءمهارت ها و تخصص ها،شایستگی دانشی،شایستگی های آموزشی،شایستگی های پژوهشی،شایستگی های علمی،شا یستگی های مهارتی ،شایسته گرایی ارتباطی،شایستگی های فردی است می تواند ابعاد تخصصی و حرفه ای سرمایه های انسانی را وسعت بخشند، زیرا کارکنان در سازمان به عنوان یک یادگیرنده فعال با هدف توسعه پژوهشی ،آموزشی و مهارتی خود است که می تواند هزینه های سازمان را نه تنها کاهش دهد بلکه به عنوان یک مزیت رقابتی در نظر گرفته شود. همچنین فرد حرفه ای خود به عنوان یک الگوی رفتاری در سازمان می تواند کارکنان دیگر را در سازمان تحت تاثیر قرار دهد. این بخش پژوهش با یافته های  [61]،[35] همسویی مستقیم داشت.در بخش دیگر یافته های پژوهش که مدیریت منابع انسانی سازمان با زیر مولفه های(سرمایه فکری،سرمایه انسانی،سرمایه ساختاری ،سرمایه مشتری،سرمایه اجتماعی،سرمایه روانشناختی) در اولویت دوم گرفته بود نیز می توان اینگونه تبیین کرد که مدیریت منابع انسانی چیزی جر مدیریت سرمایه های سازمان و به خصوص سرمایه های که به عنوان مزیت رقابتی شاخته می شوند نیست و سازمانی سرآمد است که بتواند سرمایه های خود را به نحو موثر مدیریت و رهبری کند.  به عنوان مثال سرمایه های فکری یک سازمان که دارایی هستند که در حساب مالی جایی ثبت نمی شوند اما موثر ترین سرمایه در سازمان هستند چرا که بدون دانش و فکر و حفظ ساختار  همزمان  حفظ و افزایش مشتری و پالایش شاخص های مشتری مداری سازمان نمی تواند موفق شود. در بخش سرمایه روانشناختی سازمان که بعد روانی سازمان می باشد نیز این گفته صدق می کند و می توان اینگونه تبیین  کرد که بدون حفظ روحیه امید و گسترش مثبت اندیشی و خوش بینی سازمان نمی تواند منابع انسانی توانمندی را تربیت و حفظ کرد.در عصر حاضرسرمایه روانشناختی و توسعه آن در سازمان ها یکی از بعد های حفظ و نگهداری منابع انسانی متخصص به شمار می رود که در تشکیل الگوی معنویت و اخلاق حرفه ای نمی توان این مولفه را نادیده گرفت. این بخش پژوهش با یافته های [62] ، [24] همسو بود که تاکید داشتند که توجه به سرمایه های متنوع و مختلف سازمان بعد مهمی در رشد اخلاق حرفه ای سازمان می تواند باشد.استقرار معنویت سازمانی با کد محوری (معنویت در محیط) و زیر مولفه های مانند داشتن بینش دینی،اصلاح رفتارهاي نامطلوب ایثاروخدمت‌رسانی،زيرساخت اخلاق حرفه‌ای سرمایه انسانی تراز انقلاب اسلامی، تدوين منشور اخلاقی، جهاد کاری،مسئولیت ‌پذیری، احترام ومردم‌گرایی ،فضای معنویی،فضایل، بروز اخلاق اسلامی، نهادینه سازی ،بخشش، توکل و تواضع، لمس عدالت که در مصاحبه خبرگان استخراج شده بود، می توان  انتظار داشت که سازمان به یک محیط پرشور و جهادی جهت حل مشکلات سازمان تبدیل شود. این بخش پژوهش با یافته های)[65]،[21] ، [60] [56]،همسو بود.در پایان پیشنهاد می شود، مدیران سازمان جهت نشاط سازمانی به مولفه های معنویت دینی و توسعه اخلاق حرفه ای با برنامه ریزی های رهبردی اقدام کنند به عنوان مثال کنفرانس های شناخت و توسعه معنویت دینی در سازمان بصورت فصلی هر فصل در سازمان برگذار شود. از سوی دیگر می توان از رهبری معنویی در سازمان جهت توسعه مولفه های معنویی استفاده کرد. همچنین پیشنهاد می شود که مدیران جهت توسعه و رشد اخلاق حرفه ای در سازمان محیط سازمانی را به یک محیط یادگیری پرنشاط تبدیل کنند.پیشنهاد می شود مدیران سازمان در بخش مدیریت استعداد در منابع انسانی با دقت عمل بیشتری عمل کنند از محدودیت های این پژوهش محودیت جغرافیایی بود که فقط سازمان شهرداری تهران به عنوان چامعه آماری انتخاب شد و خبرگان مورد مصاحبه فقط از این سازمان انتخاب شدند. بنابراین نتایج بدست آمده باید با احتیاط به سازمان دیگری تعمیم داده شود.

