Identify relevant factors in evaluation human resource development policies of government employees

Subject Areas : Public Policy In Administration

kambiz hamidi ¹ , Sayyed Ali Akbar Ahmadi ² , َAsghar Seyf ³

1 - Islamic Azad University, Hamedan Branch, Management Faculty
2 - Department of Management, Payam Noor University of Tehran West
3 - Faculty member of Bu Ali Sina University of Hamedan

Received: 2018-04-23 Accepted : 2018-09-30 Published : 2019-02-20

Keywords: " Policy Evaluation", " Human Resource Development", " Thematict analysis", &quot, Public Policy&quot, ,

Abstract :

Background: A large volume of executive activities in the country is carried out by public sector employees. Therefore, any activity related to the development of employees in this sector will bring significant results in promoting public services. Purpose: The main purpose of this study was to identify dimensions and related components with human resource development in government employees of organization in Islamic republic of Iran . Methods: The research was descriptive in terms of qualitative type and inductive in terms of approach. The research data included documents, documents and the results of interviews with 12 people and a questionnaire was presented to 20 academic and executive elites selected through purposeful sampling. Findings: Based on this study, four comprehensive themes and fifteen theme organizer and eighties basic theme identified and extracted. Conclusion: Accordingly, four main themes, 15 organizing themes (later) from 89 themes (components) related to the model of evaluation of implementation of human resources development policies of the staff of the Government of the Islamic Republic of Iran were identified and extracted. In order to validate the extraction factors, 20 factors were introduced to the university elite, and 76 of the components were confirmed and 13 of them were rejected.

Full-Text:



بسمه تعالی

شناسایی عوامل مرتبط در ارزیابی خط مشی های توسعه منابع انسانی کارکنان دولت

 

چکیده

هدف: هدف اصلی در این پژوهش شناسایی ابعاد و مولفه های مرتبط با الگوی ارزیابی اجرای خط مشی های توسعه منابع انسانی کارکنان دولت جمهوری اسلامی ایران بود.

روش ها: پژوهش انجام گرفته از نظر نوع کیفی به شیوه توصیفی و از نظر رویکرد، استقرایی بود. داده­های تحقیق شامل اسناد، مدارک متون و نتایج حاصل از مصاحبه با 12 نفر و ارائه پرسشنامه به تعداد 20 نفر از نخبگان دانشگاهی و اجرایی بود که بصورت روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند. برای جمع آوری داده های کیفی از بررسی اسناد و ادبیات مرتبط و ابزار مصاحبه عمیق نیمه ساختار یافته استفاده گردید. سئوال های پژوهش با استفاده از تکنیک تحلیل مضمون آترید و استرلینگ¹ مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند.

 یافته­ها: بر این اساس تعداد چهار مضمون فراگیر(، 15 مضمون سازمان دهنده (بُعد)از 89 مضمون پایه(مولفه) مرتبط با الگوی ارزیابی اجرای خط مشی های توسعه منابع انسانی کارکنان دولت جمهوری اسلامی ایران شناسایی و استخراج گردید. جهت اعتبار سنجی عوامل استخراجی نسبت به ارائه عوامل به 12 نفر از نخبگان دانشگاهی اقدام شد که درنهایت 76 مورد از مولفه ها تائید و 13 مورد از آن­ها رد شدند.

 نتیجه­گیری: یک نظام جامع ارزیابی خط مشی های توسعه منابع انسانی بایستی دارای مفاهیم، ابعاد و مولفه­های استخراجی باشد.درک مناسب عوامل مستخرج و بکارگیری آن­ها در یک نظام ارزیابی معتبر کارآیی و اثربخشی فعایت­های سازمان­های دولتی را ارتقاء می­بخشد.

