Designing Pattern Conceptual Model of Organizational Health Model Based on Quantum Management in Municipal Employees
Subject Areas : Public Policy In Administrationmoslem cherabin 1 , hassan sedaghat 2 , mohammad karimi 3
1 - Department of Educational Sciences, Neishabour Branch, Islamic Azad University, Neishabour, Iran
2 - PhD student in Educational Management, Neishabour Branch, Islamic Azad University, Neishabour. iran
3 - Assistant Professor, Branch, Islamic Azad University, nishaboor, Iran
Keywords: Conceptual Model, quantum management, organizational health,
Abstract :
Background: Organizational health was used in order to adapt the organization to its environment, create coordination between members of the organization and achieve the goals of the organization. Organizational health was one of the signs of management success in performing tasks. Implementing quantum management in an organization leads to an organization that is constantly changing, agile, and without borders, where innovation and information flow freely. Objective: The aim of this study was to develop a conceptual model of organizational health model based on quantum management. Methods: This is a qualitative research that was conducted using a strategy based on data theory of the foundation. Therefore, the researcher intends to take into account the abovementioned concepts and review the research and extract effective criteria on the organizational health model based on quantum management. In this section, contract content analysis, which is a qualitative method, is used. Findings: The results of data analysis are in three stages of selective coding, axial coding and open coding that the research findings in the framework of paradigm model including: structural factors (organizational support, training, leadership style, communication, goals and vision of the organization, organizational commitment, culture Organizational and participation) Occupational factors (dimensions of delegation, access to information, scope of control, teamwork, job significance and job enrichment) Individual factors (selfsufficiency, self-determination (choice), effectiveness and individual characteristics, gender And race, the center of control and self-esteem) has been analyzed. Conclusion: In this study, 175 codes, 59 primary classes, 18 sub-classes and 3 main classes were extracted from the analysis of elite interview results. Finally, a paradigm model of organizational health based on quantum management in municipal employees was drawn according to the analysis of interviews.
آقابابایی، مرضیه، هویدا، رضا، رجایی پور، سعید (1392) روابط چندگانه بین راهبردهای رهبری مثبت گرا و راهبردهای خودرهبری و میزان کاربست مؤلفه های مدیریت کوانتومی در دانشگاه اصفهان و دانشگاه تهران، مجله راهبردهای آموزش در علوم پزشکی، دوره 6، شماره 3
اتش زاده شوریده، فروزان، عبدی، علیرضا، زاغری تفرشی، منصوره (1394) رهبری کوانتومی: مدیریت قرن 21، کنفرانس بین المللی پژوهش در علوم اجتماعی و رفتاری، صص16-1
پاک نیت، میترا، جاویدی، حجت الله (1395) رابطه بین ابعاد هوش معنوی و سلامت سازمانی با نقش واسطه رفتار شهروند سازمانی، روشها و مدلها روانشناختی، سال هفتم، شماره بیست و سه
دهقان، محمد. (1393) افزایش بهره وری در سازمان ها با رویکرد کوانتومی، روزنامه دنیای اقتصادی، شماره 3296، صص 1-3
میر صفیان، حمید رضا، سلیمی، مهدی (1394) تعیین سهم نسبی مؤلفه های مدیریت کوانتومی بر رفتارهای کارآفرینی کارکنان سازمان ورزش و جوانان استان اصفهان، رویکردهای نوین در مدیریت ورزشی، دورة 3، شمارة 11، ص ص: 97–8
عبادی لمر، صالح (1394) تأثیر مدیریت کوانتومی بر افزایش بهره وری کارکنان سازمان، کنفرانس بین المللی مدیریت، اقتصاد و منابع انسانی، استانبول - ترکیه، صص16-1.
عبدالله زاده، م.، 1392.تحلیل تاثیر سالمت سازمانی بر یادگیری سازمانی.
کردی، مراد، کاکوئی ازبرمی، مهرنوش، خراسانچی، بهناز (1395) بررسی تأثیر مهارتهای کوانتومی مدیران بر پیاده سازی و اجرای مؤفق سیستمهای اطلاعاتی مدیریت (مطالعه موردی: شعب مناطق یک و دو بانک ملت استان تهران (فصلنامه پژوهش های جدید در مدیریت و حسابداری، سال سوم، شماره یازدهم، صص77-53.
هوی و میسکل (1993) تئوری وتحقیق و عمل در مدیریت آموزشی. ترجمة میرمحمد سیدعباس زاده. ارومیه: انزلی.
_||_Kilmann, R. H. (2011). “Quantum organizations: a new paradigm for achieving organizational success and personal meaning”. Newport Coast, CA: Kilmann Diagnostics, pp: 77-83
Karakas, F., Kavas, M. (2008). “Creative brainstorming and integrative thinking: skills for twenty-first century managers”. Journal of Development and Learning in Organization, 22 (2) , pp: 8-11
طراحی الگوی مفهومی مدل سلامت سازمانی مبتنی بر مدیریت کوانتومی در کارکنان شهرداری
چکیده :
زمینه : سلامت سازمانی به منظور سازگاري سازمان با محیط خود، ایجاد هماهنگی میان اعضاي سازمان و دستیابی به اهداف سازمان بکار برده شد. سلامت سازمانی یکی از نشانه هاي کامیابی مدیریت در عمل به وظایف مطرح شد. پیاده سازی مدیریت کوانتومی در سازمان به سازمانی منجر میگردد که در حال تغییر مداوم، چابک و بدون مرز بوده و در آن نوآوری و اطلاعات آزادانه در جریان باشد.
هدف: هدف پژوهش حاضرتدوین الگوی مفهومی مدل سلامت سازمانی مبتنی بر مدیریت کوانتومی بود.
روش تحقیق: پژوهش حاضرکیفی بوده که با استفاده از راهبرد مبتنی بر نظریه داده بنیاد انجام شد. از این‌رو محقق بر آن است با در نظر گرفتن مفاهیم نامبرده شده و بررسی پژوهش‌های هم‌راستا و استخراج معیارهای مؤثر بر مدل سلامت سازمانی مبتنی بر مدیریت کوانتومی بپردازد. در این بخش ار تحلیل محتوای قرار دادی که از روش های کیفی است بهره برداری شده است. ب
یافته ها: نتایج تحلیل داده‌ها در طی سه مرحله کدگذاری انتخابی،کدگذاری محوری وکدگذاری باز است که یافته‌های پژوهش را در چارچوب مدل پارادایمی شامل:عوامل ساختاری(حمایت سازمانی، آموزش، سبک رهبری، ارتباطات، اهداف و چشم‌انداز سازمان، تعهد سازمانی، فرهنگ سازمانی و مشارکت)عوامل شغلی(ابعاد تفویض اختیار و واگذاری مسئولیت، دسترسی به اطلاعات، حیطه کنترل، کار تیمی، معنی‌داری شغل و غنی‌سازی شغلی)عوامل فردی (کفایت نفس، خود تعیینی (حق انتخاب)، مؤثر بودن و ویژگی‌های فردی، جنسیت و نژاد، کانون کنترل و عزت نفس) تحلیل کرده است.
