Provide a Model of Optimal Organizational Culture Policy in Health and Treatment Organizations
Subject Areas : Public Policy In AdministrationEbrahim Javaheri Zadeh 1 , Mohammad Reza Fathi 2
1 - University of Qom
2 - Associate Professor, College of Farabi, University of Tehran, Iran
Keywords: Health and Treatment Organizations, Model of Desirable Organizational Culture, thematic analysis, policy making,
Abstract :
Objective:The purpose of this study is to provide a model of optimal organizational culture policy in health and treatment organizations. Method:The 16 experts of Baqiyatallah University of Medical Sciences selected by Judicial sampling method and participated in the research. The data from the interviews were coded and the results were validated by experts. Findings:The main results of the research are the model of optimal organizational culture in health and treatment organizations. This model is based on three levels: "fundamental beliefs", " values" and "manifestations and artifacts". According to the findings, "God-centeredness, devotion to work, originality of immaterial motives, human totality and health-centeredness" as fundamental beliefs in "servant, conscientiousness, patient-centeredness, responsibility, discipline, speed in Service delivery, spirituality, learning, creativity and innovation, self-sacrifice and generosity have been "manifested" as cultural values. "Environmental health, enthusiastic body language, religious behaviors in the workplace, psychological support, professional behavior" as well as cultural "manifestations and artifacts" are the result of the process of "existentialization" of the underlying layers of culture. Results: The model obtained from this research draws managers' attention to deep cultural changes instead of superficial structural changes. According to research, the changes that are taking place in health systems are more focused on structural changes than cultural changes in a way that focuses more on organizational processes and procedures than employees' psychological experiences of organizational culture.
جعفری، امیر و معمارزاده طهران، غلامرضا. (1396). شناسایی مولفه های موثر بر بهره وری کارکنان در یک سازمان بهداشت و درمان نظامی. طب نظامی، 19(3): 234-44.
خصاف مفرد، حسین، باقری نصرآبادی، محسن(1395). الگوی فرهنگ سازمانی مطلوب با رویکرد جهادی (مورد مطالعه دفاع مقدس). مدیریت فرهنگ سازمانی. 14(1): 27-46.
رستمی گوران، نرگس ؛ وثوق مقدم، عباس ؛ سالاریان‌زاده، محمدحسین؛ اسماعیل‌زاده، حمید و دماری، بهزاد. (1395). مطالعه فرهنگ سازمانی در ستاد وزارت بهداشت و درمان وآموزش پزشکی. دانشکده بهداشت و انستیتو تحقیقات بهداشتی، 14(3): 1-14.
رضائی، احمد (1398). منشور بهداشت و درمان(بایدها و نبایدهای بهداشت و درمان در آموزش پزشکی). قم: زمزم هدایت.
رضوی طوسی، سید مجتبی، یاهک، سجاد(1391). گذر تاریخی تاثیرپذیری و بر ساخت مسائل فرهنگی از پزشکی: از اخلاق تا پزشکی شدن. فصلنامه تاریخ پزشکی. 4(11): 155-180.
زرندی، سعید، معدنی، جواد. (1395). طراحی و تبیین مدل مطلوب فرهنگ سازمانی اسلامی برای مقابله با فساد اداری در سازمان ها.فصلنامه مطالعات رفتارسازمانی، 5 (2)، 85-117.
سالدنا، جانی (1395). راهنمای کدگذاری برای پژوهشگران کیفی. ترجمه عبدالله گیویان. تهران: انتشارات علمی فرهنگی.
سخنور، مبین و مصدق‌راد، علی‌محمد. (1396). فرهنگ سازمانی بیمارستان های منتخب شهر تهران. بیمارستان، 16(2): 46-57.
طیبی، سیدجمال‌الدین؛ فرهنگی، علی‌اکبر؛ نصیری‌پور، امیراشکان؛ برادران کاظم‌زاده، رضا و ابراهیمی، پروین. (1392). رابطه ی گونه شناسی فرهنگی Harrison با پذیرش سیستم اطلاعات بیمارستانی. مدیریت اطلاعات سلامت، 10(3): 380-90.
علامه، سید محسن، عسکری باجگرانی، محبوبه. (1396). آسیب‌شناسی فرهنگ سازمانی و شناسایی الزامات تغییر آن در شرکت برق منطقه‌ای اصفهان. مدیریت فرهنگ سازمانی، 15 (3)، 575-603.
فارسی، زهرا، دهقان نیری، ناهید(1394). تسهیل کننده های تطابق کارکنان حرفه ای مراقبت بهداشتی در جنگ ایران و عراق: یک مطالعه تحلی محتوا. فصلنامه علمی و پژوهشی ابن سینا. 17(3): 19-28.
فرهی بوزنجانی، برزو، ابراهیم سنجقی، محمد، بازرگانی، محمد، سلطانی، محمدرضا. (1392). طراحی و تبیین مدل شناخت، سنجش و مدیریت فرهنگ سازمانی: مورد مطالعه یکی از نهادهای انقلاب اسلامی. راهبرد فرهنگ، 21، 113-138.
فیروزکوهی، محمد رضا، ضرقام بروجنی، علی، نورائیف مرتضی(1394). تجربیات پرستاران از ایثار و شهادت در جنگ تحمیلی 1359-67: یک مطالعه تاریخ شفاهی. مجله تحقیقات کیفی در علوم سلامت. 4(3): 219-231.
قدمی، محسن، علینیا لاکانی، پریسا. (1394). بررسی رابطه فرهنگ سازمانی با استراتژی با استفاده از مدل گلوب. مدیریت توسعه و تحول، 22، 29-36.
محمد اسماعیلی، ندا، قلی پور، آرین(1395). شناسایی موانع جاری سازی ارزش ها در شرکت های هلدینیگی. مجله فرآیند مدیریت و توسعه. 29(1): 119-152.
محمدیان، محمد، شهسواری، هادی(1397). بررسی فرهنگ سازمانی یک سازمان با رویکرد جهادی. فصلنامه پژوهش های مدیریت منابع انسانی. 10(4): 75-100.
_||_Abington, A. (2013). Croydon Health Services NHS Trust creates an internal‐coaching culture. Human Resource Management International Digest, 21(4), 6–11.
Braun, V. & Clarke, V. (2006), “Using thematic analysis in psychology”,Qualitative Research in Psychology, Vol. 3, No. 2, Pp. 77-101.
Corbin, J., & Strauss, A. (2015). Basics of Qualitative Research: Techniques and Procedures for Developing Grounded Theory (4th ed.). Thousand Oaks, CA: Sage Publication.
Denison,D.R.(2000). Organization culture: can it be a key lever for driving organization change. The international Handbook of organization culture and climate, 18(4): 72-347
Glaser, B. with the assistance of Judith Holton (2004). Remodeling Grounded Theory. Qualitative Social Research, 5 (2), Art. 4. 1-23
Hatch, M, J & Cunlif A, l.(2006), Organization Theory: modern, symbol & interpretive, post modern,
Harris, G, Olukoga, T, Olasinde, A.A (2010). Analysis of the perception of institutional culture for health sector reform in Nigeria. Leadership in Health Services. Vol. 23 No. 1, 2010. pp. 75-87
Johnson, A., Nguyen, H., Groth, M., Wang, K., & Ng, J. L. (2016). Time to change: a review of organisational culture change in health care organisations. Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance, 3(3), 265–288.
King, N Horrocks, CH (2010)Interviews in Qualitative Research. London: SAGE
Leroch, M. A. (2014). Culture at work: how culture affects workplace behaviors. International Journal of Manpower, 35(1/2), 133–146.
Roberts, A., Kelsey, J., Smyth, H., & Wilson, A. (2012). Health and safety maturity in project business cultures. International Journal of Managing Projects in Business, 5(4), 776–803.
Stoermer, S., Bader, A. K., & Froese, F. J. (2016). Culture matters: the influence of national culture on inclusion climate. Cross Cultural & Strategic Management, 23(2), 287–305
Verma, P., & Sharma, R. R. K. (2019). The linkages between business strategies, culture, and compensation using Miles & Snow’s and Hofstede culture framework in conglomerate firms. Benchmarking: An International Journal.
Warrick, D. D. (2017). What leaders need to know about organizational culture. Business Horizons, 60(3), 395-404.
Willis, C. D., Saul, J., Bevan, H., Scheirer, M. A., Best, A., Greenhalgh, T., … Bitz, J. (2016). Sustaining organizational culture change in health systems. Journal of Health Organization and Management, 30(1), 2–30.
ارائه الگوی خط مشی گذاری فرهنگ مطلوب سازمانی در سازمان های سلامت و درمان
چکیده
زمینه و هدف: هدف از این پژوهش، ارائه الگوی خط مشی گذاری فرهنگ مطلوب سازمانی در سازمان های سلامت و درمان است.
روش: رویکرد پژوهش کیفی و با روش تحلیل تم بوده است. 16 نفر از خبرگان دانشگاه علوم پزشکی بقیه الله (عج) با روش نمونه گیری قضاوتی و گلوله برفی انتخاب و در تحقیق مشارکت نمودند. داده های حاصل از مصاحبه ها، کدگذاری شده و نتایج توسط خبرگان اعتبار سنجی گردید
یافته ها: یافته اصلی تحقیق، ارائه الگوی خط مشی گذاری فرهنگ مطلوب سازمانی در سازمان های سلامت و درمان است. این مدل در سه سطح «انگاره‌ها»، «قواعد و ارزش ها» و «مظاهر و مصنوعات» تئوریزه شد. براساس یافته های تحقیق «خدا محوری، عبادت انگاری کار، اصالت انگیزه های غیر مادی، کل بودگی انسانی و سلامت محوری» به عنوان انگاره های بنیادین در «خدمت گزاری، تکلیف گرایی، بیمار محوری، مسئولیت پذیری، نظم و انضباط، سرعت در ارئه خدمات، معنویت محوری، یادگیرندگی، خلاقیت و نوآوری، ایثارو سعه صدر» به عنوان قواعد و ارزش های فرهنگی «تجلی گری» داشته اند. «بهداشت محیطی، زبان بدن مشتاقانه، رفتارهای مذهبی در محیط کار، یارگیری های روحی و روانی و رفتار حرفه ایی» نیز به عنوان «مظاهر و مصنوعات» فرهنگی، نتیجه فرآیند «هستی بخشی» لایه های زیرین فرهنگ محسوب می شود.