 

 

 

2-                      منابع و مأخذ

[1]       اسدی, مسعود, کلهر, منوچهر. (1400). تحلیل شکاف وضعیت موجود و مطلوب صلاحیت‌های حرفه‌ای معلمان (مطالعه موردی: معلمان استان قزوین). اخلاق حرفه ای در آموزش, 1(1), 104-123.

[2]       امیری, یوسف, لطیفی, میثم, اسلامبولچی, علیرضا, اصغری صارم, علی. (1400). ارائه الگوی تعالی معنویت سازمانی با تأکید بر آموزه‌های اسلامی در سازمان بیمه سلامت ایران. مدیریت اسلامی, 29(2), 181-206.

[3]       بریمانی, ابوالقاسم, رضایی پاجی, محمد. (1399). بررسی رابطه معنویت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با عملکرد سازمانی کارکنان. فصلنامه مدیریت توسعه و تحول, 1399(41), 87-95.

[4]       بیک زاد, جعفر, مصطفائی, بابک, نوری, حسین. (1400). ارائه مدل تاثیر معنویت در محیط کار بر بهره وری سازمانی با نقش واسطه ای سرمایه اجتماعی و پایبندی به رفتارهای اخلاقی در دانشگاه تبریز. جامعه شناسی اقتصادی و توسعه, 10(1), 79-98.

[5]       توره ناصر، مرادی مرتضی، جباری کامران. رابطه فرهنگ سازمانی با رفتار ضد شهروندی: نقش میانجی شایستگی اخلاقی، ظرفیت سازمانی و حکمرانی. اخلاق در علوم و فناوری ۱۳۹۸; ۱۴ (۳) :۸۴-۷۶

[6]       ثنایی, سلیم, خلجی, سارا. (1398). مدل معنویت سازمانی از دیدگاه اسلام در سازمان آموزش‌وپرورش براساس بیانات مقام معظم رهبری (مد ظله‌العالی). مدیریت اسلامی, 27(1), 89-113.

[7]       جامعی, مرضیه, مهرعلی زاده, یداله, قشقایی زاده, نصراله (1401). تحلیل عاملی عوامل موثر در ایجاد الگوی شایستگی مدیران برای مدارس کارآفرینانهه مطالعات مدیریت و رهبری در سازمان های آموزشی, 2(3), 30-45

[8]       حاتمی قوشچی ابوذر، دانشفرد کرم الله، طلوعی اشلقی عباس، رهنمای رودپشتی فریدون(1401). الگوی سرمایه فکری بانک های دولتی با رویکرد شایستگی و اخلاق حرفه ای مدیران. اخلاق در علوم و فناوری; ۱۷:۱۲۵-۱۲۱

[9]       حاجیلو, جلیل, شاکر دولق, علی, خادمی, علی. (1401). تدوین مدل رفتار اخلاقی کارکنان بر اساس تجارب معنوی با میانجیگری عدالت ادراک شده. رهبری آموزشی کاربردی, 3(4), 25-36

[10]       حبیبی, سعید, سلیمی, مهدی, حسینی, سید حسن. (1401). اخلاق حرفه‌ای در اعضای هیئت‌علمی دانشکده‌های علوم ورزشی دانشگاه‌های دولتی و آزاد استان تهران. مطالعات مدیریت و رهبری در سازمان های آموزشی, 2(2), 57-69.

