Designing a Performance Management Model for Government Organizations Based on Social Approaches Using a Mixed Method of Quantitative and Qualitative Data (Case study: Government organizations of Najafabad - Isfahan)

Subject Areas : Public Policy In Administration

mehdi motahari ¹ , iraj soltani ^{2 *} , hamid davazdahemami ³

1 - Ph.D. Candidate, Khorasgan Branch, Islamic Azad University, Isfahan, Iran
2 - Khorasgan Branch, Islamic Azad University, Isfahan, Iran
3 - Prof of Management , Khorasgan Branch, Islamic Azad University, Isfahan

Received: 2021-03-31 Accepted : 2021-06-20 Published : 2021-08-23

Keywords: Social performance, performance management, management model, Government Organizations,

Abstract :

Background: Performance management in government organizations can be the basis of planning the country's administrative system and the social framework in this area can make the mission of providing quality services and excellence in this area more dynamic. Objective: To provide a performance management model with a social approach policy. Method: The research was developmental in terms of purpose and exploratory and confirmatory factor analysis in terms of mixed method (qualitative and quantitative). In the qualitative part of theoretical sampling, texts related to the social areas of the organization were used. The method of data collection in the qualitative part of the survey method was used with open, axial and selective coding approach and using the quantitative method of textualization of texts. In a small part, it was a survey method with a questionnaire distribution approach. In the qualitative phase of determining validity, the Lavache model was used. Results: In the quantitative phase, the face validity of the questionnaire was determined based on the opinions of experts and professors. Cronbach's alpha coefficient was used to determine the reliability and statistical analysis of the data was performed using SPSS 22 and smart-PLS software. Conclusion: The social performance management model of government organizations was presented in 10 dimensions, 39 components and 136 indicators. 

References:

ابریشمی،  حمید، برخورداری، سجاد و مالی،  زهره(1397)، عوامل تعیین‌کننده اندازه دولت با تأکید بر نقش عوامل نهادی سیاسی و حکومتی: مطالعه موردی کشورهای صادرکننده نفت، فصلنامه مدل‌سازی اقتصادسنجی، شماره 4

اصغری یالقوز آغاجی، رعنا و محسنی زنوزی، سید جمال الدین(1393)، نقش دولت در تحول نظام اداری کشور، مجله اقتصادی، شماره های 5 و 6

امیرخانی، طیبه و سپهوند، رضا و عارف نژاد، محسن (1393)، وظایف مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمان: با بررسی نقش سرمایه‌های اجتماعی و روان شناختی، فصلنامه علوم مدیریت ایران،  شماره 3.

امیرخانی، طیبه،  سپهوند، رضا و عارف نژاد، محسن(1393) وظایف مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمان: با بررسی نقش سرمایه‌های اجتماعی و روان شناختی،  فصلنامه علوم مدیریت ایران­، شماره 34

بیدل، پری­ناز و محمود زاده­، علی­اکبر(1391)، بررسی میزان تعلق اجتماعی مردم به جامعه ایران و رابطه آن با اعتماد اجتماعی و فرد گرایی­، مطالعه موردی شهر مشهد، فصلنامه تحقیقات فرهنگی­، شماره 2

حساس یگانه، یحیی و برزگر، قدرت اله (1393)،  مبانی نظری مسئولیت‌های اجتماعی شرکت‌ها و پارادایم تحقیقاتی آن در حرفه حسابداری، مجله حسابداری مدیریت، شماره 22

طباطبائی،  احمد (1397)، نقشه راه اصلاح نظام اداری. سازمان برنامه‌وبودجه کشور. تهران: انتشارات ریاست جمهوری

عابدینی، مریم و میرسپاسی، ناصر و حق شناس، فریده (1398)، ارائه مدل توسعه منابع انسانی با رویکرد ارتقاء سرمایه اجتماعی سازمانی، مجله مدیریت منابع در نیروی انتظامی، شماره 1

عابدینی، مریم، میرسپاسی، ناصر و حق شناس، فریده (1398)، ارائه مدل توسعه منابع انسانی با رویکرد ارتقاء سرمایه اجتماعی سازمانی، فصلنامه مدیریت منابع انسانی در نیروی انتظامی، شماره پیاپی 25، شماره 1

فلاحتی، محسن و ذکائی، مجتبی و اسدی، هادی و نجفی مجره، محمد و بیابانی، اعظم و فقیه نیا ترشیزی، یوسف (1398) ارائه مدل مدیریت عملکرد سیستم مدیریت شهری، مجله سلامت کار ایران، دوره 16، شماره 1

فلاحتی، محسن، ذکائی، مجتبی، اسدی، هادی، نجفی مجره، محمد و بیابانی، اعظم و فقیه نیا ترشیزی، یوسف (1398)، مجله علمی و پژوهشی سلامت کار ایران، دوره 16، شماره 1

قاسمی حسین‌آبادی،  فائزه (1395)،  مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها و نحوه سنجش آن،  مجله دوماهنامه مطالعات کاربردی در علوم مدیریت و توسعه، شماره 2

کاندولا، سرینی واس آر (1389) بررسی ضرورت مدیریت عملکرد و مبانی نظری آن، مجله توسعه انسانی پلیس شماره 7

کاوسی، مهدی (1395)، مدیریت دولتی در ایران و مؤلفه‌های کار آمدی،  تهران: معاونت امور زنان و خانواده ریاست جمهوری

محمدی، سمیه و الوانی سید مهدی (1399)، عملکرد سازمان‌های دولتی با محوریت توسعه پایدار در جهت ارتقای بهره‌وری، فصلنامه مدیریت بهره‌وری، دوره 14، شماره 53

محمدی، سمیه و الوانی سید مهدی (1399)، عملکرد سازمان‌های دولتی با محوریت توسعه پایدار در جهت ارتقای بهره‌وری، فصلنامه مدیریت بهره‌وری، دوره 14، شماره 53

مردوخی، بایزید (1398)­،  تحولات صنعتی جهان در دهه 1990 و ارزیابی عملکرد ایران، کار آفرینی، شماره1

مطلق، محمد (1395)،  بدترین مشکل ما در مسیر توسعه، نظام بوروکراسی کشور است، تبیین رفتارهای شهروندی سازمانی مبتنی بر آموزه‌های اسلامی، فصلنامه علمی- پژوهشی مدیریت اسلامی، شماره 1

معالی تفتی، مرجان و تاج الدینی، محمد(1387)، مدل بلوغ مدیریت استعداد، مجله تدبیر، شماره 201

یوسفی، ثمین، پورکیانی،  مسعود، گودرزوند چگینی، مهرداد و عرب پور، علیرضا (1396) تبیین رابطه عوامل فردی با مهارت سیاسی مدیران در سازمان دولتی با توجه به نقش تعدیل کننده اراده سیاسی، فرآیند مدیریت و توسعه، شماره 99

 

Broadbent, Jane and Laughlin, Richard(2009), Performance Management Systems: A Conceptual Model­Management Accounting Research, Forthcoming, Available at SSRN: https://ssrn.com/abstract=1440155

De Waal ,­Alin (2013) ,Strategic performance magagement: A managerial and behavioral approach. Palgrave macmillan, 12 ,33-42

Ghalayinia Mlak & Nobel Jans , Crowe Tali  (1997), An Integrated Dynamic Per Frmance Measurement System for Improving Manufacturing Comprtitiveness ,International Journal of Production Economics ,33(l) ,  48-56

Hunter ,David E.K (2009),Working Hard Working Well , LANDAN: A SLEEVES-ROLLED COMAPANION TOLEAP OF REASON

Jonker, Jake (2002) , Quality beyond the enterprise, Measuring Business Excellence ,6 (3):31- 35

Jose ,Tari J (2006), An EFQM model self- assessment exercise at a spanish university, Journal of Educational Administration, 44:170-188

Jose Tari ,J (2006) ,An EFQM model self- assessment exercise at a spanish university, Journal of Educational Administration ,­44 ,170-188

Lensink R & Mersland N & Zamore S.2018. Do Microfinance Institutions Benefit from integrating financial and nonfinancial services ?ISSN: 0003-6846 (Print) 1466-4283. (Online) Journal homepage: http://www.tandfonline.com/loi/raec20. [Accessed 29 july 2017]

Lensink, Robert & Mersland, Nhung Thi Honge Vu , Zamore,Stephen (2018), Do microfinance institutions benefit from integrating financial and nonfinancial services?,Taylor& farcis online ,50 ,2386-2401

Lensink. Robert , Mersland. Nhung Thi Honge Vu & Zamore. Stephen (2018), Do microfinance institutions benefit from integrating financial and nonfinancial services?
Applied Economics ,50:21, 2386-2401

Liu , Zuoming  (2020) ,nraveling the complex relationship between environmental and nancialperformance. A multilevel longitudinal analysis, International Journal of Production Economics, 1, 328-340

Martinez, Make (2017) ,What s Working and What s Not in Social Performance Management? Microfinance Gateway, 7, 12-26

Pilbeam ,keith (2006) , nternational Finance is an established and internationally renowned introduction to the subject for undergraduate , London, UK. He teaches on the international programmes of Boston University

Riaz ,Mlial (2016), EFFICIENCY­ IN SOCIAL­ PERFORMANCE MANAGEMENT OF MICROFINANCE INSTITUTIONS: A CASE OF PAKISTAN-Thesis submitted in fulfillment of the requirementsfor the degree of Doctor of Philosophy ,UNIVERSITI SAINS MALAYSIA ,12, 775-789

Wroth ,David­ , ­Balmes ,Marke & Bejnarowicz­ ­Dan, Pasha M (2014) UNDER WRITER­L ABORA TORIES­INC ­CASE­ STUDY, Transformational Change – Making, 1, 4-14

Full-Text:



طراحی الگوی مدیریت عملکرد سازمان‌های دولتی بر اساس رویکردهای  اجتماعی با استفاده از روش آمیخته ترکیبی کمی و کیفی داده‌ها

(مورد مطالعه:  سازمان‌های دولتی  شهرستان نجف‌آباد -  اصفهان)

چکیده

زمینه : مدیریت عملکرد در سازمان‌های دولتی می‌تواند اساس برنامه‌ریزی نظام اداری کشور بوده و چارچوب اجتماعی در این حوزه می‌تواند رسالت ارائه کیفیت خدمات و سرآمدی پاسخگویی را در این حوزه بیش‌ازپیش پویا نماید.

هدف:  ارائه الگوی مدیریت عملکرد با خط و مشی رویکرد اجتماعی بوده است.