نتیجه گیری: الگو بدست آمده از این تحقیق، توجه مدیران را به تغییرات عمیق فرهنگی به جای تغییرات سطحی ساختاری جلب می کند. براساس تحقیقات، تغییراتی که در سیستم های سلامت در حال انجام است بیشتر معطوف به تغییرات ساختاری است تا تغییرات فرهنگی به نحوی که بیشتر بر روی فرایندها و رویه های سازمانی تمرکز کرده اند تا تجارب روان شناختی کارکنان از فرهنگ سازمانی.
واژگان کلیدی: خط مشی گذاری، مدل فرهنگ سازمانی مطلوب، سازمان های سلامت و درمان، تحلیل تم.
مقدمه
فرهنگ سازمانی به مثابه شخصیت سازمان محسوب می شود که نقش مهمی در عملکرد سازمان، پایداری، رفاه و حتی سلامت سازمان دارد. همچنین فرهنگ سازمان شکل دهنده نگرش و رفتار اعضای سازمان است. اهمیت فرهنگ از این حیث است که به نوعی راهنمای رفتاری1 و مکانیزم برای کنترل اجتماعی2 است (هریس3 و همکاران، 2010). فرهنگ سازمانی نقش کلیدی در موفقیت یا شکست سازمان بر عهده دارد. به همین دلیل در تئوری های مدیریت و سازمان توجه زیادی به فرهنگ سازمانی شده است. در این میان فرهنگ سازمانی نقش مهم تری در سازمان های خدمات سلامت و درمان دارد زیرا در این سازمان ها متخصصان به صورت گروهی و یا در کنار هم، با یکدیگر ارتباط دارند و براساس شواهد تجربی فرهنگ سازمانی آنها به صورت مستقیم بر روی کیفیت درمان، کرامت و احترام به گیرنده خدمت، برونداد خدمت، عملکرد، کار تیمی و مشارکت کارکنان تاثیرگذار است (جانسون4، 2016 ؛ هریس و همکاران، 2010). به دلیل اهمیت فرهنگ سازمانی، تحقیقات زیادی بر روی این پدیده انجام شده است. در بخشی از این تحقیقات به پیامدها و اثرات فرهنگ سازمانی پرداخته شده است (لروچ5، 2014: 134). به عنوان نمونه بسیاری از تحقیقات که در بخش سلامت و درمان انجام شده است، با هدف افزایش بهره وری خدمات ارائه شده، کیفیت مراقبت از بیمار و تعداد بیمار نسبت به جمعیت بوده است (ویلیس6 و همکاران، 2016). بخش دیگری از تحقیقات نیز به بررسی تلاش‌های مدیریتی برای جهت‌دهی و تغییر فرهنگ اختصاص دارد. فرض بنیادین این تحقیقات این است که به زعم دشواری های تغییر فرهنگ، فرهنگ قابل انعطاف است و می تواند از طریق فعالیت های مدیریتی، مدیریت شود و به سمت استقرار فرهنگ مطلوب حرکت کرد. به عنوان نمونه در سیسم سلامت همگانی انگلیس (NHS) برای تغییر فرهنگ از ساز و کار مربی گری استفاده می شود تا به کارکنان کمک کند که بدانند در مسیر تغییر کجا ایستاده اند و چه مسیری پیش رو دارند (ابینگتون7، 2013:7). چندین جنبه در تغییر فرهنگ اثرگذار است از جمله مهمترین آنها ترسیم یک چشم انداز و مدل مطلوب فرهنگی است (جانسون، 2016). بدون مدل مطلوب و از پیش اندیشیده شده، تلاش برای تغییرات فرهنگی، اقدامات غیر هدفمند و کور به نظر خواهد رسید. تحقیقات اندکی در داخل کشور به موضوع طراحی مدل مطلوب فرهنگی پرداخته اند (خصاف مفرد و باقری نصرآبادی، 1395؛ فرهی بوزنجانی و همکاران، 1392؛ زرندی و معدنی، 1395) اما پرداختن به فرهنگ مطلوب در سازمان های سلامت و درمان از نوع اول نیز کمتر است8. این کمبود و فقر دانش نظری در حالی است که اهمیت و کارکرد فرهنگ سازمانی در سازمان های سلامت و درمان به مراتب بیشتر از سایر سازمان ها است. جلوه های از کارکرد مثبت فرهنگ در محیط های درمانی کشورمان، در ایام همه گیری بیماری کوید 19 آشکار گردید، به نحوی که تشویق و تحسین همگان را نسبت به آن برانگیخت. در حال حاضر حتی اگر مدیران و مسئولین بخش‌های تخصصی بخواهند به سوی درونی‌سازی فرهنگ نهادی حرکت نمایند با ابهامات جدی روبرو می شوند زیرا به صورت واضح و توافق شده نمی دانند الگوی مطلوب فرهنگ نهادی در بخش‌های تخصصی آنها کدام است و آنها چه چیزی را باید تعمیق دهند. بنابراین شاهد شکاف علمی برای تدوین الگوی فرهنگ مطلوب نهادی در بخش‌های تخصصی سازمان هستیم. از دیدگاه تئوری نهادی تبعیت از ارزش های حوزه نهادی یک موضوع مشروعیت است، یعنی تناسب بین فرهنگ و ارزش های سازمان با فرهنگ و ارزش های سازمان مادر در کسب حمایت و دسترسی به منابع و بقا ضروری است. یکی از مهمترین بخش‌های سازمان بخش بهداشت و درمان است که بیمارستان ها و درمانگاه‌ها را در زیر مجموعه خود دارد. تعاملات گسترده این بخش با سایر بخش‌های تخصصی سازمان بواسطه استفاده از خدمات این بخش توسط همه کارکنان، خانواده کارکنان و حتی عموم جامعه، طراحی الگوی مطلوب فرهنگ نهادی در این بخش را در اولویت قرار می دهد. به علاوه این که پرداختن به فرهنگ نهادی در بخش بهداشت و درمان به صورت مکرر به شکل دغدغه توسط مسئولین سازمان و کارکنان مطرح شده است. در مقاله حاضر به مسئله فوق پرداخته شده و تلاش شده است به این سئوال پاسخ داده شود که مدل مطلوب فرهنگ سازمانی در سازمان های سلامت و درمانی کدام است؟ مدل مطلوب به دست آمده می تواند راهنمای عمل و چشم اندازی جذاب برای تغیر و غنا بخشی فرهنگ در محیط های بهداشتی و درمانی باشد.
بیشتر مردم از چیستی فرهنگ درک ضمنی دارند؛ اما در تعریف آن با مشکل مواجه هستند. در مورد این که فرهنگ چیست نظرات کاملاً متفاوتی وجود دارد. از ابتدا مفهوم فرهنگ اشاره به پرورش گیاهان کشاورزی داشت. در طی قرن نوزدهم مفهوم فرهنگ گسترش یافت تا پرورش موجودات بشری را نیز در برگرفت9. به مرور فرهنگ به گروه خاصی از افراد و مقایسه بین گروه ها پیوند داده شد. چون سازمان ها گروه هستند، تغییر جهت توجه به فرهنگ گروه ها، در را به سوی فرهنگ سازمانی گشود (هچ و کانلیف10، 2006) با طی این مسیر فرهنگ تبدیل به یکی از مهمترین مولفه های سازمانی شد. امروزه برای پژوهشگران و محققان حوزه سازمانی این امر پذیرفته شده است که نقش عوامل نرم مانند فرهنگ نه تنها کمتر از عوامل سخت نیست بلکه می توان گفت از آن ها نیز موثرترند (محمد اسماعیلی و قلی پور، 1395: 120). اگر سازمان را به مثابه موجود زنده و یا یک انسان تصور کنیم، آنگاه باید پذیرفت که سازمان نیز مانند انسان آگاهی و شخصیت دارد و ابعاد نرم سازمان و به خصوص فرهنگ نشان دهنده شخصیت سازمان است. فرهنگ سازمانی را ناخودآگاه سازمان نیز می نامند زیرا بسیاری از جنبه های آن به صورت ناخوداگاه بر روی رفتار کارکنان اثر می گذارد (هریس و همکاران، 2010). فرهنگ سازمانی یکی از مهمترین و قوی ترین سیستم های اعمال نفوذ سازمان بر کارکنان و عملکرد آنها است (ورما و شرما11، 2019). به عکس طرفدران ادبیات اقتصادی که پول، سلسله مراتب و نظارت را به عنوان مشوق اصلی رفتاری کارکنان در سازمان می‌داند، به نظر می رسد که فرهنگ مکانیزم کنترل، جهت دهندگی و استانداری رفتاری بالاتر و قوی تر از آن ها دارد (هریس و همکاران، 2010: 130-133). فرهنگ سازمانی الگوی از مفروضات مشترکی است که اعضای گروه برای حل مسائل شان و میزان خوب کار کردن از آن استفاده می کنند. همچنین به اعضای جدید راه درست درک، تفکر و احساس در مورد مسائل سازمانی را می‌آموزد (جانسون، 2016). دیماجیو12( 1994) فرهنگ را سیستمی از فهم مشترک، ارزش ها و نرم ها می داند (لروچ، 2014: 134). در تعریفی دیگر فرهنگ سازمانی شامل نرم ها، ارزش ها و باورها، عادت ها و استانداردهای نوشته نشده سازمان دانسته شده است (هذیس و همکاران، 2010: 76). واریک13(2017) فرهنگ را عقاید، ارزشها، نگرشها، رفتارها و اقدامات غالب که مشخصه یک گروه از افراد است، می داند. شاین14(1992) در کوتاه ترین تعریف فرهنگ را شیوه انجام دادن کارها می داند (به نقل از جانسون، 2016). به زعم محمدیان (1397: 13) «فرهنگ سازمانی مجموعه در هم تنیده ایی از مفروضات اساسی، استنباط مشترک و خرد جمعی است که در بستر تجارب و یافته های قبلی، در مواجهه با مسائل درونی، یا بیرونی شکل می گیرد و به مثابه چراغی راهنما و منبعی نیرو بخش در شکل دهی به رفتار کارکنان و معماری حال و آینده سازمان ایفای نقش می نماید». تفاوت های محیطی در مناطق مختلف جهان ممکن است باعث تفاوت در خصیصه های فرهنگی شود. ذکر مصادیق آن فراوان است. به عنوان نمونه طی تحقیقی مشخص شد که «مشارکت کارکنان» به عنوان یک بهترین اقدام15 در نقاط مختلف جهان نتایج متضادی دارد؛ در روسیه باعث کاهش عملکرد و در آمریکا باعث افزایش عملکرد شده است (لروچ، 2014). تحقیق مشهور هافستد16 نیز تاثیر فرهنگ ملی بر فرهنگ سازمانی را به اثبات رسانده است (هچ و کانلیف، 2006). نتایج تحقیقاتی از این دست ضرورت طراحی مدل های فرهنگی بومی را افزایش می دهد. بسیاری از پژوهشگران تلاش نموده اند که مدل هایی از فرهنگ سازمانی ارائه نمایند. با تحلیلی که توسط محقق انجام شد می توان استنتاج کرد مدل های ارائه شده فرهنگ سازمانی در دو سطح قرار داد. (1) مدل ها و تحقیقاتی که به صورت کلان به گونه شناسی فرهنگ سازمانی پرداخته اند و (2) تحقیقاتی که به استخراج مولفه های فرهنگی مبادرت نموده اند. گونه شناسی ها، به نوعی اقدام به دسته بندی انواع فرهنگ ها در سازمان است در حالی که مدل‌های حاوی مولفه های فرهنگی مقداری عملیاتی تر به موضوع پرداخته و ارزش های فرهنگی و گاهی مصنوعات را نیز در بر می گیرند.