نتیجه گیری: در این پژوهش از تحلیل نتایج مصاحبه های نخبگان 175 کد، 59 طبقه اولیه، 18 زیر طبقه و 3 طبقه اصلی استخراج شد که در نهایت مدل پارادایمی سلامت سازمانی مبتنی بر مدیریت کوانتومی در کارکنان شهرداری با توجه به تحلیل مصاحبه ها ترسیم گردید.
واژگان کلیدی:سلامت سازمانی ، مدیریت کوانتومی، الگوی مفهومی
مقدمه
با گسترش مفهوم سازمان ها ، سازمان به عنوان یک سیستم باز در نظر گرفته می شود که آن را به موجود زنده ای دارای سیستم هماهنگ تشبییه می کنند که دارای یک هویت مستقل از اعضاء است . به گونه ای که حتی می تواند با هویت جدید خود و به خاطر شرایط و اصول حاکم بر خود ، رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد . وقتی هویت منسجم به سازمان داده شود ، سیر تفکر به سمت و سویی می رود که این شخصیت می تواند دارای سلامت سازمانی و یا بیماری سازمانی باشد (عبدالله زاده ، 1392).
مفهوم سلامتی در یک سازمان توجه را به شرایطی جلب می‌کند که رشد و توسعه سازمان را تسهیل می‌نماید و یا موجب پویایی‌های سازمانی میشود. سلامت سازمانی تنها شامل توانایی سازمان برای انجام وظایف به طور موثر نیست، بلکه شامل توانایی سازمان برای رشد و بهبود مداوم است.امروزه سازمان ها در همه کشورها به مدیران و کارکنان نیاز دارند تا بتوانند به اهداف خود در جهت رشد و توسعه همه جانبه دست یابند . برای دستیابی به این هدف نیاز به بستری برای رشد سازمان می باشد . یکی از مهمترین بسترهای مورد نیاز برای این مهم وجود سلامت سازمانی می باشد . همان طور که سلامت ، انسان ها باعث افزایش سعی و تلاش آن ها در جهت رشد صنایع و بهبود خدمات می شود ، موضوع سلامت برای سازمان ها نیز مطرح است ، زیرا اگر سازمان از سلامت کامل برخوردار باشد باعث افزایش مسولیت پذیری کارکنان وبهبود مداوم امور می باشند و تلاش می کنند تا از امکانات در جهت تحقق اهداف سازمان استفاده نمایند و اهداف شخصی خود را با اهداف سازمانی مطابقت دهند (اکبابا1،1999).
سازمان سالم ، جایی است که افراد با علاقه به محل کارشان می آیند وبه کار کردن در این محل افتخار می کنند . در حقیقت سلامتی سازمان از لحاظ فیزیکی ، روانی ، امنیت ، تعلق ، شایسته سالاری و ارزش گذاری به دانایی ، تخصص ، شخصیت ذی نفعان ، رشد دادن به قابلیت های آن ها و انجام وظایف محول شده از سوی فراسیستم های خود ،در اثر بخشی رفتار هر سیستمی تاثیر بسزایی دارد . سلامت سازمانی ، مفهومی است که به بازتاب اثر بخشی سازمان در محیط های مختلف و چگونگی واکنش به تغییرات در این شرایط بسط داده شده است (صابانچی2،2011).
برای ایجاد سازمان سالم توجه به برخی نکات ضروری است .کیفیت رهبری، میزان اعتماد، احساس داشتن کاری سودمند، مسئولیت پاداش عادلانه ، فشار منطقی در کار ، مشارکت کارکنان و فرصت بحث و پیشرفت از عناصر مورد نیاز برای سلامتی سازمان هستند (زاهد3 ،2010).
هوی و میسکل (1993) ، سلامت سازمانی را در 7 بعد که الگوی تعامل و رفتار را درون سازمان تشکیل می دهند ، تعریف کرده اند : سطح نهادی ، یگانگی نهادی : یگانگی نهادی در برنامه های یک سازمان به معنای درک علایق کارکنان و توانایی سازمان در سازگاری با محیط خود است . سطح اداری ، ساخت دهی : به رفتار وظیفه مدار و موفقیت مدار اشاره دارد . مدیر انتظارات خود را مشخص می کند ، استانداردهای دقیق عملکرد را حفظ می نماید ( نیاز ابزاری ) ملاحظه گری : نشان دهنده رفتار دوستانه ، حمایتی و باز مدیر است ..
امروزه در فضای رقابتی سازمانی مؤفق است که کارکنان آن خلاق، پر انرژی و کاملا درگیر امورات شغلی خود باشند و یک مدیر مؤفق زمانی میتواند به این هدف برسد که بتواند فضا و جو محیطی لازم را برای پرورش وابقاء چنین افرادی ایجاد کند، براساس نتایج مطالعات، مدیرانی که براساس تئوری کوانتوم عمل کنند خدمات باکیفیت تری به مشتریان و ذینفعان ارائه میدهند (آتشزاده شوریده و همکاران،1394) گسترش نفوذ علمی فیزیک کوانتوم و قابلیت آن در تبیین بسیاری از پدیدههای ناملموس و پیچیده، موجب شد تا مفاهیم تئوری کوانتوم در قالب پارادایمی نوین در علم مدیریت مورد استفاده قرار گیرد. این پارادایم ضمن برخورداری از قابلیت تبیین بسیاری از مفاهیم پیچیده زمانی، چشم انداز جدیدی به روی علم سازمان و مدیریت گشوده است. پارادایم کوانتومی در مدیریت سعی دارد تا قوانین، مفاهیم و اصول تئوری کوانتوم را در قالب استعاره و رهنمود، جهت حل مسائل مدیریتی و توصیف و تبیین پدیدههای سازمانی، مورد استفاده قرار دهد
در دیدگاه کوانتومی هر سازمانی بر مبنای یک جهان کوچک در نظر گرفته میشود و برخالف نظریه های قبلی و کالسیک که ساختارسلسله مراتبی را باور داشتند، در این دیدگاه تأکید بر تعامل، همکاری، برابری، ارتباط، سود دوطرفه، هماهنگی وگستردگی میباشد و فردگرایی در این تئوری جایگاهی ندارد (آتشزاده و همکاران،1394) مطابق رویکردکوانتومی به مدیریت، مدیران برای افزایش اثربخشی عملکرد خویش نیازمند رویکرد جدیدی به انسان، فرایندها، واشیا هستند، که به جنبه های ذهنی، غیرمنطقی و بی نظمی رفتار خود و زیر دستانشان مربوط میشود(عبادی لمر،1394) یکی از مهمترین وظایف مدیران کوانتومی ایجاد ساختاری در سازمان است که دوگانگی و پارادوکسی را که از گذشته در سازمانها در بین تیمها وجود داشت از بین برده و به افراد یک سازمان کمک کنند تا به عنوان یک فرد خالق در تیم، شکوفا شوند(دهقان، 1393) بنابراین با توجه به ضرورت نگاه تحلیلی و علمی به نيروی انسانی شاغل در سازمانها با قابليتها و توانمندیهای بالقوه موجود در آنها و اینکه چنانچه مورد توجه قرار گيرند، نقش مهم و حساسي را در رشد و توسعه همه جانبه ايفا خواهند نمود، هدف این تحقیق طراحی مدل سلامت سازمانی مبتنی بر مدیریت کوانتومی در کارکنان شهرداری شهر مشهد می باشد.
