Provide a High Performance Model with a Social Loafing Reduction Approach in Government Agencies (Case study: Kohgiluyeh and Boyer-Ahmad government organizations)
Subject Areas : Public Policy In Administration
mostafa taheri
1
,
abdokhalegh gholami
2
1 - payam noor university
2 - Assistant Professor, Faculty of Management, University of azad, yasooj, Iran
Keywords: social futility, Content analysis, Keywords: high performance, government agencies,
Abstract :
Background and Aim: The present article aims to explain the pattern of formation of high performance systems with the approach of reducing social void in government organizations that has revived the issue of social void in the administrative system of the country. Methods: The design of the present study is a combined sequential-exploratory method. This means that first a qualitative approach and then a quantitative approach has been used. In the qualitative part of the content analysis method and its statistical population, all scientific experts familiar with the subject, including professors and researchers in the field of public management in Kohgiluyeh and Boyer-Ahmad provinces, used the theoretical saturation criterion to determine the adequacy of sampling. Is. In-depth interviews with 20 government management experts in Kohgiluyeh and Boyer-Ahmad Provinces have explained the theoretical model of high performance with the approach of reducing idleness. Structural equation modeling has been used in a small part and its statistical population includes executive or experimental experts and these experts mean all managers and employees of government organizations in Kohgiluyeh and Boyer-Ahmad provinces. Cluster sampling method was used and the sample size was determined through Cochran's formula. Results: The results showed that the model of high performance work systems in Iranian government organizations has four main themes: high performance work procedures, results, intermediary conditions and study context. Conclusion: The results of the analysis of research interviews in the context and context of high performance formation in government organizations showed that the context and context of high performance formation with the approach of reducing social void including high performance work procedures (procedures at the structural level and procedures at the team level), Context conditions (cultural context and organizational context) and mediating conditions (behavioral factors and psychological factors)
استیری، مهرداد؛ شریفی، مهدی (1395). شناسایی و ارزیابی اقدامات مدیریت منابع انسانی بر مبنای رویکرد سیستمهای کاری با عملکرد بالا در صنعت خدمات بانکداری کشور، نوآوری و ارزش‌آفرینی، دوره 5، شماره 10.
اکبری، محسن؛ جهانشاهی، الهه؛ دانشوردیلمی، محمدرضا (1398) . تأثیر طفره‌روی اجتماعی بر عملکرد تیمی با نقش میانجی‌گری سرمایه اجتماعی تیمی. پژوهش‌نامه مدیریت تحول (پژوهش‌نامه مدیریت)، دوره11، شماره 22.
افضل، سیدامیرحسین (1400) .بررسی نقش عدالت سازمانی ادراک‌شده بر طفره‌روی اجتماعی کارکنان با نقش تعدیل‌کننده شخصیت کارکنان (موردمطالعه: اداره کل بیمه سلامت اصفهان). دومین کنفرانس بین‌المللی مدیریت، گردشگری و تکنولوژی.
رنجبر، هادی؛ حقدوست، علی‌اکبر؛ صلصالی، مهوش؛ خوشدل، علیرضا؛ سلیمانی، علیرضا؛ بهرامی، نسیم (1391)، نمونهگیری در پژوهش‌های کیفی: راهنمایی برای شروع، مجله علمی پژوهشی دانشگاه علوم پزشکی ارتش جمهوری اسلامی ایران، دوره 10، شماره 3.
صلواتی، عادل؛ احمدی، کیومرث؛ ایراندوست، منصور؛ افخمی، کرامت اله (1399). تبیین مفهوم مشارکت سازمانی و ارائه الگوی ارزیابی آن در سازمانهای دولتی ایران. فصلنامه خط‌مشی گذار‌ی عمومی در مدیریت، دوره10، شماره36.
علیشاهی فولاد، امین؛ نمامیان، فرشید؛ مرادی، علیرضا؛ معروفی، فخرالدین (1399) . ارزیابی عملکرد کارکنان ستاد وزارت نفت با استفاده از روش تحلیل پوششی دادههای فازی. فصلنامه خط‌مشی گذار‌ی عمومی در مدیریت، دوره11، شماره39.
قلعه آقابابایی، فرشته؛عبدالهی، بیژن؛ جعفری نیا، سعید؛ حسنی، جعفر (1399) . طراحی مدل طفره‌روی اجتماعی در گروه‌های کاری؛ مطالعهای در بخش دولتی صنعت پالایش و پخش نفت. مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت، دوره12، شماره 45.
_||_Abu Yazid, Zaidatul Nadiah, Wan Kalthom Yahya, Maisarah Ishak (2017) . High Performance Work System (HPWS) and Organizational Performance: The Mediating Role of Employee Attitude. Intervarsities Multidisciplinary International Conference 2017 (IMICO 2017).
Ahmad, Ashfaq, Jamshid. Saba, Rehman. Kashifur (2018). International Journal of Management Research and Emerging Sciences, Volume 8 Issue 1, 119-126.
Alnuaimi, O. A., Robert, L. P., & Maruping, L. M. (2010). Team size, dispersion, and social loafing in technology-supported teams: A perspective on the theory of moral disengagement. Journal of Management Information Systems, 27 (1), 203-230.
Bartlett, C. (2014). “Talent management and high performance work system”. Journal of International Studies, 7 (1)-102-108.
Byun, Gukdo, Soojin Lee, Steven J. Karau, Ye Dai (2020) . Sustaining Collaborative Effort in Work Teams: Exchange Ideology and Employee Social Loafing. Sustainability, 12, 6241; doi:10.3390/su12156241.
Chiang, Y.-H., Shih, H. A., & Hsu, C. C. (2014). High commitment work system, transactive memory system, and new product performance. Journal of Business Research, 67: 631-640.
Chuang & Liao, H. (2010). Strategic human resource management in service context: taking care of business by taking care of employees & customers. Pers Psychol, 153-196.
Demirbag, M., Collings, D. G., Tatoglu, E., Mellahi, K., & Wood, G. (2014). High-Performance Work Systems and Organisational Performance in Emerging Economies: Evidence from MNEs in Turkey. Management International Review, 1-35.
Do, Hoa (2016). HIGH-PERFORMANCE WORK SYSTEMS AND ORGANISATIONAL PERFORMANCE: EVIDENCE FROM THE VIETNAMESE SERVICE SECTOR, Aston University, Doctor of Philosophy thesis.
Edgar, F. & Geare, A., (2009), Inside the ìblack boxî and ìHRMî, International Journal of Manpower. 30 (3):220-236.
Hefferman, M., & Dundon, T. 2016. Cross-level effects of high-performance work systems (HPWS) and employee well-being: the mediating effect of organisational justice. Human Resource Management Journal, 26.
Huang, Y., Ma, Z., & Meng, Y. (2017). High performance work systems and employee engagement: empirical evidence from China. Asia Pacific Journal of Human Resources Its antecedents and consequences in undergraduate business classroom teams. Academy of Management Learning and Education, 8: 42–54.
Karatepe, O. M., & Vatankhah, S. (2014). The Effects of High-Performance Work Practices on Perceived Organisational Support and Turnover Intentions: Evidence from the Airline Industry. Journal of Human Resources in Hospitality & Tourism, 13: 103-119.
Levi, D. (2014). Group Dynamics for Teams. 4th Edition. Sage Publications, ISBN: 9781412999533.
Messersmith, J. G., Patel, P. C., Lepak, D. P., & Gould-Williams, J. S. (2011). Unlocking the black box: exploring the link between high-performance work systems and performance. Journal of Applied Psychology, 96:1105.
Posthuma, R. A., Campion, M. C., Masimova, M., & Campion, M. A. (2013). A high performance work practices taxonomy integrating the literature and directing future research. Journal of Management, 39: 1184-1220.
Riaz, S. (2016). “High Performance Work Systems and Organizational Performance: An Empirical Study on Manufacturing and Service Organizations in Pakistan”. Public Organization Review,16 (4),421 - 442.
Simms, A. & Nichols, T. (2014). Social loafing: A Review of the Literature. Journal of Management Policy and Practice, 15 (1): 58-67
Tosuntaş, Şule Betül (2020) . Diffusion of responsibility in group work: Social loafing. Journal of Pedagogical Research 4 (3): 344-358.
Wandi, Apriwandi, Obsatar Sinaga, Roeshartono Roespinoedji (2021) . The Effect of Individual Social Loafing And Incentive Structure on Team Performance. PalArch's Journal of Archaeology of Egypt/ Egyptology, 17 (10): 1298-1308.
Ying, X., Li, H., Jiang, S., Peng, F., & Lin, Z. (2014). Group laziness: The effect of social loafing on group performance. Social Behavior and Personality, 42 (3), 465-471.
Zungbey, O. D. D., Bonsu, N. O., Ntow, M. A. O., & Sokro, E. (2019). High Performance Work Systems and Employee Turnover Intentions: Moderating Effect of Psychological Attachment. In International Conference on Applied Human Factors and Ergonomics, 240-250.
Kim, H., & Sung-Choon, K. 2013. Strategic HR functions and firm performance: The moderating effects of high-involvement work practices. Asia Pacific Journal of Management, 30: 91-113.
Levi, D. (2014). Group Dynamics for Teams. 4th Edition. Sage Publications, Journal of Management
Marks, M. A., Mathieu, J. E., & Zaccaro, S. J. 2001.
Messersmith, J. G., Patel, P. C., Lepak, D. P., & Gould-Williams,
ارائه الگوی عملکرد بالا با رویکرد کاهش بطالت اجتماعی در سازمانهای دولتی(مطالعه موردی:سازمان های دولتی استان کهگیلویه و بویراحمد)
چکیده
زمینه و هدف پژوهش: مقاله حاضر باهدف تبیین الگوی شکلگیری سیستم‌ها با عملکرد بالا با رویکرد کاهش بطالت اجتماعی در سازمانهای دولتی است که به احیای موضوع بطالت اجتماعی در نظام اداری کشور پرداخته است.
