The Impact of Public Policy Implementation on Organizational Culture
Subject Areas : Public Policy In Administration
hajieh rajabi
1
*
,
alireza alipour
2
1 - Associate Professor, Department of Human Resource Management, Faculty of Organizational Resources, Amin Police Universitys, Tehran, Iran
2 - M.Sc of Public Administration, Faculty of Economics and Management, Islamic Azad University, Tehran Research Sciences Branch, Tehran, Iran
Keywords: implementer, : public policy implementation, compilers, organizational culture,
Abstract :
Background: The key factor of organizations' success is complex, quiet and hidden, but extremely powerful, which can be a source of movement and dynamism or an obstacle in the way of progress. This powerful phenomenon is called organizational culture. The current research was conducted with the aim of determining the impact of public policy implementation on organizational culture at the level of the Ministry of Economy and Finance.Method: This research is an applied research in terms of purpose and a descriptive-survey research in terms of research method. The overall statistical population of the research was 725 employees of the Ministry of Economic Affairs and Finance.Then, based on the Cochran table and based on the simple random sampling method, the number of 251 people was determined as the statistical sample of the research. Library studies were used to collect information in the theoretical foundations section and field data were used to collect data. The main data collection tool is the public policy implementation questionnaire (Abasi et al., 2015) and the organizational culture questionnaire (Denison, 2001). Its validity was checked in form, content and structure. Reliability was also calculated using Cronbach's alpha. The obtained data were analyzed using structural equation model and Smart PLS version 2 software.Findings: The results showed that the implementation of general public policy has an impact on organizational culture at the level of the Ministry of Economy and Finance with an impact factor of 0.695 and a significant value of 9.070. Also, the different dimensions of implementing the general policy of the compilers (β=0.190 and t=2.206), the compilers' executives (β=0.165 and t=1.976), the nature of the executive organization (β=0.158 and 194 (t=2.0), types of actions (β=0.322 and t=6.036) and organizational environment (β=0.156 and t=2.925) implementation of public policy on organizational culture at the level The Ministry of Economy and Finance has an influence.
احسانی، فاطمه و پورنوروزی، مهسا (1395). تاثیر خط مشی‌گذاری عمومی و فرهنگ سازمانی با تبیین آرامش روان شناختی مبتنی بر صبر در جوامع اسلامی، سومین کنگره بین‌المللی پژوهش های کاربردی علوم انسانی اسلامی،گرگان.
اشگر، رضا؛ حمیدی‌زاده، علی؛ دانایی‌فرد، حسن. (1399). شناسایی و اولویت‌بندی انگیزه های کارآفرینان خطمشی در عرصه خطمشیگذاری عمومی ایران، مجله علمی مدیریت فرهنگ سازمانی، 5 (25)، 86-53.
پسندی پور، ندا؛ پاک طینت، اقبال؛ خوارزمی، مهدیه؛ رضوی، طاهره (1396). بررسی تاثیر ابعاد فرهنگ سازمانی بر اعتمادسازی بین کارکنان دستگاه های اجرایی شهر سیرجان، مدیریت فرهنگ سازمانی، 15 (2)، 329-309.
پیران، مریم؛ پرواز، حمیدرضا؛ اسمی، کرامت (1391). بررسی تاثیر ابعاد فرهنگ سازمانی بر بروز خلاقیت از دیدگاه عضای هیات علمی، نامه آموزش عالی، 5 (17)، 164-137.
تقوایی، رضا؛ شیخ بکلو، سارا. (1400). پیش زمینه های شکل گیری خط مشی های نظام سلامت اداری بر عملکرد بین سازمانی با میانجی شفاف سازی در استانداری کرمانشاه، خطمشیگذاری عمومی در مدیریت، 12 (4)، 22-15.
حاجی کریمی، عباسعلی؛ رضاییان، علی؛ عالم تبریزی، اکبر؛ سلطانی، مرتضی (1391). مدل میان سطحی برای تبیین ارتتباط ادراک از حمایت سازمانی، مدیریت راهبردی، 6 (2)، 200-177.
خنیفر، حسین و اقداغی، میثم (1394). الگوی مفهومی سطوح تاثیرگذاری آموزه های اسلامی بر خط مشی‌گذاری فرهنگی، معرفت فرهنگ اجتماعی، شماره 22، 62-45.
رحیمی، حمید و آقابابایی، راضیه (1392» .(رابطة فرهنـگ سـازمانی و اخـلاق حرفـهای؛ اعضـای هیئتعلمی دانشگاه کاشان»، راهبردهای آموزش در علوم پزشکی، دورة 6 ،شمارة 2 ،61-67
ساعدی، عبدالله (1399). طراحی و تبیین مدل معماری دانش منابع انسانی در سازمان‌های دانش‌بنیان با استفاده از پژوهش آمیخته، پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه لرستان، دانشکده علوم اقتصادی و اداری.
سلیمی فرد، خداکرم؛ جاویدفرد، محبت؛ محمدی، زهرا (1397). یک مدل تحلیلی برای سنجش عوامل مؤثر بر معماری منابع انسانی سازمان، پژوهشهای مدیریت منابع انسانی، 10 (34)، 85-72.
فرامرز، الما؛ سلاجقه، سنجر؛ صیادی، سعید (1397). تحلیل نقش فرهنگ سازمانی، فرهنگ ملی فرهنگ شهروندی در خط مشی‌گذاری فرهنگی شهرداریهای کلان شهر جمهوری اسلامی ایران، مدیریت شهری، شماره 52، 20-5.
فردین، مرضیه و یعقوبی، نورمحمد. (1396). شناسایی و اولویت‌بندی شیوههای نهادینه‌‌سازی فرهنگ سازمانی مبتنی بر کرامت انسانی و ارج نهادن به سرمایه‌‌های انسانی (مورد مطالعه: دانشگاه سیستان و بلوچستان). مدیریت فرهنگ سازمانی, 15(4), 735-765.
قره‌باغی، میثم؛ مقیمی، سیدمحمد؛ لطیفی، میثم (1400). فراترکیب مطالعات اجرای خطمشی عمومی در ایران، فصلنامه سیاست‌گذاری عمومی، 7 (3)، 260-243.
کاوه، علی؛ کیاکجوری، داود؛ تقی پوریان؛ محمدجواد, آقاجانی، حسنعلی. (1400). ابعاد مدل فرهنگ سازمانی بر عملکرد کارکنان بانک توسعه و تعاون، خطمشیگذاری عمومی در مدیریت، 12 (4)، 176-163.
متین نفس, فرهاد, شریف زاده, فتاح, ربیعی, مهناز, حسینی گل افشانی, سید احمد. (1399). چالش‌های ساختاری سیاست‌گذاری پولی در اقتصاد ایران و ارائه الگوی فرآیند جامع خطمشیگذاری، پژوهشهای اقتصادی ایران، 25 (83)، 84-61.
معمارزاده طهران, غلام‌رضا, موسی‌خانی, محمد, الوانی, سیدمهدی, فلسفی, علی. (1395). ارائه الگوی کرامت انسانی کارکنان در سازمان‌های دولتی ایران (مورد مطالعه: یکی از یگان‌های نیروی زمینی مستقر در شهرستان ویژه مراغه). فصلنامه مدیریت نظامی, 15(60), 34-76.
نیازآذری، کیومرث و تقوایی یزدی، مریم (1395). فرهنگ سازمانی در هزاره سوم، نشر آگاه.
الوانی، سیدمهدی و شریف زاده، فتاح (1396). فرآیند خطمشیگذاری عمومی، تهران دانشگاه علامه طباطبایی.
_||_Attar, M. M. (2020). “Organizational Culture, Knowledge Sharing, and Intellectual Capital: Directions for Future Research”, International Journal of Business and Economics Research, 9(1), pp. 11-20
Costa Barbosa, M, Alam, K, Mushtaq, S.(2016), Water policy implementation in the state of São Paulo, Brazil: Key challenges and opportunities, Environmental Science & Policy, 60 : 11–18.
Furtasan Ali, Y. (2020). “The Effect of Organizational Culture on Lecturers’ Organizational Commitment in Private Universities in Indonesia”, International Journal of Higher Education, 9(2), pp. 16-24. https://doi.org/10.5430/ijhe.v9n2 p16
Howlett, M. (2019). Designing public policies: Principles and instruments, Abingdon, Oxon ; New York, NY : Routledge, Taylor & Francis Group
Huang, D, Altemoseb, J. K, Timothy ,O'Leary, J.(2017), Public access to clinical trials: Lessons from an organizational implementation of policy, Contemporary Clinical Trials, 57 : 87–89.
Kolkman, D. (2020). The usefulness of algorithmic models in policy making. Gov. Inf. Q., 37, 101488.
Kotnik, Ž., Umek, L., Kovač, P., Stanimirovic, D., & Vintar, M. (2020). Analysis of the Key Factors for Successful Public Policy Implementation: A Qualitative Study in Slovenia. DANUBE: Law, Economics and Social Issues Review, 11, 113 - 140.
Manna, P., & Moffitt, S. L. (2019). Traceable Tasks and Complex Policies: When Politics Matter for Policy Implementation. Policy Studies Journal.
Nohra, C.G., Pereno, A., & Barbero, S. (2020). Systemic Design for Policy-Making: Towards the Next Circular Regions. Sustainability, 12, 4494.