دنیسون17 در سال 2000، پژوهشهایی در زمينه گونه های فرهنگ سازماني و اثربخشي سازمان انجام داد. دنیسون در مدل خود چهار گونه فرهنگي را برشمرده و برای هر کدام از گونه ها تعدادی مولفه در نظر گرفته است.
1. فرهنگ مشارکتی (درگیر شدن در کار): اعضاي سازمان به كارشان متعهد شده و خود را به عنوان پارهاي از پيكره سازمان احساس میکنند. اين گونه فرهنگی، با سه شاخص اندازهگيري ميشود: توانمندسازي، تيمسازي، توسعه قابليت ها.
2. فرهنگ سازگاری: سازمان با ثبات و يكپارچه بوده و رفتار كاركنان از ارزشهاي بنيادين نشأت گرفته است. اين ويژگي با سه شاخص بررسي ميشود؛ ارزشهاي بنيادين، قدرت رسیدن به توافق در اختلافات، هماهنگي و پيوستگي:
3. فرهنگ انطباقپذيري: در این فرهنگ کارکنان ريسك میکنند، از اشتباه خود پند میگیرند و ظرفيت و تجربه ايجاد تغيير را دارند. ايجاد تغيير، مشتري گرايي ، يادگيري سازماني از مولفه های این گونه فرهنگی است.
4. فرهنگ مأموریتی(رسالت): در این فرهنگ سازمانها درك روشني از اهداف و جهت گيريهاي استراتژيك خود دارند و متناسب با آن رفتار می کنند. این گونه فرهنگی نیز با سه مولفه بررسی می شود؛گرايش و جهتگيري استراتژيك، اهداف و مقاصد، چشم انداز.
شکل 1. گونه های فرهنگی (دنیسون، 200)
کامرون و کویین در سال 1999 با استفاده از چارچوب ارزشهاي رقابتی، گونه شناسی فرهنگی دیگری ارائه داده اند که مشابه گونه شناسی دنیسون، در آن چهار نوع فرهنگ سازمانی وجود دارد (علامه و عسگری باجگرانی، 1396):
· فرهنگ خانوادگی: فرهنگی که کارکنان در بسیار از موارد مانند اعضای خانواده ایی بزرگ با یکدیگر اشتراک دارند.
· فرهنگ ویژه سالار (ادهوکراسی): در این نوع فرهنگ تعهد به تجربه کردن و نوآوری وجود دارد.
· فرهنگ مبتنی بر بازار18: این فرهنگ ها نتیجه گرا بوده و توجه اصلی آن ها بر انجام دادن درست کارها است.
· فرهنگ سلسله مراتبی19 (محافظهکارانه): فرهنگی که رسمیت، رویه های عملیاتی و هماهنگی سلسله مراتبی را به کار می گیرد.
الگوی دیگر، الگوی مولفه های فرهنگی گالوپ20 است. این الگو حاصل پژوهشهای مؤسسه معتبر افکار سنجی گالوپ در ارتباط با رهبری و فرهنگ سازمانی از 825 سازمان مستقر در 62 کشور جهان است. ابعاد این الگو به شرح ذیل هستند (قدمی و علینیا لاکانی، 1394): فاصله قدرت سازماني، عدم قطعيت، ميزان اشتياق کارکنان به تغيير، مدیریت عملکرد، فردگرایی در مقابل جمع گرایی، تفاوتهاي جنسیتی، مديريت بر آينده (اين مولفه به ميزاني اشاره دارد که افراد درگير رفتارهاي آينده نگر هستند) و ويژگيهاي سرمايه هاي انساني (اين مولفه به ميزاني اشاره دارد که افراد به متعادل بودن، برخورداري از حس مشترك، نوع دوستي، سعه صدر، دوستانه کار کردن (تعاملي) و مراقبت از ديگران بودن تشويق ميگردند). یکی از مهمترین نظریه های فرهنگ سازمانی، نظریه شاین21(1984) است. بر اساس این نظریه، جوهره فرهنگ، «پیش فرض های اساسی22» آن است. پیش فرض های اساسی، حقیقت یا آنچه اعضا سازمان واقعیت می پندارند بازنمایی می کند. پیش فرض ها مسلم فرض می شوند. این هسته (پیش فرض ها)در «ارزش ها» و هنجارهای رفتاری متجلی می شود که اعضا آنها را پذیرفته، نسبت به آن واکنش نشان داده آن را برای اتخاذ گزینه ها و در پیش گرفتن اقدام عملی مورد استفاده قرار می دهند. در نهایت اقدام های تحت راهنمای فرهنگ، مصنوعات23 را تولید می کند. مصنوعات مظاهر یا تجلیات همان هسته فرهنگی هستند. طبقه مصنوعات مورد مشاهده شامل اشیا، تجلیات و فعالیت های کلامی و غیر کلامی است.
شکل 2. مدل فرهنگ سازمانی شاین (هچ و کانلیف، 2006) |
مدل فرهنگی دیگر، مدل پویایی های فرهنگ سازمانی است که براساس نظریه شاین بنا شده است اما با آن تفاوت های نیز دارد. این مدل بر سلسه مراتب پیش فرض ها، ارزش ها و مصنوعات متمرکز نیست بلکه بر فرایندهای پیوند دهنده این عناصر استوار است. این مدل فرهنگ را به عنوان فرآیندی که از آن طریق، مصنوعات و نمادها در بستر پیش فرض ها و ارزش ها خلق می شوند، تبیین می کند. همچنین نحوه حفظ و تفسیر پیش فرض ها و ارزش ها را نیز از طریق بکارگیری و تفسیر موضوعات و نمادها تبیین می کند. به عبارت دیگر تاثیرگذاری متقابل میان مصنوعات، ارزش ها، نمادها و پیش فرض ها وجود دارد به طوری که تغییر در یکی از آن هامی تواند دیگری را نیز تحت تاثیر قرار دهد (هچ و کانلیف، 2006).
شکل 3. الگوی پویایی‌های فرهنگی
107 مقاله داخلی با تم اصلی فرهنگ سازمانی که در مجلات حوزه سلامت و درمان به چاپ رسیده است به عنوان پیشینه تحقیق مورد بررسی قرار گرفت. اکثر مقالات با رویکردکمی و الگوی دنیسون (2000) را به عنوان الگوی مبنا انتخاب و تلاش داشتند که جامعه آماری خود را براساس آن الگو مورد بررسی قرار دهند. تعدادی کمتری از مقالات نیز با رویکرد کیفی، سعی در اکتشاف و استخراج مولفه های بومی فرهنگ نموده اند. تعدادی از مقالات نیز به دنبال بررسی تجربیات و خاطرات پرستاران و کادر درمانی در زمان دفاع مقدس بودند (فیروزکوهی، بروجنی و نورائی، 1394، فارسی و دهقان نیری، 1394). در مجموع هیچ کدام از مقالات مورد بررسی، مدل مطلوب فرهنگ سازمانی که به صورت بومی طراحی شده باشد را برای سازمان های سلامت و درمانی ایران پیشنهاد نداده اند. به تعدادی از پیشینه مورد بررسی در جدول (1) اشاره می شود.
جدول 1: پیشینه تحقیق
ردیف | عنوان | روش | یافته ها | نویسندگان |
1 | بررسی رابطه بین استراتژی کسب و کار، فرهنگ و جبران خدمات با استفاد از چارچوب هافستد و مایلز و اسنو در شرکت های هلدینگی | رویکرد کمی با استفاده از تجزیه و تحلیل جدول Anowa | اگر تناسبی بین استراتژی فرهنگ و منافع کارکنان وجود نداشته باشد، مانع بزرگی در عملکرد فردی و سازمانی خواهد بود.
| شارما و ورما، 2019 |
2 | بررسی رابطه میان ایمنی و فرهنگ سازمانی در کسب و کارهای پروژه محور | رویکرد کیفی و تفسیری و به صورت مشخص قوم نگاری | عملکرد شرکت بیش از این که رابطه ایی با ایمنی داشته باشد با فرهنگ غالب در ارتباط است. همچنین ساختار و فرایندها نیز باید با فرهنگ غالب در یک راستا باشد. | ربرت24 و همکاران، 2010 |
3 | تجزیه و تحلیل درک فرهنگ سازمانی در بخش سلامت نیجریه
| پیمایش و با ابزار پرسشنامه محقق ساخته | درک کلی از فرهنگ در جامعه مورد بررسی در دو بعد رهبری و شخصیت بالاتر از 56 درصد بوده است.