روش : پژوهش ازنظر هدف، توسعه‌ای و ازنظر روش آمیخته (کیفی و کمی) از نوع تحلیل عاملی اکتشافی و تأییدی بود. در بخش کیفی نمونه‌گیری نظری از متون مرتبط با حوزه­های اجتماعی سازمان بهره گرفته شد. روش گردآوری اطلاعات در بخش کیفی از روش پیمایشی با رویکرد کدگذاری باز، محوری و گزینشی بهره و با استفاده از روش کمی تم بندی متون انجام گردید. در بخش کمی به روش پیمایشی با رویکرد توزیع پرسشنامه بود. در فاز کیفی تعیین روایی از مدل لاوشه بهره گرفته شد،

یافته‌ها : در فاز کمی تعیین روایی صوری پرسشنامه بر اساس نظر متخصصان و اساتید انجام شد. جهت تعیین پایایی از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد و تجزیه‌وتحلیل آماری داده‌ها با استفاده از نرم‌افزار SPSS 22  و smart- PLS صورت گرفت.

نتیجه‌گیری : الگوی مدیریت عملکرد اجتماعی سازمان‌های دولتی در 10بعد ، 39 مؤلفه و 136 شاخص ارائه گردید.

 

واژگان کلیدی: الگوی مدیریت، مدیریت عملکرد، عملکرد اجتماعی، سازمان‌های دولتی

مقدمه

این عصر، عصر حکمرانی به‌وسیله مدیریت عملکرد نام‌گرفته است. البته هنوز ادبیات دانشگاهی، تفسیری سازگار از معنای عملکرد و نظر روشن درباره مهم‌ترین عناصر آن در بخش دولتی عرضه ننموده است و اتحاد نظری دراین‌باره وجود ندارد (یاوری و زاهدی1392، 25­). مدیریت عملکرد اجتماعی به نظارت بر عملکرد سازمان‌های دولتی به‌صورت همه‌جانبه می‌پردازد(برود بنت و لافلاین¹­2009­،221).مجموعه دولت به‌عنوان بزرگ‌ترین سازمان در قبال جامعه نقش­ها ، مأموریت‌ها و وظایف متعدد و متنوعی را بر عهده دارد که در طول زمان مستمر در حال تغییراست. دولت‌ها برای آگاهی از میزان مطلوبیت طرح­ها و برنامه­ها و نتایج عملکرد­شان نیازمند به طراحی، تدوین و اجرا و بهسازی نظام جامع مدیریت عملکرد می‌باشند (مردوخی­1398، 38).

اجرای دقیق نظام‌های ارزیابی و مدیریت عملکرد نظام اداری دولتی در صدر سیاست‌های تمام مدیران سازمان‌های دولتی کشور بوده است. لیکن عدم وجود مدل جامع در این زمینه می‌تواند به این نظام خسارت زیاد وارد نماید. وجود نظام‌های دقیق، جامع و معتبر مدیریت عملکرد به‌عنوان یکی از شاخص‌های توسعه‌یافتگی سازمان‌ها و جوامع، نیازمند فراهم‌سازی زیرساخت‌ها  در سطح دستگاه‌های دولتی ایجاد، حفظ و گسترش آن نیازمند برنامه‌ریزی،‌ عزم و حمایتی گسترده هست (ابریشمی، برخورداری و مالی1397 ، 25).

مدیریت عملکرد اجتماعی را می‌توان  چنین توصیف نمود که عبارت است از، طرح‌ریزی عملکرد، تدوین برنامه‌ها، اجرای برنامه­های تدوین‌شده، انجام ارزیابی به‌وسیله نظام‌های ارزیابی و درنهایت بهسازی عملکردهای جمعی از طریق بازخورد­ها ، می­باشد (گالینی² ، نامبل وکرو­ 1997، 47). مدیریت عملکرد اجتماعی یک فرآیند چندمرحله‌ای مستقل است که دارای اهداف صریح ، واضح و قابل‌اندازه‌گیری و باقابلیت بازنگری است. در تشبیه عملکرد، مدیریت عملکرد اجتماعی را می‌توان همانند روند بهبود در علم پزشکی دانست که این نوع مدیریت نیز با ابزارهای علمی و تجربی اقدام به درمان بیمار خود که همان سازمان است ، می‌پردازد (دیوید و هانتر³ 82،2009). مدیریت عملکرد اجتماعی ، قادر است کیفیت ارائه خدمات در سازمان را ارتفاع داده و منابع مالی به بهترین نحو نیز تخصیص یابد (دو وال⁴ 37،2013). مدیریت عملکرد اجتماعی این امکان را فراهم می‌نماید که سازمان بتواند در مسیر تعالی، وضعیت خود را شناسایی ، عملکردهای مشارکتی را اندازه‌گیری و بر اساس یافته‌های حاصل نسبت به بهبود وضعیت سازمان اقدام نماید. این نکته را نباید فراموش کرد که همه اجزای سازمان در بعد خرد و کلان در فرآیندهای بهبود مستمر مشارکت خواهند نمود (ژوزه تاری⁵  2006،­187).

در راستای توجه به مدیریت عملکرد ، اگرچه در ایران برنامه‌های زیادی از سوی دولتمردان برای مبارزه با فساد اداری  و پاسخگویی طراحی‌شده و به اجرا درآمدهاست، اما در این رابطه موفقیت اندکی حاصل‌شده از دلایل اصلی آن نظام‌مند و منسجم نبودن برنامه‌های اجرایی از سوی دولت و سایر دستگاه‌های نظارتی به‌منظور مبارزه با فساد و تغییرات محتوای این برنامه‌ها در پی تغییر دولت‌ها و شدت و ضعف فشارهای اجتماعی و نیز تمرکز این برنامه‌ها بر روی تنبیه و مجازات متخلفان و نه پیشگیری از بروز و گسترش فساد هست (اصغری یالقوز آغاجی 1393، 48). مدیریت عملکرد اجتماعی را می­تواند فرآیند جامعی دانست که دربرگیرنده ، اهداف فردی و تیمی در سازمان است، در این سبک مدیریت اثربخشی فرآیند ارزیابی ، هم‌راستا با راهبردها به دنبال ارتقای مهارت‌های کارکنان در جهت نیل به موفقیت سازمان خواهد بود (­­ پی لیم⁶­ 2006 ،28). در حقیقت باید به جستجوی راهکاری پرداخت که برنامه‌های اجرایی یک سازمان را تنظیم نموده و کنش‌ها و واکنش‌های درون و برون سازمان را در تعامل با افراد و محیط تعریف و تعدیل نماید (قاسمی 1395، 51).

از طرفی مدل‌های بهره‌وری تعریف‌شده ساختاری نظام‌مند برای نظام‌های اداری ایران ‌که جنبه عملی باشد ارائه ننموده‌اند. وجود نظام‌های اثربخش جهت ارزشیابی سازمان‌ها ضروری است و می‌توان اهداف و ویژگی‌های متنوعی را برای آن برشمرد که برخی از اهداف نظام‌های ارزشیابی عبارت‌اند از مشخص نمودن ضعف‌ها، نیازهای آموزشی و غیر آموزشی در انجام امور، طراحی و تدوین برنامه‌های اجرایی و آموزشی سازمان، ایجاد علاقه در کارکنان، استقرار نظام‌های پاداش و تشویق منطقی در سازمان، کاهش نارضایتی هست، بنابراین این نظام‌های ارزشیابی باید عملکردها را موردسنجش قرار داده و از آن به‌عنوان معیاری جهت اصلاح روش‌های ناکارآمد استفاده نماید و به پیروی از آن سبب افزایش انگیزه سازمانی گردد (مطلق­1395، 55).

 با نگاهی به سیر سابقه پاسخگویی در سازمان­ها می­توان دریافت که امروزه سازمان‌ها از حالت سلسله مراتبی خشک به سمت سازمان­های انعطاف‌پذیر در حال تغییر هستند. امروزه سازمان‌ها الزام دارند که درزمینهٔ پاسخگویی به اجتماع ­و ذینفعان مسئولانه‌تر عمل نمایند (جانکر¹  2002، ­33).

اهمیت و ضرورت تحقیق  

عدم وجود نظام مدیریت عملکرد اجتماعی می‌تواند سبب کاهش رتبه کارآمدی و بهره‌وری در سازمان‌ها گردد. در شناسایی میزان کارآمدی دولت مؤلفه‌هایی بر اساس شاخص‌ها و استانداردهایی در سراسر دنیا وجود دارد که عملکرد مدیریتی یا همان اداره عمومی دولت‌ها با آن سنجیده می‌شود (کاوسی  1395، 74). 

ارزیابی عملکرد دولت و دستگاه­های دولتی امروزه در کشورهای توسعه‌یافته به‌صورت مداوم صورت می‌گیرد در نظام برنامه‌ریزی این کشورها جایگاهی شایسته دارد. درصورتی‌که این امر در کشورهای درحال‌توسعه همچنان مغفول مانده و یا به‌صورت ناکارآمد به آن نگریسته می‌شود بر همین اساس نتایج ارزیابی‌های انجام‌گرفته نتایج قابل‌استفاده و مطلوبی نیست (طباطبائی 1397، 23).

امروزه استراتژی‌های سازمانی ، نیازمند رویکردی کل‌نگر برای مدیریت استعدادها است. بنابراین رویکردهای سنتی برای یادگیری و مدیریت عملکرد باید دوباره ارزیابی و بازنگری شوند. یکپارچگی مدیریت عملکرد و یادگیری در موارد زیادی به‌عنوان مؤلفه‌های جدایی‌ناپذیر از استراتژی مدیریت استعداد مؤثر شناخته‌شده است (معالی­تفتی و تاج الدینی­1386، 66). کلیه مهارت‌ها به‌خصوص مهارت‌های سیاسی و اجتماعی مدیران در سازمان‌های دولتی مهم بوده و منجر به ایجاد تعامل با افراد در محیط کارشده و از طریق ایجاد شبکه‌های ارتباطی می‌توانند سریع‌تر به اهداف فردی و سازمانی نائل شوند(یوسفی ، پور کیانی ، گودرزوند چگینی و عرب پور1396، 155).

مدیریت عملکرد با رویکرد اجتماعی فعالیتی یکپارچه است که هدفش تقویت و نهادینه کردن سلامت عملکرد سازمان به‌عنوان سیستم زیربنایی سازمان بوده و فعالیت هدف‌گذاری اجتماعی، نظارت و کسب اهداف را بر عهده دارد (کاندولا 1389، 133­).  بودونبود مدیریت عملکرد برای برخی کارکنان تفاوتی ایجاد نمی‌کند، استعاره کاغذ پاره به این موضوع اشاره دارد که در نزد برخی از کارکنان، ارزیابی و مدیریت عملکرد دارای تأثیرات واقعی و مهم بر واقعیت‌های محیط کاری و پیامدهای فردی و سازمانی نیست (امیرخانی ، سپه اند و عارف نژاد­ 1393، 115). 

