Explaining causal, interventional factors and important consequences in the formation of professional growth of employees in Ministry of Interior (a qualitative study)

Subject Areas : Public Policy In Administration

Hamid Motasemi ¹ , Kiomars Ahmadi ² , Adel Salavati ³ , Hojjat Taheri Goodarzi ⁴

1 - Department of Management, Sanandaj Branch, Islamic Azad University, Sanandaj, Iran
2 - Department of Management, Sanandaj Branch, Islamic Azad University, Sanandaj, Iran
3 - Department of Management, Sanandaj Branch, Islamic Azad University, Sanandaj, Iran
4 - Department of Management, Boroujerd Branch, Islamic Azad University, Boroujerd, Iran

Received: 2021-12-30 Accepted : 2022-02-17 Published : 2022-02-20

Keywords: interview, Qualitative Analysis, Employee professional development, Ministry of Interior,

Abstract :

Background: Professional growth of employees is a program to develop knowledge, insight and specialized skills of human resources in organizations, which is emphasized as one of the most strategic paths of sustainable organizational development.Objective: The purpose of this study is to analyze the causal, interventional factors and important consequences in the formation of professional growth of the staff of the Ministry of Interior.Method: The research method is applied-developmental in terms of purpose and descriptive-survey in terms of nature. The research was conducted qualitatively, based on interviews with 16 experts, data were collected and after the interview, analysis. Data were performed based on the data analysis method of the foundation.Results:The results of the present study showed that the professional growth of employees in Iranian government organizations has 5 causal components, 4 intervening components and 4 outcome components.Conclusion: The paradigm model of professional growth of employees was designed taking into account causal, interventional and important consequences among employees of the Ministry of Interior.

References:

• اعلامی، فرنوش، سجادی، رضا، محمد خلج قاسم آبادی. (1398)، بررسی نقش تداوم یادگیری الکترونیکی بر توسعه حرفه ای: یک مطالعه موردی از صنعت تلکام، فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی، سال 6، شماره 20، 124 - 105.


• آهی، پرویز، حسین بجانی. (1391)، نقش برنامه‌ریزی مسیر شغلی در موفقیت سازمان، فصلنامه منابع انسانی، سال 7، شماره 28، 110 - 79.


• حدادنژاد طهرانی، سولماز، صفری، ثنا، محمدرضا سرمدی. (1395)، مطالعه انواع جو سازمانی و بررسی تاثیر آن بر رشد حرفه ای کارکنان ایران خودرو، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه پیام نور، مرکز تهران جنوب، دانشکده علوم انسانی.


• راکی، مهرداد. (1391)، توسعه سازمانی گام نخست، راه ابریشم نشریه وزارت راه و شهرسازی، سال هفدهم، شماره 137.


• رحیمی، اختر؛ زاهد بابلان، عادل و مهدی معینی کیا. (1395)، رابطه فناوری اطلاعات و مدیریت دانش با توسعه حرفه ای کارکنان شرکت گاز، پایان نامه کارشناسی ارشد، اردبیل: دانشگاه محقق اردبیلی، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی.

Bossu, Carina; Brown, Natalie and Warren, Vanessa (2018). Career Progression and Development of Professional Staff in Higher Education. Professional and Support Staff in Higher Education. University Development and Administration. Singapore: Springer, Singapore, 347–356.

Brawner, C., Richard, E., Felder, M., Rodney, A., & Rebecca, B. (2002). A Survey of Faculty Teaching Practices and Involovment in Faculty Development Activities, Journal of Engineering education, 91(4), PP: 393-396.

Collin, K., Heijden, B. V. D., & Lewis, P. (2012). Continuing professional development, International Journal of Training and Development, 16(3), PP: 155-164.

Davidescu, A. A., Apostu, S. A., Paul, A., & Casuneanu, I. (2020). Work Flexibility, Job Satisfaction, and Job Performance among Romanian Employees - Implications for Sustainable Human Resource Management, Sustainability, 12, PP: 2-53.

Inamorato, A., Gaušas, S., Mackevičiūtė, R., Jotautytė, A., & Martinaitis, Ž. (2019). Innovating professional development in higher education: Case Studies, EUR 29669 EN, Publications Office of the European Union, Luxembourg, 4, PP: 1-140.

Lentz, E., & Allen, T. D. (2009). The role of mentoring others in the career plateauing phenomenon, Group & Organization Management, 34 (3), PP: 358 - 384.

Nawaz, M., Shakoor, M. I., & Pirzada, S. S. (2013). The professional development of employees in banks of Pakistan: A comparative study of public and private banks in Punjab Pakistan, International Journal of Learning and Development, 3(5), PP: 89-110.

Otoo, Ch. I., Assumeng, J. B., & Alfred, K. (2018). Training and professional development practices for employees in the Ghana education service, International Journal of Science and Research, 8 (2), PP: 1904-1915.

Puteh, F., Kaliannan, M., & Alam, N. (2014). Learning for professional development via peers: A system theory approach, Global Conference on Business & Social Science, Retrieved from: sciencedirect.com.

Rebore, R. W. (2009). Human resources administration in education: A management approach, Boston: Pearson Education Inc.

Schmidt, R. (2016). Employee professional development plan, Journal of Occupational Behavior, 22, PP: 12-36.

Sheeba, M. J., & Christopher, P. B. (2020). Exploring the role of training and development in creating innovative work behaviors and accomplishing non-routine cognitive jobs for organizational effectives, Journal of Critical Reviews, 7 (4), PP: 263-269.

 

Full-Text:



تبیین عوامل علی، مداخله­ای و پیامدهای مهم در شکل­گیری رشد حرفه­ای کارکنان وزارت کشور (یک مطالعه کیفی) 

 

 

چكيده

زمینه: رشد حرفه­ای کارکنان، برنامه­ای برای توسعه دانش، بینش و مهارت تخصصی منابع انسانی در سازمان­ها است که به عنوان یکی از راهبردی­ترین مسیرهای توسعه پایدار سازمانی مورد تاکید قرار می­گیرد.

هدف: هدف پژوهش حاضر تحلیل عوامل علی، مداخله­ای و پیامدهای مهم در شکل­گیری رشد حرفه­ای کارکنان وزارت کشور می­باشد.

روش: روش پژوهش از نظر هدف کاربردی – توسعه­ای و از نظر ماهیت توصیفی - پیمایشی می­باشد. اجرای پژوهش به صورت کیفی انجام شده است که مبتنی بر مصاحبه با 16 نفر از خبرگان به جمع­آوری داده­ها پرداخته شد و بعد از انجام مصاحبه، تجزیه و تحلیل 
داده­ها مبتنی بر روش تحلیل داده بنیاد انجام گرفت.

یافته­ها: نتایج پژوهش حاضر نشان داد رشد حرفه­ای کارکنان در سازمان­های دولتی ایران دارای 5 مولفه علی، 4 مولفه مداخله­گر و 4 مولفه پیامد می­باشد.

نتیجه­گیری: الگوی پارادایمی رشد حرفه­ای کارکنان با درنظر گرفتن عوامل علی، مداخله­ای و پیامدهای مهم در بین کارکنان وزارت کشور طراحی گردید.

واژه‌هاي كليدي:  رشد حرفه­ای کارکنان، وزارت کشور، تحلیل کیفی.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مقدمه