| هریس و همکاران، 2010
|
4 | مطالعه فرهنگ سازمانی در ستاد وزارت بهداشت و درمان و آموزش پزشکی ایران | کمی به روش توصیفی-پیمایشی | ابعاد نوآوری، دانش آموزی سازمانی، منصفانه بودن سیستم پاداش، پذیرش تغییر، حمایت مدیران و انتقاد پذیری به میزان کم و روشن بودن اهداف و انتظارات، ارتباطات، هماهنگی و انسجام به میزان متوسط و خودنظارتی به میزان زیاد در سازمان وجود دارد. | رستمی گوران و همکاران، 1395 |
5 | فرهنگ سازمانی بیمارستان‌های منتخب شهر تهران | کمی به روش توصیفی-پیمایشی | برای افزایش کیفیت خدمات بیمارستان لازم است که به انسجام، کار گروهی و خلاقیت سازمانی توجه ویژه‌ای شود. | سخنور و مصدق‌راد (1396) |
6 | رابطه‌ی گونه شناسی فرهنگی Harrison با پذیرش سیستم اطلاعات بیمارستانی | کمی به روش همبستگی | فرهنگ وظیفه‌مدار همراه با رضایت شغلی سبب افزایش کیفیت خدمات در بیمارستان می‌شود. | طیبی و همکاران (1392) |
روش تحقیق
نظریه‌پردازی (پژوهش) می‌تواند در سه سطح کاربردی، دامنه متوسط و کلان25(بنیادی) باشد. پژوهشهای دامنه متوسط پژوهشهایی هستند که به دنبال بیان نظریات جدیدی هستند اما ادعای پاسخگویی به طیف گسترده‌ای از مسائل و مشکلات را ندارند (کوربین و اشتروس26، 2015: 94). بر این اساس پژوهش حاضر در زمره پژوهشهای دامنه متوسط است. مرحلۀ گردآوری داده‌ها و نیز، مرحلۀ تحلیل داده‌ها بدون دست‌‌کاری پژوهشگر صورت گرفته است؛ بنابرای تحقیق حاضر توصیفی از نوع میدانی است. رویکرد منتخب مقاله، کیفی است. این رویکرد بامطالعۀ زمینه‌های فرهنگی سنخیت بیشتری دارد؛ زیرا بنا به طبیعتش که به شکل استقرایی است و با نظام ارزشی، ساختار ذهنیت‌ها و باورها سروکار دارد، برای درک مفاهیمی که نیاز به درک محتوای کلامی و رفتاری دارد، مناسب‌تر است (کوربین و اشتروس27، 2015: 48). از میان روش های متنوع کیفی، روش تحليل مضمون یا همان تحلیل تم28برگزیده شد. تحليل تم، روشي براي شناخت، تحليل وگزارش الگوهاي موجود در داده هاي كيفي است (بروان و کلارک29، 2006). کينگ و هاروکز30در سال 2010 با بررسي و جمع‌بندي تلاش‌هاي ديگر پژوهشگران تحليل تم، فرايندي سه مرحله‌اي را براي تحليل تم ارائه داده‌اند که در اين تحقيق از اين فرآيند استفاده ميشود. اين فرايند شامل سه مرحله‌ي کدگذاري توصيفي31، کدگذاري تفسيري32 و يکپارچه‌سازي از طريق مضامين فراگير33مي‌باشد.
برای شناخت موضوع و جمع‌آوری متون، از مطالعات کتابخانه‌ای استفاده شد. علاوه بر تدوین مبانی نظری، از مطالعات کتابخانه‌ایی برای طراحی پروتکل مصاحبه نیز استفاده گردید. پروتکل مصاحبه سئوالات عملیاتی و از پیش طراحی شده ایی است که پاسخ به آنها، پاسخ سئوالات پژوهش را فراهم می سازد. پس از طراحی پروتکل مصاحبه، داده ها های میدانی از طریق مصاحبه های عمیق نیمه ساختاریافته جمع آوری گردید. جامعۀ آماری تحقیق شامل افراد صاحب نظر در موضوع فرهنگ سازمانی در دانشگاه علوم پژشکی بقیه الله می باشد. دلیل انتخاب این دانشگاه، انتصاب آن به یکی از نهادهای انقلاب اسلامی است که انتظار می رود فرهنگ مثبت و مطلوب تری از خود به نمایش بگذارند. نمونه گیری به شیوه قضاوتی و هدفمند و به صورت خاص از نمونه گیری گلوله برفی استفاده شده است. مصاحبه ها تا زمانی ادامه یافت که محقق به اشباع و کفایت نظری رسید. اشباع زمانی است که «پژوهشگر به این نتیجه برسد کدها در حال تکراری شدن است و هیچ اطلاعات تازه‌ای از کدگذاری به‌دست‌آمده نمی‌آید» (کوربین و اشتروس، 2015: 176). تجزیه، تحلیل و مفهوم‌سازی داده‌ها از طریق کدگذاری صورت پذیرفت. کدگذاری اساس و مبنای شیوه های کیفی مانند تحلیل تم است (گلیزر34، 2004: 13). کد سازه‌ای است پژوهشگر ساخته35 که نقش نمادپردازی را بر عهده دارد (سالدنا، 1395: 61). همچنین هنگام کدگذاری‌های اقدام به نوشتن یادداشت‌های فنی36 نیز شده است که در برقرای ارتباط میان کدها مورد استفاده قرار گرفت. مشخصات افراد نمونه (مشارکت کنندگان) در جدول (2) نشان داده شده است.
کد | سمت | تحصیلات | کد | سمت | تحصیلات |
P1 | مدیر بازرسی بیمارستان | پرستاری و دکتری مدیریت انسانی | P9 | پزشک و عضو هیئت علمی بازنشسته | دکتری پاتولوژی |
P2 | مدیر داروخانه | دکتری داروسازی | P10 | پزشک و عضو هیئت علمی | متخصص ارتوپد |
P3 | بازنشسته(پیشکسوت دفاع مقدس) | دیپلم | P11 | پزشک، عضو هیئت علمی و نماینده مجلس | فوق تخصص جراحی عروق |
P4 | مدیر موسسه خیریه | لیسانس | P12 | پزشک، عضو هیئت علمی، و رئیس ستاد زیست فناوری کشور | فوق تخصص ریه |
P5 | پزشک | متخصص بیهوشی | P13 | عضو ستاد ملی مقابله با کرونا | کارشناسی ارشد |
P6 | پزشک و نماینده مجلس شورای اسلامی | متخصص داخلی | P14 | مدیر پرستاری | کارشناس ارشد پرستاری |
P7 | مدیر پرستاری | کارشناس پرستاری | P15 | مدیر بخش | کارشناس پرستاری |
P8 | مدیر بیمارستان | کارشناس ارشد پرستاری | P16 | هیئت علمی | دکتری پرستاری |
تحلیل داده‌ها
پس از هر مصاحبه، بلافاصله مصاحبه ها پیاده‌سازی و با استفاده از کدگذاری توصیفی و تفسیری تحلیل‌شدند37. همان‌گونه که گلیزر (1992، 2002) استراوس و کوربین (1998) و سالدنا (1395) تأکید کرده‌اند، فرایند کدگذاری گام های متوالی نیستند، بلکه کدگذاری، پویا و شناور انجام می‌گیرد. تجزیه‌وتحلیل داده‌ها توسط نرم‌افزار تحلیل دادهای کیفی38 MAXQDA انجام شد.
برای کدگذاری توصیفی، پژوهشگر کلمه به کلمه و خط به خط متن را تحلیل و کوچک‌‌ترین واحد معنایی (تم فرعی) را که گمان می‌کند پاسخ به پرسش در نظر گرفته شده، به عنوان کد اولیه انتخاب و در ستون مربوط یادداشت می کند. شناخت تم، يكي ازمهمترين و حساس ترين كارها در تحقيقات كيفي است و به عبارتي، قلب تحليل تم است. فراوانی کدهای اولیه 884 کد بود که پژوهشگر با دو دور بازنگری در کدها و ادغام کدهای بسیار مشابه کدها را به 744 رساند. مرحله دوم کدگذاری، کدگذاری تفسیری است. در این مرحله داده‌های پراکنده حاصل از کدگذاری توصیفی(مرحله اول) کنار یکدیگر قرارگرفته و باعث ظهور مضمون اصلی (تم اصلی) می‌شوند. مضمون اصلی می‌تواند از بین کدهای موجود که قدرت تبیین کنندگی بیشتری دارد و یا فراوانی بیشتری دارد انتخاب یا توسط محقق تولید شود (فلویک39، 2014). در مرحله دوم کدگذاری یعنی کدگذاری تفسیری نیز 23 کد (مضمون اصلی) به دست آمد. مرحله سوم، تشکیل مضامین فراگیر برای مجموعه داده ها به عنوان کل، از طریق مد نظر قرار دادن تم های اصلی حاصل از کدگذاری تفسیری است. به همین منظور محقق بارها و بارها تم های اصلی حاصل از کدگذاری تفسیری را مورد مداقه و اندیشه قرار داد تا در نهایت بتواند الگوی پنهان آن را کشف نماید. در نهایت این نتیجه استنباط گردید که تم های اصلی را می توان در سه سطح «انگاره ها»، «قواعد» و «مظاهر و نمودها» قرار داد. سه مرحله کدگذاری اشاره شده، ترکیب شده و در جداول زیر نمایش داده می شود.
الف) انگاره های فرهنگ مطلوب در سازمان های سلامت و درمان
انگاره ها در حقیقت باورهای اساسی نهادینه شده می باشد. انگاره ها در عمیق ترین لایه ذهنی کارکنان وجود دارد به نحوی که گاهی از دیدگاه آنها بدیهی دانسته می شود. انگاره ها هویت سازند؛ هم هویت ارائه دهنده خدمت و هم گیرنده خدمت. انگاره را می توان معادل معنایی واژه هایی مانند باورهای اساسی، اعتقادات و پیش فرض ها و یا دستگاه معرفتی دانست.