امروزه رقابت شدید و تغییرات فناوری ، فشار روزافزونی بر سازمان‌ها و شیوه‌های متنوع آن‌ها در افزایش بهره‌وری سازمان‌ها وارد نموده است. اکنون از منابع انسانی سازمان‌ها انتظار می­رود تأثیر بیشتری در تولیدات و خدماتی که ارائه می‌دهند ، داشته باشند.این درست همان چیزی است که موجب شده در محیط رقابت ، شایستگی اهمیت یابد (یگانه و برزگر 1393، 123).  

از طرفی امروزه با کاهش حس تعلق اجتماعی کارکنان نسبت به سازمان پیامدهای مخربی در سازمان ایجاد خواهد شد ازجمله افزایش میزان نقل و انتقالات ، کاهش امید به آینده در سازمان، انزوای افراد در سازمان ، احساس جدایی و سردرگمی ، ازخودبیگانگی در سازمان ، گرایش به ارزش‌های بیگانه ، کاهش احساس امنیت شغلی، مخدوش شدن روابط بین حقوق و تکالیف نقش‌ها، دشوار شدن پیش‌بینی کنش‌های اجتماعی ، بی‌اعتمادی، قانون‌گریزی ، نزول گرایش به نظم ، کاهش وفاق اجتماعی و از بین رفتن انسجام اجتماعی ، کاهش انگیزه برای پیشرفت و توسعه اجتماعی سازمان را سبب خواهد شد (بیدل و محمود زاده­ 1391، 33).

پیشینه تحقیق

تحقیقات داخلی:

ازآنجاکه الگوی مدیریت عملکرد اجتماعی در سازمان‌های دولتی برای اولین بار مطرح گردیده است و در مطالعات داخلی و خارجی مشابهی برای آن یافت نشد. لذا برای استخراج متون در ابعاد نظری از مطالعات حوزه‌های نزدیک به موضوع پژوهش استفاده گردیده متون این حوزه‌ها  را می‌توان به دودسته ارتباط معنایی غیرمستقیم و مستقیم دسته‌بندی نمود.

الف. حوزه مقولات مرتبط غیرمستقیم: از متون مرتبط با عملکرد ، عملکرد سازمان ، ارزیابی، بهره‌وری، تعالی سازمان و سرمایه اجتماعی محسوب نمود.  

ب. حوزه مقولات مرتبط مستقیم: از متون مرتبط با عملکرد اجتماعی ، مدیریت عملکرد، مدیریت عملکرد اجتماعی (جنبه‌های کاربردی متون مالی و اقتصادی) محسوب نمود.   ذیلاً به برخی از این مطالعات اشاره می‌گردد.

محمدی و الوانی (1399) پژوهشی تحت عنوان عملکرد سازمان‌های دولتی با محوریت توسعه پایدار در جهت ارتقای بهره‌وری انجام دادند نتیجه اینکه شاخص‌های ارزیابی عملکرد کارکنان با محوریت توسعه پایدار در چهار بعد اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی ، سیاسی و زیست‌محیطی شناسایی‌شده که در مدل پس از آزمون بعد زیست‌محیطی و اجتماعی فرهنگی اولویت بیشتری داشت.

عابدینی­، میر سپاسی و حق‌شناس (1398) پژوهشی تحت عنوان ارائه مدل توسعه منابع انسانی با رویکرد ارتقاء سرمایه اجتماعی سازمانی، انجام دادند. نتیجه نشان داده توسعه منابع انسانی و سرمایه اجتماعی در وضعیت مطلوب کم قرار دارند. از میان ابعاد توسعه منابع انسانی بعد مدیریت عملکرد بیشترین تأثیر را بر سرمایه اجتماعی سازمانی دارد و توسعه منابع انسانی از طریق بعد ارتباطی سرمایه اجتماعی ، بیشترین اثرگذاری را به همراه دارد.

فلاحتی و ذکائی و اسدی و نجفی مجره و بیابانی و فقیه نیا ترشیزی (1398) پژوهشی تحت عنوان ارائه مدل مدیریت عملکرد سیستم مدیریت شهری را ارائه دادند. بررسی‌ها نشان داد که شاخص‌های استخراج‌شده به‌تنهایی نمی‌تواند پوشش مناسبی برای مدیریت عملکرد شهری باشد.

تحقیقات خارجی:

قابل‌توجه اینکه تحقیقات خارجی مندرج در این بخش از نوع گزارش­هایی بوده است که در منابع الکترونیکی به ثبت رسیده بود. محقق از این منابع جهت ­غنای بحث استفاده ابزاری نموده است. لذا نمی­توان از این مکتوبات استنادی انتظارات دسته‌بندی‌های کلاسیک و دانشگاهی را داشت و برای آن روش­های کمی کلاسیک متصور شد. به برخی از این گزارش‌ها اشاره اجمالی می‌گردد.

جوسی⁷ (2020) پژوهشی تحت عنوان بررسی عملکرد مدیران در خصوص سازگاری محیط با فعالیت‌های اداری، انجام داد. نتایج نشان داد تأثیراتی منفی بین توانایی هماهنگی یا مدیریت عملکرد با پویایی محیط وجود دارد. در حقیقت افزایش مسئولیت‌های اجتماعی سازمان سبب ایجاد فشار بر شرکت‌ها شده است این فشار اسباب بهبود مدیریت عملکرد را فراهم نموده است.

لین سینک ،نخنگ و زامور⁸ (2019) پژوهشی با عنوان ادغام مؤسسات مالی خرد ازنظر مدیریت عملکرد اجتماعی انجام دادند. نتایج مقایسه بین مدیریت عملکرد این سازمان‌ها نشان داد که تنها تفاوت در تحلیل عملکرد مشارکت در خدمات اجتماعی بوده و کمترین بازدهی را مشتریان زن در این مؤسسات مالی داشتند.

مارتنز⁹ (2017) پژوهشی تحت عنوان مدیریت عملکرد اجتماعی مؤسسات مالی از طریق ادغام (SPM) انجام داد. نتایج نشان داد نقش نظارتی بر اطلاعات و گزارش‌های – عواملی همانند الگو گرایی – چارچوب مدیریت ریسک جامع – نقش حسابرسان داخلی آثار کلیدی مؤثری بر این ادغام دارد. عامل مهم دیگر برند شهرت نیک و پایدار این مؤسسات است که شهرت حیاتی عاملی است همی‌تواند آثار ریسک ادغام و تبدیل وضعیت را هموارتر کند؛ که آن نیز به عاملی همانند وضعیت جغرافیایی منطقه وابسته بود.

ریاض¹⁰ (­2016) پژوهشی تحت عنوان کارایی عملکرد مدیریت اجتماعی مؤسسات مالی در پاکستان انجام داد. نتایج خوبی از شاخص‌ها به دست آمد که نشان‌دهنده پتانسیل‌های موجود در صنایع  بود. عملکردها گرچه رضایت‌بخش بود اما از سطح مطلوبی برخوردار نبود. دیگر اینکه کاهش فقر و پایداری مالی نیاز به حمایت‌های سیاسی دولت و اصلاح ساختار اقتصادی داشت.

 تحقیقات محقق نشان داد، مفهوم اجتماعی بودن عملکرد را می،توان در متون مالي و  اقتصادی خارجي یافت. بنابراین نویسنده با عاریه گرفتن این موضوع از متون اقتصادی و مالی ، مدیریت عملکرد اجتماعی را در بدنه متون مدیریت و در بخش ارزیابی عملکرد با عنوان مدیریت عملکرد وارد و مورد بهره‌برداری قرار داده است. مدیریت عملکرد اجتماعی درزمینه  اقتصادی با همین عنوان¹¹(S P M) دارای شبکه‌ای جهانی است که پنج قاره از جهان یک صد و هشتاد کشور دنیا را دربرمی گیرد. در حقیقت سازمانی است خصوصی که اقدام به شناسایی زنان به‌عنوان نیمی از جمعیت جهان داشته و با اعطای تسهیلات و وام‌های کم‌بهره اقدام به ایجاد اشتغال و غنی‌سازی زنان و مبارزه با فقر در 5 قاره جهان،  تحت عنوان مدیریت عملکرد اجتماعی فعالیت می‌نماید. با توجه به اینکه سازمان‌های دولتی از دیرباز تحت رصد و ارزیابی عملکرد به نحو گوناگون قرارگرفته‌اند لیکن آنچه مسلم است جستجو در منابع داخلی و خارجی نشان داد الگویی که بتواند شاخص‌های اجتماعی در آن تدوین‌شده و الگویی تخصصی با این رویکرد باشد ، تدوین نگردیده است. از طرفی مدل‌ها و الگوهایی که برای سنجش و ارزیابی عملکرد سازمان‌های دولتی تدوین‌شده است به دو سبک جداجدا به این نحو اقدام می‌نمایند که در این مدل‌ها یا صرفاً رویکرد عام به سازمان‌های دولتی و کارکردهای آنان دارد یا اینکه به کارکنان سازمان‌های دولتی توجه خاص صورت گرفته و مدل‌های موجود اقدام به سنجش عملکرد کارکنان می‌نماید. لذا الگوی حاضر توانایی نگرش سیستمی به موضوع عملکرد را در ابعاد تشخیص مدیریت عملکرد، اجتماعی بودن عملکردها را راجع به سازمان‌های دولتی ، کارکنان و ارباب‌رجوع آن‌ها دربرمی گیرد(نویسنده).

هدف اصلی:  

ارائه الگوی مدیریت عملکرد اجتماعی سازمان‌های دولتی

اهداف فرعی :

الف. شناسایی ابعاد کلیدی مدیریت عملکرد اجتماعی سازمان‌های دولتی

ب. شناسایی مؤلفه‌ها و شاخص‌های  کلیدی مدیریت عملکرد اجتماعی سازمان‌های دولتی

روش تحقیق

پژوهش حاضر ازنظر هدف کاربردی و ازنظر روش گردآوری داده­ها، آمیخته (کیفي- کمي) بود­. پژوهش از نوع تحلیل عاملی  اکتشافی و تأییدی  محسوب مي­شود. برای دستیابی به­ ابعاد، مؤلفه و شاخص موضوع از روش تحلیل محتوای کیفی با نظام مقوله­ای استقرایی جهت استخراج مفاهیم اولیه استفاده ‌شد. 