[11]       حبیبی, سیده فاطمه, امیریان زاده, مژگان, زارعی, رضا, احمدی, عباداله. (1400). شناسایی مولفه های شایستگی رهبری مدیران دانشگاه های آزاد اسلامی. رهیافتی نو در مدیریت آموزشی, 12(2),

[12]       حقیقت شهرستانی, مسعود, پورعزت, علی اصغر, معمارزاده طهران, غلامرضا, & حمیدی, ناصر. (1400). طراحی مدلِ تعالیِ اخلاقِ سازمانی برای سازمانهای دولتی ایران. مدیریت توسعه و تحول, 1400(45), 13-25.

[13]       خلیلی, حسن. (1400). معنویت سازمانی در نیروهای مسلح از منظر مقام معظم رهبری (مورد مطالعه:‌ سپاه پاسداران انقلاب اسلامی). تأملات اخلاقی, 2(2), 98-117.

[14]       درویشی, صیاد, داودی دهاقانی, ابراهیم. (1401). تأثیر رهبری تحول‌گرا بر خلاقیت کارکنان با نقش میانجی معنویت در محیط کار (موردمطالعه: کارکنان پلیس پیشگیری استان قم). مدیریت بهره‌وری, 16(3(62)پاییز), 123-149.

[15]       رخشانمهر آرش، جبارزاده کنگرلوئی سعید، بحری ثالث جمال، قلاوندی حسن. تحلیل روابط مولفه های اخلاق حرفه ای، رهبری اخلاقی، مسئولیتهای اجتماعی با عملکرد حسابرسان مستقل. دانش حسابرسی ۱۳۹۸; ۱۹ (۷۶) :۲۳۰-۱۹۵

[16]       رنگریز حسن، خامه چی حامد(1401). فراتحلیل پیامدهای رهبری اخلاقی. اخلاق در علوم و فناوری ۱۷ (۲) :۵۵-

[17]       رونقی, محمدحسین. (1398). رابطه اخلاق حرفه ای اسلامی و مسوولیت‌پذیری اجتماعی بر سرمایه اجتماعی (نمونه پژوهش: دانشگاه شیراز). مدیریت اسلامی, 27(3), 163-184.

[18]       زرنگاریان, یوسف, عزیزی, جواد. (1398). تاثیر هوش معنوی اسلامی و اخلاق کار اسلامی بر تعهد سازمانی و قصد ترک شغل کارکنان (مطالعه موردی: سازمان فرهنگ و ارشاد اسلامی). مدیریت اسلامی, 27(2), 125-147.

[19]       شاهرخی, حجت, پورکیانی, مسعود, صیادی, سعید, سلاجقه (1399). شناخت و توصیف الگوی مطلوب معنویت محیط کار و مدیریت ارتباط با مشتری وکیفیت زندگی کاری. مدیریت توسعه و تحول, 1399(43), 79-89.

[20]       صالحی صدر, صفیه, رضائی فر, حمید, محمدی, محمد, حکیمی فر, حسین. (1400). ارائه الگوی بالندگی اعضای هیئت‌علمی با رویکرد مجازی‌سازی(دانشگاه آزاد اسلامی استان خراسان رضوی). فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی,

[21]       عابدینی, علی, زارعی متین, حسن, عابدینی, حسین. (1398). تبیین الگوی سرمایه اجتماعی براساس اندیشه مقام معظم رهبری (دامت ظله). فصلنامه مدیریت اسلامی, 27(1), 37-63.

[22]       عالیخانی, فرح, سرمدی, محمدرضا, سعیدی پور, بهمن, معصومی فرد, مرجان, گودرزی, ماندانا. (1400). شناسایی مؤلفه‌های اخلاق حرفه‌ای به منظور طراحی الگوی اخلاق حرفه‌ای در بستر یادگیری الکترونیکی و آموزش از راه دور. پژوهش در یادگیری آموزشگاهی و مجازی, 9(2), 87-99.