روشها: طرح مطالعه حاضر از نوع روش ترکیبی متوالی- اکتشافی است. به این معنا که در ابتدا رهیافت کیفی و سپس رهیافت کمی مورداستفاده قرار گرفته است. در بخش کیفی از روش تحلیل مضمون و جامعه آماری آن کلیه خبرگان علمی آشنا به موضوع که شامل اساتید و پژوهشگران حوزه مدیریت دولتی استان کهگیلویه و بویراحمد می‌باشند و به‌منظور نمونهگیری از روش نمونهگیری هدفمند و جهت تعیین کفایت نمونهگیری از معیار اشباع نظری استفاده‌شده است. با مصاحبه عمیق با 20 تن از خبرگان مدیریت دولتی استان کهگیلویه و بویراحمد، به تبیین الگوی نظری عملکرد بالا با رویکرد کاهش بطالت پرداخته است. در بخش کمی از مدل‌سازی معادلات ساختاری استفاده‌شده است و جامعه آماری آن شامل خبرگان اجرائی یا تجربی است و منظور از این خبرگان کلیه مدیران و کارکنان سازمانهای دولتی استان کهگیلویه و بویراحمد است. از روش نمونهگیری خوشه‌ای استفاده‌شده و از طریق فرمول کوکران حجم نمونه تعیین شد.
یافته‌ها: نتایج تحقیق نشان داد که الگوی سیستمهای کاری با عملکرد بالا در سازمانهای دولتی ایران دارای چهار تم اصلی رویههای کاری با عملکرد بالا، نتایج، شرایط واسطهای و بستر مطالعه است.
نتیجه‌گیری: نتایج حاصل از تحلیل مصاحبههای تحقیق زمینه و بافت شکلگیری عملکرد بالا در سازمانهای دولتی نشان دادند که زمینه و بافت شکلگیری عملکرد بالا با رویکرد کاهش بطالت اجتماعی شامل رویههای کاری با عملکرد بالا (رویهها در سطح ساختاری و رویهها در سطح تیمی )، شرایط بستر(بستر فرهنگی و بسترسازمانی) و شرایط واسطهای ( عوامل رفتاری و عوامل روان‌شناختی) است.
واژگان کلیدی: عملکرد بالا، بطالت اجتماعی، سازمانهای دولتی، تحلیل مضمون
مقدمه
انسان‌ها موجوداتي اجتماعی‌اند و براي دستيابي به اهدافشان به مشاركت يكديگر نياز دارند؛ سازمانها نيز ابزار دستيابي به اهداف محسوب می‌شوند. تغييرات پی‌درپی در وضعيت كاري و رقابت شديد، در شكل سازمانها تحول ايجاد كرده است؛ به‌گونه‌ای كه امروزه كار گروهي يكي از كارهاي واجب به شمار می‌رود. اغلب سازمانها به‌منظور ارتقاي بهرهوری و سودآوري، به دنبال شکلگیری و بهره‌مندی از گروه‌ها هستند. درنتیجه اگر گروه بتواند از پتانسيل تک‌تک افراد به‌درستی و در جهت اهداف گروه استفاده كند، نتايج بهتري براي سازمان به دست می‌آید و طبيعي است كه بسياري از سازمانها در چنين وضعيتي به دنبال تشكيل گروه براي كارايي بيشتر در فعالیت‌هایشان باشند. ازاین‌رو، گروه و كار گروهي در سازمانها به واژه‌های متداولي تبدیل‌شده‌اند. هرچند كار گروهي تاریخچه‌ای طولاني دارد، در دهه‌های اخير طي تغييراتي با رشد سريعش ماهيت كارها، ويژگي كاركنان و ساختار سازمانها را تغيير داده است (ليوي1، 2014). شناسایی عوامل مؤثر بر اثربخشی عملکرد بالا در تیم‌های سازمانی موضوعی کلیدی و اساسی در مطالعات کار تیمی به شمار می‌رود و بر این اساس مدل‌های مختلفی تاکنون باهدف شناسایی عوامل کلیدی کار تیمی در سازمانها انجام‌شده اند و رابطه آن‌ها با موفقیت تیم نیز موردبررسی قرار گرفته است. بااین‌وجود مرزبندی عوامل مختلف تأثیرگذار بر اثربخشی عملکرد بالا در کار تیمی در سازمانها و عملیاتی نمودن این عوامل همواره یكی از محدودیت‌های پژوهش‌های عملی در این حوزه بوده است. عوامل متعددی در عملکرد تیم‌ها و گروه‌های کاری مؤثر است ازجمله این عوامل میتوان به بطالت اجتماعی اشاره کرد (یینگ و همکاران، 2014). طبق نظر کاراتپ و وطن‌خواه2(2015)، وجود تعدادی از شیوه‌های کار با عملکرد بالا مانند برنامه‌های آموزشی باهدف استفاده بهتر از توانمندسازی، پاداش دهی و سازمان‌دهی کارکنان و فراهم آوردن فرصت‌های پیشبردی برای آن‌ها در سازمان مانند کارکرد شیوه‌های کار با عملکرد بالا به دریافت بیشتر پشتیبانی سازمانی منجر می‌شود. بر اساس نظریه علامت‌دهی، فرض شده است که وجود شیوه‌های کار با عملکرد بالا این سیگنال را به کارکنان ارسال کرده تا نسبت آن‌ها با سازمان تشخیص داده‌شده، ارزش‌گذاری شده و پاداش داده شود و سازمان نیز به رفاه آن‌ها بپردازد که به واکنش مثبت کارکنان ازنظر حمایت بیشتر سازمانی، کیفیت بهتر خدمات و کاهش بطالت اجتماعی منجر می‌شود (چیانگ3 و همکاران، 2014).
تعاریف گوناگونی از سیستمهای کاری با عملكرد بالا در ادبیات مطرح‌شده است که در ادامه به تعدادی از آن‌ها اشاره می‌شود. هانگ و منگ4 (2017) سیستمهای کاری با عملكرد بالا را مجموعه¬ای از اقدامات منابع انسانی می‌دانند که برای افزایش عملكرد سازمان از طریق خلق نگرش مثبت در کارکنان طراحی‌شده‌اند. سیستمهای کاری با عملكرد بالا مجموعه خاصی از اقدامات و فرایندهای منابع انسانی است که به کارکنان جهت بهبود دانش، مهارت، تعهد و انعطاف پذیری کمك کرده و بر نتایج دارای اهمیت و قابل‌اندازه‌گیری تأکید دارد (بارتلت5، 2014). مروری بر ادبیات رویههای سیستم کاری با عملکرد بالا (از سال 1992 تا 2011) توسط پوسوما6 و همکاران (2013) نشان داد که 61 رویه منابع انسانی درمجموع 2042 بار در تحقیقات تکرار شده است. آن‌ها تأکید بیشتر بر نه گروه متداول سیستمهای کاری با عملکرد بالا در ادبیات موجود، یعنی جبران خسارت و مزایا، طراحی شغل؛ آموزش و توسعه؛ استخدام و انتخاب؛ روابط کارمندان؛ ارتباطات؛ مدیریت عملکرد و ارزیابی؛ ترفیعات؛ و گردش مالی، نگهداشت و مدیریت خروج داشتند. چانگ و لیائو7 (2010)، رویههای سیستمهای کاري با عملکرد بالا را شامل 6 رویه کارمند یابی، آموزش، دخالت/ مشارکت، ارزیابی عملکرد، جبران خدمت/ پاداش‌ها و نگهداشت دانستند. دو8 (2017) در تحقیق خود رویههای سیستم کاری با عملکرد بالا را در قالب گروه‌هایی همچون استراتژی مبتنی بر نوآوری، سیاست‌های منابع انسانی مبتنی بر نوآوری، آموزش، اشتراک دانش، خدمات، پرداخت، ارزیابی عملکرد، خدمات داخلی و طراحی شغل طبقهبندی کرد (استیری،1395).
بطالت اجتماعی پدیده‌ای متداول است اما معمولاً مورد غفلت سازمانها قرار میگیرد که می‌تواند باعث از دست رفتن پروژه شود. مطالعات گذشته نشان میدهد که تقریباً در همه گروه‌ها مقداری از بطالت اجتماعی وجود دارد. فردی دارای خصوصیت بطالت اجتماعی به‌عنوان فردی تعریف می‌شود که به دلیل شرایط یا انگیزه تلاش زیادی نمی‌کند. این پدیده در شرایطی اتفاق می‌افتد که افراد زیاد احتمالاً کارها را به شکل متناسب در گروه یا تیم به عهده نمی‌گیرند (احمد9 و همکاران، 2018). هویگارد (2006) نشان داد که کلیه شاخص‌های انسجام تیم و هنجارهای تیمی با ادراک از بطالت اجتماعی ارتباط منفی داشتند. علاوه بر این، نتایج نشان داد که انسجام وظیفه‌ای بازیکنان منجر به افزایش هنجارهای عملکردی و هنجارهای اجتماعی-پشتیبانی می¬شود. همچنین نشان داد که ترکیبی از انسجام اجتماعی بالا، کمبود انسجام وظیفه¬ای و هنجارهای کم تیم زیربنای ادراک از بطالت اجتماعی است. النوایمی10 و همکاران (2010) در تحقیق خود انتشار مسئولیت، اسناد سرزنش و غیرانسانی کردن همه میانجی ناقص در تأثیر اندازه تیم بر روی بطالت اجتماعی بیان کردند. احمد و همکاران (2018) نشان دادند که کاهش بطالت اجتماعی می¬تواند نتایج عملکردی مثبتی در کارکنان ایجاد نماید. همچنین اهمیت وظایف و نقش اعضای تیم و همچنین ادراک اعضای تیم از تیم نقش اثرگذاری در کاهش بطالت اجتماعی اعضا داشت.
[1] . Levi
[2] . Karatepe, O. M., & Vatankhah
[3] . Chiang
[4] .Huang
[5] . Bartlett
[6] .Posthuma
[7] . Chuang & Liao
[8] . Do
[9] . Ahmad
[10] . Alnuaimi
با توجه به مطالعات و بررسی‌های به‌عمل‌آمده اگرچه تاکنون تحقیقات مشابه اندکی در داخل و خارج انجام‌شده است لیکن برخی از تحقیقات داخلی و خارجی که ازنظر موضوعی به این حوزه نزدیک هستند به‌صورت خلاصه در جدول (1) ارائه‌شده است.