بر اساس طرح اکتشافی در این پژوهش، نخست از طریق تحلیل محتوا، مؤلفه‌های مربوط به مدیریت عملکرد اجتماعی استخراج شد. پس از طریق روش دلفی مؤلفه‌های استخراج‌شده به قضاوت خبرگان جهت امر قضاوت سپرده شد، در این مرحله از تحقیق تا جایی که یک توافق قابل‌قبول حاصل گردد دلفی ادامه داده شد(دو دور رفت‌وبرگشت). پس از انجام روش دلفی، الگو تثبیت و با روش کمی در جامعه موردنظر پژوهش، تحت آزمون قرار گرفت. حوزه پژوهش در این بخش شامل متون و نظریات مرتبط با موضوع بوده است . که در مرحله اول تحقیق جهت تحلیل محتوای کیفی به روش استقرایی،­ از منابع شامل کتب و مقالات استفاده شد. 

جامعه آماری در این بخش شامل صاحب‌نظران دانشگاهی و خبرگان سازمانی بودند که معیارهای کلی جامعه آماری خبرگان دانشگاهی و سازمان­های اداری در دو بخش به شرح زیر آمده است.

الف. گروه خبرگان دانشگاهی شامل: 1خبرگان، متخصصان دانشگاهی باشند. 2 دانش‌آموختگان حوزه مدیریت که حداقل دارای مرتبه استادیاری باشند. 3  حداقل دارای 3 سال سابقه تدریس داشته باشند.   

ب. گروه خبرگان اداری شامل:  1 مدیران و کارشناسان ارشد سازمان‌های دولتی باشند. 2دارای پست مدیریت ارشد در سازمان دولتی باشند. 3 حداقل 10 سال سابقه کار داشته باشند.

ازآنجاکه جامعه آماری پژوهش 116 نفر از مدیران ارشد و عالی سازمان‌های دولتی را شامل گردید لذا با استفاده از جدول مورگان تعداد حداقل 86 پرسشنامه به‌عنوان نمونه انتخاب و نمونه‌گیری به روش هدفمند از مدیران حاضر دستگاه‌های اداری شهرستان نجف آباد- اصفهان انجام شد که 98 پرسشنامه تکمیل گردید 4 عدد از این پرسشنامه‌های به علت نقص در اطلاعات و نقص در تکمیل حذف گردیدند. شکل (1): نیز مراحل فاز دلفی را بیان می نماید.

 یافته های پژوهش :

بخش کیفی پژوهش

پس از مطالعه منابع مرتبط به‌صورت هدفمند، جملات و پاراگراف‌های مرتبط با موضوع تحقیق ، استخراج گردیدند و پس از دسته‌بندی ، مفاهیم و مقوله‌های اصلی بیرون کشیده شد که نتایج آن در جدول (1) ارائه‌شده است.

 

جدول (1): نمونه کدبندی متون مرتبط جهت استخراج مفاهیم

ردیف	متون مرتبط	کدبندی باز	کدبندی محوری	کدبندی گزینشی
	زمینه‌های تغییر سازمان در خصوص مدیریت عملکرد اجتماعی شامل 4 مرحله است.1.تنظیم فرهنگ سازمان با تغییرات جدید 2.افزایش ارتباطات بین اجزا و اعضای سازمان 3.تمرکز بر افکار داخلی سازمان 4.تصمیم‌گیری مبتنی برداده (ورث 12و همکاران،2014)	تنظیم فرهنگ سازمان با تغییرات جدید افزایش ارتباطات بین اجزا سازمان تمرکز بر افکار داخلی سازمان تصمیم‌گیری مبتنی بر داده	فرهنگ‌های سازمان نوآور ارتباطات بین ساختار سازمان تمرکز بر تصمیم‌های نوین	1- تناسب نوآوری و فرهنگ 2- قدرت تصمیم‌گیری استراتژیک

 

همچنین از خبرگان موردنظر خواسته شد تا در صورت امکان مؤلفه‌های دیگری را نام ببرند که موردتوجه قرار نگرفته است.در طول تحلیل دلفی به پیشنهاد اعضای پنل ، جملات هم مفهوم باهم ادغام‌شده و به‌صورت کلی سازمان‌دهی و مرتب‌شده و مفاهیم اصلی که از جداول قبل بر اساس نظریه­ها و الگوهای مربوط استخراج‌شده که پس از دو دور رفت‌وبرگشت انجام شد.  درنهایت به تفکیک در قالب مضامین اصلی و مؤلفه‌ها در 10 بعد اصلی، 39 مؤلفه  و136 شاخص ارائه گردید.

 

جدول (2):  نتیجه­ اقدامات انجام‌شده ­در مرحله اول و دوم فاز دلفی

اقدام انجام‌شده	گویه عملیاتی	تعداد
تعویض عنوان	مؤلفه‌ها	8
رد و جایگزینی گویه	شاخص‌ها	30
رد شده و حذف‌شده	شاخص‌ها	46
جمع کل	--	84

 

روایی ابزار گردآوری داده‌ها در فاز دلفی

در اين پژوهش جهت تعیین روایی محتوا، از مدل لاوشي استفاده شد. با توجه به تعداد اعضای پانل در این پژوهش که 16 از صاحب­نظران و نخبگان این حوزه می­باشند، مقادیرCVRبالاتر از 49/0 بر اساس جدول لاوشه موردپذیرش قرار گرفت. پذیرش یا رد سؤالات پرسشنامه با توجه به معیارهای ذیل انجام‌شده است: درصورتی‌که مقدارCVRسؤال مساوی یا بیشتر از 49/0 باشد سؤال پذیرفته خواهد شد و درصورتی‌که کمتر از42/0 باشد سؤال رد خواهد شد. در این مرحله CVRهمه سؤالات بالاتر از 49/0 محاسبه گردید.

پایایی¹³ ابزار گردآوری داده در بخش کمی

در پژوهش حاضر برای مشخص شدن پایایی پرسش‌نامه از ضریب آلفای کرونباخ طبق فرمول (2) استفاده گردیده است. بدین منظور با استفاده از داده‌های به‌دست‌آمده از 30 پرسشنامه ‌و به کمک نرم‌افزار آماری SPSS 22 میزان ضریب اعتماد با روش آلفای کرونباخ محاسبه گردید.

فرمول (1)

 

كه در آن: ra : ضریب روایی، J: تعداد زیرمجموعه ، سؤال‌هاي پرسش‌نامه يا آزمون ،  : واريانس زير آزمون J ام

: واريانس کل آزمون ،هست. ضرایب پایایی برای پرسشنامه مدیریت عملکرد اجتماعی و ابعاد آن‌ها محاسبه و در حد استاندارد بود.

جدول (3)  نتایج بررسی ضریب پایایی  گویه های پرسشنامه

ابعاد سازمانی	ضریب آلفای کرونباخ	تعداد گویه
اقتدارگرایی اجتماعی در سازمان	782/0	9
تعامل محیط اجتماعی بر سازمان	948/0	21
تقویت حس تعلق اجتماعی در سازمان	943/0	14
شایستگی‌های اجتماعی در سازمان	945/0	16
مسئولیت‌های اجتماعی در سازمان	917/0	14
مفهوم‌سازی هویت اجتماعی در سازمان	875/0	15
استراتژی نگرش جامع اجتماعی در سازمان	854/0	12
نوآوری اجتماعی در سازمان	899/0	9
هنجار تعهدات اجتماعی در سازمان	927/0	12
یادگیری مهارت‌های اجتماعی در سازمان	941/0	14
کل ابعاد	986/0	136

طبق یافته‌های جداول (2) ضرایب پایایی برای پرسشنامه مدیریت عملکرد اجتماعی و ابعاد آن‌ها محاسبه گردید که همگی بالاتر از 7/0 بوده و نشان از دقت بالای ابزار اندازه‌گیری مورداستفاده در این پژوهش دارد.