Nohra, C.G., Pereno, A., & Barbero, S. (2020). Systemic Design for Policy-Making: Towards the Next Circular Regions. Sustainability, 12, 4494.
Wu, J, Zuidema, C, Gugerell,K, Roo, G.(2017), Mind the gap! Barriers and implementation deficiencies of energy policies at the local scale in urban China, Energy Policy ,106 : 201–211.
تاثیر اجراي خطمشیگذاری عمومی بر فرهنگ سازمانی
چکیده
زمینه هدف: عامل كليدي موفقيت سازمانها، پيچيده، كم سر و صدا و پنهان، اما به شدت قدرتمند است كه مي‌تواند سرچشمه‌اي براي حركت و پويايي يا مانعي در راه پيشرفت به شمار آيد. اين پديدة نيرومند فرهنگ سازماني نام دارد. پژوهش حاضر با هدف تعیین تاثیر اجراي خط مشی‌گذاری عمومی بر فرهنگ سازمانی در سطح وزارت اقتصاد و دارایی انجام شد.
روش:اين پژوهش از نظر هدف جزء تحقيقات كاربردي و از نظر روش تحقيق نیز یک تحقیق توصيفي- پیمایشی است. جامعه‌ی آماری کلی تحقیق کلیه کارکنان ستادی وزارت امور اقتصادی و دارایی به تعداد آنها 725 نفر بود. سپس بر اساس جدول کوکران و بر اساس روش نمونه‌گیری تصادفی ساده، تعداد 251 نفر به عنوان نمونه آماری تحقیق تعیین شد. برای جمع‌آوری اطلاعات در بخش مبانی نظری از مطالعات کتابخانه و برای جمع‌آوری داده‌های از میدانی استفاده شد. ابزار اصلی جمع‌اوری اطلاعات پرسشنامه اجرای خطمشیگذاری عمومی (عباسی و همکاران، 1395) و پرسشنامه فرهنگ سازمانی (دنیسون، 2001) می‌باشد. روایی آن به صورت صوری، محتوایی و سازه‌ای بررسی شد. پایایی نیز با استفاده از آلفای کرونباخ محاسبه شد. داده‌های به دست آمده با استفاده از مدل معادلات ساختاری و نرم افزار Smart PLS نسخه 2 تجزیه و تحلیل شد.
یافته‌ها: ننایج نشان داد اجراي خط مشی‌گذاری عمومی عمومی با ضریب تاثیری برابر 695/0 و مقدار معناداری 070/9 بر فرهنگ سازمانی در سطح وزارت اقتصاد و دارایی تاثیر دارد. همچنین، ابعاد مختلف اجراي خطمشیگذاری عمومی تدوین‌کنندگان (190/0=β و 206/2=t)، مجریان تدوین‌کنندگان (165/0=β و 976/1=t)،، ماهیت سازمان مجری (158/0=β و 194/2=t)،)، انواع کنش‌ها ((322/0=β و 036/6=t)،) و محیط سازمانی (156/0=β و 925/2=t) اجراي خطمشیگذاری عمومی بر فرهنگ سازمانی در سطح وزارت اقتصاد و دارایی تاثیر دارد.
نتیجه‌گیری: با توجه به این که خط‌مشی‌ها راهنمای عمل بوده، اولویت‌ها، بایدها و نبایدها را معین می‌کنند، خطمشی، همچنین نشان‌دهنده خطوط کلی در فعالیت‌ها و اقدامات بخش عمومی است. با توجه به یافته‌های تحقیق، خطمشی توانایی تاثیرگذاری بر فرهنگ سازمانی را دارد. لذا مدیران وزارت اقتصاد و دارایی باید در جهت تدوین خطمشی، فرهنگ سازمانی را مورد تو.جه قرار دهند.
واژه های كليدي: اجراي خطمشیگذاری عمومی، تدوین‌کنندگان، مجریان، فرهنگ سازمانی.
مقدمه
در جهان كنوني، محتوا و صورت زندگي در ابعاد مختلف؛ شكلي فرهنگي به خود گرفته است. كمتر موضوعي را مي‌توان يافت كه به نحوي به فرهنگ مرتبط نباشد .فرهنگ حتي در بطن و صورت موضوعات مختلف سازمانی وارد شده و جايگاه محوري در آن پيدا كرده است. اين چرخش قابل ملاحظه به سمت فرهنگ، مستلزم توجه جدي است (فرامرزی و همکاران، 6:1397). اهميت فرهنگ اكنون از نقشي كه براي آن در زمينه همبستگي اجتماعي، ايجاد انگيزه و تحول پيشرفت، حل مشكلات اجتماعي، پر كردن اوقات فراغت و غيره متصور بودند بسي فراتر رفته است (کاوه و همکاران، 1400:165). امروزه سرنوشت كشورها كاملاً با تحولاتي كه در عرصه فرهنگ در سطوح ملي و فراملي رخ مي‌دهد، پيوند خورده است. كشورها و يا به عبارت دقيق‌تر دولت- ملت‌ها در جهان متغيركنوني وارد فضايي شده اند كه اقدامات و فعاليت هايشان به طور اجتناب ناپذيري تحت تأثير تحولات عرصه فرهنگ قرار دارد (خنیفر و اقداغی، 59:1394). نگاهي عميق به وضعيت سازمانها اين نكته را نمايان مي‌كند كه با وجود همة تلاش‌ها و برنامه‌ريزي‌ها از سوي مديريت سازمانها، همة آنها به يك ميزان موفق نبوده اند. عامل كليدي موفقيت سازمانها، پيچيده، كم سر و صدا و پنهان، اما به شدت قدرتمند است كه مي‌تواند سرچشمه‌اي براي حركت و پويايي يا مانعي در راه پيشرفت به شمار آيد. اين پديدة نيرومند فرهنگ سازماني نام دارد و نقش مهمي در شكل‌دهي به رفتارهاي كاركنان و ايجاد تغيير در رفتارهاي نامطلوب و ايجاد ثبات در رفتارهاي موردنظر در سازمان دارد (حاجی‌کریمی و همکاران، 1391، 76). بي‌توجهي به فرهنگ سازماني به منزلة پديده‌اي پيچيده و غيرمادي و در عين حال به شدت تأثيرگذار اگر به شكست سازمان و رسيدن به اهداف و چشم اندازها منجر نشود حداقل اشكالات عديده‌اي را در روند حركت سازمان ايجاد مي‌كند و منابع زيادي را به منظور حل معضلات ايجاد شدة ناشي از رودررويي اهداف پيش‌بيني‌شده با فرهنگ رايج سازمان به هدر مي‌دهد (پیران و همکاران، 1391، 28). موفق‌ترين سازمانها داراي فرهنگي همسو با ارزش‌هاي قوي اخلاقي‌اند كه به درك فعاليت‌هاي سازمان منجر مي‌شود و مولد تعهد در جهت رسالت سازمان است و استانداردهاي رفتار را تقويت مي‌كند (رحيمي و آقابابايي، 1392، 29).
یکی از بخش‌های مهم و مورد تاکید در سند چشم انداز جمهوری اسلامی ایران در افق 1404 ابلاغی مقام معظم رهبری، حوزه اقتصاد و مالی است. انتظار بر این است که چنین امری در چارچوب خط مشی‌گذاری و قوانین وضع شده توسط نهادهای مختلف این حوزه (وزارت امور اقتصادی و دارایی) که متولی خطمشیگذاری هستند، محقق شود. اما تجربیات نظام خطمشیگذاری در این حوزه دلالت بر چنین روندی نبوده و هنوز به اهمیت موضوع خطمشیگذاری و پیشایندهای آن کمتر توجه شده است. از دیگر موارد مطروحه در خصوص خط مشی‌گذاری عمومی، می‌توان گفت که بدون اجرای دقیق خط مشی‌گذاری ، نمی‌توان اهداف توسعه ای مرتبط با آن را محقق نمود و به این ترتیب کشور نمی‌تواند به جایگاه مطلوب مورد نظر در مباحث اقتصادی خود نائل شود. البته باید توجه داشت که اجرای کامل خط مشی‌گذاری به دلیل عوامل بازدارنده بسیار زیاد و متنوعی که برخی از آنها را هم نمی توان تحت کنترل درآورد معمولا امکان‌پذیر نیست. اما قطعا می توان با در نظر گرفتن عوامل تاثیرگذار بر فرآیند اجرای آن، تسهیل نمود. یکی از این موارد تسهیل‌گر، فرهنگ سازمانی است (معمارزاده طهران و همکاران، 1394، 92). در این بین، وزارت امور اقتصادی و دارایی به عنوان متولی و تنظیم‌کننده‌ی خط مشی‌های اقتصادی و مالی کشور و ایجاد هماهنگی در امور مالی و اجرای خط مشی‌های مالیاتی و تنظیم و اجرای برنامه همکاری‌های اقتصادی و سرمایه‌گذاری‌های مشترک با کشورهای خارجی، در شرایط تحریمی و اقتصادی نامناسبی قرار داشته و با ده‌ها مشکل و مسئله عمومی مواجه است، بنابراین اگر قرار باشد خط مشی‌گذاری عمومی و اجراي آن در وزارت امور اقتصادی و دارایی به طور مداوم از برخی نارسایی‌ها رنجور باشد، و فرهنگ سازمانی به عنوان الگویی از ارزش‌ها، عقاید و رفتارهای یاد گرفته شده از گذشته مورد توجه قرار نگیرد، تلاش براي وضع خط‌مشی‌هاي جدید یعنی هدر رفت منابع مادي و انسانی، در چنین شرایطی که تحولات شتابان حاصل از تغییرات محیطی و پویایی‌هاي درونی هر روز مسئله و مشکل تازهاي می‌آفریند، چگونه می‌توان به خط مشی‌گذاری با درماندگی‌هاي از پیش مشخص و کم و بیش مهلک گذشته اقدام کرد که در این زمینه پژوهش جامعی انجام نشده است. بر این اساس، این پژوهش در صدد پاسخگویی به سوال اصلی تحقیق مبنی بر این که خط مشی‌گذاری عمومی مبتنی بر فرهنگ سازمانی در سطح وزارت اقتصاد و دارایی چه تاثیری دارد؟، انجام شده است.