جدول (1). پیشینه پژوهش
نام پژوهشگر (سال) | عنوان پژوهش | یافتههای پژوهش |
واندی1 و همکاران (2021) | تأثیر بطالت اجتماعی و ساختار تشویقی فردی بر عملکرد تیم | دریافتند که هیچ تمایل اعضای گروه برای کاهش سهم خود در تعیین تکالیف وجود ندارد. علاوه بر این، از طریق طرح‌های تشویقی فردی و مسابقات تعاملات با رفتار بطالت اجتماعی نشان میدهد. گروه‌هایی که دارای طرح‌های تشویقی مختلف هستند عملکرد تیمی کمتری نسبت به مشوق‌های مسابقات دارند. این نتایج شواهدی را نشان میدهد که مقادیر بطالت اجتماعی می‌تواند از طریق محرک‌های فردی در تیم‌ها رخ دهد. |
بیون2 و همکاران (2020) | پایداری تلاش مشارکتی در تیم‌های کاری: ایدئولوژی تبادل‌نظر و بطالت اجتماعی کارکنان | دریافتند که کارکنان با ایدئولوژی تبادل پایین بعید است درگیر بطالت اجتماعی شوند. علاوه بر این، ایدئولوژی تبادل با تأثیر وظیفه و احترام حرفه‌ای برای تأثیر بر بطالت اجتماعی ارتباط متقابل داشت. مشاهده وظیفه با بطالت اجتماعی ارتباط منفی داشت و این تأثیر زمانی بیشتر بود که کارمندان در ایدئولوژی تبادلی کم باشند، نه زیاد. علاوه بر این، احترام حرفه‌ای با بطالت اجتماعی ارتباط منفی داشت و این تأثیر در میان افرادی که ایدئولوژی تبادلی کمتری داشتند، بیشتر بود. بنابراین، سطح پایین ایدئولوژی تبادلی می‌تواند بحث اجتماعی را کاهش دهد و همچنین می‌تواند پتانسیل دیده شدن وظیفه و احترام حرفه‌ای را برای تقویت سطح تلاش افزایش دهد. بر این اساس، این مطالعه نشان داد که خصوصیات فردی، به‌ویژه ایدئولوژی تبادلی، در کاهش بطالت اجتماعی مهم است. |
توسونتاش3 (2020) | انتشار مسئولیت در کارهای گروهی: بطالت اجتماعی | دریافتند که تقارن بطالت اجتماعی، بستر اینترنتی و ارزیابی شخصی ازنظر جنسیت متفاوت است. اندازه گروه با رفتارهای بطالت اجتماعی ارتباط مثبت داشت، اما هیچ رابطه معنی‌داری باقابلیت مشاهده کار مشاهده نشد. مدل معادلات ساختاری ایجادشده در محدوده مطالعه با تجزیه‌وتحلیل مسیر مورد آزمایش قرار گرفت و نتیجه‌گیری شد که رفتارهای بطالت فردی بر ارزیابی خود تأثیر دارد و رفتارهای بطالت اجتماعی گروهی بر ارزیابی گروهی تأثیر دارد. |
ژانگبی4 و همکاران (2019) | سیستمهای کاری با عملکرد بالا و قصد گردش کارکنان: اثر تعدیل‌کننده دل‌بستگی روان‌شناختی | دریافتند که بین سیستمهای کاری با عملکرد بالا و دل‌بستگی روان‌شناختی رابطه منفی وجود دارد. همچنین مشخص شد که بین سیستمهای کاری باکارایی بالا و قصد گردش کارکنان رابطه منفی وجود دارد. |
احمد و همکاران (2018) | بطالت اجتماعی و عملکرد کارکنان در بخش خدمات: مطالعه تجربی در بخش مخابرات | دریافتند که بین بطالت اجتماعی و عملکرد کارکنان رابطه منفی و معنادار وجود دارد. همچنین نتایج نشان دادند که رابطه معنادار بین نقش فرد در تیم، ادراک فرد از اعضای تیم و عملکرد فرد در تیم وجود دارد. |
ابویزید5 و همکاران (2017) | سیستمهای کاری با عملکرد بالا و عملکرد سازمانی: نقش واسطهای نگرش کارمند | دریافتند که نقش کارمندان و یادگیری سازمانی الهام‌بخش کارکنان در جهت توانمندسازی مثبت و تعهد سازمانی آن‌ها است؛ بنابراین، نقش واسطهای تعهد کارکنان و تعهد سازمانی، سیستمهای کاری با عملکرد بالا را به‌منظور تقویت عملکرد سازمانی تحت تأثیر قرار میدهد. |
ریاض6 (2016) | سیستمهای کاری با عملکرد بالا و عملکرد سازمانی: یک مطالعه تجربی بر ساخت و سازمانهای خدماتی در پاکستان | دریافتند که سیستمهای کاری با عملکرد بالا، عملکرد سازمانی را بهبود می‌بخشد و این رابطه را میتوان از طریق مداخله توسعه سرمایه انسانی، درجه تبادل اجتماعی بین سازمانها و اعضای آن و روابط مولد در میان کارکنان تقویت کرد. بیشتر بحث می‌شود که سیستمهای کاری با عملکرد بالا به انگیزه کارکنان، رضایت شغلی و رفتارهای شهروندی سازمانی منجر می‌شود که درنهایت به عملکرد سازمانی بهتر می‌انجامد. |
دمیرباگ7 (2014) | سیستمهای کاری با عملکرد بالا و عملکرد سازمانی در اقتصادهای نوظهور | دریافتند که نتایج آموزش کارمندان، ارزیابی عملکرد مبتنی بر شایستگی، جبران خدمات مبتنی بر عملکرد، ارتقاء مبتنی بر شایستگی، ارتباطات داخلی، -توانمندسازی کارکنان ارتباط بین سیستمهای کاری با عملکرد بالا و عملکرد سازمانی است. |
هفرمن و دوندان8 (2016) | اثرات سطح مقطعی سیستمهای کاری با عملکرد بالا و رفاه کارمندان: اثر واسطهای عدالت سازمانی | دریافتند که رضایت شغلی؛ تعهد عاطفی؛ فشار کاری و عدالت سازمانی نشان‌دهنده ارتباط بین سیستمهای کاری با عملکرد بالا و عملکرد سازمانی است. |
مسراسمیت9 و همکاران (2011) | باز کردن جعبه سیاه: کاوش پیوند بین سیستمهای کاری باکارایی بالا و عملکرد | دریافتند که سیستمهای کاری با عملكرد بالا از طریق رضایت شغلی، تعهد سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی و توانمندسازی به‌طور غیرمستقیم بر عملكرد تأثیر مثبت دارد. |
افضل (1400) | بررسی نقش عدالت سازمانی ادراک‌شده بر طفره‌روی اجتماعی کارکنان با نقش تعدیل‌کننده شخصیت کارکنان(موردمطالعه: اداره کل بیمه سلامت اصفهان) | دریافتند که عدالت سازمانی (تعاملی، مراوده‌ای و توزیعی) بر طفره‌روی اجتماعی با نقش تعدیل گر شخصیت تأثیر دارد. |
صلواتی و همکاران (1399) | تبیین مفهوم مشارکت سازمانی و ارائه الگوی ارزیابی آن در سازمانهای دولتی ایران | به ارائه مقوله نظام مشارکت سازمانی به‌عنوان پدیده مرکزی انتخاب، روابط آن با مقوله‌ها تبیین و طبق روش علل اربعه ارسطو، الگوی ارزیابی در چهار بعد وضعیت غایی، وضعیت مادی، وضعیت صوری و وضعیت فاعلی، پرداختند. این الگو وضعیت مشارکت سازمانی را بر اساس ابعاد حاصل از نظریه داده بنیاد، به‌طور نظام‌مند اندازهگیری، ارزیابی و بازخورد آن در فرایند تحقق ارزشهای اجتماعی تعریف‌شده در سازمانهای دولتی بکار می‌رود. |
قلعه آقابابایی و همکاران(1399) | طراحی مدل طفره‌روی اجتماعی در گروه‌های کاری؛ مطالعهای در بخش دولتی صنعت پالایش و پخش نفت | به شناسایی 2 بعد (طفره‌روی کفایتی و طفره‌روی رقابتی) برای پدیده طفره‌روی اجتماعی، 5 عامل اثرگذار (عوامل مرتبط باکار، عوامل فردی، وضعیت گروه، عوامل سازمانی و مدیریتی و عوامل اجتماعی) و 5 پیامد (عواطف فرد، عملکرد فرد، عملکرد گروه، جو گروه و وضعیت سازمان) دست یافتند. |
اکبری و همکاران (1398) | تأثیر طفره‌روی اجتماعی بر عملکرد تیمی با نقش میانجی‌گری سرمایه اجتماعی تیمی | دریافتند که طفره‌روی اجتماعی بر عملکرد تیم‌های دانش‌بنیان مؤثر است. همچنین سرمایه اجتماعی در رابطه میان طفره‌روی اجتماعی و عملکرد تیمی نقش میانجی ایفا می‌کند. |
در استان کهگیلویه و بویراحمد به‌مثابه سایر استان‌‌ها تعدد ادارات دولتی و متورم شدن بدنه ادارات موجب شده برای برخی از سمت‌های سازمانی چندین کارشناس و کارمند وجود داشته باشد و بسیاری از این کارکنان در حالت موازی کاری امور را انجام میدهند، بنابراین وجود برخی از سمت‌ها یا مشاغل با ماهیت فعالیت موازی سبب شده در این استان شاهد نوعی هدر رفت زمان یا بی‌اهمیتی کار باشیم. در بُعد دوم مشاهده می‌شود که کارکنان ادارات دولتی در سازمانها بیشتر به حضور در محیط کار اولویت قائل هستند تا مفید بودن در محیط کار و یا گروه که این موضوع سبب شده است که کارکنان در طی روز اغلب با مشغول شدن به انواع کارهای حاشیه‌ای از صحبت کردن بیش‌ازحد تلفن گرفته تا ورود به فضای مجازی یا حتی انجام بازی‌های کامپیوتری عملاً و علناً نوعی بار هزینه‌‌ای اضافی به نظام اداری و ارباب‌رجوع وارد میکنند و افتخار بسیاری از این کارکنان این است که با تأخیر سرکار نمی‌آیند. مشاهده نگارنده نشان میدهد بسیاری از کارمندان اعتراض میکنند که به فعالیت‌هایی که به آن‌ها سپرده می‌شود علاقه ندارند و یا نمی‌توانند آن‌ها را به‌خوبی انجام دهند؛ بنابراین این افراد ترجیح میدهند که بین هدر رفتن زمان و انجام کارهایی که دوست ندارند، هدر رفتن زمانشان را انتخاب کنند و بدین ترتیب بهرهوری آن‌ها و کل سازمان کاهش می‌یابد.