جدول (3): پرسشنامه نهایی حاصل از دو فاز رفت‌وبرگشت کیفی
بعد	مؤلفه	ردیف	شاخص‌های استراتژی نگرش جامع اجتماعی در سازمان
استراتژی نگرش جامع اجتماعی در سازمان	استراتژی تبادلات اجتماعی سازمان		تبادلات اجتماعی وحدت‌گرا در سازمان
			تبادلات اجتماعی اطلاعاتی میان واحدهای سازمان
			تبادلات اجتماعی اطلاعات میان واحدها از طریق رایانه
	استراتژی تمرکز اجتماعی سازمان		تمرکز مدیریت برفعالیت های اجتماعی عام‌المنفعه
			تمرکز مدیریت بر تعاملات اجتماعی متقابل اجزای سازمان
			تمرکز مدیریت بر دریافت اطلاعات جامع از سازمان
			تمرکز مدیر بر هم‌افزایی اجتماعی سیستمی
	استراتژی پویایی متوازن اجتماعی سازمان		توسعه گفتمان‌های اجتماعی رسمی وحدت رویه
			توسعه خود انتقادی و گشودگی اطلاعات
			توسعه هماهنگی‌های  اجتماعی غیررسمی میان واحدی
			توسعه متقابل اجزای مدیریت عملکرد اجتماعی
			توسعه هماهنگی‌های­ اجتماعی در نظام اداری
بعد	مؤلفه	ردیف	شاخص‌های تقویت حس تعلق اجتماعی در سازمان
تقویت حس تعلق اجتماعی در سازمان	ارتقاء چشم‌انداز منشور اجتماعی		­ گرایش اجتماعی به رعایت منشور اخلاقی توسط کارکنان
			گرایش اجتماعی به رعایت ادب و نزاکت کارکنان در برخورد
			گرایش اجتماعی به احساس مسئولیت کارکنان در امور محوله
			گرایش اجتماعی به رعایت عدالت و انصاف در برخوردها
	بسترسازی تعاملات هدفمند اجتماعی در سازمان		تأکید بر شفاف‌سازی ارائه خدمات اجتماعی به ارباب‌رجوع
			تأکید بر بالا بردن آگاهی ذینفعان نسبت به خدمات اجتماعی
			تأکید بر نظم و آمادگی کارکنان به ارائه خدمات اجتماعی
	تسهیل وحدت‌آفرینی اجتماعی		تسهیل در فرآیند برقراری ارتباطات اجتماعی غیررسمی
			تسهیل در زمان انجام فرآیندهای ارائه خدمات اجتماعی
	رویکردهای توانمندسازی اجتماعی		رویکرد اطلاع‌رسانی خدمات اجتماعی از طریق رسانه ملی به ذینفعان
			رویکرد تهیه بروشور اطلاع رسانی و توزیع بین مراجعان
			رویکرد اطلاع‌رسانی خدمات اجتماعی از طریق شبکه‌های مجازی
	توسعه حسن تفاهم رفتار اجتماعی		توسعه مناسب‌ترین الگوی رفتاری اجتماعی به ارباب‌رجوع
			توسعه رسمیت یافتن خودارزیابی کارکنان از عملکرد اجتماعی
			توسعه کارکردهای اخلاقی اجتماعی حسن رفتار در سازمان
بعد	مؤلفه	ردیف	شاخص‌های مفهوم‌سازی هویت اجتماعی در سازمان
مفهوم‌سازی هویت اجتماعی در سازمان	هویت آداب اجتماعی		تبعیت از قوانین و مقررات عمومی سازمان
			تبعیت از اصول و ارزش‌های اجتماعی سازمان
			تبعیت از ارائه خدمات خالصانه اجتماعی
			تبعیت از سیاست‌های اجتماعی سازمان
			تبعیت از نظم اجتماعی حاکم بر سازمان
	هویت وفاداری اجتماعی		فرهنگ به سازی وجهه اجتماعی سازمان
			فرهنگ کسب منافع اجتماعی در سازمان
			فرهنگ حمایت از هویت اجتماعی سازمان
			فرهنگ تعصب به آرمان‌های اجتماعی سازمان
			فرهنگ وفاداری نسبت به رهبران سازمان
	هویت مشارکت اجتماعی		مشارکت اجتماعی جهت اعتمادسازی
			مشارکت اجتماعی جهت حل مشکلات سازمان
			مشارکت اجتماعی جهت ارتقای وجهه سازمان
			مشارکت اجتماعی جهت بسیج منابع در سازمان
بعد	مؤلفه	ردیف	شاخص‌های  نوآوری اجتماعی در سازمان
نوآوری اجتماعی در سازمان	نوآوری در ساختار اجتماعی سازمان		بهره‌برداری  از فناوری‌های پیچیده اجتماعی در سازمان
			بهره‌برداری از ساختار دانا محور اجتماعی در سازمان
			بهره‌برداری از خلاقیت‌های با ساختار اجتماعی در سازمان
	نوآوری در ظرفیت‌های اجتماعی سازمان		توانمندسازی فرآیندهای اجتماعی نو در سازمان
			توانمندسازی فرآیندهای اجتماعی بهره‌وری در سازمان
			توانمندسازی رهبری تحول‌آفرین اجتماعی در سازمان
	نوآوری در مدیریت اجتماعی در سازمان		مدیریت اجتماعی ایده‌های جدید در سازمان
			مدیریت اجتماعی مالکیت‌های فکری نوآورانه در سازمان
			مدیریت اجتماعی حمایت از نوآوری‌ها درزمینهٔ  خدمت
بعد	مؤلفه	ردیف	شاخص‌های هنجار تعهدات اجتماعی در سازمان
هنجار تعهدات اجتماعی در سازمان	رعایت هنجارهای اجتماعی سازمانی در سازمان		تضمین تشویق مشارکت اجتماعی در سازمان
			تضمین رفتارهای اجتماعی مناسب در سازمان
			تضمین تشویق مشارکت اجتماعی در تصمیم‌گیری‌ها
			تضمین حل اختلافات اجتماعی کارکنان
			تضمین برقراری ضوابط اجتماعی سالم در سازمان
			تضمین ایجاد وفاداری اجتماعی در سازمان
	رعایت هنجارهای اجتماعی فردی در سازمان		الزام اجتماعی خوش‌بینی به ارکان سازمان
			الزام اجتماعی به قبول برنامه‌های سازمان
			الزام اجتماعی به قبول جو حاکم بر سازمان
	رعایت هنجار عاطفی اجتماعی در سازمان		احساس ارزشمندی اجتماعی در سازمان
			جامعه‌پذیری حرفه‌ای در سازمان
			احساس هویت اجتماعی با سازمان محل خدمت
بعد	مؤلفه	ردیف	شاخص‌های یادگیری مهارت‌های اجتماعی در سازمان
یادگیری مهارت‌های اجتماعی در سازمان	یادگیری مهارت‌های اجتماعی فردی در سازمان		استعداد تمرکز بر خود در برخوردهای اجتماعی
			استعداد کشف توانمندی‌های ویژه اجتماعی افراد
			استعداد پرورش قدرت خودکنترلی اجتماعی
	یادگیری مهارت‌های اجتماعی راهبردی در سازمان		شایستگی‌های اجتماعی فرهنگ تحول‌گرا در سازمان
			شایستگی فرصت‌جویی هوشمندانه با تفکر راهبردی
			شایستگی تغییر مدیریت اجتماعی فرهنگ به‌وسیله آموزش
	یادگیری مهارت‌های اجتماعی مشترک در سازمان		همدلی اجتماعی در ایجاد فرهنگ‌سازمانی مشترک
			همدلی اجتماعی در ایجاد آرمان‌های نو و همسان
			همدلی اجتماعی در انتخاب آزادانه اشترکات
			همدلی اجتماعی در درک یکسان واقعیت‌های موجود
	یادگیری مهارت‌های اجتماعی تصمیم‌گیری در سازمان		مهارت اجتماعی توسعه مدل‌های ذهنی مشترک بهبود
			مهارت اجتماعی تحریک هوش جمعی در سازمان
	یادگیری مهارت‌های مشارکتی در سازمان		ایجاد فرصت‌های یادگیری اجتماعی در سازمان
			ایجاد فرصت‌های تمرین – تجربه - عمل
بعد	مؤلفه	ردیف	شاخص‌های تعامل محیط اجتماعی بر سازمان
تعامل محیط اجتماعی بر سازمان	کنش محیط اجتماعی بر سازمان		ایجاد جو مسئولیت‌پذیری اجتماعی کارکنان در سازمان
			ایجاد جو پیشگیری اجتماعی در قانون مداری
			ایجاد جو اجتماعی معنویت‌گرایی در سازمان
	کنش محیط اجتماعی فیزیکی بر سازمان		پایداری اجتماعی محیط فیزیکی سازمان
			پایداری اجتماعی چیدمان اداری در سازمان
			پایداری اجتماعی ­وضعیت کالبدی سازمان
			پایداری جامعه سازمان در ارگونومی
	کنش محیط تکنولوژیکی بر سازمان		تناسب فناوری‌های اجتماعی با نیازهای سازمان
			تناسب آموزش‌های اجتماعی به‌کارگیری فن‌آوری
			تناسب فناوری با توانایی اجتماعی کارکنان
	کنش محیط اقتصادی بر سازمان		ایجاد عدالت اقتصادی در حقوق و مزایا
			ایجاد ثبات اقتصادی برای رقابت سازمان
			ایجاد توانمندی اجتماعی درجهت رشد اقتصادی
	کنش محیط معنوی بر سازمان		رفتاری‌های اجتماعی صادقانه مدیران در سازمان
			رفتارهای اجتماعی شرافتمندانه کارکنان در سازمان
			رفتارهای اجتماعی منصفانه با ارباب‌رجوع
			رفتارهای اجتماعی مسئولانه در برابر سازمان
			رفتارهای اجتماعی ایجاد جو اعتماد در سازمان
	کنش اجتماعی محیط فرهنگی بر سازمان		آرمان اجتماعی پیروی از الگوهای فرهنگی در سازمان
			آرمان اجتماعی ایجاد زبان مشترک فرهنگی در سازمان
			آرمان اجتماعی تعالی خواهی فرهنگی در سازمان
بعد	مؤلفه	ردیف	شاخص‌های شایستگی‌های اجتماعی در سازمان
شایستگی‌های اجتماعی در سازمان	شایستگی‌های اجتماعی حوزه مدیریتی		توانایی ایجاد انگیزه اجتماعی در کارکنان
			توانایی ایجاد جو اجتماعی تصمیم‌گیری استراتژیک
			توانایی ایجاد جو اجتماعی هماهنگی بین ارکان سازمان
			توانایی ایجاد تمرکز بر مأموریت‌های  اجتماعی سازمان
	شایستگی‌های اجتماعی حوزه فنی		مهارت ایجاد جو اجتماعی تجربه محوری
			مهارت ایجاد جو اجتماعی ارتقای دانش عمومی
			مهارت ایجاد جو اجتماعی تسلط بر بودجه‌بندی
			مهارت ایجاد جو اجتماعی بهره‌وری از فن‌آوری  نوین
			مهارت ایجاد جو اجتماعی بهره‌برداری از قوانین
	شایستگی‌های اجتماعی حوزه سازمانی		توانمندی رصد رفتارهای اجتماعی سازمانی
			توانمندی ارائه کلیه خدمات اجتماعی سازمانی
			توانمندی ایجاد رضایتمندی اجتماعی ارباب‌رجوع
			توانمندی ایجاد وفاداری اجتماعی در ارباب‌رجوع
	شایستگی‌های اجتماعی حوزه فردی		مهارت اجتماعی انعطاف‌پذیری در برابر دیگران
			مهارت اجتماعی مردم‌داری و احترام
			مهارت اجتماعی افزایش شایستگی‌های علمی
بعد	مؤلفه	ردیف	شاخص‌های اقتدارگرایی ­اجتماعی در سازمان
اقتدارگرایی ­اجتماعی در سازمان	رویکردهای مدیریتی قدرت اجتماعی		ارتقاء مهارت‌های اجتماعی آگاهی سیاسی مدیر
			ارتقاء مهارت‌های  اجتماعی کاهش نقض قانون
			ارتقاء مهارت‌های اجتماعی کاهش ضعف مدیریت
	رویکردهای سازمانی قدرت اجتماعی		ارتقاء تسهیم نقش‌های اجتماعی سیاسی در سازمان
			ارتقاء امنیت اجتماعی و شغلی در سازمان
			ارتقاء شبکه‌سازی اجتماعی و ائتلاف در سازمان
	رویکردهای انفرادی قدرت اجتماعی		راهبرد مشارکت اجتماعی و مشورت طلبی فردی
			راهبرد ریاست‌طلبی و هژمونی فردی
			راهبرد سیاست تناقض در رفتار و گفتار اجتماعی  فردی
بعد	مؤلفه	ردیف	شاخص‌های مسئولیت‌های اجتماعی در سازمان
مسئولیت‌های اجتماعی در سازمان	مسئولیت‌های اجتماعی اخلاقی در سازمان		پاسخگویی اجتماعی نسبت به کارکردها
			رعایت عدالت اجتماعی و حقوق بشر
			گرایش اجتماعی به‌سوی ایجاد جامعه ایده آل
	مسئولیت‌های اجتماعی بشردوستانه در سازمان		توسعه فعالیت‌های اجتماعی بشردوستانه در سازمان
			توسعه فعالیت‌های اجتماعی صرفه‌جویی در منابع
			توسعه فعالیت‌های اجتماعی عام‌المنفعه در سازمان
			توسعه فعالیت‌های اجتماعی حفاظت محیط‌زیست
			توسعه فعالیت‌های اجتماعی تعامل سازمان با جامعه
	مسئولیت‌های اجتماعی سیاسی در سازمان		تعهد سیاسی به پیشتاز بودن سازمان در امور اجتماعی
			تعهد سیاسی سازمان به مصالح اجتماعی
			تعهد سیاسی به وحدت در انسجام اجتماعی
	مسئولیت‌های اجتماعی اقتصادی در سازمان		تحقق اصالت کسب سود حاصل از مشارکت اجتماعی
			تحقق اصالت حفظ مزیت رقابت اجتماعی
			تحقق اصالت توسعه اجتماعی رشد اقتصادی سازمان

