Jihadi management indicators

Subject Areas : Public Policy In Administration

Alireza Nadrifar ¹ , Masoud Pourkiani ² , mohsen zaiandehrodi ³ , Ayoob Sheikhi ⁴

1 - azad un-kerman
2 - Department of Public Administration PHD، Humanities، Azad university،Kerman،Iran
3 - azad un-kerman
4 - bahonar un

Received: 2018-01-20 Accepted : 2018-04-03 Published : 2019-07-23

Keywords: jihad, Management, jihad management,

Abstract :

Jihadist management as a style of our religious and social thinking has preceded the length of the Islamic Revolution. This research was carried out with the aim of identifying and ranking the indicators of jihadi management. The statistical population was experts in the subject and senior managers of the organizations. The sample size was determined by using a snowball sampling method of 50 people. Initially, through library studies and then through saturated interviews The data were analyzed using SPSS software. Accordingly, 76 indicators were identified for Jihadist management. The first 25 first indicators in the group were used to analyze the data. They became very important Most of them have a cultural, spiritual, and value-oriented culture, and it is essential for them to act as a jihadi director, and their failure to observe the jihadist characteristics of management. Indicators 26 to 50 are in the medium-importance group, which are mostly behavioral and show a lack of respect for management weaknesses. Indices 51 to 76 are less important that are more relevant to the manager's personality, and the more emphasis on them can be the jihadist In the form of the leader of the organization.

Full-Text:



 

شاخص‌های مدیریت جهادی

 

علیرضا نادری‌فر۱، دکتر مسعود پورکیانی۲*، دکتر محسن زاینده‌رودی۳، دکتر ایوب شیخی۴

 

۱دانشجوی دکترای مدیریت دولتی، گرایش تطبیقی و توسعه، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد کرمان، گروه مدیریت دولتی، کرمان، ایران.Email:[e-mail]

۲دانشگاه آزاد اسلامی، واحد کرمان، گروه مدیریت دولتی، کرمان، ایران. Email: [e-mail] (نویسنده مسئول مکاتبات)

۳دانشگاه آزاد اسلامی، واحد کرمان، گروه اقتصاد، کرمان، ایران. Email: [e-mail]

۴دانشگاه شهید باهنر کرمان، دانشکده ریاضی و کامپیوتر، بخش آمار، کرمان، ایران. Email: [e-mail]

 

چکیده

بسياري از انديشمندان توسعه، مديريت را مهم‌ترين ركن پيشرفت جوامع مي‌دانند. از آنجایی که مديريت جهادی، به‌عنوان سبکی برخاسته از تفکر دینی و اجتماعي ما، پيشينه‌اي به درازاي انقلاب اسلامي دارد؛ لذا این پژوهش با هدف شناسایی و رتبه‌بندی شاخص‌های مدیریت جهادی انجام شده است. جامعه آماری پژوهش، خبرگان آگاه به موضوع و مدیران ارشد سازمان‌ها بوده و حجم نمونه با روش نمونه‌گیری گلوله برفی به تعداد 50 نفر تعیین گردیده است. جمع‌آوری داده‌ها ابتدا از طریق مطالعات کتابخانه‌ای انجام شده و سپس با مصاحبه خبرگی، اشباع اطلاعاتی حاصل گردید. به‌منظور نهایی سازی فهرست شاخص‌ها و رتبه بندی آن‌ها، از روش دلفی  به کمک پرسشنامه محقق ساخته استفاده گردیده است. برای تحلیل داده‌ها از نرم‌افزار SPSS استفاده ‌شد و بر این اساس76 شاخص برای مدیریت جهادی شناسایی گردید. 25 شاخص اول در گروه با «اهمیت زیاد» قرار گرفتند که بیشتر حالت فرهنگی، ارزشی و معنوی دارند و عمل به آن‌ها برای یک مدیر جهادی بسیار ضروری و مهم است و عدم رعایت آن‌ها خصوصیت جهادی بودن را از مدیریت می‌گیرد. شاخص‌های 26 تا 50 در گروه با «اهمیت متوسط» قرار گرفتند که بیشتر حالت رفتاری دارند و عدم رعایت آن‌ها ضعف در مدیریت را نشان می‌دهد. شاخص‌های 51 تا 76  با «اهمیت کمتر» هستند که غالباً با شخصیت مدیر ارتباط دارند و تأکید بیشتر روی آن‌ها می‌تواند مدیر جهادی را به شکل رهبر سازمان پدیدار سازد.

واژگان کلیدی: مدیریت، جهاد، مدیریت جهادی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مقدمه

عصر ما، عصر سازمان‌های پیچیده و بزرگ است و مدیر همواره باید از چگونگی رسیدن به اهداف سازمانی که در آن قرار دارد آگاه باشد. ازاین‌رو، مهم‌ترین عنصری که می‌تواند سازمان را در تحقق اهدافش یاری نماید، مدیریت است (آرمند و ذبیحی طاری،13۸۸). امروزه، مدیران سازمان‌ها بطور فزاینده‌ای از اهمیت سرمایه انسانی و تأثیر آن بر موفقیت یا شکست سازمان‌ها آگاه شده‌اند (ربتاک و فارکاسوا¹، ۲۰۱۳)؛ سبک مدیریت، دانش و عملکرد مدیران در دستیابی به اهداف سازمان بسیار مهم است و می‌تواند روابط انسانی و موفقیت شغلی مدیران را تحت تأثیر قرار دهد (شاه‌محمدی²، ۲۰۱۵، ۲۴۸). غیر اقتصادی عمل کردن سازمان‌های کسب و کار و ناکارآمدی نظام اداری دولتی و بالاخره ضرورت‌های رقابتی تجارت جهانی، نیاز به اعمال تدابیری عاجل دارد (آرمسترانگ،1380). با این وجود، بسیاری از مدیران هنوز نمی‌دانند که بهره‌وری پایین، با سبک مدیریت نامناسب مورد استفاده توسط مدیران در ارتباط است (رولکوا و فارکاسوا³، ۲۰۱۵: ۱۳۸۳). رفتار مدیران با کارکنان عاملی است که بیشترین تأثیر را بر انگیزه کارکنان دارد (اربن⁴، ۲۰۱۱). همچنین، تحقیقات بسیاری نشان می‌دهد که سبک مدیریت، تأثیر قابل توجهی بر رضایت شغلی کارکنان دارد (لیکرت⁵، ۱۹۶۷ و دالی⁶، ۱۹۸۶ و برنستین⁷، ۱۹۹۳ و کیم⁸، ۲۰۰۲). با این وجود، محیط کار فعلی در بسیاری از سازمان‌ها همچنان بوروکراتیک و سلسله‌مراتبی است و اغلب با سبک مدیریت نامناسب اداره می‌گردد. این نوع مدیریت، در اکثر سازمان‌ها مانع از نوآوری و ایجاد ارزش افزوده می‌گردد (یوریگا⁹، ۲۰۱۱).

با وقوع انقلاب اسلامی در ایران، تلاش‌های زیادی جهت تحول در وضعیت توسعه نیافتگی ایران صورت پذیرفت اما به نظر می‌رسد به رغم این تلاش‌ها، تغییرات ساختاری در اقتصاد سیاسی ایران با موفقیت همراه نبوده است (هزوائی و زیرکی حیدری، ۱۳۹۳، ۱۶). از آنجایی که هر انقلاب یا تغییر گسترده مترادف با معنای انقلاب در طول تاریخ، نیاز به نرم افزارهای ویژه خود برای تغییر جهت‌ها، استفاده از فرصت‌ها، نهادینه‌سازی نگاه‌ها و تعیین وضعیت مطلوب برای رسیدن به اهداف آرمانی‌اش دارد، جریان انقلاب اسلامی و رویدادهای پس از آن، به شکل گیری نوعی رفتار، فرهنگ و سبک مدیریت سازمانی منجر شد که بعدها به عنوان کار و مدیریت جهادی تعبیر گردید(لطیفی و سعد آبادی، ۱۳۹۳، ۹۱).

