The effect of transformational leadership on innovative work behaviors with the mediating role of learning motivation and task complexity moderation and innovative climate in the Ministry of Cultural Heritage, Tourism and Handicrafts
Subject Areas :Hadi Abolfathi 1 * , Fatollah SidAbadi 2
1 -
2 - Department Public Management,CTB.C,Islamic Azad University,Tehran,Iran
Keywords: transformational leadership, innovative work behaviors, learning motivation, task complexity, innovative atmosphere,
Abstract :
The present study was conducted with the aim of investigating the effect of transformational leadership on innovative work behaviors with the mediating role of learning motivation and moderating task complexity and innovative atmosphere in the Ministry of Cultural Heritage, Tourism and Handicrafts. According to the purpose, the research method is applied, and according to the data collection, it is descriptive-survey. The statistical population in the present study included experts and managers of the Ministry of Cultural Heritage, Tourism and Handicrafts in the number of 2542 people, and 334 people were selected using a simple random method. In the current research, the questionnaire of Ofser and Omrani (2019) was used to collect information. The research findings showed that transformational leadership has a positive and significant effect on innovative work behaviors and learning motivation in the Ministry of Cultural Heritage, Tourism and Handicrafts. The results also showed that learning motivation has a positive effect on innovative work behaviors in the Ministry of Cultural Heritage, Tourism and Handicrafts. The results also showed that transformational leadership has a positive and significant effect on innovative work behaviors with the moderating role of task complexity and innovative atmosphere in the Ministry of Cultural Heritage, Tourism and Handicrafts. Finally, the results showed that transformational leadership has no significant effect on learning motivation with the moderating role of task complexity. The results also showed that learning motivation has no significant effect on innovative work behaviors with the moderating role of task complexity in the Ministry of Cultural ,
#مید نژاد، آرمان(1397). تأثیر سبک های رهبری تحول آفرین و تبادلی و اشتراک گذاری دانش وعملکرد شغلی و عملکرد مالی (مطالعه موردی : شرکت کشت چین)، پایان نامه ی کارشناسی ارشد، مرکز پیام نور کرج، دانشگاه پیام نور استان البرز.#
#اميري ، عليرضا(1389). راهبرد نوآوري؛ عوامل رشد، چالشها و موانع. اولین کنفرانس سالانه مدیریت، نوآوري و کارآفرینی. شیراز: 27 و 28 بهمن ماه. #
# امیری، امین(1402). مروری بر ارتباط بین رهبری تحول گرا با کارآفرینی سازمانی و نوآوری، پانزدهمین کنفرانس ملی اقتصاد، مدیریت و حسابداری، شیروان.#
#باقری، حبیب و حیدری، صفاناز(1402). ارائه الگوی رهبری تحول آفرین در وزارت صنعت ، معدن و تجارت و سازمان های تابعه آن در شهر تهران، نهمین کنفرانس بین المللی علوم مدیریت و حسابداری،تهران.#
#جمشیدی می آبادی، عمران و اعظمی، محسن (1397). بررسی خلاقیت و نوآوری در هتل ها و رستوران ها تحت تاثیر نقش رهبری، هفتمین کنفرانس ملی کاربردهای حسابداری و مدیریت، تهران، گروه ارتباط طلایی آسیا.#
#ده نمکی، داوده(1397). تاثیرتوانایی رهبران بر روی خلاقیت، نوآوری و یادگیری کارکنان (مطالعه موردی: کارکنان اداره فرهنگ و ارشاد اسلامی استان تهران)، پنجمین کنفرانس ملی پژوهشهای کاربردی در مدیریت و حسابداری، تهران، انجمن مدیریت ایران.#
#زارع رفیع، سمانه؛ زارع رفیع، سمیه و زارع رفیع، سعید (1399). تاثیر حرفه ای و تجربه بر قضاوت حسابرسی با پیچیدگی وظیفه به عنوان یک متغیر تعدیل کننده، ششمین کنفرانس بین المللی مدیریت، حسابداری و توسعه اقتصادی.#
#صالح دوبخشری، مصطفی؛ احمدی، پرویز و نصرتی، علیرضا(1402). بررسی تاثیر رهبری تحول آفرین بر اثربخشی سازمانی با تبیین نقش فرهنگ سازمانی، مدیریت دانش، خلاقیت سازمانی و نوآوری سازمانی(مطالعه موردی: کارکنان سازمان مدی ریت و برنامهریزی استان گیلان)، هفتمین کنفرانس ملی افق های نوین در علوم انسانی، اقتصاد، کارآفرینی،تهران.#
#صوفی نعمتی، رحمت(1397). بررسی تاثیر رهبری تحول آفرین بر رفتار کاری نوآورانه با نقش میانجی سرمایه اجتماعی ( مورد مطالعه : شهرداری شهر رشت )، مرکز پیام نور رشت، دانشگاه پیام نور استان گیلان.#
#کردلو، حمیده(1395). رابطه‌ی ادراک از رهبری تحولآفرین و رفتارهای نوآورانه کارکنان با میانجی‌گری ادراک از ویژگی‌های شغل، پایان نامه ی کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه علامه طباطبائی.#
#کردلو، حمیده(1395). رابطه‌ی ادراک از رهبری تحولآفرین و رفتارهای نوآورانه کارکنان با میانجی‌گری ادراک از ویژگی‌های شغل، پایان نامه ی کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه علامه طباطبائی.#
#یوسفی، احمد و مومنی مهموئی، حسین(1402). بررسی نقش رهبری تحول آفرین در یادگیری سازمانی و ظرفیت نوآوری در معلمان،اولین همایش ملی پیوند آموزش با جامعه ، سازمانها و صنایع(چالشها و راهکارها)،تربت حیدریه.#
#Afsar, B., & Umrani, W. A. (2019). Transformational leadership and innovative work behavior. European Journal of Innovation Management.43 (4):1460-1487.#
#Burke S & Collins K. (2011). Gender differences in leadership styles and management skills. Women in Management Review. 16(5-6): 244–456.#
#Ferreira, J., Coelho, A., & Moutinho, L. (2020). Dynamic Capabilities, Creativity and Innovation Capability and Their Impact on Competitive Advantage and Firm Performance: The Moderating Role of Entrepreneurial Orientation. Technovation, 92, Article ID: 102061. #
#Isaksen, S. G., & Ekvall, G. (2007). Assessing the context for change: A technical manual for the Situational Outlook Questionnaire® - Enhancing performance of organizations, leaders and teams for over 50 years (2nd Ed.). Orchard Park, NY: The Creative Problem Solving Group, Inc. #
#Magliocca, L, A., & Christakis, A. N. (2011). Creating a framework for sustainable organizational Leadership: The CogniScope System Approach. Systems Research and Behavioral Science.8 (12): 179 – 200.#
.
#Naqshbandi, M. M., & Tabche, I. (2018). The interplay of leadership, absorptive capacity, and organizational learning culture in open innovation: Testing a moderated mediation model. Technological Forecasting and Social Change.43 (5): 261- 279.#
#Rajapathirana, R. J., & Hui, Y. (2018). Relationship between innovation capability, innovation type, and firm performance. Journal of Innovation & Knowledge, 3(1), 44-55. #
#Saadat, V., & Saadat, Z. (2016). Organizational Learning as a Key Role of Organizational Success. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 230, 219-225.#
#Tayal, R., Kumar Upadhya, R., Yadav, M., Rangnekar, S., & Singh, R. (2018). The impact of transformational leadership on employees’ acceptance to change: Mediating effects of innovative behaviour and moderating effect of the use of information technology. VINE Journal of Information and Knowledge Management Systems, 48(4), 559-578. #
#Wang, X.H., Fang, Y., Qureshi, I. and Janssen, O. (2015), “Understanding employee innovative behavior: integrating the social network and leader–member exchange perspectives”, Journal of Organizational Behavior, 36(3):403-420.#
تأثیر رهبری تحولآفرین بر رفتارهای کاری نوآورانه با نقش میانجی انگیزش یادگیری و تعدیل‌گری پیچیدگی وظیفه و جو نوآورانه در وزارت میراث فرهنگی گردشگری و صنایع دستی
هادی ابوالفتحی1*، فتح الله صیدآبادی2
اطلاعات مقاله | چکیده |
نوع مقاله: مقاله پژوهشي
تاریخ دریافت: 19/04/1404 تاریخ پذیرش: 05/05/1404
