Identifying the Indexes and Components of Organizational Resilience in Private Sport Clubs
Subject Areas : Public Policy In Administration
Bahman Valinejad
1
(PhD Student in Sports Management, Department of Humanities, Physical Education and Sports Sciences, Islamic Azad University, Central Tehran Branch, Tehran, Iran)
Farideashraf Ganjouei
2
(Associate Professor, Department of Humanities, Physical Education and Sports Sciences, Islamic Azad University, Central Tehran Branch, Tehran, Iran)
Mohammadreza Esmaeili
3
(Associate Professor, Department of Humanities, Physical Education and Sports Sciences, Islamic Azad University, Central Tehran Branch, Tehran, Iran)
Keywords: Index, organizational resilience, Component, Private sport clubs, Sport Management,
Abstract :
Background: Organizational resilience means that organizations survive in crises, tolerate well and improve their performance. Purpose: This study aims to identify the indexes and components of organizational resilience in private sport clubs. Methodology: The research community includes scientific and executive experts in the field of sport management who were familiar with the topics related to private sport clubs. To collecting samples by snow ball sampling method. Semi-structured interview is used for collecting data. Thus in this qualitative study, theme analysis method is used, the components and indexes of organizational resilience were identified by analyzing the data resulted from the interview texts with 17 scientific and executive experts. Results: According to the results, organizational resilience component includes three indexes of situational awareness, key vulnerability management, adaptability with 15 primary codes; barriers to resilience includes 16 primary codes, resilience facilitator component includes 5 indexes and 17 primary codes, and finally resilience strategy component includes 5 indexes with 17 primary codes. Conclusion: For developing organizational resilience in sport clubs through policy making and setting proper structures and providing satisfactory environments and contexts, organizational resilience bases in sport clubs are identified and performed.
_||_
شناسایی مولفه‌ها و شاخصهای تابآوری سازمانی باشگاههای ورزشی خصوصی
چکیده
زمینه: فقدان یا کمبود تابآوری در سازمان، میتواند بهعنوان یک مشکل برای سازمانها باشد. اگر میزان ورشکستگی یا عدم بقای قانونی در سازمانهای ورزشی خصوصی از جمله باشگاههای ورزشی وجود داشته باشد، مبیّن وجود مشکل یا مسئله در زمینه تابآوریسازمانی است..
هدف: این پژوهش با هدف شناسایی مولفه‌ها و شاخصهای تابآوری سازمانی برای باشگاهها ورزشی خصوصی انجام شد.
روش‌ها: جامعه پژوهش شامل خبرگان علمی و اجرایی در حوزه مدیریت ورزشی که به مباحث سازمانهای ورزشی خصوصی آشنایی و آگاهی داشتند. در این مطالعه کیفی از روش تحلیل مضمون13 (تم) با هدف شناسایی، تحلیل و گزارش مضامین موجود در دادهها انجام گرفت. به‌دلیل عدم دسترسی به پایگاه داده مناسب برای تعیین این گروه از خبرگان، برای جمع آوری نمونه از روش نمونه‌گیری گلوله برفی استفاده شد. برای جمع آوری اطلاعات از مصاحبة نیمه‌ساختاریافته شد. لذا از طریق تحلیل داده‌های حاصل از متن مصاحبه با 17 تن از خبرگان علمی و اجرایی در حوزه مدیریت ورزشی، مولفه‌ها و شاخصهای تابآوری سازمانی باشگاههای ورزشی خصوصی شناسایی شدند. برای افزایش قابلیت اعتماد یافتههای پژوهش، پروتكل مصاحبه تدوین و در طول مصاحبهها راهنماي پژوهشگر در مصاحبه بود تا پراكنده‌گویی و نوسان زیاد در مصاحبهها اتفاق نیفتد.
یافته‌ها: طبق یافته‌ها، مولفه تابآوری سازمانی شامل سه شاخص آگاهی موقعیتی، مدیریت آسیبپذیری کلیدی، قابلیت تطابقپذیری با 15 کد اولیه؛ مولفه موانع تابآوری سازمانی شامل پنج شاخص با 16 کد اولیه؛ مولفه تسهیلکنندههای تابآوری شامل پنج شاخص با 17 کد اولیه؛ و در نهایت مولفه راهبردهای تابآوری شامل پنج شاخص با 17 کد اولیه است.
نتیجه‌گیری: نتایج پژوهش میتوان برای توسعه تابآوری سازمانی در باشگاههای ورزشی از طریق اتخاذ سیاستها و تعیین ساختارهای مناسب و نیز فراهم آوردن محیطها و بسترهای مطلوب، زمینههای تابآوری سازمانی در باشگاههای ورزشی را شناسایی و اجرایی کرد.
واژه‌های کلیدی: باشگاههای ورزشی خصوصی، تابآوری سازمانی، مدیریت ورزشی
Identifying the Indexes and Components of Organizational Resilience in Private Sport Clubs
Abstract
Background: The lack or shortage of organizational resilience could be considered a problem for organizations. If there is breakdown or lawful existence in private sport clubs, it will manifest problems in organizational resilience.
Purpose: This study is done to identify the indexes and components of organizational resilience in private sport clubs.
Methodology: The research community includes scientific and executive experts in the field of sport management who were familiar with the topics related to private sport clubs. In this qualitative research, theme analysis method is applied to identify, analyze, and report the themes in data. The inaccessibility of proper data centre for this group of experts led to collecting samples by snow ball sampling method. Thus, the components and indexes of organizational resilience were identified by analyzing the data resulted from the interview texts with 17 scientific and executive experts. For increasing the reliability of research results, compilation of interview protocol was observed and the researcher was present in interviews to prevent scattering.
Results: According to the results, organizational resilience component includes three indexes of situational awareness, key vulnerability management, adaptability with 15 primary codes; barriers to resilience includes 16 primary codes, resilience facilitator component includes 5 indexes and 17 primary codes, and finally resilience strategy component includes 5 indexes with 17 primary codes.
Conclusion: For developing organizational resilience in sport clubs through policy making and setting proper structures and providing satisfactory environments and contexts, organizational resilience bases in sport clubs are identified and performed.
Key Words: Private sport clubs, Organizational Resilience, Sport Management
مقدمه
مفهوم تابآوری سازمانی1 یعنی سازمانها در برابر بحرانها، بقای خود را حفظ کنند، مقاومت خوبی داشته باشند و عملکرد خود را در حین یا پس از بحران بهبود بخشند. اگر سازمانها، تابآور نباشند و در برابر مشکلات آسیبپذیر باشند، این آسیبپذیری میتواند به عنوان پذیرش بحران تلقی شود. بنابراین استعداد افراد و سازمانها خدشهدار میشود و وقتی این حوادث جزئی بطور مکرر تکرار شوند، تبدیل به بحران یا فاجعه میشوند (گیلارد2، 2007، 12).