 

واژگان کلیدی: خط مشی گذاری عمومی، ارزیابی خطمشی، توسعه منابع انسانی، تحلیل مضمون

 

1-مقدمه

بسیاری از فعالیت های بخش عمومی در چهاچوب اجرای خط مشی های عمومی انجام می­گیرد. کارکنان بعنوان منابع انسانی در بخش دولتی مجریان اصلی مرتبط با انجام خط مشی های دولت هستند. لذا ارتقاء کیفی و توسعه یافتگی این منابع به عنوان یک خط مشی بسیار مهم قابل مطالعه است. ارزبابی خط مشی های توسعه منابع انسانی این فرصت را فراهم می­کند که بتوان تحلیل مناسبی از وضعیت توسعه یافتگی کارکنان بخش دولتی از یکسو و کارآمدی خط مشی های در سازمان های دولتی از سوی دیگر، ارائه نمود(دانش­فرد، 260:1396)  بدون تردید امروزه کارکنان بعنوان مهمرترین ثروت و دارایی سازمان ها به شمار می­آیند و هرگونه تلاش جهت ارتقاء کارایی و بهره وری در سازمان بدون ارتقاء توسعه یافتگی کارکنان سازمان امکان پذیر نیست. در قانون خدمات کشوری در بخش های مختلف به موضوع ارتقاء منابع انسانی پرداخته شده است. بجز آن با ابلاغ سیاست های کلی نظام اداری کشور در سال 1389 توسط مقام معظم رهبری، مجموعه­ای از خط مشی ها، راهبردها و اهداف در حوزه منابع انسانی کارکنان دولت برای اجرا ابلاغ گردید. ارتقاء کیفیت خدمات عامل مهمی از پیشرفت و توسعه سازمان های امروزی است(میر سپاسی و همکاران، 1392: 2).

برای آنکه خط مشی های عمومی به اهداف مورد نظر خود دست پیدا کنند وجود یک نظام ارزیابی مناسب ضروری است(دانش­فرد، 256:1396) در یک نظام ارزیابی مناسب کارایی و اثربخشی عملیات مورد توجه قرار گرفته و منجر به ارتقاء عملیات بعدی می­شود( دانش­فرد و همکاران، 1395: 13) نظام ارزیابی سال های متمادی است که در بخش دولتی بیشتر کشورهای توسعه یافته متداول شده است. یکی از دلایل توجیهی چنین اقدامی افزایش روز افزون هزینه ها در بخش دولتی به منظور ارتقاء خدمات متنوع است. هدف ارزیابی تولید اطلاعات به منظور به منظور بررسی و بازبینی خط مشی­ها و برنامه ها توسط سازمان های دولتی است (الوانی و فتاح، 1385: 85). در این مقاله با در نظر گرفتن نقش سازمان های دولتی در آموزش و پرورش استعدادهای کارکنان به منظور افزایش اثربخشی در اهداف سازمانی منتج از خط مشی های عمومی، با رویکردی نظام مند به به بررسی عوامل اثر گذار در یک نظام جامع ارزیابی کارکنان با محوریت توسعه منابع انسانی پرداخته می­شود.

خط مشی گذاری عمومی²، رشته نسبتاً جدیدی است که امروز در مراکز دانشگاهی و علمی جهان تدریس می­شود(دانش فرد، 1396، 1). خط مشی عمومی تصمیم دولت در مواجهه با یک موضوع ، چالش یا مساله عمومی³ است (دانش فرد، 10:1396). جنکیتس⁴ (1978) و اندرسون⁵(1984) نیز بر هدف دارا بودن اقدامات دولتی در چهار چوب مقررات قانونی تاکید دارند. در مباحث مربوط به خط مشی گذاری عمومی همواره دولت ها بعنوان مجریان مطرح هستند اگرچه جدایی سیاست از اداره همواره بعنوان یکی از مسائل مهم در حوزه مدیریت دولتی مطرح بوده است(دانایی فرد و الوانی،120:1395). برای خط مشی گذاری عمومی فرآیند و چرخه­ای در نظر گرفته شده است.