 

 

بحث ، تجزیه‌وتحلیل 

تحقیق حاضر باهدف ارائه الگوی مدیریت عملکرد اجتماعی سازمان‌های دولتی انجام شد. پژوهش ازنظر هدف، توسعه‌ای و ازنظر روش آمیخته (کیفی و کمی) از نوع تحلیل عاملی اکتشافی و تأییدی بود. جامعه آماری بخش کیفی پژوهش شامل متون و خبرگان بود ، متون مرتبط با الگو انتخاب گردیدند و خبرگان در این بخش شامل اساتید واحدهای دانشگاهی ، مدیران عالی و ارشد سازمان­های دولتی نقاط مختلف کشور بودند. جامعه آماری بخش کمی شامل مدیران عالی و ارشد سازمان‌های دولتی شهرستان نجف‌آباد( اصفهان) به تعداد 116 نفر بودند، برای تکمیل پرسشنامه‌ها  از مدیران حاضر و در دسترس که با روش تصادفی ساده انتخاب‌شده بودند، بهره گرفته شد. حجم نمونه در بخش کیفی شامل 16 نفر از خبرگان بودند که با روش هدفمند انتخاب شدند. حجم نمونه در بخش کمی که با استفاده از جدول مورگان تعیین گردید به تعداد 94 نفر از مدیران وقت دستگاه‌های اداری شهرستان بودند که با روش تصادفی ساده انتخاب شدند. در بخش کیفی نمونه‌گیری نظری از متون مرتبط با حوزه­های اجتماعی سازمان ازجمله تعالی سازمانی، مسئولیت‌های اجتماعی، بهره­وری، عملکرد، شهروند سازمانی، تکریم ارباب‌رجوع و سایر موضوعات مرتبط با حوزه پژوهش بهره گرفته شد. روش گردآوری اطلاعات در بخش کیفی از روش پیمایشی با رویکرد کدگذاری باز، محوری و گزینشی بهره گرفته شد و با استفاده از روش کمی تم بندی متون انجام گردید. روش گردآوری اطلاعات در بخش کمی به روش پیمایشی با رویکرد توزیع پرسشنامه بود. در فاز کیفی تعیین روایی از مدل لاوشه بهره گرفته شد، گویه هایی که CVR آن‌ها مساوی یا بیشتر از 49/0 محاسبه و موردپذیرش قرار گرفت، نهایتاً ابعاد، مؤلفه و شاخص‌های الگو مشخص گردید­. در فاز کمی تعیین روایی صوری پرسشنامه بر اساس نظر متخصصان و اساتید انجام شد. روایی محتوایی پرسشنامه با استفاده از CVR  سنجش و بیش از 49/0 تعیین گردید. جهت تعیین پایایی پرسشنامه از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد و پایایی پرسشنامه به میزان بیش از 7/0 برای همه متغیرها محاسبه گردید که نشان از دقت بالای ابزار اندازه‌گیری مورداستفاده در این پژوهش داشت. ابزار جمع‌آوری اطلاعات در بخش کیفی دلفی و با استفاده از پنل خبرگان و در بخش کمی پرسشنامه محقق ساخته بود که دارای طیف 5 گانه لیکرت بود . تجزیه‌وتحلیل آماری داده‌های پژوهش در سطح استنباطی (آزمون‌های ضریب همبستگی، مدل معادلات ساختاری) با استفاده از نرم‌افزار SPSS 22  و smart- PLS صورت گرفت. در پایان الگوی مدیریت عملکرد اجتماعی سازمان‌های دولتی در 10بعد اصلی، 39 مؤلفه و 136 شاخص ارائه گردید.

در ادامه تجزیه‌وتحلیل یافته‌های حاصل از استخراج پرسشنامه موارد زیر را نشان داد :

الف. تجزیه‌وتحلیل شاخص‌های کیفی :

1)شاخص جنسیت :بر اساس یافته توصیفی سن جامعه هدف پژوهش در حدود  5/92 درصد از نمونه آماری پژوهش را مردان و 5/7 درصد مابقی را زنان تشکیل داده بودند. 

2)شاخص سن :­یافته سنی جامعه آماری پژوهش نشان داد که به بیشترین فراوانی مدیران شهرستان در سن 41 تا50 سال با درصد فراوانی 5/41 درصد و در رتبه بعد 31 تا 40سال با فراوانی 8/29 درصد و کمترین درصد فراوانی را مدیران 50 سال به بالا با 7/11 درصد تشکیل می‌دادند. 

3)شاخص تحصیلات :یافته­ها نشان داد که مدرک تحصیلی کارشناسی و کارشناسی ارشد بیشترین رتبه از مدیران اجرایی شهرستان را به خود اختصاص داده بود که به ترتیب 4/73 و 2/20 درصد از کل را به خود اختصاص داده و کمترین رتبه با فراوانی 2 و 4 درصد به ترتیب مربوط به مدارک تحصیلی کاردانی و دکترا بود. 

ب. تجزیه‌وتحلیل یافته‌های کمی تحقیق:

تحلیل عاملی تأییدی پرسشنامه الگوی مدیریت عملکرد اجتماعی

جهت روایی سازه پرسشنامه از نرم‌افزار  Smart_PLSاستفاده گردید. بارهای عاملی تمامی گویه‌ها بالاتر از 4/0 به دست آمد و مورد تائید قرار گرفت.

شاخص‌های برازش مدل تحلیل عاملی تأییدی پرسشنامه

در مدل‌یابی PLS، یکی از معیارهای مناسب برای ارزیابی مدل اندازه‌گیری یا بیرونی این است که سازه باید بیشترین واریانس مشترک را با نشانگرهایش نسبت به اشتراک آن با سازه‌های دیگر مدل معین داشته باشد. محققین مقادیر میانگین واریانس استخراج‌شده 5/0 و بیشتر را توصیه می‌کنند .

شاخص‌ پایایی مرکب

در مدل‌های PLS، پایایی هر شاخص به‌طور جداگانه ارزیابی می‌شود، درنتیجه می‌توان به ترکیب پایاتری رسید. وقتی مقدار پایایی مرکب بیشتر از 7/0 باشد، نشان‌دهنده‌ی آن است که آن بلوک تک‌بعدی است .

پایایی¹⁴ پرسشنامه‌ها

قابلیت اعتماد یا پایایی به این امر سروکار دارد که ابزار اندازه‌گیری در شرایط یکسان تا چه اندازه نتایج یکسانی می‌دهد. دامنه قابلیت اعتماد از صفر(عدم ارتباط) تا 1+ (ارتباط کامل) است. ضرایب پایایی برای پرسشنامه‌‌ الگوی مدیریت عملکرد اجتماعی و ابعاد آن‌ها در جدول (4): نشان داده‌شده است.شکل (2): مدل مفهومی پژوهش را نشان می‌دهد.

جدول (4): ضریب آلفای کرونباخ پرسش‌نامه‌ الگوی مدیریت عملکرد اجتماعی

مؤلفه‌ها	مقدار استاندارد	شاخص در مدل	نتیجه‌گیری
هنجار تعهدات اجتماعی در سازمان	بیشتر از 7/0	933/0	برازش مدل مناسب است
اقتدارگرایی اجتماعی در سازمان	بیشتر از 7/0	741/0	برازش مدل مناسب است
استراتژی نگرش جامع اجتماعی در سازمان	بیشتر از 7/0	861/0	برازش مدل مناسب است
تقویت حس تعلق اجتماعی در سازمان	بیشتر از 7/0	891/0	برازش مدل مناسب است
مفهوم‌سازی هویت اجتماعی در سازمان	بیشتر از 7/0	947/0	برازش مدل مناسب است
یادگیری مهارت‌های اجتماعی در سازمان	بیشتر از 7/0	942/0	برازش مدل مناسب است
شایستگی‌های اجتماعی در سازمان	بیشتر از 7/0	920/0	برازش مدل مناسب است
تعامل محیط اجتماعی بر سازمان	بیشتر از 7/0	951/0	برازش مدل مناسب است
مسئولیت‌های اجتماعی در سازمان	بیشتر از 7/0	902/0	برازش مدل مناسب است
نوآوری اجتماعی در سازمان	بیشتر از 7/0	900/0	برازش مدل مناسب است

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                      

 

 

 

 

 

 

 

پیاده‌سازی  مدل مدیریت عملکرد اجتماعی در سازمان‌های دولتی

پس از تعیین ابعاد مدل نوبت به اجرای آن می‌رسد. برای این منظور مدیریت عملکرد اجتماعی را به‌صورت چتری می‌توان تصور و تشبیه نمود که در تبدیل استراتژی به طرح‌ها و برنامه‌های مشخص و عملیاتی در یک دوره زمانی معین و با تخصیص منابع مشخص اقدام می‌نماید.

لذا چارچوب مدل بر چتری به‌صورت ضریب متوازن بر اساس مفاهیم حاصله درزمینه  اجرایی به چهار طبقه تقسیم و سازه بنا گردید. این ساختار به‌صورت ماتریس 3*3 و 2*2 مرتب و برپوشه چتر در شکل (3): به نمایش درآمدهاست.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                           شکل (3): طبقه‌بندی چتر حمایتی عملکرد اجتماعی  سازمان – فرد جهت تعاملات فی‌مابین  

 

پیاده‌سازی  مدل مدیریت عملکرد اجتماعی در سازمان‌های دولتی

فرآیند تدوین استراتژی بیشتر جنبه ذهنی دارد و مبتنی بر سعی و خطا است. لذا نخستین ارزیابی و آزمون واقعی استراتژی تنها پس از پیاده شدن آن امکان‌پذیر هست. این امر مستلزم ارائه روش‌های کنترل توسط مدیریت در سازمان دولتی می‌باشد. تا اطمینان حاصل گردد که برنامه به نحو مطلوبی در حال اجرا و پیاده‌سازی است.