| این پژوهش با هدف بررسی تأثیر رهبری تحول آفرین بر رفتارهای کاری نوآورانه با نقش میانجی انگیزش یادگیری و تعدیل‌گری پیچیدگی وظیفه و جو نوآورانه در وزارت میراث فرهنگی گردشگری و صنایع دستی انجام شده است. روش پژوهش با توجه به هدف، کاربردی و با توجه به گردآوري داده¬ها از نوع توصیفی-پیمایشی است. جامعه آماری شامل کارشناسان و مدیران وزارت میراث فرهنگی گردشگری و صنایع دستی به تعداد 2542 نفر بودند که با استفاده از روش تصادفی ساده، تعداد 334 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای گردآوری داده‌ها نیز از پرسش‌نامه افسر و عمرانی (2019) استفاده شده است. پايايي پرسش‌نامه با توجه محاسبه ضريب آلفاي كرونباخ مورد تأئید قرار گرفت که مقدار آن برای رهبری تحول آفرین 79/0، انگیزش یادگیری 89/0، پیچیدگی وظیفه 83/0 ، جو نوآورانه 88/0 و رفتارهای کاری نوآورانه 82/0 می¬باشد. برای تجزیه و تحلیل یافته¬ها از روش های آماری توصیفی و آمار استنباطی (مدل معادلات ساختاری) استفاده شد. یافته¬های پژوهش نشان داد که رهبری تحول آفرین بر رفتارهای کاری نوآورانه و انگیزش یادگیری در وزارت میراث فرهنگی گردشگری و صنایع دستی تأثیری مثبت و معنیدار دارد؛ انگیزش یادگیری بر رفتارهای کاری نوآورانه در وزارت میراث فرهنگی گردشگری و صنایع دستی تأثیر مثبتی دارد؛ رهبری تحول آفرین بر رفتارهای کاری نوآورانه با نقش تعدیل‌گر پیچیدگی وظیفه و جو نوآورانه در وزارت میراث فرهنگی گردشگری و صنایع دستی تأثیری مثبت و معنی¬دار دارد؛ رهبری تحول آفرین بر انگیزش یادگیری با نقش تعدیل‌گر پیچیدگی وظیفه تأثیری معنیدار ندارد و در نهایت، نتایج نشان داد که انگیزش یادگیری بر رفتارهای کاری نوآورانه با نقش تعدیل‌گر پیچیدگی وظیفه و نقش میانجی انگیزش یادگیری در وزارت میراث فرهنگی گردشگری و صنایع دستی معنی‌داری دارد. |
کلیدواژهها | رهبری تحول آفرین، رفتارهای کاری نوآورانه، انگیزش یادگیری، پیچیدگی وظیفه، جو نوآورانه |
ناشر: دانشگاه آزاد اسلامي واحد شهرقدس
* نویسنده مسئول: هادی ابوالفتحی ایمیل: Ha.Abolfathi@iau.ac.ir
1. گروه مدیریت دولتی، واحد تهران مرکزی، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران (نویسنده مسئول)
2. کارشناسی ارشد، گروه مدیریت دولتی، واحد تهران مرکزی، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران
مقدمه
در دنیای رقابتی امروز، رفتارهای نوآورانه به عنوان شاخصی برای موفقیت سازمانها شناخته می‌شوند. این رفتارها شامل خلاقیت در حل مسائل، معرفی ایده‌های جدید و بهبود فرآیندها هستند که می‌توانند به ایجاد مزیت رقابتی پایدار کمک کنند. بنابراین، فهم چگونگی شکل‌گیری این رفتارها از راه رهبری تحول آفرین به عنوان یک ضرورت مهم مطرح است.از سوی دیگر، زمان ظهور اقتصاد دانش جدید، نوآوری وزن بیش‌تری برای مشاغل خدماتی به دست آورده است. توجه شده است که کسب و کارهایی که می‌توانند مزیت رقابتی خود را حفظ کنند، مشتریان جدید جذب کنند و کیفیت خدمات محصول خود را افزایش دهند، تمایل بیش‌تری به نوآوری دارند (هو1، 2009). از طرف دیگر یک عامل مهم در تعیین مزیت رقابتی سازمانی، رفتار نوآوری کارکنان است (وانگ2 و همکاران، 2015). رهبری تحول آفرین به عنوان روندی توصیف می‌شود که در آن رهبران از الگوی نقش ایدهآل استفاده میکنند، رفتار کاری نوآورانه را تحریک و تشویق میکنند، انگیزه و الهام بخش را در حمایت و راهنمایی پیروان برای دست‌یابی به تقسیم و اهداف سهم سازمان فراهم میکنند (افسر و عمرانی،2019). رهبری تحول آفرین یک فرآیندآگاهانه اخلاق و معنوی است که الگوهای مساوی روابط قدرت میان رهبران و پیروان را جهت رسیدن به یک هدف جمعی، تحول واقعی سازمان یا سیستم اجتماعی از راه طرح مشارکتی قابل اعتماد بیان میکند. این نوع رهبری در سازمان سازمان‌های امروزی نیازمند تغییر معنادار در روابط قدرت در سازمان ها یا سیستم های اجتماعی از سلسله مراتبی به افقی و همراه با تساوی میباشد (مگلیوکا و کریستاکیس3، 2011). از دیدگاه جیمز کالینز4 رهبری تحولآفرین، رهبری است که قدرت و الهام بخشی بیش از حد معمول دارد و توانایی تغییر سازمان را ایجاد میکند. این نوع رهبری بر توانایی ایجاد دیدگاه و استراتژی برای تحقق تغییرات بزرگ تمرکز دارد (بورک و کالین5، 2014). انگیزش یادگیری به معنای میل و شور و شوقی است که فرد را به یادگیری و به دست آوردن دانش و مهارت‌های جدید ترغیب میکند. این شور و شوق میتواند ناشی از عوامل داخلی مثل علاقه و عشق به موضوع یا هدف یادگیری یا عوامل خارجی مثل تشویق و پاداش‌های مادی و اجتماعی باشد(افسر و عمرانی، 2019).انگیزش یادگیری به عنوان نیروی درونی است که فرد را به حرکت و تلاش برای دست‌یابی به اهداف یادگیری و پیشرفت در مسیر یادگیری می‌اندازد. این نیروی درونی میتواند به فرد انرژی و تمرکز بیش‌تری برای یادگیری بدهد و در نتیجه بهبود عملکرد و نتایج یادگیری را به همراه داشته باشد (ده نمکی، 1397). انگیزش یادگیری به معنای داشتن هدف و آرزویی است که فرد را به سمت یادگیری و توسعه مهارت‌ها هدایت میکند. وجود هدف‌های مشخص و قابل اندازهگیری در یادگیری، انگیزه و انرژی بیش‌تری را در فرد ایجاد میکند و او را برای پیشرفت و پیوستن به مراحل بعدی یادگیری متحمّل می‌سازد (افسر و عمرانی، 2019). پیچیدگی وظیفه به میزان سختی، تعداد عوامل متغیر و صعوبت درک و درک کردن یک وظیفه اشاره دارد. وظایف پیچیده، معمولاً شامل بخش‌ها و جنبه‌های متعددی هستند که نیازمند تجربه، تحلیل، استدلال و پردازش اطلاعات بیش‌تر هستند(دوسی و هافمنز ، 2015).پیچیدگی وظیفه به ویژگی‌هایی اشاره دارد که فرایند انجام یک وظیفه را متشکل و پیچیده میکند. این ویژگی‌ها می‌توانند شامل تعداد متغیرها، ارتباطات میان آنها، تنوع و تناقض در اهداف و نیازها، و ابهام در خروجی مورد انتظار باشند(زارع رفیع و همکاران، 1399).پپیچیدگی وظیفه به عنوان اصلیترین عامل بافتی که میتواند بر رفتار خلاق افراد تأثیر بگذارد، میباشد. در چارچوب سازمانی، پیچیدگی وظیفه به درک افراد از ماهیت چالش برانگیز کار اشاره دارد (دوسی و هافمنز6، 2015). یچیدگی وظیفه به میزان پیچیدگی مفهومی و عملکردی یک وظیفه اشاره دارد. این پیچیدگی میتواند ناشی از تعداد و نوع متغیرها، تنوع راه‌حل‌ها، نیازمندی‌های متعارض و سطح تعقیب و پیگیری بالا باشد (دوسی و هافمنز ، 2015). پیچیدگی وظیفه به میزان دشواری و پیچیدگی فرآیند انجام یک وظیفه اشاره دارد. این شامل تعداد مراحل و مراحل متناوب، تعامل با متغیرهای خارجی، نیازمندی‌های جانبی، تحلیل و تفسیر داده‌ها و صحت درک و تعبیر مسئله است (زارع رفیع و همکاران، 1399). جو نوآورانه عبارت از الگوهاي تکراري از رفتارها، نگرش‌ها و احساساتی است که در قالب رفتارهاي روزانه در محیط کار توسط افراد تجربه، درك و تفسیر می‌شوند (ایساکسن و اکوال7، 2007). در سالهای اخیر و با توجه به اهمیت موضوع مطالعات و پژوهشهای متعددی در داخل و خارج از کشور صورت گرفته است که در اینجا به نتایج برخی از آنان اشاره می‌شود:
صالح دوبخشری و همکاران(1402) در تحقیقی به «بررسی تاثیر رهبری تحول آفرین بر اثربخشی سازمانی با تبیین نقش فرهنگ سازمانی، مدیریت دانش، خلاقیت سازمانی و نوآوری سازمانی)مطالعه موردی: کارکنان سازمان مدیریت و برنامهریزی استان گیلان» پرداختند. نتایج پژوهش نشان داد که رهبری تحول آفرین تاثیر معناداری بر فرهنگ سازمانی، مدیریت دانش و خلاقیت سازمانی دارد. یوسفی و مومنی مهموئی (1402) با بررسی نقش رهبری تحول آفرین در یادگیری سازمانی و ظرفیت نوآوری در معلمان به این نتیجه دست یافتند که در سطح معناداری کم‌تر از ۰۵ / ۰ رهبری تحول آفرین در یادگیری سازمانی در معلمان رابطه‌ای معنادار و مثبت دارد. این به این معنی است که رهبران تحول آفرین می‌توانند تاثیر قابل‌توجهی بر یادگیری سازمانی در معلمان داشته باشند و با افزایش رهبری تحول آفرین یادگیری سازمانی افزایش پیدا میکند. باقری و حیدری (1402) در پژوهشی به ارائه الگوی رهبری تحول آفرین در وزارت صنعت، معدن و تجارت و سازمان‌های تابعه آن در شهر تهران» پرداختند. طی تحلیل داده‌های کیفی با استفاده از روش کدگذاری باز و محوری و گزینشی در نهایت، ۲۱ دسته از متغیرهای اندازه پذیر در قالب شش دسته کلی از مولفه ها شناسایی و تعریف شد که عبارت هستند از: پدیده اصلی ۲ شاخص، موجبات علی رهبری تحول آفرین ۳ شاخص (داشتن شایستگی و تخصص، توجه به رشته و عملکرد مدیر و توجه به تحول گرا بودن مدیر)، در شرایط زمینه ای تناسب رهبری تحول آفرین ۳ شاخص ( عدم توجه مدیران به مسائل سیاسی و حاشیه‌ای، دادن اختیارات لازم به مدیران، استفاده از نظرات مدیران)، در شرایط مداخله گر رهبری تحولآفرین ۴ شاخص (داشتن چشم انداز سیاسی، داشتن منابع و امکانات، روحیه نوآوری و کارآفرینی و کیفیت گرایی در مدیریت)، در راهبردهای رهبری تحول آفرین ۳ شاخص ( توانمندسازی کارکنان، استفاده از سیستم پاداش و توسعه کیفیت خدمات) و در پیامدهای رهبری تحول آفرین نیز۶ شاخص ( پیشرفت شغلی، کارآفرینی، بهبود عملکرد، اشتغال زایی، توسعه اقتصادی و افزایش تخصص و توانایی). نتایج آزمون مدل کمی‌که منتج از فرضیات برآمده از مدل کیفی بود، کلیت مدل پارادایمی را مورد تایید قرار داد.