در راستای دست‌یابی به اهداف تحقیق، فرضیههای زیر تدوین گردیدند:
· اجراي خط مشی‌گذاری عمومی بر فرهنگ سازمانی در سطح وزارت اقتصاد و دارایی تاثیر دارد.
· بُعد تدوین‌کنندگان اجراي خط مشی‌گذاری عمومی بر فرهنگ سازمانی در سطح وزارت اقتصاد و دارایی تاثیر دارد.
· بُعد مجریان خطمشی اجراي خط مشی‌گذاری عمومی بر فرهنگ سازمانی در سطح وزارت اقتصاد و دارایی تاثیر دارد.
· بُعد ماهیت خط مشی اجراي خط مشی‌گذاری عمومی بر فرهنگ سازمانی در سطح وزارت اقتصاد و دارایی تاثیر دارد.
· بُعد سازمان مجري اجراي خط مشی‌گذاری عمومی بر فرهنگ سازمانی در سطح وزارت اقتصاد و دارایی تاثیر دارد.
· بُعد انواع کنش اجراي خطی خط مشی‌گذاری بر فرهنگ سازمانی در سطح وزارت اقتصاد و دارایی تاثیر دارد.
· بُعد محیط سازمانی اجراي خط مشی‌گذاری عمومی بر فرهنگ سازمانی در سطح وزارت اقتصاد و دارایی تاثیر دارد.
دو دیدگاه متفاوت در اجراي خط‌مشی‌ها وجود دارد. اولین دیدگاه که نگرشی سنتی به مسئله اجراي خطمشی دارد و مفروضات اصلی آن جدایی مرحله تنظیم و تدوین خطمشی و اجراي آن می‌باشد. با این حال و پس از نتایج بسیار ضعیفی که از اجراي خط‌مشی‌هاي تدوین شده به شیوه سنتی به دست آمد، بسیاري از نظریه‌پردازان حوزه خط‌مشی‌گذاري و اجرا، نگرش جدیدي را در اجراي خطمشی مورد توجه قرار دادند که پیوستگی و وابستگی متقابلی بین تمام گام‌هاي فرایند خط‌مشی‌گذاري و اجرا متصور بودند (متین‌نفس و همکاران، 1399، 80). ابعاد خطمشی به کار رفته در تحقیق عبارتند از:
تدوین کنندگان خطمشی: در واقع مسائل عمومی به طور خاص به معناي مشکلات و محدودیتهاي موجود در جامعه که بر عموم جامعه تأثیر منفی و کاهنده میگذارد، مسائلی که به حوزههاي رفاه عمومی، محیطزیست، بهداشت، آموزش و پرورش و مانند آن بر میگردد. دولتها براي حل این مسائل نیازمند راهکارها و خط‌مشی‌هایی هستند که آنها را مسئول تدوین خط‌مشی‌هاي دقیق و همچنین انتخاب ابزارهاي مناسب براي اجراي این خط مشیها میکند (متین‌نفس و همکاران، 1399، 85).
مجریان خطمشی: این نکته که مدیریت منابع انسانی مهمترین عنصر تشکیلدهنده سازمان است، امري روشن و قطعی است. خط‌مشی‌هاي عمومی پس از تصویب و تأیید باید بهوسیله مدیران شایسته و قوي به اجرا درآیند. کارکنان باید داراي انگیزه کافی، علاقهمند به سازمان متبوع خود و حس برتريجویی جهت افزایش کمیت و کیفیت کار باشند و خود را وابسته به سازمان و سازمان را از خود بدانند. به طور کلی مشکلات و تنگناهاي مجریان و استفاده‌کنندگان خط مشی، به ، عنوان عناصر حیاتی سازمان، تأثیر شگرفی در نتایج اجراي خط مشی خواهند داشت (وو1 و همکاران، 2017، 88).
ماهیت خطمشی: مکینده ( 2005 ) معتقد است که شکاف اجرا، زمانی میتواند از خود خط مشی نشأت بگیرد که این چنین خط‌مشی‌اي به جاي گروههاي هدف از حکومت ساطع شود. بدین وسیله برنامه‌ریزي از بالا به پایین است و به طور ضمنی ذینفعان هدف اجازه نخواهند داد تا به فرموله شدن خط‌مشی‌هایی که روي زندگی آنان تأثیرگذار است، یاري رسانند. این امر آن چیزي است که در بیشتر ملتهاي در حال توسعه اتفاق میافتد (مکینده، 2005 ، 63).
سازمان مجری خطمشی: باید توجه داشت در صورتی که مدیران و کارکنان سازمان مناسب باشند، موفقیت اجرا تضمین نخواهد داشت، اگر یک ساختار بوروکراتیک کارا وجود نداشته باشد، مشکل اجرا هنوز به صورت خاصوجود خواهد داشت. منظور از عوامل ساختاري آن دسته از عواملی است که مربوط به ساختار مراکز تصمیمگیري و اجراي خطمشی است. نبود استقلال کافی در ارکان اجرایی، مشخص نبودن وظایف و مسئولیتها کمبود ارتباطات، عدم تخصیص صحیح منابع و ناکافی بودن زمان، عواملی هستند که بر اجراي خطمشی تأثیر شگرفی دارند (کاستابابوسا2 و همکاران، 2016، 15).
انواع کنش خطمشی: اگر چه بهترین الگو، الگوي عقلایی توصیف شده، اما به جهت محدودیتهاي محیط واقعی که متأثر از اقتضائات و واقعیت‌هاي جامعه است، اجرا و الگوي عقلایی امکان‌پذیر نیست، بنابراین باید به سراغ الگوهاي واقع‌گرا رفت. لذا به دلیل تأثیر مؤلفه‌هاي غیر دانشی، خط‌مشی‌گذاري فرایندي سیاسی یا تحت تأثیر فضاي سیاسی و مبتنی بر قدرت گروههاي ذينفوذ و ذينفع تلقی میشود که قبل از آنکه یک فعالیت فنی باشد، اقدامی سیاسی است (متین نفس و همکاران، 1399، 86).
محیط اجرای خطمشی: منطق بهنسبت معمول در همه جریانات تحقیقات مربوط به اجرا، آن است که یک تئوري آزاد از زمینه بعید است که تشریحهاي قدرتمند یا پیشبینیهاي دقیقی ایجاد کند. همانگونه که اتول خاطر نشان کرده است، رشته اجرا هنوز باید به توانبخشی از استراتژي تحقیق، به تنظیمات اجتماعی، اقتصادي، سیاسی، فرهنگی و طبیعی توجه نماید (کاستابابوسا و همکاران، 2016، 15).
فرهنگ سازمانی: امروزه فرهنگ سازمانی جایگاه مهمی در رویکردهای مدیریت دارد. مفهوم فرهنگ سازمانی را بسیاری از دانشمندان از جهات مختلف بیان کرده‌اند. مطالعات اولیه در زمینه فرهنگ سازمانی به اوائل دهه 1930 بر میگردد. در آن زمان التون مایو با کمک وارنر مشاهداتی را در زمینه فرهنگ‌های گروه کاری در شرکت وسترن الکتریک انجام دادند و به دنبلا آن جامعه‌شناسان، رواشناسان و انسانشناسان به بررسی رفتارهایی نظیر ادراک سازمان، نگرش‌های مشترک، و یادگیری سازمان پرداختند (پسندی‌پور و همکاران، 312: 1396). اعضای سازمان برای تحقق ارزش‌های مثبت در سازمان- مانند اعتماد، صداقت، صلاحیت، سازگاری، وفادری- به فرهنگ خوب در سازمانها نیاز دارند (فورتاسان3، 2020، 21). فرهنگ سازمانی، به حق، اساسی‌ترین و ثابت‌ترین قدرت در هر سازمان در نظر گرفته میشود و با پایداری همراه است و به مثابه یک مولفه‌ی قابل توجه در یک سازمان فعال را پرورش می دهد و یکی از عوامل مهم کنترل‌کننده توانایی، کارآیی، استقامت و موفقیت سازمان است (آتار4، 2020، 12).
فرهنگ یک سازمان، مینیاتوری از فرآیندهای کلان فرهنگی محیط سازمان است که با ظهور مقوله‌هایی مانند فناوری اطلاعات و ارتباطات، پدیده جهانی شدن و چگونگی برخورد با آن، دگرگونی‌های جمعیت‌شناختی، آموزش مداوم، انفجار دانش، مدیریت دانش، بحران‌های اخلاقی، سازمان یادگیرنده و رشد فزآینده‌ی دانش، توجه به کیفیت و اثربخشی در سازمانها ضرورت بسترسازی مناسب در فرهنگ سازمانی خلاق را در همه سطوح سازمانی ایجاد میکند (نیازآذری و تقوایی‌یزدی، 1395).