اندازه‌گیری مدیریت عملکرد اجتماعی

اندازه‌گیری عملکرد ، تحلیل فاصله و عنداللزوم ایجاد حرکات اصلاحی ، مستلزم اطمینان از دستیابی به اهداف و راهبردهایی است که در طول برنامه تنظیم‌شده است. در این حرکت به‌صورت مستمر نسبت به تجدیدنظر و بازبینی عوامل تأثیرگذار و تأثیر اقدام شده و پس از ارزیابی کارایی و اثربخشی خروجی‌ها و نتایج برنامه ، نسبت به اصلاح و بازخورد و تعدیل برنامه اقدام می‌شود.

خط و مشی اجرایی پیاده‌سازی مدیریت عملکرد اجتماعی

 پس از مطابقت شاخص‌های اجرایی موجود در پرسشنامه محقق ساخته با وضعیت حاضر در سازمان‌های دولتی نسبت به طبقه‌بندی و وزن دهی به شاخص‌ها اقدام می‌گردد.  پس از شناخت و ارزیابی و طبقه‌بندی عوامل با استفاده کمک خبرگان ، عوامل کلیدی را از حداقل یک تا پنج فهرست می نماییم. این عوامل باید متکی بر واقعیت بوده و دقیق باشد نه اینکه ذهنی باشد.عامل ضریب وزنی از بی اهمیت تا بسیار مهم طبقه بندی می گردد.

میزان شاخص بر اساس پیش‌فرض چتر حمایتی سازمان در خصوص الگوی مدیریت عملکرد اجتماعی سازمان‌های دولتی تنظیم می‌گردد دو شاخص اصلی محور طبقه عمودی و افقی در نمودار تجربه و تحلیل میزان مقیاس خواهد بود.این موضوع در شکل (3): طبقه‌بندی گردیده و نمایش داده‌شده است. استراتژی‌های تدوین‌شده به چهار گونه در شکل (4): نشان‌دهنده وضعیت سازمان و فرد در شبکه‌بندی مطالعات اجتماعی عملکرد می‌باشد.  جدول (5): درنهایت تنظیم می‌گردد که بیانگر خط و مشی گذاری سازمان دولتی ازنظر شناسنامه شناسایی و اعمال گزینه‌های تعدیل و تصویب مدیریت عملکرد اجتماعی در سازمان می‌باشد. این امر در جدول (5): به اختصار بیان گردیده است.  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                  شکل (4): نشان‌دهنده وضعیت سازمان وفرد در شبکه بندی مطالعات اجتماعی عملکرد

 

          جدول (5): سنجش مؤلفه‌ها بر اساس پیش‌فرض چتر حمایتی

نوع استراتژی	رابطه فرد و سازمان	ویژگی‌های عمومی	خط‌مشی گذاری مدیریت عملکرد اجتماعی
استراتژی مدیریت عملکرد نشاط و انگیزش اجتماعی	برانگیختگی وحدت‌گرا	ایجاد خلاقیت و یکپارچگی فرد ، سازمان ایجاد تغییرات سریع و سازنده بروز نشاط اجتماعی و تحول انگیزشی	چرخه درون داد ، فرآیند ، برون داد مناسب و سازه در اوج سلامت سازمانی است. مدیریت عملکرد باید نسبت به حفظ شرایط اهتمام نماید.
استراتژی مدیریت عملکرد انحصار و خودمداری اجتماعی	برانگیختگی کثرت‌گرا	جدایی بین خلاقیت و سیاست گرایی سیاسی شدن جلوه‌های تصمیم‌گیری بروز جبهه شکاف بین فرد ، سازمان	چرخه درون داد ، فرآیند ، برون داد در مرحله فرآیند دچار آسیب گشته است. مدیریت عملکرد باید بین ساختارها اتحاد نظر ایجاد و برآیندها را اصلاح کند.
استراتژی مدیریت عملکرد حمایت و شکوفایی اجتماعی	تعالی و شایستگی	گرایش سازمان به برند سازی حفظ و توسعه بروندادهای سازنده حمایت فرد سازمان ، سازمان فرد	چرخه درون داد، فرآیند و برون داد در اوج شایسته‌سالاری بوده و سازمان دارای سرمایه‌های ارزشمند ضمنی و صریح است. مدیریت عملکردباید نسبت به سینرژیست فرآیندهای هم‌جوار اهتمام نماید.
استراتژی مدیریت عملکرد ثبات و عدم انگیزش اجتماعی	تفکیک ساختار	تفکیک ساختاری فرد ، سازمان زوال و انحطاط سازمان نارضایتی و رکود	چرخه درون داد، فرآیند و برون داد دچار اختلال و وقفه شده و مدیریت عملکرد اگر نسبت به رصد و حذف گلوگاه‌ها اقدام نکند سازمان منحل و نارضایتی تبدیل به شورش خواهد شد.

نتیجه‌گیری

همان‌طور که بیان شد، مدیریت عملکرد اجتماعی اگرچه از حوزه عملکرد پدید آمده است، لیکن ابزاری است که ناظر بر ارتقای کیفیت و پاسخگویی در سازمان‌های دولت است. این مقاله با جستجو و برسی حوزه‌های گوناگون با ارتباط غیرمستقیم  پژوهشگرانی که در این حوزه فعالیت داشته‌اند، شناسایی و استخراج‌شده است. همان‌طور که پیشتر بیان شد ، تا کنون پژوهش مشابهی که مدلی در راستای مدیریت عملکرد اجتماعی­، آن‌هم در سازمان‌های دولتی طراحی کرده باشد، انجام نگرفته است. لیکن به همین علت سنگ بنای اصلی این مدل بر عملکرد استوار گردیده است و مدل‌های موجود که نشان‌دهنده ابعاد و مؤلفه‌های مختلف هستند ، در مطالعات احمدی و دانیالی،  پزشکی­، بیاضی و همکاران، هاوا، محمدی و شریف زاده­، بلگین، شیخ زاده، محمدی و الوانی دیده می شود که می‌توان گفت همه این مدل‌ها کوشیده‌اند بخشی از مفهوم مدیریت عملکرد اجتماعی را پوشش دهند درحالی‌که مدل طراحی‌شده در پژوهش حاضر را می‌توان با اطمینان زیادی ، مدلی منسجم و دارای نوآوری دانست که تقریباً همه ابعاد مفهوم مدیریت عملکرد اجتماعی را دربرمی گیرد.

مؤلفه‌های مدل پیشنهادی ثبت شد. نتایج تحلیل‌های آماری، شاخص‌های شناسایی‌شده در مدل تدوین‌شده را تاییدکرد. با توجه به اینکه 10 بعد شامل: 1-اقتدارگرایی­ اجتماعی در سازمان2-تعامل محیط اجتماعی بر سازمان 3-تقویت حس تعلق اجتماعی در سازمان4-شایستگی‌های اجتماعی  در سازمان5-مسئولیت‌های اجتماعی در سازمان6-مفهوم‌سازی هویت اجتماعی در سازمان7-استراتژی نگرش جامع اجتماعی در سازمان 8-نوآوری اجتماعی  در سازمان9-هنجار تعهدات اجتماعی در سازمان10-یادگیری مهارت‌های اجتماعی در سازمان بود درمجموع39 مؤلفه و 136 شاخص در زیرمجموعه آن‌ها ارائه گردید.

بر اساس مدل پیشنهادی این پژوهش­، رویکرد اجتماعی عملکرد در سازمان‌های دولتی می‌تواند اسباب توسعه نگرش سیستمی در سازمان را در کیفیت و بهره‌وری  در پاسخگویی در ارائه خدمات سازمان های دولتی را به سمت‌وسوی شکوفایی سوق دهد. می‌توان ادعا کرد مدل طراحی‌شده مدلی جامع است، زیرا قابلیت‌های زیادی دارد و با معرفی شاخص‌های متنوع و مختلف امکان ابداع و به‌کارگیری راهکارها و بالندگی سازمان را فراهم می‌نماید.

نتایج حاصل از این پژوهش را می‌توان در دو بخش کیفی و کمی مورد ارزیابی قرارداد.

الف. نتایج بخش کیفی پژوهش :

1)شاخص جنسیت : بر اساس یافته توصیفی سن جامعه هدف پژوهش در حدود  5/92 درصد از نمونه آماری پژوهش را مردان تشکیل داده بودند. می‌توان این‌گونه استنباط نمود سیستم اداره امور دولتی را سیستمی مردسالار محسوب نمود که در آن بوروکراسی حاکم تا حد بسیار زیادی توسط مدیران مرد اداره و تا حد بسیاری کم از وجود زنان در رده‌های بالای سازمانی بهره‌برداری شده است.

2)شاخص سن :­ یافته سنی جامعه آماری پژوهش نشان داد که به بیشترین فراوانی مدیران شهرستان در سن 41 تا50 سال با درصد فراوانی 5/41 درصد تشکیل می‌دادند. اگرچه مدیران پیر و مسن از تجربه غنی و خوبی برخوردار هستند ولی نباید انکار نمود از قابلیت و قدرت ریسک خوبی برخوردار نخواهند بود بنابراین نمی‌توان برنامه اجرایی استراتژیکی که به رونق امور اداری و تحول آن درجهت بهره ور نمودن سازمان‌های دولتی شهرستان باشد را با این ناوگان انسانی متحول نمود.

3)شاخص تحصیلات : یافته­ها نشان داد که مدرک تحصیلی کارشناسی و کارشناسی ارشد بیشترین رتبه از مدیران اجرایی شهرستان را به خود اختصاص داده بود بنابراین مدیریت عملکرد اجتماعی برای اجرا در اکثر سازمان‌ها که در آن ارزیابی عملکرد جریان دارد می‌تواند جنبه اجرایی به خود بگیرد زیرا مدیران از توان درک و رسم شاخص‌های آن در سازمان برخوردار هستند.

ب. تجزیه‌وتحلیل یافته‌های کمی تحقیق:

1)تحلیل عاملی تأییدی پرسشنامه الگوی مدیریت عملکرد اجتماعی : بار عاملی مؤلفه‌ها بالاتر از 4/0 به دست آمد و تائید گردید.

2)شاخص‌های برازش مدل تحلیل عاملی تأییدی پرسشنامه : می‌توان نتیجه‌گیری کرد که مدل مذکور مدل مناسبی ازنظر شاخص‌های برازش هست.

3)شاخص همگرا(میانگین واریانس استخراجی) : می‌توان نتیجه‌گیری کرد که مدل مذکور مدل مناسبی ازنظر شاخص‌های برازش هست.

4) شاخص‌پایایی مرکب : مقدار پایایی مرکب بیشتر از 7/0 باشد، نشان‌دهنده‌ی آن است که آن بلوک تک‌بعدی بود.  