 

شکل(1): چرخه خط مشی گذاری عمومی(دانش فرد،26:1396)

 

این مراحل شامل مرحله اول، تشخیص مساله،مرحله دوم، دستور کار، مرحله سوم،شکل گیری، مرحله چهارم،اجرا، مرحله پنجم، ارزیابی و مرحله ششم تغییر یا خاتمه خط مشی می­باشد.

منظور از خط مشی­های مرتبط با موضوع این پژوهش تمامی قوانین و مقررات مرتبط با توسعه منابع انسانی کارکنان دولت در ایران است. این قوانین بطور خاص قانون خدمات کشوری مصوب سال1386، سیاست های کلی نظام اداری ابلاغی از سوی مقام معظم رهبری (1389)، نقشه راه اصلاح نظام اداری مصوبه 14 اسفند 1392، قانون برنامه ششم توسعه جمهوری اسلامی ایران 1399-1395(بازنگری مرداد94) ابلاغیه ریاست محترم جمهوری می­باشد.

اجرای خط مشی⁶ از قوه به فعل درآوردن یک پیشنهاد یا بکارگیری یک برنامه یا طرح یا الگوریتم است. در مدیریت اجرا به مفهوم پیاده سازی یک استراتژی یا خط مشی و محور عمل قرار دادن دستورات است. در عمل اجرای خط مشی که ناشی از عملیات و اقدامات سازمان­های مجری است که به پیاده سازی آن خط می­شود(دانش فرد،230:1396). هنگامیکه یک خط مشی اجرا می­شود در نهایت این سئوال به وجود می­آید که برون دادها⁷، پیامدها⁸، و نتایج⁹ اجرای خط مشی چه بوده و تا چه اندازه منطبق با اهداف و تمایلات خط مشی­گذاران و مجریان آن بوده­است (هیل و هاپ¹⁰، 2002).

ارزیابی خط مشی¹¹، قصد دارد تا میزان تحقق خط مشی­ها به اهداف شان را مورد بررسی قرار دهد. ارزیابی خط مشی به منظور بررسی آثار و نتایج حاصل از اجرای خط مشی­ها صورت می­گیرد. ارزیابی می­تواند به عنوان یک ابزار کنترلی و به عنوان واکنش به یک اقدام باشد(دانش فرد،258:1396). مطالعات مربوط به بررسی تأثیرات اجرای خط مشی­ها پیشتر از حدود سال 1980 آغاز شد(نگال¹²، 198:2001). اگرچه سیر تکمیلی این فرآیند در دهۀ 1990 میلادی است. ارزیابی خط مشی از منظر اجرا می­تواند بسیار کاربردی یا بسیار نظری، چند رشته­ای یا محدود، بسیار کمی یا بیش از حد ذهنی بیش از حد فنی یا بیش از حد سیاسی، بسیار محافظه کارانه یا بسیار لیبرال باشد(منوریان،258:1384). در خصوص ارزیابی خط مشی رویکردها و نظرات مختلفی وجود دارد که خلاصه آن در جدول شماره 1 ذکر می­شود (واعظی ، فتاح و شریف زاده، 29:1396).

 

جدول شماره(1): مقایسه ویژگی­های الگوهای ارزیابی خط مشی(واعظی، فتاح و شریف زاده، 29:1396)

