Effect Analysis of Quantum Skills on Quantum Leadership with Mediating Role of Organizational Knowledge Management in Mega Motor Company

Subject Areas : Public Policy In Administration

Ahad Norouzzadeh ¹ , Soleyman Iranzadeh ² , Nasser Feghi Farahmand ³

1 - Department of Industrial Management, Tabriz Branch, Islamic Azad University, Tabriz, Iran
2 - Department of Industrial Management, Tabriz Branch, Islamic Azad University, Tabriz, Iran
3 - Department of Industrial Management, Tabriz Branch, Islamic Azad University, Tabriz, Iran

Received: 2019-01-08 Accepted : 2019-05-04 Published : 2019-12-04

Keywords: Organizational Knowledge Management, Quantum Skills, Quantum Leadership,

Abstract :

Background: The present research is about quantum skills, quantum leadership and organizational knowledge management. Objective: The main purpose of this study is to analyze the effect of quantum skills on quantum leadership with the mediating role of organizational knowledge management. Method: This research is based on the purpose of the applied type and a descriptive - analytic study. The statistical population of this study is to 3569 persons whose sample size has been selected according to Morgan chart in the simple random sampling method. The data were analyzed through the structural equation model methods. Findings: The results showed that quantum skills had a significant effect on quantum leadership. The results showed that knowledge management had a significant effect on the quantum leadership. Finally, the results showed that quantum mechanical skills had a significant effect on the role of the mediating role of organizational knowledge management. Conclusion: Since quantum skills have a significant impact on the role of quantum leadership with the role of the mediating role of organizational knowledge, thus increasing the level of leadership of the Company can be aimed at improving the quantum skills and strategic management of organizational knowledge.

Full-Text:



تحلیل اثر مهارت هاي كوانتومي بر رهبري كوانتومي با نقش ميانجي مديريت دانش سازماني در شركت مگاموتور 

چكيده

زمینه: پژوهش حاضر در زمینه مهارت های کوانتومی، رهبری کوانتومی و مدیریت دانش سازمانی نوشته شده است.

هدف: هدف اصلي تحقيق حاضر تحلیل اثر مهارت های كوانتومي بر رهبري كوانتومي با نقش ميانجي مديريت دانش سازماني است.

روش: این پژوهش بر اساس هدف از نوع کاربردی، و یک پژوهش توصیفی- تحلیلی است. جامعه آماري اين تحقيق شامل 3569 نفر و نمونه‌اي به حجم 347 نفر است که مطابق جدول مورگان و به شيوه نمونه‌گيري تصادفي ساده انتخاب شده است. تحلیل داده‌ها نیز از طریق روش‌های الگوي معادلات ساختاري انجام یافته است.

يافته‌ها: نتايج تحليل‌ها نشان داد که مهارت های كوانتومي بر رهبري كوانتومي و مديريت دانش بر رهبري كوانتومي تأثير معناداري دارد. در نهايت نتايج نشان داد که مهارت های كوانتومي بر رهبري كوانتومي با نقش ميانجي مديريت دانش سازماني تأثير معناداري دارد.

نتیجه‌گیری: از آن جا که مهارت های كوانتومي بر رهبري كوانتومي با نقش ميانجي مديريت دانش سازماني تأثير معناداري دارد، بنابراین در ارتقاء سطح رهبري شركت، مي‌توان مهارت های كوانتومي و مديريت استراتژيك دانش سازماني را بهبود بخشید.

 

كلمات كليدي: مهارت های كوانتومي، رهبري كوانتومي، مديريت دانش سازماني

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مقدمه

قرن بیستم با طرح نظریه نسبیت¹ انیشتین² و پس از او به وسیله ی شاگردش هایزنبرگ³ كه به نظریه كوانتوم معروف شد، با نحوه تفكر نیوتونی وداع گفت؛ اگر چه هنوز هم بسیاری از افراد در همه رده ها، سخت به نوع تفكر مطلق و قطعی چسبیده‌اند. رویكرد كوانتوم علاوه بر حوزه‌هایی همچون رایانه‌ها، اینترنت، انرژی‌های هسته‌ای و غیره، در علوم انسانی و به ویژه مدیریت نیز تأثیر شگرف داشته است. از جمله رویكرد ماشینی به انسان كه بر تفكر قطعی از او استوار بود. و با ابزارهای كلاسیك مانند برنامه‌ریزی، سازماندهی، هدایت و كنترل انجام می‌گرفت به تدریج جای خود را به مدل رهبری سپرد كه بر نفوذ، راهنمایی، جهت دادن، به جریان انداختن، عمل و باور اتكاء داشت (آكات و يوسوف⁴ 2014، 20). از سوي دیگر در سال های قبل از ۱۹۲۰ جهان‌بینی رایج در میان محافل روشنفکری متأثر از دیدگاه فیزیکی نیوتن بوده است. مدیریت نیز یکی از زمینه‌های تفکر و عمل انسانی بر مبنای این فرضیات شکل گرفته است. اما با به چالش کشیده شدن قوانین اول و دوم نیوتن؛ یعنی اصل کنش و واکنش و نیز ظهور وقوع تصادفی از لحاظ پیش‌بینی‌ناپذیری وقایع تفکر در زمینه مدیریت هم دچار تحول شده است. مطابقت دنیای متغیر کنونی با فرضیات کوانتومی، نظریه‌پردازان مدیریت را بر آن داشته است تا از اصول تفکر کوانتومی در مدیریت، بهره جویند.کوانتوم دیدگاه مدیران را در نگاه به پدیده‌ها از بالا به پایین و از برون به درون تغییر داده و معکوس می‌سازد؛ این کار با مجهز شدن به مهارت های هفتگانه کوانتومی ممکن می گردد (شارلوت⁵ و ديگران 2017، 50).