در پژوهش حاضر، از بین مدل‌های مختلف فرهنگ سازمانی، مدل فرهنگ سازمانی دنیسون، به جهت سنخیت بیشتر با وضعیت فرهنگی سازمان مورد مطلعه و اعتبار علمی بالای ان بین صاحب‌نظران حوزه علم رفتار، به‌ویژه در حوزه فرهنگ سازمان، انتخاب و مطالعه شد. این مدل در برگیرنده چهار ویژگی اصلی فرهنگ سازمان است؛ فرهنگ درگیر کار شدن، فرهنگ انطباق‌پذیری، فرهنگ ثبات (یکپارچگی)، فرهنگ ماموریت (رسالت). این چهار ویژگی به وسیله استفاده از دوازده شاخص که مدل را تشکیل میدهند، اندازه‌گیری می‌شوند.
فرهنگ برآیند و ماحصل مجموعه ارزش‌ها، هنجارها و قواعد رفتاری جامعه است. در سطح خرد همه افراد دارای ارزش‌هایی هستند و این ارزش‌ها مبنای تصمیم‌گیری آنها است. تصمیم‌هایی که افراد اتخاذ می‌کنند و اقداماتی که انجام میدهند همه به نوعی ارزش‌های مورد احترام آنها را منعکس می‌کنند. در سطح کلان نیز درک هر نوع خط مشی‌گذاری نیازمند توجه به ارز‌ها و تغییر در آنهاست و در سطوح مختلف تجزیه و تحلیل و در سراسر فرآیند خط مشی‌گذاری نیز می‌توان نقش ارزش‌ها را مشاهده کرد و مدعی شد که خط مشی‌گذاری عمومی اتخاذ شده در واقع انعکش ارزش‌های گزینش شده است. این ارزش‌ها- چه آشکار و چه پنهان- است که در نهایت ترتیب اولویت‌های حکومت را تعیین می‌کنند و نحوه بهره‌برداری از منابع موجود را در راستای منافع عمومی مشخص می‌سازند (کوتنیک5 و همکاران، 2020، 115).
فرآیند خطمشیگذاری عمومی در یک محیط پویا تدوین و اجرا می‌شوند و محیط اطراف خود را به ویژه ارزش‌ها و مجموعه باورهای سازمان را تحت تاثیر قرار میدهند. به دنبال برخی از خط مشی‌گذاری‌ها ارزش به وجود می‌آید و گر حکومت‌ها بر گرایش‌های خاصی تاکید کنند، افراد، نهادها و سازمانها نیز از آن گرایش پیروی خواهند کرد. در نهایت اینکه، نظام ارزشی و مجموعه باورها و شیوه زندگی مردم رابطه‌ای متقابل با خط مشی‌گذاری عمومی و تصمیم راجع به جهتگیری و تخصیص منابع دارد. خط مشی‌گذاری برای هر جامعه انعکاس ارزش‌های گزینش شده برای آن است و درک هر نوع از خط مشی‌گذاری بدون توجه به فرهنگ جامعه و بررسی تحول ارزشی آن در سازمان میسر نیست (اشگر و همکاران، 1399، 75). بنابراین می‌توان ادعا نمود که فرهنگ سازمان در خطمشیگذاری نقش مهمی دارد. فرهنگ سازمانی، فرآیندی است که بصورت مستمر در حال ترمیم و بازسازی می‌باشد. بنابراین مدیران ارشد باید همواره توجه داشته باشند که خرده رفتارهای کارکنان موجب تضعیف یا حتی تغییرناخواسته بر فرهنگ حاکم سازمانی نشود. بهبود فرهنگ میتواند باعث بهبود عملکرد و بهره‌وری کل سازمان گردد و راه را برای تفویض اختیار و خط مشی‌گذاری هموار میکند (الوانی و شریف‌زاده، 1391). یک فرهنگ سازمانی می تواند زمینه را هویت بخشی به کارکنان سازمان، تعیین مرزهای سازمان با سایر نهادهای دیگر، تعهد و مسئولیت اجتماعی، ایجاداعتماد و ثبات سیستم‌های سازمانی، تامین نیازهای اعضای سازمان، شکل‌دهی رفتار سازمانی، ایجاد حس همکاری به جای رقابت‌های بی‌مورد و تسهیل ارتباطات درونو برون سازمانی را فراهم نماید (ساعدی، 1399).
قره‌باغی و همکاران (1400) پژوهشی را با عنوان فراترکیب مطالعات اجرای خطمشی عمومی در ایران انجام دادند. یافته‌ها نشان می‌دهد که از میان مقوله‌های مستخرج، مقوله «مجریان ناکارآمد و ناتوان»، بیشترین اشاره را در بین منابع بررسی شده داشته است و پس از آن به ترتیب مقوله‌های «عدم شکل‌گیری فهم صحیح از مسئله»، «فقدان نگرش یکپارچه و کلان به مسئله»، «ضعف‌های ساختاری و درونی» و «ضعف پشتیبانی و حمایت در اجرا» قرار می‌گیرند.
تقوی و شیخ (1400) پژوهشی را با عنوان پیش زمینه های شکل گیری خط مشی های نظام سلامت اداری بر عملکرد بین سازمانی با میانجی شفاف سازی در استانداری کرمانشاه انجام دادند. نتایج نشان داد پیش زمینه‌های شکل‌گیری خطمشی بر نظام سلامت تاثیر دارد. عملکرد بین سازمانی استانداری کرمانشاه با میانجیگری شفاف‌سازی بر پیش زمینه‌های شکل‌گیری خطمشی نظام سلامت اداری تاثیر گذار است.
فرامرزی و همکاران (1397) پژوهشی را با عنوان تحليل نقش فرهنگ سازماني، فرهنگ ملي و فرهنگ شهروندي در خطمشیگذاری فرهنگي شهرداري‌ها کلان شهرهاي جمهوري اسلامي ايران انجام دادند.. نتايج حاصل تجزيه و تحليل داده‌ها نشان داد فرهنگ سازماني، فرهنگ شهروندي و فرهنگ ملي بر خط مشی‌گذاری فرهنگي تاثير مثبت و معناداري دارند.
فردین و یعقوبی (1396) شناسایی و اولویت‌بندی شیوههای نهادینه‌‌سازی فرهنگ سازمانی مبتنی بر کرامت انسانی و ارج‌نهادن به سرمایه‌‌های انسانی در سطح دانشگاه سیستان و بلوچستان را مورد مطالعه قرار دادند. نتایج نشان داد شایسته‌‌سالاری در بعد ساختاری، مسئولیت‌‌پذیری در بعد رفتاری، جهتگیری ارزشی در بعد معنایی و تقوا در بعد زمینه‌‌ای دارای بیشترین اولویت برای نهادینه‌‌سازی فرهنگ سازمانی مبتنی بر کرامت انسانی بودند.
احسانی و پورنوروزی (1395) پژوهشی را با عنوان تاثیر خطمشیگذاری عمومی و فرهنگ سازمانی با تبیین آرامش روان‌شناختی مبتنی بر صبر در جوامع اسلامی انجام دادند. هدف از انجام این پژوهش، بررسی تاثیر خط مشی‌گذاری عمومی و فرهنگ سازمانی در جوامع اسلامی و این که آرامش‌روان شناختی چه جایگاه ویژه‌ای در قرآن و احادیث اسلامی دارد و تا چه اندازه مورد توجه واقع شده است. همان طور که هدف‌ها، نتایج مورد انتظار را مشخص می‌کنند و برنامه‌ها، راه رسیدن به آنها را روشن می‌کنند، خط‌مشی‌ها راهنمای عمل بوده، اولویت‌ها، بایدها و نبایدها را معین می‌کنند، خطمشی، همچنین نشان‌دهنده خطوط کلی در فعالیت‌ها و اقدامات بخش عمومی است و اما خطمشی فرهنگی نوعی خطمشی عمومی است که عرصه فرهنگ را در کانون توجه خود دارد. رابطه وثیقدین و فرهنگ به ویژه نقش جهت‌دهنده‌ای که آموزه‌های دینی در قبال فرهنگ دارند، ضرورت مطالعه تاثیرگذاری نظام‌مند این آموزه‌ها بر خطمشیگذاری فرهنگی را دوچندان میکند. از سوی دیگر مولفه‌های اسلامی از قبیل: دعا و صبر دربرگیرنده نوعی آرامش درونی را فراهم می‌کنند.
الهودیب و کوسیس6 (2022) پژوهشی را با عنوان ارزیابی خطمشی و ظرفیت‌سازی ارزیابی سازمانی را انجام دادند. نتایج برخی از روابط جالب را روشن می کند. آنها از نظر استفاده از ارزیابی، اهداف ارزیابی و رهبری سازمانی مورد بحث قرار می گیرند. این مطالعه همچنین منجر به تجدید نظر در تعریف تروکیم (2009) از خطمشی ارزیابی و اصلاح و گسترش طبقه بندی هشت طبقه ای وی شد. پیامدهای تحقیق در حال انجام در نظر گرفته می شود و مفاهیم عملی به اعضای سازمان و توسعه دهندگان خط مشی ارزیابی ارائه گردید.