نوع الگو	محوریت	کانون توجه ارزیابی	هدف اصلی	افق زمانی	روش غالب	توجه به بافت	امکانات ارزیابی
هدف گرا	روش	سنجش نتایج	آموزش/پاسخگویی	گذشته نگری	کمی	ندارد	متوسط
حسابرسی نتایج	روش	سنجش نتایج	پاسخگویی	گذشته نگری	کمی	ندارد	کم
موارد موفق	روش	نظارت و پایش	آموزش/پاسخگویی	حین اجرا	کمی	ندارد	کم
آزمایشگاهی	روش	نتایج/ پیامدها	پاسخگویی	گذشته نگری	کمی	ندارد	زیاد
فراتحلیل	روش	نتایج/ پیامدها	پاسخگویی	گذشته نگری	کمی	ندارد	متوسط
اطلاعات گرا	روش	نظارت و پایش	پاسخگویی	حین اجرا	کمی	ندارد	متوسط
هزینه مبنا	روش	نتایج/ پیامدها	پاسخگویی	هر سه	کمی	ندارد	کم
نظریه مبنا	روش	سنجش پیامدها	شفاف سازی/پاسخگویی	هر سه	کمی	ندارد	زیاد
مورد پژوهی	روش	سنجش نتایج	پاسخگویی	گذشته نگری	کمی	دارد	زیاد
خبره گرا	ارزش	سنجش پیامدها	شفاف سازی/پاسخگویی	گذشته نگری/آینده	کمی	دارد	کم
محکمه ای	ارزش	سنجش پیامدها	شفاف سازی/پاسخگویی	گذشته نگری/آینده	کمی	دارد	متوسط
مشتری گرا	ارزش	نتایج و پیامدها	پاسخگویی	گذشته نگری	کمی	دارد	متوسط
ذی نفع گرا	ارزش	تعامل	بهبود	گذشته نگری	کمی	دارد	زیاد
ساختارگرا	ارزش	تعامل	بهبود	گذشته نگری	کمی	دارد	زیاد
واقع گرا	کاربرد	سنجش پیامدها	شفاف سازی/پاسخگویی	هر سه	کمی	دارد	زیاد
تصمیم گرا	کاربرد	تعامل/ سنجش	بهبود/ پاسخگویی	هرسه	کمی	دارد	زیاد
مشارکتی	کاربرد	تعامل	بهبود	هرسه	کمی	دارد	زیاد
مطلوبیت­گرا محور	کاربرد	تعامل/ سنجش	بهبود/ پاسخگویی	هرسه	کمی	دارد	زیاد

 

لازمه انجام تغییرات موفق در هر برنامه و خط مشی داشتن ملاحظات ارزیابی مناسب است. تا به کمک آن بتوان ارزیابی مناسبی از شرایط داشت تا از این طریق اثربخشی فعالیت ها و دلایل شکست احتمالی آن برنامه­ها را بدست آورد(نومان،رابسون و اسلان¹³، 66،2018). بر این اساس ارزیابی شامل مجموعه فعالیت­هایی منظم و سازمان دهی شده برای سنجش ارزش یک فعالیت است. از این رو تغییرات مثبت و مفید در سازمان­ها با یک ارزیابی منظم، رسمی و دقیق امکان پذیر است. یک ارزیابی مناسب عملاً ضامن اثربخشی فعالیت­های یک سازمان است و در نهایت ارزیابی ها می­توانند به ارزش­های سازمانی اضافه شوند(نومان،رابسون و اسلان¹⁴، 66:2018).

 

امروزه بسیاری از فعالیت های مورد انتظار شهروندادن از طریق دستگاه­های اداری مرتبط با دولت انجام می­گیرد و هر فردی بصورت روزانه از خدمات مختلف این سازمان­ها استفاده می­کند. بنابر این کیفیت ارائه خدمات مختلف این سازمان­ها می­تواند اهمیت بسزایی در کیفیت زندگی شهروندان داشته باشد. انجام امور مختلف در سازمان های دولتی جز از طریق کارکنان این سازمان ها انجام نمی شود. «سرمایه انسانی» سازمان­ها مهمترین عنصر در عصر جهانی شدن است ( سلطانی، 1394 به نقل از¹⁵هیت 2006).  توسعه منابع انسانی اهمیت بسزایی در شکل دهی به کیفیت ارائه خدمات در سازمان­ها دارد. توسعه منابع انسانی باعث ارتقاء توانمندی، پیشرفت و شکوفایی کارکنان شده و در راستای بکار گیری اثربخش نیروی انسانی مطرح است(میرسپاسی،45:1388).