رشد حرفه­ای کارکنان شامل فرآیندهای عملیاتی سازمان می­باشد که نتیجه آن بهبود و تقویت مهارت­های فنی و وظیفه­ای کارکنان است که از طریق ارتقاء دانش، نگرش و یا انگیزه افراد رخ می­دهد (ساهاگون و ماتریانو¹، 2019). رشد حرفه­ای پیش بینی مداوم فرصت­ها برای بهبود مهارت­ها، شایستگی­ها و دانش است. آن اغلب به عنوان مهیا کننده فرصت­های آموزشی و آموزش شغلی در نظر گرفته می­شود (حدادنژاد طهرانی و همکاران، 1395). از طرف دیگر، رقابت‌پذيری و بقای سازمان بستگی به داشتن افراد مناسب، در شغل‌های مناسب در زمان مناسب دارد (آهي و بجاني، 1391). در واقع، هر سازمان براي پيشرفت و توسعه خود نيازمند راهبرد و برنامه‌ريزی در جنبه‌هاي مختلف سازمان از جمله رشد حرفه­ای كاركنان خود است، جايگاه و نقش نيروي انساني در اين راهبرد از اهميت و اعتبار فوق­العاده‌اي برخوردار است كه گاهي اوقات شرايط سازماني چنين پيشرفتي را فراهم نمي­آورد و كاركنان دچار مشکلات اساسی در مسیر شغلی خود مي‌شوند (لنتز و آلن²، 2009). در زمینه رشد حرفه­ای کارکنان نيز همچون بيشتر اصطلاحات علوم اجتماعي ديدگاه‌ها و تعاريف گوناگوني ارائه شده است. نواز³ و همکاران (2013) مطرح کردند رشد حرفه­ای کارکنان، برنامه­ای برای توسعه دانش، بینش و مهارت تخصصی منابع انسانی در سازمان­ها است که به عنوان یکی از راهبردی­ترین مسیرهای توسعه پایدار سازمانی مورد تاکید قرار می­گیرد (نواز و همکاران، 2013). رشد حرفه­ای کارکنان از مفاهیم جدید علوم مدیریتی است که در تعامل با مفاهیم مختلفی مطرح می­گردد. پوته⁴ و همکاران (2014) بیان نمودند رشد حرفه­ای از آموزش رسمی، غیررسمی و مستمر حاصل می­شود و فرآیندی است که بر یادگیری مستمر تمرکز دارد. در واقع، یادگیری مستمر حاصل آموزش، پرورش و ارتقاء دانش، بینش، مهارت و اقدامات حرفه­ای است که به رشد حرفه­ای کارکنان منجر می­گردد (پوته و همکاران، 2014). اهمیت توجه به رشد حرفه­ای کارکنان نه تنها به دلیل تشدید چالش­های پیش روی سازمان­های امروزی و افزایش انتظارات ذینفعان و مشتریان از کیفیت محصولات و خدمات است؛ بلکه کارکنان یکی از متغیرهای نیازمند تغییر در بهبود نظام­های سازمانی بوده، و مهم­ترین عامل ایجادکننده تغییر محسوب می­شوند (کلین و همکاران، 2012). از طرف دیگر، موضوعات مختلف سازمانی از جمله، قراردادهای کوتاه مدت، تغییر ماهیت مشاغل، از بین رفتن مشاغل قدیمی و مطرح شدن مشاغل جدید، نقش محوری انسان در تعاملات متقابل سازمانی و نیز افزایش تحرکات کارکنان، سازمان­ها را با چالش­های مختلف برای ادامه فعالیت در عصر حاضر مواجه نموده که یکی از ابزارهای راهبردک برای رهایی از آن­ها، رشد حرفه­ای کارکنان می­باشد (اوتو⁵ و همکاران، 2018). از این رو مدیران سازمان­های امروزی به دلیل نقشی که رشد حرفه­ای کارکنان در تقویت موقعیت رقابتی و بقاء سازمان­ها ایفا می­کند، توجه خاصی به این مساله داشته و شرایطی را فراهم می­کنند تا کارکنان سازمان­شان از طریق آموزش و یادگیری مستمر مبتنی بر کار تیمی به رشد حرفه­ای مطلوبی دست یابند (ایناموراتو⁶ و همکاران، 2019). از نظر پژوهش­های تجربی نیز برای مساله رشد حرفه­ای کارکنان به عنوان یک موضوع اساسی، تلاش­های عملی صورت گرفته است با این وجود لازم می­باشد هر کدام از سازمان­ها به نوبه خود کلیه شرایط و فرصت­های لازم را در نظر گرفته و برای رشد حرفه­ای کارکنان خود برنامه­ریزی لازم را انجام دهند. دیویدیسکو⁷ و همکاران (2020) رشد حرفه­ای و انعطاف­پذیری کارکنان را به عنوان جنبه­های مهم و پایدار مدیریت منابع انسانی مطرح کردند که به عنوان عوامل موثر بر عملکرد شغلی کارکنان می­تواند مورد توجه مدیران قرار گیرد. همچنین نواز و همکاران (2013) در پژوهش خود مطرح نمود یک فرد شایسته کسی است که وظایف محوله را متناسب با رشد حرفه­ای خود از نظر دانش، مهارت، نگرش و  توانمندی به طور موثر انجام می­دهد و می توانند به­عنوان عامل شتاب دهنده برای اثربخشی و پایداری سازمان خود کمک نمایند. در داخل کشور نیز پژوهش­های مختلفی به موضوع رشد حرفه­ای کارکنان توجه نموده­اند. بر اساس نتایج پژوهش­ هاشمی و همکاران (1390) رشد حرفه­ای کارکنان در سازمان­ها دولتی ایران مبتنی بر شاخص­های داشتن دانش ضمنی، به­کارگیری سازگاری با پیچیدگی­های فرهنگی و ایجاد چارچوب­های عملیاتی جدید با مشکل مواجه بوده و 68 درصد نمونه آماری مورد مطالعه در حد متوسط به پایین قرار دارند. پژوهش رحیمی و همکاران (1395) نشان داد میانگین رشد حرفه­ای کارکنان از میانگین نظری به­طور معناداری پایین­تر است. همچنین پژوهش اعلامی و همکاران (1398) نشان داد فناوري­هاي نوین، از جمله یادگیري الکترونیکی، فرصت­هاي آموزشی متنوعی را براي کارکنان شرکت­ها به وجود آورده است. اما قابلیت کاربردی بودن، انگیزه درونی افراد، علاقه به یادگیري الکترونیکی، خودمختاري ادراك شده و نیز کیفیت اطلاعات از عوامل تعیین کننده رشد حرفه­ای کارکنان در بسترهای تحول دیجیتال 
می­باشد.

الگوها و مدل­های رشد حرفه­ای کارکنان که در مباحث قبلی نمونه­هایی از آن­ها ارائه شد متناسب با توانایی­ها و ظرفیت­های کارکنان در شرایط مدرن طراحی شده­اند و به توصیف مولفه­های ملزوم برای سازمان­های نوین می­پردازند. اما ظرفیت کافی برای بررسی ویژگی­ها و شاخص­های تبیین رشد حرفه­ای کارکنان در شرایط ویژه همانند بخش دولتی ایران را ندارند. البته این مساله به دلیل شرایط مورد محور بودن در این سازمان­ها است. در واقع، رشد حرفه­ای کارکنان در بخش دولتی ایران مجموعه­ای از شاخص­ها و مولفه­هایی را شامل می­شود که به واسطه برخی ارتباطات، ساختارها، ارزش­ها، هنجارها و نیز فرآیندها منحصر به فرد بوده و در یک قالب مشخص تعریف می­گردند. لذا پژوهش حاضر به دنبال مدلسازی رشد حرفه­ای کارکنان در سازمان­های دولتی ایران با استفاده از الگوی معادلات ساختاری می­باشد که در این مدل به عنوان یک الگوی فراگیر و جامع، به بیشتر عوامل توجه خواهد گردید. 

 

روش تحقیق

پژوهش حاضر از نظر رویکرد مبتنی بر روش کیفی انجام شده است. در واقع، پژوهش حاضر که مربوط به تحلیل کیفی رشد حرفه­ای کارکنان در سازمان های دولتی ایران می­باشد مبتنی بر نوع داده­ها و روند اجرای پژوهش بیشتر با طبیعت رویکرد کیفی سازگار است. جامعه آماری در مرحله کیفی مدیران و کارشناسان خبره دانشگاهی و سازمانی می­باشند که در حوزه مدیریت منابع انسانی در سازمان­های دولتی ایران به عنوان خبره علمی و سازمانی شناخته می­شوند و نمونه آماری در بخش کیفی نیز برای مصاحبه نیمه ساختاریافته از بین آن­ها انتخاب گردید. در واقع، در این مرحله، نمونه­گيري به صورت نظري انجام شده است. نمونه­گيري نظري، نوعي نمونه­گيري هدفمند است که پژوهشگر را در خلق يا کشف نظريه يا مفاهيمي که ارتباط نظري آن­ها با نظريه در حال تکوين اثبات شده است، ياري مي­رساند. برای انتخاب افراد در نمونه­گیری هدفمند شاخص­هایی می تواند مطرح شود که در پژوهش حاضر شاخص­های خبرگان به صورت زیر تعیین گردید.

1- داراي مدرك دكتري مدیریت و حداقل 5 سال سابقه كار اجرايي در حوزه منابع انسانی.

2- داراي مدرك فوق ليسانس مديريت و حداقل 10 سال سابقه كار اجرايي

3- آشنایی با مباحث مدیریت منابع انسانی به ویژه رشد حرفه­ای کارکنان.

4- علاقمند به مشاركت در نظرسنجي و مصاحبه‌های نیمه ساختار یافته.

به­طور كلي تعداد زیادی از جامعه آماری دارای حداقل شرايط فوق به عنوان گروه خبره بودند اما تعداد 18 نفر حاضر به مصاحبه شده و مصاحبه تا اشباع نظری ادامه پیدا کرد. در این پژوهش داده­ها از طریق مصاحبه نیمه ساختاریافته به دست آمده است. برای تحلیل داده­های کیفی از روش مفهوم پردازی (مبتنی بر نظریه داده بنیاد) که به کدگذاری (در سه مرحله) شناخته می­شود استفاده شده و در نهایت گزارش نتایج به صورت غیر آماری و در جدول ارائه می­شود. در این پژوهش از نظریه داده بنیاد برای تجزیه و تحلیل داده­ها استفاده شده است. نظريه داده بنياد، يك روش­شناسي استقرائي كشف نظريه است كه اين امكان را برای پژوهشگر فراهم مي­آورد تا گزارشي نظري از ويژگي­هاي عمومي موضوع پرورش دهد، در حالي كه به طور همزمان، پايه اين گزارش را در مشاهدات تجربي داده­ها محكم مي سازد.

 

 

 

یافته­ها

به منظور تجزیه و تحلیل کیفی داده­ها و ارائه مدل رشد حرفه­ای کارکنان در سازمان­های دولتی ایران از روش نظریه داده بنیاد استفاده شده است. در این راستا اهداف پژوهش و نتایج حاصل از آن در فرآیند کدگذاری باز، محوری و انتخابی مورد تحلیل قرار گرفت. در ادامه مفاهیم اصلی بر اساس مدل پارادایمی معرفی می­گردد:

هدف اول پژوهش حاضر به صورت زیر می­باشد:

هدف اول: تعیین شرایط علی رشد حرفه­ای کارکنان در سازمان­های دولتی ایران

شرایط علی مجموعـه­اي از وقـایع و شـرایط را  کـه مستقیماَ بـر مقوله محوری تاثـرگذار مـی­باشند و مستلزم فرض­هایی هستند که علیت را می رسانند، شرایط علی اشاره به عواملی دارد که منجر به پیدایش پدیده مورد مطالعه می­گردد. در واقع، شرایط علی شامل عواملی هستند که منشا رشد حرفه­ای کارکنان در سازمان­های دولتی ایران می­شوند. در این راستا سوال «شرایط علی رشد حرفه­ای کارکنان در سازمان­های دولتی ایران کدامند؟» با مصاحبه شوندگان طرح و نتایج حاصل از آن طی سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی مورد تحلیل قرار گرفت. جدول شماره 1 مربوط به تحلیل نكات معنادار مصاحبه با خبرگان در خصوص شرایط علی رشد حرفه­ای کارکنان در سازمان­های دولتی ایران می­باشد.