علوم جدید مبتنی بر فیزیک کوانتوم⁶ و نظریه آشوب⁷، پایه ی مفهومی را برای مجموعه مهارت های مدیریتی جدید- مجموعه مهارت هایی که مدیران را قادر می‌سازد که نه تنها تعارض را از دیدگاه جدید بنگرند، بلکه به شیوه‌ای جدید به تعارض پاسخ دهند- فراهم آورده است و این مهارت ها، مهارت های کوانتومی⁸ نامیده شده‌اند. نه فقط به این دلیل که منتج از اصول اصلی علوم جدید هستند، بلکه مهمتر از آن به این دلیل که نیازمند یک حلقه کوانتومی در پارادایم مدیریت جدید هستند. آن ها قصد جایگزینی مهارت های مدیریت سنتی را ندارند، بلکه آن ها را کامل می‌کنند (فندكلي⁹ و دیگران 2015).

 امروزه مدیران بر این نکته واقفند که تنها عنصر ثابت معادلات عصر حاضر، تغییر است. بسیاری از رهبران می دانند که ثبات در سازمان ها، عقیده‌ای قدیمی و منسوخ است و کنترل و پیش‌بینی چیزی بیهوده و عبث است. هنوز هم تاحدود زیادی شیوه‌های مدیریت، از این فرضیات متغیر در مورد واقعیت، مصون نمانده است. از سوي دیگر متخصصان حل تعارض در سازمان و مخصوصاً متخصصان امر توسعه سازمان¹⁰ نیازمند تبدیل شدن به رهبران تفکر کوانتومی هستند. آن ها نیازمند کشف مدل‌های ذهنی خود هستند تا در مرحله ی بعد آن ها را با مهارت های کوانتومی بیازمایند. پیشروان تغییر کوانتومی، تا زمانی که خود را تغییر نداده‌اند، نمی‌توانند سازمان ها را تغییر دهند. تجدید نظر در برنامه‌های توسعه رهبری به شیوه‌ای که مشارکت کنندگان را تشویق ‌کند تا آن ها فراتر از پارادایم‌های سنتی خود بیندیشند و مفاهیم علمی جدید را تحقیق کنند، عمل با ارزش دیگری است (شلتون و دارلينگ¹¹ 2001، 270). مجریان توسعه سازمان همچنین می‌توانند رویکردهای علمی جدید و ابتکاری در حل تعارض را معرفی و ایجاد کنند. تیم‌سازی همیشه فعالیت صحیح و صلح و آرامش همیشه مطلوب محسوب نمی شود. ایجاد اندکی عدم تعادل، مشخصه و لازمه توسعه سازمان قرن ۲۱ است. پس از آنکه که مجریان توسعه سازمان و مدیران عملیاتی، این مهارت ها را فرا می‌گیرند، محیط کار ایستا و ثابت خود را به سازمان های کوانتومی، پویا و انعطاف‌پذیر تبدیل می‌کنند. سازمان هایی که در عصر آشوب قرار دارند، خلاقانه برای استفاده از قدرت تحول آفرین تعارض آماده می‌شوند (شارلوت و همكاران 2017، 55).

شارلوت و همكاران (2017) در تحقيقي با عنوان ارزيابي تعالي سازماني، رهبري ارزش، استراتژي و مهارت ها نشان دادند رهبری کوانتومی که بر اساس بهترین تصمیم در شرایط پیچیده بنا نهاده شده است، مستلزم داشتن هفت مهارت کوانتومی است که رهبران سازمان‌ها را قادر به تفکرات پویا و شهودی می‌کند. به‌عبارت‌ دیگر رهبری را برای نفوذ به دیگران و جهت تحقق اهداف مشخص نمی توان تعریف کرد؛ بلکه باید آن را به عنوان فرآیند جستجوی هدف و حرکت در مسیر آن، که از تحقق خود هدف مهم‌تر و ارزشمندتر است، تعریف کرد.