از دیگر ابعاد وضعیتی کارکنان ادارات دولتی استان کهکیلویه و بویراحمد این است که کارکنان تصور میکنند انتظارات مدیر از آن‌ها مشخص نیست، بنابراین کارها با تأخیر یا اتلاف زمان زیادی رخ میدهد. بسیاری از این کارکنان با این بهانه، عمده وقت خود را در شبکه‌‌های اجتماعی سپری میکنند. به نظر می‌‌رسد وضعیت کارکنان ادارات دولتی این استان در یک وضعیت چرخه‌ای هدر رفت زمان و منابع سازمانی گردش می‌کند، از یک‌سو کارکنان به‌طور آشکار بطالت اجتماعی برایشان کارکرد دارد چراکه با عقب انداختن کارها نوعی پایداری شغلی خود را تضمین میکنند از دیگر سو سازمان از سیستمهای کاری با عملکرد بالا که در کارکنان انگیزه‌های لازم را برای بهبود عملکرد و کاهش بطالت اجتماعی ایجاد نماید بی‌بهره است، همچنین در بخش کمی، الگوی عملکرد بالا با رویکرد کاهش بطالت اجتماعی در سازمانهای دولتی استان کهگیلویه و بویراحمد مورد سنجش قرار میگیرد. با این توصیف، پژوهشگران درصدد پاسخگویی به این سؤالات اصلی هستند که: 1) الگوی شکلگیری سیستم کاری عملکرد بالا با رویکرد کاهش بطالت اجتماعی در سازمانهای دولتی به چه شکل است؟ 2) چه عواملی در شکلگیری سیستم کاری عملکرد بالا با رویکرد کاهش بطالت اجتماعی در سازمانهای دولتی اثرگذارند؟ 3) برازش الگوی سیستم عملکرد بالا با رویکرد کاهش بطالت اجتماعی در سازمانهای دولتی چگونه است؟ بنابراین، هدف اصلی در این پژوهش طراحی و تبیین مدل عملکرد بالای سازمانی با رویکرد کاهش بطالت اجتماعی در سازمانهای دولتی است تا از این رهگذر بتوان ضمن پر کردن شکاف گسترده موجود در مطالعه رفتار سازمانی، به احیای موضوع بطالت اجتماعی در نظام اداری کشور به‌طور عام همت گماشت و به‌طور ویژه به کاهش وضعیت بطالت اجتماعی در سازمانهای دولتی، با توجه به مأموریت و اهداف آن ارائه راهکار نماید.
روش پژوهش
طرح مطالعه حاضر از نوع روش ترکیبی متوالی- اکتشافی است. به این معنا که در ابتدا رهیافت کیفی و سپس رهیافت کمی مورداستفاده قرار گرفته است. بر این اساس در مقاله حاضر محقق ابتدا با به‌کارگیری رویکرد استقرایی به سمت خلق نظریه حرکت کرده و سپس با رویکرد قیاسی به سنجش نظریه تبیین شده پرداخته است.
در بخش کیفی، جامعه آماری تحقیق کلیه خبرگان علمی آشنا به موضوع که شامل اساتید و صاحب‌نظران و پژوهشگران حوزه مدیریت دولتی در استان کهگیلویه و بویراحمد است که دارای ویژگی‌هایی نظیر تجربه، تناسب رشته تحصیلی، حداقل مدرک دکتری، اشتغال به تدریس در دانشگاه، سابقه پژوهشی و تألیفی در این زمینه بودند. که نمونه‌های انتخابی 20 تن از مدیران و خبرگان حوزه مدیریت دولتی در استان کهگیلویه و بویراحمد است. به‌منظور نمونهگیری پژوهش از روش نمونهگیری هدفمند و جهت تعیین کفایت نمونهگیری از معیار اشباع نظری استفاده شد. نمونهگیری کیفی زمانی به اشباع رسیده است که داده جدیدی که به پژوهش وارد می‌شود سبب ایجاد طبقه جدید، یا توسعه و تعديل تئوري موجود نشود (رنجبر و همکاران، 1391). در بخش کیفی از ابزار مصاحبههای نیمه ساختاریافته و عمیق به‌صورت چهره به چهره استفاده‌شده است. در پژوهش‌های کیفی روایی به این پرسش پاسخ میدهد که آیا روشها و فنون به کار گرفته‌شده در پژوهش باهم مرتبط‌اند و آنچه برایش طراحی‌شده‌اند را به‌خوبی ارزیابی میکنند یا خیر. در پژوهش حاضر جهت افزایش میزان اعتبار پذیری تلاش شد تا پس از پیادهسازی مصاحبهها و در صورت امکان مصاحبه مکتوب برای مصاحبه‌شونده ارسال‌شده و تائید ایشان دراین‌باره اخذ شود. علاوه بر این مدل مفهومی نهایی مستخرج از تحلیل مصاحبهها برای مصاحبهشوندگان ارسال شد تا ایشان مدل را ازنظر تطابق با واقعیت مورد تائید قرار دهند. جهت تحلیل دادههای کیفی از روش تحلیل مضمون با استفاده از نرم‌افزار MAXQDA استفاده‌شده است.
در بخش کمی، جامعه آماری شامل خبرگان اجرائی یا تجربی است و منظور از این خبرگان کلیه مدیران و کارکنان سازمانهای دولتی استان کهگیلویه و بویراحمد است. بر اساس آمار مأخوذه مجموعاً 15217 نفر در سازمانهای اداری دولتی استان مشغول به کار هستند. با توجه به حجم جامعه، حجم نمونه از طریق فرمول کوکران و در سطح خطای 5% تعیین شد. جهت نمونهگیری در تحقیق حاضر از روش نمونهگیری خوشه‌ای استفاده‌شده است. به‌گونه‌ای که پس از استخراج لیست سازمانهای دولتی در استان کهگیلویه و بویراحمد، به‌صورت تصادفی ساده سازمانها انتخاب و پرسشنامه تحقیق توسط کارکنان و مدیران فعال در گروه‌ها و تیم‌های کاری تکمیل شد. در این راستا در بخش مشخصات پاسخ‌دهنده از پاسخ‌دهنده خواسته شد که معین کند که آیا در تیم‌های کاری عضویت دارد یا خیر؛ و در صورت عضویت در تیم‌ها یا گروه‌های کاری در سازمان پرسشنامه را تکمیل کند. درنهایت 375 پرسشنامه سالم جمع‌آوری و مورد تجزیه‌وتحلیل قرار گرفت. در بخش کمی از پرسشنامه محقق ساخته برای گردآوری داده‌ها استفاده‌شده است. پرسشنامه نهائی در دو بخش اطلاعات توصیفی پاسخگویان و سؤالات اصلی با گزینه پنج جوابی طیف لیکرت تنظیم و اختیار نمونه آماری قرار گرفت. جهت سنجش روایی پرسشنامه‌ها از روش روایی محتوایی و روایی سازه استفاده‌شده است. برای سنجش روایی محتوایی، پرسشنامه تحقیق در اختیار تعداد پنج نفر خبره و اساتید دانشگاهی قرار گرفت و ایشان روایی تحقیق را مورد تائید قرار دادند. برای سنجش روایی سازه از تحلیل عاملی تأییدی استفاده شد. جهت تجزیه‌وتحلیل داده‌ها از تحلیل عاملی تأییدی جهت بررسی روایی سازه‌ها و به‌منظور آزمون روابط میان متغیرها از آزمون معادلات ساختاری و نرم‌افزارهای SPSS و Smart PLS استفاده گردیده است.
یافتههای تحقیق
در این مرحله در بخش کیفی به گزارش و توصیف فرآیند گردآوری، طبقهبندی و تحلیل اطلاعات حاصل از مصاحبه پرداخته شده است و در بخش کمی دادههای حاصل از توزیع پرسشنامه در میان جامعه تحقیق مورد تجزیه‌وتحلیل قرار گرفته است.
تجزیه‌وتحلیل دادههای تحقیق کیفی
در این بخش مراحل طبقهبندی و تحلیل اطلاعات در سه مرحله کدگذاری باز، انتخابی و نظری به تفضیل تشریح شده است. سپس هر یک از تمهای فرعی و اصلی تحقیق با ارائه مستنداتی از متن مصاحبهها تشریح شده است.
خبرگان مصاحبه بر اساس معیارهایی مطابق با اهداف پژوهش از بین مدیران و نخبگان بخش مدیریت دولتی انتخاب شدند. تعداد 20 مدیر تا رسیدن به اشباع نظری به روش نمونهگیری نظری انتخاب گردیدند. که 14 نفر آن دارای مدرک دکتری و 6 نفر دانشجوی دکتری بودند.
گام اول: کدگذاری باز در این مرحله پس از پیادهسازی مصاحبهها، کدگذاری باز صورت پذیرفت و اقدام به برجسته‌سازی جملات مهم از متن مصاحبهها و ایجاد کدهای اولیه شد. به‌عنوان‌مثال از نشانه گفتاری "برای کارکنان خیلی مهم است که از امنیت شغلی کافی برخوردار باشند. همچنین سازمان برایشان این امکان را فراهم کند که در کارشان پیشرفت داشته باشند و مسیر پیشرفت برایشان باز باشد." دو کد اولیه "امنیت شغلی" و "مسیر شغلی" وسیع استخراج گردید.
