Mediation The Effect of Social Capital Between Transformational Leadership and Organizational Behavior and Citizenship in Health Workers Employed in the Health-Treatment Network of Qom Province

Subject Areas : Public Policy In Administration

akram Nariman ¹

1 - Bachelor of Science in Nursing and Senior Executive, Executive Director, Faculty of Management, Mazandaran University, Sari, Iran

Received: 2019-03-12 Accepted : 2019-05-26 Published : 2019-02-20

Keywords: Transformational Leadership, Social Capital, Organizational Behavior and Citizenship,

Abstract :

Introduction: The purpose of this study was to investigate the mediation of the effect of social capital between transformational leadership and organizational citizenship and behavior in health care staff working in the health-care network of Qom province. Method: This research is descriptive and correlational and its results are applicable. The statistical population of this research includes health care staff working in the health-treatment network of Qom province, 4789 people. A sample of 384 people was used from Cochran sample size and random sampling was done. Data were collected using three questionnaires: Social Capital and Empathy (2007), Organizational Citizenship Behavior (2000), and Transformational Leadership Style (Bass & Volivo, 1997). For data analysis, descriptive statistics (mean and standard deviation) were used. Also, elongation and skidding indices were used to examine the data distribution. To answer the research questions, design and modeling of the model, and the structural model of the soft SPSS version 24 and Smart PLS version 0.2 were used. Findings: The results showed that transformational leadership affects the citizenship behavior of health care staff working in the health-care system of Qom province. Social capital in the relationship between transformational leadership and organizational citizenship behavior is a minor mediator.

Full-Text:



میانجیگری تأثیر سرمایه اجتماعی بین رهبری تحول گرا و رفتار و شهروندی سازمانی در کارکنــان بهداشــتی درمانــی شــاغل در شــبكه بهداشــت -درمــان استان قم

 

چکیده

مقدمه: هدف از پژوهش حاضر بررسی میانجیگری تأثیر سرمایه اجتماعی بین رهبری تحول گرا و رفتار و شهروندی سازمانی در کارکنــان بهداشــتی درمانــی شــاغل در شــبكه بهداشــت -درمــان استان قم بود.

روش: پژوهش حاضر از نوع توصیفی و همبستگی و نتایج آن کاربردی می باشد. جامعه آماری این پژوهش شامل کارکنــان بهداشــتی درمانــی شــاغل در شــبكه بهداشــت -درمــان استان قم، 4789  نفر می­باشد. نمونه آماری 384 نفر است که از حجم نمونه کوکران استفاده شده است و نمونه­گیری به صورت تصادفی ساده بود. برای گردآوری داده‎ها از سه پرسشنامه سرمایه اجتماعی ناپاهایت و گوشال(2007)، رفتار شهروندی سازمانی پادساکف(2010) و سبک رهبری تحول گرا باس و آولیو (1997)استفاده شد. برای تحلیل اطلاعات در بخش آمار توصیفی (میانگین و انحراف معیار) استفاده شد، همچنین از شاخص های کشیدگی و چولگی به منظور بررسی توزیع داده­ها استفاده و برای پاسخ به سؤالات پژوهش و رسم و تدوین مدل اندازه­گیری و مدل ساختاری از نرم­افزارهای SPSS نسخه 24 و Smart PLS نسخه 0/2 استفاده شد.

یافته ها: نتایج نشان داد که رهبری تحول گرا بر رفتار شهروندی کارکنــان بهداشــتی درمانــی شــاغل در شــبكه بهداشــت -درمــان استان قم اثر گذار است و سرمایه اجتماعی در رابطه بین رهبری تحول گرا و رفتار شهروندی سازمانی، میانجی جزئی می­باشد.

بحث و نتیجه گیری: این نتایج می تواند مسیر را برای بهبود رفتارشهروندی سازمانی کارکنان مراکز بهداشــتی درمانــی و بهبود عملکرد شغلی آنان هموار سازد.

کلمات کلیدی: سرمایه اجتماعی، رهبری تحول گرا، رفتار و شهروندی سازمانی

 

 

 

 

 

Mediation The Effect of Social Capital Between Transformational Leadership and Organizational Behavior and Citizenship in Health Workers Employed in the Health-Treatment Network of Qom Province

Akram Nariman
  Bachelor of Science in Nursing and Master of Science (MSc)in Executive Director, Faculty of Management, Mazandaran University, Sari, Iran

 

Abstract
Introduction: The purpose of this study was to investigate the mediation of the effect of social capital between transformational leadership and organizational citizenship and behavior in health care staff working in the health-care network of Qom province.

Method: This research is descriptive and correlational and its results are applicable. The statistical population of this research includes health care staff working in the health-treatment network of Qom province, 4789 people. A sample of 384 people was used from Cochran sample size and random sampling was done. Data were collected using three questionnaires: Social Capital and Empathy (2007), Organizational Citizenship Behavior (2000), and Transformational Leadership Style (Bass & Volivo, 1997). For data analysis, descriptive statistics (mean and standard deviation) were used. Also, elongation and skidding indices were used to examine the data distribution. To answer the research questions, design and modeling of the model, and the structural model of the soft SPSS version 24 and Smart PLS version 0.2 were used.

Findings: The results showed that transformational leadership affects the citizenship behavior of health care staff working in the health-care system of Qom province. Social capital in the relationship between transformational leadership and organizational citizenship behavior is a minor mediator.

Discussion and Conclusion: These results can pave the way for improving the organizational behavior of health center staff and improving their job performance.