 در مقاله حاضر علاوه بر بررسی مفاهیم و مرور نظریه‌های مرتبط با ادبیات رهبری و سازمان‌های کوانتومی، تأثیرات پارادایمی نظریه کوانتومی بر نظریه‌های سازمان و مدل‌های مرتبط با آن نظریه نیز بررسی خواهد شد. جلال‌الدين و همكاران (2016) تحقيقي با عنوان نقش مهارت های كوانتومي در حل تعارضات سازمان هاي آموزشي انجام دادند. نتایج پژوهش در قالب مدل تدوین‌شده نشان داد که رهبران و مدیران در سازمان برای ایجاد سبک رهبری کوانتومی باید با بهره­ گیری از نگاه کوانتومی و برخورداری از دید هدفمند، سبک و شیوه تفکر و نگرش خود را با تفکر کوانتومی و توانایی تفکر به شیوه متناقض همگام سازند تا از این طریق زمینه ­ساز شناخت کوانتومی و شناخت شهودی مسائل در سازمان شوند. از این طریق رهبران و مدیران سازمانی می ­توانند احساس و اعتماد کوانتومی را در میان کارکنان خود به ­وجود آورند و این موضوع موجب نگرش نو به مسائل، تفکر خلاقانه و شهودی، آینده ­نگری و پیش­‌بینی مسائل در سازمان می‌شود؛ ازاین‌رو با پیدایش تفکر خلاقانه و شهودی به همراه پیش ­بینی و آینده‌­نگری، عمل کوانتومی یا توانایی عمل پاسخ گویانه در سازمان به­ وجود می‌آید. پیامد اساسی این اتفاق مهم زیست کوانتومی یا توانایی زندگی­ کردن در روابط؛ یعنی ارتباط متقابل رهبر ـ پیرو، پیشرفت و توسعه پیروان و کارکنان از طریق خودسازمان‌دهی می شود. درنهایت خواهیم دید که سازمانی نوآور، حسابگر و دقیق به وجود آمده است.

 نتایج تحقیق آكات و يوسوف (2014) با عنوان تأثير مهارت های كوانتومي بر يادگيري دانش‌آموزان و عملكرد مدارس تركيه نشان داد كه مهارت های كوانتومي مديران بر يادگيري دانش‌آموزان تأثير معناداري دارد. محمد و پايولين (2005) تحقيقي با عنوان تعارض، مهارت های كوانتومي و مديريت دانش انجام دادند كه نتایج حاصل شده نشان داد که مهارت های احساس کوانتومی، شناخت کوانتومی و زیست کوانتومی اثر معناداری بر بهره‌وری مدیران بانک دارد و 54% از واریانس متغیر وابسته بهره‌وری را تبیین می‌کند و همچنين مهارت های كوانتومي بر حل تعارضات سازماني 55/29درصد اثرگذار است و نتايج در نهايت نشان داد که مهارت های كوانتومي بر مديريت دانش و ايجاد ظرفيت هاي مبتنی بر دانش تأثيرگذاري 22/53 درصدي دارد.

در این پژوهش متغیرهاي مستقل، شامل ابعاد هفتگانه مهارت های كوانتومي (ديدن كوانتومي، تفكر كوانتومي، احساس كوانتومي، شناخت كوانتومي، عمل كوانتومي، اعتماد كوانتومي و وجود كوانتومي) بر مبناي مدل شلتون و دارلینگ (2001)، مديريت دانش به عنوان متغير ميانجي در چهار بعد خلق دانش، ذخيره دانش، اشتراك دانش و به كارگيري دانش بر مبناي مدل لاوسن (2010) و نهايتاً ويژگي هاي رهبري كوانتومي (كاشف بودن، قابل اعتماد بودن، سرشار بودن از شور و هيجان، خلاقيت، برقراركننده ارتباط، پژوهشگر و زيركي مالي) بر مبناي مدل روستر (2000) است. فرضيه‌‌هاي تحقيق به صورت زير تدوين شده است:

فرضيه اول؛ مهارت های كوانتومي بر رهبري كوانتومي شركت مگاموتور تأثير معناداري دارد.

فرضيه دوم؛ مديريت دانش بر رهبري كوانتومي شركت مگاموتور تأثير معناداري دارد.

فرضيه سوم؛ مهارت های كوانتومي بر رهبري كوانتومي با نقش ميانجي مديريت دانش سازماني تأثير معناداري دارد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل(1): مدل مفهومي تحقيق

به منظور آزمون فرضيه‌هاي فوق، مدل مفهومي به صورت شكل شماره یک ترسيم شده است.

روش پژوهش

پژوهش حاضر از حيث هدف، جزء پژوهش هاي کاربردي محسوب مي‌شود؛ زیرا كه قصد بر اين است كه از نتايج آن در مدت زمان كوتاهي استفاده شود و هدف آن توسعة دانش كاربردي در يك زمينة خاص است. روش پژوهش بدليل اين كه به مدل‌سازي اثر ابعاد مهارت های كوانتومي بر رهبري كوانتومي با نقش ميانجي مديريت دانش سازماني در شركت مگاموتور مي‌پردازد، از نوع توصيفي ـ تحليلي بوده و به جهت استفاده از پرسشنامه، به شيوة پيمايشي انجام يافته، و به دليل مد‌ل‌سازي اثر مهارت های كوانتومي بر رهبري كوانتومي با نقش ميانجي مديريت دانش سازماني، از نوع علّي بوده و نظر به اين كه در بازة زماني خاصي صورت گرفته، مقطعي مي‌باشد.