کردی و همکاران (1395) به بررسی تأثیر مهارتهای کوانتومی مدیران بر پیاده سازی و اجرای مؤفق سیستمهای اطلاعاتی مدیریت(مطالعه موردی: شعب مناطق یک و دو بانک ملت استان تهران) پرداخته اند. با توجه به خروجی مدل ساختاری، مهارتهای احساس کوانتومی، شناخت کوانتومی و زیست کوانتومی اثر معناداری بر پیاده سازی و اجرای سیستمهای اطلاعاتی مدیریت در بانک ملت استان تهران دارند و شدت تأثیر هریک از این عوامل به ترتیب درجه اهمیت برابر با 51/0 ،53/0 و 93/0 براورد گردیدند، و تأثیر متغیر زیست کوانتومی بر پیاده سازی و اجرای مؤفق سیستمهای اطلاعاتی مدیریت بیشتر و قویتر از سایر مؤلفه ها می باشد.
پاک نیت و جاویدی(1395) در تحقیقی با عنوان رابطه بين ابعاد هوش معنوی و سلامت سازماني با نقش واسطه رفتار شهروند سازماني انجام داده اند. هدف اصلی این پژوهش بررسی رابطه بین ابعاد هوش معنوي و سلامت سازمانی با نقش واسطهاي رفتار شهروندي سازمانی در کارکنان شرکت برق منطقه اي فارس بوده است. نتایج پژوهش نشان دادند که بین هوش معنوي با رفتار شهروندي سازمانی، بین رفتار شهروندي سازمانی با سلامت سازمانی و بین هوش معنوي با سلامت سازمانی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد.
آقا بابایی و همکاران(1392) در مقاله ای با عنوان بررسی رابطه راهبردهای رهبری مثبت گرا و مولفه های سازمان کوانتومی با هدف تحلیل راهبردهای رهبری مثبت گرا و ارتباط ان با میزان کاربست مولفه های سازمان کوانتومی انجام شده است. یافته های تحقیق بیانگر این است که میانگین راهبردهای رهبری مثبت گرا و مولفه های سازمان کوانتومی در دانشگاه اصفهان در حد نسبتا مطلوب است و یافته های دیگر تحقیق حاکی از این است که بین راهبردهای رهبری مثبت گرا و مولفه های سازمان کوانتومی رابطه مثبت وجود دارد.
میر صفیان و سلیمی (1394) در مقاله ای با عنوان تعیین سهم نسبی مؤلفه های مدیریت کوانتومی بر رفتارهای کارآفرینی کارکنان سازمان ورزش و جوانان استان اصفهان انجام داده اند، این پژوهش با هدف تعیین سهم نسبی مدیریت کوانتومی بر رفتارهای کارآفرینی کارکنان سازمان ورزش و جوانان استان اصفهان انجام گرفت. براساس یافته های این پژوهش مؤلفه های دیدن کوانتومی، تفکر کوانتومی، احساس کوانتومی، شناخت کوانتومی، عمل کوانتومی، وجود کوانتومی و اعتماد کوانتومی پیشبینی کنندة افزایش نوآوری، ارتباطات، ریسک پذیری، خودشناسی و شناسایی فرصت کارکنان بوده اند. به همین سبب شاید پیاده سازی راهبردهای مدیریت کوانتومی در سازمان ورزش و جوانان و به ویژه زیرمجموعه آن در استان اصفهان به ارتقای رفتارهای کارآفرینی کارکنان آن سازمان بینجامد.
کالیمن 2011 )) در مقاله ای با عنوان »سازمانهای کوانتومی: الگوی جدیدی برای رسیدن به موفقیتهای سازمانی و اهداف شخصی انجام داده اند . نتایج این پژوهش حاکی از آن است که استفاده مدیران ارشد در سازمانها از مهارتهای مدیریت کوانتومی میتواند موجب دید وسیعتر و درک بهتر آنها در سازمان و در نتیجه افزایش عملکرد سازمانی و بهره وری بیشتر سازمان شود
پژوهش کاراکاس و کاواس (2008) عنوان توفان مغزی خالق و تفکر منسجم: مهارتهایی برای مدیران قرن بیست و یکم از ماهیت کاربردی چند بعدی مهارتهای مدیریت کوانتومی نام برده شده است. پژوهشگران در این پژوهش بر این باورند که مهارتهای مدیریت کوانتومی میتواند نه فقط در سازمانها بلکه در فرایند آموزش، مدیریت خطر، معلمی و مربیگری، و دیگر حوزهها نیز کاربرد داشته و تأثیرگذار باشد .
باتمن(2000) در پژوهشی با عنوان سلامت سازمانی و جنبه‌های تفویض اختیار به این نتیجه رسید که بین ابعاد سلامت سازمانی(تاکید علمی، ساخت دهی نفوذ مدیر) با برخی از جنبه‌های تفویض اختیار به زیر دستان رابطه وجود دارد.
با توجه به یافته های بدست آمده در این بخش می توان با ترکیب ابعاد مختلف سلامت سازمانی مبتنی بر مدیریت کوانتومی به مدل مفهومی این تحقیق دست یافت شکل 1 این مدل را نشان میدهد این مدل روابط میان سه بعد شغلی، سازمانی و فردی را در بر میگیرد .
روش شناسی پژوهش:
پژوهش حاضرکیفی بوده که درآن بااستفاده از رویکردنظریه داده مدل مفهومی سلامت سازمانی مبتنی بر مدیریت کوانتومی در کارکنان بررسی و الگوی مفهومی ارایه شده است. رویکرد نظریه داده بنیادیک نوع روش پژوهش کیفی است که به گونه استقرایی یک سلسله رویه ای سیستماتیک را به کار می گیرد.تا نظریه ای درباره ی پدید مورد مطالعه ایجاد کند.(استراوس وکوبین،2008).جامعه آماری پژوهش حاضر شامل کلیه کارکنان شهرداری شهر مشهد می باشند. بمنظورانتخاب مشارکت‌کنندگان از نمونه گیری نظری به شیوه هدفمند استفاده شد.هدف پژوهشگر انتخاب مواردی بود که با توجه به هدف پژوهش سرشار از داده بود و پژوهشگر را در شکل دادن مدل نظری خود یاری دهند و این کار تا جایی ادامه یافت که طبقه بندی مربوط به داده‌ها اشباع و نظریه مورد نظر با تمام جزئیات و با دقت تشریح شده است.