بدین منظور؛ با فرمان امام خمینی (ره) و در راستای سازمان‌دهی، حمایت و رسیدگی به امور محرومان کشور، با تشکیل نهادهایی همچون جهاد سازندگی، بنیان سبکی از مدیریت گذارده شد که مبنای آن را نظام ارزشی اسلامی تشکیل می‌دهد. این نوع از مدیریت باعث شد تا روش‌های عملی مدیریت، بار ارزشی گرفته و درک ضروریات و نیازهای جامعه توأم با روح معنوی، دینی و شعور انقلابی مبنای عمل مدیران قرار گیرد (آرمند و ذبیحی‌طاری، 13۸۸). این سبک از مدیریت با رهبري امام خميني (ره)، توانست به‌خوبی در مقطع دفاع مقدس، كشور را از پرتگاه جنگ كه استكبار جهاني ايران را به سمت آن كشانده بود، نجات دهد و كارايي خود را به‌خوبی نشان داده است. شايد به‌کارگیری واژه «جهاد» نشان و اشاره به يك واقعيت مهم باشد كه امروز هم نوعي ديگري از جنگ بر اين انقلاب و كشور و مردم تحميل شده است كه بايستي همچون دفاع مقدس با يك مديريت جهادي به مقابله و برخورد با آن پرداخت (پورصادق و ذاكري قزاآني، 1394، 97). لذا، با توجه به اهمیت به‌کارگیری مدیریت جهادی، هدف اصلی این مقاله، شناسایی و رتبه‌بندی شاخص‌های مدیریت جهادی می‌باشد.

 

 

مدیریت جهادی

درک انسان و پیچیدگی‌های آن و کشف لایه‌های درونی مسائل انسانی، رسالت علوم انسانی را در مقایسه با سایر علوم، سنگین‌تر می‌نماید. در این راستا، تشخیص مسایل انسانی و ارائه طرحی برای رفع گرفتاری‌های بشری از مهم‌ترین وظایف و مسئولیت‌های علوم انسانی تلقی می‌گردد (باقری، ۱۳۸۷، ۴۹). علوم اجتماعی و انسانی، علوم انتزاعی یا خنثی نیستند، بلکه هدف این علوم، تحلیل پدیده‌ها به سبب تغییر و تحولات جامعه است. در این عرصه، علم و ایدئولوژی بر یکدیگر تأثیر می‌گذارند و از یکدیگر تأثیر می‌پذیرند. بسیاری از یافته‌ها و پژوهش‌های علمی که در باب مسائل اجتماعی، فرهنگی، اقتصادی و روان‌شناختی معروف شده‌اند، مواضع فلسفی و ایدئولوژیکی خود را در قالب همان دیدگاه‌های مادی‌گرایانه و یا ایده‌آلیستی منعکس می‌نمایند و در واقع، این دو مکتب به ابزار تحلیلی علوم اجتماعی مبدل شده‌اند در حالیکه به هیچ وجه جامع‌نگر و جهان‌شمول محسوب نمی‌شوند (باقری، ۱۳۸۷، ۵۰). لذا، ملل اسلامی باید به تبیین عرصه نظری و معرفتی خود در قالب علوم اجتماعی بپردازند و جامعه اسلامی ایران نیز که دارای اوضاع و احوال تاریخی، اجتماعی، و روانی مخصوص به خود می‌باشد، باید دارای هویت مستقل علوم اجتماعی اسلامی-ایرانی(بومی) باشد.

در سال‌های اخیر، یکی از دغدغه‌های اصلی مقامات ارشد جمهوری اسلامی، تولید علوم انسانی بومی بوده است. علوم انسانی، آن بُعد از علم می‌باشد که شاکله هویت و فرهنگ ملل را در بر گرفته و نگاه و نگرش هر مکتب به جهان اطراف را رقم می‌زند. آنچه امروزه انسان را بیش از پیش به درک اهمیت این موضوع فرا می‌خواند، افشای روزافزون مسمومیت ذاتی علوم انسانی رایج به عنوان کالایی وارداتی و بومی نشده از غرب است. این کالای وارداتی، آگاهانه یا ناآگاهانه اذهان را تصاحب کرده و تأثیر مستقیم و غیرمستقیم خود را بر لایه‌های مختلف فکر، فرهنگ و دیگر شئون زندگی بشر گذاشته و ما را به بی‌راهه‌ای ناقص از آنچه جهان غرب پیش از ما در آن وادی قدم برداشته رهنمون می‌ نماید. نقشه‌ای ناقص از مسیری مسدود که در این روزها بی‌پرده‌تر از همیشه، عدم کارآمدی آن را لااقل در حوزه‌های اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی در کشورهای به‌اصطلاح مدرن و پیشرفته، مشاهده می‌کنیم (زارع، ۱۳۹۴، ۶۹). پیچیدگی‌های فردی و اجتماعی و نیز تکثر قطعیت‌های مؤثر در زندگی انسان، تصویری کلی و همه‌جانبه از انسان و جامعه و زندگی اجتماعی و فردی را ارایه می‌دهد. لذا، نباید بدون توجه به مطالبات آن ها، نظریات علوم انسانی غربی را بر واقعیت‌های ملت‌های مشرق زمین تحمیل کرد (باقری، ۱۳۸۷، ۵۰).

علم مدیریت نیز به‌عنوان یکی از شاخه‌های اصلی علوم انسانی از گزند نگاه اومانیستی و صرفاً منفعت‌گرایانه و مادی‌نگرانه‌ی غرب مصون نمانده و نگاه غیرالهی حاکم بر پارادایم‌های این حوزه، روزبه‌روز ناکارآمدی این ابزار را برای طراحی و تحقق جامعه‌ی آرمانی (حتی با تعریف ناقص ارائه‌شده از سوی غرب) لااقل در بُعد حکومت‌داری و نظامات اجتماعی، عیان می‌سازد. با مد نظر قرار دادن تأثیرپذیری غیرقابل‌اجتناب علوم انسانی از تحولات عظیم اجتماعی در طول تاریخ بشری، با نگاهی گذرا و مروری اجمالی بر تحولات متأثر این حوزه از رویش و رشد انقلاب عظیم اسلامی در دهه‌های اخیر، می‌توان به سهم این اتفاق بزرگ تاریخی بر تغییر فرهنگ و گفتمان حاکم بر رویکردهای مدیریتی موجود پی برد؛ رویکردی که به‌زعم کارشناسان علم مدیریت، معادلات موجود را بر هم زده و به تولد ادبیاتی با عنوان فرهنگ و مدیریت جهادی منتج می‌گردد. مدیریت جهادی در واقع سبکی برخاسته از تفکر بومی و متناسب با مقتضیات فرهنگی و اجتماعی ماست که شاید در مکاتب دیگر مدیریت هم تعالیم مشابهی داشته باشد، لیکن این تعالیم تکنیکی و تجربی است؛ یعنی شیوه و روش و مدل کار است که در جوامع انسانی تفاوت چندانی با هم ندارد، اما هر کدام از این سبک‌ها، کارایی‌های مختلفی دارند و شدت و ضعف اثر آن‌ها در فرهنگ‌های متفاوت، فرق می‌کند. در فرهنگ ما، روحی حاکم بر این تکنیک‌هاست که موضوعیت دارد و آن روح حاکم نسخه‌ی بومی ایرانی-اسلامی است که باید بدان توجه نمود و در مقایسات و بررسی‌ها، از این نکته غفلت نکرد (زارع، ۱۳۹۴، ۶۹).

در صورتی که مدیر با رویکرد جهادی به هدایت سازمان بپردازد، می‌تواند علاوه بر اهداف مالی به اهداف غیرمالی و متعالی سازمانی نیز نائل گردد. مدیریت جهادی به معنای به کار گرفتن شاخصه‌ها و مؤلفه‌های جهادی همراه با به کار گرفتن تمامی استعدادها، توانمندی‌ها و بن‌مایه‌های فردی، اعتقادی و سازمانی مدیر به‌منظور تحقق هدف والای آن یعنی ارتقای کمی و کیفی حیات انسان است. بنابراین می‌توان گفت مدیر در تحقق مدیریت جهادی نقشی اساسی و ارزشمند ایفاء می‌کند(مظفری و همکاران، 1395، 1).

آنچه در مدیریت جهادی، که برگرفته از مدیریت اسلامی می‌باشد، قابل ذکر است اینکه علم و قوانین علمی در یک فضای ارزشی بکار گرفته می‌شوند و جامعه سازان و افرادی که در آن هستند اعتقادات، رسوم و ارزش‌های فرهنگی خاصی دارند و مدیریت ناگزیر از عمل در بستر نظام ارزشی اسلامی جامعه و سازمان می‌باشد. اما اهداف مدیریت در جوامع غیر اسلامی، به ویژه غربی، حداکثر کردن سود است و آنچه که اصالت دارد سود بیشتر است و این بدین خاطر است که جوامع غربی سعادت را در مادیات و در دنیا جستجو می‌کنند و به آخرت اعتقادی ندارند (محمدی، ۱۳۸۸، ۲۱۲).