 جامعه آماري اين تحقيق شامل كلية كاركنان شركت مگاموتور مي‌باشد كه مطابق دفتر آموزش و پژوهش شركت مگاموتور 3569 نفر مي‌باشد كه نمونه‌اي به حجم 347 نفر طبق جدول مورگان به شيوة نمونه‌گيري تصادفي ساده انتخاب گردید و مورد مطالعه قرار گرفت.

متغيرهاي تحقيق عبارت است از:

مهارت های كوانتومي (متغير مستقل) که شامل موارد ذیل است:

1.       ديدن كوانتومي؛ توانايي براي ديدن هدفمند.

2.       تفكر كوانتومي؛ توانايي فكر كردن به شيوه متناقض.

3.       احساس كوانتومي؛ توانايي احساس زنده و حيات بخش.

4.       شناخت كوانتومي؛ توانايي دانستن به شيوه ی خلاقانه و شهودي.

5.       عمل كوانتومي؛ توانايي عمل به شيوه مسئولانه.

6.       اعتماد كوانتومي؛ توانايي اعتماد به فرايند زندگي.

7.       وجود كوانتومي، توانايي براي برقراري ارتباط مستمر بوده كه بر مبناي پرسشنامه استاندارد عظيمي (1390) مبتني بر طيف پنج گزينه‌اي ليكرت (كاملاً مخالف، مخالف، بي‌نظر، موافق، كاملاً موافق) مورد سنجش و ارزيابي قرار مي‌گيرد.

رهبري كوانتومي (متغير وابسته) شامل موارد ذیل است:

1.       كاشف بودن؛ رهبر كوانتومي از پيروان درخواست مي‌كند كه سؤالات و مشكلات خود را بيان كنند تا از طريق گفتمان درباره تنيدگي‌هاي سازمان، نيازهاي افراد مشخص مي‌شود.

2.       قابل اعتماد بودن؛ اين ویژگی، صفت كاشف بودن را برجسته مي‌سازد. تا رهبر اعتماد پيروانش را جلب نكند نمي‌تواند به كشف مشكلات آ ن ها بپردازد.

3.       سرشار بودن از شور و هيجان؛ انسان اگر شور و هيجان نداشته باشد انگیزه ای براي ادامه زندگي نخواهد داشت. حال اگر رهبر اين صفت را نداشته باشد چگونه مي تواند پيروانش را به حركت وادارد و به آن ها كمك كند تا بر ترس‌هاي شان غلبه كنند و داراي ابتكار و قدرت دگرگون‌سازي شوند.

4.       خلاقيت؛ ما بايد هميشه در مسیر دنيا حركت كنيم؛ در دنياي آينده به راههاي جديد فكركردن، خلق تفكرات و چيزهاي جديد نياز داريم.

5.       برقراركننده ی ارتباط؛ ارتباط بين انسان ها و مدير در عصركوانتوم تغيير يافته است. بايد آگاه باشيم كه نمي‌توانيم به طور مجزا زندگي كنيم؛ پس بايد ياد بگيريم كه چگونه می توانیم ارتباط برقراركنيم و در ارتباطات گسترده از شكاف‌هاي فرهنگي و زباني عبور كنيم. در رهبري كوانتومي به ارتباط و آگاهي از محصولات، خدمات و فرايندها توجه مي‌شود.

6.       پژوهشگر؛ پژوهش ابزار توسعه پارادايم اكتشاف است. بايد به مردم در مقابل طرح سؤالات شان جايزه داد زیرا آن ها عامل محرك پژوهش و كشف حقايق هستند. او مشخص مي كند كه سازمان چه نيازهايي در آينده دارد تا نوع پژوهش براي كشف و رشد عوامل اثربخش را دريابد.

7.       زيركي مالي؛ هسته رهبري كوانتومي زيركي و حساب گري مالي است.

كه بر مبناي پرسشنامه استاندارد لمر (2012) که مبتني بر طيف پنج گزينه‌اي ليكرت (كاملاً مخالف، مخالف، بي‌نظر، موافق، كاملاً موافق) است، مورد سنجش و ارزيابي قرار مي‌گيرد.

مديريت دانش (متغير ميانجي)؛

در تحقيق حاضر اين متغير بر اساس امتيازات حاصل از پرسشنامة استاندارد لاوسن (2010) در چهار بعد خلق دانش، ذخيره دانش، اشتراك دانش و به كارگيري دانش به دست مي‌آيد. براي برآورد پايايي¹² پرسشنامه از ضريب آلفاي كرونباخ استفاده شده است. بر اين اساس مقدار آلفا با استفاده از نرم‌افزار اس پی اس اس براي هر يك از متغيرهاي تحقيق در جدول شماره یک آورده شده است.