امروزه بسياري از سازمانهاي ورزشي كه كاملاً در مالكيت دولت هستند و به شكل دولتي اداره ميشوند، با كمبود بودجه مواجه اند و اين وضعيت سبب حذف يا كاهش خدمات و رويدادهاي ترتيب داده شده توسط اين سازمانها شده است. يكي از راههايي كه براي غلبه بر مشكلات بخش عمومي پيشنهاد شده و طرفداران زيادي پيدا كرده، واگذاري به بخش خصوصي است (پاداش، سلطان حسینی، خبیری، و فتحی، 1388، 17). یکی از حوزههای که بخش خصوصی به آن ورود پیدا کرده است باشگاههای ورزشی است که ريشه و هستة اصلي توسعة ورزش بوده و از آنها به عنوان زيرساخت اصلي صنعت ورزش باشگاههاي یاد میشود (خورشیدی، 1388، 15). بخش خصوصي ورزش ميتواند نقش مؤثري در توسعة ورزش همگاني، قهرماني و همچنين اهدافي مانند اشتغالزايي و افزايش بهره وري از اماكن و تجهيزات ورزشي داشته باشد (جوان، 1386، 97).
اما شواهد و قرائن موجود نشان میدهد باشگاههای ورزشی خصوصی به دلایل مختلف و اغلب اوقات به دلیل بحرانها توان حفظ بقای خود را ندارند و نمیتوانند در مقابل بحران مورد نظر مقاومت کتتد. به طوری که در طی سالهای گذشته و از زمانیکه ورزش کشور به سمت خصوصی سازه سوق پیدا کرده است هر ساله شاهد آن هستیم که بسیاری از باشگاههای ورزشی در بخش خصوصی از ادامه فعالیت سرباز زده یا به عبارت دیگر از گردونه رقابت و حیات خارج شدهاند. به اعتقاد ویکر، فیلو و کاوسکلی3 (2013، 11) یکی از دلایل اینکه چنین اتفاقی در باشگاههای ورزشی رخ میدهد این است که میزان تابآوری سازمانی در این باشگاهها پایین است. آنها همچنین اشاره به این دارند که باشگاهها، برای مواجهه با شرایط نامناسب محیطی لازم است تابآوری سازمانی خود را افزایش دهند. چرا که بحرانها، مخاطرات محیطی، رکود و سایر مشکلاتی که اقتصاد و اجتماع با آن روبرو خواهد بود هرکدام تأثیراتی بر باشگاهها و محیط داخلی آنها میگذارد و باشگاههای ورزشی بایستی توانایی مواجهه با این شرایط ناخواسته را داشته باشند.
از این رو، بنابر آنچه بیان شد اگر میزان ورشکستگی یا عدم بقای قانونی در سازمانهای ورزشی خصوصی از جمله باشگاههای ورزشی وجود داشته باشد، مبیّن وجود مشکل یا مسئله در زمینه وجود تابآوریسازمانی است. برخی از ویژگیهای تابآوری هنوز ناشناخته باقی مانده است. چراکه تابآوری، حاصل فعل و انفعالات سازمان با محیط اطراف خود است. محیطِ اطراف و محدودیتها، بحرانها، تحریمها و سایر مشکلات سازمانهای ایرانی، باعث میشود تا تابآوری سازمانی، ویژگیهای متفاوتتری نسبت به نتایجِ تحقیقات و تابآوری سازمانهای خارج از کشور داشته باشد. همچنین از آنجائی که افراد و جوامع، به منابع و خدمات سازمانها، متکی هستند تا بتوانند به نیازهای خود، پاسخ دهند، فقدان یا کمبود تابآوری در سازمان، میتواند هم بهعنوان یک مشکل برای سازمانها و هم برای جوامع باشد (مالاک4، 1998، 8). براین اساس میتوان گفت که اگر باشگاههای ورزشی خصوصی برای پاسخ به تکانهها آماده نباشند، بهعنوان یک نتیجه، افراد و جوامع، در برابر مشکلات بزرگ نمیتوانند آماده باشند. همچنین اگر باشگاههای ورزشی مذبور از علل تابآوری سازمانی اطلاع نداشته باشند، نمیتوانند آن علل را ایجاد یا تقویت کنند و در صورت عدم اطلاع از پیامدها، علاقهای به تابآور شدن نشان نمیدهند. لذا پرداختن موضوع تابآوری در باشگاههای ورزشی خصوصی به دلایل مختلف ضرورت و اهمیت پیدا میکند؛ از جمله اینکه به دلیل بحرانها توان حفظ بقای خود را ندارند و نمیتوانند در مقابل بحران مورد نظر مقاومت کتتد همچنین باشگاهها، برای مواجهه با شرایط نامناسب محیطی لازم است تابآوری سازمانی خود را افزایش دهند. چرا که بحرانها، مخاطرات محیطی، رکود و سایر مشکلاتی که اقتصاد و اجتماع با آن روبرو خواهد بود و باشگاههای ورزشی بایستی توانایی مواجهه با این شرایط ناخواسته را داشته باشند.
با عنایت به مبانی نظری پژوهش، تاب آوری سازمانی به عنوان ظرفیت مقاومت و بازیابی از حوادث و شوکها (انارلی و نونیو5، 2016، 16) و روند مقابله با حوادث مخرب، محافظت از اختلالها و داوم آوردن و مقاومت در برابر چالشها (جونز6، 2015، 31) تعریف شده است، نشان میدهد که سازمانهایی که ورشکست شدهاند، تاب آوری کمی دارند، چرا که سازمانهای تابآور، در یک محیط در حال تغییر، خود را سازگار میکنند و باقی میمانند (کِر7، 2016، 40). لذا میتوان گفت میزان ورشکستگی در سازمانهایی که تابآور باشند، بسیار کم است. سازمانهای تابآور، متناسب با میزان تحمل موقعیتهای چالشی، با تمرکز بر هدایت نیروهای مادی و غیرمادی و استفاده بهینه از توانمندیهای تکنیکی و تاکتیکی خود، برای افزایش موفقیت و بالا بردن سطوح عملکردی اقدام میکنند. لذا با توجه به شواهد مطرح شده و اینکه سازمانهای تابآور، قادر به حفظ بقای خود در بحرانها هستند (مکمانوس و دیگران8، 2008، 54). و در برابر فشارهای محیطی میتوانند بدون اختلال فعالیت کنند و برابر تغییرات و بحرانها مقاومت کنند (وایلند و والنبرگ9، 2013، 17).