واژه «جهاد» از ریشه «ج-ه-د» به معنی کوشش و مبارزه و فعالیت است. جهاد برعکس آنچه که امروزه توسط سیاست‌ مداران مطرح می‌شود تنها به معنی جنگ و خون‌ریزی نیست. بلکه در اصل به معنی کوشش و مبارزه می‌تواند در عرصه‌های گوناگون باشد. جهاد به معنی بذل طاقت و تحمل مشقّت و صبر براي رسیدن به مطلوب است. صبر بر منازعات و مخالفت‌ها در راه رسیدن به هدف، بهره مندي از دو عنصر عقل و علم و تفکر و آگاهی در جهاد و التزام بر تقوا و جهت گیري الهی، دعوت به خداوند، بهره مندي از الگوهاي دینی نظیر پیامبر اکرم (ص)، بهره مندي از هدایت قرآن کریم، اعتصام و تمسک به خداوند، تحمل مشقّات و سختی ها و هدف گذاري بر اساس سازندگی و اعتلا، برخی از شاخصه هاي جهاد در قرآن کریم است. از آنجا که مدیریت به معنی استفادة مطلوب از همۀ منابع موجود براي رسیدن به هدفی مشخص است، می توان از تلفیق این تعریف با شاخصه هاي مدیریت و شاخصه هاي جهد در قرآن کریم تعریفی از مدیریت جهادي ارائه کرد که بر تعالیم قرآنی مبتنی باشد. بر این اساس می توان مدیریت جهادي را چنین تعریف کرد: «مدیریت جهادي، فرایند به کارگیري همۀ استعدادهاي فردي و بن مایه هاي دینی و ویژگی هاي سازمانی مدیر جهادي در راه نیل به هدفی مشخص است». این مدیریت، برخاسته از فرهنگ جهادي با شاخص هاي بذل طاقت، تحمل مشقّت و صبر بر موانع و مشکلات است (نعمتی پیرعلی،۱۳۹۳، ۷۷).

با توجه به تعاریفی که به صورت خاص از دو واژه «مدیریت» و «جهاد» ارائه شده، می‌توان گفت مدیریت جهادی یعنی: «علم و هنر رهبری و کنترل فعالیت‌های دسته جمعی، مبتنی بر مبارزه نه صرفا در عرصه نظامی بلکه در تمامی عرصه‌های علمی، سیاسی، اقتصادی، فرهنگی و... جهت نیل به اهداف راهبردی و کلان یک سیستم و رفع موانعی که در رسیدن به آن وجود دارد» (کوشکی، ۱۳۹۳، ۵). در مدیریت جهادي که برگرفته از مدیریت اسلامی است به علم، فرهنگ و انسان و ارزش‌های انسانی توجه ویژه‌ای شده است. از ویژگی هاي این مدیریت خدمت با نیت الهی، خستگی ناپذیری، استقامت در کار، انعطاف پذیري، سرعت عمل، ابتکار و خلاقیت، مدیر پروري، شجاعت، مسئولیت پذیري همراه با اخلاص و فروتنی است (اسحاقی،1393). بدین ترتیب، مدیریت جهادي یک نوع مدیریت ارزشی و با اصالت فرهنگی است که با مدیریت علمی هماهنگ است و می‌توان گفت با استفاده از تعاریف علمی مدیریت و به‌کارگیری پنج وظیفه اصلی یک مدیر و ادغام آن با مفاهیم اسلامی و دینی به سبک جدیدي از مدیریت تبدیل‌شده است. مدیریت جهادي، وراي یک مکتب یا نظریه مدیریتی، حاصل جمع مکاتب و نظریه‌های مدیریتی و ارزش‌های الهی است. در مدیریت جهادي، تمامی معیارهاي کارایی و اثربخشی مورد نظر مکاتب مدیریت مورد توجه بوده‌اند و علاوه بر آن‌ها، لازم است نظام ارزشی اسلام، در حد و اندازه واژه‌ی مقدس جهاد، در محوریت و مرکزیت برنامه‌ها و اقدامات مدیران، مدیریت‌ها و سازمان‌ها، قرار گیرد (تولایی و صباغی، 1394، 126).

در دیدگاه مدیریت جهادي، مدیریت غنیمت نیست بلکه مسئولیتی سنگین است که براي موفقیت در انجام آن حتی باید از بسیاري از خوشی ها و لذت ها گذشت. وجود عنصر خلاقیت و ابتکار در درون مدیران جهادي از مشخصه هاي آنان در صحنه هاي مختلف است. روحیه تواضع و فروتنی از دیگر ویژگی هاي آنان است که خیلی از فعالیت ها و خدمات آنان به لحاظ وجود این خصیصه بارز پوشیده می ماند (موحد،1386).

مدیریت جهادی واجد خصوصیات و ویژگی‌هایی است که می‌تواند در موفقیت سازمان‌ها نقش اساسی ایفا نماید. این ویژگی‌ها در بطن دستورها، توصیه‌ها، نظرها و شیوه‌های به کار گرفته‌شده توسط پیشوایان دین حضور و وجود عینی داشته است، ولی برای استفاده از آن در سطوح سازمانی و کاربردی کردن آن‌ها در سازمان‌ها، نیاز به کار پیشگامانه و دور از هراس و خودکم‌بینی صاحب‌نظران و عالمان مدیریت و همچنین پژوهش مستمر در این جهت دارد (زارع، ۱۳۹۴، ۶۹).

پیشینه پژوهش

در سال‌های اخیر، با توجه به اهمیت موضوع «مدیریت جهادی»، تحقیقاتی در این زمینه توسط محققین مختلف انجام شده که در ادامه به برخی از آن ها اشاره می‌شود.

در سال ۱۳۹۱ تحقیقی با عنوان «فرهنگ ‌سازمانی جهادي؛ عامل کلیدي مدیریت جهادی»، توسط مرتضوی و همکاران انجام شده است. نتایج تحقیق آنها نشان داده است که در مورد فرهنگ‌سازمانی معمولاً مطالعات به دو دستۀ سنجش قوت یا شدت فرهنگ بر اساس ویژگی‌های مورد توافق اهل نظر و گونه شناسی فرهنگ قابل تقسیم‌بندی‌اند. آن‌ها به ارائۀ مدل قوت فرهنگ جهادي و ارتباط آن با عملکرد و رضایت کارکنان پرداخته و 11 ویژگی را بر اساس ادبیات علمی فرهنگ‌سازمانی و با توجه به وضعیت بومی ارائه نموده‌اند که عبارت‌اند از: هویت جهادي، سیستم تشویقی در سازمان جهاد، نظام ارزشی موردقبول جهادگران، انسجام گروهی در جهاد، الگوي ارتباطی در سازمان جهادي، تحمل اختلاف‌سلیقه، ابتکار جهادگران، هدایت و سرپرستی، خطرپذیري، کنترل و حمایت مدیریتی.

بررسی تأثیر مدیریت جهادی شهرداری تهران بر رفتار شهروندی در سال ۱۳۹۳ توسط نجات‌بخش اصفهانی و همکاران  انجام شده است. نتایج بررسی آن‌ها نشان داد که بین متغیرهای پیش‌بین شامل: احساس مسئولیت، جهاد کاری، وجدان کاری، رعایت تقوا، فرهنگ کار، رضایت کارکنان، رضایت شهروندان و کارایی و اثربخشی فقط میزان تأثیر احساس مسئولیت نسبت به بقیه شاخص‌ها با ضریب 144/0 نسبتاً پایین است و باید بسیار تقویت شود.

بوداقی و همکاران در سال 1393 پژوهشی با هدف شناسایی و تبیین ابعاد مدیریت جهادی با استفاده از نظریه داده بنیاد انجام داده‌ و مهم‌ترین ابعاد مدیریت جهادی را به شرح ذیل ارائه نمودند: الف: بعد ساختاری دارای مؤلفه‌هایی نظیر مدیریت برای خدا، مدیریت ولایتی، انعطاف‌پذیری ساختار و تشکیلات متناسب با شرایط و مقتضیات می باشد. ب: بعد رفتاری دارای مؤلفه‌هایی نظیر خودباوری، پرکاری، تحول‌آفرینی، پویایی، سخت‌کوشی و سرعت عمل در کارها می باشد. ج: بعد زمینه‌ای دارای مؤلفه‌هایی نظیر مشارکت ‌پذیری، قناعت، نهادینه کردن اخلاق و ارزش‌های دینی در محیط کار و اهمیت دادن به بیت‌المال می باشد.