جدول(1): پايايي متغيرهاي تحقيق

پايايي تركيبي	مقدار آلفاي كرونباخ	متغيرهاي تحقيق
901/0	908/0	مهارت هاي كوانتومي
829/0	839/0	مديريت دانش سازماني
802/0	804/0	رهبري كوانتومي

 

مطابق اطلاعات مندرج در جدول شماره یک مي‌توان گفت: اولاً سؤالات پرسشنامه با يكديگر همبستگي دارند و ثانیاً پرسشنامه از پايايي بالايي (قابليت اعتماد لازم براي ابزار اندازه‌گيري) برخوردار است.

در سطح استنباطي براي آزمون فرضيه‌ها از مدل معادلات ساختاري به كمك نرم‌افزار SMART PLS استفاده می شود.

يافته‌ها

در اين بخش به توصيف شاخص هاي مركزي و پراكندگي متغيرهاي پژوهش پرداخته مي‌شود. جدول شماره دو شاخص هاي مركزي و پراكندگي متغيرهاي تحقيق را نشان مي‌دهد.

 

جدول(2): توصيف شاخص هاي مركزي و پراكندگي متغيرهاي تحقيق

متغيرها	نمونه	حدأقل	حداكثر	ميانگين	انحراف معيار
مهارت هاي كوانتومي	347	1	5	637/3	066/1
مديريت دانش سازماني	347	1	5	405/3	798/0
رهبري كوانتومي	347	1	5	655/3	865/0

 

همانطور كه در جدول شماره دو ملاحظه مي‌شود، ميانگين مشاهده شده سؤالات مربوط به متغيرهاي مهارت هاي كوانتومي، مديرت دانش سازماني و رهبري كوانتومي از ميانگين نظري؛ يعني مقدار سه بيشتر است و اين موضوع بیان گر آن است كه پاسخ دهندگان در پاسخ به سؤالات اين متغير بيشتر گزينه‌هاي موافقم و نظري ندارم را انتخاب کرده اند. به عبارتی دیگر سطح متغيرهاي مهارت هاي كوانتومي، تعالي سازماني و رهبري كوانتومي از دید پاسخ گویان از سطح متوسط کمی بالاتر است.

در اين مقاله به منظور بررسي نرمال بودن توزيع متغيرهاي پژوهش از آزمون كولموگوروف ـ اسميرنوف استفاده شده است و جدول شماره سه نتيجه اين آزمون را نشان مي‌دهد.

جدول(3): نتايج آزمون كولموگوروف - اسميرنوف

متغيرهاي پژوهش	سطح معناداري آزمون كولموگوروف - اسميرنوف	تصميم‌گيري	نتيجه آزمون
مهارت هاي كوانتومي	488/0	قبول فرض صفر	توزيع نرمال است
مديريت دانش سازماني	209/0	قبول فرض صفر	توزيع نرمال است
رهبري كوانتومي	235/0	قبول فرض صفر	توزيع نرمال است

مطابق اطلاعات مندرج در جدول شماره سه و با توجه به اينكه سطح معناداري براي متغيرهاي پژوهش، بيشتر از 05/0 مي‌باشد، لذا مي‌توان چنين اذعان نمود كه متغيرهاي پژوهش داراي توزيع نرمال مي‌باشد.

در ادامه به مدل‌يابي معادلات ساختاري بين متغيرهاي تحقيق و برآورد ضرايب مسير و عدد معناداري مي‌پردازيم. شكل شماره دو ضرايب مسير به دست آمده در بين متغيرهاي تحقيق را نشان مي‌دهد.

 

Chi-Square= 75/207, df=34, RMSEA=0/038, GFI=0/944 , CFI=0/967, NFI=0/988,IFI=0/978, RMR=0/020

شکل(2): ضرايب مسير بين متغيرهاي تحقيق

اين ضريب نشان دهنده شدت و نوع رابطه بین دو متغیر پنهان است. اگر ضريب مسير بين دو متغير برابر با صفر شود، نبود رابطه ی خطی بین دو متغیر پنهان را نشان خواهد داد. در صورتي كه اين ضريب بين 0 و 1+ قرار گيرد رابطه مثبت و مستقيم و قرارگرفتن اين ضريب بين 0 و 1- رابطه منفي و معكوس بين متغيرها را نشان می دهد.

 

Chi-Square= 75/207, df=34, RMSEA=0/038, GFI=0/944 , CFI=0/967, NFI=0/988,IFI=0/978, RMR=0/020

شکل(3): اعداد معناداري متغيرهاي تحقيق

شكل شماره سه اعداد معناداري بين متغيرهاي تحقيق را نشان مي‌دهد. در صورتی که که مقدار t بين متغيرها بیشتر از مقدار 965/1+ و 965/1- به دست آيد فرضيه مربوط به آن مسير مورد تأييد قرار می گیرد و همچنین معناداري مسير مورد تأييد قرار مي‌گيرد.

نيکوئي برازش مدل

جدول شماره چهار مهم ترین شاخص­های برازش را بيان مي‌كند.