 

جدول شماره 1: تحلیل نکات معنادار مصاحبه­ها در خصوص شرایط علی رشد حرفه­ای کارکنان

منبع	عبارات و جملات معنادار در مصاحبه	کدهای مستخرج اولیه	کد منبع
نفر اول	واقعیت این است که توسعه و رشد حرفه­ای کارکنان در شرایط کنونی برای فرهنگ سازمان­های ایرانی به ویژه شتاب گرفتن فرآیند مدیریت جهادی، امری حیاتی است.	لازمه فرهنگ سازمان­های ایرانی	P1-A1
		شتاب گرفتن فرآیند مدیریت جهادی	P1-A2
	سرمایه­های فیزیکی و الزامات محیط کار بدون رشد حرفه­ای کارکنان قابل بهره­برداری نیست.	سرمایه­های فیزیکی و الزامات محیط کار	P1-A3
	یادگیری و آموزش حرفه­ای مداخله کوتاه مدت نیست و باید به طور مادام العمر مورد توجه افراد در جوامع امروزی قرار گیرد.	یادگیری و آموزش حرفه­ای مادام العمر	P1-A4
نفر دوم	مشارکت در حل مسائل سازمان­های دولتی نیازمند کسب صلاحیت­های حرفه­ای توسط کارکنان این سازمان­ها است.	مشارکت در حل مسائل سازمان­های دولتی	P1-B1
	مهمترین الزام در فرآیند جهانی شدن ترویج و توسعه مهارت­ها و دانش کارکنان در سازمان­ها است.	الزام در فرآیند جهانی شدن	P1-B2
نفر سوم	به منظور کسب و حفظ مزیت رقابتی هر کشوری در اقتصاد جهانی، سازمان­های امروزی باید به طور مؤثر به سمت منابع دانش حرکت کنند.	کسب و حفظ مزیت رقابتی هر کشوری در اقتصاد جهانی	P1-C1
	ادای وظایف حرفه­ای نیازمند رشد حرفه­ای کارکنان است. همچنین هر سازمانی باید بتواند با رشد مهارت­های کارکنان خود نوآوری­هایی را در ارائه خدمات خود خلق کند.	ادای وظایف حرفه­ای	P1-C2
		خلق نوآوری­ها در ارائه خدمات	P1-C3
نفر چهارم	ایجاد یک سازمان پویا که بتواند به تغییرات جهانی واکنش مناسب نشان دهد در راستای رشد حرفه­ای کارکنان ایجاد می­شود. همچنین دگرگون سازی چارچوب­های سنتی باعث شناسایی فرصت­های جدید رشد شوند.	واکنش مناسب به تغییرات جهانی	P1-D1
		دگرگون­سازی چارچوب­های سنتی	P1-D2
	کارکنان با رشد حرفه­ای بالا از استعدادها و توانائیهاي بالقوه خود در مسیر پیشرفت سازمانی استفاده می­کنند.	بهره­گیری از استعدادها و توانایی­های بالقوه کارکنان	P1-D3
نفر پنجم	وقتی افراد در مشاغل خود به طور حرفه­ای رشد یابند می­توانند به طور مطلوب به درخواست­های ذینفعان پاسخگو باشند. همچنین حرکت سازمان­ها جهت کسب مزیت رقابتی ملزوم به داشتن چنین کارکنانی است.	پاسخگویی به درخواست­های ذینفعان	P1-E1
		کسب مزیت رقابتی	P1-E2
	درک و آشنایی کارکنان با زیرساخت­های نرم افزاری و سخت افزاری و اطلاع از نحوه عملکرد سیستم­های نوین لازمه­اش آموزش و یادگیری مداوم کارکنان می­باشد.	آشنایی با زیرساخت­های تکنولوژیکی	P1-E3
		اطلاع از نحوه عملکرد سیستم­های نوین	P1-E4
نفر ششم	استفاده بهینه از تجهیزات و تکنولوژی­های پیشرفته در سازمان­ها، الزام می­کند کارکنان نیز مهارت خود را ارتقاء دهند.	استفاده بهینه از تجهیزات و تکنولوژی­های پیشرفته	P1-F1
نفر هفتم	یکی از الزامات حل مشکلات سازمان­ها و اصلاح فرایندها جهت خدمت­رسانی بهتر سازمان­های دولتی، رشد معقول و حرفه­ای کارکنان است.	حل مشکلات سازمان­ها	P1-G1
		اصلاح فرایندها جهت خدمت­رسانی بهتر	P1-G2
نفر هشتم	سرعت تحول نظام­های اداری به گونه­ای است که باید هر چند سال یکبار دگرگونی کلی در رشد حرفه­ای کارکنان ایجاد نمود.	سرعت تحول نظام­های اداری	P1-H1
	امروزه نقش ذینفعان در سازمان پررنگ شده و باید تعاملات آنها مدیریت شود که نیازمند کارکنان با رشد حرفه­ای و توانایی بالا می­باشد.	مدیریت تعاملات ذینفعان سازمانی	P1-H2
نفر نهم	اگر بخواهیم کارکنانی داشته باشیم که به اندازه کافی کفایت کاری داشته باشند لازم است کارکنان مهارت­های حرفه­ای به دست آورند.	لزوم داشتن کارکنان با کفایت کاری بالا	P1-I1
نفر دهم	اگر کارکنان بخواهند در مسیر پیشرفت شغلی از فرصت­های ارتقاء استفاده کنند اول باید به اندازه کافی آموزش­های حرفه­ای دیده باشند.	استفاده از فرصت­های ارتقاء در مسیر پیشرفت شغلی	P1-J1
نفر یازدهم	در هر سازمانی مجموعه فعالیت­ها در راستای مشارکت کارکنان در برنامه­های بهبود شغلی، لازمه­اش رشد حرفه­ای کارکنان است.	مشارکت کارکنان در برنامه­های بهبود شغلی	P1-K1
	دستاوردهای بزرگ که مورد انتظار مدیریت جهادی است می­تواند با رشد حرفه­ای کارکنان تحقق یابد.	تحقق دستاوردهای مورد انتظار مدیریت جهادی	P1-K2
نفر دوازدهم	در سازمان­های دولتی اگر کارکنان بخواهند حداکثر بهره­برداری را از ظرفیت­های شغلی خود داشته باشند، ضروری است کارکنان سطح بالایی از مهارت­های حرفه­ای داشته باشند.	حداکثر بهره­برداری از ظرفیت­های شغلی	P1-L1
	اکثرا تصمیم­گیری­ها و جلسات در سیستم اداری ما دستوری هست و اگر ذینفعان سازمان تجربه رضایت بخش نداشته باشند، نمی­تواند ارتباط با آنها اثربخش باشد.	تحقق تجربه رضایت بخش ذینفعان	P1-L2
نفر سیزدهم	حل چالش­ها و مسائل نوین سازمانی نیازمند کارکنانی است که به حفظ و بهبود مداوم شایستگی­های خود تمرکز دارند. همچنین ایجاد اعتماد در مردم مساله مهمی است که باید در این زمینه مورد توجه قرار گیرد.	حل چالش­ها و مسائل نوین سازمانی	P1-M1
		ایجاد اعتماد در ذینفعان عمومی	P1-M2
نفر چهاردهم	امروزه سازمان­های دولتی با مسائل غیربرنامه­ریزی شده مواجه هستند و واکنش حرفه­ای به آنها نیازمند کارکنان حرفه­ای است.	واکنش حرفه­ای به مسائل غیر برنامه­ریزی شده	P1-N1
نفر پانزدهم	هر سازمانی برای بقاء و ادامه حیات، نیازمند کارکنان حرفه­ای است که بتوانند به روز بوده و ایده­های جدید خلق کنند.	به روز بودن و خلق ایده­های جدید	P1-O1
نفر شانزدهم	فعال بودن سازمان در مقابل تغییرات محیطی و خودجوش عمل کردن، همان چیزی است که ضرورت رشد حرفه­ای کارکنان را می­طلبد.	فعال بودن سازمان در مقابل تغییرات محیطی	P1-P1
		خودجوش عمل کردن	P1-P2

در ادامه فرآیند کدگذاری باید متن مصاحبه­ها کلمه به کلمه بازبینی گردد تا انبوه داده­ها را از بین آن­ها استخراج نمود. این 
گزاره­ها را باید به صورت عبارات کوتاه در آورد. طبیعتا کلمات و عبارت­های مشابهی ممکن است در طول مصاحبه توسط افراد مختلف تکرار شود؛ لذا باید تمامی آنها را در نظر گرفت و عبارت­های هم معنی را در یک گروه قرار داد (لازم به توضیح است موارد مشابه که از نظر معنایی خیلی نزدیک بودند در جداول کدگذاری گزارش نگردید بلکه فقط مواردی به عنوان نمونه ارائه گردید). در پژوهش حاضر پس از بازبینی خلاصه­های کدگذاری شده به دلیل تکراری بودن «کدهای مستخرج اولیه» و مشابهت مفاهیم، تلاش شد تا «کدهای مستخرج اولیه» به صورت واحد معنایی در قالب «کدهای متمرکز اولیه» مرتب گردد. جدول شماره 2 مربوط به دسته­بندی کدهای متمرکز اولیه در خصوص شرایط علی رشد حرفه­ای کارکنان در سازمان­های دولتی ایران می­باشد.

 

جدول شماره 2: دسته­بندی کدهای متمرکز اولیه در خصوص شرایط علی رشد حرفه­ای کارکنان

ردیف	کدهای مستخرج اولیه	فراوانی	کد مترکز اولیه	کد منبع
1	مشارکت در حل مسائل سازمان­های دولتی	1	مشارکت در حل مسائل سازمانی	P1-B1
	حل مشکلات سازمان­ها	1		P1-G1
	حل چالش­ها و مسائل نوین سازمانی	1		P1-M1
2	آشنایی با زیرساخت­های تکنولوژیکی	1	استفاده بهینه از تجهیزات و تکنولوژی­های نوین	P1-E3
	اطلاع از نحوه عملکرد سیستم­های نوین	1		P1-E4
	استفاده بهینه از تجهیزات و تکنولوژی­های پیشرفته	1		P1-F1
3	شتاب گرفتن فرآیند مدیریت جهادی	1	تحقق دستاوردهای مورد انتظار مدیریت جهادی	P1-A2
	تحقق دستاوردهای مورد انتظار مدیریت جهادی	1		P1-K2
4	الزام در فرآیند جهانی شدن	1	واکنش مناسب به تغییرات جهانی	P1-B2
	واکنش مناسب به تغییرات جهانی	1		P1-D1
5	کسب و حفظ مزیت رقابتی هر کشوری در اقتصاد جهانی	1	کسب و حفظ مزیت رقابتی در اقتصاد جهانی	P1-C1
	کسب مزیت رقابتی	1		P1-E2
6	خلق نوآوری­ها در ارائه خدمات	1	خلق نوآوری­ها در ارائه خدمات	P1-C3
	به روز بودن و خلق ایده­های جدید	1		P1-O1
7	ادای وظایف حرفه­ای	1	واکنش حرفه­ای به مسائل غیر برنامه­ریزی شده	P1-C2
	واکنش حرفه­ای به مسائل غیر برنامه­ریزی شده	1		P1-N1
8	لازمه فرهنگ سازمان­های ایرانی	1	لازمه فرهنگ سازمان­های ایرانی	P1-A1
9	سرمایه­های فیزیکی و الزامات محیط کار	1	سرمایه­های فیزیکی و الزامات محیط کار	P1-A3
10	یادگیری و آموزش حرفه­ای مادام العمر	1	یادگیری و آموزش حرفه­ای مادام العمر	P1-A4
11	دگرگون­سازی چارچوب­های سنتی	1	دگرگون­سازی چارچوب­های سنتی	P1-D2
12	بهره­گیری از استعدادها و توانایی­های بالقوه کارکنان	1	بهره­گیری از استعدادها و توانایی­های بالقوه کارکنان	P1-D3
13	پاسخگویی به درخواست­های ذینفعان	1	پاسخگویی به درخواست­های ذینفعان	P1-E1
14	اصلاح فرایندها جهت خدمت­رسانی بهتر	1	اصلاح فرایندها جهت خدمت­رسانی بهتر	P1-G2
15	سرعت تحول نظام­های اداری	1	سرعت تحول نظام­های اداری	P1-H1
16	مدیریت تعاملات ذینفعان سازمانی	1	مدیریت تعاملات ذینفعان سازمانی	P1-H2
17	لزوم داشتن کارکنان با کفایت کاری بالا	1	لزوم داشتن کارکنان با کفایت کاری بالا	P1-I1
18	فعال بودن سازمان در مقابل تغییرات محیطی	1	فعال بودن سازمان در مقابل تغییرات محیطی	P1-P1
19	استفاده از فرصت­های ارتقاء در مسیر پیشرفت شغلی	1	استفاده از فرصت­های ارتقاء در مسیر پیشرفت شغلی	P1-J1
20	مشارکت کارکنان در برنامه­های بهبود شغلی	1	مشارکت کارکنان در برنامه­های بهبود شغلی	P1-K1
21	حداکثر بهره­برداری از ظرفیت­های شغلی	1	حداکثر بهره­برداری از ظرفیت­های شغلی	P1-L1
22	تحقق تجربه رضایت بخش ذینفعان	1	تحقق تجربه رضایت بخش ذینفعان	P1-L2
23	ایجاد اعتماد در ذینفعان عمومی	1	ایجاد اعتماد در ذینفعان عمومی	P1-M2
24	خودجوش عمل کردن	1	خودجوش عمل کردن	P1-P2