جدول 3: انگاره های فرهنگ مطلوب
مضمون فراگیر | مضامین اصلی (تم های اصلی) | مضامین فرعی (تم های فرعی)-مستخرج از مصاحبه ها |
انگاره ها | سلامت محوری
| تقدم پیشگیری بر درمان، سلامت جسمی، سلامتی روحی و روانی، سلامت محوری |
عبادت انگاری کار(بهداشت و درمان) | عبادت دانستن، فرشته انگاری بیمار، ولی نعمت دانستن بیمار، برکت انگاری بیمار، نعمت انگاری بیمار، مقدس انگاری کار(بهداشت و درمان)، رحمت الهی دانستن بیمار، اشرف مخلوق بودن انسان(گیرنده خدمت)، خلیفه الهی بودن انسان(گیرنده خدمت) | |
خدامحوری | ارتباط مستمر با خدا، امدادهای غیبی، شفا، نسبت دهی موفقیت به خدا، ایمان به وعده الهی، باور به خدا، ناظر دانستن خدا، معامله با خدا، رضای خدا، کار برای خدا، قربت الی الله، یاوری الهی، همه چیز از طرف خدا بودن، محور همه چیز خدا بودن، قدرت برتر خدا یودن، بنده خدا شدن، کمک خواستن از خدا، توکل به خدا، امید به خدا، سپردن امورات به خدا، در محضر خدا بودن، احساس حضور خداوند | |
اصالت انگیزه های غیر مادی (آخرت محوری) | انگیزه غیر مادی، پاداش دهی الهی، اعتقاد به پاداش الهی، فنای دنیا، معاد | |
کل بودگی انسانی | دوست داشتن بیمار، حریص به سلامت بیمار، مشکل بیمار را مشکل خود دانستن، حس عضوی از خانواده بیمار بودن، احساسات مثبت داشتن به بیمار، نگاه عمیق انسانی به گیرنده خدمت، مخلوق خدا بودن انسان(گیرنده خدمت)، چند بعدی بودن انسان(جسمی، روحی و روانی، معنوی)، انسان دوستی، کمک به هم نوع، حفظ جان انسان ها |
در مجموعه 5 مضمون اصلی «سلامت محوری، عبادت انگاری کار، خدامحوری، اصالت انگیزه های غیر مادی (آخرت گرایی)، کل بودگی انسانی» انگاره های مطلوب فرهنگی دانسته شده است. منظور از انگاره «سلامت محوری» این است که در هر حال حفظ سلامت نسبت به هر اقدام دیگری در سیستم سلامت باید در اولویت قرار گیرد. سلامت محوری انگاره ایی است بیشتر می بایست در سیاست ها و جهت گیری های استراتژیک مد نظر قرار گیرد. مولفه بعدی«عبادت انگاری» است. منظور از عبادت انگاری این است که کارکنان حوزه سلامت، کار و خدمتی که ارائه می دهند را عبادت بدانند. مشارکت کننده شماره 7 در توصیف عبادت دانستن کار سلامت و درمان معتقد است:
« ... عرض کردم که ما این بیمار را به عنوان ولی نعمت بدانیم و کسی که بر ما منت گذاشته و اینجا آمده و دریایی از خیرات و خوبی ها را به ما هدیه داده، شاید این شکل شعاری داشته باشد ولی واقع مطلب این است».
«خدا محوری» نیز یکی از مهمترین انگاره های فرهنگی است. کارمند حوزه سلامت باید ارتباط مستمری با خدا داشته باشد و او را در محل کار احساس کند. «امدادهای الهی» و «مفهوم شفا» از کدهای مرتبط با این انگاره است. مولفه بعدی، «اصالت انگیزه های غیر مادی» یا «آخرت گرایی» است. اعتقاد به پاداش اخروی و الهی، کارکنان را از تاکید بیش از حد بر روی انگیزه های مادی باز می دارد و مدام برای آنها یادآوری می کند که دنیا و مادیات فناپذیر و در مقابل انگیزه های غیر مادی اصالت بیشتری دارد. مولفه بعدی «کل بودگی» است. منظور از کل بودگی این است که کارکنان حوزه سلامت به این باور اساسی رسیده باشند که همه ما انسان ها یک کل منسجم را تشکیل می دهند و دیگری (بیمار) نیز از ما است. مصداق بارز این انگاره شعر معروف سعدی است که می فرماید: بنی آدم اعضای یکدیگر است- که در آفرینش زیک گوهر است. زمانی که این انگاره عمیق انسانی به گیرنده خدمت شکل گرفت، باعث می شود که همه نیازهای او به عنوان یک انسان چند بعدی که دارای جسم، روح و روان است برآورده شود. در تعاملات مواظبت می شود که با یک انسان چند بعدی روبرو هستیم. چند بعدی دانستن انسان (بیمار) بسیار حائز اهمیت و هویت بخش است. مشارکت کننده شماره 11 معتقد است در توصیه ایی به پزشکان معتقد است: «باید به همه ابعادش حساس باشد و همه بخشش هاش رو ترمیم کند».
ب) قواعد (ارزش ها) فرهنگ مطلوب در سازمان های سلامت و درمان
قواعد، ارزش های مورد حمایت سازمان اند. قواعد مطلوب، همان استانداردهای عملکردی هستند که به وسیله آنها رفتارها و فعالیت ها جهت داده می شود و یا ارزیابی می گردد. قواعد به عنوان ارزش های نهادی می بایست مورد حمایت و تاکید سازمان قرار گیرند. در مجموعه 13 مولفه به عنوان قاعده به دست آمده است که در جدول (4) قابل مشاهده می باشد.
جدول 4: قواعد و ارزش های فرهنگ مطلوب
مضمون فراگیر | مضامین اصلی (تم اصلی) | مضامین فرعی (تم فرعی)- مستخرج از مصاحبه ها |
قواعد (ارزش ها) | خدمتگزاری | خدمتگزاری، فروتنی، خدمت رسانی، تواضع، مردم دوستی، عشق به خدمت، دوست داشتن به کمک مجروحین، خدمت به مردم، اشتیاق به خدمت |
تکلیف گرایی | وظیفه شناسی، وجدان، اعتقاد به وظیفه دینی، جام وظیفه بدون توجه به نتیجه، تکلیف دینی، تکلیف انسانی، تکلیف گرایی، تعهد به حل مسئله، تکلیف محوری، تعهد کاری عدالت درمانی، عدالت، انصاف | |
بیمار محوری | محور بودن بیمار، احترام به بیمار، تکریم بیمار، ایمنی بیمار، آرامش و آسایش بیمار، در اولویت قرار دادن بیمار نسبت به کارهای شخصی، رضایت بیمار، لبخند رضایت بیمار، صیانت از کرامت انسانی بیماران | |
جمع گرایی/ هم گرایی کارکنان
| جمع گرایی، یکدلی، تیم محوری، درک مشترک کارکنان از ماموریت، همدلی بین کارکنان، صمیمیت میان کارکنان، کار تیمی، احساس خانواده بودن، فاصله قدرت پایین، برادری میان کارکنان، پایین بودن بروکراسی اداری | |
مسئولیت پذیری | خود را مسئول دانستن، مسئولیت پذیری | |
نظم و انضباط | نظم و انضباط | |
سرعت در ارائه خدمات | سرعت در ارائه خدمات | |
تعلق شغلی | تعلق شغلی، عشق به کار، افتخار به کار، تعهد عاطفی به کار، تعهد شغلی، تعلق خاطر سازمانی، سازمان محور بودن | |
معنویت محوری | صداقت، تقوا، شکرگذاری، حسن خلق، نگرش معنوی به کار، امید، عدم وابستگی به پست، نشاط در محل کار، اخلاص، تلاش برای ارتقا سلامت جامعه، فضای معنوی، نگاه غیر مادی (معنوی) به بیمار، قناعت (سازگاری با کمبود امکانات)، کم توقعی | |
یادگیرندگی
| به روز بودن، آموزش مستمر، با سوادی، اشتیاق برای به روز رسانی دانش، ارتقا مستمر دانش فردی، یادگیری سازمانی، به اشتراک گذاری تجارب، توضیح کار برای همکاران، استفاده از تجارب گذشته | |
خلاقیت و نوآوری | خلاقیت، ابتکار عمل، بن بست شکنی | |
ایثار | ایثار، فداکاری، به فکر دیگری بودن، از خودگذشتگی، فی سبیل الله کار کردن، به فکر هم بودن، ترجیح منافع دیگران بر منافع خود، فراتر از موظفی کار کردن، خستگی ناپذیری در ارائه خدمت، از جان گذشتن، سبقت از همدیگر در ارائه خدمت، جانفشانی، تحمل دوری از خانواده، کار کردن بیشتر از وظیفه ، کار شبانه روزی در بحران ها، کار کردن بیش از ساعت کاری- در صورت لزوم، گذشتن از زمان استراحت و خانواده، انجام هر کاری در ضرورت ها و بحران ها، پیشگامی در خدمت رسانی | |
سعه صدر/تاب آوری | گذشت، بردباری، خویشتن داری، تحمل ناملایمتی های بیمار، تاب آوری در مورد درخواست های زیاد مردم، تغافل از خطاهای رفتاری بیماران، تاب آوری، تحمل سختی ها و دشواری ها، آستانه تحمل بالا |
اولین مولفه «خدمتگزاری» است. منظور از خدمتگزاری این است که کارکنان حوزه سلامت خدمت به بیماران و گیرندگان خدمت را از هر چیز دیگری بالاتر بدانند. مصاحبه شونده شماره 2 طی خاطره ایی به بیان چگونگی عشق به خدمت و عشق به کار را تشریح می کند:
«من می گویم با عشق این کار رو می کردیم . یعنی عین اون مادری که پوشک بچه اش رو عوض می کند...»
مولفه بعدی «تکلیف محوری» است. تکلیف محوری و انجام وظایف بدون هیچ گونه چشم داشتی یک قاعده و ارزش ذاتی هست که در فرهنگ مطلوب مورد حمایت قرار می گیرد. قاعده بعدی« بیمار محوری» است. منظور از بیماری محوری این است که بیمار محور تمام فرآیندها در بخش بهداشت و درمان است. رضایت و لبخند بیمار بهترین معیار ارزیابی برای اثربخشی فعالیت های حوزه سلامت است. مولفه های بعدی «مسئولیت پذیری»، «نظم و انضباط» و «سرعت در ارائه خدمت» است. این قواعد در سطح بعدی یعنی مظاهر و نمودهای فرهنگی هدایت کننده و جهت دهنده خواهند بود. در فرهنگ مطلوب کمک و خدمت به بیماران هیچ گاه عادی و دچار روزمرگی نخواهد شد بلکه نیاز هر بیمار، امری جدید و تازه ایی است که باید با فوریت هر چه تمام پاسخ داده شود. «تعلق شغلی» نیز در حوزه سلامت یک قاعده و ارزش نهادی است. تعلق شغلی یعنی کارکنان نسبت به شغل خود در حوزه سلامت ارتباط عاطفی برقرار کنند و خود را متعلق به آن بدانند. «معنویت محوری» از دیگر ارزش های اساسی و مورد حمایت در فرهنگ مطلوب است. منظور از معنویت محوری این است که کارکنان بتوانند معنویت را در کار خورد تجلی دهند. هدف از معنویت کاری انجام مناسک مذهبی در محل کار نیست بلکه منظور برقرای رابطه بین کار و عالم معنا (معنویت) می باشد. «یادگیرندگی» مولفه بعدی است. حوزه سلامت و درمان مدام با تغییرات علم و تکنولوژیکی روبرو هست و اگر یادگیرندگی دانش نوین به عنوان ارزش و قاعده مورد حمایت قرار نگیرد ممکن هست به مرور سازمان های سلامت و درمان از لبه های دانشی دنیا باز بماند و در این صورت اثربخشی سایر فعالیت های با چالش جدی روبرو شود. «خلاقیت و نوآوری» مولفه مورد تاکید دیگری است. در فرهنگ نهادی ابتکار عمل و بن بست شکنی مورد حمایت و تشویق قرار می گیرد. به عنوان نمونه مشارکت کننده شماره 5 نمونه ایی از بن بست شکنی و ابتکار عمل در دوران دفاع مقدس را این گونه شرح می دهد:
« مثلا فرض کنید می خواستیم مجروحی را از راه هوایی فوقانیش اگر از بین رفته بود ترات استخوانی کنیم، اما امکانات نبود. ولی نمی گذاشتیم مجروح از بین برود، ولو این که لوله خودکار فرو می کردیم و مجروح رو نگه می داشتیم.»