جدول(4): شاخص­های برازش مدل ساختاری

نتيجه برازش	مقدار مشاهده شده در مدل نهايي	مقدار مطلوب	شاخص برازش
برازش مناسب است	212/2	00/3>	χ2/df
برازش مناسب است	944/0	90/0<	GFI
برازش مناسب است	038/0	08/0>	RMSEA
برازش مناسب است	020/0	05/0>	RMR
برازش مناسب است	988/0	90/0<	NFI
برازش مناسب است	978/0	90/0<	IFI
برازش مناسب است	967/0	90/0<	CFI

 

کای اسکوئر: کای اسکوئر را می­توان به عنوان عمومی­ترین و پرکاربردترین شاخص برازش در مدل سازی معادلات ساختاری تلقی کرد. یک معیار رایج برای بررسی مناسب بودن این شاخص این است که حاصل تقسسیم مقدار کای اسکوئر بر درجه آزادی باید کمتر از مقدار سه باشد و در مدل ما این مقدار برابر 212/2 محاسبه شده است؛ بنابراین مدل از برازش مناسبی برخوردار است.

RMSEA : این شاخص بر مبنای تحلیل ماتریس باقی مانده قرار دارد. بر خلاف شاخص­های دیگر در مدل سازی که تنها دارای برآورد نقطه­ای هستند، این شاخص برای فواصل اطمینان مختلف نیز قابل محاسبه است. مقدار کمتر از 08/0 برای این شاخص نشان از برازش مناسب مدل دارد. مقدار این شاخص برای مدل پژوهش برابر 038/0 محاسبه شده است که نشان از برازش مناسب مدل دارد.

RMR: این شاخص بر اساس ماتریس باقی مانده محاسبه می­شود و مقادیر کمتر از 05/0 آن نشان دهنده مناسب بودن برازش مدل است. در مدل پژوهش این مقدار برابر 020/0 شده که مناسب است.

NFI، CFI و IFI: مقادیر بالاتر از 9/0 هر یک از شاخص­های برازش بالا مؤیّد مناسب بودن برازش مدل است. با توجه به اینکه در مدل پژوهش تمامی مقادیر به دست آمده برای این شاخص ها بزرگتر از 9/0 هستند در نتیجه مدل برازش داده شده به داده ها مناسب است.

در حالت كلي با توجه به نتايج به دست آمده از جدول شماره چهار مي‌توان اذعان داشت كه نسبت كاي اسكوير بر درجه آزادي كمتر از سه و مقادير GFI، CFI، IFI، NFI كمتر از 9/0 است و این امر نشان دهنده ی برازش مناسب و مطلوب مدل است و نيازی به تعديل هم ندارد. در ادامه با توجه به خروجی مدل پژوهش به بیان و بررسی فرضیه­های پژوهش پرداخته خواهد شد.

جدول(5): تحليل مسير بين متغيرها تحقيق

مسیر			ضریب مسیر	عدد معنی‌داری	نتيجه آزمون
از متغیر	به متغیر
مهارت هاي كوانتومي	-	رهبري كوانتومي	62/0	87/9	تأييد فرضيه
مديريت دانش سازماني	-	رهبري كوانتومي	40/0	76/8	تأييد فرضيه
مهارت هاي كوانتومي	رهبري كوانتومي	تعالي سازماني	20/0	11/4	تأييد فرضيه

 

فرضيه اول؛ مهارت هاي كوانتومي بر رهبري كوانتومي شركت مگاموتور تأثير معناداري دارد.

مطابق اطلاعات مندرج در جدول شماره پنج، با توجه به اين كه مقدار آمارة آزمون t استيودنت محاسبه شده بين متغير مهارت هاي كوانتومي و رهبري كوانتومي (87/9) كه در بازة 96/1+ و 96/1- قرار نمي‌گيرد (مقادير بحراني t در سطح اطمينان 95%) ‌مي‌توان استنباط کرد كه مهارت هاي كوانتومي بر رهبري كوانتومي شركت مگاموتور تأثير معناداري دارد. همچنين ضريب مسير (بتاي محاسباتي) نشان مي‌دهد كه يك واحد بهبود در مهارت هاي كوانتومي، رهبري كوانتومي در شركت مگاموتور را 62/0 افزايش مي‌دهد.

فرضيه دوم؛ مديريت دانش بر رهبري كوانتومي در شركت مگاموتور تأثير معناداري دارد.

مطابق اطلاعات مندرج در جدول شماره پنج، با توجه به اين كه مقدار آمارة آزمون t استيودنت محاسبه شده است بين متغيرهاي مديريت دانش سازماني و رهبري كوانتومي (76/8) كه در بازة 96/1+ و 96/1- قرار نمي‌گيرد (مقادير بحراني t در سطح اطمينان 95%) ‌مي‌توان استنباط کرد كه مديريت دانش بر رهبري كوانتومي شركت مگاموتور تأثير معناداري دارد. همچنين ضريب مسير (بتاي محاسباتي) نشان مي‌دهد كه يك واحد بهبود در در مديريت دانش سازماني، رهبري كوانتومي در شركت مگاموتور را 40/0 افزايش مي‌دهد.