 

Keywords: Social Capital, Transformational Leadership, Organizational Behavior and Citizenship

 

 

 

 

 

 

 

مقدمه

امروزه رهبري مؤثر، يکي از عوامل اصلي رشد و پيشرفت در سازمان ها مي باشد و با استفاده از مديريت کار مي توان زمينه مناسب را براي توسعه پايدار و هدايت صحيح و بهينه امور سازمان ها و سازمان ها تا حد زيادي بستگي به نيروي انساني کارآمد همچنين جلوگيري از به هدر رفتن انرژي و سرمايه سازماني ايجاد کرد، از طرف ديگر موفقيت و اثربخشي و شايسته دارد(چوی¹ و همکاران،2004؛25). رهبري موضوعی است که از دیرباز نظر محققان و عموم مردم را به خود جلب کرده است. موضوعی که اخیراً توجه اکثر محققان را به خود جلب کرده این است که چه نوع رفتار رهبري در فرآیند سازمانی مفید خواهد بود. آخرین پژوهش­ها درباب رهبري به دو نظریه رهبري عمل­گرا و تحول­گرا اشاره دارد. براي اولین بار برنز  در سال 1987 میان دو سبک رهبري عملگرا و تحولگرا تمایز قائل شد(افضلی،2012؛12). طبق نظریه برنز(1978)، رهبري عملگرا شامل رابطه اي تبادلی بین رهبر و زیردست (رابطه رئیس و مرئوس) است که در آن فرد زیردست در ازاي اجابت خواسته­هاي رهبر، پاداش­هایی در جهت اهداف فعلی و نیازهاي اولیه (امنیت، وابستگی و شناخت) دریافت می­کند و از این طریق رهبران موجب عملکرد بهتر زیردستان می­گردند(داهرتی² و همکاران،1996؛205). برنز دو سبک رهبري عملگرا و تحولگرا را مقابل هم قرار داد و بیان کرد که رهبران تحول­گرا نیازهاي اساسی و سطح بالاي پیروان (همانند نیاز به خودشکوفایی از دید مازلو) را مخاطب قرار داده و آنان را به سطح بالاتري از انگیزش سوق می­دهند(پیرس ³و همکاران،2003؛205). فرآیند رهبري تحول­گرا در ارزش­ها و عقاید شخصی رهبر ریشه دارد ولی در این فرآیند دیگر کالایی مبادله نمی­شود. چنین رهبرانی از عمیق­ترین ارزش­هاي شخصی خود (مانند عدالت، انصاف، صداقت و شرافت) الهام می­گیرند(هامفریز⁴،2003؛90). رهبران تحول گرا کسانی هستند که پیروان خود را الهام می بخشند، می توانند به آن ها روحیه دهند و در مسیری هدایتشان کنند که منافع سازمان تامین شود. همچنین رهبران می توانند موجب شوند که زیردستان با روحیه ای بسیار بالا کار کرده و بدین وسیله اثراتی عمیق بر سازمان بگذارند. این گونه رهبران به نیازها و جنبه های پیشرفت و ترقی زیردستان توجه خاصی دارند، بر آگاهی آن ها می افزایند و می توانند به گونه ای افراد را هدایت نمایند که آن ها از دیدگاه های جدیدتر به مسائل قدیمی نگاه کنند(دوی ⁵و همکاران،2016؛125).  باس و آولیو (2000) مفهوم و ایده برنز در مورد رهبری را توسعه دادند و یک مفهوم رهبری تحول گرا را ایجاد نمودند. باس و آولیو معتقدند که رهبری تحول گرا زمانی شکل می گیرد که رهبر علائق کارکنانش را ارتقا و توسعه بخشد، آگاهی و پذیرش برای ماموریت و مقصد گروه را ایجاد کند و کارکنان را به دیدن فراسوی منافع خویش برای منافع گروه برانگیزاند(هان⁶ و همکاران،2016؛135). ‌رهبری تحول گرا می تواند بر متغیرهای مختلفی از جمله تعهد و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان تاثیر گذار باشد. هان و همکاران (2016) در تحقیق خود به بررسی رهبری تحول گرا و تسهیل دانش پرداختند. آنان در تحقیق خود پی بردند که رهبری تحول گرا به واسطه توانمندسازی کارکنان، تعهد و رفتار شهروندی سازمانی توانایی تاثیر گذاری می باشند(هان و همکاران ،2016).

مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط باتمان و ارگان در اوایل دهه 1980 میلادی به دنیای علم معرفی شد. تحقیقات اولیه ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند اما اغلب نادیده گرفته می‌شد. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابی­های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری می‌شدند و یاحتی مورد غفلت قرار می‌گرفتند اما برای بهبود اثر بخشی سازمانی موثر بودند (سهرابی،2010؛175). تحقیقات صورت گرفته در زمینه رفتار شهروندی سازمانی عمدتاً سه نوع می باشند یک سری از تحقیقات بر پیش بینی و آزمون تجربی عوامل ایجاد کننده رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بوده‌اند. در این زمینه عواملی از قبیل رضایت شغلی(احمدی،2012؛72)، تعهد سازمانی(بهاری فر و همکاران،2012؛1)، هویت سازمانی(سلیمانی،2013؛137)، عدالت سازمانی(ییلماز⁷،2008؛933)، اعتماد(لاین⁸،2011؛532) و... به عنوان عوامل ایجاد کننده رفتار شهروندی سازمانی مطرح شده اند. از سوی دیگر، یک سری از تحقیقات بر پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی متمرکز هستند. در این زمینه عواملی از قبیل عملکرد سازمان، اثر بخشی سازمانی، موفقیت سازمانی، رضایت مشتری، وفاداری مشتری، سرمایه اجتماعی و... مطرح شده‌اند. گروه معدودی از تحقیقات نیز منحصراً بر روی مفهوم رفتار شهروندی سازمانی متمرکز هستند و سعی کرده‌اند تا تعریف جدیدی از رفتار شهروندی سازمانی داشته باشند، ابعاد آن را مشخص کنند و یا با کمک روش تحلیل عاملی مقیاس‌های استانداردی برای سنجش این مفهوم ایجاد کنند (چیونگ⁹،2013؛551). از سویی رابينز و جاج(2011)معتقد هستند؛ رفتار شهروندي سازماني رفتاري براساس صلاحديد شخصي است كه جزو نيازمند يهاي شغلي كارمند نبوده در عين حال باعث افزايش اثربخشي سازماني در جهت ارضاي منافع ذي نفعان خواهد بود(رابينز و جاج،2011؛45).