مسئله پژوهش حاضر را میتوان از منظرهای مختلف در مطالعات پیشین نیز مورد توجه قرار داد. به عنوان نمونه حسینی و جعفری (1398) تابآوری سازمانی را از منظر کارکنان بااستعداد و مدیران سازمان با هدف تببین نقش مدیریت استعداد بر تابآوری سازمانی در شهرکهای صنعتی استان مازندران مورد مطالعه قرار دادند و به این نتیجه رسیدند که مدیریت استعداد با تابآوری سازمان رابطه مثبت و معناداری دارد و همچنین تسهیمدانش با تابآوری سازمان رابطه معناداری دارد. محمدی شهرودی و همکاران (1397) تحقیقی را با عنوان پیامدهای روانشناختی و غیر روانشناختی تابآوری سازمانی، ترغیب‌کننده‌هایی برای حرکت به سمت تاب‌آورشدن سازمانها را با رویکرد کیفی و روش داده‌بنیاد شناسایی نمودند که پیامدها شامل استحکام‌بخشی نگرش‌ها و رفتارهای سازنده (افزایش حمایت از سازمان، افزایش خوش‌بینی، افزایش سخت‌کوشی، زمینه‌سازی سلامت روان، کمک به بهبود دلبستگی سازمانی، حفظ یا افزایش تخصص پرسنل در سازمان)، حفظ و بهبود تواناییهای سازمان (تقویت تابآوری، فرصت بیشتر برای کارهای با اولویت بالاتر، افزایش قدرت محصول و تبلیغاتی، بهبود رشد، افزایش آمادگی سازمان، مقاومت بهتر) و ارزش‌آفرینی در سطح کلان جامعه (بهبود در اقتصاد و بهبود در اجتماع) بوده است و در نهایت تابآوری سازمانی باعث بهبود در مفاهیم روانشناختی و غیر روانشناختی در سازمانها میشود. همچنین محقق دیگری به نام لانگ10 (2019) ایجاد قابلیتهای تابآوری سازمانی از طریق ارتباطات و طراحی سیستمهای اطلاعاتی را مورد مطالعه قرار میدهد و نتیجه می‌گیرد که انعطاف پذیری، صرفاً یک عملکرد از محیط یا فرهنگ نیست. در جهان توزیع شده مدرن، سازمانهای تابآور نیاز به سیستمهای ارتباطی و اطلاعاتی دارند که این تابآوری را توسعه دهند که سیستمهای ارتباطات و اطلاعات باید به طور خاص طراحی شده اند تا سازمان های تابآور را فعال سازند و گام نهادن در چنین وضعیتی موجب ایجاد آگاهی مشترک، کاهش هزینه مشارکت و تقلید از الگوهای ارتباطی افراد خواهد شد. از میان این پژوهشگران ایونس، کریگان و وال11 (2019) به مطالعه تابآوری سازمانی و توسعه پایدار پرداختند و نتیجه گرفتند: تابآوری سازمانی ظرفیت یک سازمان برای انطباق با شرایط و وقایع قبل از اینکه آنها به عنوان یک زیان تجربه شوند، است و چهار محرک اصلی در تبیین تابآوری سازمانی شامل آمادگی، پاسخگویی، سازگاری و یادگیری بوده است.
با اتکا به نتایج مطالعات مذکور و بر مبنای آنچه پیشتر در ﻣﻘﻮﻟﻪ تابآوری سازمانی باشگاه های ورزشی خصوصی در مواجهه با شرایط نامناسب محیطی بیان شد ضرورت دارد اینگونه سازمانها تابآوری خود را افزایش دهند. چرا که تاثیراتی که بحرانها، مخاطرات محیطی، رکود و سایر مشکلاتی که بر اقتصاد و اجتماع میگذارند هرکدام به نوبه خود تأثیراتی بر باشگاهها و محیط داخلی آنها میگذارند و باشگاههای ورزشی بایستی توانایی مواجهه با این شرایط ناخواسته را داشته باشند. لذا با توجه به چنین استدلالی مبنی بر ظرفیت ها و قابلیتهای این باشگاهها، لازم است مشخصههای تابآوری سازمانی برای باشگاهها ورزشی خصوصی شناسایی شده و از طریق شناخت بهتر ویژگیهای تابآوری این سازمانها، به سمت تابآور شدن در برابر بحرانها برنامهریزی کنند تا در زمان بروز مشکل، تصمیمات صحیح اتخاذ شود. به این ترتیب با شناخت درست از زمینه رشد سازمانهای ورزشی خصوصی، تحمل تکانهها، و بهبود مقاومت و پاسخ افراد و سازمان در برابر مشکلات محیطهای کار فراهم آید. بر همین مبنا این پژوهش با هدف شناسایی مولفه‌ها و شاخصهای تابآوری سازمانی برای باشگاهها ورزشی خصوصی انجام شد. بر همین مبنا سوال پژوهش عبارت بود از:
مولفه‌ها و شاخصهای تابآوری سازمانی برای باشگاههای ورزشی خصوصی کدامند؟
روش پژوهش
در این مطالعه کیفی از روش تحلیل مضمون12 (تم) استفاده شد. تحلیل مضمون روشی برای شناسایی، تحلیل و گزارش مضامین موجود در دادهها است. این روش فرایندی برای تحلیل داده‌های متنی است و داده های پراکنده و متنوع را را به داده هایی غنی و تفصیلی تبدیل می كند ( بارون و کلارک13، 2006). لذا در این پژوهش به طریق تحلیل داده‌های حاصل از متن مصاحبه‌های انجام یافته با خبرگان علمی که از اعضا هیئت علمی گروه علوم انسانی تربیت بدنی و علوم ورزشی دانشگاه و خبرگان اجرایی در حوزه مدیریت ورزشی که سال ها مسئولیت اجرایی در این حوزه داشتند، دستیابی به مولفه‌ها و شاخصهای تابآوری سازمانی برای باشگاهها ورزشی خصوصی صورت گرفت.
به این ترتیب جامعه پژوهش شامل خبرگان علمی و اجرایی در حوزه مدیریت ورزشی که به مباحث سازمانهای ورزشی خصوصی آشنایی و آگاهی داشتند. چون پایگاه دادة مناسبی برای تعیین این گروه از خبرگان در دسترس نبود، برای جمع آوری نمونه از روش نمونه گیری گلوله برفی استفاده شد (جدول 1).
جدول 1. آمار توصیفی خبرگان پژوهش
ردیف | معیار | دسته | تعداد | درصد |
1 | جنسیت | زن | 2 | 12% |
2 | مرد | 15 | 88% | |
3 | آخرین مقطع تحصیلی | کارشناسی ارشد | 3 | 18% |
5 | دکتری | 14 | 82% | |
7 | رده سنی | 31-40 سال | 6 | 35% |
8 | 41-50 سال | 8 | 47% | |
9 | بیش از 50 سال | 3 | 18% | |
10 | سابقه پژوهش و فعالیت | 5-10 سال | 7 | 41% |
11 | 10-20 سال | 6 | 35% | |
12 | بیش از 20 سال | 4 | 24% |
برای جمع آوری اطلاعات از مصاحبة نیمه ساختاریافته شد، به این دلیل كه در این روش علاوه بر امكان تبادل نظرها، میتوان بحث دربارة موضوع را در دست یابی به اهداف پژوهش هدایت كرد. فرایند تحلیل دادهها مشمول اجرای سه گام کدگذاری باز، کدگذاری محوری و کدگذاری گزینشی بوده است؛ بر این اساس ابتدا از طریق مصاحبه با 12تن از خبرگان در مرحله نخست متن مصاحبه تنظیم، تلخیص و دسته بندی شد. پس از آن کدهای استخراج شده از متن مصاحبهها توسط 5 نفر از مشارکت‌کننده‌ها دسته بندی شدند و در مرحله بعد با هدف پاسخ به اعتبارسنجی کدها و موارد شناسایی شده از نظر تایید کدهای انتخابی بر اساس نظرات 12تن از خبرگان و اساتید دانشگاه نسبت شناسایی مولفه‌ها و شاخصهای تابآوری سازمانی برای باشگاهها ورزشی خصوصی بررسی و اقدام شد.