امیری (1402) در پژوهشی با عنوان «مروری بر ارتباط بین رهبری تحول گرا با کارآفرینی سازمانی و نوآوری» به این نتیجه دست یافت که بین متغییر رهبری تحول گرا با کارآفرینی سازمانی و نوآوری سازمانی نشان داد که رابطه‌ای مثبت و معنادار بین سه متغییر فوق وجود دارد. به بیان دیگر، رهبری تحول‌گرا میتواند گرایش به کارآفرینی و نوآوری را در سازمان افزایش دهد. امیدنژاد (1397) با بررسی تأثیر سبک های رهبری تحول آفرین و تبادلی و اشتراک گذاری دانش و عملکرد شغلی و عملکرد مالی (مطالعه موردی: شرکت کشت چین) نشان داد سبک رهبری تحول آفرین با اشتراک‌گذاری دانش با و سبک رهبری تبادلی با اشتراک‌گذاری دانش با رابطه مثبت متوسط و معنی‌داری دارند و قادر به پیش بینی آنها می‌باشند. و سبک رهبری تحول آفرین با عملکرد شغلی با و سبک رهبری تبادلی با عملکرد شغلی با رابطه مثبت متوسط دارند و قادر به پیش بینی آنها می‌باشند.و اشتراک گذاری دانش با عملکرد شغلی با رابطه مثبت متوسط دارد و قادر به پیش بینی آن میباشد و عملکرد شغلی کارکنان با عملکرد مالی شرکت با رابطه مثبت قوی دارد و قادر به پیش بینی آن میباشد. ده نمکی (1397) در پژوهشی با عنوان: تأثیر توانایی رهبران بر روی خلاقیت، نوآوری و یادگیری کارکنان (مطالعه موردی: کارکنان اداره فرهنگ و ارشاد اسلامی استان تهران) به این نتیجه دست یافت که توانایی رهبران رابطه مثبتی با رفتارکاری نوآورانه، خلاقانه و یادگیری زیردستان دارد.جمشیدی می آبادی و اعظمی (1397) با بررسی خلاقیت و نوآوری در هتل ها و رستوران ها تحت تاثیر نقش رهبری در میان کارکنان و کارمندان هتل ها و رستوران‌های استان همدان نشان داد که رابطه بین رهبری و خلاقیت، خلاقیت فردی و جو سازمانی و رهبری نوآورانه و جو سازمانی مثبت و معنیدار میباشد. نتایج بدست آمده نشان می دهد که نقش رهبری به عنوان یک نقش انگیزشی در بین کارکنان مطرح میباشد. صوفی نعمتی (1397) در پژوهشی به بررسی تاثیر رهبری تحول آفرین بر رفتار کاری نوآورانه با نقش میانجی سرمایه اجتماعی (مورد مطالعه : شهرداری شهر رشت)» پرداخت. دست یافته‌های پژوهش حاکی از اثرگذاری مثبت رهبری تحول آفرین بر ابعاد سرمایه اجتماعی (ساختاری، رابطه ای، شناختی) در کارکنان شهرداری، و اثرگذاری ابعاد سرمایه اجتماعی بر رفتار کاری نواورانه و داشتن نقش میانجی ابعاد سرمایه اجتماعی بین رهبری تحول آفرین و رفتاری کاری نوآورانه است که به طور واضح می‌توان گفت که رهبری تحول آفرین از راه سرمایه اجتماعی به طور موثری سبب رفتار کاری نوآورانه می‌شود. کردلو (1395) در پژوهشی با عنوان « رابطه ادراک از رهبری تحولآفرین و رفتارهای نوآورانه کارکنان با میانجی‌گری ادراک از ویژگی‌های شغل» به این نتایج دست یافت که بین ادراک از رهبری تحولآفرین و رفتار نوآورانه کارکنان رابطه معنادار وجود دارد و ادراک از رهبری تحولآفرین از راه ادراک از ویژگی‌های شغل با رفتار نوآورانه کارکنان رابطه معنادار دارد. هم‌چنین، رفتارهای آرمانی رهبری، انگیزش الهام‌بخش رهبر و ملاحظات فردی رهبر با رفتار نوآروانه کارکنان رابطه معنادار دارند، اما ویژگی‌های آرمانی رهبری و ترغیب ذهنی رهبر با رفتار نوآروانه کارکنان رابطه معنادار ندارند. هم‌چنین، رفتارهای آرمانی رهبری، ترغیب ذهنی رهبر و ملاحظات فردی رهبر از راه ادراک از ویژگی‌های شغل با رفتار نوآورانه کارکنان رابطه معنادار دارند، اما ویژگی‌های آرمانی رهبری و انگیزش الهام‌بخش رهبر از راه ادراک از ویژگی‌های شغل با رفتارنوآورانه کارکنان رابطه معنادار ندارند. کاخکی8 و همکاران (2020) در پژوهشی با عنوان «درک رفتار اشتراك دانش: نقش جو سازمانی، محرکهای انگیزشی و توانمندسازی رهبری» نشان دادند که جو سازمانی، هنجارهای ذهنی و توانمندسازی رهبری بر نگرش تأثیری معنیدار دارد. نتایج هم‌چنین، نشان داد که جو سازمانی و توانمندسازی رهبری بر هنجارهای ذهنی و نگرش تأثیر دارد. نتایج هم‌چنین، نشان داد که جو سازمانی و توانمندسازی رهبری بر نگرش با نقش تعدیل‌گر محرکهای انگیزشی تأثیر دارد. نتایج نیز حاکی از تأثیر جو سازمانی و توانمندسازی رهبری و نگرش بر قصد استفاده از اشتراک دانش دارد. در نهایت، قصد بر اشتراک دانش تأثیری معنیدار دارد. سینگ9 و همکاران (2019) در پژوهشی با عنوان «ارزش دانش مدیریت ارشد، شیوه‌های اشتراک دانش، نوآوری باز و عملکرد سازمانی» نشان دادند که ارزش دانش مدیریت ارشد بر فرایندهای مدیریت دانش تأثیری مثبت و معنیدار دارد. نتایج هم‌چنین، نشان داد که فرایندهای اشتراک دانش بر نوآوری باز درونی و بیرونی تأثیر دارد. در نهایت، نتایج نشان داد که نوآوری باز بیرونی و درونی بر عملکرد سازمانی تأثیری مثبت و معنیدار دارد. افصر و عمرانی (2019) در پژوهشی با عنوان «رهبری تحول آفرین و رفتارهای کاری نوآورانه با نقش انگیزش به یادگیری، پیچیدگی وظیفه و جو نوآورانه» نشان دادند که رهبری تحول آفرین بر انگیزش یادگیری و رفتارهای کاری نوآورانه تأثیری معنیدار دارد. نتایج نیز نشان داد که انگیزش یادگیری بر رفتارهای کاری نوآورانه تأثیری مثبت و معنیدار دارد. نتایج نیز نشان از تأثیر رهبری تحول آفرین بر انگیزش یادگیری و رفتارهای کاری نوآورانه با نقش تعدیل‌گر پیچیدگی وظیفه دارد. نتایج هم‌چنین، نشان از تأثیر انگیزش یادگیری بر رفتارهای کاری نوآورانه با نقش تعدیل‌گر پیچیدگی وظیفه دارد. در نهایت، نتایج نشان از تأثیر نتایج نیز نشان از تأثیر رهبری تحول آفرین بر رفتارهای کاری نوآورانه با نقش تعدیل‌گر جو نوآورانه دارد. دارد. فریرا و همکاران (2019) در پژوهشی با عنوان «قابلیت‌های پویا ، خلاقیت و توانایی نوآوری و تأثیر آنها بر مزیت رقابتی و عملکرد شرکت: نقش تعدیل کننده جهت گیری کارآفرینی» نشان دادند که قابلیت‌های پویایی اکتشاف و بهره‌برداری بر خلاقیت و قابلیت‌های نوآوری تأثیری مثبت و معنادار دارد. نتایج نیز نشان داد که خلاقیت بر قابلیت‌های نوآوری تأثیری مثبت و معنادار دارد. نتایج نیز نشان داد که قابلیت‌های نوآوری بر مزیت رقابتی و عملکرد تأثیری معنیدار دارد. نتایج نشان از تأثیر قابلیت‌های پویایی بر خلاقیت و قابلیت‌های نوآوری با نقش تعدیل‌گری گرایش به کارآفرینی دارد. در نهایت، نتایج نشان از تأثیر قابلیت‌های نوآوری بر مزیت رقابتی و عملکرد با نقش تعدیل‌گری گرایش به کارآفرینی دارد. نتایج نیز نشان از تأثیر خلاقیت بر قابلیت‌های نوآوری با نقش تعدیل‌گر گرایش به کارآفرینی تأثیر دارد. راجاپاتیران و هیو10 (2018) در پژوهشی با عنوان «رابطه بین قابلیت نوآوری، نوع نوآوری و عملکرد شرکت» نشان دادند که قابلیت نوآوری بر نوآوری سازمانی، فرایندی، خدماتی و بازاریابی تأثیر مثبت و مستقیمی دارد. نتایج هم‌چنین، نشان داد که نوآوری سازمانی، فرایندی، خدماتی و بازاریابی تأثیر مستقیمی بر عملکرد نوآوری دارد. در نهایت، نتایج نشان داد که عملکرد نوآوری بر عملکرد بازاریابی تأثیر مثبت و معنی‌داری دارد. در نهایت، نتایج نشان از تأثیر عملکرد بازاریابی بر عملکرد مالی دارد. تیال11 و همکاران (2018) در پژوهشی با عنوان «تأثیر رهبری تحولی بر پذیرش تغییر با نقش میانجی رفتارهای نوآورانه و نقش تعدیل‌گر استفاده از فناوری اطلاعات» نشان دادند که مدیریت منابع انسانی مبتنی بر تعهد، ارتباطات بین سازمانی، تصمیم گیری متمرکز بر جو نوآوری تأثیری معنیدار دارد. نتایج نیز نشان داد که رهبری تحولی بر پذیرش تغییر و رفتارهای نوآورانه تأثیر مثبت و معنی‌داری دارد. نتایج نیز نشان از تأثیر رفتارهای نوآورانه بر پذیرش تغییر دارد. نتایج نیز نشان داد که رهبری تحولی بر پذیرش تغییر با نقش میانجی رفتارهای نوآورانه تأثیر دارد. در نهایت، نتایج نشان داد که رهبری تحولی بر پذیرش تغییر با نقش تعدیل‌گر استفاده از فناوری اطلاعات تأثیر دارد. نقشبندی و تابچه(2018) در پژوهشی با عنوان « تأثیر رهبری، ظرفیت جذب و فرهنگ یادگیری سازمانی در نوآوری باز» به این نتایج رسید که رهبری توانمند بر نوآوری باز درونی، نوآوری باز بیرونی، فرهنگ یادگیری سازمانی تأثیری مثبت و معنادار دارد. نتایج نیز نشان داد که فرهنگ یادگیری سازمانی بر نوآوری باز درونی و بیرونی تأثیری مثبت و معنیدار دارد. نتایج هم‌چنین، نشان داد که فرهنگ سازمانی بر نوآوری باز بیرونی و درونی با نقش تعدیل‌گر ظرفیت جذب تأثیر دارد. سادات و سادات(2016) در پژوهشی با عنوان «یادگیری سازمانی به عنوان یک نقش کلیدی در موفقیت سازمانی» نشان دادند که یادگیری سازمانی و ابعاد آن (چشم انداز مشترک، فرهنگ سازمانی، کار و یادگیری تیمی، ساختار سازمانی، استراتژی، رهبری مشارکتی، و توسعه شایستگی کارکنان) بر موفقیت سازمانی تأثیری مثبت و معنادار دارد.