در نهایت 4 نفر از اعضا معاونت عمرانی ، 12 نفر از معاونت اداری و مالی و4 نفر از معاونت شهرسازی به عنوان نمونه درپژوهش مشارکت داشتند.جهت گردآوری داده‌هاازمصاحبه نیمه ساختار یافته استفاده شده.مصاحبه فردی با افرادخبره منتخب تا زمان اشباع داده‌ها که مصاحبه با 20نفر بود،ادامه یافت زمان مصاحبه 65 تا 75دقیقه بود جهت بررسی روایی و پایایی داده‌ها از دو روش بازبینی به وسیله ی مشارکت‌کنندگان و مرور به وسیله ی خبرگان غیرشرکت‌کننده درپژوهش استفاده و پس از دریافت نظرات اصلاحی ویرایش لازم انجام و مدل نهایی ارائه شد.
یافته‌های پژوهشی
این پژوهش درصدد است که به طراحی مدل سلامت سازمانی مبتنی بر مدیریت کوانتومی در کارکنان بپردازد. از این‌رو محقق بر آن است با در نظر گرفتن مفاهیم نامبرده شده و بررسی پژوهش‌های هم‌راستا و استخراج معیارهای مؤثر بر مدل سلامت سازمانی مبتنی بر مدیریت کوانتومی به ارائه یک مدل گزینش و استخدام در جهت طراحی مدل سلامت سازمانی مبتنی بر مدیریت کوانتومی در کارکنان بپردازد. در این بخش ار تحلیل محتوای قرار دادی که از روش های کیفی است بهره برداری شده است. به این ترتیب در طول دوره با ... نفر مصاحبه انجام شد که از این مصاحبه ها 175 کد، 59 طبقه اولیه، 18 زیر طبقه و 3 طبقه اصلی استخراج شد.
عوامل شغلی نتایج و پیامدهای ایجاد شده از انجام وظایف مدیران و کارمندان در سازمان است. این بعد دارای ابعاد تفویض اختیار و واگذاری مسئولیت، دسترسی به اطلاعات، حیطه کنترل، کار تیمی، معنی‌داری شغل و غنی‌سازی شغل است. تفویض اختیار و واگذاری مسئولیت (واگذاری مسئولیت‌ها براساس میزان تخصص و تجربه افراد، اهمیت تخصیص وظایف در افزایش سرعت، اهمیت تخصیص وظایف در افزایش کیفیت و واگذاری مسئولیت‌ها براساس ویژگی‌ها و شایستگی افراد)، دسترسی به اطلاعات (دسترسی افراد به منابع اطلاعاتی سازمان به منظور افزایش سرعت و دقت و کاربری و رمز مخصوص برای هر کارمند)، حیطه کنترل (حیطه کنترل به صورت غیرمتمرکز، حیطه کنترل با احترام به آزادی افراد، کنترل سازمانی بر اختیارات و اراده افراد در تصمیم‌گیری)، کارتیمی (گسترش کار تیمی به منظور افزایش بهره‌وری، گسترش کار تیمی به منظور افزایش خلاقیت، افزایش عملکرد هر پروژه و در کل عملکرد سازمانی براساس کار تیمی)، معنی داری شغل(همسویی اهداف شغلی با اهداف افراد و کارکنان، احساس مفید بودن افراد در سازمان براساس وظایف خود در سازمان، اهمیت سازمان به بهبود نقش افراد، احساس افتخار کارکنان در اجتماع براساس شغل خود)، غنی سازی شغلی(شرکت فرد براساس تخصص خود در تصمیم‌گیری‌های سازمانی، افزایش توانمندیهای افراد براساس وظایفش، اثر مثبت وظایف شغلی بر رضایت شغلی افراد در سازمان) است.
جدول 1 طبقات اصلی و فرعی استخراج شده از داده های عوامل شغلی
طبقه اصلی | طبقه فرعی | زیرطبقات | |||
|---|---|---|---|---|---|
عوامل شغلی | تفویض اختیار و واگذاری مسئولیت | واگذاری مسئولیت‌ها براساس میزان تخصص و تجربه افراد | |||
اهمیت تخصیص وظایف در افزایش سرعت | |||||
اهمیت تخصیص وظایف در افزایش کیفیت | |||||
واگذاری مسئولیت‌ها براساس ویژگی‌ها و شایستگی افراد. | |||||
دسترسی به اطلاعات | دسترسی افراد به منابع اطلاعاتی سازمان به منظور افزایش سرعت و دقت. | ||||
کاربری و رمز مخصوص برای هر کارمند | |||||
حیطه کنترل | حیطه کنترل به صورت غیرمتمرکز | ||||
حیطه کنترل با احترام به آزادی افراد | |||||
کنترل سازمانی بر اختیارات و اراده افراد در تصمیم‌گیری | |||||
کار تیمی | گسترش کار تیمی به منظور افزایش بهره‌وری، | ||||
گسترش کار تیمی به منظور افزایش خلاقیت | |||||
افزایش عملکرد هر پروژه و در کل عملکرد سازمانی براساس کار تیمی | |||||
معنی‌داری شغل | همسویی اهداف شغلی با اهداف افراد و کارکنان | ||||
احساس مفید بودن افراد در سازمان براساس وظایف خود در سازمان | |||||
اهمیت سازمان به بهبود نقش افراد | |||||
احساس افتخار کارکنان در اجتماع براساس شغل خود. | |||||
غنی‌سازی شغل | شرکت فرد براساس تخصص خود در تصمیم‌گیری‌های سازمانی | ||||
افزایش توانمندیهای افراد براساس وظایفش | |||||
اثر مثبت وظایف شغلی بر رضایت شغلی افراد در سازمان | |||||
تفویض اختیار و واگذاری مسئولیت
تفویض اختیار مفهوم نزدیکی با عبارت قدرت دارد. قدیمی‌ترین و عمومی‌ترین قانون تجربی در واگذاری اختیار، تناسب بین مسئولیت خواسته شده با میزان اختیار داده شده میباشد. مدیران عموماً مسئولیت کاری را واگذار میکنند یا آنکه آن را در انحصار خود قرار میدهند، بدون اینکه اختیار متناسب برای تصمیم‌گیری و نیز اقتدار لازم برای اجرای تصمیمات فراهم آورند. اگر قرار است که زیردستان موفق باشند باید به اندازه لازم برای انجام دادن وظایف واگذار شده اختیار داشته باشند. یک بخش مهم از ایجاد احساس توانمندی کارکنان داشتن احساس استقلال و خود کنترلی میباشد. هر چند مدیران نمی‌توانند پاسخگویی نهایی برای وظایف واگذار شده را تفویض کنند اما می‌توانند پاسخگویی اولیه را واگذار کنند. این یعنی اینکه در نهایت مسئولیت به عهده مدیر است اما مدیران می‌توانند پاسخگویی اولیه را واگذار کنند و از زیردستان برای تولید نتایج مطلوب میان مدت، مسئولیت بخواهند. وضعیتی که توانمندسازی منابع انسانی در آن بیشتر مورد نیاز است وضعیتی است که دیگر افراد باید در انجام دادن کار درگیر شوند.