در پژوهشی با عنوان «مدیریت جهادی و سیر تحول اندیشه‌های مدیریت»، که در سال ۱۳۹۳ توسط صدرالسادات انجام شده، وی ضمن تشریح مدیریت جهادی و سیر تحول اندیشه‌های مدیریت از مدیریت مدرن تا پست ‌مدرن دو ایده اساسی را در مورد مدیریت جهادی مطرح می‌کند:

1- مدیریت جهادی = روحیه جهادی + علم مدیریت

2- مدیریت جهادی = روحیه و انگیزه الهی در کار و تلاش + تفکر مدیریت پسامدرن

بررسي تأثير مديريت جهادي بر اثربخشي سازمان در سه بُعد رهبر، پيرو و زمينه، در سال ۱۳۹۴ توسط پورصادق و همکاران انجام شده است. نتایج این بررسی نشان داد از ميان سه بعد رهبر، پيرو و زمينه در مديريت جهادي، ابعاد پيرو و زمينه بر اثربخشي سازمان تأثير معنی‌داری دارد درحالی‌که بعد رهبر مديريت جهادي بر اثربخشي سازمان آموزش‌وپرورش تأثير مثبت و معنی‌داری ندارد.

سبک مدیریت جهادی، موضوع پژوهش قربانی زاده و همکاران در سال ۱۳۹۴ بوده است. نتایج به دست آمده از پژوهش آنها نشان داد که سبک مدیریت جهادی علاوه بر داشتن ویژگی‌های عام سایر مکاتب مدیریتی، دارای ویژگی‌های خاص و منحصر به ‌فردی همچون تمایلات و ویژگی‌های فردی، رویکرد ساختاری ارزشی، رویکرد ارتباطی باز بر مبنای اسلام، اولویت دادن به مسائل معنوی و ارزشی، توجه به مبنای اسلامی و انقلابی و نظارت و کنترل ارزشی است.

حسینی و همکارانش در سال ۱۳۹۵ به طراحی مدل سازمان جهادی پرداخته‌اند و مدل سازمان جهادی در قالب سه بعد اصلی (بعد ساختاری، بعد رفتاری و بعد زمینه‌ای)، 12 رکن سازمانی و 36 شاخص طراحی و توسط آن‌ها پیشنهاد شده است. بر مبنای مدل طراحی‌شده، در بعد ساختاری، سازمان جهادی سازمانی متشکل از واحدهای اجرایی با پیچیدگی، رسمیت و تمرکز در سطح پایین می‌باشد. همچنین در بعد زمینه‌ای، سازمان جهادی سازمانی است که از طریق اجرای طرح‌های جهادی برگرفته از نیازهای مردمی، در قالب تیم‌های کاری کوچک به دنبال رشد و پویایی می‌باشد. همچنین در بعد رفتاری، حمایت از کارکنان توسط رهبری سازمان، اشاعه ویژگی‌های اخلاقی تواضع، دیگرخواهی و شجاعت در سازمان و وجود فضای معنوی مبتنی بر صمیمیت و ارزش‌های دینی، از ویژگی‌های مشخصه یک سازمان جهادی می‌باشند.

 

جدول 1. تعاریف و رويكردهاي مديريت جهادي از دیدگاه صاحب نظران مختلف

منبع	تعریف	رویکرد
رهبر معظم انقلاب (1392)	مديريت جهادي يعني كار، تلاش، با خدا حساب كردن، به علم و درايت و تدبير تكيه كردن.	علم مداري و تلاش
کوشکی (1393)	مديريت جهادي يعني علم و هنر رهبري و كنترل فعالیت‌های دسته‌جمعی مبتني بر مبارزه نه صرفاً نظامي در ساير عرصه‌های علمي، سياسي، اقتصادي، فرهنگي و... جهت نيل به اهداف راهبردي و كلان يك نظام و رفع موانع آن.	توجه به نقش رهبر به‌ویژه در مدیریت جهادی
موحد (1386)	مديريت جهادي عبارت است از هدايت، رهبري و سوق دادن انگیزه‌ها براي كار و تلاش مبتني بر سازندگي.	نقش انگیزه در تجهیز و هدایت انسان‌ها
رحمانی (1387)	مديريت جهادي همان مديريت اسلامي به‌صورت تام و كامل است كه رسالت آن تغيير مباني مديريت غربي و جايگزيني مباني اسلامي است.	جايگزيني مديريت اسلامي به‌جای نمونه‌های مديريتي غربي
پالوج و تقي پورفر (1382)	مديريت جهادي برگرفته از مديريت اسلامي است با هدف قرب به خداوند و خدمت به بندگان و گرامي داشتن مردم	قرب الهی و رضایت خداوند
زواره (1390)	مديريت جهادي، نوعي الگوي مديريتي بومي است كه شاخصه‌هاي آن عبارت است از عشق به ولايت، عشق به خدمت به مردم به‌ویژه روستائيان، تأمين رفاه عمومي، توجه به مسائل فرهنگی، مسئولیت‌پذیری، رعايت شئونات اسلامي و ديني، ساده زيستي و سلامت، سخت‌کوشی و پرتلاش بودن، رعايت رفتار اسلامي	توليد الگوي مديريتي بومي
پور صادق و ذاكري قزاآني (1394)	مديريت جهادي نوعي مديريت بومي ايراني است كه برگرفته از مديريت اسلامي است كه اركان اصلي آن از جنس مردم بودن و با مردم بودن، روحيه ايثارگري، تفكر راهبردي، كار و تلاش فراوان و ولايت محوري است.	شناسايي ابعاد رهبر، پيرو و زمينه در مديريت جهادي

 

 

 

 

روش تحقیق

این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و توسعه‌ای است و از نظر روش، توصیفی از نوع تعلیلی(علت و معلولی) می باشد. جامعه آماری این پژوهش را، خبرگان آگاه به موضوع (شامل دانشگاهیان متخصص در علم مدیریت، ایثارگران و مدیران 8 سال دفاع مقدس و جهادگران جهاد سازندگی) و مدیران ارشد سازمان‌ها تشکیل داده‌اند.

در انجام این پژوهش از روش نمونه‌گیری گلوله برفی استفاده شده است. این نوع نمونه‌گیری یک روش غیر احتمالی است که حالت انتخاب تصادفی نیز دارد و شیوه‌ای است که به‌طور گسترده در تحقیقات کیفی جامعه‌شناختی استفاده می‌شود. این روش زمانی مناسب است که اعضای یک گروه یا جامعه به‌راحتی قابل مشخص شدن نباشند. در این روش پژوهشگر ابتدا افرادی را شناسایی می‌کند و پس از دریافت اطلاعات از آن‌ها می‌خواهد فرد یا افراد دیگری را به وی معرفی کنند. این روش همچنین برای شناسایی افراد متخصص در یک زمینه خاص نیز مورد استفاده قرار می‌گیرد (رنجبر و همکاران، 243:1391). از آنجا که در این پژوهش جهت شناسایی افراد متخصص از روش گلوله برفی استفاده شده است، بنابراین حجم نمونه از قبل مشخص نمی‌باشد و هنگام رسیدن به اشباع اطلاعاتی، حجم نمونه مشخص گردیده است.

حجم نمونه خبرگان این پژوهش، در مجموع 50 نفر تعیین شد که از این تعداد، 10 نفر زن و 40 نفر مرد هستند. 17 نفر دارای تحصیلات لیسانس، 22 نفر دارای تحصیلات فوق‌لیسانس و 11 نفر دارای تحصیلات دکتری هستند. هم‌چنین 2 نفر بين 35 تا 40 سال، 10 نفر بين 40 تا 45 سال، 21 نفر بين 45 تا 50 سال و 17 نفر بيش از 50 سال می‌باشند. جدول شماره ۲ ویژگی‌های نمونه آماری این پژوهش را نمایش می‌دهند.