 

در ادامه فرآیند کدگذاری، کدهای متمرکز اولیه با مشابهت معنایی و مفهومی با یکدیگر دسته­بندی شدند تا مولفه­های فرعی که شامل عوامل یا عناصر شرایط علی رشد حرفه­ای کارکنان در سازمان­های دولتی ایران هستند تشکیل و فرآیند تحلیل کدها تکمیل گردد. البته در این مرحله در گام اول واحدهای معنایی مشابه در سطوح مختلف طبقه­بندی شدند و چنانچه مفاهیم مشابه دیده نمی­شد سطح جدید تشکیل و متناسب با کدهای تشکیل دهنده و ادبیات پژوهش نام گذاری می­گردید. قابل توجه است در این مرحله تلاش محقق بر این بود که مقوله­ها دارای هماهنگی درونی و ناهمگونی بیرونی باشند. بدین صورت که حداقل تفاوت بین واحدهای معنایی در درون مقوله­ها و حداکثر تفاوت بین مقوله­های مختلف وجود داشته باشد. جدول شماره 3 مربوط به دسته­بندی عوامل یا عناصر شرایط علی رشد حرفه­ای کارکنان در سازمان­های دولتی ایران می­باشد.

 

جدول شماره 3: دسته­بندی عوامل یا عناصر شرایط علی رشد حرفه­ای کارکنان

ردیف	کد متمرکز اولیه	عوامل یا عناصر شرایط علی
1	یادگیری و آموزش حرفه­ای مادام العمر	نیاز به آموزش و یادگیری مداوم
	بهره­گیری از استعدادها و توانایی­های بالقوه کارکنان
	لزوم داشتن کارکنان با کفایت کاری بالا
	خودجوش عمل کردن
2	پاسخگویی به درخواست­های ذینفعان	مدیریت ارتباط با ذینفعان سازمانی
	اصلاح فرایندها جهت خدمت­رسانی بهتر
	مدیریت تعاملات ذینفعان سازمانی
	تحقق تجربه رضایت بخش ذینفعان
	ایجاد اعتماد در ذینفعان عمومی
3	تحقق دستاوردهای مورد انتظار مدیریت جهادی	تغییر و تحولات محیطی
	واکنش مناسب به تغییرات جهانی
	لازمه فرهنگ سازمان­های ایرانی
	سرعت تحول نظام­های اداری
	کسب و حفظ مزیت رقابتی در اقتصاد جهانی
	فعال بودن سازمان در مقابل تغییرات محیطی
4	استفاده از فرصت­های ارتقاء در مسیر پیشرفت شغلی	برنامه­ریزی مسیر پیشرفت شغلی
	مشارکت کارکنان در برنامه­های بهبود شغلی
	حداکثر بهره­برداری از ظرفیت­های شغلی
5	مشارکت در حل مسائل سازمانی	شرایط و الزامات محیط کار
	دگرگون­سازی چارچوب­های سنتی
	استفاده بهینه از تجهیزات و تکنولوژی­های نوین
	خلق نوآوری­ها در ارائه خدمات
	واکنش حرفه­ای به مسائل غیر برنامه­ریزی شده
	سرمایه­های فیزیکی و الزامات محیط کار

 

همانگونه که از نتایج تحلیل فرآیند کدگذاری مصاحبه­ها، مشاهده می­شود، در مرحله اولیه کدگذاری و استخراج مفاهیم اولیه، تعداد 33 مفهوم به صورت کدهای اولیه شناسایی شدند. در ادامه جهت انسجام بیشتر و تحلیل و تفسیر منسجم‌تر، مفاهیم استخراج شده به تعداد 24 مفهوم ثانویه در قالب کدهای متمرکز تبدیل گردید. در نهایت کدهای متمرکز به صورت 5 عامل یا عنصر اصلی که به عنوان شرایط علی رشد حرفه­ای کارکنان در سازمان­های دولتی ایران می­باشند، دسته­بندی شدند. شکل شماره 1 مقوله­های فرعی یا محرکه­های اصلی گرایش سازمان­های دولتی به رشد حرفه­ای کارکنان را نشان می­دهد.

 

 

شکل شماره 1: مقوله­های فرعی شرایط علی رشد حرفه­ای کارکنان

 

هدف دوم پژوهش حاضر به صورت زیر می­باشد:

هدف دوم: تعیین شرایط مداخله­گر رشد حرفه­ای کارکنان در سازمان­های دولتی ایران.

     شرایط مداخله­گر مواردی هستند که شرایط علیّ را تشدید یا بنحوی آن را تغییر می­دهند و اکثراً برخاسته از اوضاع و احوال نامنتظره و اتفاقی هستند که لازم است با راهبرد­ها به آنها پاسخ داده شود. برخی مواقع هم به پدیده مورد نظر تعلق دارند و بر راهبردهای کنش و واکنش تحت تاثیر قرار داده و موجب محدود یا تسهیل راهبردها در درون یک بستر خالی می­گردند. البته همه شرایط مداخله­گر الزاماً درباره همه موارد صدق نمی­کند و این به خود محقق بستگی دارد که تشخیص دهد از کدام یک در تحلیل­های خود استفاده نماید. این کار با نشان دادن این که چگونه آنها کنش و واکنش را آسان یا مشکل می­سازند انجام می­گیرد. در این راستا سوال «شرایط مداخله­گر رشد حرفه­ای کارکنان در سازمان­های دولتی ایران کدامند؟» با مصاحبه شوندگان طرح و نتایج حاصل از آن طی سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی مورد تحلیل قرار گرفت. جدول شماره 4 مربوط به تحلیل نكات معنادار مصاحبه با خبرگان در خصوص شرایط مداخله­گر رشد حرفه­ای کارکنان در سازمان­های دولتی ایران می­باشد.

 

جدول شماره 4: تحلیل نکات معنادار مصاحبه­ها در خصوص شرایط مداخله­گر رشد حرفه­ای کارکنان