گام دوم: کدگذاری انتخابی بعد از شناسایی کدهای اولیه، کدهایی که شبیه یکدیگر بودند و در قالب کدهای ثانویه نام‌گذاری شدند. همچنین کدهای ثانویه مشابه در قالب تمهای فرعی طبقهبندی شدند. برای مثال کد اولیه "امنیت شغلی"، "مسیر شغلی وسیع" و "برنامه مشارکت کارکنان" در یک مجموعه قرار گرفته و با عنوان کد ثانویه «رویههای مربوط به توسعه» برچسب‌گذاری شدند. همچنین کدهای ثانویه "رویههای مربوط به توسعه"، "رویههای مربوط به آموزش" و "رویههای مربوط به ارتقا" در یک مجموعه بزرگ‌تر با عنوان تم فرعی "رویههای مربوط به مدیریت کارراهه" برچسب‌گذاری شدند. یک نمونه از روند کدگذاری باز و انتخابی در جدول (2) ارائه‌شده است.
[1] . Wandi
[2] . Byun
[3] . Tosuntaş
[4] . Zungbey
[5] .Abu Yazid
[6] . Riaz
[7] . Demirbag
[8] . Hefferman & Dundon
[9] . Messersmith
جدول 2. یک نمونه از روند کدگذاری باز و انتخابی
تم اصلی | تم فرعی | کدهای ثانویه | کدهای اولیه |
|---|---|---|---|
رویههای کاری با عملکرد بالا | رویههای مربوط به مدیریت کارراهه | رویههای مربوط به توسعه | مسیر شغلی وسیع، امنیت شغلی، برنامه‌های مشارکت کارکنان |
رویههای مربوط به آموزش | آموزش همه‌جانبه، توانمندسازی | ||
رویههای مربوط به ارتقا | ارتقای از داخل، برنامه‌ریزی شغلی و پیشرفت، ارتقاء مبتنی بر شایستگی |
گام سوم: کدگذاری نظری کدهای نظری، چگونگی ارتباط ممکن میان کدهای حقیقی را مفهومسازی میکنند. درواقع، کدهای نظری، الگویی را از چگونگی ارتباط ممکن میان مقولات حاصل از تلفیق کدها و مفاهیم، حول مقوله محوری ارائه میدهند. در ادامه تمهای اصلی، فرعی و کدهای باز شناسایی‌شده در جدول (3) ارائه‌شده است.
جدول 3. تمهای اصلی و فرعی و کدهای اولیه و ثانویه
تم اصلی | تم فرعی | کدهای ثانویه | کدگذاری اولیه |
|---|---|---|---|
رویههای کاری با عملکرد بالا | رویههای مربوط به مدیریت کارراهه | رویههای توسعه شغلی | مسیر شغلی وسیع، امنیت شغلی، برنامه‌های مشارکت کارکنان |
رویههای آموزش | آموزش همه‌جانبه، توانمندسازی | ||
رویههای ارتقا | ارتقای از داخل، برنامه‌ریزی شغلی و پیشرفت، ارتقاء مبتنی بر شایستگی | ||
رویههای مربوط به سیستم حقوق و دستمزد و پاداش | رویههای سیستم حقوق و دستمزد | جبران خدمات مبتنی بر عملکرد، جبران خدمات و پاداش انعطاف‌پذیر، جبران خدمات انگیزشی | |
رویههای سیستم پاداش | سیستم پاداش برابر؛ پاداش بر مبنای عملکرد ویژه | ||
رویههای مربوط به برنامه‌ریزی نیروی انسانی | رویههای طراحی شغل | شرح شغل‌های گسترده، انعطاف‌پذیری شغل | |
رویههای استخدام | استخدام انتخابی، انتخاب بر مبنای شایستگی | ||
نتایج | نتایج عملکردی و رفتاری | نتایج در سطح فردی | عملکرد منابع انسانی، بهرهوری پرسنل؛ قصد ترک سازمان |
نتایج در سطح سازمانی | مزیت رقابتی، بهرهوری سازمان، عملکرد کلی، عملکرد مالی سازمان | ||
نتایج انگیزشی | نتایج در سطح فردی | رضایت کارکنان، فرسودگی شغلی، خلاقیت فردی، | |
نتایج در سطح سازمانی | خلاقیت سازمانی؛ کیفیت زندگی کاری | ||
شرایط واسطهای | عوامل رفتاری | رفتار شهروندی سازمانی | وظیفه‌شناسی، نوع‌دوستی، وفاداری سازمانی، وجدان کاری |
بهزیستی کارکنان | بهزیستی روان‌شناختی، بهزیستی اجتماعی، بهزیستی عاطفی | ||
عوامل روان‌شناختی | تعهد سازمانی | تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری | |
نگرش کارکنان | نگرش نسبت به شغل، نگرش نسبت به سازمان | ||
اعتماد | اعتماد نسبت به سازمان، اعتماد نسبت به سرپرست | ||
عدالت ادراک‌شده | عدالت توزیعی ادراک‌شده، عدالت تعاملی ادراک‌شده، عدالت رویه‌ای ادراک‌شده | ||
تعلق کارکنان | مشارکت سازمانی، شیفتگی سازمانی، پذیرش اهداف و ارزشهای اساسی سازمان، تلاش برای تحقق اهداف سازمانی، تمایل زیاد به همکاری | ||
شرایط بستر | بسترسازمانی | بستر ساختاری | ساختار سازمانی غیرمتمرکز؛ قدرت بخش مدیریت منابع انسانی؛ فرهنگ‌سازمانی توجه به نیروی انسانی |
بستر مدیریتی | سبک مدیریت غیراستبدادی؛ حمایت مدیریت از مدیریت منابع انسانی |
تبیین مدل شکلگیری عملکرد بالا در سازمانهای دولتی در مرحله کدگذاری باز با برجسته‌سازی نشانههای گفتاری اقدام به تبیین کدهای اولیه شد. در کدگذاری انتخابی کدهای باز درمجموعه بزرگ‌تر با نام کدهای ثانویه طبقهبندی شدند و کدهای ثانویه نیز درمجموعه بزرگ‌تر جای گرفتند و تمهای فرعی را تشکیل دادند. در مرحله کدگذاری نظری چگونگی ارتباط ممکن میان کدهای حقیقی را مفهومسازی شد. تمهای اصلی، فرعی و کدهای باز شناسایی‌شده در جدول (4) ارائه‌شده است.
جدول 4. تمهای اصلی و فرعی و کدگذاری مدل شکلگیری عملکرد بالا با رویکرد کاهش بطالت اجتماعی
تم اصلی | تم فرعی | کدهای ثانویه | کدهای اولیه |
|---|---|---|---|
رویههای کاری با عملکرد بالا با رویکرد کاهش بطالت اجتماعی | رویههای در سطح ساختاری | رویههای مربوط به نظارت | کنترل اجتماعی، ثبت کردن فعالیت‌های مربوط به گروه، نظارت بر عملکرد اعضای تیم؛ بازنگری و بازخور منظم |
رویههای مربوط به ارزیابی عملکرد و پاداش | ارائه پاداش به افراد با عملکرد بهتر در تیم؛ ارزیابی عملکرد فردی در کنار ارزیابی عملکرد گروه؛ ارزیابی عملکرد 360 درجه؛ تعریف دقیق استانداردهای کاری | ||
رویهها در سطح تیم | ترکیب تیم | انسجام و سازگاری تیم، اندازه تیم، شناخت اعضا نسبت به یکدیگر، ویژگیهای شخصیتی اعضا، جنسیت اعضا | |
رهبری تیم | رهبری اخلاق مدار، مدیریت تعارض، برنامه‌ریزی و تقسیم وظایف، تخصیص منابع مطابق با نیاز تیم | ||
رویههای توسعه تیم | آموزش در حوزه کار تیمی و بطالت اجتماعی، توانمندسازی اعضای تیم | ||
تقسیم‌کار و وظایف در تیم | متمایز بودن وظیفه هر فرد با دیگری؛ تعریف دقیق کار و پروژه تیم؛ انگیزشی بودن کار؛ چالشی بودن وظیفه؛ وظایف مشخص | ||
نتایج | نتایج تیمی | نتایج رفتاری | کاهش بطالت اجتماعی تیم؛ کاهش خروج از تیم؛ کاهش غیبت؛ بهبود ایمنی |
نتایج انگیزشی | تعهد به تیم؛ رضایت اعضای تیم، تلاش برای ترک تیم | ||
نتایج عملکردی | خلاقیت تیمی؛ بهبود کیفیت تصمیم‌گیری؛ اثربخشی تیمی؛ عملکرد تیم؛ بهبود کیفیت کار تیم؛ نوآوری تیم؛ بهرهوری تیم | ||
نتایج سازمانی | نتایج انگیزشی | وفاداری، ادراک عدالت سازمانی، تعهد سازمانی، رضایت سازمانی | |
نتایج عملکردی | خلاقیت سازمانی، بهرهوری، ترک سازمان | ||
شرایط واسطهای | عوامل رفتاری | رفتار شهروندی سازمانی | وظیفه‌شناسی، نوع‌دوستی، وفاداری سازمانی، وجدان کاری |
ارتباطات | تعاملات بین اعضای تیم با یکدیگر؛ تعاملات اعضای تیم و رهبر تیم | ||
عوامل روان‌شناختی | اعتماد | اعتماد نسبت به سازمان، اعتماد نسبت به تیم | |
| تعلق کارکنان | مشارکت سازمانی، شیفتگی سازمانی، پذیرش اهداف و ارزشهای اساسی سازمان، تلاش برای تحقق اهداف سازمانی، تمایل زیاد به همکاری با سازمان | |
بطالت اجتماعی درک شده | بطالت اجتماعی ادراک‌شده از همکار؛ بطالت اجتماعی ادراک‌شده از رهبر تیم | ||
شرایط بستر | بستر فرهنگی | فرهنگ و جوسازمانی | الزامات ارزشی و اخلاقی؛ فرهنگ همکاری و مشارکت؛ فرهنگ کار تیمی |
جو حاکم بر تیم | جو همکاری بجای رقابت؛ انگیزشی بودن جو گروه | ||
بسترسازمانی | مشخصه ساختار سازمانی | ساختار سازمانی غیرمتمرکز؛ ساختار سازمانی مبتنی بر کار تیمی؛ فرهنگ کار تیمی | |
پشتیبانی | حمایت مدیریت از کار تیمی؛ تدارک عوامل زیرساختی نظیر محیط فیزیکی و فناوری |
نتایج تحقیق نشان داد که الگوی سیستمهای کاری با عملکرد بالا در سازمانهای دولتی ایران دارای سه تم اصلی رویههای کاری با عملکرد بالا، نتایج، شرایط واسطهای و بستر مطالعه است. الگوی حاصل در شکل یک ارائه‌شده است.