در فرایند اعتبار بخشی دادهها اقدامات زیر مورد توجه قرار گرفت:
برای افزایش قابلیت اعتماد یافته های پژوهش، پروتكل مصاحبه شامل شیوة شروع مصاحبه، ورود به بحث و سیر پرسش ها تدوین و در طول مصاحبه ها راهنماي پژوهشگر در مصاحبه بود تا پراكنده‌گویی و نوسان زیاد در مصاحبه ها اتفاق نیفتد. از سوي دیگر، با مشخص نمودن محورهاي اصلی مصاحبه و آزاد بودن پژوهشگر براي طرح پرسش های خود در هر محور، روایی پژوهش نیز حفظ شده است. مستقل بودن پژوهشگر نسبت به موضوع پژوهش و حذف تعصب و پیش فرض های غیر لازم، مهم ترین عنصر پایایی در پژوهش های كیفی است (دانایی فرد و مظفری، 1377). علاوه بر این، در این مطالعه امكان مرور تطبیقی داده هاي به دست آمده از منابع مختلف فراهم گردید كه این امر به بهبود اعتمادپذیري داده ها کمک کرد. همچنین استفاده از نظرات 17 تن به اعتبار کدها و موارد شناسایی شده از متن مصاحبهها افزود.
یافته‌ها
اطلاعات این بخش طبق فرایند تحلیل دادهها در سه گام کدگذاری باز، کدگذاری محوری و کدگذاری گزینشی حاصل شد و به شکل جداول2، 3 و 4 تلخیص و تنظیم گردید. طبق اطلاعات جدول (2)، 65 کد اولیه در ارتباط با مولفه‌ها و مشخصههای تابآوری سازمانی، موانع تابآوری سازمانی، تسهیلکنندههای تابآوری، و راهبردهای تابآوری حاصل شد.
جدول 2: نکات کلیدی مصاحبهها و گروههای کانونی به همراه کدگذاری باز
نشانگر | گزارهها | کد گذاری باز |
P1, P3, P7 | میزان آگاهی افراد باشگاهها از نقششان در شرایط بحرانی | نقشها و مسئولیتها |
P4, P1 | درک باشگاه از مخاطرات و پیامدهای آنها بر باشگاه و توجه فعالانه مدیران باشگاه بر به نحوه مقابله با بحرانها | درک خطرات و پیامدها |
P1, P11 | میزان درک افراد از ارتباط موفقیت یک بخش باشگاه با موفقیت بخش دیگر باشگاه و میزان حساسیت و توجه باشگاه نسبت به تأثیر بحران در باشگاه | آگاهی ارتباطی |
P2 | اغلب باشگاهها درک درستی از مسئله پوشش بیمهای ندارند و فکر میکنند دولت خسارات وارده به آنها را جبران میکند | آگاهی بیمهای |
P2, P1, P4 | تعیین اولویت برای بازگشت به حالت عادی برای هدایت کارکنان باشگاه است. | اولویتهای بازسازی |
P10, P1 | باشگاه باید برنامهریزی متناسب با چشمانداز خود را داشته باشد تا اهداف آنها محقق شود. | استراتژی برنامهریزی |
P8, P1 | توجه باشگاه به کافی نبودن برنامه و تمرین و آزمون کارایی برنامهها از طریق برگزاری و شرکت در مانورها | مشارکت در تمرینات |
P9, P3, P1 | بررسی منابع شامل ظرفیتها و قابلیتهای کارکنان باشگاه، منابع فنی شامل تجهیزات، امکانات، ساختمان و غیره | قابلیت و ظرفیت منابع داخلی |
P7, P4 | بررسی قابلیتها و ظرفیتهای منابع خارجی | قابلیت و ظرفیت منابع خارجی |
P6 | باشگاه بایستی درک درست و مناسبی از اتصال خود با سایر باشگاهها و نهادها داشته باشد | اتصال سازمانی |
P9, P7 | ساختاری غیرمتمرکز و با رویکرد فردی، برای دستیابی به اهداف | اندیشه سیلویی |
P2. P9 | ایجاد مسیرهای ارتباطی مؤثر بر اساس احترام متقابل در باشگاه بایستی آشکار باشد | ارتباطات و روابط |
P9 | باید بررسی شود که چشمانداز باشگاه تا چه میزان در باشگاه تبیین و منتشرشده است | چشمانداز استراتژیک و پیشبینی نتایج |
P1, P2, P8, P10 | در باشگاه داشتن آگاهی و اطلاعات موردنیاز برای مقابله با مسائل غیرمنتظره توسط افراد در اولویت است | دانش و اطلاعات |
P9 | باشگاهها بایستی کادری مدیریتی قوی داشته باشند که در عین حال نقش رهبری را نیز به خوبی ایفا کنند | ساختار رهبری، هدایت و مدیریت |
P2, P3, P10 | تشخیص توانایی و ضعفهای کارکنان یک استراتژی مهم است | تشخیص توانایی و ضعفهای کارکنان |
P2, P7, P4, P1 | حمایت از تصمیمات کارکنان و قدردانی از موفقیتهای خرد آنان | حمایت از تصمیمات کارکنان |
P9, P1 | میزان تفویض اختیار به کارکنان متناسب با متناسب با مسئولیت آنان | تفویض اختیار به کارکنان |
P2, P4 | بهبود مستمر اثربخشی سیستم مدیریت تابآوری | بهبود مستمر |
P8 | تدوین استراتژی تداوم کسب و کار برای باشگاه | تدوین استراتژی تداوم کسب و کار |
P9 | داشتن حالت کنشگرانه و برنامهریزی برای آن | حالت کنشگرانه |
P6, P1 | تدوین برنامههای استراتژیک برای پیشگیری، تخفیف، پاسخ فوری ادامه فعالیت و غیره | تدوین برنامههای استراتژیک |
P8, P11 | وجود واحدهای فعال تحقیق و توسعه در ساختار باشگاه | وجود واحدهای فعال تحقیق و توسعه |
P11 | حساسیتزایی در تمامی واحدها نسبت به فرصتها و چالشهای محیطی | حساسیتزایی نسبت به فرصتها و چالشهای محیطی |
P11 | تدوین مأموریت و اهداف بلندمدت باشگاه از سوی مدیران | تدوین مأموریت و اهداف بلندمدت |
P4, P11 | تدوین و باز تدوین خط مشی تابآوری سازمانی برای باشگاه | تدوین و باز تدوین خط مشی تابآوری |
P2, P11 | تعیین و باز تعیین اهداف کوتاه مدت تابآوری سازمانی نزد باشگاه | تعیین و باز تعیین اهداف کوتاه مدت تابآوری |