منبع	عبارات و جملات معنادار در مصاحبه	کدهای مستخرج اولیه	کد منبع
نفر اول	برای اینکه واقعا برنامه­های رشد حرفه­ای کارکنان نتیجه بخش باشد وابسته به حمایت مدیرن ارشد از برنامه­های مربوطه است. همچنین مدیران باید کارکنان را جهت يادگيري مهارت‌های جدید تشویق کنند.	حمایت مدیرن ارشد از برنامه­های رشد حرفه­ای کارکنان	P2-A1
		تشویق کارکنان جهت يادگيري مهارت‌های جدید	P2-A2
نفر دوم	سازمان­های قبل از هدف­گذاری رشد حرفه­ای کارکنان باید استعدادهای آنها را شناسایی کرده و متناسب با شرایط تصمیم­گیری نمایند.	شناسایی استعدادهای کارکنان	P2-B1
	کارکنان رشد یافته بازخوردی به همکاران خود در فرايند انجام كارها ارائه می­دهند، که در مسیر پیشرفت کارکنان بسیار مفید مي‌باشد.	ارائه بازخورد مفید به همکاران خود در فرايند انجام كارها	P2-B2
نفر سوم	ثابت شده است حرفه­ای شدن آشکارا به اقدامات مدیران ارشد در خصوص اصلاحات روش­ها و رویه­های کارکنان نیاز دارد.	اقدامات اصلاحی مدیران بر روش­ها و رویه­های سازمانی	P2-C1
	اگر کارکنان در سازمان رشد یابند در تعاملات خود با دیگران و برقراری ارتباطات بین فردی با کمترین چالش مواجه می­شوند.	حمایت از برقراری ارتباطات بین فردی موثر	P2-C2
نفر چهارم	کسب منافع مادی و سازمانی از مهمترین عوامل مشارکت افراد در برنامه­های رشد حرفه­ای کارکنان است. همچنین کارکنان رشد یافته با روحیه بالا به تلاش بیشتر و انجام وظایف محوله می­پردازند.	کسب منافع مادی و سازمانی	P2-D1
		داشتن روحیه بالا برای تلاش بیشتر	P2-D2
نفر پنجم	لازمه رشد حرفه­ای حرکت در جهت وظایف تعیین شده و اینکه به وظایف خود عمل کنیم، می­باشد.	حرکت در جهت وظایف تعیین شده	P2-E1
نفر ششم	یکی از مهمترین حمایت­های مدیران از کارکنان به این برمی­گردد که کارکنان یادگیری­های خود را عملیاتی نمایند. همچنین تشویق کنند کارکنان مهارت­های جدید را یاد بگیرند	حمایت مدیران از عملیاتی شدن یادگیری­های کارکنان	P2-F1
		تشویق کارکنان جهت یاد گرفتن مهارت­های جدید	P2-F2
نفر هفتم	اگر سازمان خواهان ایجاد تحول در عملکرد است باید مبتنی بر پتانسیل­ها و توانایی­های کارکنان جهت پر کردن پست­های محوری اقدام کند.	پر کردن پست­های محوری مبتنی بر پتانسیل­ها و توانایی­های کارکنان	P2-G1
نفر هشتم	کارکنان با رشد حرفه­ای بالا کسانی هستند که اولا در برابر تغییرات مقاومت نکرده و از فرصت­های خلق شده استفاده نمایند. همچنین با اصول کار حرفه­ای آشنایی دارند و وظایف محوله را درک می کنند.	استفاده از فرصت­های خلق شده	P2-H1
		آشنایی با اصول کار حرفه­ای	P2-H2
نفر نهم	کارکنان پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش­های سازمان در فرایند انجام وظایف خود داشته باشند، تاثیر مهمی بر فرایند حرفه­ای شدن آنها دارد.	پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش­های سازمان	P2-I1
نفر دهم	تلاش فرد در جهت رشد حرفه­ای منوط به انگیزش وی است. اولا انگیزش درونی که برگرفته از منابع داخلی و انگیزش بیرونی که برگرفته از پاداش­های سازمانی است. همچنین چنین کارکنانی از کار کردن و تلاش زیاد لذت می­برند.	انگیزه­ها و پاداش­های سازمانی	P2-J1
		لذت بردن از کار کردن و تلاش زیاد	P2-J2
نفر یازدهم	طراحی و پیاده­سازی آموزش­های منظم و هدفمند از سوی سازمان منوط به حمایت مدیران ارشد از این برنامه­ها است.	حمایت مدیرن ارشد از برنامه­های آموزشی	P2-K1
نفر دوازدهم	به نظر بنده در دنیای امروز رشد حرفه­ای کارکنان یک مساله حل شده برای سازمان­ها است اگر کارکنان سازمان­ها از انبوه دانش و اطلاعات مفید که در اختیار آنها است بهترین و موثرین قسمتها و بخشها را تشخیص دهند و در کار خود استفاده نمایند.	تشخیص و استفاده از دانش و اطلاعات مفید	P2-L1
نفر سیزدهم	نکته قابل توجه در فرآیند رشد حرفه­ای این است که افراد با استعداد را در بدو استخدام شناسایی کرده و جذب سازمان نماییم.	شناسایی و جذب افراد مستعد	P2-M1
نفر چهاردهم	حرکت کارکنان در سازمان­ها زمانی موثر می­باشد که به انجام کارها مبتنی بر استانداردهای مشخص علاقه مند باشند.	علاقه به انجام کارها مبتنی بر  استانداردهای مشخص	P2-N1
نفر پانزدهم	شایستگی­ها و دانش افراد در کنار تناسب این دانش و شایستگی­ها با شغل کارکنان عامل راهبردی در رشد حرفه­ای کارکنان است.	تناسب شایستگی­ها و دانش افراد با شغل	P2-O1
نفر شانزدهم	مدیران باید از طریق افزایش آگاهی­های سازمانی کارکنان، نگرش آنها را به سمت اقدامات سازمانی سوق دهند.	افزایش آگاهی­های سازمانی	P2-P1

 

  در ادامه فرآیند کدگذاری پس از بازبینی خلاصه­های کدگذاری شده به دلیل تکراری بودن «کدهای مستخرج اولیه» و مشابهت مفاهیم، تلاش شد تا «کدهای مستخرج اولیه» به صورت واحد معنایی در قالب «کدهای متمرکز اولیه» مرتب گردد. جدول شماره 5 مربوط به دسته­بندی کدهای متمرکز اولیه در خصوص شرایط مداخله­گر رشد حرفه­ای کارکنان در سازمان­های دولتی ایران می­باشد.

 

جدول شماره 5: دسته­بندی کدهای متمرکز اولیه در خصوص شرایط مداخله­گر رشد حرفه­ای کارکنان

ردیف	کدهای مستخرج اولیه	فراوانی	کد مترکز اولیه	کد منبع
1	تشخیص و استفاده از دانش و اطلاعات مفید	1	تشخیص و استفاده از دانش و اطلاعات مفید	P2-L1
	افزایش آگاهی­های سازمانی	1		P2-P1
	آشنایی با اصول کار حرفه­ای	1		P2-H2
	استفاده از فرصت­های خلق شده	1		P2-H1
2	حمایت مدیرن ارشد از برنامه­های رشد حرفه­ای کارکنان	1	حمایت مدیرن ارشد از برنامه­های رشد حرفه­ای کارکنان	P2-A1
	حمایت مدیرن ارشد از برنامه­های آموزشی	1		P2-K1
3	شناسایی استعدادهای کارکنان	1	شناسایی و جذب افراد مستعد	P2-B1
	شناسایی و جذب افراد مستعد	1		P2-M1
4	کسب منافع مادی و سازمانی	1	کسب منافع مادی و سازمانی	P2-D1
	انگیزه­ها و پاداش­های سازمانی	1		P2-J1
5	تشویق کارکنان جهت يادگيري مهارت‌های جدید	1	تشویق کارکنان جهت يادگيري مهارت‌های جدید	P2-A2
	تشویق کارکنان جهت یاد گرفتن مهارت­های جدید	1		P2-F2
6	ارائه بازخورد مفید به همکاران خود در فرايند انجام كارها	1	ارائه بازخورد مفید به همکاران خود در فرايند انجام كارها	P2-B2
7	اقدامات اصلاحی مدیران بر روش­ها و رویه­های سازمانی	1	اقدامات اصلاحی مدیران بر روش­ها و رویه­های سازمانی	P2-C1
8	حمایت از برقراری ارتباطات بین فردی موثر	1	حمایت از برقراری ارتباطات بین فردی موثر	P2-C2
9	داشتن روحیه بالا برای تلاش بیشتر	1	داشتن روحیه بالا برای تلاش بیشتر	P2-D2
10	حرکت در جهت وظایف تعیین شده	1	حرکت در جهت وظایف تعیین شده	P2-E1
11	حمایت مدیران از عملیاتی شدن یادگیری­های کارکنان	1	حمایت مدیران از عملیاتی شدن یادگیری­های کارکنان	P2-F1
12	پر کردن پست­های محوری مبتنی بر پتانسیل­ها و توانایی­های کارکنان	1	پر کردن پست­های محوری مبتنی بر پتانسیل­ها و توانایی­های کارکنان	P2-G1
13	پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش­های سازمان	1	پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش­های سازمان	P2-I1
14	لذت بردن از کار کردن و تلاش زیاد	1	لذت بردن از کار کردن و تلاش زیاد	P2-J2
15	علاقه به انجام کارها مبتنی بر  استانداردهای مشخص	1	علاقه به انجام کارها مبتنی بر استانداردها	P2-N1
16	تناسب شایستگی­ها و دانش افراد با شغل	1	تناسب شایستگی­ها و دانش افراد با شغل	P2-O1

 

در ادامه فرآیند کدگذاری، کدهای متمرکز اولیه با مشابهت معنایی و مفهومی با یکدیگر دسته­بندی شدند تا مولفه­های فرعی که شامل عوامل یا عناصر شرایط مداخله­گر رشد حرفه­ای کارکنان در سازمان­های دولتی ایران هستند تشکیل و فرآیند تحلیل کدها تکمیل گردد. جدول شماره 6 مربوط به دسته­بندی عوامل شرایط مداخله­گر رشد حرفه­ای کارکنان در سازمان­های دولتی ایران می­باشد.

 

جدول شماره 6: دسته­بندی عوامل یا عناصر شرایط مداخله­گر رشد حرفه­ای کارکنان

ردیف	کد متمرکز اولیه	عوامل یا عناصر شرایط مداخله­گر
1	حرکت در جهت وظایف تعیین شده	وظیفه­شناسی یا وجدان کاری
	پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش­های سازمان
	تشخیص و استفاده از دانش و اطلاعات مفید
	علاقه به انجام کارها مبتنی بر استانداردها
2	حمایت مدیرن ارشد از برنامه­های رشد حرفه­ای کارکنان	حمایت درک شده سازمانی
	اقدامات اصلاحی مدیران بر روش­ها و رویه­های سازمانی
	حمایت مدیران از عملیاتی شدن یادگیری­های کارکنان
	ارائه بازخورد مفید به همکاران خود در فرايند انجام كارها
	حمایت از برقراری ارتباطات بین فردی موثر
3	شناسایی و جذب افراد مستعد	مدیریت استعدادها
	پر کردن پست­های محوری مبتنی بر پتانسیل­ها و توانایی­های کارکنان
	تناسب شایستگی­ها و دانش افراد با شغل
4	کسب منافع مادی و سازمانی	سیستم پاداش­های سازمانی
	تشویق کارکنان جهت يادگيري مهارت‌های جدید
	داشتن روحیه بالا برای تلاش بیشتر
	لذت بردن از کار کردن و تلاش زیاد

 

     همانگونه که از نتایج تحلیل فرآیند کدگذاری مصاحبه­ها، مشاهده می­شود، در مرحله اولیه کدگذاری و استخراج مفاهیم اولیه، تعداد 23 مفهوم به صورت کدهای اولیه شناسایی شدند. در ادامه جهت انسجام بیشتر و تحلیل و تفسیر منسجم‌تر، مفاهیم استخراج شده به تعداد 16 مفهوم ثانویه در قالب کدهای متمرکز تبدیل گردید. در نهایت کدهای متمرکز به صورت 4 عامل یا عنصر اصلی که به عنوان شرایط مداخله­گر رشد حرفه­ای کارکنان در سازمان­های دولتی ایران می­باشند، دسته­بندی شدند. شکل شماره 2 مقوله­های فرعی شرایط مداخله­گر رشد حرفه­ای کارکنان را نشان می­دهد.