شکل 1. الگوی عملکرد بالا با رویکرد کاهش بطالت اجتماعی در سازمانهای دولتی ایران
تجزیه‌وتحلیل دادههای تحقیق کمی
برای تجزیه‌وتحلیل دادههای جمع‌آوری‌شده، آمار تحلیلی به دو صورت آمار توصیفی و استنباطی مطرح می‌گردد. که 375نفر از کارکنان و مدیران فعال در گروه‌ها و تیم‌های کاری به‌عنوان نمونه انتخاب شدند که درصد بیشتری (40/58%) از پاسخ‌دهندگان مرد بوده‌اند، اما تعداد زنان پاسخ‌دهنده(60/41%) نیز میزان قابل‌ملاحظه‌ای بوده است. در ادامه با استفاده از آمار استنباطی و جهت تبیین روابط میان مدل از تحلیل عاملی تأییدی و آزمون معادلات ساختاری با استفاده از نرم‌افزار Smart PLS استفاده شد. قبل از بررسی فرضیات تحقیق شاخص‌های پایایی و روایی مدل اندازهگیری بررسی‌شده و در ادامه آزمون هر یک از فرضیات تحقیق ارائه‌شده است.
روایی همگرا به این معنا است که آیا دو ابزاری را که برای اندازهگیری مفهوم به‌کاربرده‌ایم همبستگی قوی دارند؟ به جهت بررسی روایی همگرا فورنل و لارکر (1981) متوسط واریانس استخراج‌شده AVE را به‌عنوان معیاری برای اعتبار همگرا پیشنهاد میکنند. حداقل مقدار AVE برابر با 5/0 بیانگر اعتبار همگرای کافی است، به این معنی که یک متغیر می‌تواند به‌طور میانگین بیش از نیمی از پراکندگی معرف‌هایش را تبیین کند. همان‌طور که در جدول AVE مشاهده می‌شود کلیه مقادیرAVE برای تمام متغیرهای تحقیق بزرگ‌تر از 5/0 است. با توجه به مقادیر نشان داده‌شده میتوان گفت که مدل از روایی همگرای مطلوبی برخوردار است. ضریب پایایی ترکیبی یکی از شاخص‌های سنجش اعتبار مدل است. مقادیر بالای 6/0 نشان‌دهنده وجود پایایی درونی مناسب برای مدل‌های اندازهگیری است. لذا با توجه به خروجی‌های نرم‌افزار کلیه سازه‌های اندازهگیری از پایایی مناسبی برخوردار هستند.
براي ارزیابی برازش مدل هم میتوان بر اساس معیارهاي اندازهگیری مدل قضاوت کرد. این معیارهاي در جدول شماره (5) ارائه‌شده‌اند. با توجه به اینکه همه معیارهاي به‌دست‌آمده از حداقل قابل‌قبول آن‌ها بیشتر بوده‌اند میتوان اطمینان یافت مدل ارائه‌شده از برازش خوبی برخوردار است.
جدول (5). معیارهای اندازهگیری مدل
متغیرها | ضریب آلفای کرونباخ | میانگین واریانس استخراج‌شده (AVE) | ضریب پایایی ترکیبی(CR) |
رویههای ساختاری | 926/0 | 5975/0 | 9410/0 |
رویهها در سطح تیم | 927/0 | 5881/0 | 9713/0 |
اعتماد | 933/0 | 8331/0 | 9369/0 |
تعلق | 916/0 | 6746/0 | 9086/0 |
ارتباطات | 919/0 | 7195/0 | 8847/0 |
رفتار شهروندی سازمانی | 917/0 | 8469/0 | 9563/0 |
نتایج سازمانی | 923/0 | 7675/0 | 9727/0 |
نتایج تیمی | 911/0 | 6735/0 | 9687/0 |
همچنین به‌منظور سنجش برازش کلی مدل از شاخص GOF استفاده‌شده است. این شاخص از رابطه زیر به دست می‌آید. در این شاخص سه مقدار 01/0، 25/0 و 35/0 به‌عنوان مقادیر ضعیف، متوسط و قوي در نظر گرفته شدند. ازآنجایی‌که مقدار به‌دست‌آمده براي این شاخص برابر با 7587/0 است. درنتیجه میتوان گفت که برازش کلی مدل قوي است.
GOF= 
GOF=√0/7125*0/808=0/7587
در ابتدا مدل مفهومی تحقیق در Smart PLS ترسیم و با استفاده از دستور PLS Algoritm اجرا شد. نتایج حاصل از اجرای مجدد مدل اندازهگیری و ساختاری در حالت بارهای عاملی در شکل دو ارائه‌شده است.
شکل 2. آزمون معادلات ساختاری در حالت ضریب استاندارد
نتایج حاصل از مدل اندازهگیری و ساختاری در حالت اعداد معناداری در شکل سه ارائه‌شده است
شکل 3. نتایج حاصل از مدل اندازهگیری و ساختاری در حالت اعداد معناداری
بر اساس مدل اندازهگیری عدد معناداری همه پرسشها بالای96/1یا کمتر از 96/1- است ازاین‌رو پرسشها به‌خوبی متغیرهای موردبررسی را میسنجند. جهت تحلیل مدل ساختاری اگر عدد معناداری روابط بالاتر از 96/1 یا کمتر از 96/1- باشد میتوان فرضیه را مورد تأیید قرار داد. همچنین بارهای عاملی شدت رابطه را معین میکنند. نتایج حاصل از آزمون روابط موجود در مدل در جدول 5 ارائه‌شده است.
جدول 5 . نتایج آزمون روابط مدل مفهومی تحقیق
فرضیه | بار عاملی | عدد معناداری | شدت رابطه | تائید/رد |
رویههای ساختاری-> ارتباطات | 173/0 | 870/2 | ضعیف | تأیید |
رویههای ساختاری-> رفتار شهروندی سازمانی | 730/0 | 869/6 | قوی | تأیید |
رویههای ساختاری-> اعتماد | 781/0 | 183/7 | قوی | تأیید |
رویههای ساختاری-> تعلق | 414/0 | 540/4 | متوسط | تأیید |
رویههای تیمی-> ارتباطات | 780/0 | 587/12 | قوی | تأیید |
رویههای تیمی-> رفتار شهروندی سازمانی | 891/0 | 64/3 | متوسط | تأیید |
رویههای تیمی-> اعتماد | 510/0 | 11/2 | ضعیف | تأیید |
رویههای تیمی-> تعلق | 460/0 | 865/4 | متوسط | تأیید |
ارتباطات-> نتایج تیمی | 110/0 | 64/4 | متوسط | تأیید |
ارتباطات-> نتایج سازمانی | 132/0 | 710/4 | ضعیف | تأیید |
رفتار شهروندی سازمانی-> نتایج تیمی | 308/0 | 844/5 | متوسط | تأیید |
رفتار شهروندی سازمانی-> نتایج سازمانی | 504/0 | 852/7 | متوسط | تأیید |
اعتماد-> نتایج تیمی | 154/0 | 622/3 | ضعیف | تأیید |
اعتماد-> نتایج سازمانی | 106/0 | 048/2 | ضعیف | تأیید |
تعلق-> نتایج تیمی | 591/0 | 882/16 | متوسط | تأیید |
تعلق-> نتایج سازمانی | 517/0 | 792/10 | متوسط | تأیید |
بحث و نتیجه‌گیری
بخش کیفی پژوهش حاضر با دو پرسش اصلی و بخش کمی با یک پرسش اصلی آغاز شد. در ادامه به هر یک از پرسشها با توجه به نتایج تحقیق پاسخ داده‌شده است. یافتههای حاصل از تحلیل مصاحبههای تحقیق نشان دادند که عملکرد بالا در سطح سازمان به معنای دودسته نتایج عملکردی و رفتاری و نتایج انگیزشی است. تم اصلی نتایج شامل تم فرعی نتایج عملکردی و رفتاری (عملکرد منابع انسانی، بهرهوری نیروی انسانی؛ قصد ترک سازمان، مزیت رقابتی، بهرهوری سازمان، عملکرد کلی، عملکرد مالی سازمان) و نتایج انگیزشی (رضایت کارکنان، فرسودگی شغلی، خلاقیت فردی، خلاقیت سازمانی؛ کیفیت زندگی کاری) است. همچنین بر اساس نتایج تحقیق، رویههای کاری با عملکرد بالا متشکل از تم فرعی رویههای مربوط به مدیریت کارارهه (رویههای مربوط به ارتقا، رویههای مربوط به توسعه و رویههای مربوط به آموزش)؛ رویههای مربوط به سیستم حقوق و دستمزد و پاداش و رویههای مربوط به برنامه‌ریزی نیروی انسانی (رویههای مرتبط با طراحی شغل و رویههای مربوط به استخدام) است. دمیرباگ و همکاران (2014) نیز آموزش کارمندان، ارزیابی عملکرد مبتنی بر شایستگی، جبران خدمات مبتنی بر عملکرد، ارتقاء مبتنی بر شایستگی و توانمندسازی کارکنان را به‌عنوان بهترین اقدامات مدیریت منابع انسانی شناسایی کرد.
نتایج حاصل از تحلیل مصاحبههای تحقیق نشان دادند که زمینه و بافت الگوی شکلگیری عملکرد بالا شامل تم فرعی بسترسازمانی است. نتایج حاصل از تحلیل مصاحبههای تحقیق نشان دادند که شرایط واسطه شکلگیری عملکرد بالا شامل تم فرعی عوامل رفتاری و عوامل روان‌شناختی است. این نتایج مطابق با نتایج سایر تحقیقات است. ازجمله مسراسمیت (2011) در مطالعه خود نشان دادند که سیستمهای کاری با عملكرد بالا از طریق رضایت شغلی، تعهد سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی و توانمندسازی به‌طور غیرمستقیم بر عملكرد تأثیر مثبت دارد. ابویزید و همکاران (2017) در تحقیق خود بیان داشتند که نقش واسطهای تعهد کارکنان و تعهد سازمانی، سیستمهای کاری با عملکرد بالا را به‌منظور تقویت عملکرد سازمانی تحت تأثیر قرار میدهد. هفرمن و دوندان (2016) نیز عدالت سازمانی را متغیر میانجی در ارتباط میان رویههای عملکرد بالا و رضایت کارکنان دانست.