«ایثار» مولفه مهم دیگری است که تعداد زیادی از مشارکت کنندگان به آن اشاره داشتند. منظور از ایثار، فداکاری و گذشتن از چیزهای برای چیزهای دیگر است. مولفه ایثار شامل تم های فرعی: «فداکاری، به فکر دیگری بودن، از خودگذشتگی، فی سبیل الله کار کردن، به فکر هم بودن، ترجیح منافع دیگران بر منافع خود، فراتر از موظفی کار کردن، خستگی ناپذیری در ارائه خدمت، از جان گذشتن، سبقت از همدیگر برای ارائه خدمت و جانفشانی» است. مولفه آخر «سعه صدر» است. منظور از سعه صدر، تاب آوری و گذشت از ناملایمات در محل کار است. حوزه سلامت و به خصوص محیط های درمانی به دلیل استرس زیاد آن پتانسیل بالایی برای بروز ناملایمات دارد به همین دلیل سعه صدر و تاب آوری کارکنان بسیار حائز اهمیت است.
پ) مظاهر و نمودهای فرهنگ مطلوب در سازمان های سلامت و درمان
مظاهر، ملموس هستند مانند آنچه می بینیم، می شنویم و یا لمس می کنیم. این سطح فرهنگ، بیرونی ترین و قابل مشاهده ترین قسمت آن محسوب می شود. نمودهای فرهنگی در این سطح قابل مشاهده است. مظاهر، نمودها و مصنوعات و فعالیت ها همگی نام های متفاوتی هستند که بر یک معنا دلالت دارند.
جدول 5. مظاهر و نمودهای فرهنگ مطلوب
مضمون فراگیر | مضامین اصلی (تم اصلی) | مضامین فرعی (تم فرعی)- مستخرج از مصاحبه ها |
مظاهر و نمودهای فرهنگی | بهداشت محیط | ظاهر منظم کارکنان، بهداشت محیط، تمیز بودن لباس ها، تغذیه بهداشتی، نظافت محیط، شستن مکرر دست ها |
زبان بدن مشتاقانه | نگاه محبت آمیز کادر درمانی، زبان بدن مناسب، تناسب اندام کارکنان، دست دادن با بیمار(در صورت امکان)، احترام و احتیاط در جابجایی بیمار، روی گشاده، نشستن مناسب در محل کار، شادابی چهره، لبخند، خوشرویی، متین و با وقار، آراستگی ظاهری، ادب در گفتار، عفت کلام، با ملاطفت صحبت کردن | |
رفتار مذهبی در محل کار
| وضو داشتن حین کار، بسم الله الرحمن الرحیم گفتن، نماز، قرآن و دعا کردن، خواندن قرآن بر محتضر، رعایت احکام محتضر، نماز جماعت، توجه به مسائل شرعی محرم و نامحرم در ارتباطات، خدمات همگن/ (همجنس) بودن ارائه دهنده و گیرنده خدمت در صورت امکان(به خصوص در سونوگرافی و ....)، ترغیب دیگران به پوشش اسلامی، توجه به حریم کارکنان زن و مرد، حلالیت طلبیدن از اشتباه، امر به معروف و نهی از منکر | |
یارگیری روحی، روانی و معنوی
| خادم مریض بودن، انجام کارهای بیمار، رعایت حرمت بیمار، رابطه عاشقانه با بیمار(عشق ورزی به بیمار)، پذیران بودن نسبت به نظرات بیمار، کمک به بمیار در حد نیاز بیمار(فراتر از شرح شغل)، حمایت عاطفی از بیمار، محبت به بیمار، حفظ اسرار بیمار، شوخ طبعی، گوش کردن به بیمار، حس مریض داری، پدردانی و مادردانی بیمار سالمند، همدلی با بیمار، دلگرمی دادن، استقبال از بیمار، تحویل گرفتن بیمار با آغوش باز، یارگیری بیمار، اطلاع رسانی خدمات به بیمار، کمک روحی به بیماران، برقراری ارتباط با بیماران، از جای خود بلند شدن به احترام بیمار، احترام به حریم خصوصی بیمار، رفتار مهربانانه، درک وضعیت بیمار، سلام و احوالپرسی با بیمار، پرسیدن اسم بیمار، همدردی با بیمار، خود را جای بیمار گذاشتن، درد دل بیمار را شنیدن، گفت و گو با بیمار، صبر و حوصله، روابط عمومی خوب، ارام بخش سایرین بودن، سماجت و پیگیری درمان، یاد دان چگونه دعا کردن به بمیار، دعا برای بیمار، از زیر قرآن رد کردن بیماران جراحی ، احساس برادری به بیماران، القا احساس امنیت به بمیار، همذات پنداری، درک وضعیت روحی بیمار، حساسیت و احترام به عواطف همراهان، با دل و جان کار کردن ، خودجوش، تحمل استرس، تحمل شرایط سخت، عادی نشدن کمک به بمیار(هر بیمار انسان جدیدی است)، رابطه انسانی با بیمار، درد دیگری را احساس کردن، رابطه برادری با بیمار، پرحوصلگی، دلسوزی، توجه به خواسته های بیماران، حساسیت فرهنگی، توجه به ابعاد مذهبی بیمار، ارتباط چند فرهنگی، درک چند فرهنگی | |
رفتارهای حرفه ایی(تخصصی کاری)
| اجازه گرفتن از بیمار(اطلاع دادن) برای اقدامات تهاجمی درمانی، حفظ آمادگی برای شرایط پیش بینی شده در امدادرسانی، ارائه خدمت بدون نظر گرفتن تفاوت هاف گوش دادن عمیق به بیمار، اجازه صحبت کردن به بیمار، آگاهی بخشی به بیمار، کمک به بیمار برای پذیرش درمان، حفظ خونسردی و آرامش در امدادرسانی، جرات ورزی در بحران ها، اختصاص زمان استاندارد برای ویزیت، وقت گذاشتن برای بیمار، پاسخگو بودن کارکنان، پاسخگویی مشتاقانه به سئوالات بیمار، راهنمایی و مشاوره بیمار، سئوال پرسیدن از بیمار، ارائه اطلاعات به بیمار، گفت و گو غیر تخصصی(قابل فهم)با بیمار، جدیت در درمان، سرعت (در پذیرش و ارائه خدمت)، دقت در انجام وظیفه، دقت در تشخیص، آموزش بیمار، پذیرش بدون قید و شرط بیمار، کار کارشناسی، حرفه ایی بودن، ارجاع بیمار به متخصص بالاتر- در صورت نیاز، اخلاق پزشکی، کیفیت، سرزدن های مکرر به بیمار، دریغ نکردن از راهنمایی بیمار در هر زمان، کیفیت نوشونده(ارتقا مستمر) |
با مشاهده وضعیت «بهداشت محیط» که در محیط های درمانی بسیار حائز اهمیت می باشد، می توان پی به تمیزی، پاکیزگی، سلامت و میزان حرفه ایی بودن سازمان برد. بهداشت از جمله نمودهای فرهنگی است که به راحتی در معرض قضاوت قرار می گیرد. «زبان بدن مشتاقانه» در ارتباطات نیز از مظاهر فرهنگی محسوب می شود که اهمیت بالایی دارد. مشارکت کننده شماره 11 که از پزشکان فوق تخصص با سابقه و خوشنام است در اهمیت زبان بدن اذعان دارد:
«ببینید اولین چیزی که در وضعیت مطلوب وجود دارد یه بار عرض کردم، نگاه است. واقعا (نگاه) قبل از کلام حرف می زند و سایر چیزهای غیر گفتنی (غیر کلامی).»
مولفه «رفتارهای مذهبی در محل کار» به مظاهر دینی و مذهبی در محل کار می پردازد. منظور از رفتار مذهبی رفتاری است که بدون واسطه ریشه در مذهب دارد و به راحتی می توان بین آن رفتار و مذهب رابطه برقرار کرد. مولفه بعدی که بخش اعظمی از فرهنگ مطلوب از طریق آن محقق می شود؛ «یارگیری روحی، روانی معنوی» است. انسان دارای ابعاد روحی و روانی نیز می باشد و نیاز به یارگیری در این ابعاد نیز وجود دارد. یک بیمار مدام رفتارهای کارکنان حوزه سلامت را تحت نظر دارد و از این طریق حمایت دریافت می کند و اگر این حمایت های روحی و روانی مثبت و موثر باشد قطعا در روند درمان جسمی اونیز اثرات مثبتی خواهد داشت زیرا جسم و روح انسان بر یکدیگر اثرگذارند. مولفه بعدی که در سطح نمودها قابل مشاهده است «رفتارهای حرفه ایی» یا حرفه ایی گرایی است. رفتارهای حرفه ایی، رفتارهایی است که از یک پزشک یا پرستار به واسطه متصدی بودن آن حرفه مورد انتظار است. مشارکت کننده شماره 10 که از پزشکان متخصص و خوشنام می باشد در مورد این که چگونه رفتار حرفه ایی از خود به نمایش می گذارد معتقد است:
«الان می روم درمانگاه و با عشق هر کسی را که می بینم سوالش را جواب میدهم. خوب گوش می کنم، اگر که مشکلش را تشخیص دادم، خودم حل میکنم، نتوانستم خجالت نمی کشم با دوستان مشورت می کنم، نامه می نوسیسم. گاهی خودم می روم دنبالش ببینم مشکلش را زودتر تشخیص بدهیم و دردی از او دوا کنیم».