در واقع رفتار شهروندي سازماني موجب مي شود كاركنان منافع گروهي و سازماني را بر منافع فردي ترجيح دهند. به منظور تضمين كارآيي سازماني، سازمان ها به مشاركت، سخاوتمندي، فداكاري و از خودگذشتگي، و گاه گاهي به تلاش هاي اضافي كاركنان نياز دارند. از اين رو كارهاي ارادي كاركنان براي سازمان ها بسيار مهم است(ییلماز،2008؛935). سازه(مفهوم) رفتار شهروندي سازماني داراي ابعاد متعددي هستند. برخي پژوهشگران از جمله پودساکف(2000) پنچ بعد براي رفتار شهروندي سازماني بيان كرده اند. اين ابعاد نوع دوستي، وجدان كاري، فضيلت مدني، ادب و مهرباني و جوانمردي را شامل مي شود. اورگان مفاهيم اين ابعاد را اينگونه بيان كرده اند،1: نوع دوستي، به حالتي گفته مي شود كه كاركنان به ديگران كمك مي كنند،2: وجدان كاري يعني كاركنان نقش خود را به خوبي و بيشتر از حداقل وظيفه مورد نيازشان انجام مي دهند،3: فضيلت مدني، بيان كنندة مشاركت مسئولانه كاركنان در چرخة حيات سازمان است،4: احترام و تكريم يعني كاركنان با ديگران با احترام رفتار مي كنند،5: جوانمردي، نشان دهندة تحمل پذيري و عدم شكايت از سازمان است(اورگان¹⁰،1990؛43).

نتایج مطالعات کتز و کان (1996) حاکی از آن است که یک سازمان براي اثربخش بودن فعالیت هاي خود نیازمند تعهد کارکنانش به نوآوري، انجام رفتار هاي خود جوش و فراتر از انتظارات نقش از سوي آنها است. با توجه به پیامدهاي مثبت رفتار شهروندي سازمانی از جمله اثربخشی سازمانی، کارایی و بهره وري سازمانی، وجود این رفتار براي همه سازمان ها مطلوب و حائز اهمیت است لذا سازمان ها به منظور افزایش بهره وري و عملکرد فردي کارکنان خود که بالطبع بهره وري سازمان را در پی دارد، در پی فراهم نمودن بستر مناسب و به کار گیري عوامل تاثیرگذار بر رفتار شهروندي سازمانی هستند(کاراتب¹¹،2011؛15). در این راستا پژوهش هاي انجام گرفته در زمینه بررسی عواملی که منجر به ایجاد و افزایش رفتار شهروندي سازمانی می گردد، متغیرهاي گوناگونی را مورد بررسی قرار داده است. به طور مثال درک حمایت و عدالت سازمانی(چیونگ،2013؛551) ، رضایت شغلی(شیری،2017؛21)، افزایش تبادلات اجتماعی(اوماله¹²،2018؛1)، و فرهنگ سازمانی(شانه،2018؛1).

از سویی جواهری(1388)، بهادری و همکاران(1396)، جان¹³(2017)، اوزما ¹⁴و همکاران،(2018) ، لوپز دومينگوئز و همکاران (2013) معتقداند که سبک رهبری تحول گرا می تواند باعث افزایش رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان شود، همچنین این پژوهشگران پژوهشي با عنوان بررسي نقش رهبري تحول آفرين بر رفتار شهروندي تحول محور انجام دادند. نتايج نشان داد که رهبري تحول آفرين به شکل معناداري بر رفتار شهروندي تحول محور اثرگذار است. با این حال ممکن است این رابطه تحت تأثیر سرمایه اجتماعی کارکنان قرار گیرد(لوپز دومينگوئز و همکاران،2013؛2147)

از جمله کسانی که سرمایه اجتماعی را در سطح سازمانی مطرح و بررسی­های خود را در این حوزه انجام دادند گوشال و ناهاپیت (1998) بودند که سرمایة اجتماعی را جمع منابع بالقوه و بالفعل موجود در درون سازمان، قابل دسترس و ناشی شده از شبکة روابط یک فرد یا یک واحد اجتماعی می­دانند. ناهاپیت و گوشال سرمایه اجتماعی سازمانی را دارای سه بُعد یعنی بُعد ساختاری، شناختی و ارتباطی می دانند. بعد ساختاری نشان دهنده شبکه ای از روابط به عنوان یک کل است و کلیت پیکربندی های غیرشخصی از ارتباطات بین بازیگران را توصیف می کند. سرمایه ساختاری وابسته به شدت روابط(حدی که بازیگران از روابطشان برای تعامل استفاده می کنند) و عدم تمرکز(الگوی توزیع تعاملات) است. بعد شناختی اشاره دارد به منابعی که معنی ضمنی، تفسیری و سیستماتیک را در میان گروه ها ایجاد می کنند و باعث تسهیل یادگیری و انتقال دانش در میان افراد برای به اشتراک گذاشتن فرایندهای تفکر یکدیگر می شوند و بعد رابطه ای که به ماهیت و کیفیت روابط متقابل میان افراد اشاره دارد که از طریق سابقه تعاملاتشان توسعه یافته اند. همچنین این بعد به نوع ارتباطات بین افراد و سطح اعتماد ایجاد شده اشاره دارد(بهاری فر،2011؛5).

از سویی پیترو و همکاران(2013) به نقش سرمايه اجتماعي در انسجام گروهي و تأثیري که بر يادگیری سازمانی مي گذارد اشاره مي کنند. آنان بیان مي کنند که سرمايه اجتماعي در میان اعضاي گروه سبب شکل گیري شخصیتي گروه مي گردد و انسجام و يکپارچگي را در میان اعضاء ارتقاء مي دهد که سبب ارتقاء کمک به يکديگر و رفتار هاي شهروندي سازماني در میان اعضا مي گردد(پیترو و همکاران،2013؛55). فورس ¹⁵و همکاران(2016)، عبــــدالکادری ¹⁶و همــــکــاران(2017)، کوآنگ ¹⁷و همکاران (2017) و امانی و همکاران (2017)، علامه و همکاران(2016)، احمـــدی و همکــــاران (2016)، سرخوش و همکاران (2016)، شاهینی و همکاران(2014) نیز در پژوهش های خود پی بردند که سرمايه اجتماعي می تواند بر بهبود فرایند های متبط با ارتباطات سازمانی و یادگیری سازمانی در جهت به اشتراک گذاشتن دانش و ارتقاء عملکرد در سازمان ها اثر گذار باشد. همچنین جان(2017) معتقد است که سرمایه اجتماعی می تواند نقش میانجیگر اصلی در رابطه بین سبک رهبری تحول گرا و رفتار شهروندی سازمانی ایفا کند(جان،2017؛558). با این حال با توجه به اهمیت رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان مراکز درمانی نیاز به شناخت عوامل مؤثر بر رفتار شهروندی سازمانی در بین این کارکنان نیاز به توجه و بررسی دارد. لذا این پژوهش به بررسی رابطه بین رهبری تحول گرا و رفتار و شهروندی سازمانی با توجه به نقش میانجیگری سرمایه اجتماعی کارکنــان بهداشــتی درمانــی شــاغل در شــبكه بهداشــت -درمــان استان قم می پردازد.