 

 

شکل شماره 2: مقوله­های فرعی شرایط مداخله­گر رشد حرفه­ای کارکنان

 

   هدف سوم پژوهش حاضر به صورت زیر می­باشد:

هدف سوم: تعیین پیامدهای رشد حرفه­ای کارکنان در سازمان­های دولتی ایران

حاصل و نتیجه کنش­ و واکنش­ها همان پیامدها هستند که همواره هم قابل پیش­بینی نیستند و  الزاماً هم همان­هایی نیستند که قصد محقق رسیدن به آنها بود. گاهی پیامدها ممکن است  شکل منفی به خود بگیرند، واقعی یا ضمنی باشند، و یا این که در حال یا آینده محقق شوند. همچنین این ممکن است آنچه که در برهه­ای از زمان پیامد به شمار می­رود در زمان دیگری  به بخشی از شرایط و عوامل نمایان شود. در این پژوهش پیامدها در جهت تحقق رشد حرفه­ای کارکنان در سازمان­های دولتی ایران مطرح خواهد شد که بر اساس نگرش افراد خبره (نه شرایط واقعی) ارزیابی شده است. در این راستا، جهت رسیدن به پیامدها رشد حرفه­ای کارکنان سوال «پیامدهای رشد حرفه­ای کارکنان در سازمان­های دولتی ایران کدامند؟» با مصاحبه شوندگان طرح و نتایج حاصل از آن طی سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی مورد تحلیل قرار گرفت. جدول شماره 7 مربوط به تحلیل نكات معنادار مصاحبه با خبرگان در خصوص پیامدهای رشد حرفه­ای کارکنان در سازمان­های دولتی ایران می­باشد.

 

جدول شماره 7: تحلیل نکات معنادار مصاحبه­ها در خصوص پیامدهای رشد حرفه­ای کارکنان

منبع	عبارات و جملات معنادار در مصاحبه	کدهای مستخرج اولیه	کد منبع
نفر اول	تحقق رشد حرفه­ای کارکنان منجر به افزایش و بهبود توانمندی کارکنان در انجام وظایف محوله می­گردد. همچنین کارکنان می­توانند نسبت به اجرای رویه­ها و دستورالعمل­های سازمانی توانمند گردند.	بهبود توانمندی کارکنان در انجام وظایف محوله	P4-A1
		اجرای رویه­ها و دستورالعمل­های سازمانی	P4-A2
نفر دوم	یکی از پیامدهای موثر رشد حرفه­ای کارکنان، تحقق شیوه­های متفاوت در تعامل با محیط سازمانی است.	شیوه­های متفاوت تعامل با محیط سازمانی	P4-B1
نفر سوم	رشد حرفه­ای چشم انداز متفاوتی برای کارکنان فراهم می­کند تا فعالیت­ها و ماموریت­های سازمان را درک کرده و در قبال یادگیری خود در جهت بهبود توانمندی­های خود تلاش نمایند.	درک فعالیت­ها و ماموریت­های سازمان	P4-C1
		تلاش جهت بهبود توانمندی کارکنان	P4-C2
نفر چهارم	همه حرفه­ها دارای دانش پیچیده و در حال تغییر هستند و حرفه­ای شدن کارکنان باعث می­شود سازمان­ها خودشان را با تغییرات محیطی تطبیق دهند.	تطبیق سازمان­ها با تغییرات محیطی	P4-D1
نفر پنجم	در هر سازمانی فرایند رشد حرفه­ای منجر به کسب مهارت­های گسترده و بهبود یافته می­شود. همچنین کارکنان حرفه­ای آزادی عمل کافی پیدا کرده و علاقه­مند با ادامه فعالیت در شغل خود نشان می­دهند.	کسب مهارت­های گسترده و بهبود یافته	P4-E1
		علاقه­مند با ادامه فعالیت در شغل خود	P4-E2
نفر ششم	کارکنان نقش راهبردک در سازمان دارند و رشد یافتن آنها منجر به مشارکت راهبردک در عملکرد سازمانی می­شود.	مشارکت راهبردک در عملکرد سازمانی	P4-F1
نفر هفتم	رشد حرفه­ای کارکنان باعث می­شود کارکنان نسبت به مسائل سازمان هوشیار و آگاه گردند و با عملکرد بهتر باعث تحقق اهداف سازمانی شوند.	هوشیاری و آگاهی از مسائل سازمانی	P4-G1
		تحقق اهداف سازمانی	P4-G2
نفر هشتم	کارکنانی که رشد حرفه­ای یافته­اند، در پیاده‌سازی اهداف سازمانی شرکت می­کنند و علاقه نشان می­دهند تا سازمان به طور اثربخش عمل کند.	مشارکت در پیاده­سازی اهداف سازمانی	P4-H1
نفر نهم	در سازمان­هایی که کارکنان آن رشد یافته­اند پیچیدگی مسائل تخصصی و فنی تسهیل می­گردد و کارکنان در برنامه ها جهت حل مسائل و مشکلات سازمان مشارکت می­کنند.	تسهیل پیچیدگی مسائل تخصصی و فنی	P4-I1
		مشارکت در برنامه­ها جهت حل مسائل و مشکلات سازمان	P4-I2
نفر دهم	کارکنان با رشد حرفه­ای در ایجاد تغییرات آینده نگرانه در سازمان همکاری می‌کنند. آنها به فکر کم کاری یا کارشکنی در کار خود نبوده و به تحقق اهداف سازمان کمک می­کنند.	همکاری در ایجاد تغییرات آینده نگرانه	P4-J1
		پرهیز از کم کاری یا کارشکنی در شغل خود	P4-J2
نفر یازدهم	کارکنان با رشد حرفه­ای بالا چشم انداز روشنی از آينده سازمان برای دیگران ترسيم می­کنند.	ترسیم چشم انداز روشنی از آينده سازمان	P4-K1
نفر دوازدهم	کارکنان با رشد حرفه­ای بالا اولا باعث پژوهش اهداف سازمانی می­شوند. دوما چنین افرادی نقش و جايگاه خود را در سازمان به خوبی درک می­كند.	پژوهش اهداف سازمانی	P4-L1
		درک نقش و جايگاه خود در سازمان	P4-L2
نفر سیزدهم	کارکنان رشد یافته موفقیت­هایی در محیط کار به دست می­آورند و مورد تشویق قرار می­گیرند.	تشویق موفقیت­های کارکنان در محیط کاری	P4-M1
نفر چهاردهم	کارکنان اگر به رشد بالایی برسند توانایی شناسایی و مدیریت موقعیت­های بحرانی را خواهند داشت.	توانایی شناسایی و مدیریت موقعیت­های بحرانی	P4-N1
نفر پانزدهم	کارکنانی که آموزش دیده­اند و به طور حرفه­ای رشد یافته­اند در توسعه اهداف و هدفگذاری واحد خود مشارکت می­کنند.	مشارکت در توسعه و هدفگذاری سازمانی	P4-O1
نفر شانزدهم	کارکنانای که رشد یابند نسبت به آینده فعالیت­های سازمانی خود امیدوار شده و در جهت تحقق ادهاف فردی و سازمانی تلاش می­کنند.	امیدواری نسبت به آینده فعالیت­های سازمانی	P4-P1

 

در ادامه فرآیند کدگذاری پس از بازبینی خلاصه­های کدگذاری شده به دلیل تکراری بودن «کدهای مستخرج اولیه» و مشابهت مفاهیم، تلاش شد تا «کدهای مستخرج اولیه» به صورت واحد معنایی در قالب «کدهای متمرکز اولیه» مرتب گردد. جدول شماره 8 مربوط به دسته­بندی کدهای متمرکز اولیه در خصوص پیامدهای رشد حرفه­ای کارکنان در سازمان­های دولتی ایران می­باشد.

 

جدول شماره 8: دسته­بندی کدهای متمرکز اولیه در خصوص پیامدهای رشد حرفه­ای کارکنان

ردیف	کدهای مستخرج اولیه	فراوانی	کد مترکز اولیه	کد منبع
1	تحقق اهداف سازمانی	1	مشارکت در پیاده­سازی اهداف سازمانی	P4-G2
	مشارکت در پیاده­سازی اهداف سازمانی	1		P4-H1
	مشارکت در برنامه­ها جهت حل مسائل و مشکلات	1		P4-I2
	پژوهش اهداف سازمانی	1		P4-L1
2	بهبود توانمندی کارکنان در انجام وظایف محوله	1	بهبود توانمندی کارکنان در انجام وظایف محوله	P4-A1
	تلاش جهت بهبود توانمندی کارکنان	1		P4-C2
3	شیوه­های متفاوت تعامل با محیط سازمانی	1	شیوه­های متفاوت تعامل با تغییرات محیطی	P4-B1
	تطبیق سازمان­ها با تغییرات محیطی	1		P4-D1
4	درک فعالیت­ها و ماموریت­های سازمان	1	درک فعالیت­ها و ماموریت­های سازمان	P4-C1
	هوشیاری و آگاهی از مسائل سازمانی	1		P4-G1
5	اجرای رویه­ها و دستورالعمل­های سازمانی	1	اجرای رویه­ها و دستورالعمل­های سازمانی	P4-A2
6	کسب مهارت­های گسترده و بهبود یافته	1	کسب مهارت­های گسترده و بهبود یافته	P4-E1
7	علاقه­مند با ادامه فعالیت در شغل خود	1	علاقه­مند با ادامه فعالیت در شغل خود	P4-E2
8	مشارکت راهبردک در عملکرد سازمانی	1	مشارکت راهبردک در عملکرد سازمانی	P4-F1
9	تسهیل پیچیدگی مسائل تخصصی و فنی	1	تسهیل پیچیدگی مسائل تخصصی و فنی	P4-I1
10	همکاری در ایجاد تغییرات آینده نگرانه	1	همکاری در ایجاد تغییرات آینده نگرانه	P4-J1
11	پرهیز از کم کاری یا کارشکنی در شغل خود	1	پرهیز از کم کاری یا کارشکنی در شغل خود	P4-J2
12	ترسیم چشم انداز روشنی از آينده سازمان	1	ترسیم چشم انداز روشنی از آينده سازمان	P4-K1
13	درک نقش و جايگاه خود در سازمان	1	درک نقش و جايگاه خود در سازمان	P4-L2
14	تشویق موفقیت­های کارکنان در محیط کاری	1	تشویق موفقیت­های کارکنان در محیط کاری	P4-M1
15	توانایی شناسایی و مدیریت موقعیت­های بحرانی	1	توانایی شناسایی و مدیریت موقعیت­های بحرانی	P4-N1
16	مشارکت در توسعه و هدفگذاری سازمانی	1	مشارکت در توسعه و هدفگذاری سازمانی	P4-O1
17	امیدواری نسبت به آینده فعالیت­های سازمانی	1	امیدواری نسبت به آینده فعالیت­های سازمانی	P4-P1

 

     در ادامه فرآیند کدگذاری، کدهای متمرکز اولیه با مشابهت معنایی و مفهومی با یکدیگر دسته­بندی شدند تا مولفه­های فرعی که شامل پیامدهای رشد حرفه­ای کارکنان در سازمان­های دولتی ایران هستند تشکیل و فرآیند تحلیل کدها تکمیل گردد. جدول شماره 9 مربوط به دسته­بندی پیامدهای رشد حرفه­ای کارکنان در سازمان­های دولتی ایران می­باشد.