[23]       عباسی رسول، باباشاهی جبار. (1399).رابطه هوش اخلاقی مدیران دانشگاهی با رضایت شغلی کارکنان دانشگاه: نقش میانجی‌گری سرمایه اجتماعی سازمان. اخلاق در علوم و فناوری ۱۵ (۱) :۷۰-۶۴

[24]       فتحی, فاطمه, سبک رو, مهدی, پورعزت, علی اصغر. (1401). تدوین مضامین فراگیر اخلاقی در فرایندهای مدیریت منابع انسانی براساس رهنمودهای امام علی(علیه‌السلام). مدیریت اسلامی, 30(1), 11-33.

[25]       قاسمی زاد, علیرضا, سلامی, نازنین. (1398). چارچوب مناسب برای سنجش معنویت محیط کار بر اساس آموزه های ایرانی و اسلامی در مراکز آموزش عالی. رهیافتی نو در مدیریت آموزشی, 10(38), 155-178.

[26]       قربانی, زینب, عندلیب, علیرضا, ذبیحی, حسین. (1399). سنجش وضعیت اخلاق حرفه ای براساس مناطق شهر اصفهان از دیدگاه مدیران شهری. مدیریت اسلامی, 28(3), 99-123.

[27]       قلاوندی حسن، کوشکی منیژه(1399). تحلیل کانونی شجاعت اخلاقی حرفه ای با سرمایه اجتماعی. اخلاق در علوم و فناوری ۱۳۹۹; ۱۵ (۱) :۱۴۲-۱۳۶

[28]       کازرونی شامیری, هادی, مرادی, سعید, سلیمی, جمال,(1401). شناسایی شاخص‌های شایسته‌گرایی مدیران دانشگاه آزاد اسلامی استان خوزستان با رویکرد آموزش‌های مجازی مطالعات مدیریت و رهبری در سازمان های آموزشی

[29]       کاظم پوریان, سعید, محمدی, فاطمه, توکلی, عبدالله. (1400). مفهوم معنویت سازمانی در مطالعات سازمان و مدیریت و دیدگاه‌های پیرامون آن. چشم انداز مدیریت دولتی, 12(2), 148-162

[30]       کبیری افشار، قلعه ای علیرضا، طالبی معصومه، شیخلو مریم.(1398). رابطه میان ابعاد اخلاقی معنویت در محیط کار ، با سلامت سازمانی و اعتماد سازمانی. اخلاق در علوم و فناوری ۱۴ (۲) :۹۱-۸۳

[31]       کولیوند, علیرضا. (1399). بررسی رابطه معنویت با اخلاق حرفه ای و تعهد سازمانی (مطالعه موردی ستاد ناجا). نشریه علمی پژوهش های دانش انتظامی دانشگاه علوم انتظامی امین, 22(3), 77-101

[32]       اللهی, ذبیح الله, فیض, سلطانعلی. (1400). پیشینه شناسی اخلاق حرفه ای معلم در آموزش. اخلاق حرفه ای در آموزش, 1(1), 154-175.

[33]       محمدی مهر مژگان، حسین پور اسماعیل(1398). بررسی رابطه سبک رهبری اخلاقی مدیران با تعهد حرفه‌ای و حساسیت اخلاقی پزشکان در یک بیمارستان‌ نظامی. علوم مراقبتی نظامی ۱۳۹۸; ۶ (۴) :۳۰۴-۲۹۵

[34]       محمودی جبدرق یعقوب، پاک مرام عسگر، عبدی رسول، رضایی نادر. ارائه مدلی برای مدیریت تضاد و تعارض در محیط حسابداری با تاکید بر مولفه های اخلاق حرفه ای. اخلاق در علوم و فناوری ۱۴۰۱; ۱۷ () :۸۹-۷۸

[35]       مصدق, هادی, خوش قامت, اکرم. (1398). بررسی رابطه معنویت در کار و مسئولیت‌پذیری با عملکرد آموزشی معلمان دوره ابتدایی شهر قم. نظریه و عمل در تربیت معلمان, 5(8), 111-126.