در دنیای رقابتی و پویا امروزی، نوآوری و تحول آفرینی به عنوان عوامل اساسی برای رشد و پیشرفت سازمانها و سازمان‌های دولتی در حوزه‌های گوناگون مورد توجه قرار گرفته‌اند. سازمان‌هایی که قادرند به طور مداوم نوآوری کنند و تحول آفرینی را در ساختار و فرآیندهای خود جا بدهند، قادر به ایجاد تغییرات مثبت و بهبودهای مداوم در عملکرد و عملکرد سازمانی خود می‌باشند.یکی از عوامل کلیدی در ایجاد و ترویج تحول آفرینی در سازمانها، نقش رهبری تحول آفرین است. رهبران تحول آفرین با ایجاد یک محیط اشتیاق‌آمیز، توانایی‌ها و استعدادهای کارکنان را به چالش می‌کشند و آنها را به نوآوری و تغییرات سازمانی ترغیب میکنند. اما درک کامل از طریقه عملکرد رهبران تحول آفرین و تأثیر آن بر رفتارهای کاری نوآورانه، نیازمند بررسی عوامل میانجی و تعدیل‌گر گوناگون است. بنابراین، هدف این مطالعه بررسی تأثیر رهبری تحول آفرین بر رفتارهای کاری نوآورانه با نقش میانجی انگیزش یادگیری و تعدیل‌گری پیچیدگی وظیفه و جو نوآورانه است.بررسی تأثیر رهبری تحول آفرین و عوامل میانجی مهم در این رابطه میتواند به طراحی راهبردها و سیاست‌های مناسب برای ترویج نوآوری و تحول آفرینی در سازمان کمک کند. نتایج این پژوهش میتواند به درک عمیق‌تری از تأثیر رهبری تحول آفرین بر رفتارهای کاری نوآورانه در وزارت میراث فرهنگی، گردشگری و صنایع دستی با نقش میانجی انگیزش یادگیری و تعدیل‌گری پیچیدگی وظیفه و جو نوآورانه کمک شایان توجهی داشته باشد. افزون بر این، نتایج این پژوهش میتواند به مدیران و سیاست‌گذاران در این سازمان و سازمان‌های مشابه کمک کند تا استراتژی‌های مناسبی را برای ترویج نوآوری و تحول آفرینی در سازمان خود طراحی و اجرا کنند. بر این اساساین پژوهش قصد پاسخگویی به این سوال را دارد که: تاثیر رهبری تحول آفرین بر رفتارهای کاری نوآورانه با نقش میانجی انگیزش یادگیری و تعدیل‌گری پیچیدگی وظیفه و جو نوآورانه در وزارت میراث فرهنگی گردشگری و صنایع دستی چگونه است؟برای دست‌یابی به اهداف پژوهش فرضیه‌های زیر تدوین و مورد بررسی قرار گرفتند:
فرضیه اصلی
رهبری تحول آفرین بر رفتارهای کاری نوآورانه با نقش میانجی انگیزش یادگیری، و تعدیل‌گری پیچیدگی وظیفه و جو نوآورانه در وزارت میراث فرهنگی گردشگری و صنایع دستی تأثیر دارد.
فرضیه‌های فرعی
1. رهبری تحول آفرین بر رفتارهای کاری نوآورانه در وزارت میراث فرهنگی گردشگری و صنایع دستی تأثیردارد.
2. رهبری تحول آفرین بر انگیزش یادگیری در وزارت میراث فرهنگی گردشگری و صنایع دستی تأثیردارد.
3. انگیزش یادگیری بر رفتارهای کاری نوآورانه در وزارت میراث فرهنگی گردشگری و صنایع دستی تأثیردارد.
4. رهبری تحول آفرین بر انگیزش یادگیری با نقش تعدیل‌گر پیچیدگی وظیفه در وزارت میراث فرهنگی گردشگری و صنایع دستی تأثیردارد.
5. رهبری تحول آفرین بر رفتارهای کاری نوآورانه با نقش تعدیل‌گر پیچیدگی وظیفه در وزارت میراث فرهنگی گردشگری و صنایع دستی تأثیردارد.
6. انگیزش یادگیری بر رفتارهای کاری نوآورانه با نقش تعدیل‌گر پیچیدگی وظیفه در وزارت میراث فرهنگی گردشگری و صنایع دستی تأثیردارد.
7. رهبری تحول آفرین بر رفتارهای کاری نوآورانه با نقش تعدیل‌گر جو نوآورانه در وزارت میراث فرهنگی گردشگری و صنایع دستی تأثیردارد.
روش‌شناسی پژوهش
روش پژوهش از نظر هدف کاربردی است و از نظر ماهیت وروش انجام، توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری در این پژوهش شامل کلیه کارکنان وزارت میراث فرهنگی گردشگری و صنایع دستی در سال 1402 میباشد که تعداد آنها 2542 نفر میباشد. تعداد نمونه بر اساس فرمول کوکران و روش نمونه گیری تصادفی ساده، 334 نفر میباشد. در اين پژوهش بمنظور گردآوري داده‌ها از پرسش‌نامه افصر و عمرانی (2019) استفاده خواهد شد. این پرسش‌نامه متغیرهای رهبری تحول آفرین، انگیزش یادگیری، رفتارهای کاری نوآورانه، پیچیدگی وظیفه و جو نوآورانه را مورد بررسی قرار می دهد. این پرسش‌نامه هم‌چنین، شامل 49 گویه است. در این پژوهش از ضریب آلفای کرونباخ برای تعیین پایایی استفاده شدکه نتایج آن در جدول 1 قابل مشاهده است.. بدین منظور پرسش‌نامه در اختیار 30 نفر از افراد نمونه قرار گرفت و مورد تأئید قرار گرفت.
جدول 1. ضریب پایایی متغیرهای پژوهش
ابعاد | ضریب پایایی |
رهبری تحول آفرین | 79/0 |
رفتار | 82/0 |
پیچیدگی | 83/0 |
جو نوآورانه | 88/0 |
انگیزش یادگیری | 89/0 |
در این پژوهش از هر دو نوع آمار توصیفی و استنباطی برای تجزیه و تحلیل داده‌ها استفاده می‌شود. بدین صورت که پس از استخراج داده‌های پرسش‌نامه، ابتدا جهت بررسی‌های جمعیت شناختی از روشهای توصیفی در مورد متغیرهای مورد مطالعه استفاده و سپس برای پاسخگویی به سؤالات پژوهش از آمار استنباطی بهره گرفته شد. در این پژوهش بمنظور بررسی آزمون داده‌ها، از مدل معادلات ساختاری استفاده می‌شود که با توجه به غیر نرمال بودن داده‌ها از نرم افزار Smart Pls 3 برای تحلیل داده‌ها استفاده شد.
یافته‌های پژوهش
آمار توصیفی متغیرهای پژوهش
جدول 2. مقایسه میانگین و انحراف معیار متغیرهای پژوهش
ابعاد | میانگین | انحراف معیار |
ترغیب ذهنی | 42/3 | 655/0 |
54/3 | 264/0 | |
انگیزش الهام بخش | 22/3 | 223/0 |
ملاحظه فردی | 17/3 | 237/0 |
رفتار های نوآورانه | 26/3 | 385/0 |
پیچیدگی | 52/3 | 524/0 |
جو نوآورانه | 43/3 | 234/0 |
انگیزش یادگیری | 74/3 | 352/0 |
نتایج جدول 2 و نمودار 1 نشان میدهد که میانگین رهبری تحول آفرین، رفتار های نوآورانه، پیچیدگی، جو نوآورانه، انگیزش یادگیری از نظر پاسخگویان، به ترتیب برابر میانگین 46/3، 26/3، 52/3، 43/3، 74/3 میباشد.
آمار استنباطی
پیش از پرداختن به سوالات پژوهش، نرمال بودن توزیع فراوانی متغیرهای پژوهش از آزمون کلموگراف-اسمیرنف استفاده شد، تا نرمال بودن توزیع آن مشخص شود.
جدول 3. آزمون کلموگراف- اسميرنف مبني بر نرمال بودن داده‌ها
ردیف | ابعاد | تعداد | آزمون کالموگراف اسمیرنوف | سطح معناداری | وضعیت |
1 | ترغیب ذهنی | 334 | 89/1 | 09/0 | غیر نرمال |
2 | نفوذ آرمانی | 334 | 85/1 | 014/0 | غیر نرمال |
3 | انگیزش الهام بخش | 334 | 92/1 | 004/0 | غیر نرمال |
4 | ملاحظه فردی | 334 | 96/1 | 002/0 | غیر نرمال |
5 | رفتار های نوآورانه | 334 | 93/1 | 003/0 | غیر نرمال |
6 | پیچیدگی | 34 | 56/1 | 043/0 | غیر نرمال |
7 | جو نوآورانه | 334 | 78/1 | 024/0 | غیر نرمال |
8 | انگیزش یادگیری | 334 | 85/1 | 014/0 | غیر نرمال |
در این قسمت بر اساس داده‌های فراهم آمده، به بررسی و تحلیل سؤالات پژوهشی مطرح شده پرداخته می‌شود. در این بخش از آزمون آماری مدل معادلات ساختاری استفاده شده است. با توجه به اینکه برخی از داده‌ها نرمال نبود از نرم افزار Smart PLS استفاده شد.