روش­شناسی

پژوهش حاضر از نوع توصیفی و همبستگی می باشد. روش انجام تحقیق حاضر بر مبنای هدف از نوع کاربردی و به شکل میدانی انجام شده است. جامعه آماری این پژوهش شامل تمامی کارکنــان بهداشــتی درمانــی شــاغل در شــبكه بهداشــت -درمــان استان قم 4789  نفر می­باشد. نمونه آماری 384 نفر است که از حجم نمونه کوکران استفاده شده است و نمونه­گیری به صورت تصادفی ساده بود. برای گردآوری داده‎ها در این پژوهش، از سه ابزار  بهره گرفته شده است:

الف) پرسشنامة سرمایه اجتماعی: پرسشنامه سرمایه اجتماعی ناپاهایت و گوشال(2007): شامل 17 سؤال در سه بعد ساختاری(سؤال­های 1 تا 4)، بعد شناختی(سؤال­های5 تا 9)، بعد رابطه‌ای(سؤال­های 10 تا 17) که در قالب پنج گزینه­ای لیکرتی(خیلی زیاد(پنج امتیاز) تا خیلی کم(1 امتیاز)) تنظیم شده است. ب) پرسشنامة رفتار شهروندی سازمانی: پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی پادساکف(2010)، شامل 20 گویه و ابعاد نوع دوستی(گویه­های 1 تا 3)، جوانمردی(گویه­های 4 تا 7)، ادب یا نزاکت(گویه­های 8 تا 12)، وجدان کاری(گویه­های 13 تا 16) و فضیلت مدنی(گویه­های 17 تا 20) می­باشد که در قالب پنج گزینه­ای لیکرتی(خیلی زیاد(پنج امتیاز) تا خیلی کم(1 امتیاز)) تنظیم شده است. ج) پرسشنامة رهبری تحول گرا: پرسشنامه سبک رهبری تحول گرا باس و آولیو (1997)، شامل 20 گویه که شامل 4 مؤلفه­ی ترغیب ذهنی (5 سوال)، نفوذ آرمانی (7 سوال)، انگیزش الهام بخش (4 سوال) و ملاحظه فردی (4 سوال) که در قالب پنج گزینه­ای لیکرتی(همیشه(پنج امتیاز) تا هیچ­گاه(1 امتیاز)) تنظیم شده است.

این پرسشنامه­ها، پرسشنامه‌های استاندارد است که بارها در تحقیقات مختلف مورد استفاده قرار گرفته و روایی آن به تأیید رسیده است. روایی ابزار اندازه­گیری به سه صورت روایی ظاهری، روایی محتوا و روایی سازه، مورد تأیید قرار گرفت و پایایی آن­ها نیز پس از مطالعه مقدماتی از ضریب آلفای کرونباخ استفاده گردید و تأیید شد(83/0 ≤ α).

در این پژوهش از دو بخش آمار توصیفی و آمار استنباطی استفاده شد. در بخش آمار توصیفی از جداول و نمودارهای توصیفی برای بیان ویژگی های دموگرافیک و توصیفی پژوهش استفاده شد. از شاخص های کشیدگی و چولگی به منظور بررسی توزیع داده­ها(طبیعی و یا غیر طبیعی بودن) استفاده و برای بررسی و پاسخ به سؤالات پژوهش و رسم و تدوین مدل اندازه­گیری و مدل ساختاری از نرم­افزارهای SPSS نسخه 24 و Smart PLS نسخه 0/2 (به دلیل غیرطبیعی بودن توزیع داده­ها، از این نرم­افزار استفاده شد). پایایی و روایی در PLS در دو بخش سنجیده می شود: الف) بخش مربوط به مدل های اندازه گیری، ب) بخش مربوط به مدل ساختاری. پایایی مدل اندازه گیری بوسیله ضرایب بارهای عاملی، آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی مورد ارزیابی قرار می­گیرد. بارعاملی از طریق محاسبه مقدار همبستگی شاخص های یک سازه با آن سازه محاسبه می شود که اگر این مقدار برابر و یا بیشتر از مقدار 4/0 شود موید این مطلب است که واریانس بین سازه و شاخص­های آن از واریانس خطای اندازه­گیری آن سازه بیشتر بوده و پایایی در مورد آن سازه قابل قبول است. همچنین در خصوص روایی محتوی نیز با استفاده از فرم­های روایی سنجی CVI و CVR روایی مورد تأیید قرار گرفت. مقدار CVR با توجه به تعداد اساتید (10 نفر)، 81/0 و مقدار CVI  بیشتر از 83/0 به دست آمد. بنابراین روایی محتوی ابزار ما مورد تأیید قرار گرفت. روایی واگرا و همگرا که مربوط به معادلات ساختاری است، مورد سنجش قرار گرفت.

یافته­ها

در ابتدا از طریق نرم­افزار SPSS به تحلیل ویژگی­های جمعیت­شناختی نمونه­های پژوهش و سپس به تحلیل نتایج حاصل از جمع­آوری پرسشنامه­ها با استفاده از نرم­افزار Smart PLS به سؤال­های پژوهش پاسخ داده خواهد شد.

یافته­های توصیفی: 

نتایج آمار توصیفی در خصوص نمونه آماری نشان می­دهد که، 5/44 درصد زن و 5/55 درصد مرد می­باشند. میانگین سنی نمونه­های پژوهش 5/35 سال می­باشد. همچنین میانگین سابقه شغلی نمونه­های پژوهش، 1/8 سال می­باشد. 4/5 درصد دارای تحصیلات دیپلم، 6/17 درصد دارای تحصیلات کاردانی، 6/55 درصد دارای تحصیلات کارشناسی و نهایتا 4/21 درصد دارای تحصیلات کارشناسی ارشد ودکتری بودند. وضعیت استخدام 6/71 درصد به صورت رسمی بود و 8/71 درصد از نمونه­های پژوهش متأهل بودند.