[36]       میرباقری اعظم (1401). بررسی تأثیر تعهد سازمانی بر فرسودگی شغلی و معنویت سازمانی (مطالعه موردی: شهرداری تهران). فصلنامه علمی تخصصی رویکردهای پژوهشی نوین در مدیریت و حسابداری, 6(20), 1201-1227

[37]       میرعابدینی, سیده فاطمه, صالحی, محمد, نیازآذری, کیومرث. (1400). ارائه مدل اخلاق کاری با تأکید بر معنویت‌گرایی در آموزش‌و‌پرورش. رهیافتی نو در مدیریت آموزشی, 12(5), 113-99.

[38]       نامخواه سرکندی, نسیم, عباس پور, عباس، عبداللهی, حسین. (1398). امکان سنجی پیاده سازی برنامه توسعه فردی بر مبنای یادگیری محیط کار در شرکت ملی پتروشیمی. پژوهش‌های رهبری و مدیریت آموزشی, 5(20), 63-89

[39]       نصرتی, طاهره, غلامزاده, داریوش, & مومنی, ماندان. (1400). ارائه الگوی شایستگی مربیگری مدیران. پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی, 13(2), 107-140.

[40]       نظری, فرهاد. (1400). اخلاق حرفه ای در مراکز تعلیم و تربیت، با تأکید بر بیانیۀ گام دوم انقلاب اسلامی. اخلاق حرفه ای در آموزش, 1(1), 125-153.

[41]       نعمتی لیلا، عبدالملکی بابک. رابطه فرهنگ سازمانی و جواخلاقی در تعالی بخشیدن به سلامت سازمانی: نقش میانجی یگانگی فرد- سازمانی. اخلاق در علوم و فناوری ۱۴۰۰; ۱۶ (۱) :۸۳-۷۶

[42]       نیکخواه فرخانی زهرا، عرب اسدی زینب. پیش بینی پذیری رفتاراخلاقی پرستاران از فعالیت های مدیریت منابع انسانی. اخلاق در علوم و فناوری ۱۳۹۸; ۱۴ (۲) :۵۶-۴۸

[43]       هاشمی زاده سید روح الله, فرهی علی, و بهشتی نژاد مهدی. 1401. “بررسی رابطه فرهنگ نهادی با معنویت افزایی کارکنان نظامی در چهار دهه گذشته”. رویکردهای پژوهشی نوین در مدیریت و حسابداری 6 (21), 272-91.

[44]       واپرزه, فهیمه, طالبی, بهنام, سا مری, مر یم. (1400). تبیین نقش اخلاق حرفه ای بر عملکرد مدیران مدارس در توانمند سازی معلمان با رویکرد توانمندسازی سرمایه انسانی, 4(1), 69-78.

[45]       وحدانی اسدی, محمدرضا. (1400). الگوی آموزش اخلاق. اخلاق حرفه ای در آموزش, 1(1), 58-103

[46]       Akparep, J. ,Jengre, E.and Mogre,A.(2019) The Influence of Leadership Style on Organizational Performance at TumaKavi Development Association, Tamale, Northern Region of Ghana. Open Journal of Leadership, 8, 1-22.

[47]       Alkhadra, W.A., Khawaldeh, S. and Aldehayyat, J. (2022), "Relationship of ethical leadership, organizational culture, corporate social responsibility and organizational performance: a test of two mediation models", International Journal of Ethics and Systems, Vol. ahead-of-print No. ahead-of-print

[48]       Blomquist, Olivia .(2019). Identifiering av processmognad i en kundtjanst. Identifying process maturity within a customer service . Independent thesis Basic level (degree of Bachelor), 10 credits / 15 HE credits

[49]       Charoensukmongkol, P. and Lamsam, N. (2022), "Effect of CEO transformational leadership on organizational ethical culture and firm performance: the moderating effect of competitive intensity", Journal of Asia Business Studies, Vol. ahead-of-print No. ahead-of-print. https://doi.org/10.1108/JABS-12-2021-0513

[50]       Edara, I. (2017) Religion: A Subset of Culture and an Expression of Spirituality. Advances in Anthropology, 7, 273-288.