P7, P3 | تعهد مدیریت به مأموریت، خط مشی و اهداف باشگاه از سوی منابع انسانی | تعهد مدیریت به مأموریت، خط مشی و اهداف باشگاه |
P4, P3 | برخورداری از تحصیلات مرتبط برای مدیران باشگاهها | برخورداری از تحصیلات مرتبط |
P1, P2 | آشنایی با مدیریت بحران برای مدیران باشگاهها | آشنایی با مدیریت بحران |
P4, P3 | داشتن روحیه جهادی در هنگام مواجه با بحرانها | روحیه جهادی |
P2, P11 | برخورداری از اعتقادات و هنجارهای مشترک نزد اعضای باشگاه | برخورداری از اعتقادات و هنجارهای مشترک |
P3 | جمعگرایی و ایجاد احساس مشترک برای کارکنان و مدیران | جمعگرایی و ایجاد احساس مشترک |
P8 | دخیل کردن مشتریان از دارایی و سود و زیان باشکاه | دخیل کردن مشتریان از دارایی و سود و زیان |
P3 | اثربخشی کارهای گروهی نقش تسهیلکننده دارد | اثربخشی کارهای گروهی |
P1, P8 | برنامه های آموزشی و مهارت آموزی برای کارکنان | برنامه های آموزشی و مهارت آموزی |
P7 | اختصاص دادن زمانهایی برای یادگیری و خلاقیت کارکنان در ساعات اداری | یادگیری و خلاقیت کارکنان |
P5 | ارائه جوایز و پاداش به خلاقیتهای کارکنان | ارائه پاداش به خلاقیتهای کارکنان |
P4, P11 | سطح اعتماد بین کارکنان و مدیران باشگاه با یکدیگر | سطح اعتماد بین کارکنان و مدیران باشگاه |
P1, P2 | مشارکت در فعالیتهای گروهی و جمعی در باشگاه | مشارکت در فعالیتهای گروهی و جمعی |
P1 | تنوع معاشرت و دوستیها در باشگاه | تنوع معاشرت و دوستیها |
P6, P3 | انعطافپذیر نبودن ساختار باشگاه جهت پاسخ و تخفیف مسائل نسبت به مخاطرات و سوانح | انعطافپذیر نبودن ساختار باشگاه نسبت با مخاطرات |
P11, P5 | برخوردار نبودن باشگاهها از افراد با تواناییها و مهارتهای مختلف در مشاغل غیر همگن | نداشتن افراد با تواناییهای غیر همگن |
P3, P2 | نبود برنامه توسعه و چرخش شغلی برای کارکنان | نبود برنامه توسعه و چرخش شغلی |
P1 | وابسته نبودن فعالیت واحدهای باشگاه به یکدیگر | وابسته نبودن فعالیت واحدها به یکدیگر |
P3, P1, P8, P9 | برخوردار نبودن باشگاه از سیستمهای مدیریت اطلاعات | نبود سیستمهای مدیریت اطلاعات |
P8, P7 | دریافت نکردن اطلاعات جامع و بهروز از تمام واحدهای اصلی | دریافت نکردن اطلاعات جامع و بهروز |
P4, P6 | عدم بررسی و به روزرسانی باز تأیید اسنادی در درون باشگاهها | عدم بررسی و به روزرسانی باز تأیید اسنادی |
P11 | تعدد مراجع ذیصلاح برای اخذ مجوز و الزامات قانونی | تعدد مراجع ذیصلاح برای اخذب مجوز |
P6, P1, P9 | سطح بروکراسی و برخورداری از الزامات قانونی | بروکراسی اداری |
P9 | وجود قوانین غیرمنعطف و سفت و سخت در مقابله با بحران | نبود قوانین کارا و اثربخش |
P4, P9 | میزان توجه نهادها و سازمانهای دولتی در حمایت مالی به باشگاه | میزان توجه سازمانهای دولتی در حمایت مالی |
P1, P9 | میزان ارتباط و استفاده از مراکز علمی و دانشگاهی | استفاده از مراکز علمی |
P9 | استفاده از مشاوران خارجی در امور باشگاه | استفاده از مشاوران خارجی |
P9 | به حداقل رساندن موانع ارتباطات با تمام ذینفعان و تسهیم اطلاعات مواجهه با خطر و بحران | به حداقل رساندن موانع ارتباطات |
P4, P1, P3, P10, P11 | به حداقل رساندن موانع اجتماعی و فرهنگی و رفتاری جداگرانه | به حداقل رساندن موانع اجتماعی و فرهنگی |
P3, P8 | تمایل ذینفعان در برقراری ارتباط و اتحاد استراتژیک با باشگاه | برقراری ارتباط و اتحاد استراتژیک |
P4, P3, P2 | اطمینان سازی از قابلیتهای همکاری باشگاهها و پرسنل چندگانه | اطمینان سازی از قابلیتهای همکاری باشگاهها |
P1, P9 | کشف نکردن عدم مطابقتها، تعیین علتها و عدم بهکارگیری اقدامات اصلاحی | کشف نکردن عدم مطابقتها |
P5, P8, P1, P2, P10 | مشخص نشدن آسیبپذیری واحدها و فعالیتها و اقدامات مزبور به پیشگیری از حادثه، آمادگی و پاسخ | مشخص نشدن آسیبپذیری |
P10, P2 | تعیین و مشخص نبودن اولویتهای باشگاه در هنگام بروز سوانح | مشخص نبودن اولویتها هنگام بروز سوانح |
P2, P3, P10 | مشارکت نکردن کارکنان در تمرینها و شبیهسازیهای مربوط به وقوع بحران | مشارکت نکردن کارکنان در تمرینها و شبیهسازیها |
P8, P6 | توجه کم از سوی مدیران به آثار و پیامدهای مخاطرات، شوکها، بحرانهای داخلی و خارجی باشگاه | توجه نکردن به آثار و پیامدهای مخاطرات |
P4, P1, P10 | ممانعت از اعمال برنامههای پیشگرانه نزد کارکنان و اعضای باشگاه | ممانعت از تغییر |
طبق اطلاعات جدول (3) 18 کد محوری حاصل شد شامل: آگاهی موقعیتی، مدیریت آسیبپذیری کلیدی، قابلیت تطابقپذیری، ساختار غیرمنعطف، نبود منبع اطلاعات، موانع قانونی، عدم نظارت و ارزیابی، نداشتن فرهنگ تابآوری نزد اعضای باشگاهها، مأموریت و خط مشی و اهداف سازمان، روحیه و تحصیلات، پیوند منافع فردی و جمعی در سازمان، سرمایه اجتماعی، دریافت حمایت از سوی سازمانهای دولتی، حمایت مدیران سطوح عالی، بهبود مستمر، نگاه بلندمدت و استراتژیک، برنامههای آموزشی و توسعه دانش، شبکهسازی و یکپارچگی دانش.