 

 

جدول 2. توزیع فراوانی خبرگان

متغیر	رده		فراوانی		درصد فراوانی
جنسیت	زن		10		0/20
مرد		40		0/80
تحصیلات	لیسانس		17		0/34
فوق‌لیسانس		22		0/44
دکتری		11		0/22
سن	بين 35 تا 40 سال		2		0/4
بين 40 تا 45 سال		10		0/20
بين 45 تا 50 سال		21		0/42
بيش از 50 سال		17		0/34

 

 

در این پژوهش برای شناسایی و رتبه‌بندی شاخص‌های مدیریت جهادی، ابتدا از طریق مطالعات کتابخانه‌ای اقدام گردید و هم‌زمان با شناسایی شاخص­ها، مصاحبه خبرگی با خبرگان مربوطه ترتیب داده شد. مصاحبه با خبرگان به میزانی ادامه یافت تا اشباع اطلاعاتی حاصل گردید. مصاحبه خبرگی در این پژوهش، از نوع مصاحبه‌های نیمه ساختاریافته¹⁰ بوده است. در چنین مصاحبه‌هایی، مصاحبه‌کننده واقعیت‌های مختلفی را از مصاحبه‌شونده در حین مصاحبه به دست می‌آورد و به مصاحبه‌شونده امکان می‌دهد تا عقاید و نظرات خود را بدون تحت تأثیر قرار گرفتن توسط نظرات مصاحبه‌کننده بیان کند. مصاحبه خبرگی با دو هدف انجام گرفته است: ارائه شاخص­های استخراج‌شده ناشی از مطالعات کتابخانه‌اي به خبرگان و نظرخواهی از آن‌ها در خصوص شاخص­های استخراج‌شده و شناسایی شاخص­هایی که در مطالعات کتابخانه‌اي مورد لحاظ قرار نگرفته‌اند.

به‌منظور نهایی سازی فهرست شاخص‌ها، نظرسنجی از خبرگان به روش دلفی¹¹ با استفاده از نوع خاصی پرسشنامه محقق ساخته به‌صورت باز و بسته استفاده شده است.

یافته‌ها

با توجه به اینکه جهت سنجش مناسبت شاخص‌های معرفی‌شده از طیف لیکرت¹² استفاده شده است؛ بنابراین برای تأیید شاخص‌ها از عدد (00/3) که سطح متوسط مورد سنجش را نشان می‌دهد استفاده شده است و ميانگين نظرات خبرگان شرکت‌کننده در روش دلفی، درباره شاخص‌های مؤثر به‌وسیله آزمون t¹³ با مقدار نظري (00/3) مقايسه شد. در پژوهش حاضر برای تحلیل داده‌ها از نرم‌افزار SPSSویراست 23 استفاده ‌شده است و سطح معنی‌داری 05/0 در نظر گرفته‌شده است.

همانگونه که در جدول شماره ۳ قابل مشاهده است، نتایج آزمون فرضیه‌های این پژوهش نشان می‌دهد نمره شاخص در نظر گرفته شده برای تمامی شاخص‌ها بیشتر از مقدار نظری (00/3) می‌باشد. در نتیجه، هیچکدام از  شاخص‌های پیشنهادی در این قسمت (76 شاخص) توسط خبرگان رد نشد (3< میانگین نظر خبرگان).

 

جدول 3. بررسی میانگین شاخص‌ها از دیدگاه خبرگان

شاخص	میانگین	انحراف معیار	آماره t	p-مقدار	نتیجه
1.       به دنبال جلب رضایت خداوند	70/4	46/0	97/25	001/0	رد نشد
2.       ایثار از خود گذشتگی	74/4	43/0	85/28	001/0	رد نشد
3.       ایمان (خدا ناظری)	80/4	40/0	50/31	001/0	رد نشد
4.       توکل (خداباوری)	83/4	38/0	73/33	001/0	رد نشد
5.       خلوص نیت	28/4	64/0	14/14	001/0	رد نشد
6.       مدیریت به‌عنوان یک تکلیف الهی	64/4	60/0	39/19	001/0	رد نشد
7.       عاشق خدمت	72/4	45/0	82/26	001/0	رد نشد
8.       انقلابی	42/4	77/0	79/1	001/0	رد نشد
9.       شکرگزاری	10/4	52/0	85/14	001/0	رد نشد
10.       امانت‌داری	24/4	66/0	36/13	001/0	رد نشد
11.       اهمیت دادن به بیت‌المال	56/4	58/0	11/19	001/0	رد نشد
12.       عدالت‌خواهی	62/4	49/0	36/23	001/0	رد نشد
13.       اعتقاد به برابری	78/4	42/0	08/30	001/0	رد نشد
14.       صداقت	80/4	40/0	50/31	001/0	رد نشد
15.       اعتماد متقابل	82/4	44/0	41/29	001/0	رد نشد
16.       تعهد	22/4	62/0	14/0	001/0	رد نشد
17.       وفاداری	60/4	53/0	17/21	001/0	رد نشد
18.       صرفه‌جویی و ساده زیستی	88/3	63/0	92/3	001/0	رد نشد
19.       خوش‌رویی	98/3	55/0	53/12	001/0	رد نشد
20.        عزت‌نفس	74/4	49/0	27/25	001/0	رد نشد
21.       خودباوری	86/4	40/0	51/32	001/0	رد نشد
22.       متانت	88/3	70/0	82/8	001/0	رد نشد
23.       شجاعت	06/4	55/0	63/13	001/0	رد نشد
24.       قانون‌گرایی	04/4	49/0	91/14	001/0	رد نشد
25.         تکریم انسان‌ها	66/4	48/0	53/24	001/0	رد نشد
26.       توجه به روابط غیررسمی	98/3	94/0	40/7	001/0	رد نشد
27.       همدلی	78/3	47/0	59/11	001/0	رد نشد
28.       خود نظمی	86/3	45/0	45/13	001/0	رد نشد
29.       بصیرت (خودآگاهی)	62/4	49/0	36/23	001/0	رد نشد
30.       آینده‌نگری	02/4	51/0	01/14	001/0	رد نشد
31.       چشم‌انداز محوری	70/3	58/0	53/8	001/0	رد نشد
32.       ریسک‌پذیری (خطرپذیری)	67/4	69/0	01/17	001/0	رد نشد
33.       توفیق طلبی (آرمان‌گرایی)	48/4	61/0	04/17	001/0	رد نشد
34.       واقع‌گرایی	92/3	53/0	31/12	001/0	رد نشد
35.       آینده سازی (الهام بخشی)	66/4	52/0	60/22	001/0	رد نشد
36.       انعطاف‌پذیری	54/4	54/0	07/20	001/0	رد نشد
37.       ثبات در رفتار	86/3	64/0	51/9	001/0	رد نشد
38.       جامع‌نگری (نگرش سیستمی)	66/3	59/0	87/7	001/0	رد نشد
39.       پویایی سازمانی	08/4	80/0		50/9	001/0	رد نشد
40.       دانش‌محوری	16/4	51/0		10/16	001/0	رد نشد
41.       برنامه محوری	12/4	52/0		21/15	001/0	رد نشد
42.       هوشمندی	00/4	64/0		07/11	001/0	رد نشد
43.       یادگیرندگی	80/3	64/0		85/8	001/0	رد نشد
44.       توانمندی (حرفه‌ای)	76/3	59/0		09/9	001/0	رد نشد
45.       بهره‌وری	76/3	56/0		67/9	001/0	رد نشد
46.       رویکرد مشارکتی (مشارکت‌جویی)	64/4	53/0		08/22	001/0	رد نشد
47.       کار تیمی	52/4	61/0		50/17	001/0	رد نشد
48.       اعتقاد به نظام پیشنهادات	45/4	50/0		18/20	001/0	رد نشد
49.       تعاون و همکاری	59/4	49/0		44/22	001/0	رد نشد
50.       تمرکززدایی	34/4	63/0		13/15	001/0	رد نشد
51.       تعویض اختیار	60/4	57/0		80/19	001/0	رد نشد
52.       شفاف‌سازی	74/4	44/0		77/27	001/0	رد نشد
53.       فساد ستیزی	48/4	51/0		74/20	001/0	رد نشد
54.       صراحت	96/3	73/0		33/9	001/0	رد نشد
55.       انتقادپذیری	16/4	58/0		04/14	001/0	رد نشد
56.       پاسخگویی	70/4	46/0		97/25	001/0	رد نشد
57.       خلاقیت و نوآوری	66/4	48/0		53/24	001/0	رد نشد
58.       تکیه بر مزیت‌های رقابتی	62/4	49/0		36/23	001/0	رد نشد
59.       توانمندسازی (به دنبال تعالی انسان‌ها)	42/4	61/0		48/16	001/0	رد نشد
60.       دلسوزی (حمایت از کارکنان)	38/3	81/0		34/3	001/0	رد نشد
61.       شایسته‌سالاری	44/4	73/0		89/13	001/0	رد نشد
62.       مردم‌سالاری	14/4	75/0		66/10	001/0	رد نشد
63.       انگیزش درونی	72/3	83/0		10/6	001/0	رد نشد
64.       تلاش گری (مبارزه‌جویی- سخت‌کوشی)	78/4	42/0		08/30	001/0	رد نشد
65.       خستگی‌ناپذیری (مصمم و با پشتکار)	71/4	42/0		04/30	001/0	رد نشد
66.       سازش‌ناپذیری	2/4	56/0		18/14	001/0	رد نشد
67.       پرشور و نشاط	04/4	61/0		16/12	001/0	رد نشد
68.        سرعت عمل	00/4	54/0		96/12	001/0	رد نشد
69.       عمل‌گرایی	82/3	66/0		78/8	001/0	رد نشد
70.       مسئولیت‌پذیری (مسئولیت= امانت الهی)	80/4	40/0		50/31	001/0	رد نشد
71.       اصلاح گری (عیب‌پوشی)	82/3	87/0		64/6	001/0	رد نشد
72.       کنترل و ارزشیابی	85/3	65/0		08/9	001/0	رد نشد
73.       خودکنترلی	92/	67/0		78/9	001/0	رد نشد
74.       عفو و بخشش	28/3	84/0		38/2	011/0	رد نشد
75.        سعه‌صدر	96/3	53/0		74/12	001/0	رد نشد
76.       تواضع و فروتنی	42/4	54/0		67/18	001/0	رد نشد