الگوی نهایی تحقیق در شکل (4) نمایش داده شده است. همان گونه که مشاهده می شود، الگوی فرهنگ مطلوب سازمان های سلامت و درمان در سه سطح «انگاره»، «قواعد و ارزش ها» و «مظاهر و نمودها» تئوریزه شده است. همان گونه که مشخص است انگاره ها هسته معرفتی و یا مغز درونی الگو را نشان می دهد. «انگاره ها» از طریق فرآیند «تجلی گری» خود را در لایه بعدی یعنی «قواعد و ارزش ها» نمایش می دهند. به عبارت دیگر «قواعد و ارزش ها» تجلی «انگاره ها» می باشد. منظور از «تجلی گری» نمایش و ظهور است. یعنی نوع انگاره ها خود را در نوع قواعد و ارزش ها نمایش می دهند. قواعد و ارزش ها که نسبت به انگاره ها خودآگاه تر هستند اما کماکان ناملموس می باشند؛ نیازمند فرایند دیگری هستند تا خود را به سطح مصنوعات برسانند و قابل مشاهده شوند و آن فرآیند «هستی بخشی» است. منظور از «هستی بخشی» تبدیل قواعد و ارزش ها به چیزهایی است که نمود عینی دارند. طی فرایند هستی بخشی «قواعد و ارزش ها» در دنیای واقعیت ظهور و بروز می یابند. فعالیت ها، رفتارها، مصنوعات، نمادها و هر آنچه قابل مشاهده است نتیجه فرآیند «هستی بخشی» است که مانند ویترینی در معرض دیده گان و قضاوت همگان قرار دارد.
شکل 4. ا الگوی خط مشی گذاری فرهنگ مطلوب در سازمان های سلامت و درمان
اعتبار یافته های تحقیق نیز از دو حیث بررسی شده است؛ اعتبار سنجی فرآیند تحقیق و اعتبار سنجی نتایج تحقیق. منظور از اعتبار سنجی فرایند تحقیق این است که خبرگان بر صحت گام‌های تحقیق به‌خصوص در کدگذاری‌ها نظارت داشته باشند. برای این منظور 3 تن از خبرگان روشی بر فرآیند کدگذاری نظارت داشته اند. نوع دیگر اعتبار سنجی در مورد نتایج است. در اعتبارسنجی نتایج محقق به دنبال این است که نظرات مشارکت‌کنندگان را در مورد یافته‌های تحقیق بداند. برای این منظور نیز نتایج پس از استخراج به 2 تن از مشارکت‌کنندگان با تحصیلات دکتری مدیریت منابع انسانی و پرستاری عرضه و نظرات آنها دریافت و اصلاحات لازم صورت پذیرفت. در مجموع 5 نفر خبرگان در فرآیند اعتبارسنجی مشارکت داشته اند.
بحث و نتیجه گیری
یافته اصلی تحقیق حاضر الگوی خط مشی گذاری فرهنگ مطلوب فرهنگ سازمان های سلامت و درمان است. این الگو توجه مدیران را به تغییرات عمیق فرهنگی به جای تغییرات سطحی ساختاری جلب می کند. براساس تحقیقات، تغییراتی که در سیستم های سلامت در حال انجام است بیشتر معطوف به تغییرات ساختاری است تا تغییرات فرهنگی به نحوی که بیشتر بر روی فرایندها و رویه های سازمانی تمرکز کرده اند تا تجارب روان شناختی کارکنان از فرهنگ سازمانی (جانسون، 2016). مدل به دست آمده مدل سه سطحی است؛ سطح اول «انگاره ها» یا باورهای اساسی، سطح دوم «قواعد» یا ارزش ها و سطح سوم «مظاهر» یا نمودها. قلب فرهنگ، انگاره ها هستند. انگاره ها توسط قواعد و ارزش ها محافظت می‌شوند. چنانچه افراد انگاره ها را پذیرفته باشند و سپس ارزش های قوی نیز در سازمان شکل گرفته باشد آنگاه می توان انتظار داشت که فعالیت های مطلوب خود را نمایش دهد. نمودها و مظاهر در حقیقیت «هستی بخشی» ارزش ها و ارزش های نیز «تجلی گری» انگاره ها هستند. علاوه بر یافته اصلی تحقیق که در شکل (4) نمایش داده شده است از استعاره کوه یخ نیز می توان برای نمایش سلسله مراتبی سطوح مختلف فرهنگی استفاده کرد.
شکل 5. مدل سه سطحی فرهنگ با استفاده از استعاره کوه یخ
استعاره کوه یخ از فرهنگ (شخصیت سازمان) منطبق بر مدل کوه یخ فروید از شخصیت انسان است. همان گونه که در شکل (5) نیز مشخص شده است انگاره پنهان است و به راحتی نمی توان در مورد آن قضاوت کرد. بالاتر از آن و نزدیک تر به سطح فعالیت های ملموس «قواعد» قرار دارند. نمودهای فرهنگی نیز ملموس، قابل دیدن، شنیدن و یا احساس کردن است. نکته دیگری که می توان افزود این است که جهت حرکت همیشه از سمت پایین به بالا (از سمت انگاره به مظاهر و نمودها) نیست. میان انگاره ها، قواعد و مظاهر و نمودها تاثیرگذاری متقابل وجود دارد، به طوری که تغییر در یکی از آن ها می تواند دیگری را نیز تحت تاثیر قرار دهد. به عنوان نمونه با تغییر در نمودهای فرهنگی می توان راهی به سمت ارزشهای مسلم فرض شده شکافت و سپس انگاره ها را نیز تغییر داد. شناخت گرایان طرفدار حرکت از پایین به بالا (شروع تغییر از انگاره ها) و رفتار گرایان نیز طرفدار حرکت از بالا به پایین (شروع تغییر از مصنوعات و رفتارها) هستند.
ایجاد مدل های فرهنگی مطلوب در دنیا مرسوم است. کامرون40 (2008: 430) معتقد است «فرهنگ مطلوب گاهی از طریق ابتکارات بنیان گذار شرکت و گاهی آگاهانه توسط تیم مدیریتی که می خواهد عملکرد سازمان را با روش های سیستماتیک بهبود دهد ایجاد می شود». آیا مدل مطلوب در واقعیت هم کار می کند یا قرار است فقط در حد مفهوم باقی بماند؟ واقعیت این است که مدل مطلوب برای تغییرات در دنیای واقعیت لازم اما کافی نیست. حسن41(2007: 437) اعتقاد دارد فرهنگ ها دارای اجزای شناختی، احساسی و رفتاری هستند. بعد شناختی به معنی شناخت در باره فرهنگ مطلوب، بعد احساسی به معنای احساسی که در باره آن فرهنگ وجود دارد و بعد رفتاری، فعالیت هایی که به موجب آن فرهنگ انجام می شود را بیان می کند. در بعد شناختی به دنبال تئوریزه کردن و بیان بایدهای فرهنگی و در بعد احساسی فرهنگ نیز به دنبال مقبول افتادن آنها هستیم. بایدها و قبول آنها هر دو مهم هستند اما کافی نیستند بلکه نیاز است که در رفتارهای روزمره نیز دیده شوند (گمن42 و همکاران، 2013: 87). پژوهش حاضر به بعد شناختی پرداخته و برای این که این مدل در دنیای واقعی نیز کار کند نیازمند تحقیق و بررسی در بعد احساسی و رفتاری نیز می‌باشد. الگوی برآمده از تحقیق مشابه مدل شاین (1996) و ربرت و همکاران (2012) می باشد. رابرت در مدل خود سه سطح از فرهنگ را در نظر گرفته است. سطح اول سطح ناخوداگاه، سطح دوم ارزش های حمایت شده مانند اهداف و استراتژی های سازمان و توجیهاتی که در سازمان به کار برده می شود و سطح سوم نیز مصنوعات است. او ساختار، فرایندها و مستندات و مکتوبات را در سطح مصنوعات دسته بندی کرده است. همچنین رفتارها، ارتباطات کلامی و غیر کلامی نیز در این سطح قرار دارند (ربرت و همکاران، 2012: 778). همراستا یا یافته های تحقیق حاضر همراستایی43سطوح با یکدیگر مفهومی است که مورد تاکید رابرت نیز بوده است. صرف نظر از کلیت مدل و هم جهت با نتایج تحقیق حاضر تقریبا می توان همه مولفه های مدل (به استثنا «کل بودگی») را به صورت پراکنده در مقالات متعدد یافت. به عنوان نمونه جمع گرایی، تنوع و نوآوری (استومر، بدر، فروز44، 2016: 288)، خداحاضری و آخرت گرایی (خصاف مفرد و باقری، 1395)، خدمتگزاری (رضایی، 1398)، بیمار محوری و حرفه ایی گرایی در رفتارهای تخصصی (رضوی طوسی، یاهک، 1391)، یادگیرندگی (رستمی گوران و همکاران، 1395)، رفتارهای فرانقس (فارسی و دهقان نیری، 1396)، نمودهای کلامی و زبان بدن (هچ و کانلیف، 2006) مشتاقانه و ارتباطات حمایتی از بیماران (جعفری و معمارزاده تهران، 1396) در مقالات متعدد اشاره شده است.
در پایان پیشنهاد می شود طی تحقیقی آسیب شناسی فرهنگ سازمانی در خصوص سلامت انجام بپذیرد. همچنین در تحقیق جداگانه شیوه های نهادینه سازی فرهنگ جدید و راهکارهای پیاده سازی آن مورد بررسی قرار گیرد. یکی از محدودیت های تحقیق حاضر عدم بررسی تاثیر متغییرهای سطح کلان مانند فرهنگ ملی بر فرهنگ مطلوب ارائه داده شده است. در همین راستا پیشنهاد می شود طی تحقیقی و با استفاده از روش تحقیق چند سطحی این مهم نیز بررسی و به مدل افزوده شود.