بنابرگفته هیر¹⁸ و همکاران(2012)، برای تعیین نرمالیته داده­ها از چولگی و کشیدگی استفاده شد. نتایج نشان داد که چولگی بین 3 و 3- و کشیدگی بین 5 و 5- قرار دارد. بنابراین داده­ها از توزیع نرمال برخوردارند. ولی با این وجود به دلیل تعداد کم نمونه­ها(کمتر از 200 نمونه) اجازه استفاده از نرم­افزارهای کوواریانس محور وجود ندارد و باید از نرم­افزار واریانس محور  SmartPLS استفاده نمود.

برای بررسی برازش مدل­های اندازه گیری، سه معیار پایایی ،روایی همگرا و روایی واگرا استفاده می شود و پایایی خود از سه طریق بررسی ضرایب بارهای عاملی، ضرایب آلفای کرونباخ ، پایایی ترکیبی و پایایی اشتراکی صورت می پذیرد. مقدار ملاک برای مناسب بودن ضرایب بارهای عاملی،5/0 می­باشد. برای تمامی سوال­ها، ضرایب بارهای عاملی سوالات از 5/0 بیشتر است که نشان از مناسب بودن این معیار دارد. در اینجا هیچ یک از گویه­ها حذف نگردید. مقدار مربوط به آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی متغیرها در همه­ی متغیرها، بالاتر از 7/0 می­باشد که حاکی از پایایی مناسب مدل دارد. در این تحقیق پایایی متغیرها در حد مطلوب قرار دارد. از آنجا که پایایی تایید می­شود می­توان به بررسی فرضیات توسط معادلات ساختاری پرداخت و نتیجه قابل تعمیم به کل جامعه مورد نظر می­باشد. معیار دوم از بررسی مدل­های اندازه گیری، روایی همگرا است که به بررسی همبستگی هر متغیر با سوالات (شاخص ها) خود می پردازد. با توجه به روش فورنل و لارکر که مقدار مناسب برای AVE را 4/0 به بالا معرفی کرده­اند. برای تمامی متغیرها، مقدار AVE بیشتر یا مساوی 4/0 می­باشد. روایی واگرا سومین معیار بررسی برازش مدل­های اندازه­گیری است که در این پژوهش در هر دو بخش روش اول (سوالات مربوط به هرمتغیر نسبت به خود آن متغیر همبستگی بیشتری دارند تا نسبت به متغیرهای دیگر) و دوم(معیار مهم دیگری که با روایی واگرا مشخص می گردد، میزان رابطه یک متغیر با سوالاتش در مقایسه رابطه آن متغیر با سایر متغیرهاست، به طوری که روایی واگرای قابل قبول یک مدل حاکی از آن است که یک متغیر در مدل تعامل بیشتری با سوالات خوددارد تا با متغیر های دیگر. روایی واگرا وقتی در سطح قابل قبول است که میزان AVE برای هر متغیر بیشتر از واریانس اشتراکی بین آن متغیر و متغیرهای دیگر در مدل باشد) مورد تأیید قرار گرفت. بعد از بررسی برازش مدل­های اندازه­گیری نوبت به برازش مدل ساختاری پژوهش می­رسد. همانگونه که قبلا اشاره شد، بخش مدل ساختاری بر خلاف مدل های اندازه گیری، به سؤالات (متغیرهای آشکار) کاری ندارد و تنها متغیرهای پنهان همراه با روابط میان آنها بررسی می­گردد.

 

شکل 2. مدل اندازه­گیری

برای بررسی برازش مدل ساختاری پژوهش از چندین معیار استفاده می شود که اولین و اساسی ترین معیار ، ضرایب معنی داری t یا همان مقادیر t-values می­باشد. در صورتی که مقدار این اعداد از 95/0 بیشتر شود، نشان از صحت رابطه­ی بین متغیرها و در نتیجه تایید فرضیه­های پژوهش در سطح اطمینان 96/1 است. البته باید توجه داشت که اعداد فقط صحت رابطه را نشان می­دهند و شدت رابطه بین متغیرها را نمی­توان با آن سنجید.

 

 

 

شکل 3. ضرایب معنی داري t(مقادیر t-values )

 

مقدار R2 برای متغیرهای وابسته(رفتار شهروندی و سرمایه اجتماعی)، به ترتیب 74/0 و 89/0 به دست آمد که نشان از میزان بالای آن دارد. مقدار Q2 : این معیار قدرت پیش بینی مدل را مشخص می سازد و در صورتی که مقدار Q2 در مورد یکی از متغیر های درون زا سه مقدار 02/0، 15/0 و 32/0 را کسب نماید، به ترتیب نشان از قدرت پیش بینی ضعیف ، متوسط و قوی متغیر یا متغیرهای برون زای مربوط به آن دارد. این معیاربرای متغیرهای درون­زای رفتار شهروندی و سرمایه اجتماعی بیشتر از 32/0 می­باشد که این نشان می­دهد که متغیر برونزا(مستقل) در پیش بینی متغیرهای وابسته قوی است و برازش مناسب مدل ساختاری پژوهش را تا حدودی بار دیگر تایید می سازد.

برازش مدل کلی: مدل کلی شامل هر دو بخش مدل اندازه گیری و ساختاری می شود و با تایید برازش آن، بررسی برازش در یک مدل کامل می­شود. با توجه به سه مقدار  01/0، 25/0 و 36/0  که به عنوان مقادیر ضعیف، متوسط و قوی برای GOF معرفی شده است و حصول مقدار 706/0 برای GOF ، نشان از برازش کلی قوی مدل دارد.

 

جدول1. بررسی سؤال­های پژوهش

متغیر مستقل	متغیر وابسته	ضرب مسیر	مقدار T-VALUE
رهبری تحول گرا	رفتار شهروندی	288/0	354/5
رهبری تحول گرا	سرمایه اجتماعی	415/0	106/7
سرمایه اجتماعی	رفتار شهروندی	309/0	824/6

 

با توجه به جدول فوق، مقدار T-Value با توجه به اینکه همگی بیشتر از 58/2 می­باشند بنابراین در سطح 99/0 ، رهبری تحول گرا بر رفتار شهروندی و سرمایه اجتماعی و همچنین سرمایه اجتماعی بر رفتار شهروندی تأثیرگذار است.

از سوی دیگر با توجه به آنکه تمامی روابط موجود در مدل پژوهش، تأیید گردید، می­توان گفت که سرمایه اجتماعی در رابطه بین رهبری تحول گرا و رفتار شهروندی سازمانی، میانجی جزئی می­باشد.