 

جدول شماره 9: دسته­بندی مقوله­های اصلی رشد حرفه­ای کارکنان

ردیف	کد متمرکز اولیه	عوامل یا عناصر شرایط علی
1	بهبود توانمندی کارکنان در انجام وظایف محوله	بهبود عملکرد
	کسب مهارت­های گسترده و بهبود یافته
	مشارکت راهبردک در عملکرد سازمانی
	تسهیل پیچیدگی مسائل تخصصی و فنی
2	شیوه­های متفاوت تعامل با تغییرات محیطی	دیدگاه راهبردی و آینده نگرانه
	درک فعالیت­ها و ماموریت­های سازمان
	همکاری در ایجاد تغییرات آینده نگرانه
	ترسیم چشم انداز روشنی از آينده سازمان
	درک نقش و جايگاه خود در سازمان
	توانایی شناسایی و مدیریت موقعیت­های بحرانی
3	مشارکت در پیاده­سازی اهداف سازمانی	تحقق اهداف سازمانی
	اجرای رویه­ها و دستورالعمل­های سازمانی
	مشارکت در توسعه و هدفگذاری سازمانی
4	علاقه­مند با ادامه فعالیت در شغل خود	ماندگاری منابع انسانی
	پرهیز از کم کاری یا کارشکنی در شغل خود
	تشویق موفقیت­های کارکنان در محیط کاری
	امیدواری نسبت به آینده فعالیت­های سازمانی

 

     همانگونه که از نتایج تحلیل فرآیند کدگذاری مصاحبه­ها، مشاهده می­شود، در مرحله اولیه کدگذاری و استخراج مفاهیم اولیه، تعداد 23 مفهوم به صورت کدهای اولیه شناسایی شدند. در ادامه جهت انسجام بیشتر و تحلیل و تفسیر منسجم‌تر، مفاهیم استخراج شده به تعداد 17 مفهوم ثانویه در قالب کدهای متمرکز تبدیل گردید. در نهایت کدهای متمرکز به صورت 4 عامل یا عنصر اصلی که به عنوان پیامدهای رشد حرفه­ای کارکنان در سازمان­های دولتی ایران می­باشند، دسته­بندی شدند. شکل شماره 6 پیامدهای رشد حرفه­ای کارکنان را نشان می­دهد.

 

 

شکل شماره 3: پیامدهای رشد حرفه­ای کارکنان

 

     حال با توجه به اینکه در نظریه داده بنیاد در آخر فرآیند کدگذاری، با آگاهی از مفاهیم و مقوله­های بدست آمده از مرحله کدگذاری انتخابی، سعی می­شود پدیده اصلی موضوع پژوهش کشف گردد و آن تشکیل دادن یک حوزه­ی معنایی مهم و هسته­ای است که حالت مرکزیت داشته و تمام مقولات دیگر به آن مقوله، مرتبط هستند؛ لذا در این پژوهش نیز سعی گردید، متغير اصلي يا فرايند اساسي نهفته در داده­ها، چگونگي، مراحل وقوع و پيامدهاي آن نمایان گردد و براساس روابط به دست آمده، مفاهيم حاصل از فرایند كدگذاري، به يكديگر پيوند داده شد و به صورت يك الگو براي تدوین مدل پارادایمی در شکل شماره 4 منعكس گرديد.

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل شماره 4: الگوی پارادایمی رشد حرفه­ای کارکنان در سازمان­های دولتی ایران

بحث و نتیجه­گیری 

پژوهش حاضر گامی در جهت طراحی مدلی درباره رشد حرفه­ای کارکنان در سازمان­های دولتی ایران و اعتبارسنجی و ارزیابی آن در وزارت کشور بود که سهم هر کدام از عوامل علی، مداخله­ای و پیامدهای مهم در شکل­گیری رشد حرفه­ای کارکنان را تشریح کرد. در این راستای و برای پاسخگویی به سوال­های مطرح شده از مصاحبه استفاده گردید.

در یافته­های حاصل از پژوهش حاضر نیاز به آموزش و یادگیری مداوم به عنوان یک عامل ضروری مورد توجه قرار گرفت. در واقع، طراحی برنامه رشد حرفه­ای کارکنان فرآیندي است که نیازها را با منابع موجود تطبیق می­دهد. بنابراین، پرواضح است که اختصاص دادن یک فعالیت بدون در نظر گرفتن چگونگی کمک آن به اهداف و مقاصد غیرسازنده است (همسو با پژوهش ریبور، 2009). به عبارت دیگر، در نظر گرفتن تنها یک روش ارائه رشد حرفه­اي برای کارکنان و در یک بازه زمانی مشخص غیرسازنده خواهد بود و نیازمند آموزش و یادگیری مداوم است (همسو با پژوهش کلین⁸ و همکاران، 2012).

      همچنین با توجه به تغییرات و تحولات محیطی و نیازها، الزامات و انتظارات وارد بر سازمان­ها، بازنگری در شیوه­های رشد حرفه­ای کارکنان از ضروریات هر سازمانی به شمار می­رود. در واقع، قبل از هر اقدامی در زمینه رشد حرفه­ای کارکنان، لازم است تا کاستی­ها و الزامات محیطی به ویژه زمینه­های شغلی شناسایی شده و بر اساس برنامه­ریزی­های مشخصی به نیازسنجی آموزشی پرداخته شود (همسو با پژوهش اسچمیت⁹، 2016). توسعه و بهبود سازمان­ها و عملکرد آنها در گرو ارتقای دانش، مهارت و بینش منابع انسانی است و پیشرفت افراد در مسیر شغلی به آموزش و بهسازی معطوف می­باشد. پیشرفت در مسیر شغلی یک فرآیند برنامه­ریزی شده در کیفیت کاری است كه شامل ارزيابی توانايي‌های شخصی و علايق افراد، بررسی فرصت‌های شغلی، هدف و برنامه‌ريزي كردن فعاليت‌های توسعه‌اي مطلوب مي‌باشد (همسو با پژوهش دومن و لیود، 2018).

     به زعم نتایج پژوهش، رشد حرفه­ای کارکنان فراتر از مرحله صرفا انجام وظیفه بوده و شامل تغییر بینش و نگرش افراد و نیز رویکرد داوطلبانه و مبتنی بر وظیفه­شناسی است (همسو با پژوهش شیبا و چرستوفر¹⁰، 2020) و دارای دامنه گسترده در حوزه شناختی و رفتاری بوده و به عنوان فرصت استفاده از استعدادهای بالقوه افراد است (همسو با پژوهش سوداگر و همکاران، 1393) که باید مورد تشویق قرار گرفته و حمایت شود (همسو با پژوهش جانسون و بیر، 2013). چنین فرآیندی یک چارچوب منحصر به فرد و مستمر برای کارکنان می­باشد که مبتنی بر پرورش و رشد دانش، نگرش و مهارت­های کارکنان در گروه­های مختلف شغلی شکل می­گیرد (همسو با پژوهش کلین و همکاران، 2012).

     از سوی دیگر، دگرگونی­هایی که به حکم ضرورت در نهادهای عمومی و سازمان­های دولتی به وجود می­آید، زندگی کاری و سازمانی افراد را دچار تحولات اساسی می­نماید که جهت تعامل موثر با آن نیازمند تحولات بنیادی در رشد حرفه­ای کارکنان می­باشد و این تحولات در حوزه­های مختلف شکل گرفته است. در واقع، رشد حرفه­ای کارکنان شامل فعالیت­های پیشرفته و متنوع در جهت کسب مهارت­های جدید و بهبود یافته در سازمان­ها است که تحت تاثیر عوامل مختلف و پیشرفت­های منحصر به فرد شغلی است (همسو با پژوهش بوسیو¹¹ و همکاران، 2019). این موارد که از نتایج پژوهش حاضر حاصل شد شامل:

- رشد حرفه­ای شناختی: کارکنان با دارای بودن و ایجاد آگاهی نسبت به وظایف و مسئولیت­های خود، تغییر دیدگاه نسبت به کارکردهای سازمانی، شناسایی و تحلیل فعالیت­های توسعه سازمان، تشخیص صلاحیت­ها و مهارت­های جدید، درک پیچیدگی­های محیطی و تشخیص تمایزات بین موقعیت و شرایط فعلی و گذشته به رشد حرفه­ای شناختی دست می­یابند.

- رشد حرفه­ای عاطفی: توجه به جایگاه و شان افراد در سازمان، اهمیت دادن به ارزش­های انسانی، شور و شوق خدمت کردن و روابط دوستانه و صمیمی با همکاران از جمله معیارهای موثر در رشد حرفه­ای عاطفی کارکنان است.

- رشد حرفه­ای رفتاری: رشد حرفه­ای رفتاری به رفتاری­هایی از جمله  الگو بودن در استفاده از تجهیزات و امکانات سازمانی، کاربرد دانش تخصیص در محیط کار، رشد افراد در میزان نفوذ و مسئولیت­پذیری، واکنش هوشمندانه نسبت به شرایط به وجود آمده و تبعیت از قوانین و مقررات سازمانی اطلاق می­شود که شخص از طریق آن با شرایط جدید تعامل مثبت و اثرگذار برقرار می­کند و در جایگاه موثرتری قرار می­گیرد.

- رشد حرفه­ای مهارتی: دارا بودن مهارت­های منحصر به فرد از جمله توانایی انطباق با تغییرات محیطی، به فعلیت درآوردن پاره­ای از توانایی­های بالقوه، رشد ظرفیت سازمان در حل مسائل، ارزش آفرینی کارکنان در حوزه­های مختلف، ایده آفرینی و پاسخ نوآورانه به پیچیدگی­های محیطی و ایجاد تعادل بین مهارت­های فردی و نیازهای شغلی منجر به رشد حرفه­ای مهارتی کارکنان می­شود تا آنها بتوانند اقدامات موثری در جهت توسعه سازمانی انجام دهند.