دسترسی به اطلاعات
مدت زمان زیادی بود که سازمانها بر اساس نظریه تاریکخانه مدیریت عمل می‌کردند. بر اساس این نظریه مدیران باید کارکنانشان را در تاریکی نگه داشته و صرفاً آنها را با اطلاعات بی‌اهمیت تغذیه کنند؛ اما امروز ارتباط بین دسترسی به اطلاعات و توانمندسازی منابع انسانی در تحقیقات دانشگاهی و در عمل به اثبات رسیده است. به اعتقاد ویپک، دسترسی به اطلاعات، فهم افراد از مشکلات پیچیده را افزایش خواهد داد. نوناک نیز بر این باور بود که تبادل اطلاعات جزء مهمی در استقلال عمل افراد به شمار می‌آید.
حیطه کنترل
حیطه کنترل به معنی تعداد افرادی است که باید توسط یک مدیر سرپرستی شوند. حیطه‌های محدود، کنترل شدیدی را برای زیردستان به وجود می‌آورند زیرا سرپرستان کارکنان کمی را برای نظارت در اختیار دارند و بر عکس، حیطه‌های کنترل گسترده به دلیل محدودیت‌های پردازش اطلاعات، امکان نظارت بر همه تصمیمات زیردستان را به سادگی امکان‌پذیر نمی‌سازد. افرادی که تحت حیطه کنترلی محدود قرار دارند نسبت به کارکنانی که تحت حیطه کنترل وسیع قرار دارند، تصور میکنند که مدیرت سازمان به مهارت‌ها و توانایی‌های آنان اعتمادی ندارند، این خود منجر به احساس عدم شایستگی در آنها خواهد شد. علاوه بر این از آنجا که مدیران مافوق، بیشتر رفتارهای کاری افراد را تعیین میکنند، کارکنان از انگیزش درونی کمتری برخوردار خواهند بود که این امر باعث میشود که آنها «معنی‌دار بودن» کمتری را تجربه کنند.حیطه کنترلی وسیع در ارتباط با تصمیم‌گیری غیرمتمرکز است.
کار تیمی
اگر چه کار مبتنی بر تیم برای مشارکت ضروری نیست، اما تیمها مورد توجه بسیاری از سازمانها به ویژه سازمان‌هایی که تحت فشار تغییرات محیطی مبادرات به ساختاردهی مجدد و یا کوچک‌سازی کرده‌اند قرار گرفته است. به تصور این سازمانها ساختار مبتنی بر تیم آخرین راه‌حل برای رفع مشکلات سازمانی ناشی از تغییرات محیطی به شمار می‌آید.
در واقع آنها به خوبی دریافتند که استفاده از کارکنان توانمند که در قالب تیمها ایفای نقش می‌کند بهترین شیوه واکنش سریع در مقابل تغییرات محیطی است.
معنی‌دار بودن شغل
عبارت است از ارزش اهداف شغلی که در ارتباط با استانداردها یا ایده‌آل‌های فردی مورد قضاوت میگیرد. یعنی اینکه فرد وظیفه‌ای که انجام میدهد با ارزش تلقی کند. در واقع معنی‌دار بودن شامل تطابق بین الزامات نقش و شغل از یک طرف و اعتقادات و ارزش‌ها و رفتارها از طرف دیگر است.
غنی‌سازی شغل
شامل مشارکت فعالانه کارکنان سطوح پایین سازمان در تصمیماتی است که مربوط به حوزه‌ی وظایف کاریشان میشود. ایده غنی‌سازی شغل بر پایه این فرض استوار است که افزایش تخصصی و ساده‌سازی کارها در صنایع نوین موجب یکنواختی، خستگی، بی‌حالی و نارضایی عمومی شده و رفتارهای کاری نامطلوب از قبیل غیبت، کم‌کاری و جابه‌جایی شغلی را در پی داشت. غنی‌سازی شغل با توسعه و گردش شغلی تلاش می‌کند تا روند تخصصی سازی را از طریق واگذاری وظایف مختلف بیشتری که کارکنان مدعی آن هستند و منجر به اثربخشی‌شان خواهد شد، دگرگون سازند.
بعد سازمانی
بعد سازمانی با طبقات فرعی (حمایت سازمانی، آموزش، سبک رهبری، ارتباطات، اهداف و چشم‌انداز سازمان، تعهد سازمانی، فرهنگ سازمانی و مشارکت) است. حمایت سازمانی (اهمیت افزایش توانمندی کارکنان در برنامه استراتژیک سازمانی، متغیر بودن میزان اختیار و قدرت هر فرد براساس شایستگی‌های فرد، اهمیت به کارکنان به منظور افزایش بهره‌وری سازمان)، آموزش (آموزش‌های ویژه در سازمان براساس ویژگی‌ها و مسئولیت‌های هر کارمند، اهمیت سازمان به آموزش و افزایش دانش منابع انسانی، تلاش سازمان برای ایجاد فرهنگ یادگیری و آموزش را در میان کارکنان و بهره‌گیری از سیستم مدیریت دانش و دیگر سیستمهای نوین در سازمان به منظور اجرای بهتر آموزش)، سبک رهبری(رهبری سازمان براساس هدایت و راهنمایی، رهبری براساس نیازهای سازمان،، دسترسی راحت کارکنان به رهبر سازمان، رهبری مشارکتی در سازمان)، ارتباطات (ارتباط مستمر افراد در سازمان به منظور افزایش بهره‌وری، وجود تمام امکانات برای کارکنان سازمان برای افزایش ارتباطات، افزایش ارتباطات دوستانه کارکنان)، اهداف و چشم انداز سازمان (توانمندسازی منابع انسانی، اهمیت به ارزش‌های منابع انسانی در تمامی مراحل تدوین استراتژی سازمانی، اهمیت استراتژی سازمان در پیشرفت منابع انسانی)، تعهد سازمانی (تلاش کارکنان برای تحقق اهداف سازمانی، کاهش غیبت از کار در سازمان، احساس تعلق‌خاطر کارکنان به سازمان، پایبندی کارکنان به وظایف و تعهدات سازمانی خود)، فرهنگ سازمانی (بهبود فرهنگ سازمانی در جهت افزایش توانمندیهای منابع انسانی، نقش فرهنگ سازمانی در بهبود نگرش کارکنان نسبت به سازمان، اهمیت سازمان به فرهنگ‌سازی، نهادینه‌سازی وظایف افراد و رسالت سازمانی در بین کارکنان از طریق فرهنگ‌سازی)، مشارکت (کمک‌رسانی افراد به یکدیگر در حل مشکلات، مشارکت افراد به صورت داوطلبانه، تشویق رهبران سازمان جهت افزایش مشارکت کارکنان، اطلاع کارکنان از اهمیت مشارکت و منافع آن در انجام مسئولیت‌ها) است..