فرضيه سوم؛ مهارت هاي كوانتومي بر رهبري كوانتومي با نقش ميانجي مديريت دانش سازماني تأثير معناداري دارد.

مطابق اطلاعات مندرج در جدول شماره پنج، با توجه به مقدار آمارة آزمون t استيودنت میان متغير مهارت هاي كوانتومي بر رهبري كوانتومي با نقش ميانجي مديريت دانش سازماني که در بازه 96/1+ و 96/1- قرار نمي‌گيرد مي‌توان استنباط کرد که مهارت هاي كوانتومي بر رهبري كوانتومي با نقش ميانجي مديريت دانش سازماني تأثير معناداري دارد و ضريب مسير (بتاي محاسباتي) نشان مي‌دهد كه يك واحد بهبود در در مهارت هاي كوانتومي، رهبري كوانتومي را با نقش ميانجي مديريت دانش سازماني، 20/0 افزايش مي‌دهد.

بحث و نتيجه‌گيري

امروزه مدیران بر این نکته واقفند که تنها عنصر ثابت معادلات عصر حاضر تغییر است. بسیاری از رهبران دانسته اند که ثبات در سازمان ها، عقیده ای قدیمی و منسوخ است و کنترل و پیش بینی چیزی بیهوده و عبث است. هنوز هم تاحدود زیادی، شیوه های مدیریت، از این فرضیات متغیردر مورد واقعیت، مصون نمانده است. در این مقاله هفت مهارت کوانتومی برای مدیریت و رهبری تعریف گردید؛ مهارت هایی که ریشه در دیدگاه علمی جدید دارند، که جهان را به عنوان یک سیستم پیچیده، زنده و با ارتباطات بالا، به جای سیستمی ماشینی و ساعت واره معرفی کرده است. این مهارت ها رهبران قرن بیست ویکم را با مجموعه مهارت های مغزی برای اداره افراد و تعارض روبرو می کند. متخصصان حل تعارض در سازمان و مخصوصاً متخصصان امر توسعه سازمان  نیازمند تبدیل شدن به رهبران تفکر کوانتومی هستند. همچنین آنها نیازمند کشف مدل های ذهنی خود هستند تا آن را با مهارت های کوانتومی بیازمایند. پیشروان تغییر کوانتومی، تا زمانی که خود را تغییر نداده اند، نمی توانند سازمان ها را تغییر دهند. تجدید نظر در برنامه های توسعه رهبری، به شیوه ای که مشارکت کنندگان را تشویق کند تا فراتر از پارادایم‌های سنتی خود بیندیشند و مفاهیم علمی جدید را تحقیق کنند، عمل با ارزش دیگری محسوب می شود. مجریان توسعه سازمان همچنین می‌توانند رویکردهای علمی جدید و ابتکاری را به حل تعارض معرفی و ایجاد کنند. نتايج تحقيق حاضر مشابه با نتايج تحقيق شارلوت و همكاران (2017)، جلال‌الدين و همكاران (2016)، يوسوف (2014) و محمد و پايولين (2005) است.

با توجه به نتایج این پژوهش می‌توان پیشنهادهای کاربردی زیر را ارائه داد:

1.       با توجه به یافته‌ها و همچنین ضرورت و اهمیت رهبری کوانتومی، به مدیران شركت مگاموتور پیشنهاد می‌شود که به مفهوم رهبری کوانتومی توجه ویژه‌ای مبذول دارند و با استفاده از مهارت های اساسی این سبک رهبری، سازمان و کارکنان خود را رهبری و هدایت کنند.

2.       با توجه به یافته‌های پژوهش، پیشنهاد می‌‌شود که مدیران شركت مگاموتور مهارت توانایی دیدن هدف مند یا نگاه کوانتومی را در خود به وجود آورند؛ زیرا  فرصتهایی در تصویرها نهفته‌اند که مدیران از کارکنان، تحولات ویژه ای را انتظار دارند. مدیران با این مهارت باید درون خود را با تکنیک های خاصی بپالایند تا محیط خود را بهتر درک کرده و شیوه های به ظاهر پنهان آنها را کشف کنند.

3.       به مدیران شركت مگاموتور پیشنهاد می‌شود که با بهره‌گیری از توانایی تفکر به شیوه متناقض یا تفکر کوانتومی، برای برخورد با محیط متلاطم سازمانی و همچنین حل مسائل سازمان خود به شیوه بدیع و تازه، از این مهارت رهبری کوانتومی استفاده کنند؛ علاوه بر این، نظر به اینکه خلاقیت و نوآوری گاه از نگاه متناقض و متعارض ناشی می‌شود، مدیران و رهبران با ترغیب کارکنان و پیروان خود به استفاده از توانایی تفکر به شیوه متناقض یا تفکر کوانتومی، زمینه ساز خلاقیت و نوآوری در سازمان شوند.