 

 

رتبه‌بندی شاخص‌های مدیریت جهادی با توجه به نظر خبرگان

جهت رتبه‌بندی شاخص‌های مدیریت جهادی از آزمون فریدمن  استفاده شده است. همانگونه که جدول شماره ۴ و نمودارهای شماره ۱ الی ۳ نشان می‌دهد، با توجه به اینکه p-مقدار آزمون (001/0) از سطح معنی­داری (05/0) کوچک‌تر است، لذا ادعاي يكسان بودن رتبه طبقات پذيرفته نمي‌شود و نتایج آزمون نشان می‌دهد که شاخص «به دنبال جلب رضایت خداوند» بالاترین رتبه را در بین شاخص­های مورد مطالعه داشته است و شاخص­های «توکل (خداباوری)» و «مدیریت به‌عنوان یک تکلیف الهی» به ترتیب در رده­های دوم و سوم قرار دارند.

 

                جدول 4. رتبه‌بندی شاخص‌‌های مورد بررسی

شاخص	میانگین رتبه	رتبه	آماره کای دو	p-مقدار
1.       به دنبال جلب رضایت خداوند	17/56	1	639/750	001/0
2.       توکل (خداباوری)	63/54	2
3.       مدیریت به‌عنوان یک تکلیف الهی	16/53	3
4.       ایمان (خدا ناظری)	70/52	4
5.       اعتماد متقابل	87/51	5
6.       خودباوری	86/51	6
7.       تلاش گری (مبارزه‌جویی- سخت‌کوشی)	35/51	7
8.       ریسک‌پذیری (خطرپذیری)	89/50	8
9.       عاشق خدمت	50/50	9
10.       انقلابی	06/50	10
11.       خستگی‌ناپذیری (مصمم و با پشتکار)	95/49	11
12.       اعتقاد به برابری	92/49	12
13.       رویکرد مشارکتی (مشارکت‌جویی)	79/49	13
14.       تکیه بر مزیت‌های رقابتی	35/49	14
15.       توفیق طلبی (آرمان‌گرایی)	52/48	15
16.       بصیرت (خودآگاهی)	51/48	16
17.       عدالت‌خواهی	91/47	17
18.       خلوص نیت	59/47	18
19.       شایسته‌سالاری	17/47	19
20.       سازش‌ناپذیری	16/47	20
21.       صداقت	18/46	21
22.       تعهد	62/44	22
23.       پویایی سازمانی	55/44	23
24.       ایثار از خود گذشتگی	54/44	24
25.       مسئولیت‌پذیری (مسئولیت= امانت الهی)	30/44	25
26.       خلاقیت و نوآوری	02/44	26
27.       مردم‌سالاری	59/43	27
28.       تکریم انسان‌ها (مشتری‌گرایی- کارمند محوری)	00/43	28
29.       آینده سازی (الهام بخشی)	86/42	29
30.       دانش‌محوری	32/41	30
31.       صراحت	49/40	31
32.       صرفه‌جویی و ساده زیستی	68/40	32
33.       توانمندسازی (به دنبال تعالی انسان‌ها)	37/40	33
34.       تعویض اختیار	32/40	34
35.       انعطاف‌پذیری	97/39	35
36.       اهمیت دادن به بیت‌المال	54/39	36
37.       توجه به روابط غیررسمی	52/39	37
38.       وفاداری	90/37	38
39.       خودکنترلی	86/37	39
40.       توانمندی (حرفه‌ای)	76/37	40
41.       پاسخگویی	06/37	41
42.       کار تیمی	43/36	42
43.       قانون‌گرایی	04/36	43
44.       خود نظمی	79/35	44
45.       فساد ستیزی	38/35	45
46.       دارای عزت‌نفس	91/34	46
47.       تواضع و فروتنی	49/34	47
48.       یادگیرندگی	06/34	48
49.       تمرکززدایی	41/33	49
50.       شفاف‌سازی	18/33	50
51.       بهره‌وری	98/32	51
52.       آینده‌نگری	34/32	52
53.       عمل‌گرایی	15/32	53
54.       اعتقاد به نظام پیشنهادات	10/32	54
55.       پرشور و نشاط	68/31	55
56.       شکرگزاری	58/30	56
57.       انتقادپذیری	42/30	57
58.       اصلاح گری (عیب‌پوشی)	27/30	58
59.       ثبات در رفتار	72/29	59
60.       خوش‌رویی	57/29	60
61.       سرعت عمل	96/28	61
62.       واقع‌گرایی	94/28	62
63.       همدلی	43/28	63
64.       تعاون و همکاری	14/28	64
65.       شجاعت	83/27	65
66.       برنامه محوری	80/27	66
67.       انگیزش درونی	58/27	67
68.       امانت‌داری	51/27	68
69.       هوشمندی	05/27	69
70.       دلسوزی (حمایت از کارکنان)	76/26	70
71.       متانت	62/26	71
72.       سعه‌صدر	03/26	72
73.       عفو و بخشش	69/23	73
74.       جامع‌نگری (نگرش سیستمی)	50/22	74
75.       چشم‌انداز محوری	32/22	75
76.       کنترل و ارزشیابی	53/20	76

 

 

 

نمودار 1. نمودار راداری¹⁴ رتبه­بندی شاخص‌های مدیریت جهادی (25 شاخص با اهمیت زیاد)

 

 

نمودار 2. نمودار راداری رتبه­بندی شاخص‌های مدیریت جهادی (25 شاخص با اهمیت متوسط)

 

 

نمودار 3. نمودار راداری رتبه­بندی شاخص‌های مدیریت جهادی (26 شاخص با اهمیت کم)

 

بحث و نتیجه‌گیری

امروزه بسياري از نظریه‌پردازان و انديشمندان توسعه، مديريت را مهم‌ترین ركن تحول و پيشرفت اقتصادي و اجتماعي جوامع می‌دانند و بر اين اساس، براي رشد و گسترش آن، سرمایه‌گذاری‌های قابل ‌توجهی را ارائه نموده‌اند. مدیریت بالاترین نقش را در توسعه و یا عقب‌ماندگی یک موسسه، یک خانواده و یا کشور دارد. سخت‌کوشی، هوشیاری، قدرت تشخیص بالا، اعتماد به‌ نفس و ریسک‌پذیری از ویژگی‌های بارز مدیران مبتکر و رهبران مقتدر اقتصادی است.