جدول 2طبقات اصلی و فرعی استخراج شده از داده های عوامل سازمانی
طبقه اصلی | طبقه فرعی | زیرطبقات | |||
|---|---|---|---|---|---|
عوامل سازمانی | حمایت سازمانی | اهمیت افزایش توانمندی کارکنان در برنامه استراتژیک سازمانی، | |||
متغیر بودن میزان اختیار و قدرت هر فرد براساس شایستگی‌های فرد، | |||||
اهمیت به کارکنان به منظور افزایش بهره‌وری سازمان. | |||||
آموزش | آموزش‌های ویژه در سازمان براساس ویژگی‌ها و مسئولیت‌های هر کارمند | ||||
اهمیت سازمان به آموزش و افزایش دانش منابع انسانی | |||||
تلاش سازمان برای ایجاد فرهنگ یادگیری و آموزش را در میان کارکنان | |||||
بهره‌گیری از سیستم مدیریت دانش و دیگر سیستمهای نوین در سازمان به منظور اجرای بهتر آموزش | |||||
سبک رهبری | رهبری سازمان براساس هدایت و راهنمایی | ||||
رهبری براساس نیازهای سازمان، | |||||
دسترسی راحت کارکنان به رهبر سازمان | |||||
رهبری مشارکتی در سازمان | |||||
ارتباطات | ارتباط مستمر افراد در سازمان به منظور افزایش بهره‌وری. | ||||
وجود تمام امکانات برای کارکنان سازمان برای افزایش ارتباطات | |||||
افزایش ارتباطات دوستانه کارکنان | |||||
اهداف و چشم‌انداز سازمان | توانمندسازی منابع انسانی | ||||
اهمیت به ارزش‌های منابع انسانی در تمامی مراحل تدوین استراتژی سازمانی | |||||
اهمیت استراتژی سازمان در پیشرفت منابع انسانی | |||||
تعهد سازمانی | تلاش کارکنان برای تحقق اهداف سازمانی | ||||
کاهش غیبت از کار در سازمان | |||||
احساس تعلق‌خاطر کارکنان به سازمان | |||||
پایبندی کارکنان به وظایف و تعهدات سازمانی خود | |||||
فرهنگ سازمانی | بهبود فرهنگ سازمانی در جهت افزایش توانمندیهای منابع انسانی | ||||
نقش فرهنگ سازمانی در بهبود نگرش کارکنان نسبت به سازمان | |||||
اهمیت سازمان به فرهنگ‌سازی | |||||
نهادینه‌سازی وظایف افراد و رسالت سازمانی در بین کارکنان از طریق فرهنگ‌سازی | |||||
مشارکت | کمک‌رسانی افراد به یکدیگر در حل مشکلات | ||||
مشارکت افراد به صورت داوطلبانه | |||||
تشویق رهبران سازمان جهت افزایش مشارکت کارکنان | |||||
اطلاع کارکنان از اهمیت مشارکت و منافع آن در انجام مسئولیت‌ها. | |||||
ابعاد فردی
ابعاد فردی شامل طبقات فرعی (کفایت نفس، خود تعیینی (حق انتخاب)، مؤثر بودن و ویژگی‌های فردی، جنسیت و نژاد، کانون کنترل و عزت نفس ) است. کفایت نفس (اهمیت شایستگی‌های افراد در مسئولیت و پست سازمانی، انگیزه و اعتماد به نفس کارکنان، حق انتخاب کارکنان در سازمان)، خودتعیینی (توانایی تصمیم‌گیری کارکنان در تمامی نقش‌ها و وظایف خود، احترام به نظرات کارکنان در نقش‌ها و مأموریت‌های سازمانی)، موثر بودن (توانایی نفوذ کارکنان در پیامدهای اداری سازمان، توانایی نفوذ کارکنان در پیامدهای استراتژیکی سازمان، توانایی نفوذ کارکنان در پیامدهای عملیاتی سازمان)، ویژگی های فردی (اهمیت ویژگی‌های فردی مانند تجربه، تحصیلات و... در افزایش شایستگی و جایگاه فرد در سازمان، وجود سقف شیشه‌ای در سازمان، مهم نبودن قومیت و نژاد افراد در انتصاب نقش و وظایف)، تعریف شده است.
جدول 4-4: طبقات اصلی و فرعی استخراج شده از داده های عوامل فردی
طبقه اصلی | طبقه فرعی | زیرطبقات | |||
عوامل فردی | کفایت نفس | اهمیت شایستگی‌های افراد در مسئولیت و پست سازمانی | |||
انگیزه و اعتماد به نفس کارکنان | |||||
حق انتخاب کارکنان در سازمان | |||||
خود تعیینی (حق انتخاب) | توانایی تصمیم‌گیری کارکنان در تمامی نقش‌ها و وظایف خود | ||||
احترام به نظرات کارکنان در نقش‌ها و مأموریت‌های سازمانی | |||||
مؤثر بودن | توانایی نفوذ کارکنان در پیامدهای اداری سازمان | ||||
توانایی نفوذ کارکنان در پیامدهای استراتژیکی سازمان | |||||
توانایی نفوذ کارکنان در پیامدهای عملیاتی سازمان | |||||
ویژگی‌های فردی | اهمیت ویژگی‌های فردی مانند تجربه، تحصیلات و... در افزایش شایستگی و جایگاه فرد در سازمان | ||||
وجود سقف شیشه‌ای در سازمان | |||||
مهم نبودن قومیت و نژاد افراد در انتصاب نقش و وظایف | |||||
کفایت نفس (شایستگی)
شایستگی یا کفایت نفس، اعتقاد فرد به توانایی برای انجام کارهای مهارتی است. شایستگی چیزی شبیه اعتقادات عامل، توانایی شخصی و یا انتظار تلاش ـ عملکرد است. توانمندسازی به عنوان یک ساخته انگیزشی با افزایش کفایت نفس افراد آنها را ترغیب می‌کند که انگیزه، منابع شناختی و مجموعه اقدامات لازم برای اعمال کنترل در رویدادها را خود بسیج کنند.
خود تعیینی (حق انتخاب)
دسی و ریان دریافتند وجود احساس خود تعیینی در افراد باعث انعطاف‌پذیری، خلاقیت، ابتکار عمل، واکنش سریع و خودکنترلی خواهد شد، برعکس عدم وجود آن باعث جریحه‌دار شدن عزت‌نفس خواهد گردید. خود تعیینی به‌عنوان یک عامل انگیزاننده، همانگونه که هرزبرگ پیشبینی کرده میتواند افزایش رضایت شغلی را در پی داشته باشد.