4.       با توجه به یافته‌های پژوهش و مدل تدوین شده، به مدیران و رهبران شركت مگاموتور پیشنهاد می‌شود که با بهره‌گیری از نگاه کوانتومی و توانایی دیدن هدف مند سبک و شیوه تفکر و نگرش خود را با تفکر کوانتومی و توانایی تفکر به شیوه متناقض متناسب گردانند تا از این طریق زمینه ساز شناخت کوانتومی و شناخت شهودی مسائل در سازمان شوند. از این طریق رهبران و مدیران سازمانی می‌توانند احساس و اعتماد کوانتومی را در میان کارکنان خود به وجود آورند و این موضوع مهم خود موجب نگرش نو به مسائل، تفکر خلاقانه و شهودی، آینده نگری و پیش بینی در شركت می‌شود.

5.       پیشنهاد می‌شود که مدیران و رهبران سازمانی با استفاده از تفکر خلاقانه و شهودی به همراه پیش‌بینی و آینده‌نگری، عمل کوانتومی یا توانایی عمل پاسخ گویانه در سازمان را به وجود آورند. پیامد اساسی این کار مهم زیست کوانتومی یا توانایی زندگی کردن در روابط، ارتباط متقابل رهبر پیرو، پیشرفت و توسعه پیروان و کارکنان از طریق خودسازمان دهی و در نهایت به وجودآمدن سازمانی حسابگر و دقیق است.

مراجع

Acat, B; and Yusuf Ay. (2014). “An Investigation the Effect of Quant um Learning Approach on Primary School 7th Grade Students’ Science Achievement, Retention and Attitude”, Educational Research Association, All rights reserved, 5 (2), 11-24.

Charlotte, D; Shelton, C. K; Darling, J. R; and W. Earl Walker. (2017). “Foundations of Organizational Excellence: Leadership Values, Strategies, and Skills”, 10 (2), 46-63.

Dargahi, H. (2013). “Quantum Leadership: The Implication for Iranian Nursing Leaders”, Acta Medica Iranica, 51 (6), 411-418.

Fındıklı, M. A; Yozgat, U; and Yasin Rofcanin. (2015). “Examining Organizational Innovation and Knowledge Management Capacity The Central Role of Strategic Human Resources Practices”, 3rd International Conference on Leadership, Technology and Innovation Management.

Jalalodin. A; Naderifar, M; Barkhordar, M and Fereshteh Ghaljaei. (2016). “The role of quantum skills in conflict resolution in educational organizations: A review article”, Journal of Advances in Medical Education (JAMED), 1 (2), 322-331.

Lovsen, A. (2010). Knowledge Asset Management, The Journal of Virtues & Leadership, 1(1), 25-30.

Mohamed, N; and David J. Pauleen. (2005). “Cognition, Quantum Skills, and Knowledge Management in the Criminal Investigation Process: A Conceptual Model”, Business, Academia and the Community Journal, 22 (1): 1-28.

Roster, R. R. (2000). “Strategic leadership: a view from quantum and chaos theories”. Health Care Manage Rev, 22(1), 21-37.

Shehadeh, R; Zu'bi M. F. Al-Zu'bi, Ayman Bahjat Abdallah; Mahmoud Maqableh. (2016). “Investigating Critical Factors Affecting the Operational Excellence of Service Firms in Jordan”, Journal of Management Research. 8 (1), 18-40.

Shelton, C. K; and Darling, J. R. (2001). “The quantum skills model in management: A new paradigm to enhance effective leadership”, Leadership & Organization Development Journal, 22 (6), 264-273.

Shensheung, V& Peters, T. and Austin, N. (2004). A Passion for Excellence: The Leadership Difference. NewYork: Random House.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Effect Analysis of Quantum Skills on Quantum Leadership with Mediating Role of Organizational Knowledge Management in Mega Motor Company

Abstract

Background: The present research is about quantum skills, quantum leadership and organizational knowledge management.

Objective: The main purpose of this study is to analyze the effect of quantum skills on quantum leadership with the mediating role of organizational knowledge management.

Method: This research is based on the purpose of the applied type and a descriptive - analytic study. The statistical population of this study is to 3569 persons whose sample size has been selected according to Morgan chart in the simple random sampling method. The data were analyzed through the structural equation model methods.

Findings: The results showed that quantum skills had a significant effect on quantum leadership. The results showed that knowledge management had a significant effect on the quantum leadership. Finally, the results showed that quantum mechanical skills had a significant effect on the role of the mediating role of organizational knowledge management.

Conclusion: Since quantum skills have a significant impact on the role of quantum leadership with the role of the mediating role of organizational knowledge, thus increasing the level of leadership of the Company can be aimed at improving the quantum skills and strategic management of organizational knowledge.

Key Words: Quantum Skills, Quantum Leadership, Organizational Knowledge Management 

 

 

9

 

---

[1]  Theory of Relativity

[2]  Einstein

[3]  Heisenberg

[4]  Acat and Yusuf

[5]  Charlotte

[6]  Quantum physics

[7]  Chaos Theory

[8]  Quantum Skills

[9]  Fındıklı

[10]  Organization Development

[11]  Shelton and Darling

[12]  Reliability

---