مک‌لین7 (2021) پژوهشی را با عنوان فرهنگ سازمانی، انضباط، و خطمشی: تحول از طریق گفتگوی پاسخگو انجام داد. در این مقاله، محقق ایده‌های اصلی را در چهار دیدگاه ارتباطی برای درک و نقد سازمان بررسی نمود که توجه را به فرهنگ و شناسایی سازمانی پیچیده و تغییر جهت می‌دهد. این دیدگاه‌ها توجه را به شیوههای معناسازی و عملکردهای اجتماعی، کیفیت‌های اجتماعی-تاریخی معنا و سرکوب تعارض، مؤلفه‌های پر تنش سازمان و تجسم معنا، و خود انضباطی و تبعیت از خود راهبردی معطوف می‌کنند. با پذیرش پیچیدگی‌های ارائه شده در این جهت‌گیری‌های ارتباطی، از محققان و متخصصان دعوت کرده است تا در گفتگوهای پاسخگو درباره تجربیات روزمره زندگی سازمانی شرکت کنند تا فرهنگ‌های سازمانی رضایت‌بخش‌تری را ایجاد کنند که ذهنیت‌های مختلف را در محل کار تجلیل میکند.
کریمخانی و همکاران (2020) پژوهشی را با عنوان مولفه های موثر بر اجرای خط مشی‌گذاری در سیستم آموزش عالی انجام دادند. نتایج اشاره کرد که عناصر اصلی مشی‌گذاری در سیستم آموزش عالی کشور توجه به مدیریت استراتژیک، جهت گیری کیفیت در سیستم آموزش، زیرساخت های آموزشی ، فرهنگ سازمانی، توسعه همه جانبه و دستاوردهای خط مشی‌گذاری در جامعه و گسترش حمایت‌ها است.
با عنایت به موارد فوق، مدل مفهومی تحقیق به شرح زیر تدوین گردید:
شکل 1- مدل مفهومی تحقیق
فرهنگ سازمان: دنیسون و همکاران (2000) و خط و مشی: عباسی و همکاران (1395)
روش پژوهش
اين پژوهش از نظر هدف جزء تحقيقات كاربردي، از نظر روش تحقيق نیز یک تحقیق توصيفي- پیمایشی است. جامعه‌ی آماری کلی تحقیق کلیه کارکنان ستادی وزارت امور اقتصادی و دارایی به تعداد آنها 725 نفر بودند که بر اساس فرمول کوکران و بر اساس روش نمونه‌گیری تصادفی ساده، تعداد 251 نفر به عنوان نمونه آماری تحقیق تعیین شد. برای جمع‌آوری اطلاعات در بخش مبانی نظری از مطالعات کتابخانه و برای جمع‌آوری داده‌های مورد نیاز برای آزمون فرضیههای تحقیق از پرسشنامه و توزیع آن به صورت میدانی استفاده شد. ابزار اصلی جمع‌اوری اطلاعات پرسشنامه اجرای خط مشی عمومی عباسی و همکاران (1395) با 19 گویه و ابعاد مختلفی همچون تدوین‌کنندگان، مجریان خط مشی‌گذاری، ماهیت خط مشی‌گذاری، سازمان مجري، انواع کنش، محیط سازمانی و پرسشنامه فرهنگ سازمانی دنیسون (2001) با 21 سوال و در چهار بعد درگیر شدن در کار، سازگاري، انطباق‌پذیري و رسالت می‌باشد. روایی آن به صورت صوری، محتوایی و سازه‌ای بررسی شد. پایایی نیز با استفاده از آلفای کرونباخ محاسبه شد و برای اجرای خطمشیگذاری عمومی 785/0 و برای فرهنگ سازمانی، 805/0 گزارش گردید. اطلاعات به دست آمده با استفاده از مدل معادلات ساختاری و نرم افزار Smart PLS نسخه دو تجزیه و تحلیل شد.
یافته‌ها
قبل از آزمون فرضیههای تحقیق به بررسی مدل‌های معادلات ساختاری میشود. بررسی مدل‌های معادلات ساختاری از دو مرحله اصلی تشکیل شده است. مرحله اول بررسی برازش مدل و مرحله دوم، آزمودن فرضیههای پژوهش هستند. بررسی برازش مدل خود در سه بخش برازش مدل‌های اندازه‌گیری، برازش مدل ساختاری و برازش مدل کلی انجام میشود:
برازش مدل‌های اندازه‌گیری. برای بررسی برازش بخش اول یعنی برازش مدل‌های اندازه‌گیری سه مورد استفاده میشود: پایایی شاخص، روایی همگرا و روایی واگریی. پایایی نیز خود توسط معیارهایی همانند: (1) آلفای کرونباخ و (2) پایایی ترکیبی مورد سنجش واقع میگردد.
جدول 1- مقادیر آلفای کرونباخ، پایایی ترکیبی و مقدار میانگین واریانس استخراج شده
متغیر | مقدار آلفای کرونباخ | پایایی ترکیبی | روایی همگرایی | مقادیر اشتراکی |
بزرگتر از 7/0 | بزرگتر از 7/0 | بزرگتر از 5/0 | ||
83/0 | 827/0 | 637/0 | 637/0 | |
بُعد مجریان | 86/0 | 876/0 | 689/0 | 689/0 |
بُعد ماهیت | 79/0 | 745/0 | 721/0 | 721/0 |
بُعد سازمان | 77/0 | 817/0 | 719/0 | 719/0 |
بُعد انواع کنش | 73/0 | 852/0 | 693/0 | 693/0 |
بُعد محیط سازمانی | 84/0 | 893/0 | 768/0 | 768/0 |
اجرای خطمشی عمومی | 88/0 | 754/0 | 749/0 | 749/0 |
فرهنگ سازمانی | 87/0 | 815/0 | 763/0 | 763/0 |
در جهت بررسی برازش مدل‌های اندازه‌گیری از سه شاخص آلفای کرونباخ، پایایی ترکیبی و روایی همگرایی استفاده گردید. همانطوری که در جدول3 مشاهده میگردد، مقادیر شاخص‌های فوق، به ترتیب بایستی بالاتر از 7/0، 7/0 و 5/0 هستند که نشان از برازش مناسب شاخص‌ها است. همچنین، کیفیت مدل‌های اندازه‌گیری در روش پی. ال. اس، با استفاده از معیار مقادیر اشتراکی ارزیابی میگردد این معیار نشان می‌دهد که چه مقدار از تغییر پذیری شاخص‌ها توسط سازه‌ی مرتبط با خود تبیین میشود.
شکل 2- مدل معادلات ساختاری در حالت ضریب مسیر و بارهای عاملی بین ابعاد مختلف اجرای خط مشی‌گذاری عمومی و فرهنگ سازمانی
منبع: یافته‌های تحقیق
روایی واگرا. در این تحقیق از روش فورنل و لارکر برای سنجش روایی واگرایی استفاده شده است.
جدول 3- مقادیر روایی واگرایی
ردیف | متغیر | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 |
1 | بُعد تدوین‌کنندگان | 719/0 |
|
|
|
|
|
|
|
2 | بُعد مجریان | 522/0 | 763/0 |
|
|
|
|
|
|
3 | بُعد ماهیت | 356/0 | 350/0 | 712/0 |
|
|
|
|
|
4 | بُعد سازمان | 447/0 | 462/0 | 354/0 | 723/0 |
|
|
|
|
5 | بُعد انواع کنش | 254/0 | 344/0 | 414/0 | 377/0 | 662/0 |
|
|
|
6 | بُعد محیط سازمانی | 375/0 | 276/0 | 294/0 | 458/0 | 358/0 | 698/0 |
|
|
7 | اجرای خطمشی عمومی | 526/0 | 418/0 | 367/0 | 364/0 | 456/0 | 417/0 | 735/0 |
|
8 | فرهنگ سازمانی | 562/0 | 471/0 | 562/0 | 489/0 | 624/0 | 673/0 | 587/0 | 747/0 |
منبع: یافته‌های تحقیق
با توجه به جدول 3، میانگین واریانس متغیرهای از تمامی مقادیر زیرین بیشتر است. بنابراین می‌توان ادعا نمود روایی واگرایی برقرار است.
معیارهای ارزیابی برازش بخش ساختار
الف) اعداد معناداریِ t؛ در صورتی که مقدار این اعداد از 96/1 بیشتر شود، نشان از صحت رابطه‌ی بین سازه‌ها و در نتیجه تایید فرضیههای پژوهش در سطح اطمینان 95% است. همان‌طور که در شکل (2) مشخص است، ضرایب مربوط به مقادیر t بین متغیرها از مقدار 96/1 بیشتر است که معنادار بودن این مسیر و مناسب بودن مدل ساختاری را نشان می‌دهد.
ب) معیارR2 ؛ دومین معیار برای بررسی برازش مدل ساختاری در یک پژوهش ضرایب R2 مربوط به متغیرهای پنهان درون‌زای مدل است. با توجه به جدول (4) مقادیر R2 نشان از برازش مناسب مدل دارد.