نمودار 1. آزمون مدل اولیه اندازه گیری متغیرهای پژوهش
نمودار 2. نمرات تی مربوط به آزمون مدل اولیه اندازه گیری متغیرهای پژوهش
نمودار 1 خروجی نرم افزار Smart- Pls در خصوص مدل اصلاحی اندازهگیری مربوط به متغیرهای پژوهش میباشد. هم‌چنین، نمودار 2 نمرات تی مربوط به بارهای عاملی نمودار 1 را نشان میدهد.برای بررسی پایایی مدل از دو معیار پایایی ترکیبی و آلفای کرونباخ استفاده شد. میزان این دو معیار باید بالاتر از 70/0 باشد. همان‌طور که در جدول 4 مشخص است، پایایی ترکیبی ( p دلوین- گلدشتاین) و آلفای کرونباخ تمامی متغیرهای مربوط به متغیرهای پژوهش بالاتر از 70/0 است لذا، پایایی مدل اندازهگیری مورد تایید قرار می‌گیرد.
جدول 4. مقادیر پایایی ترکیبی و آلفای کرونباخ برای مدل اندازه گیری متغیرهای پژوهش
| آلفا کرونباخ | پایایی مرکب |
انگیزش الهام بخش | 796/0 | 866/0 |
انگیزش یادگیری | 782/0 | 859/0 |
ترغیب ذهنی | 801/0 | 870/0 |
جو نوآوری | 796/0 | 854/0 |
رفتارهای کاری نوآورانه | 787/0 | 855/0 |
ملاحظه فردی | 767/0 | 852/0 |
نفوذ آرمانی | 806/0 | 861/0 |
پیچیدگی وظیفه | 733/0 | 834/0 |
آزمون روایی
برای بررسی روایی مدل اندازه گیری از روایی همگرا و واگرا استفاده شد.
الف) روایی همگرا
برای بررسی روایی همگرا از شاخص میانگین واریانس استخراج شده (AVE) استفاده شده است. میزان این شاخص باید بالاتر از 50/0 باشد. با توجه به جدول 5 شاخص AVE در مورد متغیرهای پژوهش از میزان 50/0 بیش‌تر است که خود دلیل بر روایی همگرای مناسب مدل اندازهگیری متغیرهای پژوهش است.
جدول 5. مقادیر AVE برای مدل اندازه گیری متغیرهای پژوهش
| ميانگين واريانس استخراج شده (AVE) |
انگیزش الهام بخش | 617/0 |
انگیزش یادگیری | 606/0 |
ترغیب ذهنی | 625/0 |
جو نوآوری | 500/0 |
رفتارهای کاری نوآورانه | 543/0 |
ملاحظه فردی | 593/0 |
نفوذ آرمانی | 510/0 |
پیچیدگی وظیفه | 559/0 |
ب) شاخص فورنر- لارکر
بر اساس این شاخص، جذر میانگین واریانس استخراج شده(ÖAVE) هر متغیر پنهان باید بیش‌تر از حداکثر همبستگی آن متغیر پنهان با متغیرهای پنهان دیگر باشد. همان‌طور که در جدول 6 مشخص است، جذر میانگین واریانس استخراج شده متغیرهای پژوهش بیش‌تر از حداکثر همبستگی آن با متغیرهای پنهان دیگر میباشد، که این خود بیان کننده روایی تشخیصی مناسب مدل اندازه گیری مورد بررسی میباشد.
جدول6. نتایج شاخص فورنر لارکر برای آزمون روایی تشخیصی مدل اندازه گیری
| انگیزش الهام بخش | انگیزش یادگیری | ترغیب ذهنی | جو نوآوری | رفتارهای کاری نوآورانه | ملاحظه فردی | نفوذ آرمانی | پیچیدگی وظیفه |
انگیزش الهام بخش | 786/0 |
|
|
|
|
|
|
|
انگیزش یادگیری | 417/0 | 779/0 |
|
|
|
|
|
|
ترغیب ذهنی | 306/0 | 286/0 | 791/0 |
|
|
|
|
|
جو نوآوری | 395/0 | 639/0 | 453/0 | 703/0 |
|
|
|
|
رفتارهای کاری نوآورانه | 326/0 | 524/0 | 478/0 | 630/0 | 737/0 |
|
|
|
ملاحظه فردی | 495/0 | 523/0 | 434/0 | 600/0 | 588/0 | 770/0 |
|
|
نفوذ آرمانی | 387/0 | 475/0 | 601/0 | 575/0 | 551/0 | 541/0 | 714/0 |
|
پیچیدگی وظیفه | 272/0 | 648/0 | 417/0 | 683/0 | 583/0 | 565/0 | 505/0 | 747/0 |
آزمون کیفیت مدل اندازه گیری
کیفیت مدل اندازه گیری توسط شاخص اشتراک با روایی متقاطع(CV Com) محاسبه می‌شود. در واقع، این شاخص توانایی مدل مسیر را در پیش بینی متغیرهای مشاهده پذیر از راه مقادیر متغیر پنهان متناظرشان می‌سنجد. چنانچه این شاخص عددی مثبت را نشان دهد، مدل اندازه گیری انعکاسی از کیفیت لازم برخوردار است. همان‌طور که در جدول 7 مشخص است، در مدل اندازه گیری مورد بررسی، مقادیر شاخص اشتراک با روایی متقاطع مثبت و بالا میباشد که این خود کیفیت مدل اندازه گیری را تایید می‌نماید.
جدول 7. شاخص اشتراک با روایی متقاطع برای متغیرهای پژوهش
متغیر | شاخص اشتراک با روایی متقاطع (CV COM) |
انگیزش الهام بخش | 325/0 |
انگیزش یادگیری | 407/0 |
ترغیب ذهنی | 362/0 |
جو نوآوری | 413/0 |
رفتارهای کاری نوآورانه | 308/0 |
ملاحظه فردی | 243/0 |
نفوذ آرمانی | 316/0 |
پیچیدگی وظیفه | 264/0 |
نمودار 3. مدل معادلات ساختاری در حالت تخمین ضرائب مسیر
نمودار 4. مدل معادلات ساختاری در حالت معناداری ضرائب مسیر
جدول 8. برازش مدل
اثر سازه | به سازه(تأثير مستقيم) | R2 | آزمون ارتباط پيش بين (Q2) | آزمون کيفيت کلي مدل |
|---|---|---|---|---|
رهبری تحول آفرین | انگیزش یادگیری | 472/0 | 256/0 | 578/0 |
پیچیدگی وظیفه | انگیزش یادگیری | |||
رهبری تحول آفرین | رفتارهای نوآورانه | 523/0 | 336/0 | |
پیچیدگی وظیفه | رفتارهای نوآورانه | |||
انگیزش یادگیری | رفتارهای نوآورانه | |||
جو نوآورانه | رفتارهای نوآورانه |
با توجه به اینکه R2، 472/0، 523/0 است، می‌توان گفت که در سطح متوسط به بالا قرار دارد. آزمون Q2 بیان میکند که آیا کیفیت پیش بینی ما برای رد و یا تأئید فرضیه های بالا هست یا نه. استاندارد این مقدار به شرح زیر است:
این مقدار 2/0 ضعیف، 15/0 متوسط و 35/0 قوی است. با توجه به نتایج این پژوهش، کیفیت پیش بینی فرضیه‌های پژوهش تأثیر می‌گذارد، در حد متوسط است.
حال برای تأئید کیفیت مدل به سراغ آزمون Gof می رویم. استاندارد این مقدار به شرح زیر است:
این مقدار 1/0 ضعیف، 15/0 متوسط و 35/0 قوی است. با توجه به نتایج این پژوهش (578/0)، کیفیت کلی مدل، در حد قوی است.
فرضیه اصلی در فرضیه‌های 4 تا 8 مورد بررسی قرار گرفته است. به عبارت بهتر؛ این فرضیه‌ها همان فرضیه اصلی است.
جدول 9. آزمون فرضیات پژوهش
ردیف | عنوان فرضیه | ضریب مسیر | مقدار تی | نتیجه | دلیل رد یا تأئید |
1 | فرضیه (1): رهبری تحول آفرین بر رفتارهای کاری نوآورانه در وزارت میراث فرهنگی گردشگری و صنایع دستی تأثیر دارد. | 334/0 | 956/4 | تأئید | مقدار تی بالا از 96/1 بوده است. |
2 | فرضیه (2): رهبری تحول آفرین بر انگیزش یادگیری در وزارت میراث فرهنگی گردشگری و صنایع دستی تأثیر دارد. | 277/0 | 545/4 | تأئید | مقدار تی بالا از 96/1 بوده است. |
3 | فرضیه (3): انگیزش یادگیری بر رفتارهای کاری نوآورانه در وزارت میراث فرهنگی گردشگری و صنایع دستی تأثیر دارد. | 077/0 | 018/2 | تأئید | مقدار تی بالا از 96/1 بوده است. |
4 | فرضیه (4): رهبری تحول آفرین بر انگیزش یادگیری با نقش تعدیل‌گر پیچیدگی وظیفه در وزارت میراث فرهنگی گردشگری و صنایع دستی تأثیر دارد. | 009/0 | 305/0 | رد | مقدار تی پایین تر از 96/1 بوده است. |
5 | فرضیه (5): رهبری تحول آفرین بر رفتارهای کاری نوآورانه با نقش تعدیل‌گر پیچیدگی وظیفه در وزارت میراث فرهنگی گردشگری و صنایع دستی تأثیر دارد. | 152/0 | 107/2 | تأئید | مقدار تی بالا از 96/1 بوده است. |
6 | فرضیه (6): انگیزش یادگیری بر رفتارهای کاری نوآورانه با نقش تعدیل‌گر پیچیدگی وظیفه در وزارت میراث فرهنگی گردشگری و صنایع دستی تأثیر دارد. | 040/0 | 867/0 | رد | مقدار تی پایین تر از 96/1 بوده است. |
7 | فرضیه (7): رهبری تحول آفرین بر رفتارهای کاری نوآورانه با نقش تعدیل‌گر جو نوآورانه در وزارت میراث فرهنگی گردشگری و صنایع دستی تأثیر دارد. | 149/0 | 416/2 | تأئید | مقدار تی بالا از 96/1 بوده است. |
8 | فرضیه (8): رهبری تحول آفرین بر رفتارهای کاری نوآورانه با نقش میانجی انگیزش یادگیری در وزارت میراث فرهنگی گردشگری و صنایع دستی تأثیر دارد. | 021/0 | 986/1 | تأئید | مقدار تی بالا از 96/1 بوده است. |
چنانچه در جدول 9 نیز قابل مشاهده است آماره t در آزمون همه فرضیه‌های پژوهش بالاتر از مقدار 96/1 میباشد به همین دلیل تیز همه فرضیات مورد تایید قرار گفتند.