     در کنار این، سازمان­ها نیز می­توانند با داشتن راهبردهای مناسب به رشد حرفه­ای کارکنان خود کمک کنند. راهبردهای مهارت محور اشاره به این دارد که مدیران سازمان­ها با اجرای طرح­های لازم در خصوص جذب و استخدام کارکنان با دانش و مهارت مرتبط با پست­های سازمانی، آماده­سازی و آموزش کارکنان قبل از انتصاب آنها، ایجاد استاندارهای راهبردی برای ارزیابی عملکرد و تقویت نقاط ضعف کارکنان، استفاده از تکنولوژی­های آموزشی و ایجاد توانایی خلاقیت و نوآوری در انجام مسئولیت­ها و نیز تفویض اختیارات، ایجاد فضای دوستانه و روابطی مبتنی بر همکاری بین کارکنان و خود، در بهبود و رشد حرفه­ای کارکنان مؤثر باشند (همسو با پژوهشات راکی، 1391). همچنین مدیران سازمان­ها از طریق بالا بردن ميزان گشودگي و باز بودن کانال­های ارتباطی، ایجاد جو شاد و پر نشاط، تشویق افراد به توسعه مهارت­های فردی و ارائه پاداش به رفتارهای منطبق با راهبردهای سازمانی و ایجاد انگیزش­های مناسب از طریق اعطای پاداش­های مادی، کارکنان را تشویق کنند تا وظیفه خود را با اطمینان و اعتماد به نفس انجام دهند و به کارکنانی مفید و رشد یافته و مؤثر تبدیل شوند. از طرف دیگر، تدوین برنامه­ها و راهبردهایی چون طراحی مسیر شغلی مبتنی بر توان و استعداد افراد، دستیابی به فرصت­های یادگیری مشارکت حرفه­ای، پرورش روحیه خود هدایتی و تفویض مسئولیت­ها، مشارکت با همتایان برای دستیابی به اهداف شغلی و ایجاد محیط یادگیری اثربخش فرصت­هایی را برای رشد حرفه­ای کارکنان فراهم می­نماید (همسو با پژوهش براونر¹² و همکاران، 2002).

با توجه به یافته­های پژوهش به مدیران و مسئولان سازمان­های دولتی به ویژه مدیران وزارت کشور، پیشنهادهای زیر در جهت رشد حرفه­ای کارکنان ارائه می­گردد:

- پیشنهاد می­گردد مدیران وزارت کشور از مدل پژوهش حاضر به عنوان چارچوبی جهت رشد حرفه­ای کارکنان خود استفاده کنند.

- پیشنهاد می­گردد مدیران وزارت کشور برنامه­ریزی­های آموزشی خود را برای برگزاری دوره­های آموزشی مستمر و دائمی انجام دهند.

- پیشنهاد می­گردد مدیران وزارت کشور بر اساس پست­های سازمانی، مسیر پیشرفت شغلی برای هر پست تعریف و برنامه­ریزی پیشرفت افراد در آن بر مبنای معیارهای رشد حرفه­ای کارکنان تدوین و مشخص گردد و همچنین آگاهی­های لازم در خصوص مسیر پیشرفت شغلی و معیارهای رشد در آن به کارکنان شاغل داده شود.

- پیشنهاد می­گردد مدیران وزارت کشور از معیارهای رشد حرفه­ای متناسب با نیازها و الزامات محیطی در انتخاب افراد و ارزیابی آنها به عنوان نیروی جدید استفاده کنند.

- پیشنهاد می­گردد مدیران وزارت کشور با ايجاد جو اعتماد اجازه دهند تا افراد به تعامل افكار بپردازند زيرا شرايط كاري مناسب مبتني بر اعتماد باعث عجین شدن فرد در کار و نهایتا رشد حرفه­ای فرد می­شود.

- پیشنهاد می­گردد مدیران وزارت کشور برنامه­ریزی­های لازم جهت انتخاب و پرورش جانشین برای کارکنانی که در پست­های راهبردک شاغل هستند، انجام دهند.

- پیشنهاد می­گردد مدیران وزارت کشور وزارت کشور زمینه­های فرهنگی، ساختاری و قانونی مرتبط با رشد حرفه­ای کارکنان را تسهیل کرده و در جهت حمایت از رشد حرفه­ای کارکنان اقدامات بنیادی انجام دهند.

- پیشنهاد می­گردد مدیران وزارت کشور با کارکنان خود ارتباط نزديك برقرار نمايند و از نيازهاي روحی و مالی آنها آگاه شده و در جهت رفع آنها تلاش نمایند.

- پیشنهاد می­گردد مدیران وزارت کشور اجازه دهند کارکنان مشاغل و نقش‌هایی را بر عهده بگیرند که در عین حال که با هدف و ارزش‌های شغل آنان سازگار است، با توانمندی­های خودشان نیز متناسب باشد.

- تصميمات سازماني به خصوص آنهايي كه به كار كاركنان مربوط است به صورت تیمی و گروهي تصميم‌گيري گردد تا کارکنان از طریق تعامل مشترك به تقسيم كارها مبادرت کرده و در جهت نقش آفرینی تعالی یابند.

 

منابع

·       اعلامی، فرنوش، سجادی، رضا، محمد خلج قاسم آبادی. (1398)، بررسی نقش تداوم یادگیري الکترونیکی بر توسعه حرفه اي: یک مطالعه موردي از صنعت تلکام، فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی، سال 6، شماره 20، 124 - 105.

·       آهي، پرويز، حسين بجاني. (1391)، نقش برنامه‌ريزي مسير شغلي در موفقيت سازمان، فصلنامه منابع انساني، سال 7، شماره 28، 110 - 79.

·       حدادنژاد طهرانی، سولماز، صفری، ثنا، محمدرضا سرمدی. (1395)، مطالعه انواع جو سازمانی و بررسی تاثیر آن بر رشد حرفه ای کارکنان ایران خودرو، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه پیام نور، مرکز تهران جنوب، دانشکده علوم انسانی.

·       راکی، مهرداد. (1391)، توسعه سازمانی گام نخست، راه ابریشم نشریه وزارت راه و شهرسازی، سال هفدهم، شماره 137.

·       رحیمی، اختر؛ زاهد بابلان، عادل و مهدی معینی کیا. (1395)، رابطه فناوری اطلاعات و مدیریت دانش با توسعه حرفه ای کارکنان شرکت گاز، پایان نامه کارشناسی ارشد، اردبیل: دانشگاه محقق اردبیلی، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی.

·       Bossu, Carina; Brown, Natalie and Warren, Vanessa (2018). Career Progression and Development of Professional Staff in Higher Education. Professional and Support Staff in Higher Education. University Development and Administration. Singapore: Springer, Singapore, 347–356.

·       Brawner, C., Richard, E., Felder, M., Rodney, A., & Rebecca, B. (2002). A Survey of Faculty Teaching Practices and Involovment in Faculty Development Activities, Journal of Engineering education, 91(4), PP: 393-396.

·       Collin, K., Heijden, B. V. D., & Lewis, P. (2012). Continuing professional development, International Journal of Training and Development, 16(3), PP: 155-164.

·       Davidescu, A. A., Apostu, S. A., Paul, A., & Casuneanu, I. (2020). Work Flexibility, Job Satisfaction, and Job Performance among Romanian Employees - Implications for Sustainable Human Resource Management, Sustainability, 12, PP: 2-53.

·       Inamorato, A., Gaušas, S., Mackevičiūtė, R., Jotautytė, A., & Martinaitis, Ž. (2019). Innovating professional development in higher education: Case Studies, EUR 29669 EN, Publications Office of the European Union, Luxembourg, 4, PP: 1-140.

·       Lentz, E., & Allen, T. D. (2009). The role of mentoring others in the career plateauing phenomenon, Group & Organization Management, 34 (3), PP: 358 - 384.

·       Nawaz, M., Shakoor, M. I., & Pirzada, S. S. (2013). The professional development of employees in banks of Pakistan: A comparative study of public and private banks in Punjab Pakistan, International Journal of Learning and Development, 3(5), PP: 89-110.

·       Otoo, Ch. I., Assumeng, J. B., & Alfred, K. (2018). Training and professional development practices for employees in the Ghana education service, International Journal of Science and Research, 8 (2), PP: 1904-1915.

·       Puteh, F., Kaliannan, M., & Alam, N. (2014). Learning for professional development via peers: A system theory approach, Global Conference on Business & Social Science, Retrieved from: www.sciencedirect.com.

·       Rebore, R. W. (2009). Human resources administration in education: A management approach, Boston: Pearson Education Inc.

·       Schmidt, R. (2016). Employee professional development plan, Journal of Occupational Behavior, 22, PP: 12-36.

·       Sheeba, M. J., & Christopher, P. B. (2020). Exploring the role of training and development in creating innovative work behaviors and accomplishing non-routine cognitive jobs for organizational effectives, Journal of Critical Reviews, 7 (4), PP: 263-269.

 

 

 

Explaining causal, interventional factors and important consequences in the formation of professional growth of employees in Ministry of Interior (a qualitative study)

 

 

 

Abstract

Background: Professional growth of employees is a program to develop knowledge, insight and specialized skills of human resources in organizations, which is emphasized as one of the most strategic paths of sustainable organizational development.

Objective: The purpose of this study is to analyze the causal, interventional factors and important consequences in the formation of professional growth of the staff of the Ministry of Interior.

Method: The research method is applied-developmental in terms of purpose and descriptive-survey in terms of nature. The research was conducted qualitatively, based on interviews with 16 experts, data were collected and after the interview, analysis. Data were performed based on the data analysis method of the foundation.

Results:The results of the present study showed that the professional growth of employees in Iranian government organizations has 5 causal components, 4 intervening components and 4 outcome components.

Conclusion: The paradigm model of professional growth of employees was designed taking into account causal, interventional and important consequences among employees of the Ministry of Interior.

Keywords: Staff Professional Development, Ministry of Interior, Qualitative Analysis, Interview.

 

 

 

 

 

 

 

 

---

[1]  - Sahagun & Matriano

[2]  - Lentz & Allen

[3]  - Nawaz

[4]  - Puteh

[5]  - Otoo

[6]  - Inamorato

[7]  - Davidescu

[8]  Collin

[9]  Schmidt

[10]  Sheeba & Christopher

[11]  Bossu

[12]  Brawner

---