جدول 4- مقادیر R2
ردیف | متغیر | مقادیر R2 |
|---|---|---|
1 | بُعد تدوین‌کنندگان | 380/0 |
2 | بُعد مجریان | 251/0 |
3 | بُعد ماهیت | ----- |
4 | بُعد سازمان | ----- |
5 | بُعد انواع کنش | ----- |
6 | بُعد محیط سازمانی | ----- |
7 | اجرای خطمشی عمومی | ----- |
8 | فرهنگ سازمانی | ----- |
منبع: یافته‌های تحقیق
به زعم چین (1998) سه مقدار 19/0، 33/0 و 67/0 به عنوان مقدار ملاک برای مقادیر ضعیف، متوسط و قوی مقادیر R2 در نظر گرفت. بنابراین، می‌توان ادعا نمود که این معیار در حد متوسط قرار دارد.
شکل 2- مدل معادلات ساختاری در حالت ضریب مقادیر معناداری بین ابعاد مختلف اجرای خط‌مشی‌های عمومی و فرهنگ سازمانی
منبع: یافته‌های تحقیق
پ) معیار افزونگی؛ جدول 5 مقادیر افزونگی را نشان می‌دهد.
جدول 5- مقادیر افزونگی
ردیف | متغیر | مقادیر اشتراکی | مقادیر R2 | نتیجه |
|---|---|---|---|---|
1 | بُعد تدوین‌کنندگان | 637/0 | 380/0 | 242/0 |
2 | بُعد مجریان | 689/0 | 251/0 | 173/0 |
3 | بُعد ماهیت | 721/0 | ----- | ----- |
4 | بُعد سازمان | 719/0 | ----- | ----- |
5 | بُعد انواع کنش | 693/0 | ----- | ----- |
6 | بُعد محیط سازمانی | 768/0 | ----- | ----- |
7 | اجرای خطمشی عمومی | 749/0 | ----- | ----- |
8 | فرهنگ سازمانی | 763/0 | ----- | ----- |
منبع: یافته‌های تحقیق
این معیار از حاصل ضرب مقادیر اشتراکی سازه‌ها در مقادیر R2 مربوط به آنها بدست می‌آید و نشانگر مقدار تغییر پذیری شاخص‌های یک سازه‌ی درون‌زا است که از یک یا چند سازه‌ها برونزا تاثیر می‌پذیرد. با توجه به این که مدیریت منابع انسانی به عنوان متغیر برونزا، تاثیر در این بخش ندارند.
معیارهای ارزیابی برازش بخش کلی (معیار GOF ): مقدار معیار GOF مربوط به بخش کلی مدل‌های معادلات ساختاری است. بدین معنی که توسط این معیار، محقق میتواند پس از بررسی برازش بخش اندازه‌گیری و بخش ساختاری مدل کلی پژوهش، برازش بخش کلی را نیز کنترل نماید. معیار فوق توسط تننهاوس و همکاران (2004) ابداع گردید و طبق فرمول فوزیر محاسبه میگردد:
به‌طوری که میانگین نشانه میانگین مقادیر اشتراکی هر سازه بوده و Ave R2 سازه‌های درون‌زای مدل است. نتیجه عملیات فرمول فوق نشان می‌دهد که مقدار فرمول فوق، 262/0 است. در نتیجه با توجه به سه مقدار 01/0، 25/0 و 36/0 که به عنوان مقادیر ضعیف، متوسط و قوی برای GOF معرفی شده است .و حصول 262/0 نشان از بزارش متوسط مدل کلی است.
آزمون فرضیههای تحقیق بر اساس شکلهای شماره 1 و 2 صورت گرفته است. خلاصه نتایج آزمون فرضیههای تحقیق در جدول 6 نشان داده شده است.
جدول 6- خلاصه نتایج آزمون فرضیههای تحقیق
متغیر وابسته | ضریب مسیر بتا | آماره تی | نتیجه | |
|---|---|---|---|---|
اجراي خط مشی‌گذاری عمومی | فرهنگ سازمانی | 695/0 | 070/9 | تایید فرضیه |
بُعد تدوین‌کنندگان | فرهنگ سازمانی | 190/0 | 206/2 | تایید فرضیه |
بُعد مجریان | فرهنگ سازمانی | 165/0 | 976/1 | تایید فرضیه |
بُعد ماهیت | فرهنگ سازمانی | 158/0 | 194/2 | تایید فرضیه |
بُعد سازمان | فرهنگ سازمانی | 368/0 | 761/3 | تایید فرضیه |
بُعد انواع کنش | فرهنگ سازمانی | 322/0 | 036/6 | تایید فرضیه |
بُعد محیط سازمانی | فرهنگ سازمانی | 156/0 | 925/2 | تایید فرضیه |
منبع: یافته‌های تحقیق
بحث و نتیجه‌گیری
پژوهش حاضر با هدف تعیین تاثیر اجراي خط مشی‌گذاری عمومی بر فرهنگ سازمانی در سطح وزارت اقتصاد و دارایی انجام شد. اطلاعات به دست آمده با استفاده از آزمون مدل معادلات ساختاری تجزیه و تحلیل شد. نتایح به شرح زیر بیان گردید:
تحلیل داده‌ها نشان داد که اجراي خط مشی‌گذاری عمومی عمومی با ضریب تاثیری برابر 695/0 و مقدار معناداری 070/9 بر فرهنگ سازمانی در سطح وزارت اقتصاد و دارایی تاثیر دارد. مرور مطالعات نشان می دهد که مطالعه ای که بتواند دقیقا همسو با این مطالعه باشد، یافت نشد، لیکن مطالعاتی همانند فرامرزی و همکاران (1397)، احسانی و پورنورزوی (1395)، سلیمانی و همکاران (1395)، کریمخانی و همکاران (2020)، نورا و همکاران (2020)، کولکمن (2020) تا حدودی همخوانی دارد. در تبیین یافته های تحقیق می توان ادعا نمود که اجرای خطمشی به عملیات واقدامات سازمان ها و موسسات مجری و چگونگی انجام دادن آن ها گفته می شود. با توجه به یافته‌های تحقیق باید اذعان نمود که مدیران برنامه‌ریزی و اجرایی در هر سازمان همواره قلمرو تعیین شده توسط خط مشی را مد نظر قرار داشته و تصمیمات را با قید سازگاری با فرهنگ سازمانی اتخاذ می‌نمایند. افزون بر آن خط مشی را باید یک معیار و شاخص مهم در کنترل و ارزیابی عملیات نیز به حساب آورد. مدیران باید فرهنگ سازمانی را مورد توجه قرار دهند. خط مشی یا همان خط مشی‌های سازمان به صورت رسمی توسط مدیران یا مدیریت ارشد یک سازمان تعیین می‌گردند. با تدوین خط مشی‌های کلان سازمان این اطمینان فراهم میگردد، که از بروز تضاد یا تعارضی در تصمیمات مدیران سازمان ممانعت بعمل آید. به عبارت بهتر خط مشی، مسیر تفکر یا شیوه اندیشه اعضای سازمان را مشخص نموده؛ تا از این رهگذر شیوه اندیشیدن و تصمیم‌گیری مدیران با اهداف سازمان سازگار گردد، یا منافات نداشته باشد.
تحلیل داده‌ها نشان داد که خط مشی‌گذاری عمومی عمومی با ضریب تاثیری برابر 368/0 و مقدار معناداری 760/3 بر فرهنگ سازمانی در سطح وزارت اقتصاد و دارایی تاثیر دارد. مرور مطالعات نشان می دهد که مطالعه ای که بتواند دقیقا همسو با این مطالعه باشد، یافت نشد، لیکن مطالعاتی همانند فرامرزی و همکاران (1397)، احسانی و پورنورزوی (1395)، نورا و همکاران (2020)، کولکمن (2020) تا حدودی همخوانی دارد. در تبیین یافته های تحقیق باید بیان نمود که برورکراسی سازمانی در ساختار و منابع و ابزارهای موجود در سازمان نقش مهمی در اجرای خط و مشی در وزارت امور اقتصادی و دارایی دارد. در حقیقت، در صورتی که مدیران و کارکنان سازمان مناسب باشند، موفقیت اجرا تضمین نخواهد داشت، اگر یک ساختار بوروکراتیک کارا وجود نداشته باشد، مشکل اجرا هنوز به صورت خاصوجود خواهد داشت. منظور از عوامل ساختاري آن دسته از عواملی است که مربوط به ساختار مراکز تصمیمگیري و اجراي خطمشی است. از سوی دیگر، نبود استقلال کافی در ارکان اجرایی، مشخص نبودن وظایف و مسئولیتها کمبود ارتباطات، عدم تخصیص صحیح منابع و ناکافی بودن زمان، عواملی هستند که بر اجراي خط مشی تأثیر شگرفی دارند .
تحلیل داده‌ها نشان داد که خط مشی‌گذاری عمومی خط‌مشی‌گذاري عمومی با ضریب تاثیری برابر 322/0 و مقدار معناداری 026/3 بر فرهنگ سازمانی در سطح وزارت اقتصاد و دارایی تاثیر دارد. مرور مطالعات نشان می دهد که مطالعه ای که بتواند دقیقا همسو با این مطالعه باشد، یافت نشد، لیکن مطالعاتی همانند فرامرزی و همکاران (1397)، احسانی و پورنورزوی (1395)، سلیمانی و همکاران (1395)، کریم خانی و همکاران (2020) تا حدودی همخوانی دارد. در تبیین یافته های تحقیق باید اذعان نمود که در کشور ما قدرتهای پنهان در سازمان می تواند تاثیرگذاری بالایی بر روند تصمیم گیری و تصمیم سازی داشته باشند. و از این طریق بر فرهنگ سازمان تاثیر مهمی داشته باشند. و به جای پیروی از تسمیم گیری های عقلایی، به سمت تصمیم گیری سیاسی می روند و به دنیال تامین گروه های ذی نفع هستند.