مدیریت در طول تاریخ از عصر شکار تا عصر دانایی، با شیوه‌ها و سبک‌های متفاوتی پایه‌گذاری شده است که در هر دوره متناسب با شرایط، روشی خاص و نامی خاص بر آن گذارده می‌شود. دوران کنونی ما نیازمند یک مدیریت جهادی که برگرفته از مدیریت اسلامی است، می‌باشد و آنچه در مدیریت جهادی قابل‌ذکر است اینکه علم و قوانین علمی در یک فضای ارزشی بکار گرفته می‌شوند و جامعه سازان و افرادی که در آن هستند اعتقادات، رسوم و ارزش‌های فرهنگی خاصی دارند و مدیریت ناگزیر از عمل در بستر نظام ارزشی اسلامی جامعه و سازمان می‌باشد.

بر اساس نتایج این پژوهش 76 شاخص برای مدیریت جهادی شناسایی گردید، شاخص‌هایی که هم مبنای علمی و اثبات شده دارند و در دیگر سبک‌های مدیریتی نیز کارکرد خود را نشان داده‌اند و همچنین شاخص‌هایی که برگرفته از نظام ارزشی اسلام بوده و پایه و اساس تصمیمات و عملکرد یک مدیر جهادی می‌باشند و تفاوت سبک مدیریت جهادی را با دیگر سبک‌های مدیریتی نشان می‌دهند. شاخص‌هایی نظیر به دنبال جلب رضایت خداوند (قرب الهی)، ایثار و از خود گذشتگی، ایمان (خدا ناظری)، توکل (خداباوری)، مدیریت به‌عنوان یک تکلیف الهی و ... که مختص سبک مدیریت جهادی هستند و عملکرد یک مدیر جهادی را با میزان توجه و عمل به این شاخص‌ها باید ارزیابی نمود.

پس از رتبه‌بندی شاخص‌ها مشخص گردید که شاخص به دنبال جلب رضایت خداوند (قرب الهی) مهم‌ترین ویژگی یک مدیر جهادی می‌باشد و پس از آن شاخص‌های، توکل (خداباوری) و مدیریت به‌عنوان یک تکلیف الهی در رده‌های بعدی قرار می‌گیرند و در پایین‌ترین رده نیز شاخص کنترل قرار گرفته است.

البته امکان این‌که یک مدیر بتواند همۀ شاخص‌ها را به‌صورت کامل و یکجا داشته باشد ضعیف بوده و برای اینکه بتوانیم ارزیابی بهتری از مدیران جهادی داشته باشیم، شاخص‌ها را به سه گروه با اهمیت زیاد، با اهمیت متوسط و با اهمیت کمتر تقسیم‌بندی نمودیم؛ که 25 شاخص اول در گروه با اهمیت زیاد قرار گرفتند که شاخص‌هایی هستند که بیشتر حالت فرهنگی، ارزشی و معنوی دارند که عمل به آن‌ها برای یک مدیر جهادی بسیار ضروری و مهم است و عدم رعایت آن‌ها خصوصیت جهادی بودن را از مدیریت می‌گیرد. شاخص‌های 26 تا 50 در گروه با اهمیت متوسط قرار گرفتند که این شاخص‌ها بیشتر حالت رفتاری دارند و عدم رعایت آن‌ها ضعف در مدیریت فرد را نشان می‌دهد و به‌صورت عمومی همۀ مدیران عصر جدید باید دارای چنین ویژگی‌هایی باشند. شاخص‌های 51 تا 76 شاخص‌هایی هستند که بیشتر به شخصیت افراد ارتباط پیدا می‌کنند و حالت انسانی بیشتری به رفتار مدیر می‌دهند و تأکید بیشتر بر آن‌ها می‌تواند مدیر جهادی را به شکل رهبر سازمان پدیدار سازد.

در نهایت با تأمل بیشتر در شاخص‌های مدیرت جهادی می‌توان به این نکته رسید که مدیریت جهادی، گونه‌ای از مدیریت بوده که از بطن و درون هر انسان و نهادی آغاز شده و نیازمند یک تحول درونی است و فقط در صورتی قابل‌اجراست که مدیر اعتقاد راسخ به این شاخص‌ها اعتقاد داشته باشد و برای عمل به آن‌ها تلاش کند چرا که پایه و اساس مدیریت جهادی نظام ارزشی اسلام می‌باشد و برخلاف نظام ارزشی غرب که در آن ارزش‌ها نسبی و ابزاری هستند، در نظام ارزشی اسلامی ارزش‌ها مطلق بوده و شرایط و موقعیت‌ها تأثیری بر چگونگی عمل به آن‌ها نمی‌گذارند.

نتایج این تحقیق یافته های مرتضوي و همکاران (1391) را تأیید می کند، که 11 ویژگی هویت جهادي، سیستم تشویقی در سازمان جهاد، نظام ارزشی موردقبول جهادگران، انسجام گروهی در جهاد، الگوي ارتباطی در سازمان جهادي، تحمل اختلاف‌سلیقه، ابتکار جهادگران، هدایت و سرپرستی، خطرپذیري، کنترل و حمایت مدیریتی.را برای فرهنگ جهادی ذکر کرده بودند، در این تحقیق نیز شاخص های خطر پذیری، خلاقیت و نوآوری، کنترل و ارزشیابی ودلسوزی(حمایت از کارکنان) به عنوان شاخص های مدیریت جهادی تأیید شدند.

نتایح تحقیق بوداقی و همکاران (1393)، که مؤلفه های مدیریت برای خدا، مدیریت ولایتی، انعطاف‌پذیری ساختار و تشکیلات متناسب با شرایط و مقتضیات، خودباوری، پرکاری، تحول‌آفرینی، پویایی، سخت‌کوشی و سرعت عمل در کارها، مشارکت ‌پذیری، قناعت، نهادینه کردن اخلاق و ارزش‌های دینی در محیط کار و اهمیت دادن به بیت‌المال را برای مدیریت جهادی عنوان نموده بودند با یافته های این تجقیق همسو می باشد، در این تحقیق نیز مدیریت به عنوان نکلیف الهی، انعطاف پذیری، خودباوری، سرعت عمل، مشارکت جویی، صرفه جویی و اهمیت دادن به بیت المال به عنوان شاخص های مدیریت جهادی تعیین گردیدند.

همچنین نتایج این تحقیق تعاریف مدیریت جهادی از مقام معظم رهبری با رویکرد، علم مداري و تلاش و از نظر کوشکی، پالوج و همکاران، پور صادق و همکاران و موحد را با رویکرد نقش رهبر و نقش انگیزه و قرب الهی و ایثارگری را تأیید می‌نماید.

با توجه به نتایج این پژوهش، پیشنهاد می‌گردد که شاخص‌های ارائه شده در این مقاله، براساس اولویت، در پرورش و همچنین انتخاب مدیران و ارزیابی آن ها مورد استفاده قرار گیرد و در نهایت با استقرار مدیریت جهادی به عنوان یک سبک بومی و مطابق با فرهنگ جامعه و ارزش‌های دینی شاخص‌های شفاف سازی، مشارکت و پاسخگویی را که ابعاد حکمرانی خوب نیز می باشند را در سازمان های دولتی کشورمان نهادینه نماییم تا به همراه دیگر شاخص‌ها نظیر تلاش‌گری، خودباوری، اعتماد متقابل و تعهد، راه‌های پیشرفت و توسعه را به روی سازمان‌ها و کشورمان باز نماییم.

 

منابع

1.       آرمسترانگ، مایکل، 1385، مدیریت عملکرد(فرد، تیم، سازمان)،قلیچ لی، بهروز،غلام زاده،داریوش، چاپ اول،تهران، مرکز آموزش و تحقیقات صنعتی ایران.

2.       آرمند، پیمان و ذبیحی طاری، رضا، 1388، بررسی سبک مدیریت جهادی و سایر سبک‌های مدیریتی، مجموعه مقالات برگزیده دومین همایش ملی فرهنگ و مدیریت جهادی، وزارت جهاد کشاورزی.

3.       اسحاقی،سید حسین، 1393، مؤلفه هاي مدیریت جهادي، نشر هاجر.

4.       باقری، شهلا، ۱۳۸۷، علوم انسانی – اجتماعی از بحران تا بومی‌سازی: انتقادها و راهکارها، فصلنامه حوزه و دانشگاه روش‌شناسی علوم انسانی، سال ۱۴، شماره ۵۴، صص ۴۷-۶۶.