منابع
جعفري، امير و معمارزاده طهران، غلامرضا. (1396). شناسايي مولفه هاي موثر بر بهره وري كاركنان در يك سازمان بهداشت و درمان نظامي. طب نظامی، 19(3): 234-44.
خصاف مفرد، حسین، باقری نصرآبادی، محسن(1395). الگوی فرهنگ سازمانی مطلوب با رویکرد جهادی (مورد مطالعه دفاع مقدس). مدیریت فرهنگ سازمانی. 14(1): 27-46.
رستمی گوران، نرگس ؛ وثوق مقدم، عباس ؛ سالاریان‌زاده، محمدحسین؛ اسماعیل‌زاده، حمید و دماری، بهزاد. (1395). مطالعه فرهنگ سازمانی در ستاد وزارت بهداشت و درمان وآموزش پزشكی. دانشكده بهداشت و انستیتو تحقیقات بهداشتی، 14(3): 1-14.
رضائی، احمد (1398). منشور بهداشت و درمان(بایدها و نبایدهای بهداشت و درمان در آموزش پزشکی). قم: زمزم هدایت.
رضوی طوسی، سید مجتبی، یاهک، سجاد(1391). گذر تاریخی تاثیرپذیری و بر ساخت مسائل فرهنگی از پزشکی: از اخلاق تا پزشکی شدن. فصلنامه تاریخ پزشکی. 4(11): 155-180.
زرندی، سعید، معدنی، جواد. (1395). طراحی و تبیین مدل مطلوب فرهنگ سازمانی اسلامی برای مقابله با فساد اداری در سازمان ها.فصلنامه مطالعات رفتارسازمانی، 5 (2)، 85-117.
سالدنا، جانی (1395). راهنمای کدگذاری برای پژوهشگران کیفی. ترجمه عبدالله گیویان. تهران: انتشارات علمی فرهنگی.
سخنور، مبين و مصدق‌راد، علي‌محمد. (1396). فرهنگ سازماني بيمارستان هاي منتخب شهر تهران. بیمارستان، 16(2): 46-57.
طیبی، سیدجمال‌الدین؛ فرهنگی، علی‌اكبر؛ نصیری‌پور، امیراشكان؛ برادران كاظم‌زاده، رضا و ابراهیمی، پروین. (1392). رابطه ی گونه شناسی فرهنگی Harrison با پذیرش سیستم اطلاعات بیمارستانی. مدیریت اطلاعات سلامت، 10(3): 380-90.
علامه، سید محسن، عسکری باجگرانی، محبوبه. (1396). آسیب‌شناسی فرهنگ سازمانی و شناسایی الزامات تغییر آن در شرکت برق منطقه‌ای اصفهان. مدیریت فرهنگ سازمانی، 15 (3)، 575-603.
فارسی، زهرا، دهقان نیری، ناهید(1394). تسهیل کننده های تطابق کارکنان حرفه ای مراقبت بهداشتی در جنگ ایران و عراق: یک مطالعه تحلی محتوا. فصلنامه علمی و پژوهشی ابن سینا. 17(3): 19-28.
فرهی بوزنجانی، برزو، ابراهیم سنجقی، محمد، بازرگانی، محمد، سلطانی، محمدرضا. (1392). طراحی و تبیین مدل شناخت، سنجش و مدیریت فرهنگ سازمانی: مورد مطالعه یکی از نهادهای انقلاب اسلامی. راهبرد فرهنگ، 21، 113-138.
فیروزکوهی، محمد رضا، ضرقام بروجنی، علی، نورائیف مرتضی(1394). تجربیات پرستاران از ایثار و شهادت در جنگ تحمیلی 1359-67: یک مطالعه تاریخ شفاهی. مجله تحقیقات کیفی در علوم سلامت. 4(3): 219-231.
قدمی، محسن، علینیا لاکانی، پریسا. (1394). بررسي رابطه فرهنگ سازماني با استراتژي با استفاده از مدل گلوب. مدیریت توسعه و تحول، 22، 29-36.
محمد اسماعیلی، ندا، قلی پور، آرین(1395). شناسایی موانع جاری سازی ارزش ها در شرکت های هلدینیگی. مجله فرآیند مدیریت و توسعه. 29(1): 119-152.
محمدیان، محمد، شهسواری، هادی(1397). بررسی فرهنگ سازمانی یک سازمان با رویکرد جهادی. فصلنامه پژوهش های مدیریت منابع انسانی. 10(4): 75-100.
Abington, A. (2013). Croydon Health Services NHS Trust creates an internal‐coaching culture. Human Resource Management International Digest, 21(4), 6–11.
Braun, V. & Clarke, V. (2006), “Using thematic analysis in psychology”,Qualitative Research in Psychology, Vol. 3, No. 2, Pp. 77-101.
Corbin, J., & Strauss, A. (2015). Basics of Qualitative Research: Techniques and Procedures for Developing Grounded Theory (4th ed.). Thousand Oaks, CA: Sage Publication.
Denison,D.R.(2000). Organization culture: can it be a key lever for driving organization change. The international Handbook of organization culture and climate, 18(4): 72-347
Glaser, B. with the assistance of Judith Holton (2004). Remodeling Grounded Theory. Qualitative Social Research, 5 (2), Art. 4. 1-23
Hatch, M, J & Cunlif A, l.(2006), Organization Theory: modern, symbol & interpretive, post modern,
Harris, G, Olukoga, T, Olasinde, A.A (2010). Analysis of the perception of institutional culture for health sector reform in Nigeria. Leadership in Health Services. Vol. 23 No. 1, 2010. pp. 75-87
Johnson, A., Nguyen, H., Groth, M., Wang, K., & Ng, J. L. (2016). Time to change: a review of organisational culture change in health care organisations. Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance, 3(3), 265–288.
King, N Horrocks, CH (2010)Interviews in Qualitative Research. London: SAGE
Leroch, M. A. (2014). Culture at work: how culture affects workplace behaviors. International Journal of Manpower, 35(1/2), 133–146.
Roberts, A., Kelsey, J., Smyth, H., & Wilson, A. (2012). Health and safety maturity in project business cultures. International Journal of Managing Projects in Business, 5(4), 776–803.
Stoermer, S., Bader, A. K., & Froese, F. J. (2016). Culture matters: the influence of national culture on inclusion climate. Cross Cultural & Strategic Management, 23(2), 287–305
Verma, P., & Sharma, R. R. K. (2019). The linkages between business strategies, culture, and compensation using Miles & Snow’s and Hofstede culture framework in conglomerate firms. Benchmarking: An International Journal.
Warrick, D. D. (2017). What leaders need to know about organizational culture. Business Horizons, 60(3), 395-404.
Willis, C. D., Saul, J., Bevan, H., Scheirer, M. A., Best, A., Greenhalgh, T., … Bitz, J. (2016). Sustaining organizational culture change in health systems. Journal of Health Organization and Management, 30(1), 2–30.
Provide a Model of Optimal Organizational Culture Policy in Health and Treatment Organizations
Abstract
Objective:The purpose of this study is to provide a model of optimal organizational culture policy in health and treatment organizations.
Method:The 16 experts of Baqiyatallah University of Medical Sciences selected by Judicial sampling method and participated in the research. The data from the interviews were coded and the results were validated by experts.
Findings:The main results of the research are the model of optimal organizational culture in health and treatment organizations. This model is based on three levels: "fundamental beliefs", " values" and "manifestations and artifacts". According to the findings, "God-centeredness, devotion to work, originality of immaterial motives, human totality and health-centeredness" as fundamental beliefs in "servant, conscientiousness, patient-centeredness, responsibility, discipline, speed in Service delivery, spirituality, learning, creativity and innovation, self-sacrifice and generosity have been "manifested" as cultural values. "Environmental health, enthusiastic body language, religious behaviors in the workplace, psychological support, professional behavior" as well as cultural "manifestations and artifacts" are the result of the process of "existentialization" of the underlying layers of culture.
Results: The model obtained from this research draws managers' attention to deep cultural changes instead of superficial structural changes. According to research, the changes that are taking place in health systems are more focused on structural changes than cultural changes in a way that focuses more on organizational processes and procedures than employees' psychological experiences of organizational culture.
Keywords: Policy Making, Model of Desirable Organizational Culture, Health and Treatment Organizations, Thematic Analysis
[1] behavioural guidance
[2] social control mechanism
[3] Harris
[4] Johnson
[5] Leroch
[6] Willis
[7] Abington
[8] محقق در این راستا اقدام به جستجوی گسترده مقالات داخلی در نشریات علمی و پژوهشی با کلید واژه فرهنگ و فرهنگ سازمانی، فرهنگ مطلوب نمود. نتایج بررسی بیش از 100 مقاله نشان داد اکثر مقالات به روش کمی صورت پذیرفته و به پیمایش مدل های برگرفته از غرب مانند مدل دنیسون اکتفا نموده اند.
[9] جامعه‌شناسان و انسان‌شناسان ادعای به کارگیری فنون علم را برای مطالعه و بهبود انسان ها و روابط انسانی داشتند.
[10] Hach and Kunlif
[11] Verma and Sharma
[12] DiMaggio
[13] Warrick
[14] Schein
[15] Best practice
[16] Hofstede
[17] Denison
[18] Market cultuer
[19] Hierarchy cultuer
[20] Gallup
[21] Schein
[22] . Core of basic assumption
[23] . Artifacts
[24] Rebert
[25] substantive, middle range, or formal
[26] Corbin & Strauss
[27] Corbin & Strauss
[28] thematic analysis
[29] Braun & Clarke
[30] King and Horrocks
[31] Descriptive Coding
[32] Interpretive Coding
[33] Overarching Themes
[34] Galser
[35] Researcher-generated
[36] . Memo
[37] می توان کدگذاری توصیفی و تفسیری معادل گدگذاری باز و محوری در نظریه پردازی داده بنیاد دانست.
[38] گفتنی است نرم‌افزارهای کیفی برخلاف نرم‌افزارهای کمی از عهدۀ تحلیل و تفسیر دادها برنمی‌آیند. این نرم‌افزارها صرفاً پژوهشگر را در مدیریت حجم انبوهی از داده‌های کیفی یاری می‌رسانند و درنهایت، تحلیل و تفسیر بر عهده پژوهشگر خواهد بود
[39] Fluick
[40] Cameron
[41] Hassan
[42] Gehman
[43] Alinment
[44] Stoermer, Bader & Froese