بحث و نتیجه گیری

هدف از پژوهش حاضر بررسی نقش میانجیگری سرمایه اجتماعی بین رهبری تحول گرا و رفتار و شهروندی سازمانی در کارکنــان بهداشــتی درمانــی شــاغل در شــبكه بهداشــت -درمــان استان قم است. نتایج نشان داد که رهبری تحول گرا بر رفتار شهروندی کارکنــان بهداشــتی درمانــی شــاغل در شــبكه بهداشــت -درمــان استان قم اثر گذار است. این نتیجه با نتایج جواهری(1388)بهادری و همکاران(1396)، جان¹⁹(2017)، زما ²⁰و همکاران،(2018)، ، لوپز دومينگوئز و همکاران (2013) همسو است زیرا این پژوهشگران معتقداند که سبک رهبری تحول گرا می تواند باعث افزایش رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان شود. در اين راستا، لوپز دومينگوئز و همکاران (2013) پژوهشي با عنوان بررسي نقش رهبري تحول آفرين بر رفتار شهروندي تحول محور انجام دادند. نتايج نشان داد که رهبري تحول آفرين به شکل معناداري بر رفتار شهروندي تحول محور اثرگذار است. در بررسی و تحلیل این یافته می توان اعلام داشت که استفاده از سبک رهبری تحول گرا در سازمان ها سبب می گردد تا مدیران، علاقه اي را ميان همکاران و پيروان خود برانگيزند، تا کارشان را از يک ديدگاه جديد نگاه کنند. رهبر تحول گرا از رسالت يا بينش سازمان آگاهي ايجاد کرده و همکاران و پيروان را براي دستیابی به سطوح بالاتر توانايي و پتانسيل، هدایت می کند. علاوه بر اين، رهبر تحول گرا همکاران و پيروان را تحريک مي کند که فراسوي منافع خودشان به منافعي توجه کنند که به گروه بهره برساند. از این رو با توجه به نتایج تحقیق حاضر می توان چنین انتظار داشت که بهبود سبک رهبری تحول گرا در در مدیران و  کارکنــان بهداشــتی درمانــی شــاغل در شــبكه بهداشــت -درمــان ، به خوبی می تواند منجر به افزایش رفتار شهروندی سازمانی در میان این کارکنان گردد.

نتایج پژوهش همچنین نشان داد که رهبری تحول گرا بر سرمایه اجتماعی کارکنــان بهداشــتی درمانــی شــاغل در شــبكه بهداشــت -درمــان استان قم اثر گذار است. این نتیجه با نتایج جان(2017) و همچنین آغاز و همکاران(1390)(29) همسو است. در این زمینه بدین و کرونا(2008) اذعان می دارد که رهبران نقش مهمی در بهبود سرمایه اجتماعی دارند و این کار را از طریق تسهیل فعالیت های دسته جمعی و ایجاد هماهنگی و حل مسائل انجان می دهند. وجود رهبران در سازمان ها می تواند به ایجاد تیم هایی منسجم منجر شود و به همین طریق سرمایه اجتماعی نیز افزایش یابد(بودین،2008؛12). در حقیقت، رهبرانی که مسئولیت پذیری و امور اخلاقی را ارج می نهند، چه در بخش دولتی و چه در بخش خصوصی می توانند به ایجاد سرمایه اجتماعی کمک کنند. این رهبران، شبکه های ارتباطی و پیوند افراد به یکدیگر را تقویت می کنند و اعتماد افراد را به یکدیگر افزایش می دهند. در رهبری تحول آفرین، رهبری و کارکنان یکدیگر را به سطوح بالاتری از اخلاق و انگیزه هدایت می کنند، همچنین این گروه از رهبران کارکنان خود را به سمت گذر از منافع شخصی به نفع گروه، سازمان یا جامعه سوق می دهند و تلاش می کنند خصوصیات اخلاقی و ایده­آل هایی مانند برابری، عدالت، صلح و انسانیت را در سازمان و جامعه متجلی سازد. از این­رو حضور رهبران تحول آفرین در سازمان­ها می­تواند گامی در راستای اعتلای سرمایه اجتماعی سازمان باشد.

نتایج پژوهش همچنین نشان داد که مدل پژوهش تأیید شد و سرمایه اجتماعی در رابطه بین رهبری تحول گرا و رفتار شهروندی سازمانی، میانجی جزئی می­باشد. این نتیجه با نتایج جان(2017) همسو است.

با افزایش ارتباطات و پیوندهاي اثربخش(سرمایه اجتماعی) در سازمان، نوعی تلاقی افکار و همچنین اعتماد همه جانبه به وجود می­آید که استقرار فرایندهاي انتقال دانش در سازمان را تسریع می کند. در این زمینه پترو و همکاران(2013) بيان مي­دارند که سرمايه اجتماعي از طريق ارتقاء انسجام و همکاري گروهي و شخصيت بخشيدن به گروه سبب ارتقاء رفتارهاي شهروندي سازماني و همدلي ميان اعضاء گرديده و از اين رهگذر بر انتقال تجارب و یافته با هدف طراحی سازمانی یادگیرنده مؤثر بوده و در ارتقاء عملکرد نوآورانه اعضاي تيم مؤثر مي باشد.

پیران و همکاران(1391) به نقل از کلمن(1988)، اظهار می کنند که سرمایه اجتماعی به عنوان یک پدیده اجتماعی سبب بروز خلاقیت، ایده پروری، تسهیل رفتارهای نوآورانه و ریسک پذیری شده که این عوامل چیزی بیش از یک مجموعه سازمان اجتماعی و یا ارزش اجتماعی می باشد، این عوامل می توانند به مدیریت در جهت گسترش رفتارهای شهروندی سازمانی کمک کنند. همچنین سرمایه اجتماعی مفهومی اساسی و بنیادین در درک خلاقیت، نوآوری و ایجاد رفتارهای کارآفرینانه و همچنین پویایی های سازمانی به شمار می آید که می تواند همکاری های تیمی را تحت تأثیر و ارتقاء قرار می دهد و زمانی که فرد احساس کند که در تیمی اثر بخش ایفای مسئولیت می کند و سرمایه اجتماعی بالایی را ادراک کند، می توان انتظار داشت تا رفتار شهروندی سازمانی بیشتری از خود بروز دهد. بنابراین اجرای مناسب و درست ابعاد رهبری تحول گرا می تواند سازمان را در جهت گسترش همکاری های گروهی و رفتارهای شهروندی سازمانی هدایت کند و در این مسیر سرمایه اجتماعی نقش مهمی ایفا می­کند.

ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻭﺟﻮﺩ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﻣﻌﻨﻲﺩﺍﺭ ﻣﻴﺎﻥ رهبری تحول گرا با رفتار شهروندی و سرمایه اجتماعی و همچنین سرمایه اجتماعی با رفتار شهروندی در کارکنــان بهداشــتی درمانــی شــاغل در شــبكه بهداشــت -درمــان ، میﺗﻮﺍﻥ ﺍﺳﺘﺪﻻﻝ ﻛﺮﺩ ﻛﻪ ﻣﺪﻳﺮﺍﻥ  و مسئولین جامعه ﻣﺬﻛﻮﺭ میﺗﻮﺍﻧﻨﺪ ﺩﺭ ﻛﻮﺗﺎﻩ ﻣﺪﺕ ﺍﺯ ﻃﺮﻳﻖ ﺍﻳﺠﺎﺩ ﻭ ﺗﻮﺳﻌﻪ رهبری تحول گرا(ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺗﺸﻜﻴﻞ ﮔﺮﻭﻩﻫﺎﻯ ﻛﺎﺭﻱ ﻳﺎ ﻛﺎﺭﮔﺮﻭﻩ ﻫﺎﻱ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮﺭ ﺑﺤﺚ ﻭ ﺗﺒﺎﺩﻝ ﻧﻈﺮ ﺩﺭﺑﺎﺭﻩ ﻣﻮﺿﻮﻋﺎﺕ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ) ﺑﻪ ﺗﺪﺭﻳﺞ ﺯﺑﺎﻧﻰ ﻣﺸﺘﺮﻙ ﻭ ﺩﺭ ﻧﺘﻴﺠﻪ، ﺩﻳﺪﮔﺎﻩﻫﺎﻱ ﻣﺸﺘﺮﻙ ﺩﺭ ﺑﻴﻦ ﺍﻋﻀﺎﻱ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺍﻳﺠﺎﺩ ﻛﻨﻨﺪ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻧﻮﺑﺖ، ﺑﻪ ﺍﻳﺠﺎﺩ ﻭ ﺗﻮﺳﻌﻪ رفتار های شهروندی سازمانی ﻣﻨﺠﺮ میﮔﺮﺩﺩ.

همچنین ﺗﻮﺳﻌﻪ سرمایه اجتماعی کارمندان با ﺍﻳﺠﺎﺩ ﺯﺑﺎﻥ ﻣﺸﺘﺮﻙ بین ﺩﻳﺪﮔﺎﻩﻫﺎﻱ متفاوت ﺩﺭ ﺑﻴﻦ ﺍﻓﺮﺍﺩ باعث ایجاد بسترهای تعاملی در ﺑﺮﺧﻮﺭﺩ ﺍﺛﺮﺑﺨﺶ ﺑﺎ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﻭ ﻣﻮﺿﻮﻋﺎﺕ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ می شود. لذا مدیران می توانند از طریق گسترش سرمایه اجتماعی بر رفتار های شهروندی سازمانی خود اثر سودمندی ایجاد کنند و در نتیجه عملکرد و بهره وری سازمانبی خود را ارتقاء دهد.

منابع:

1.       Abdoulkadre, A., & Roseline, W. (2017). Learning and Knowledge Transfer in Africa-China JVs: Interplay between Informalities, Culture, and Social Capital. Journal of International Management, 23(2), 166-179.

2.       Afzali, Seyed Hassan."Investigating the Relationship between Spiritual Intelligence and Leadership Styles of Pakdasht Primary School Directors and Deputies", Master's thesis, Islamic Azad University, Islamic Azad University, Central Tehran Branch, Faculty of Educational Sciences, Dr. Farideh Sharififar.2012.

3.       Aghaz A, Amirkhani T, Abdollahpour M. Transformational Leadership and Social Capital: a Comparative Ap-proach to the Attitudes of Employees and Managers. cs. 2011; 9 (47) :147-162

4.       Ahmadi, AS Mobaraki, h & yosufli, m. Structural Relationship between Job Satisfaction with Organizational Citizenship Behavior of Nurses in Educational Hospitals of Qazvin and Isfahan Provinces. Journal of Qazvin University of Medical Sciences,2012, 16 (2), 76-71.( in Persian)

5.       Ahmadi, T., & Hatami, A. (2016). The Impact of Organizational Social Capital on Knowledge Sharing in Media Organizations: New Media Center for Voice and Television. Human Resource Education and Development, 10(2), 1-21.

6.       Allameh, M., & Tavakoli, H. (2016). The Influence of Social Capital on the Sharing of Knowledge and Intellectual Capital. Improvement Management Studies, 6(25), 101-118.

7.       Amani, M., & Ahmadinejad, A. (2017). The Study of the Relationship between Social Capital and Knowledge Management in Employees of Islamic Azad University, Sanandaj. 2nd International Congress of Humanities and Cultural Studies, 126-135.

8.       Baharifar, A. Javaheri Kamel, M. Ahmadi, A,A. "Ethical Behavior and Organizational Citizenship Behavior: The Impact of Ethical Values, Justice and Organizational Commitment", Research on Organizational Resource Management,2011,1(1):1-18 ( in Persian).

9.       Bodin, O &. Crona, B.I. (2008) Management of Natural Resources at the Community Level: Exploring the Role of Social Capital and Leadership in a Rural Fishing Community, World Development,2008, 12(2): 1-17.

10.       Cheung, M,F,Y. The mediating role of perceived organizational support in the effects of interpersonal and informational justice on organizational citizenship behaviors. Leadership & Organization Development Journal.2013, 34(6), 551-572

11.       Choy J. "Motivational theory of charismatic leadership envisioning empathy and empowerment. Journal of leadership and organizational studies.2006, 13 (1) 24-43.

12.       Devi, V.Rama &Narayanamma, P. Lakshmi.(2016). Impact of Leadership Style on Employee Engagement. Pacific Business Review International. 2016 June,1(1):121-135

13.       Doherty, A. J., Danylchuk, K. E. Transformational and transactional Leadership in interuniversity Athletics management, Journal of sport management.1996. 10(3), 202-209.