نتایج حاصل از تحلیل مصاحبههای تحقیق در خصوص تبیین مدل شکلگیری عملکرد بالا با رویکرد کاهش بطالت اجتماعی در سازمانهای دولتی نشان دادند که عملکرد بالا در سطح سازمان به دودسته نتایج تیمی و سازمانی تقسیم می‌شود. واندی و همکاران (2021) در تحقیق خود بیان داشتند که هیچ تمایل اعضای گروه برای کاهش سهم خود در تعیین تکالیف وجود ندارد و مقادیر بطالت اجتماعی می‌تواند از طریق محرک‌های فردی در تیم‌ها رخ دهد. بیون و همکاران (2020) در تحقیق خود بیان داشتند که خصوصیات فردی، به‌ویژه ایدئولوژی تبادلی، در کاهش بطالت اجتماعی مهم است.
یافتههای تحقیق در خصوص شرایط علی شکلگیری عملکرد بالا با رویکرد کاهش بطالت اجتماعی در سازمانهای دولتی بیانگر آن است که اگرچه مطالعهای به‌طور مشخص به تبیین رویههای عملکرد بالا با رویکرد کاهش بطالت اجتماعی نپرداخته است، بااین‌وجود مطالعات به اهمیت کدهای ثانویه و اولیه تبیین شده بر عملکرد تیم و کاهش بطالت اجتماعی اشاره داشتهاند. نتایج حاصل از تحلیل مصاحبههای تحقیق زمینه و بافت شکلگیری عملکرد بالا در سازمانهای دولتی نشان دادند که زمینه و بافت شکلگیری عملکرد بالا با رویکرد کاهش بطالت اجتماعی شامل تم فرعی بستر فرهنگی و بسترسازمانی است. نتایج حاصل از تحلیل مصاحبههای تحقیق شرایط واسطه شکلگیری عملکرد بالا با رویکرد کاهش بطالت اجتماعی نشان دادند که این شرایط شامل تم فرعی عوامل رفتاری و عوامل روان‌شناختی است.
در ادامه به‌منظور برازش الگوی عملکرد بالا با رویکرد کاهش بطالت اجتماعی در سازمانهای دولتی پرسشنامهای محقق ساخته تدوین و در میان جامعه آماری پژوهش توزیع شد. نتایج بخش کمی تحقیق نشان داد که رویههای تیمی شامل ترکیب تیم (انسجام و سازگاری تیم، اندازه تیم، شناخت اعضا نسبت به یکدیگر، ویژگیهای شخصیتی اعضا، جنسیت اعضا)؛ رهبری تیم (رهبری اخلاق مدار، مدیریت تعارض، برنامه‌ریزی و تقسیم وظایف، تخصیص منابع مطابق با نیاز تیم)، رویههای مربوط به توسعه تیم (آموزش در حوزه کار تیمی و بطالت اجتماعی، توانمندسازی اعضای تیم) و تقسیم‌کار و وظایف در تیم (متمایز بودن وظیفه هر فرد با دیگری؛ تعریف دقیق کار و پروژه تیم؛ انگیزشی بودن کار؛ چالشی بودن وظیفه؛ وظایف مشخص) بر ارتباطات و تعلق مؤثر است. همچنین تأثیر رفتار شهروندی سازمانی، اعتماد، و تعلق بر نتایج تیمی شامل نتایج رفتاری (کاهش بطالت اجتماعی تیم؛ کاهش خروج از تیم؛ کاهش غیبت؛ بهبود ایمنی و کاهش حوادث شغلی)؛ نتایج انگیزشی (تعهد به تیم؛ رضایت اعضای تیم، تلاش برای ترک تیم) و نتایج عملکردی (خلاقیت تیمی؛ بهبود کیفیت تصمیم‌گیری؛ اثربخشی تیمی؛ عملکرد تیم؛ بهبود کیفیت کار تیم؛ نوآوری تیم؛ بهرهوری تیم) مورد تأیید قرار گرفت. همچنین نتایج نشان داد که رفتار شهروندی سازمانی، ارتباطات، اعتماد و تعلق بر نتایج سازمانی شامل نتایج انگیزشی (وفاداری، ادراک عدالت سازمانی، تعهد سازمانی، رضایت سازمانی) و نتایج عملکردی (خلاقیت سازمانی، بهرهوری، کاهش ترک سازمان) تأثیر مثبت و معنادار دارند. با توجه به نتایج این تحقیق پیشنهاد‌های زیر ارائه می‌شود:
در راستای افزایش عملکرد و کاهش و کنترل بطالت اجتماعی کارکنان موارد زیر در جهت اصلاح ساختار سازمانی موردتوجه قرار گیرند:
- تیم سازی و تقویت کار تیمی؛ این کار موجب احساس مسئولیت و درگیر شدن در کار و تعامل و همکاری بیشتر افراد می‌شود.
- تقویت مدیریت مشارکتی؛ مشارکت در اظهارنظر، انتقاد، پیشنهاد و تصمیم‌گیری موجب می‌شود که افراد به‌جای بطالت احساس مسئولیت و تعهد نمایند و خود را در اهداف سازمانی شریک بدانند.
- غنی‌سازی شغلی و توسعه شغلی؛ که موجب ایجاد انگیزه و تحرک بیشتر فرد برای انجام‌وظیفه می‌شود و فرصت کم‌کاری را از افراد سلب می‌کند.
- تمرکززدایی و تفویض اختیار موجب می‌شود که مشغله کاری مدیران کمتر شده و به زیردستان مسئولیت بیشتری واگذار گردد و خود را در اهداف سازمانی شریک بدانند.
- رعایت عدالت و انصاف در سازمان می‌تواند کارکنان را به اهداف و فعالیت‌های سازمان علاقه‌مند کند تا جایی که آنان بیش از عملکردهای درون نقشی، عملکرد فرا نقشی نیز داشته باشند. همچنین مدیران برای اجرای عدالت تنها به نگرش خود اکتفا نکنند، بلکه ادراک کارکنان را نیز مدنظر قرار دهند.
- حمایت و تشویق از افراد خلاق و نوآوری جهت ایجاد حس رقابت بین افراد و گروه‌ها
- تأکید بر نظم و انضباط کاری برای مقررات اداری در سرتاسر سازمان
- برخورد قانونی و عدم اغماض برای افرادی که عمداً اهمال‌کاری میکنند.
- تدوین منشور اخلاقی و توجیه تمامی افراد و واحدها برای پایبندی به مفاد این منشور و برخورد قاطع با افراد خاطی
- لغو قرارداد افرادی که بر رفتار نادرست خود اصرار می‌ورزند.
- تشکیل گروه با تعداد اعضای محدود و بدون اجبار برای عضویت باشد، چراکه در گروه‌های کوچک‌تر، ورودی هر عضو سهم قابل‌توجهی از مشارکت در رابطه با نتیجه کلی را دارد و عضویت داوطلبانه احساس ارزشمند بودن و احترام بیشتری برای فرد به همراه دارد.
- در سطح تیم میتوان از عواملی همچون عدم ادراک انسجام، اندازه بیش از ظرفیت کار، پنهان شدن فرد در جمعیت و به‌تبع آن کاهش مسئولیت‌ها در تیم اشاره نمود. به همین دلیل توجه مدیران سازمانها و به‌خصوص سرپرستان تیم‌های کاری به ضوابط تیم‌ها و تقسیم مناسب وظایف و برقراری جو اعتماد اعضا به یکدیگر می‌تواند بر عملکرد تیم تأثیرگذار باشد.
- برای کاهش بطالت اجتماعی، مدیران با توجه ویژه به استفاده از شاخص‌های ارزیابی عملکرد مناسب می‌توانند سیستم ارزیابی عملکرد کاراتر و اثربخش‌تر و درنتیجه سیستم پرداخت حقوق و پاداش کاراتر و اثربخش‌تری در سازمان خود ایجاد کنند و از این طریق ادراک نا عدالتی در پرداخت حقوق و پاداش و درنتیجه ادراک نادیده گرفته شدن از سوی مدیران و سرپرستان را در میان شاغلین در سازمان کاهش دهند. بدین ترتیب انگیزه بیرونی افراد افزایش‌یافته و بطالت اجتماعی آن‌ها کاهش می‌یابد. مدیران می‌توانند با اقدامات مناسب رفتار بطالت اجتماعی را کاهش دهند. برای مثال، توجه مدیران به محیط نامناسب کاری و بهبود آن، نارضایتی شغلی شاغلین را کاهش میدهد و سبب می‌شود تا رفتار بطالت اجتماعی کاهش یابد. مدیران با توجه به شرح شغل مشخص می‌توانند ادراک سردرگمی در انجام وظایف و ادراک معطل ماندن برای انجام کار را کاهش داده و موجب کاهش بطالت اجتماعی شوند.
فهرست منابع
استیری، مهرداد؛ شریفی، مهدی (1395). شناسایی و ارزیابی اقدامات مدیریت منابع انسانی بر مبنای رویکرد سیستمهای کاری با عملکرد بالا در صنعت خدمات بانکداری کشور، نوآوری و ارزش‌آفرینی، دوره 5، شماره 10.
اکبری، محسن؛ جهانشاهی، الهه؛ دانشوردیلمی، محمدرضا (1398) . تأثیر طفره‌روی اجتماعی بر عملکرد تیمی با نقش میانجی‌گری سرمایه اجتماعی تیمی. پژوهش‌نامه مديريت تحول (پژوهش‌نامه مديريت)، دوره11، شماره 22.
افضل، سیدامیرحسین (1400) .بررسی نقش عدالت سازمانی ادراک‌شده بر طفره‌روی اجتماعی کارکنان با نقش تعدیل‌کننده شخصیت کارکنان(موردمطالعه: اداره کل بیمه سلامت اصفهان). دومین کنفرانس بین‌المللی مدیریت، گردشگری و تکنولوژی.