5) شاخص‌آلفای کرونباخ : مقادیر شاخص آلفای کرونباخ بیشتر از 7/0 و بیانگر تناسب برازش مدل بود.

6) شاخص فورنل و لارکر (روایی واگرا) : روایی واگرا در مقایسه رابطه آن سازه با سایر سازه‌ها نشان داد که مقادیر قطر اصلی از مقادیر زیر آن بیشتر بوده و این امر نشان‌دهنده روایی واگرای مناسب و برازش خوب مدل اندازه‌گیری پرسشنامه الگوی مدیریت عملکرد اجتماعی  بود.

 

منابع و مأخذ: 

ابریشمی، حمید، برخورداری، سجاد و مالی، زهره(1397)، عوامل تعیین‌کننده اندازه دولت با تأکید بر نقش عوامل نهادی سیاسی و حکومتی: مطالعه موردی کشورهای صادرکننده نفت، فصلنامه مدل‌سازی اقتصادسنجی،شماره 4

اصغری یالقوز آغاجی، رعنا و محسنی زنوزی، سید جمال الدین(1393)، نقش دولت در تحول نظام اداری کشور، مجله اقتصادی، شماره های 5 و 6

امیرخانی ، طیبه و سپهوند، رضا و عارف نژاد، محسن (1393)، وظایف مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمان: با بررسی نقش سرمایه‌های اجتماعی و روان شناختی، فصلنامه علوم مدیریت ایران ، شماره 3.

امیرخانی، طیبه، سپهوند، رضا و عارف نژاد، محسن(1393) وظایف مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمان: با بررسی نقش سرمایه‌های اجتماعی و روان شناختی، فصلنامه علوم مدیریت ایران­، شماره 34

بیدل، پری­ناز و محمود زاده­، علی­اکبر(1391)، بررسی میزان تعلق اجتماعی مردم به جامعه ایران و رابطه آن با اعتماد اجتماعی و فرد گرایی­، مطالعه موردی شهر مشهد، فصلنامه تحقیقات فرهنگی­، شماره 2  

حساس یگانه، یحیی و برزگر، قدرت اله (1393)، مبانی نظری مسئولیت‌های اجتماعی شرکت‌ها و پارادایم تحقیقاتی آن در حرفه حسابداری، مجله حسابداری مدیریت، شماره 22

طباطبائی، احمد (1397)، نقشه راه اصلاح نظام اداری. سازمان برنامه‌وبودجه کشور. تهران : انتشارات ریاست جمهوری

عابدینی، مریم و میرسپاسی، ناصر و حق شناس،فریده (1398)، ارائه مدل توسعه منابع انسانی با رویکرد ارتقاء سرمایه اجتماعی سازمانی، مجله مدیریت منابع در نیروی انتظامی ، شماره 1  

عابدینی،مریم ، میرسپاسی، ناصر و حق شناس، فریده (1398)، ارائه مدل توسعه منابع انسانی با رویکرد ارتقاء سرمایه اجتماعی سازمانی ، فصلنامه مدیریت منابع انسانی در نیروی انتظامی ، شماره پیاپی 25، شماره 1

فلاحتی ، محسن و ذکائی ، مجتبی و اسدی، هادی و نجفی مجره، محمد و بیابانی، اعظم و فقیه نیا ترشیزی، یوسف (1398) ارائه مدل مدیریت عملکرد سیستم مدیریت شهری، مجله سلامت کار ایران ، دوره 16، شماره 1  

فلاحتی، محسن، ذکائی، مجتبی، اسدی، هادی ، نجفی مجره، محمد و بیابانی، اعظم و فقیه نیا ترشیزی، یوسف (1398)، مجله علمی و پژوهشی سلامت کار ایران، دوره 16، شماره 1

قاسمی حسین‌آبادی، فائزه (1395)، مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها و نحوه سنجش آن، مجله دوماهنامه مطالعات کاربردی در علوم مدیریت و توسعه، شماره 2

کاندولا، سرینی واس آر (1389) بررسی ضرورت مدیریت عملکرد و مبانی نظری آن ، مجله توسعه انسانی پلیس شماره 7

کاوسی، مهدی (1395)، مدیریت دولتی در ایران و مؤلفه‌های کار آمدی،   تهران : معاونت امور زنان و خانواده ریاست جمهوری

محمدی ، سمیه و الوانی سید مهدی (1399)، عملکرد سازمان‌های دولتی با محوریت توسعه پایدار در جهت ارتقای بهره‌وری،فصلنامه مدیریت بهره‌وری، دوره 14، شماره 53  

محمدی ، سمیه و الوانی سید مهدی (1399)، عملکرد سازمان‌های دولتی با محوریت توسعه پایدار در جهت ارتقای بهره‌وری،فصلنامه مدیریت بهره‌وری، دوره 14، شماره 53  

مردوخی، بایزید (1398)­، تحولات صنعتی جهان در دهه 1990 و ارزیابی عملکرد ایران، کار آفرینی، شماره1

مطلق، محمد (1395)، بدترین مشکل ما در مسیر توسعه، نظام بوروکراسی کشور است، تبیین رفتارهای شهروندی سازمانی مبتنی بر آموزه‌های اسلامی، فصلنامه علمی- پژوهشی مدیریت اسلامی،شماره 1

معالی تفتی ، مرجان و تاج الدینی، محمد(1387)، مدل بلوغ مدیریت استعداد، مجله تدبیر، شماره 201

یوسفی، ثمین ، پورکیانی ، مسعود، گودرزوند چگینی ، مهرداد و عرب پور ، علیرضا (1396) تبیین رابطه عوامل فردی با مهارت سیاسی مدیران در سازمان دولتی با توجه به نقش تعدیل کننده اراده سیاسی ، فرآیند مدیریت و توسعه ، شماره 99

 

Broadbent, Jane and Laughlin, Richard(2009), Performance Management Systems: A Conceptual Model­Management Accounting Research, Forthcoming, Available at SSRN: https://ssrn.com/abstract=1440155

De Waal ,­Alin (2013) ,Strategic performance magagement : A managerial and behavioral approach. Palgrave macmillan, 12 ,33-42

Ghalayinia Mlak & Nobel Jans , Crowe Tali (1997), An Integrated Dynamic Per Frmance Measurement System for Improving Manufacturing Comprtitiveness ,International Journal of Production Economics ,33(l) , 48-56 

Hunter ,David E.K (2009),Working Hard Working Well , LANDAN: A SLEEVES-ROLLED COMAPANION TOLEAP OF REASON

Jonker, Jake (2002) , Quality beyond the enterprise, Measuring Business Excellence ,6 (3):31- 35

Jose ,Tari J (2006), An EFQM model self- assessment exercise at a spanish university, Journal of Educational Administration, 44 :170-188 

Jose Tari ,J (2006) ,An EFQM model self- assessment exercise at a spanish university, Journal of Educational Administration ,­44 ,170-188

Lensink R & Mersland N & Zamore S.2018. Do Microfinance Institutions Benefit from integrating financial and nonfinancial services ?ISSN: 0003-6846 (Print) 1466-4283. (Online) Journal homepage: http://www.tandfonline.com/loi/raec20. [Accessed 29 july 2017] 

Lensink, Robert & Mersland, Nhung Thi Honge Vu , Zamore,Stephen (2018), Do microfinance institutions benefit from integrating financial and nonfinancial services? ,Taylor& farcis online ,50 ,2386-2401

Lensink. Robert , Mersland. Nhung Thi Honge Vu & Zamore. Stephen (2018), Do microfinance institutions benefit from integrating financial and nonfinancial services? ,
Applied Economics ,50:21,  2386-2401

Liu , Zuoming (2020) ,nraveling the complex relationship between environmental and nancialperformance. A multilevel longitudinal analysis, International Journal of Production Economics, 1, 328-340

Martinez, Make (2017) ,What s Working and What s Not in Social Performance Management? Microfinance Gateway, 7 , 12-26

Pilbeam ­­,keith (2006) , nternational Finance is an established and internationally renowned introduction to the subject for undergraduate ,  London, UK. He teaches on the international programmes of Boston University

Riaz ,Mlial (2016), EFFICIENCY­ IN SOCIAL­ PERFORMANCE MANAGEMENT OF MICROFINANCE INSTITUTIONS: A CASE OF PAKISTAN-Thesis submitted in fulfillment of the requirementsfor the degree of Doctor of Philosophy ,UNIVERSITI SAINS MALAYSIA ,12, 775-789 

Wroth ,David­ , ­Balmes ­­,Marke & Bejnarowicz­ ­Dan, Pasha M (2014) UNDER WRITER­L ABORA TORIES­INC ­CASE­ STUDY, Transformational Change – Making, 1, 4-14

 

 

 

 

 

Designing a performance management model for government organizations based on social approaches using a mixed method of quantitative and qualitative data

(Case study: Government organizations of Najafabad - Isfahan)

 

Abstract

Background: Performance management in government organizations can be the basis of planning the country's administrative system and the social framework in this area can make the mission of providing quality services and excellence in this area more dynamic.

Objective: To provide a performance management model with a social approach policy.

Method: The research was developmental in terms of purpose and exploratory and confirmatory factor analysis in terms of mixed method (qualitative and quantitative). In the qualitative part of theoretical sampling, texts related to the social areas of the organization were used. The method of data collection in the qualitative part of the survey method was used with open, axial and selective coding approach and using the quantitative method of textualization of texts. In a small part, it was a survey method with a questionnaire distribution approach. In the qualitative phase of determining validity, the Lavache model was used.

Results: In the quantitative phase, the face validity of the questionnaire was determined based on the opinions of experts and professors. Cronbach's alpha coefficient was used to determine the reliability and statistical analysis of the data was performed using SPSS 22 and smart-PLS software.

Conclusion: The social performance management model of government organizations was presented in 10 dimensions, 39 components and 136 indicators.

 

Keywords: management model, performance management, social performance, government organizations

 

 

16

 

---

[1]  

---

[1]  Ghalayinia & Nobel , Crowe (2009).

[2]  Ghalayini et al, 1997

[3] David E.K. Hunter (2009).

[4] De Waal, A.(2013)

[5] Jose Tari,J.(2006)

[6]  Pilbeam­­,2006        

[7]  . Jose ,Tari J (2020)

[8] .Lensink. Robert , Mersland. Nhung Thi Honge Vu & Zamore. Stephen (2018)        

 

[9]  . Martinez,M (2017)

 

[10] . RIAZ. M ADAHA. (2016)

 

[11] Social Performance Management 

[12] . Wroth ,David­ , ­Balmes ­­,Marke & Bejnarowicz­ ­Dan, Pasha M (2014)

[13] 1 Reliability

[14] 1 Reliability

---