نشانگر | کد اولیه (باز) | کد محوری |
P1, P3, P7 | نقشها و مسئولیتها | آگاهی موقعیتی |
P4, P1 | درک خطرات و پیامدها | |
P1, P11 | آگاهی ارتباطی | |
P2 | آگاهی بیمهای | |
P2, P1, P4 | اولویتهای بازسازی | |
P10, P1 | استراتژی برنامهریزی | مدیریت آسیبپذیری کلیدی |
P8, P1 | مشارکت در تمرینات | |
P9, P3, P1 | قابلیت و ظرفیت منابع داخلی | |
P7, P4 | قابلیت و ظرفیت منابع خارجی | |
P6 | اتصال سازمانی | |
P2. P9 | ارتباطات و روابط | قابلیت تطابقپذیری |
P9 | چشمانداز استراتژیک و پیشبینی نتایج | |
P1, P2, P8, P10 | دانش و اطلاعات | |
P9, P7 | اندیشه سیلویی | |
P9 | ساختار رهبری، هدایت و مدیریت | |
P2, P3, P10 | تشخیص توانایی و ضعفهای کارکنان | حمایت مدیران سطوح عالی |
P2, P7, P4, P1 | حمایت از تصمیمات کارکنان | |
P9, P1 | تفویض اختیار به کارکنان | |
P2, P4 | بهبود مستمر | بهبود مستمر |
P8 | تدوین استراتژی تداوم کسب و کار | |
P9 | حالت کنشگرانه | |
P6, P1 | تدوین برنامههای استراتژیک | نگاه بلندمدت و استراتژیک |
P8, P11 | وجود واحدهای فعال تحقیق و توسعه | |
P11 | حساسیتزایی نسبت به فرصتها و چالشهای محیطی | |
P11 | تدوین مأموریت و اهداف بلندمدت | مأموریت و خط مشی و اهداف سازمان |
P4, P11 | تدوین و باز تدوین خط مشی تابآوری | |
P2, P11 | تعیین و باز تعیین اهداف کوتاه مدت تابآوری | |
P7, P3 | تعهد مدیریت به مأموریت، خط مشی و اهداف باشگاه | |
P4, P3 | برخورداری از تحصیلات مرتبط | روحیه و تحصیلات |
P1, P2 | آشنایی با مدیریت بحران | |
P4, P3 | روحیه جهادی | |
P2, P11 | برخورداری از اعتقادات و هنجارهای مشترک | پیوند منافع فردی و جمعی در سازمان |
P3 | جمعگرایی و ایجاد احساس مشترک | |
P8 | دخیل کردن مشتریان از دارایی و سود و زیان | |
P3 | اثربخشی کارهای گروهی | |
P1, P8 | برنامه های آموزشی و مهارت آموزی | برنامههای آموزشی و توسعه دانش |
P7 | یادگیری کارکنان | |
P5 | ارائه پاداش به خلاقیتهای کارکنان | |
P5 | ارائه برنامههای برای بروز خلاقیت کارکنان | |
P4, P11 | سطح اعتماد بین کارکنان و مدیران باشگاه | سرمایه اجتماعی |
P1, P2 | مشارکت در فعالیتهای گروهی و جمعی | |
P1 | تنوع معاشرت و دوستیها | |
P6, P3 | انعطافپذیری نبودن ساختار باشگاه نسبت با مخاطرات | ساختار غیرمنعطف |
P11, P5 | نداشتن افراد با تواناییهای غیر همگن | |
P3, P2 | نبود برنامه توسعه و چرخش شغلی | |
P1 | وابسته نبودن فعالیت واحدها به یکدیگر | |
P3, P1, P8, P9 | نبود سیستمهای مدیریت اطلاعات | نبود منبع اطلاعات |
P8, P7 | دریافت نکردن اطلاعات جامع و بهروز | |
P4, P6 | عدم بررسی و به روزرسانی باز تأیید اسنادی | |
P11 | تعدد مراجع ذیصلاح برای اخذب مجوز | موانع قانونی |
P6, P1, P9 | بروکراسی اداری | |
P9 | نبود قوانین کارا و اثربخش | |
P4, P9 | میزان توجه سازمانهای دولتی در حمایت مالی | دریافت حمایت از سوی سازمانهای دولتی |
P1, P9 | استفاده از مراکز علمی | |
P9 | استفاده از مشاوران خارجی | |
P9 | به حداقل رساندن موانع ارتباطات | شبکهسازی و یکپارچگی دانش |
P4, P1, P3, P10, P11 | به حداقل رساندن موانع اجتماعی و فرهنگی | |
P3, P8 | برقراری ارتباط و اتحاد استراتژیک | |
P4, P3, P2 | اطمینان سازی از قابلیتهای همکاری باشگاهها | |
P1, P9 | کشف نکردن عدم مطابقتها | عدم نظارت و ارزیابی |
P5, P8, P1, P2, P10 | مشخص نشدن آسیبپذیری | |
P10, P2 | مشخص نبودن اولویتها هنگام بروز سوانح | |
P2, P3, P10 | مشارکت نکردن کارکنان در تمرینها و شبیهسازیها | نداشتن فرهنگ تابآوری نزد اعضای باشگاهها |
P8, P6 | توجه نکردن به آثار و پیامدهای مخاطرات | |
P4, P1, P10 | ممانعت از تغییر |
در ادامه، کدگذاریهای محوری به صورت ترکیبی در قالب کدهای نظری (گزینشی) قرار داده شدند که عبارتند از مشخصههای تاب آوری، موانع تاب آوری، عوامل تسهیل کننده تاب آوری، و راهبردها:
جدول (4): کدگذاری گزینشی
نشانگر | کد محوری | کد نظری (گزینشی) |
P1, P3, P7, P4, P11, P2 | آگاهی موقعیتی | مشخصههای تابآوری |
P10, P1, P8, P9, P3, P7, P4, P6 | مدیریت آسیبپذیری کلیدی | |
P9, P7, P2, P1, P8, P10 | قابلیت تطابقپذیری | |
P6, P3, P11, P5, P2, P1 | ساختار غیرمنعطف | موانع تابآوری |
P3, P1, P8, P9, P7, P4, P6 | نبود منبع اطلاعات | |
P11, P6, P1, P9 | موانع قانونی | |
P1, P9, P5, P8, P2, P10 | عدم نظارت و ارزیابی | |
P2, P3, P10, P8, P6, P4, P1 | نداشتن فرهنگ تابآوری نزد اعضای باشگاهها | |
P11, P4, P2, P7, P3 | مأموریت و خط مشی و اهداف سازمان | عوامل تسهیلکننده تابآوری |
P4, P3, P1, P2 | روحیه و تحصیلات | |
P2, P11, P3, P8 | پیوند منافع فردی و جمعی در سازمان | |
P4, P11, P1, P2 | سرمایه اجتماعی | |
P4, P9, P1 | دریافت حمایت از سوی سازمانهای دولتی | |
P2, P3, P10, P7, P4, P1, P9 | حمایت مدیران سطوح عالی | راهبرد |
P2, P4, P8, P9 | بهبود مستمر | |
P6, P1, P8, P11 | نگاه بلندمدت و استراتژیک | |
P1, P8, P7, P5 | برنامههای آموزشی و توسعه دانش | |
P9, P4, P1, P3, P10, P11, P8, P2 | شبکهسازی و یکپارچگی دانش |
در نهایت طبق یافته‌ها، نشانگرها و مشخصههای تابآوری سازمانی مشمول سه کدمحوری آگاهی موقعیتی، مدیریت آسیبپذیری کلیدی، قابلیت تطابقپذیری و 15 کد اولیه؛
نشانگرهای موانع تابآوری سازمانی مشمول پنج کدمحوری ساختار غیرمنعطف، نبود منبع اطلاعات، موانع قانونی، عدم نظارت و ارزیابی، نداشتن فرهنگ تابآوری نزد اعضای باشگاهها و 16 کد اولیه؛
نشانگرهای تسهیلکنندههای تابآوری مشمول پنج کدمحوری مأموریت و خط‌مشی و اهداف سازمان، روحیه و تحصیلات، پیوند منافع فردی و جمعی در سازمان، سرمایه اجتماعی، دریافت حمایت از سوی سازمانهای دولتی و 17 کد اولیه؛
نشانگرهای راهبردهای تابآوری مشمول پنج کدمحوری حمایت مدیران سطوح عالی، بهبود مستمر، نگاه بلندمدت و استراتژیک، برنامههای آموزشی و توسعه دانش، شبکهسازی و یکپارچگی دانش و 17 کد اولیه بوده است.