بُعد تدوین‌کنندگان اجراي خط مشی‌گذاری عمومی بر فرهنگ سازمانی در سطح وزارت اقتصاد و دارایی تاثیر دارد. تحلیل داده‌ها نشان داد که اجراي خطی مشی گذاري عمومی با ضریب تاثیری برابر 190/0 و مقدار معناداری 206/2 بر فرهنگ سازمانی در سطح وزارت اقتصاد و دارایی تاثیر دارد. در نتیجه فرضیه‌ی اصلی تحقیق مورد آزمون قرار گرفته و نشان از پذیرش آن دارد. مرور مطالعات نشان می دهد که مطالعه ای که بتواند دقیقا همسو با این مطالعه باشد، یافت نشد، لیکن مطالعاتی همانند فرامرزی و همکاران (1397)، کریم خانی و همکاران (2020) تا حدودی همخوانی دارد. در تبیین یافته های تحقیق می توان ادعا نمود که تدوین‌کنندگان اجراي خط مشی‌گذاری عمومی در واقع مسائل عمومی به طور خاص به معناي مشکلات و محدودیتهاي موجود در جامعه که بر عموم جامعه تأثیر منفی و کاهنده میگذارد، مسائلی که به حوزههاي رفاه عمومی، محیطزیست، بهداشت، آموزش و پرورش و مانند آن بر میگردد. دولتها براي حل این مسائل نیازمند راهکارها و خط مشیهایی هستند که آنها را مسئول تدوین خط مشیها دقیق و همچنین انتخاب ابزارهاي مناسب براي اجراي این خط مشیها میکند. بنابراین، تدوین کنندگان بایستی نظام ارزیابی عملکرد، سطح ارتباطات سازمانی را مود توجه قرار دهند.
تحلیل داده‌ها نشان داد که اجراي خط مشی‌گذاری عمومی با ضریب تاثیری برابر 165/0 و مقدار معناداری 976/1 بر فرهنگ سازمانی در سطح وزارت اقتصاد و دارایی تاثیر دارد. مرور مطالعات نشان می دهد که مطالعه ای که بتواند دقیقا همسو با این مطالعه باشد، یافت نشد، لیکن مطالعاتی همانند فرامرزی و همکاران (1397)، احسانی و پورنورزوی (1395)، کریم خانی و همکاران (2020)، کولکمن (2020) تا حدودی همخوانی دارد. در تبیین یافته های تحقیق باید ادعا نمود که مجریان اجراي خطی مشی گذاري عمومی همانا نیروی انسانی بوده و این نیروی انسانی دارای ویژگیهای فردی و اخلاقی و رفتاری است که می تواند فرهنگ سازمانی را تحت تاثیر قرار دهد. بنابراین، این نکته که مدیریت منابع انسانی مهمترین عنصر تشکیلدهنده سازمان است، امري روشن و قطعی است. خط مشیهاي عمومی پس از تصویب و تأیید باید بهوسیله مدیران شایسته و قوي به اجرا درآیند. کارکنان باید داراي انگیزه کافی، علاقهمند به سازمان متبوع خود و حس برتريجویی جهت افزایش کمیت و کیفیت کار باشند و خود را وابسته به سازمان و سازمان را از خود بدانند. به طور کلی مشکلات و تنگناهاي مجریان و استفاده‌کنندگان خط مشی، به عنوان عناصر حیاتی سازمان، تأثیر شگرفی در نتایج اجراي خط مشی خواهند داشت.
تحلیل داده‌ها نشان داد که خط مشی‌گذاری عمومی عمومی با ضریب تاثیری برابر 158/0 و مقدار معناداری 194/2 بر فرهنگ سازمانی در سطح وزارت اقتصاد و دارایی تاثیر دارد. مرور مطالعات نشان می دهد که مطالعه ای که بتواند دقیقا همسو با این مطالعه باشد، یافت نشد، لیکن مطالعاتی همانند فرامرزی و همکاران (1397)، کریم خانی و همکاران (2020)، نورا و همکاران (2020)، کولکمن (2020) تا حدودی همخوانی دارد. در تبیین یافته های تحقیق باید بیان نمود که داشتن هدف در اجرای خط مشی تاثیر به سزایی در سازمان دارد. زمانی که برای اجرای خط مشی، روند حرکتی از بالا به پایین باشد، امکان جلب نظر افراد زیرمجموعه در سطح پایینی خواهد بود. همانطوری که مکینده ( 2005 ) معتقد است که شکاف اجرا، زمانی میتواند از خود خط مشی نشأت بگیرد که این چنین خط مشی‌اي به جاي گروههاي هدف از حکومت ساطع شود. بدین وسیله برنامه ریزي از بالا به پایین است و به طور ضمنی ذینفعان هدف اجازه نخواهند داد تا به فرموله شدن خط مشیهایی که روي زندگی آنان تأثیرگذار است، یاري رسانند. این امر آن چیزي است که در بیشتر ملتهاي در حال توسعه اتفاق میافتد (مکینده، 2005 ، 63).
تحلیل داده‌ها نشان داد که خط مشی‌گذاری عمومی با ضریب تاثیری برابر 156/0 و مقدار معناداری 926/2 بر فرهنگ سازمانی در سطح وزارت اقتصاد و دارایی تاثیر دارد. مرور مطالعات نشان می دهد که مطالعه ای که بتواند دقیقا همسو با این مطالعه باشد، یافت نشد، لیکن مطالعاتی همانند احسانی و پورنورزوی (1395)، سلیمانی و همکاران (1395)، کریم خانی و همکاران (2020)، کولکمن (2020) تا حدودی همخوانی دارد. در تبیین یافته های تحقیق باید بیان داشت که در اجرای خط و مشی سازمانی توجه به فرهنگ سازمانی از اولویت بالایی برخوردار است. و محیط سازمانی بستر مهمی برای پیاده سازی انواع خط و مشی است. همانطوری که برینارد (2005) بیان نمود منطق به نسبت معمول در همه جریانات تحقیقات مربوط به اجرا، آن است که یک تئوري آزاد از زمینه بعید است که تشریحهاي قدرتمند یا پیشبینیهاي دقیقی ایجاد کند. همانگونه که اتول خاطر نشان کرده است، رشته اجرا هنوز باید به توانبخشی از استراتژي تحقیق، به تنظیمات اجتماعی، اقتصادي، سیاسی، فرهنگی و طبیعی توجه نماید.
با توجه به نتایج به دست آمده از آزمون فرضیههای تحقیق، موارد زیر به مدیران و مسئولین وزارت اقتصاد و دارایی توصیه میگردد:
فرضیه اصلی: خطمشیگذاری عمومی بر فرهنگ سازمانی در سطح وزارت اقتصاد و دارایی تاثیر دارد.
· مدیران عالی وزارت اقتصاد و دارایی باید نسبت به ایجاد نهادها آینده‌نگر اقدام نمایند.
· تصمیم‌گیری و اجرای خطمشی بر اساس فرهنگ کشور به جای کپی برداری از سایر کشورها.
بُعد تدوین‌کنندگان خط مشی‌گذاری عمومی بر فرهنگ سازمانی در سطح وزارت اقتصاد و دارایی تاثیر دارد.
· برگزاری آزمون صلاحیت دانشی در جذب و استخدام مشاوران جهت تدوین خطمشی.
· برقراری ارتباط با نخبگان و تیزهو.شان و شناخت روحیه و انگیزه و ادراک آنها.
بُعد مجریان خط مشی‌گذاری عمومی بر فرهنگ سازمانی در سطح وزارت اقتصاد و دارایی تاثیر دارد.
· اخذ تصمیم گیری در سازمان بر اساس پایین به بالا و با توجه به کارشناسان زیرمجموعه.
· بازنگری در قانون انجام شود و موادی از آن که هدف گذاری دقیقی روی آن انجام نشده است و موادی که اصلا قابلیت اجرا ندارند و یا با شرایط روز تطبیق ندارند؛ اصلاح شوند. همچنین در این بازنگری باید به طور سیستمی تاثیر و تاثراتی که هریک از نظامها بر یکدیگر دارند را به طور دقیق بررسی و پیشبینی کرد تا علاوه بر اجرای کامل، ضمانت اجرایی قانون را از طریق کلیتی که در آن ایجاد میشود بالا برد.
بُعد ماهیت خط مشی‌گذاری عمومی بر فرهنگ سازمانی در سطح وزارت اقتصاد و دارایی تاثیر دارد.
· بازبینی ساختار سازمانی و متناسب سازی با فرهنگ سازمانی وزارت اقتصاد و دارایی.
بُعد سازمان مجري خط مشی‌گذاری عمومی بر فرهنگ سازمانی در سطح وزارت اقتصاد و دارایی تاثیر دارد.
· مدیران وزارت اقتصاد و دارایی باید در ارتباط با خط مشیها بیاموزند و یاد بدهند، از لحاظ نمودن نظر شخصی پرهیز نموده و نظرات نخبگان و کارشناسان را مورد توجه قرار دهند.