بحث و نتیجه‌گیری
این پژوهش با هدف بررسی تأثیر رهبری تحول آفرین بر رفتارهای کاری نوآورانه با نقش میانجی انگیزش یادگیری و تعدیل‌گری پیچیدگی وظیفه و جو نوآورانه در وزارت میراث فرهنگی گردشگری و صنایع دستی به روش توصیفی-پیمایشی به انجام رسیده است.
آزمون اولین فرضیه پژوهش مبنی بر تاثیر رهبری تحول آفرین بر رفتارهای کاری نوآورانه در وزارت میراث فرهنگی گردشگری و صنایع دستی نشان داد که رهبری تحول آفرین بر رفتارهای کاری نوآورانه در وزارت میراث فرهنگی گردشگری و صنایع دستی تأثیری مثبت و معنادار دارد که اين رابطه در سطح آلفای 01/0 معنیدار است. در همین زمینه یافته‌های این پژوهش با پژوهشهای پیشین هم‌خوانی و مطابقت دارد. نتایج با یافته‌های افصر و عمرانی (2019)، امیری (1402)، ده نمکی(1397)، صوفی نعمتی (1397) و کردلو (1395) هم‌خوانی و مطابقت دارد که در پژوهشی نشان دادند که رهبری تحول آفرین بر رفتارهای کاری نوآورانه تأثیر مثبت و معنی‌داری دارد.
آنچه در رابطه با نتیجه آزمون این فرضیه می‌توان گفت این است که در مورد تأثیر رهبری تحول آفرین بر رفتارهای نوآورانه، می‌توان گفت: رهبری تحول آفرین مشخصه‌های کلیدی‌ای چون ایده‌سازی نفوذ، انگیزش الهام بخش، ترغیب ذهنی و مراقبت فردی را دارد. این ویژگی‌ها میتواند به طور مستقیم و غیرمستقیم بر رفتارهای نوآورانه کارکنان تأثیر بگذارد. از راه ایده آل‌سازی نفوذ و انگیزش الهام بخش، رهبران تحول آفرین می‌توانند کارکنان را ترغیب کنند تا فراتر از انتظارات معمول عمل کرده و به دنبال راه‌حل‌های جدید و خلاقانه باشند. ترغیب ذهنی رهبران میتواند باعث شود کارکنان به چالش های موجود به طریق جدیدی بنگرند و متفکرانه به دنبال ایده‌های نوآورانه باشند. در مجموع، شواهد تجربی نشان می‌دهند که رهبری تحول آفرین میتواند یکی از عوامل مهم در بروز و تقویت رفتارهای نوآورانه در سازمانها باشد، اما باید توجه داشت که سایر عوامل سازمانی و فردی نیز در این زمینه نقش دارند.
آزمون دومین فرضیه پژوهش مبنی بر تاثیر رهبری تحول آفرین بر انگیزش یادگیری در وزارت میراث فرهنگی گردشگری و صنایع دستی نشان داد که رهبری تحول آفرین بر انگیزش یادگیری در وزارت میراث فرهنگی گردشگری و صنایع دستی تأثیری مثبت و معنادار دارد که اين رابطه در سطح آلفای 01/0 معنیدار است. در همین زمینه یافته‌های این پژوهش با پژوهشهای پیشین هم‌خوانی و مطابقت دارد. نتایج با یافته‌های افصر و عمرانی (2019) هم‌خوانی و مطابقت دارد که در پژوهشی نشان دادند که رهبری تحول آفرین بر انگیزش یادگیری تأثیری مثبت و معنیدار دارد.
آنچه در رابطه با نتیجه آزمون این فرضیه می‌توان گفت این است که رهبران تحولآفرین با تأکید بر نیازها و علایق افراد، انگیزش درونی را افزایش می‌دهند. آنها به دنبال توانمندسازی و اعتماد به نفس افراد هستند که منجر به خود‌راهبری و یادگیری خود‌انگیخته می‌شود. رهبری تحولآفرین باعث می‌شود افراد در فرایند یادگیری مشارکت فعال داشته باشند. این سبک رهبری، افراد را به چالش می‌کشد و احساس تعلق و مسئولیت‌پذیری را در آنها ایجاد میکند. رهبران تحولآفرین با ایجاد محیطی خلاق، حمایتی و پویا، زمینه‌ساز یادگیری مؤثر می‌شوند. آنها به دنبال تغییر و بهبود مستمر هستند که به افراد انگیزه می‌بخشد. رهبری تحولآفرین با تأکید بر توانمندسازی، افراد را به سمت رهبری هدایت میکند. این امر باعث می‌شود افراد احساس مالکیت و مسئولیت‌پذیری بیش‌تری در قبال یادگیری خود داشته باشند. در مجموع، رهبری تحولآفرین با ایجاد انگیزه درونی، افزایش مشارکت، ایجاد محیط مطلوب و توسعه رهبری در افراد، میتواند تأثیری مثبت بر انگیزش یادگیری داشته باشد.
آزمون سومین فرضیه پژوهش مبنی بر تاثیر انگیزش یادگیری بر رفتارهای کاری نوآورانه در وزارت میراث فرهنگی گردشگری و صنایع دستی نشان داد که انگیزش یادگیری بر رفتارهای کاری نوآورانه در وزارت میراث فرهنگی گردشگری و صنایع دستی تأثیری مثبت و معنادار دارد که اين رابطه در سطح آلفای 01/0 معنیدار است. در همین زمینه یافته‌های این پژوهش با پژوهشهای پیشین هم‌خوانی و مطابقت دارد. نتایج با یافته‌های افصر و عمرانی (2019) هم‌خوانی و مطابقت دارد که در پژوهشی نشان دادند که انگیزش یادگیری بر رفتارهای کاری نوآورانه تأثیری مثبت و معنیدار دارد.
آنچه در رابطه با نتیجه آزمون این فرضیه می‌توان گفت این است که افراد با انگیزش یادگیری بالا، ذهن خلاق و کنجکاوی دارند که در پی یافتن راههای نوین و نوآورانه هستند. این ذهنیت باعث می‌شود افراد به دنبال چالشها و تجربیات جدید باشند. افراد با انگیزش یادگیری بالا، ریسک‌پذیری بیش‌تری دارند و ابهام را بهتر تحمل میکنند. این ویژگی‌ها به آنها کمک میکند تا از قالب‌های ذهنی معمول خارج شوند و به دنبال راه‌حل‌های نوآورانه باشند. در مجموع، انگیزش یادگیری با تقویت ویژگی‌هایی مانند ذهن خلاق، ریسک‌پذیری، پشتکار و اشتیاق به یادگیری مداوم، زمینه‌ساز رفتارهای نوآورانه افراد می‌شود.
آزمون چهارمین فرضیه پژوهش مبنی بر تاثیررهبری تحول آفرین بر انگیزش یادگیری با نقش تعدیل‌گر پیچیدگی وظیفه در وزارت میراث فرهنگی گردشگری و صنایع دستی نشان داد که رهبری تحول آفرین بر انگیزش یادگیری با نقش تعدیل‌گر پیچیدگی وظیفه در وزارت میراث فرهنگی گردشگری و صنایع دستی تأثیری مثبت و معنادار ندارد که اين رابطه در سطح آلفای 01/0 معنیدار است. در همین زمینه یافته‌های این پژوهش با پژوهشهای پیشین هم‌خوانی و مطابقت ندارد. نتایج با یافته‌های افصر و عمرانی (2019) هم‌خوانی و مطابقت ندارد که در پژوهشی نشان دادند که رهبری تحول آفرین بر انگیزش یادگیری با نقش تعدیل‌گر پیچیدگی وظیفه وظیفه تأثیری معنیدار دارد.
آنچه در رابطه با نتیجه آزمون این فرضیه می‌توان گفت، این است که رهبری تحولآفرین به عنوان سبکی از رهبری که از راه الهام‌بخشی، ترغیب به چالش‌کشی وضع موجود و توجه به رشد فردی پیروان، میتواند تأثیری عمیق بر انگیزش و عملکرد افراد داشته باشد. یکی از حوزه‌های مهم تأثیر این سبک رهبری، انگیزش یادگیری است که به تمایل افراد برای کسب دانش و مهارت‌های جدید اشاره دارد. با این حال، این رابطه ممکن است تحت تأثیر عوامل گوناگونی مانند پیچیدگی وظیفه قرار گیرد. پیچیدگی وظیفه به میزان ابهام، دشواری و نیاز به مهارت‌های شناختی در انجام یک کار اشاره دارد. این متغیر میتواند رابطه بین رهبری تحولآفرین و انگیزش یادگیری را تقویت یا تضعیف کند. اگر وظایف بیش از حد پیچیده باشند، ممکن است کارکنان احساس اضطراب یا ناتوانی کنند و انگیزه یادگیری کاهش یابد. در این حالت، حتی رهبری تحولآفرین نیز نمی‌تواند به‌طور کامل این اثر منفی را خنثی کند. در وظایف بسیار ساده، تأثیر رهبری تحولآفرین بر انگیزش یادگیری ممکن است کم‌رنگ شود زیرا نیاز به یادگیری جدید محدود است. رهبری تحولآفرین به‌طور کلی تأثیری مثبت بر انگیزش یادگیری دارد، اما این رابطه تحت تأثیر سطح پیچیدگی وظیفه قرار می‌گیرد. سازمانها باید توازنی مناسب بین چالشها و توانمندی‌های کارکنان ایجاد کنند تا رهبری تحولآفرین بیش‌ترین تأثیر را داشته باشد.