رنجبر، هادی؛ حقدوست، علی‌اکبر؛ صلصالی، مهوش؛ خوشدل، علیرضا؛ سلیمانی، علیرضا؛ بهرامی، نسیم (1391)، نمونهگیری در پژوهش‌های كيفي: راهنمايي براي شروع، مجله علمي پژوهشي دانشگاه علوم پزشكي ارتش جمهوري اسلامی ایران، دوره 10، شماره 3.
صلواتی، عادل؛ احمدی، کیومرث؛ ایراندوست، منصور؛ افخمی، کرامت اله (1399). تبیین مفهوم مشارکت سازمانی و ارائه الگوی ارزیابی آن در سازمانهای دولتی ایران. فصلنامه خط‌مشی گذار‌ی عمومي در مديريت، دوره10، شماره36.
عليشاهي فولاد، امین؛ نماميان، فرشيد؛ مرادي، عليرضا؛ معروفي، فخرالدين (1399) . ارزيابي عملکرد کارکنان ستاد وزارت نفت با استفاده از روش تحليل پوششي دادههای فازي. فصلنامه خط‌مشی گذار‌ی عمومي در مديريت، دوره11، شماره39.
قلعه آقابابایی، فرشته؛عبدالهی، بیژن؛ جعفری نیا، سعید؛ حسنی، جعفر (1399) . طراحی مدل طفره‌روی اجتماعی در گروه‌های کاری؛ مطالعهای در بخش دولتی صنعت پالایش و پخش نفت. مديريت منابع انساني در صنعت نفت، دوره12، شماره 45.
Abu Yazid, Zaidatul Nadiah, Wan Kalthom Yahya, Maisarah Ishak (2017) . High Performance Work System (HPWS) and Organizational Performance: The Mediating Role of Employee Attitude. Intervarsities Multidisciplinary International Conference 2017 (IMICO 2017).
Ahmad, Ashfaq, Jamshid. Saba, Rehman. Kashifur (2018). International Journal of Management Research and Emerging Sciences, Volume 8 Issue 1, 119-126.
Alnuaimi, O. A., Robert, L. P., & Maruping, L. M. (2010). Team size, dispersion, and social loafing in technology-supported teams: A perspective on the theory of moral disengagement. Journal of Management Information Systems, 27(1), 203-230.
Bartlett, C. (2014). “Talent management and high performance work system”. Journal of International Studies, 7(1)-102-108.
Byun, Gukdo, Soojin Lee, Steven J. Karau, Ye Dai (2020) . Sustaining Collaborative Effort in Work Teams: Exchange Ideology and Employee Social Loafing. Sustainability, 12, 6241; doi:10.3390/su12156241.
Chiang, Y.-H., Shih, H. A., & Hsu, C. C. (2014). High commitment work system, transactive memory system, and new product performance. Journal of Business Research, 67: 631-640.
Chuang & Liao, H. (2010). Strategic human resource management in service context: taking care of business by taking care of employees & customers. Pers Psychol, 153-196.
Demirbag, M., Collings, D. G., Tatoglu, E., Mellahi, K., & Wood, G. (2014). High-Performance Work Systems and Organisational Performance in Emerging Economies: Evidence from MNEs in Turkey. Management International Review, 1-35.
Do, Hoa (2016). HIGH-PERFORMANCE WORK SYSTEMS AND ORGANISATIONAL PERFORMANCE: EVIDENCE FROM THE VIETNAMESE SERVICE SECTOR, Aston University, Doctor of Philosophy thesis.
Edgar, F. & Geare, A., (2009), Inside the ìblack boxî and ìHRMî, International Journal of Manpower. 30(3):220-236.
Hefferman, M., & Dundon, T. 2016. Cross-level effects of high-performance work systems (HPWS) and employee well-being: the mediating effect of organisational justice. Human Resource Management Journal, 26.
Huang, Y., Ma, Z., & Meng, Y. (2017). High performance work systems and employee engagement: empirical evidence from China. Asia Pacific Journal of Human Resources Its antecedents and consequences in undergraduate business classroom teams. Academy of Management Learning and Education, 8: 42–54.
Karatepe, O. M., & Vatankhah, S. (2014). The Effects of High-Performance Work Practices on Perceived Organisational Support and Turnover Intentions: Evidence from the Airline Industry. Journal of Human Resources in Hospitality & Tourism, 13: 103-119.
Levi, D. (2014). Group Dynamics for Teams. 4th Edition. Sage Publications, ISBN: 9781412999533.
Messersmith, J. G., Patel, P. C., Lepak, D. P., & Gould-Williams, J. S. (2011). Unlocking the black box: exploring the link between high-performance work systems and performance. Journal of Applied Psychology, 96:1105.
Posthuma, R. A., Campion, M. C., Masimova, M., & Campion, M. A. (2013). A high performance work practices taxonomy integrating the literature and directing future research. Journal of Management, 39: 1184-1220.
Riaz, S. (2016). “High Performance Work Systems and Organizational Performance: An Empirical Study on Manufacturing and Service Organizations in Pakistan”. Public Organization Review,16(4),421 - 442.
Simms, A. & Nichols, T. (2014). Social loafing: A Review of the Literature. Journal of Management Policy and Practice, 15(1): 58-67
Tosuntaş, Şule Betül (2020) . Diffusion of responsibility in group work: Social loafing. Journal of Pedagogical Research 4(3): 344-358.
Wandi, Apriwandi, Obsatar Sinaga, Roeshartono Roespinoedji (2021) . The Effect of Individual Social Loafing And Incentive Structure on Team Performance. PalArch's Journal of Archaeology of Egypt/ Egyptology, 17(10): 1298-1308.
Ying, X., Li, H., Jiang, S., Peng, F., & Lin, Z. (2014). Group laziness: The effect of social loafing on group performance. Social Behavior and Personality, 42(3), 465-471.
Zungbey, O. D. D., Bonsu, N. O., Ntow, M. A. O., & Sokro, E. (2019). High Performance Work Systems and Employee Turnover Intentions: Moderating Effect of Psychological Attachment. In International Conference on Applied Human Factors and Ergonomics, 240-250.
Kim, H., & Sung-Choon, K. 2013. Strategic HR functions and firm performance: The moderating effects of high-involvement work practices. Asia Pacific Journal of Management, 30: 91-113.
Levi, D. (2014). Group Dynamics for Teams. 4th Edition. Sage Publications, Journal of Management
Marks, M. A., Mathieu, J. E., & Zaccaro, S. J. 2001.
Messersmith, J. G., Patel, P. C., Lepak, D. P., & Gould-Williams, J. S. (2011). Unlocking the black box: exploring the link between high-performance work systems and performance. Journal of Applied Psychology, 96:1105.
Pabico J. P., Hermocilla J. A. C., Galang J. P. C., De Sagun C. C. (2008) "Perceived social loafing in undergraduate software engineering teams", Philippine Information Technology Journal, Vol. 1, No. 2: 22-28.
Posthuma, R. A., Campion, M. C., Masimova, M., & Campion, M. A. (2013). A high performance work practices taxonomy integrating the literature and directing future research. Journal of Management, 39: 1184-1220.
Riaz, S. (2016). “High Performance Work Systems and Organizational Performance: An Empirical Study on Manufacturing and Service Organizations in Pakistan”. Public Organization Review,16(4),421 - 442.
Simms, A. & Nichols, T. (2014). Social loafing: A Review of the Literature. Journal of Management Policy and Practice, 15(1): 58-67
Takeuchi, R., Chen, G. & Lepak, D. P. (2009). “Through the looking glass of a social system: crosslevel effects of high performance work systems on employees’ attitudes”. Personnel Psychology,62 (1),1 -29.
Tosuntaş, Şule Betül (2020) . Diffusion of responsibility in group work: Social loafing. Journal of Pedagogical Research 4(3): 344-358.
Wandi, Apriwandi, Obsatar Sinaga, Roeshartono Roespinoedji (2021) . The Effect of Individual Social Loafing And Incentive Structure on Team Performance. PalArch's Journal of Archaeology of Egypt/ Egyptology, 17(10): 1298-1308.
Ying, X., Li, H., Jiang, S., Peng, F., & Lin, Z. (2014). Group laziness: The effect of social loafing on group performance. Social Behavior and Personality, 42(3), 465-471.
Zungbey, O. D. D., Bonsu, N. O., Ntow, M. A. O., & Sokro, E. (2019). High Performance Work Systems and Employee Turnover Intentions: Moderating Effect of Psychological Attachment. In International Conference on Applied Human Factors and Ergonomics, 240-250.
Provide a high performance model with a social loafing reduction approach in government agencies (Case study: Kohgiluyeh and Boyer-Ahmad government organizations)
Abstract
Background and Aim of the research: The present article aims to explain the pattern of formation of high performance systems with the approach of reducing social void in government organizations that has revived the issue of social void in the administrative system of the country.
Methods: The design of the present study is a combined sequential-exploratory method. This means that first a qualitative approach and then a quantitative approach has been used. In the qualitative part of the content analysis method and its statistical population, all scientific experts familiar with the subject, including professors and researchers in the field of public management in Kohgiluyeh and Boyer-Ahmad provinces, used the theoretical saturation criterion to determine the adequacy of sampling. Is. In-depth interviews with 20 government management experts in Kohgiluyeh and Boyer-Ahmad Provinces have explained the theoretical model of high performance with the approach of reducing idleness. Structural equation modeling has been used in a small part and its statistical population includes executive or experimental experts and these experts mean all managers and employees of government organizations in Kohgiluyeh and Boyer-Ahmad provinces. Cluster sampling method was used and the sample size was determined through Cochran's formula.
Results: The results showed that the model of high performance work systems in Iranian government organizations has four main themes: high performance work procedures, results, intermediary conditions and study context.
Conclusion: The results of the analysis of research interviews in the context and context of high performance formation in government organizations showed that the context and context of high performance formation with the approach of reducing social void including high performance work procedures (procedures at the structural level and procedures at the team level), Context conditions (cultural context and organizational context) and mediating conditions (behavioral factors and psychological factors).
Keywords: high performance, social futility, government agencies, content analysis