[51]       Gerson,M.(2018)Spirituality,Social Support,Pride, and Contentment asDifferential Predictors of Resilience and Life Satisfaction in Emerging Adulthood. Psychology, 9, 485-517.

[52]       Ke, J. and Deng, X. (2018) Family-Friendly Human Resource Practice, Organizational Commitment, and Job Performance among Employees: The Mediating Role of Workplace Spirituality. Journal of Human Resource and Sustainability Studies, 6, 81-91.

[53]       Kira, I. , Özcan, N. , Shuwiekh, H. , Kucharska, J. , Al-Huwailah, A. and Bujold-Bugeaud, M. (2021) Mental Health Dynamics of Interfaith Spirituality in Believers and Non-Believers: The Two Circuit Pathways Model of Coping with Adversities: Interfaith Spirituality and Will-to Exist, Live and Survive. Psychology, 12, 992-1024.

[54]       Kohlbeck, E. , Melo, A. , dos Santos Pedrozo, G. , Fagundes, A. , Pereira, D. , Beuren, F. and de Campos, D. (2021) Engineering Skills: Systematic Review in the Field of Professional Ethics. Creative Education, 12, 2335-2355.

[55]       Liu, Z. and Wang, W. (2019) Bibliometric Analysis of the Field of Professional Ethics Education. Chinese Studies, 8, 194-209.

[56]       Mews, J. (2019) Effective Leadership in Higher Education: A Review of Leadership Style Preferences among Faculty and Staff within the United States. Open Journal of Leadership, 8, 58-74.

[57]       Mohammed, A. (2020) The Status of Teachers’ Professional Development and Code of Ethics: The Case of Madda Walabu University—Ethiopia.  Library Journal, 7, 1-19

[58]       Moulakdi, A. and Bouchamma, Y. (2020) Professional Development for Primary School Teachers in Cameroon: Is the Cascade PD Model Effective?. Creative Education, 11, 1129-1144

[59]       Nawafleh, H. , Al Hadid, L. , Al Momani, M. and Al Sayeh, A. (2018) The Prevalence of Psychosomatic Symptoms and Spirituality Levels among University Students in South Jordan. Health, 10, 107-121.

[60]       Nguyen, L.A., Dellaportas, S., Vesty, G.M., Pham, V.A.T., Jandug, L. and Tsahuridu, E. (2022), "The influence of organisational culture on corporate accountants' ethical judgement and ethical intention in Vietnam", Accounting, Auditing & Accountability Journal, Vol. 35 No. 2, pp. 325-354.

[61]       Sujitjorn, S. and Lertsuksombat, R. (2019) Strategy Development for Service-and-Innovative Not-for-Profit Organization (NPO): Practical Case. Open Journal of Business and Management, 7, 1641-1647.

[62]       Temple, M. ,Lytvynenko, O. , Kolesnikova, O. , Maryanenko, O. and Zaporozhets, O. (2022) A Conceptual Rationale for a Contemporary Unified Code of Ethics in Ukraine. Psychology, 13, 328-337.

[63]       Touma, J. (2022) Ethics behind Leadership in Different Economies. American Journal of Industrial and Business Management, 12, 135-144.

[64]       Vem, L.J., Cheah, J.-H., Ng, S.I. and Ho, J.A. (2022), "Unethical pro-organizational behavior: how employee ethical ideology and unethical organizational culture contribute", International Journal of Manpower, Vol. ahead-of-print No. ahead-of-print.

[65]       White, M. , Addison, C. and Jenkins, B. (2022) Beliefs and Practices Regarding Spirituality as a Healthcare Strategy. Open Journal of Preventive Medicine, 12, 59-72.

[66]       Yuan, Y., Fu, K.,Venter, B. P., Hainey, T.(2019) Ethics as a Game? Towards a Framework for Game Design. Sociology Mind, 9, 135-150. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

79