بحث و نتیجه‌گیری
این مطالعه با هدف شناسایی مولفه‌ها و مشخصههای تابآوری سازمانی باشگاههای ورزشی انجام یافت. یافتههای این تحقیق حاکی از این بود که مشخصههای تابآوری سازمانی باشگاههای ورزشی مشمول آگاهی موقعیتی، مدیریت آسیبپذیری کلیدی و قابلیت تطابقپذیری است. نتایج بدست آمده در این تحقیق با نتایج سایر تحقیقها در برخی از مشخصهها همخوانی دارد. به عنوان مثال در خصوص عامل آگاهی موقعیتی با نتایج تحقیق مکمانوس و دیگران (2008) همخوانی دارد. طبق نتایج تحقیق حاضر مولفه آگاهی موقعیتی، اشاره به آگاهی سازمان از کل سیستم عملیاتی است. این مفهوم همچنین به عنوان درک بخشهای متعدد تشکیل دهنده سازمان و ارتباط آنها با یکدیگر تعریف میشود. مکمانوس و دیگران (2008) معتقد است آگاهی موقعیتی موتوری است که باعث تصمیمگیری و عملکرد در دستگاههای پیچیده و دینامیک میشود. در این تحقیق آگاهی موقعیتی از طریق شاخصهای نقشها و مسئولیتها، درک خطرات و پیامدها، آگاهی ارتباطی، آگاهی بیمهای و اولویتهای بازسازی تعریف گردید. همچنین طبق جمع بندی نتایج حاصل از این پژوهش، مولفه مدیریت آسیبپذیری، مربوط است به اجزایی از یک سازمان هنگامی خسارت میبینند کل سیستم را مورد تأثیر قرار میدهند (مک مانوس و دیگران، 2008، 64). در این تحقیق این مولفه از طریق شاخصهای استراتژی برنامهریزی، مشارکت در تمرینات، قابلیت و ظرفیت منابع داخلی، قابلیت و ظرفیت منابع خارجی و اتصال سازمانی تعریف گردید.
مولفه قابلیت تطابقپذیری شامل عناصری است که فرهنگ سازمان را تشکل میدهد و آن را قادر به تصمیمگیری مناسب و بهموقع در بحران و شناسایی و بهرهگیری حداکثری از فرصتها میکند (توتکار، فاضلی، و حسنی، 2016). در واقع انطباقپذیری رفتار سازگارانهای است که وابسته با امکانات فیزیکی خاص یا سیستمهای تکنولوژیکی خاص نیست. در این تحقیق این عامل از طریق شاخصهای ارتباطات و روابط، چشمانداز استراتژیک و پیشبینی نتایج، دانش و اطلاعات، اندیشه سیلویی، ساختار رهبری، هدایت و مدیریت تعریف گردید.
یافتههای این تحقیق همچنین نشان داد که موانع تابآوری سازمانی باشگاههای ورزشی مشمول شاخصهای ساختار غیرمنعطف، نبود منبع اطلاعات، موانع قانونی، عدم نظارت و ارزیابی و نداشتن فرهنگ تابآوری نزد اعضای باشگاهها است. این یافته‌ها با نتایج سایر تحقیقها در برخی از مشخصهها همخوانی دارد. به عنوان مثال در خصوص عامل ساختار غیرمنعطف با نتایج تحقیق ساوالها (2015) همخوانی دارد. در ارتباط با عامل نبود منبع اطلاعات، موانع قانونی، عدم نظارت و ارزیابی و نداشتن فرهنگ تابآوری نیز با نتایج تحقیق پیغامی و همکاران (1395) همخوانی دارد. البته ذکر این نکته حائز اهمیت است که در تحقیق مذبور این عامل نه به عنوان موانع تابآوری بلکه به عنوان چند عامل اثرگذار بر تابآوری سازمانی لحاظ شده است.
بر مبنای یافتههای برخاسته از دادهها، تسهیلکنندههای تابآوری سازمانی در باشگاههای ورزشی مشمول مأموریت و خط مشی و اهداف سازمان، روحیه و تحصیلات، پیوند منافع فردی و جمعی در سازمان، سرمایه اجتماعی، دریافت حمایت از سوی سازمانهای دولتی است. نتایج بدست آمده در این تحقیق با نتایج سایر تحقیقها در برخی از مشخصهها همخوانی دارد. به عنوان مثال در خصوص عامل مأموریت و خط مشی و اهداف سازمان با تحقیق پیغامی و همکاران (1395) همخوانی دارد. در خصوص عامل روحیه و تحصیلات، پیوند منافع فردی و جمعی در سازمان، سرمایه اجتماعی، دریافت حمایت از سوی سازمانهای دولتی نیز با با تحقیق پیغامی و همکاران (1395) همخوانی دارد.
سرانجام بر مبنای یافتههای برخاسته از دادهها راهبردهای تابآوری سازمانی در باشگاههای ورزشی مشمول حمایت مدیران سطوح عالی، بهبود مستمر، نگاه بلندمدت و استراتژیک، برنامههای آموزشی و توسعه دانش، شبکهسازی و یکپارچگی دانش است. نتایج بدست آمده در این تحقیق با نتایج سایر تحقیقها در برخی از مشخصهها همخوانی دارد. به عنوان مثال در خصوص عامل حمایت مدیران سطوح عالی، بهبود مستمر و شبکهسازی و یکپارچگی دانش با تحقیق پیغامی و همکاران (1395) همخوانی دارد. در ارتباط با عامل نگاه بلندمدت و استراتژیک با نتایج تحقیقات اورکیستن، پرایاگ و براون (2016) و آتس و بیتیچي (2011) همخوانی دارد. همچنین در خصوص برنامههای آموزشی و توسعه دانش با تحقیقات مکمانوس و دیگران (2008)، مس، مکموری و چوتری (2016) و ایزدی (1396) همخوانی دارد.