· گزینش افراد شایسته از سیاسی شدن سازمانها و مدیران سازمان جلوگیری شود و طوری فرهنگ سازی شود که در میان مدیران و کارکنان باور به خوب بودن قانون نهادینه شود و هرکس برحسب انتظاراتی که از اجرای قانون دارد خودش نیز در اجرای قانون پیش قدم باشد.
بُعد انواع کنش اجراي خط مشی‌گذاری عمومی بر فرهنگ سازمانی در سطح وزارت اقتصاد و دارایی تاثیر دارد.
· به منظور جلوگیری از تغییر مداوم در قوانین و مقررات، گروه های مختلف ذینفعان در مجامع تصمیم‌گیری حضور داشته باشند.
· تلاش در جهت مشارکت تمامی کارکنان در فرآیند تدوین خط مشی‌های سازمانی.
بُعد محیط سازمانی خط مشی‌گذاری عمومی بر فرهنگ سازمانی در سطح وزارت اقتصاد و دارایی تاثیر دارد.
· بازبینی قانون و تصویب قانونی منسجم و جامع به دور از ابهام و ازبین بردن عبارات مبهم و غیر متعارف در آن است.
· اشکالات قانون و تناقضاتی که در موادی از قانون وجود دارد، برطرف شود و در ابلاغ آییننامه ها سعی شود تا اگر ابهاماتی در قانون وجود دارد از طریق آییننامه ها ابهامات را برطرف کرد.
منابع
2. اشگر، رضا؛ حمیدی‌زاده، علی؛ دانایی‌فرد، حسن. (1399). شناسایی و اولویت‌بندی انگیزه های کارآفرینان خطمشی در عرصه خطمشیگذاری عمومی ایران، مجله علمی مدیریت فرهنگ سازمانی، 5 (25)، 86-53.
3. پسندی پور، ندا؛ پاک طینت، اقبال؛ خوارزمی، مهدیه؛ رضوی، طاهره (1396). بررسی تاثیر ابعاد فرهنگ سازمانی بر اعتمادسازی بین کارکنان دستگاه های اجرایی شهر سیرجان، مدیریت فرهنگ سازمانی، 15 (2)، 329-309.
4. پیران، مریم؛ پرواز، حمیدرضا؛ اسمی، کرامت (1391). بررسی تاثیر ابعاد فرهنگ سازمانی بر بروز خلاقیت از دیدگاه عضای هیات علمی، نامه آموزش عالی، 5 (17)، 164-137.
5. تقوایی، رضا؛ شیخ بکلو، سارا. (1400). پیش زمینه های شکل گیری خط مشی های نظام سلامت اداری بر عملکرد بین سازمانی با میانجی شفاف سازی در استانداری کرمانشاه، خطمشیگذاری عمومی در مدیریت، 12 (4)، 22-15.
6. حاجی کریمی، عباسعلی؛ رضاییان، علی؛ عالم تبریزی، اکبر؛ سلطانی، مرتضی (1391). مدل میان سطحی برای تبیین ارتتباط ادراک از حمایت سازمانی، مدیریت راهبردی، 6 (2)، 200-177.
7. خنیفر، حسین و اقداغی، میثم (1394). الگوی مفهومی سطوح تاثیرگذاری آموزه های اسلامی بر خط مشی‌گذاری فرهنگی، معرفت فرهنگ اجتماعی، شماره 22، 62-45.
8. رحيمي، حميد و آقابابايي، راضيه (1392» .(رابطة فرهنـگ سـازماني و اخـلاق حرفـهاي؛ اعضـاي هيئتعلمي دانشگاه كاشان»، راهبردهاي آموزش در علوم پزشكي، دورة 6 ،شمارة 2 ،61-67
9. ساعدی، عبدالله (1399). طراحی و تبیین مدل معماری دانش منابع انسانی در سازمان‌های دانش‌بنیان با استفاده از پژوهش آمیخته، پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه لرستان، دانشکده علوم اقتصادی و اداری.
10. سلیمی فرد، خداکرم؛ جاویدفرد، محبت؛ محمدی، زهرا (1397). يک مدل تحليلي براي سنجش عوامل مؤثر بر معماري منابع انساني سازمان، پژوهشهای مدیریت منابع انسانی، 10 (34)، 85-72.
11. فرامرز، الما؛ سلاجقه، سنجر؛ صیادی، سعید (1397). تحلیل نقش فرهنگ سازمانی، فرهنگ ملی فرهنگ شهروندی در خط مشی‌گذاری فرهنگی شهرداریهای کلان شهر جمهوری اسلامی ایران، مدیریت شهری، شماره 52، 20-5.
12. فردین، مرضیه و یعقوبی، نورمحمد. (1396). شناسایی و اولویت‌بندی شیوههای نهادینه‌‌سازی فرهنگ سازمانی مبتنی بر کرامت انسانی و ارج نهادن به سرمایه‌‌های انسانی (مورد مطالعه: دانشگاه سیستان و بلوچستان). مدیریت فرهنگ سازمانی, 15(4), 735-765.
13. قره‌باغی، میثم؛ مقیمی، سیدمحمد؛ لطیفی، میثم (1400). فراترکیب مطالعات اجرای خطمشی عمومی در ایران، فصلنامه سیاست‌گذاری عمومی، 7 (3)، 260-243.
14. کاوه، علی؛ کیاکجوری، داود؛ تقی پوریان؛ محمدجواد, آقاجانی، حسنعلی. (1400). ابعاد مدل فرهنگ سازمانی بر عملکرد کارکنان بانک توسعه و تعاون، خطمشیگذاری عمومی در مدیریت، 12 (4)، 176-163.
15. کریمخانی حسن، دلخوش کسمایی ابوالقاسم، اولادیان معصومه (1399). شناسایی مؤلفه های بهبود فرایند خطی مشی گذاری در نظام آموزش عالی کشور. توسعه‌ی آموزش جندی شاپور، 11 (3)، 385-372.
16. متین نفس, فرهاد, شریف زاده, فتاح, ربیعی, مهناز, حسینی گل افشانی, سید احمد. (1399). چالش‌های ساختاری سیاست‌گذاری پولی در اقتصاد ایران و ارائه الگوی فرآیند جامع خطمشیگذاری، پژوهشهای اقتصادی ایران، 25 (83)، 84-61.
17. معمارزاده طهران, غلام‌رضا, موسی‌خانی, محمد, الوانی, سیدمهدی, فلسفی, علی. (1395). ارائه الگوی کرامت انسانی کارکنان در سازمان‌های دولتی ایران (مورد مطالعه: یکی از یگان‌های نیروی زمینی مستقر در شهرستان ویژه مراغه). فصلنامه مدیریت نظامی, 15(60), 34-76.
18. نیازآذری، کیومرث و تقوایی یزدی، مریم (1395). فرهنگ سازمانی در هزاره سوم، نشر آگاه.
19. الوانی، سیدمهدی و شریف زاده، فتاح (1396). فرآیند خطمشیگذاری عمومی، تهران دانشگاه علامه طباطبایی.
· Attar, M. M. (2020). “Organizational Culture, Knowledge Sharing, and Intellectual Capital: Directions for Future Research”, International Journal of Business and Economics Research, 9(1), pp. 11-20
· Costa Barbosa, M, Alam, K, Mushtaq, S.(2016), Water policy implementation in the state of São Paulo, Brazil: Key challenges and opportunities, Environmental Science & Policy, 60 : 11–18.
· Furtasan Ali, Y. (2020). “The Effect of Organizational Culture on Lecturers’ Organizational Commitment in Private Universities in Indonesia”, International Journal of Higher Education, 9(2), pp. 16-24. https://doi.org/10.5430/ijhe.v9n2 p16
· Howlett, M. (2019). Designing public policies: Principles and instruments, Abingdon, Oxon ; New York, NY : Routledge, Taylor & Francis Group
· Huang, D, Altemoseb, J. K, Timothy ,O'Leary, J.(2017), Public access to clinical trials: Lessons from an organizational implementation of policy, Contemporary Clinical Trials, 57 : 87–89.
· Kolkman, D. (2020). The usefulness of algorithmic models in policy making. Gov. Inf. Q., 37, 101488.
· Kotnik, Ž., Umek, L., Kovač, P., Stanimirovic, D., & Vintar, M. (2020). Analysis of the Key Factors for Successful Public Policy Implementation: A Qualitative Study in Slovenia. DANUBE: Law, Economics and Social Issues Review, 11, 113 - 140.
· Manna, P., & Moffitt, S. L. (2019). Traceable Tasks and Complex Policies: When Politics Matter for Policy Implementation. Policy Studies Journal.
· Nohra, C.G., Pereno, A., & Barbero, S. (2020). Systemic Design for Policy-Making: Towards the Next Circular Regions. Sustainability, 12, 4494.
1. Nohra, C.G., Pereno, A., & Barbero, S. (2020). Systemic Design for Policy-Making: Towards the Next Circular Regions. Sustainability, 12, 4494.
· Wu, J, Zuidema, C, Gugerell,K, Roo, G.(2017), Mind the gap! Barriers and implementation deficiencies of energy policies at the local scale in urban China, Energy Policy ,106 : 201–211.
[1] Wu
[2] Costa Barbosa
[3] Furtasan
[4] Attar
[5] Kotnik
[6] Al Hudib, H., & Cousins, J.B.
[7] McClellan