14.       Foot, D.A & Li-Ping Tang, T. Job satisfaction and organizational citizenship behavior OCB) Does team commitment make a difference in self-directed teams. Management Decision, 2008, 46(6), 933-947.

15.       Fores, B., & Camis, C. (2016). Does incremental and radical innovation performance depend on different types of knowledge accumulation capabilities and organizational size. Journal of Business Research, 69(2), 831-848.

16.       Han, S. H., Seo, G., Yoon, S. W and Yoon, D. Y . "Transformational leadership and knowledge sharing: Mediating roles of employee’s empowerment, commitment, and citizenship behaviors". Journal of Workplace Learning.2016, 28(3), 130-149.

17.       Humphreys, J. H., Einstein, W. O. (2003). Nothing new under the sun: transformational leadership from a historical perspective, Journal of Management History.2003, 41(1): 85–95.

18.       Javaheri Kamel, M, (2009). The Effect of Organizational Justice, the Relationship of Leader-Member, Trust and Psychological Empowerment on Organizational Citizenship Behavior, Policeman Human Development Bulletin.2009, 24(1): 21-7. ( in Persian)

19.       Jun, Soo Young.(2017). Mediating Effect of Social Capital between Transformational Leadership Behavior and Organizational Citizenship Behavior in Hospital Nurses. J Korean Acad Nurs Adm. 2017, 23 (5): 558-566, https://doi.org/10.11111/jkana.2017.23.5.558

20.       Karatepe, O. M.Perceptions of organizational politics and hotel employee Outcomes: The     mediating role of work engagement. International Journal of Contemporary Hospitality   Management,2011, 25(1),:  82-10

21.       Lion M. Y., & Mario, F. Li-Ping Tang, T. (2011). Self-defined effect on the relationship between organizational citizenship behavior and perceived organizational justice. Leadership & Organization Development Journal,2011, 34(6), 532- 550

22.       Lopez- Dominguez, M., Enache, M., Sallan, J. M., &Simo, Transformational leadership as an antecedent of change- oriented organizational citizenship behavior. Journal of Business Research,2013, 66 (10), 2147-2152

23.       Omale, Angara, Mayowa.Babalolab,LiangGuo. A social exchange perspective on why and when ethical leadership foster customer-oriented citizenship behavior. International Journal of Hospitality Management.2018,70(4): 1-8

24.       Organ, D. W., (1990), The motivational basis of organizational citizenship behavior, Research in Organizational Behavior.1990, 1(1): 43-72.

25.       Pearce, C. L., Sims Jr, H. P., Cox, J. F., Ball, G., Schnell, E., Smith, K. A. and Trevino, L. (2003). Transactors, transformers and beyond (A multi–method development of a theoretical typology of leadership), Journal of Management Development.2003, 22(4): 273-307.

26.       Petrou, Anastasia., Daskalopoulou, Irene. Social capital and innovation in the services sector. European Journal of Innovation Management,2013, 16(1), 50-69

27.       Podsakoff & Mackenzie & paine and Bacharach. (2000). "organizational citizenship behaviours: a critical review or the theoretical and empirical literature and suggestions for future research", Journal of Management.2000, 26(3): 513 –563.

28.       Quang, N., & Aubert, B. (2017). Intellectual capital, organizational learning capability, and erp implementation for strategic benefit. Paper presented at the 25th European Conference on Information Systems (ECIS), Guimarães, Portugal.

29.       Ramezani Nejad, Rahim, Hematinejad Mehrali, Ondre Reza, Zare, Saba, Sadeghpour, Nematollah. (2011). Relationship between Transformational and Practical Leadership Styles of School Managers with Organizational Commitment of Physical Education Teachers. Two Quarterly Journal of Sport Management and Motor Behavior. 2011,1(1):42-58

30.       Robbins, Stefan P, Jayge, Timothy. Organizational Behavior, Vol. 1, Translation by Mehdi Zare, Tehran: Nasr:2011:45( in persian)

31.       Sarkhosh, H., & Akhavan, M. (2016). The Role of Social Capital in Promoting Knowledge Sharing and Employee Productivity in Industrial Organizations Knowledge Base. Productivity Management, 38(2), 33-61.

32.       Shahini, Sh.  Bigdeli, Z. Soleymanpour, S.(2014). An investigation of status and relationship of the concepts of social capital and knowledge management among emergency medical services 115 employees in ahvaz.   Journal of social development, 9(1), 205 - 226.

33.       ShaneP.DesselleLeelaRajaBriennaAndrewsJuliaLui.Perceptions of organizational culture and organizational citizenship by faculty in U.S. colleges and schools of pharmacy. Currents in Pharmacy Teaching and Learning. Available online 10 January 2018In Press, Corrected Proof

34.       Shiri Lavy, Hadassah Littman-Ovadia.(2017). My better self: using strengths at work and work productivity, organizational citizenship behavior, and satisfaction. Journal of Career Development.2017,44(2): 21-30

35.       Sohrabi,S.Alavi ,Citizenship Behavior, Business Management.2010, 8 (2): 171-182. ( in Persian)

36.       Soleimani, E. Ahanchian, Asghar pour massoule, M,R. The role of organizational identity in predicting organizational citizenship behavior in Razavi Islamic University of Mashhad. Social Sciences Social Sciences,2013,2(2): 127-147(in Persian)

37.       Uzma Quraishi,Fakhra Aziz,Tanya Vaughan. An Investigation of Authentic Leadership and Teachers ‘Organizational Citizenship Behavior in Secondary Schools of Pakistan.2018,5(1):20-34

38.       Yilmaz.M.L. & Tasdan.O. (2008). Relationship between organizational justice and organizational citizenship behaviors primary teachers. Management Decision, 2008, 46(6), 933-947.

 

---

[1]  Choy

[2]  Doherty

[3]  Pearce

[4]  Humphreys

[5]  Devi

[6]  Han

[7]  Yilmaz

[8]  Lion

[9]  Cheung

[10]  Organ

[11]  Karatepe

[12]  Omale

[13]  Jun

[14]  Uzma

[15]  Fores

[16]  Abdoulkadre

[17]  Quang

[18]  - Hair

[19]  Jun

[20]  Uzma

---