به ﻃﻮر ﻛﻠﻲ ﺑﻪ دﻟﻴﻞ آﻧﻜﻪ ﻳﺎﻓﺘﻪ های این مطالعه از طریق ﭘﻴﺸﻴﻨﻪ ﻣﺮﺗﺒﻂ پشتیبانی شده است، میتوان ﮔﻔﺖ به اعتبار نتایج تحقیق حاضر به پشتوانه تحقیقات مذکور افزوده شده و اطلاعات ﻣﻔﻴﺪي را ﺑﺮاي پژوهش های بعدی معرفی کرده است.
در اینجا لازم به ذکر است از آنجایی که تدوین راهبردهای تابآوری سازمانی در باشگاههای ورزشی با پیامدهای توسعه این پدیده همراه است لذا به کمک آگاهی از نتایج پژوهش حاضر پیشنهادات زیر ارايه میشود.
1- پیشنهاد میشود در تدوین راهبردهای مرتبط با تابآوری سازمانی باشگاههای ورزشی به تبعات راهبردها و فراهم آوردن فرصتها توجه ویژهای شود.
2- برای توسعه تابآوری سازمانی در باشگاههای ورزشی از طریق اتخاذ سیاستها و تعیین ساختارهای مناسب و همچنین فراهم آوردن محیطها و بسترهای مطلوب، زمینههای تابآوری سازمانی در باشگاههای ورزشی شناسایی و اجرایی شوند. در این راستا وظیفه اصلی بر عهده مدیران باشگاهها است که این قابلیتها را مدنظر قرار داده و در جهت توسعه آنها بسترها و ساختارهای مناسب را فراهم آورد.
3- پیشنهاد میگردد از آنجائی که ایفای نقشهای متعدد و فرصت کسب توسعه تابآوری سازمانی در باشگاههای ورزشی به کارکنان بستگی دارد، دورههای آموزشی در دستور کار مجریان قرار گیرد تا توسعه تفکرات توسعه محور تابآوری تسهیل یابد.
4- همچنین از آنجائی که راهبردهای تابآوری سازمانی نزد باشگاههای ورزشی میتواند منجر به توسعه تابآوری شود و پیامدهای مطلوبی را در بسیاری از جوانب برای باشگاه در پی خواهد داشت، پیشنهاد میشود که در سطح کلان سیاستگذاری کشور از سرمایهگذاری و ارائه تسهیلات اقتصادی به این امر به عنوان یک سرمایهگذاری بر باشگاهها نگاه شود نه به عنوان امری هزینهبر.
منابع
ایزدی، حسین. (1396). شناسایی مولفههای موثر در کاهش تابآوری سازمانها در شرایط بحرانی با استفاده از مدل AHP (مطالعه موردی سازمان آتش نشانی شهرستان آمل). دانش پیشگیری و مدیریت بحران، شماره 4، صص: 319-307.
پاداش، دنیا.، سلطان حسینی، محمد.، خبیری، محمد.، و فتحی، سعید. (1388). تعیین و اولویتبندی عوامل مدیریتی و اجرایی مؤثر بر خصوصی سازی باشگاه های ورزشی. همایش بین المللی علم و فوتبال، آکادمی مل فوتبال، تهران، صص: 16-20.
پیغامی، عادل.، سعدآبادی، علی اصغر.، و عظیمی، آرین. (1395). جستارهایی در اقتصاد مقاومتی (پایش تابآوری سازمانی). تهران: انتشارات دانشگاه امام صادق (ع).
توتکار، محمد.، فاضلی، مجتبی.، و حسنی، نعمت. (1394). بررسی مولفه های مؤثر بر تابآوری سازمانی در زمان بحران. هفتمین کنفرانس بین المللی مدیریت جامع بحران.
جوان، عیسی. (1386). بررسی وضعیت ساختاری، برنامهریزی و بودجۀ باشگاههای ورزشی خصوصی شهرستان ارومیه. پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه ارومیه، ص: 97.
حسینی، ابوالحسن. و جعفری، بازیار. (1398). تابآوری سازمانی از منظر کارکنان با استعداد و مدیران سازمانها. مطالعات مدیریت بهبود و تحول، دوره 28، شماره 91، صص: 30-9.
خورشیدی، ابوالفضل. (1388). مشکلات اساسی تربیت بدنی و ورزش با تأکیدی بر برنامۀ چهارم توسعه و پینشهاد برای برنامۀ پنجم پیشرفت و عدالت. مرکز پژوهش های مجلس شورای اسلامی، طرح شماره 9960، تهران، صص: 14-16.
محمدی شهروردی، حامد.، رحیمنیا، فریبرز.، ملکزاده، غلامرضا.، و خوراکیان، علیرضا. (1397). پیامدهای روانشناختی و غیر روانشناختی تابآوری سازمانی: ترغیب‌کننده‌هایی برای حرکت به سمت تاب‌آورشدن سازمانها. پژوهشنامه روانشناسی مثبت، دوره 4، شماره 1، صص: 78-63.
Annarelli, A., & Nonino, F. (2016). Strategic and operational management of organizational resilience: Current state of research and future directions. Omega, 62, 1-18.
Ates, A., & Bititci, U. (2011). Change process: a key enabler for building resilient SMEs. International Journal of Production Research, 49(18), 5601-5618.
Braun, V. & Clarke, V. (2006). Using Thematic Analysis in Psychology. Qualitative Research in Psychology, 3(2), 77-101.
Gaillard, J. C. (2007). Resilience of traditional societies in facing natural hazards. Disaster Prevention and Management: An International Journal, 16(4), 522-544.
Jones, B. A. (2015). Benchmarking organizational resilience: A cross-sectional comparative research study. New Jersey City University.
Kerr, H. (2016). Organizational Resilience. Quality, 55(7), 40.
Mallak, L. (1998). Putting organizational resilience to work. Industrial management-chicago then atlanta-, 8-13.
McManus, S., Seville, E., Vargo, J., & Brunsdon, D. (2008). Facilitated process for improving organizational resilience. Natural Hazards Review, 9(2), 81-90.
Mees, B., McMurray, A., & Chhetri, P. (2016). Organisational resilience and emergency management. Australian Journal of Emergency Management, 31(2), 38.
Orchiston, C., Prayag, G., & Brown, C. (2016). Organizational resilience in the tourism sector. Annals of Tourism Research, 56, 145-148.
Sawalha, I. H. S. (2015). Managing adversity: understanding some dimensions of organizational resilience. Management research review, 38(4), 346-366.
Wicker, P., Filo, K., & Cuskelly, G. (2013). Organizational resilience of community sport clubs impacted by natural disasters. Journal of Sport Management, 27(6), 510-525.
Wieland, A., & Marcus Wallenburg, C. (2013). The influence of relational competencies on supply chain resilience: a relational view. International Journal of Physical Distribution & Logistics Management, 43(4), 300-320.
یادداشت‌ها
1 organizational resilience
2 Gaillard
3 Wicker, Filo & Cu skelly
4 Mallak
5 Annarelli & Nonino
6 Jones
7 Kerr
8 McManus, Seville, Vargo & Brunsdon
9 Wieland & Marcus Wallenburg
10 Long
11 Evans, Cregan & Wall
12 theme analysis
13 Braun & Clarke