5.       بوداقی، حسین و شادی، سمیرا، 1393، ابعاد، شاخص‌ها و مؤلفه‌های مدیریت جهادی در فرهنگ غدیر، سومین همایش بین‌المللی فرهنگ غدیر الگوی مدیریت جهادی، تهران.

6.       بیانات مقام معظم رهبری در حرم مطهر رضوی علیه‌السلام، 1/1/92

7.       بیانات مقام معظم رهبری در دیدار مسئولان و جمعی از محققان جهاد دانشگاهی 19/3/93

8.       پالوج، مجتبی و نقی پورفر، ولی‌الله، 1386، نقش فرهنگ و مديريت جهادي در تقويت و توسعه سرمايه‌هاي اجتماعي و مشاركت مردمي، مجموعه مقالات اولين همايش ملی فرهنگ و مديريت جهادی، نشر آموزش کشاورزی، دفتر خدمات تکنولوژی آموزشی.

9.       پورصادق، ناصر و ذاكري قزاآني، زهرا، 1394، بررسي تأثير مديريت جهادي بر اثربخشي سازمان در سه بعد رهبر، پيرو و زمينه، فصلنامه پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع)، سال 7، شماره 4، پیاپی 22، صص 95-116.

10.       تولایی، روح‌الله، صباغی، زهرا، 1394، طراحی الگوی مفهومی توسعه مدیریت جهادی با استفاده از ترکیب روش سیستم‌های نرم و نگاشت شناختی، فصلنامه علمی-پژوهشی بهبود مدیریت، شماره 28، تابستان 1394

11.       حسینی، مهدی، موغلی، علیرضا، سرلک، محمدعلی و دلجو، غلامحسین، 1395، طراحی مدل سازمان جهادی، فصلنامه مدیریت سازمان‌های دولتی؛ سال سوم، شماره 15، صص 8-26.

12.       رحماني، مريم، 1387، مجموعه مقالات همایش‌های مديريت جهادي، تهران، وزارت جهاد كشاورزي، دفتر نماينده ولی‌فقیه.

13.       رنجبر، هادی و همکاران، 1391، مجله علمی پژوهشی دانشگاه علوم پزشکی ارتش جمهوری اسلامی ایران، سال دهم، شماره 3، صفحه 238-250.

14.       زارع، ساسان، ۱۳۹۴، مدیریت جهادی: مدیریتی برخاسته از فرهنگ جهادی، اندیشه و راهبرد، سال چهارم، شماره ۱۴-۱۵، ص ۶۹.

15.       زواره، عليرضا، 1390، راهكارهاي توسعه و ترويج و نهادينه كردن فرهنگ و مديريت جهادي در نظام اداري، مجموعه مقالات دومين همايش ملي فرهنگ و مديريت جهادي، تهران، وزارت جهاد كشاورزي، نشر دفتر نماينده ولی‌فقیه.

16.       صدر السادات، علی، 1393، مدیریت جهادی و سیر تحول اندیشه‌های مدیریت. هشتمین همایش فرهنگ و مدیریت جهادی.

17.       قربانی زاده، وجه الله؛ الوانی، سیدمهدی؛ علی اصغرزاده رومیانی، حسین، 1394، تحلیل محتوای متون سبک مدیریت جهادی. فصلنامه مطالعات مدیریت انتظامی، 10(2)، صفحه 219-250.

18.       كوشكي، امين، 1393، مديريت جهادي چيست؟(با تأكيد بر منظومه فكري مقام معظم رهبري)، سايت خبري سربدار، پايگاه خبري تحليل شهرستان سبزوار، بخش سياست، كد مطلب:7097، 6/1/1393

19.       لطیفی،م  و سعد ابادی،ح، 1393، پژوهشی پدیدار شناسانه برای فهم جوهره مدیریت جهادی، مجله راهبرد فرهنگ، شماره28، صص91-122.

20.       محمدی، داوود، 1389، اصول و مبانی سازمان،مدیریت و سرپرستی، انتشارات آییژ.

21.       مرتضوي، مهدي؛ زارع پور نصیرآبادی، فضل اله.1391، فرهنگ‌سازمانی جهادي؛ عامل کلیدي مدیریت جهادي، مهندسی فرهنگی، شماره 71-72.

22.       مظفری، محمدمهدی و بهنام محمدی، ۱۳۹۵، مؤلفه‌های مدیریت جهادی در سازمان جهادی، دومین همایش ملی پژوهش‌های نوین در حوزه علوم انسانی و مطالعات اجتماعی ایران، قم، مرکز مطالعات و تحقیقات

23.       موحد، خسرو، 1386، مدیریت جهادی تجربه‌ای موفق در جمهوری اسلامی ایران، اولین همایش ملی فرهنگ و مدیریت جهادی، وزارت جهاد کشاورزی، دفتر نماینده ولی‌فقیه، تهران

24.       نجات‌بخش اصفهانی، علی، باقری، آرمان و یاوری، احمد، 1393، بررسی تأثیر مدیریت جهادی شهرداری تهران بر رفتار شهروندی. مجله چشم‌انداز مدیریت دولتی. شماره 19، صفحه 57-83

25.       -نعمتی،پیرعلی، 1393،مدیریت جهادی از منظر قرآن کریم، مجله بصیرت  تربیت اسلامی، سال11، شماره31، صص73-93.

26.       هزاوئی، سیدمرتضی و علی زیرکی حیدری، 1393، اقتصاد مقاومتی؛ نماد مدیریت جهادی در اقتصاد سیاسی ایران، مطالعات انقلاب اسلامی، تابستان، سال11، شماره3.

27.       Bernstein, A. (1993). Making Teamwork and Appeasing Uncle Sam. Business Week, January 25, 101.

28.       Daley, D.M. (1986). Humanistic Management and Organizational Success: The Effect of Job and Work Environment Characteristics on Organizational Effectiveness, Public Responsiveness, and Job Satisfaction. Public Personnel Management, 15(2), 131 -142.

29.       Kim, S. (2002). Participative Management and Job Satisfaction: Lessons for Management Leadership. Public Administration Review, 62(2), 231- 241.

30.       Likert, R. (1967). The Human Organisation: Its Management and Value. New York: McGraw – Hill.

31.       Rebeťák, M., Farkašová, V. (2013). Riadenie výkonu pracovníkov a globalizácia. Proceedings of international conference Globalization and its socio-economic consequences, 9. – 10.10. 2013 in Rajecké Teplice, 610 – 618.

32.       Rolková, Monika. and Farkašová,  Viera. (2015). The Features of Participative Management Style. Economics and Finance 23, 1383 – 1387.

33.       Shahmohammadi, Nayereh. (2015). The Relationship between Management Style with Human Relations and Job Satisfaction among Guidance Schools’ Principals in District 3 of Karaj. Social and Behavioral Sciences 205, 247 – 253.

34.       Urban, J. (2011). Jak bránit demotivaci zaměstnanců . Human Resources Management, 4, 31.

35.       Uriga, J. (2011). Ako bude vyzerať práca o desať rokov. Trend, 12.5., 14-17.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Abstract

Many thinkers of development consider management as the most important pillar of community development. Jihadist management as a style of our religious and social thinking has preceded the length of the Islamic Revolution. This research was carried out with the aim of identifying and ranking the indicators of jihadi management. The statistical population was experts in the subject and senior managers of the organizations. The sample size was determined by using a snowball sampling method of 50 people. Initially, through library studies and then through saturated interviews The data were analyzed using SPSS software. Accordingly, 76 indicators were identified for Jihadist management. The first 25 first indicators in the group were used to analyze the data. They became very important Most of them have a cultural, spiritual, and value-oriented culture, and it is essential for them to act as a jihadi director, and their failure to observe the jihadist characteristics of management. Indicators 26 to 50 are in the medium-importance group, which are mostly behavioral and show a lack of respect for management weaknesses. Indices 51 to 76 are less important that are more relevant to the manager's personality, and the more emphasis on them can be the jihadist In the form of the leader of the organization.

Key words: Management، Jihad، Jihad management

 

 

 

 

15

 

---

[1]   Rebeťák and Farkašová

[2]   Shahmohammadi

[3]   Rolková and Farkašová

[4]   Urban

[5]   Likert

[6]   Daley

[7]   Bernstein

[8]   Kim

[9]   Uriga

[10] . Semi Structured Interview

[11] . Delphi Method

[12] .Likert Scale

[13] . t Test

[14] . Radar Graph

---