مؤثر بودن شغل
عبارت از حدی که در آن فرد توانایی نفوذ در پیامدهای استراتژیک، اداری و یا عملیاتی در کار خود را دارا میباشد. تأثیر نقطه مقابل عجز و ناتوانی است. بعلاوه تأثیر با کانون کنترل متفاوت است، تأثیر با محتوای شغلی در ارتباط است و از آن نفوذ می‌پذیرد، کانون کنترل درونی یک ویژگی شخصیتی است که در وضعیت‌‌های گوناگون ثابت است. مؤثر بودن عبارت است از باور فرد نسبت به اینکه تا چه اندازه عملکرد او در تحقق اهداف وظیفه‌ای مورد نظر مؤثر خواهد بود.
بحث و نتیجه گیری
ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﭘﮋﻭﻫﺶ ﻫﺎﻱ ﺍﻧﺠﺎﻡ ﺷﺪﻩ ﺩﺭ ﺯﻣﻴﻨﻪ سلامت سازمانی و مدیریت کوانتومی، ﺳﺎﺯﻣﺎﻥﻫﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﻭﻳﮋﻩﺍﻱ ﺑﻪ ﺍﻣﺮ ﺳﻼﻣﺖ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﻧﺸﺎﻥ ﻣﻲﺩﻫﻨﺪ ﻭ ﺑﺎ ﺗﻤﺮﻛﺰ ﺑﺮ ﺁﻥ ﻭ ﺗﻮﺍﻧﻤﻨﺪ ﻧﻤﻮﺩﻥ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﺳﻌﻲ ﺩﺭ ﺑﺎﻻﺑﺮﺩﻥ ﻋﻤﻠﻜﺮﺩ ﺁﻧﺎﻥ ﺩﺍﺭﻧﺪ . ﺯﻳﺮﺍ ﺩﺭ ﺩﻧﻴﺎﻱ ﻣﺘﻼﻃﻢ ﺍﻣﺮﻭﺯ ﺑﺮﺍﻱ ﺑﻘﺎﻱ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥﻫﺎ ﺍﻣﺮﻱ ﻻﺯﻡ ﻭ ﺿﺮﻭﺭﻱ ﺗﻠﻘﻲ ﻣﻲﺷﻮﺩ .ﺍﺯ ﺍﻳﻦ ﺭﻭ ﺩﺭ ﺍﻳﻦ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺗﻼﺵ ﺷﺪﻩ ﺍﺳﺖ ﺗﺎ ﺑﺎ ﺑﻬﺮﻩﮔﻴﺮﻱ ﺍﺯ ﻧﻈﺮ ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻣﻮﺭﺩ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ، ﺑﻪ بررسی طراحی مدل سلامت سازمانی مبتنی بر مدیریت کوانتومی در کارکنان شهرداری شهر مشهد مورد ارزیابی و سنجش قرار گیرد. در زﻣﻴﻨﺔ ﺟﺪﻳﺪ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻣﺜﺒﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﻛﻨﻮن، ﭘﻮﻳﺎﻳﻲ ﻫـﺎي ﻫـﺪاﻳﺖ ﺷـﺪه ﺑـﺮاي ﻋﻤﻠﻜﺮد اﺳﺘﺜﻨﺎﻳﻲ ﻓﺮدي و ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و روﺷﻬﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺳﺎزﻣﺎن و اﻋﻀﺎﻳﺸﺎن در ﻣﺴـﻴﺮﻫﺎي ﻣﻨﺎﺳـﺐ ﭘﻴﺸـﺮﻓﺖ میکنند و موفق میشوند را نشان میدهند( کامرون و کازا، 2004، 731) . این محققان در حال تحقیق در مورد عملکرد استثنایی سازمانها هستند( گلدمن اسکایلر، 2004) . اﮔﺮﭼﻪ ﺳﻼﻣﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﻫﻤﺎﻧﻄﻮر ﻛﻪ ادﺑﻴﺎت ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻄﺮح ﺷﺪه، ﻋﻤﺪﺗﺎ ﺑﻪ ﺳﻼﻣﺖ ﻛﺎرﻛﻨﺎن واﺑﺴﺘﻪ اﺳﺖ اﻣﺎ ﻳﻚ ﺗﻜﺎﻣﻞ ﺗﺪرﻳﺠﻲ در اﺳﺘﻔﺎده از واژه ﻫﺎ و ﺣﺮﻛﺖ از ﺳﻼﻣﺖ اﻓﺮاد ﺑﻪ ﺳﻤﺖ ﺳﻼﻣﺖ ﻓﺮاﻳﻨﺪﻫﺎي ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ، ﻓﺮﻫﻨﮓ و ﺳـﺎﺧﺘﺎر و ﺗﻮﺟـﻪ ﺑـﻪ ﻋﻮاﻣﻞ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﻲ، ﺳﺎزﮔﺎري ﺑﺎ ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر، اﺣﺴﺎﺳﺎت ﻣﻄﻠﻮب ﻛﺎرﻛﻨﺎن، رﻫﺒﺮي، اﻋﺘﻤﺎد، ﺣﻤﺎﻳـﺖ ﻣﺘﻘﺎﺑـﻞ، ﻣﺴﺆوﻟﻴﺖ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ، اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ و.... ایجاد شده است(تراید و دیگران،2008) . نظریه کوانتوم چشم اندازی است که بر مکانیک کوانتومی استوار است و از عرصه علم فیزیک برگرفته شده است. نفوذ علمی تیوری کوانتوم چنان بود که اصول و مفاهیم آن، به صورت پارادایمی در سایر رشته های علمی از جمله در علم مدیریت، مورد استفاده قرار گرفت. در مدیریت کوانتومی دو عامل صلاحیت و نفوذ مطرح است. هدف از مدیریت کوانتومی افزایش میزان اثر بخشی و توان مدیران و کارکنان سازمان است. راهبرد هایی که بدین منظور در مدیریت کوانتومی استفاده می شود شامل تشکیل گروه های خود گردان، ارایه بازخورد وسیع به مدیران و کارکنان که باعث پیشگیری از اشتباهات هزینه زا برای سازمان می شود و افزایش میزان یادگیری در سازمان است. (عبادی لمر، ۱۳۹۴). دراین پژوهش پژوهشگران ابتدا از لحاظ کیفی موضوع پژوهش را با نخبگان بررسی کرده و سپس از رویکردهای کمی برای تأیید نتایج کیفی بهره برده اند. نتایج بدست آمده از تحقیق با نتایج تحقیقات کردی و همکاران (1395)، پاک نیت و جاویدی(1395) ، آقا بابایی و همکاران(1392)، میر صفیان و سلیمی (1394) ، کالیمن 2011 )) ،باتمن(2000) هم راستا می باشد. روش نمونهگیری در این مطالعه نیز نمونهگیری ابتدا به صورت هدفمند شروع شده و به تدریج به صورت نمونه گیری نظری ادامه یافت. در این مطالعه مصاحبه با افرادی که تجربه بیشتری در خصوص مفاهیم، فرآیندها و تئوریهای راهبردی سلامت سازمانی و مدیریت کوانتومی داشتند انجام شد. به عبارت دیگر در این مطالعه نیز از نمونهگیری نظری یا تئوری مبتنی بر روند استخراج متغیرها استفاده شده است. سپس به منظور تحلیل کمی، پرسشنامهای جهت ارزیابی عوامل مؤثر بر سلامت سازمانی و مدیریت کوانتومی و ترسیم مدل سلامت سازمانی مبتنی بر مدیریت کوانتومی به عنوان هدف پژوهش تهیه شد. پیشنهادات زیر به منظور بسط الگوی مفهومی این پژوهش پیشنهادات زیر می تواند مورد نظر قرار گیرد :
دادن آزادی عمل و قدرت تصميم گيری به كاركنان توسط مدیران
پياده سازی برنامه های تفویض اختيار و جانشين پروری در سازمان
سهيم نمودن كاركنان در اطلاعات سازمانی به منظور ایجاد جو تعلق و مالکيت نسبت به سازمان و ایجاد ّ صميميت و احساس مسؤليت پذیری.