آزمون پنجمین فرضیه پژوهش مبنی بر تاثیررهبری تحول آفرین بر رفتارهای کاری نوآورانه با نقش تعدیل‌گر پیچیدگی وظیفه در وزارت میراث فرهنگی گردشگری و صنایع دستی نشان داد که رهبری تحول آفرین بر رفتارهای کاری نوآورانه با نقش تعدیل‌گر پیچیدگی وظیفه در وزارت میراث فرهنگی گردشگری و صنایع دستی تأثیری مثبت و معنادار دارد که اين رابطه در سطح آلفای 01/0 معنیدار است. در همین زمینه یافته‌های این پژوهش با پژوهشهای پیشین هم‌خوانی و مطابقت دارد. نتایج با یافته‌های افصر و عمرانی (2019) هم‌خوانی و مطابقت دارد که در پژوهشی نشان دادند که رهبری تحول آفرین بر رفتارهای کاری نوآورانه با نقش تعدیل‌گر پیچیدگی وظیفه تأثیری مثبت و معنیدار دارد.
آنچه در رابطه با نتیجه آزمون این فرضیه می‌توان گفت این است که با توجه به اهمیت رفتارهای کاری نوآورانه در سازمانها، موضوع تأثیر رهبری تحول آفرین بر این رفتارها با در نظر گرفتن نقش تعدیل‌گر پیچیدگی وظیفه بسیار مورد توجه پژوهشگران است. مطالعات نشان میدهد که رهبری تحول آفرین میتواند به طور مستقیم و غیرمستقیم بر انگیزش کارکنان برای مشارکت در رفتارهای نوآورانه تأثیر بگذارد.ویژگی های رهبری تحول آفرین مانند ایجاد انگیزش الهام بخش، ترغیب به تفکر خلاق و مشارکت در اهداف سازمان، به کارکنان کمک میکند تا با نگرشی مثبت به حل مشکلات و ایجاد ایده‌های جدید بپردازند. هم‌چنین، پیچیدگی وظیفه میتواند نقش تعدیل‌گر داشته باشد، به طوری که در شرایط وظایف پیچیده تر، کارکنان بیش‌تر تحت تأثیر رهبری تحول آفرین قرار گرفته و به سمت رفتارهای نوآورانه ترغیب می‌شوند. در مجموع، بررسی این رابطه پیچیده میتواند به درک بهتر چگونگی تسهیل رفتارهای نوآورانه توسط رهبران تحول آفرین و شناسایی عوامل زمینه‌ساز کمک کند. سازمانها می‌توانند با توجه به این یافته‌ها، سبک رهبری و طراحی وظایف را به گونه‌ای مدیریت کنند که زمینه‌ساز رفتارهای کاری نوآورانه در کارکنان باشد.
آزمون ششمین فرضیه پژوهش مبنی بر تاثیرانگیزش یادگیری بر رفتارهای کاری نوآورانه با نقش تعدیل‌گر پیچیدگی وظیفه در وزارت میراث فرهنگی گردشگری و صنایع دستی نشان داد که انگیزش یادگیری بر رفتارهای کاری نوآورانه با نقش تعدیل‌گر پیچیدگی وظیفه در وزارت میراث فرهنگی گردشگری و صنایع دستی تأثیری مثبت و معنادار ندارد که اين رابطه در سطح آلفای 01/0 معنیدار است. در همین زمینه یافته های این پژوهش با پژوهشهای پیشین هم‌خوانی و مطابقت ندارد. نتایج با یافته های افصر و عمرانی (2019) هم‌خوانی و مطابقت ندارد که در پژوهشی نشان دادند که رهبری تحول آفرین بر رفتارهای کاری نوآورانه با نقش تعدیل‌گر پیچیدگی وظیفه تأثیری معنیدار دارد.
آنچه در رابطه با نتیجه آزمون این فرضیه می‌توان گفت این است که رفتارهای کاری نوآورانه به اقدامات داوطلبانه کارکنان برای ایجاد، توسعه و اجرای ایده‌های جدید در محیط کار اشاره دارد. انگیزش یادگیری به عنوان محرکی درونی یا بیرونی برای کسب دانش و مهارت‌های جدید، میتواند نقش کلیدی در تقویت این رفتارها ایفا کند. با این حال، تأثیر انگیزش یادگیری بر نوآوری ممکن است تحت تأثیرعوامل موقعیتی مانند پیچیدگی وظیفه قرار گیرد.پیچیدگی وظیفه میتواند هم تسهیل کننده و هم مانع باشد. از یک سو سازمان ها باید تعادل در پیچیدگی وظایف ایجاد کنند تا از بار شناختی بیش از حد جلوگیری شود و از سوی دیگر حمایت های سازمانی (مانند آموزش و منابع) را برای تقویت اثر مثبت انگیزش یادگیری فراهم کنند.
آزمون هفتمین فرضیه پژوهش مبنی بر تاثیر رهبری تحول آفرین بر رفتارهای کاری نوآورانه با نقش تعدیل‌گر جو نوآورانه در وزارت میراث فرهنگی گردشگری و صنایع دستی نشان داد که رهبری تحول آفرین بر رفتارهای کاری نوآورانه با نقش تعدیل‌گر جو نوآورانه در وزارت میراث فرهنگی گردشگری و صنایع دستی تأثیری مثبت و معنادار دارد که اين رابطه در سطح آلفای 01/0 معنیدار است. در همین زمینه یافته های این پژوهش با پژوهشهای پیشین هم‌خوانی و مطابقت دارد. نتایج با یافته‌های افصر و عمرانی (2019) هم‌خوانی و مطابقت دارد که در پژوهشی نشان دادند که رهبری تحول آفرین بر رفتارهای کاری نوآورانه با نقش تعدیل‌گر جو نوآورانه تأثیری مثبت و معنیدار دارد.
آنچه در رابطه با نتیجه آزمون این فرضیه می‌توان گفت این است که مطالعات نشان می دهند که رهبری تحول آفرین میتواند بر رفتارهای کاری نوآورانه کارکنان تأثیر مثبت داشته باشد. این ارتباط میتواند تحت تأثیر جو نوآورانه حاکم بر سازمان قرار بگیرد. جو نوآورانه به عنوان یک زمینه سازِ محیطی، منجر به ایجاد انگیزش و حمایت لازم برای رفتارهای نوآورانه می‌شود. در چنین محیطی، کارکنان تشویق می‌شوند تا با آزادی بیش‌تری به جستجوی ایده‌های تازه و خلاق بپردازند. رهبران تحول آفرین با ایجاد انگیزش الهام بخش، تفویض اختیار و حمایت از خلاقیت، زمینه لازم برای شکل‌گیری جو نوآورانه را فراهم می‌آورند. در نتیجه، این جو نوآورانه میتواند تأثیر مثبت رهبری تحول آفرین بر رفتارهای کاری نوآورانه را تقویت کند.به طور خلاصه، جو نوآورانه به عنوان یک متغیر تعدیل‌گر، میتواند نقشی مهم در تقویت رابطه بین رهبری تحول آفرین و رفتارهای کاری نوآورانه ایفا کند. سازمان ها با ایجاد جو نوآورانه و اتخاذ سبک رهبری تحول آفرین می‌توانند به ارتقای خلاقیت و نوآوری در میان کارکنان کمک کنند.
آزمون هشتمین فرضیه پژوهش مبنی بر تاثیر رهبری تحول آفرین بر رفتارهای کاری نوآورانه با نقش میانجی انگیزش یادگیری در وزارت میراث فرهنگی گردشگری و صنایع دستی نشان داد که رهبری تحول آفرین بر رفتارهای کاری نوآورانه با نقش میانجی انگیزش یادگیری در وزارت میراث فرهنگی گردشگری و صنایع دستی تأثیری مثبت و معنادار دارد که اين رابطه در سطح آلفای 01/0 معنیدار است. در همین زمینه یافته های این پژوهش با پژوهشهای پیشین هم‌خوانی و مطابقت دارد. نتایج با یافته های افصر و عمرانی (2019) هم‌خوانی و مطابقت دارد که در پژوهشی نشان دادند که رهبری تحول آفرین بر رفتارهای کاری نوآورانه با نقش میانجی انگیزش یادگیری تأثیری مثبت و معنیدار دارد.
رهبری تحول آفرین با ویژگی‌هایی مانند انگیزش الهام بخش، تحریک ذهنی و توجه فردی، میتواند به طور مستقیم بر رفتارهای کاری نوآورانه کارکنان تأثیر مثبت بگذارد. این رهبری با ایجاد محیطی خلاق و حمایتی، میتواند زمینه را برای بروز رفتارهای نوآورانه در محیط کار فراهم آورد. هم‌چنین، رهبری تحول آفرین از راه ایجاد انگیزش درونی، تحریک ذهنی و توجه به نیازهای کارکنان، میتواند انگیزش یادگیری آنها را افزایش دهد. کارکنان در چنین محیطی، انگیزه بیش‌تری برای یادگیری، کسب مهارت‌های جدید و خلاقیت خواهند داشت. انگیزش یادگیری میتواند به عنوان متغیر میانجی در رابطه بین رهبری تحول آفرین و رفتارهای کاری نوآورانه عمل کند. افزایش انگیزش یادگیری در اثر رهبری تحول آفرین، میتواند منجر به افزایش رفتارهای کاری نوآورانه کارکنان شود. در واقع، رهبری تحول آفرین ابتدا انگیزش یادگیری را افزایش داده و این افزایش انگیزش، در نهایت، به بروز رفتارهای کاری نوآورانه منجر می‌شود. در مجموع، این فرضیه بیانگر رابطه غیرمستقیم بین رهبری تحول آفرین و رفتارهای کاری نوآورانه با نقش میانجی انگیزش یادگیری است.
روی هم رفته، باید گفت رهبری تحولآفرین به عنوان سبکی از رهبری که با الهام‌بخشی، تحریک فکری و توجه فردی به پیروان شناخته می‌شود، میتواند نقش کلیدی در تقویت رفتارهای نوآورانه در محیط کار ایفا کند.رهبران تحولآفرین با الهام‌بخشی، تحریک فکری، تشویق و به چالش‌کشیدن وضع موجود ، جستجوی راه‌حل‌های خلاقانه و شناسایی و پرورش استعدادهای منحصر به فرد هر فرد در صدد کمک به مجموعه تحت مدیریت خود هستند؛ رهبران تحولآفرین محیطی ایجاد میکنند که اشتیاق به یادگیری را تقویت میکند و کارکنان با انگیزه یادگیری بالا تمایلی بیش‌تر به آزمایش ایده‌های نوین و پذیرش ریسک‌های حساب شده دارند. هم‌چنین، یادگیری مستمر منجر به توسعه دانش و مهارت‌هایی می‌شود که بستر لازم برای نوآوری را فراهم میکنند. توجه به این نکته هم اساسی است که پیچیدگی وظیفه میتواند رابطه بالا را تقویت یا تضعیف کند. در وظایف پیچیده، تأثیر رهبری تحولآفرین قوی‌تر ظاهر می‌شود چرا که این وظایف نیازمند تفکر خلاق و انعطاف‌پذیری بیش‌تری هستند.