کاربرد نظامهای مناسب ارزیابی عملکرد کار تيمی و ارایه پاداش به اعضای تيم
تشویق اعضا برای مشارکت در انجام امور و تدارک زمينه مناسب برای تسهيم دانش
آﻣﻮزش ﻣﺆﻟّﻔﻪ ﻫﺎي اﺻﻠﯽ ﺳﻼﻣﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﻪ ﻣﺪﯾﺮان در ﺑﺪو اﻧﺘﺼﺎب وﮐﺎرﮐﻨﺎن درﺑﺪو اﺳـﺘﺨﺪام
ترغیبﮐﺎرﮐﻨﺎن در ﺑﻪ ﮐﺎرﮔﯿﺮي روش ﻫﺎي ﺟﺪﯾﺪ در اﻧﺠﺎم دادن ﮐﺎرﻫﺎ
ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ریزی ﺑﺮاي ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ و ﺣﻤﺎﯾﺖ از ﺧﻼﻗﯿﺖ ﮐﺎرﮐﻨﺎن
اﯾﺠﺎد ﻓﺮﺻﺖ ﻫﺎي آﻣﻮزﺷﯽ برای ایجاد زﻣﯿﻨﻪ ي ﺗﻘﻮﯾﺖ و رﺷﺪ اﺳﺘﻌﺪاد و ﺧﻼﻗﯿﺖ ﮐﺎرﮐﻨﺎن
منابع و ماخذ
آقابابایی، مرضیه ، هویدا ، رضا، رجایی پور، سعید( 1392)روابط چندگانه بین راهبردهای رهبری مثبت گرا و راهبردهای خودرهبری و میزان کاربست مؤلفه های مدیریت کوانتومی در دانشگاه اصفهان و دانشگاه تهران، مجله راهبردهای آموزش در علوم پزشکی، دوره 6، شماره 3
اتش زاده شوریده، فروزان، عبدی، علیرضا، زاغری تفرشی، منصوره(1394) رهبری کوانتومی: مدیریت قرن 21 ،کنفرانس بین المللی پژوهش در علوم اجتماعی و رفتاری، صص16-1
پاک نیت ، میترا، جاویدی، حجت الله(1395) رابطه بين ابعاد هوش معنوی و سلامت سازماني با نقش واسطه رفتار شهروند سازماني، روشها و مدلها روانشناختي ، سال هفتم، شماره بيست و سه
دهقان، محمد. (1393) افزایش بهره وری در سازمان ها با رویکرد کوانتومی، روزنامه دنیای اقتصادی، شماره 3296، صص 1-3
میر صفیان ، حمید رضا ، سلیمی، مهدی(1394) تعیین سهم نسبی مؤلفه های مدیریت کوانتومی بر رفتارهای کارآفرینی کارکنان سازمان ورزش و جوانان استان اصفهان، رویکردهای نوین در مدیریت ورزشی، دورة 3 ،شمارة 11، ص ص : 97–8
عبادی لمر، صالح(1394) تأثیر مدیریت کوانتومی بر افزایش بهره وری کارکنان سازمان، کنفرانس بین المللی مدیریت، اقتصاد و منابع انسانی، استانبول - ترکیه، صص16-1 .
عبدالله زاده، م.، 1392 .تحلیل تاثیر سالمت سازمانی بر یادگیری سازمانی.
کردی، مراد، کاکوئی ازبرمی، مهرنوش ، خراسانچی، بهناز (1395) بررسی تأثیر مهارتهای کوانتومی مدیران بر پیاده سازی و اجرای مؤفق سیستمهای اطلاعاتی مدیریت(مطالعه موردی: شعب مناطق یک و دو بانک ملت استان تهران( فصلنامه پژوهش های جدید در مدیریت و حسابداری ، سال سوم ، شماره یازدهم، صص77-53.
هوي و ميسكل (1993) تئوري وتحقيق و عمل در مديريت آموزشي. ترجمة ميرمحمد سيدعباس زاده. اروميه: انزلي.
Kilmann, R. H. (2011). “Quantum organizations: a new paradigm for achieving organizational success and personal meaning”. Newport Coast, CA: Kilmann Diagnostics, pp: 77-83
Karakas, F., Kavas, M. (2008). “Creative brainstorming and integrative thinking: skills for twenty-first century managers”. Journal of Development and Learning in Organization, 22(2), pp: 8-11
Abstract
Background: Organizational health was used in order to adapt the organization to its environment, create coordination among the members of the organization and achieve the goals of the organization. Organizational health was one of the signs of management success in performing tasks. Implementing quantum management in an organization leads to an organization that is constantly changing, agile, and borderless, and where innovation and information flow freely.
Objective: The aim of this study was to develop a conceptual model of organizational health model based on quantum management.
Methods: This is a qualitative research that was conducted using a strategy based on data theory of the foundation. Therefore, the researcher intends to take into account the above-mentioned concepts and review the research and extract the effective criteria on the organizational health model based on quantum management. In this section, contract content analysis, which is a qualitative method, is used. B
Findings: The results of data analysis in the three stages of selective coding, axial coding and open coding that the research findings in the framework of the paradigm model include: structural factors (organizational support, training, leadership style, communication, goals and vision of the organization, organizational commitment, culture Organizational and participation) Occupational factors (Dimensions of delegation, access to information, scope of control, teamwork, job significance and job enrichment) Individual factors (self-efficacy, self-determination (choice), effectiveness and individual characteristics, gender And race, the center of control and self-esteem) has been analyzed.
Conclusion: In this study, 175 codes, 59 primary classes, 18 sub-classes and 3 main classes were extracted from the analysis of elite interview results. Finally, a paradigm model of organizational health based on quantum management in municipal employees was drawn according to the analysis of interviews. .
Keywords: Organizational Health, Quantum Management, Conceptual Model
[1] Akbaba
[2] Sabanci
[3] Zahed