با توجه به یافته‌های پژوهش برگزاری جلسات منظم با کارکنان برای درک بهتر نیازها، چالش ها و دغدغه‌های آنها، ایجاد فرصت‌های تعاملی بین کارکنان و مدیران برای ایجاد محیطی صمیمی و حمایتی، ارزیابی عملکرد کارکنان بر اساس ویژگی‌های منحصر به فرد هر فرد و توانمندسازی آنها، مشارکت‌دادن کارکنان در فرآیندهای تصمیم گیری و اجرایی برای افزایش تعهد و مشارکت آنها، شناسایی نقاط قوت و ضعف هر کارمند و استفاده بهینه از آنها در محیط‌کاری، راه‌اندازی سامانه پیشنهادهای آنلاین، ایجاد جو اعتماد و حمایت از ارائه پیشنهادهای کارکنان و پرورش فرهنگ تجربه و آزمایش ایده‌های جدید برای بهبود وضعیت مجوجود پیشنهاد می‌شود.
عدم استفاده از ابزارهای ترکیبی به دلیل زمان کم برای گردآوری داده‌های مورد نیاز یکی از مهم‌ترین محدودیت‌های این پژوهش بوده است.
منابع
امید نژاد، آرمان. (1397). تأثیر سبک های رهبری تحول آفرین و تبادلی و اشتراک گذاری دانش وعملکرد شغلی و عملکرد مالی (مطالعه موردی : شرکت کشت چین)، پایان نامه کارشناسی ارشد، مرکز پیام نور کرج، دانشگاه پیام نور استان البرز.
اميري، عليرضا. (1389). راهبرد نوآوري؛ عوامل رشد، چالشها و موانع. اولین کنفرانس سالانه مدیریت، نوآوري و کارآفرینی. شیراز: 27 و 28 بهمن ماه.
امیری، امین. (1402). مروری بر ارتباط بین رهبری تحول گرا با کارآفرینی سازمانی و نوآوری، پانزدهمین کنفرانس ملی اقتصاد، مدیریت و حسابداری، شیروان.
باقری، حبیب.، و حیدری، صفاناز.(1402). ارائه الگوی رهبری تحول آفرین در وزارت صنعت ، معدن و تجارت و سازمان‌های تابعه آن در شهر تهران، نهمین کنفرانس بین المللی علوم مدیریت و حسابداری، تهران.
جمشیدی می آبادی، عمران و اعظمی، محسن. (1397). بررسی خلاقیت و نوآوری در هتل‌ها و رستوران ها تحت تاثیر نقش رهبری، هفتمین کنفرانس ملی کاربردهای حسابداری و مدیریت، تهران، گروه ارتباط طلایی آسیا.
زارع رفیع، سمانه؛ زارع رفیع، سمیه و زارع رفیع، سعید. (1399). تاثیر حرفه ای و تجربه بر قضاوت حسابرسی با پیچیدگی وظیفه به عنوان یک متغیر تعدیل کننده، ششمین کنفرانس بین المللی مدیریت، حسابداری و توسعه اقتصادی.
صالح دوبخشری، مصطفی؛ احمدی، پرویز و نصرتی، علیرضا. (1402). بررسی تاثیر رهبری تحول آفرین بر اثربخشی سازمانی با تبیین نقش فرهنگ سازمانی، مدیریت دانش، خلاقیت سازمانی و نوآوری سازمانی(مطالعه موردی: کارکنان سازمان مدی ریت و برنامهریزی استان گیلان)، هفتمین کنفرانس ملی افق های نوین در علوم انسانی، اقتصاد، کارآفرینی،تهران.
صوفی نعمتی، رحمت. (1397). بررسی تاثیر رهبری تحول آفرین بر رفتار کاری نوآورانه با نقش میانجی سرمایه اجتماعی ( مورد مطالعه : شهرداری شهر رشت )، مرکز پیام نور رشت، دانشگاه پیام نور استان گیلان.
کردلو، حمیده. (1395). رابطه‌ی ادراک از رهبری تحولآفرین و رفتارهای نوآورانه کارکنان با میانجی‌گری ادراک از ویژگی‌های شغل، پایان نامه ی کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه علامه طباطبائی.
کردلو، حمیده. (1395). رابطه‌ی ادراک از رهبری تحولآفرین و رفتارهای نوآورانه کارکنان با میانجی‌گری ادراک از ویژگی‌های شغل، پایان نامه ی کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه علامه طباطبائی.
یوسفی، احمد.، و مومنی مهموئی، حسین. (1402). بررسی نقش رهبری تحول آفرین در یادگیری سازمانی و ظرفیت نوآوری در معلمان،اولین همایش ملی پیوند آموزش با جامعه ، سازمانها و صنایع(چالشها و راهکارها)،تربت حیدریه.
Afsar, B., & Umrani, W. A. (2019). Transformational leadership and innovative work behavior. European Journal of Innovation Management.43 (4):1460-1487.
Burke, S., & Collins K. (2011). Gender differences in leadership styles and management skills. Women in Management Review. 16(5-6): 244–456.
Ferreira, J., Coelho, A., & Moutinho, L. (2020). Dynamic Capabilities, Creativity and Innovation Capability and Their Impact on Competitive Advantage and Firm Performance: The Moderating Role of Entrepreneurial Orientation. Technovation, 92, Article ID: 102061.
Isaksen, S. G., & Ekvall, G. (2007). Assessing the context for change: A technical manual for the Situational Outlook Questionnaire® - Enhancing performance of organizations, leaders and teams for over 50 years (2nd Ed.). Orchard Park, NY: The Creative Problem Solving Group, Inc.
Magliocca, L, A., & Christakis, A. N. (2011). Creating a framework for sustainable organizational Leadership: The CogniScope System Approach. Systems Research and Behavioral Science.8 (12): 179 – 200.
Naqshbandi, M. M., & Tabche, I. (2018). The interplay of leadership, absorptive capacity, and organizational learning culture in open innovation: Testing a moderated mediation model. Technological Forecasting and Social Change.43 (5): 261- 279.
Rajapathirana, R. J., & Hui, Y. (2018). Relationship between innovation capability, innovation type, and firm performance. Journal of Innovation & Knowledge, 3(1), 44-55.
Saadat, V., & Saadat, Z. (2016). Organizational Learning as a Key Role of Organizational Success. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 230, 219-225.
Tayal, R., Kumar Upadhya, R., Yadav, M., Rangnekar, S., & Singh, R. (2018). The impact of transformational leadership on employees’ acceptance to change: Mediating effects of innovative behaviour and moderating effect of the use of information technology. VINE Journal of Information and Knowledge Management Systems, 48(4), 559-578.
Wang, X.H., Fang, Y., Qureshi, I. & Janssen, O. (2015), “Understanding employee innovative behavior: integrating the social network and leader–member exchange perspectives”, Journal of Organizational Behavior, 36(3):403-420.
Yu, M.C., Zheng, X.T., Wang, G.G., Dai, Y. & Yan, B. (2018), “When does motivation to learn reduce innovative behavior? An examination of mediated-moderation model”, Baltic Journal of Management, 13(4):564-581.
[1] . Hu
[2] . Wang
[3] . Magliocca & Christakis
[4] . Jim Collins
[5] . Burke & Collins
[6] . Dóci & Hofmans
[7] . Isaksen & Ekvall
[8] . Kakhki
[9] . Singh
[10] . Rajapathirana & Hui
[11] . Tayal
The Effect of Transformational Leadership on Innovative Work Behaviors with the Mediating Role of Learning Motivation and Task Complexity Moderation and Innovative Climate in the Ministry of Cultural Heritage, Tourism and Handicrafts
Hadi Abolfathi1*, Fatoallah SidAbadi2
Abstract | Article Info |
The present study was conducted with the aim of investigating the effect of transformational leadership on innovative work behaviors with the mediating role of learning motivation and moderating task complexity and innovative atmosphere in the Ministry of Cultural Heritage, Tourism and Handicrafts. According to the purpose, the research method is applied, and according to the data collection, it is descriptive-survey. The statistical population in the present study included experts and managers of the Ministry of Cultural Heritage, Tourism and Handicrafts in the number of 2542 people, and 334 people were selected using a simple random method. In the current research, the questionnaire of Ofser and Omrani (2019) was used to collect information. The validity of the questionnaires was confirmed by the experts, and the reliability of the questionnaire was confirmed by calculating the Cronbach's alpha coefficient, whose value was 0.79 for transformational leadership, 0.89 for learning motivation, 0.83 for task complexity, 0.88 for innovative atmosphere, and 0.88 for behaviors Innovative work is 0.82. Descriptive statistics and inferential statistics (structural equation model) were used to analyze the findings. The research findings showed that transformational leadership has a positive and significant effect on innovative work behaviors and learning motivation in the Ministry of Cultural Heritage, Tourism and Handicrafts. The results also showed that learning motivation has a positive effect on innovative work behaviors in the Ministry of Cultural Heritage, Tourism and Handicrafts. The results also showed that transformational leadership has a positive and significant effect on innovative work behaviors with the moderating role of task complexity and innovative atmosphere in the Ministry of Cultural Heritage, Tourism and Handicrafts. Finally, the results showed that transformational leadership has no significant effect on learning motivation with the moderating role of task complexity. The results also showed that learning motivation has no significant effect on innovative work behaviors with the moderating role of task complexity in the Ministry of Cultural Heritage, Tourism and Handicrafts. Finally, the results showed that transformational leadership has a significant effect on innovative work behaviors with the mediating role of learning motivation |
Article type: Research Article
|
transformational leadership, innovative work behaviors, learning motivation, task complexity, innovative atmosphere | Keywords |
Publisher: Islamic Azad University Qods Branch
Corresponding Author: Hadi Abolfathi
Email: Ha.Abolfathi@iau.ac.ir
1. Department Public Management,CTB.C,Islamic Azad University,Tehran,Iran (Corresponding Author)
2. Master's degree, Department Public Management,CTB.C,Islamic Azad University,Tehran,Iran
مدیریت نوآفرینی / دانشگاه آزاد اسلامي واحد شهرقدس / سال سوم / شماره چهارم/ زمستان ۱۴۰2