توسعه­ منابع انسانی یک حوزۀ نسبتاً جوان در مباحث مدیریتی است که قصد توسعه و تمییز دادن خود را از سایر رشته­های مرتبط نظیر آموزش و پرورش، مهارت­های فنی و حرفه­ای و زیر مجموعه­های مدیریت و علوم انسانی دارد (کاچینک¹⁶،9:1998). تعاریف متعددی از توسعه­ منابع انسانی به وسیله صاحبنظران ارائه شده­است. اگرچه هیچ اجماعی در خصوص رابطه با ترکیب و مبانی رشته­ای توسعه­ منابع انسانی وجود ندارد(کاچینک، 2002 به نقل از دانایی فرد و صارم،1393:189). به نظر سوانسون (1998) توسعه منابع انسانی نوعی فرآیند توسعه و آشکار سازی خبرگی انسانی از طریق توسعه سازمان، کارآموزی و توسعه کارکنان با هدف بهبود عملکرد در سطوح سازمانی، فرآیندی و فردی و گروهی است(دانایی فرد و صارم، 213:1393). بیشتر صاحبنظران حیطۀ توسعه منابع انسانی موارد ذیل را در خصوص تعاریف مربوط به توسعه منابع انسانی مورد تاکید قرار داده­اند: توسعه منابع انسانی به معنای تغییر رفتار (نادلر¹⁷،1970)، توسعه منابع انسانی به معنای توسعه عملکرد انسانی(کریگ¹⁸،1976)، توسعه­ی منابع انسانی به معنای توسعه­ی عملکرد کارفرمایان ( جونز¹⁹،1981)، توسعه منابع انسانی به معنای آموزش و توسعه کارکنان(مک لگان²⁰، 1983)، توسعه منابع انسانی به معنای آموزش بزرگسالان( چالوفسکی²¹، 1983)، توسعه منابع انسانی به معنای آموزش های رسمی (نادلر، 1986)، توسعه­ی منابع انسانی به معنای بهبود عملکرد سازمانی(سوانسون²²،1987)، توسعه­ی منابع انسانی به معنای آموزش و توسعه (آر اسمیت²³، 1988)، توسعه منابع انسانی به مفهوم ارتقای عملکرد فردی و سازمانی (جاکوب²⁴، 1988)، توسعه منابع انسانی به معنای آموزش و توسعه­ی حرفه­ای و توسعه سازمانی (مک لگان، 1989)، توسعه­ی منابع انسانی به معنای توسعه­ی سازمانی و افزایش ظرفیت یادگیری(واتکینز²⁵، 1989)، توسعه منابع انسانی به مفهوم بهبود عملکرد و یادگیری (نادلر و نادلر، 1989)، توسعه منابع انسانی به معنای آموزش و توسعه سازمان و بهبود عملکرد افراد و سازمان(سوانسون، 1995)، توسعه منابع انسانی به معنای توسعه آموزش شخصی و ابعاد معنوی، فرهنگی و اجتماعی (راجرز²⁶،2001) ، (سوانسون و هلتون²⁷،5:2001). تا کنون تحقیقات متنوعی در خصوص عوامل مربوط به توسعه منابع انسانی در سازمان­ها انجام شده است. اصل بودن انسان بعنوان محور توسعه(مهدوی،7،1388)، ارتقاء و توسعه تعهد سازمانی و موفقیت شغلی(قلی پور،358:1393)، تاثیر گذاری آموزش کارکنان بر جانشین پروری (قلی پور،356:1393)، هویت بخشی، یکپارچگی، موفقیت و سازگاری با محیط ناشی از توسعه منابع انسانی(تونکه نژاد،78:1388)، ارتقای مهارت های سازمانی و شایستگی محوری در تقویت سرمایه انسانی(حمیدی زاده، 156:1388)تاثیر پذیری برنامه آموزش کارکنان با دو سیستم جبران خدمات و مدیریت عملکرد(عباسپور،166:1391)، تاثیر گذاری برنامه ریزی منابع انسانی، رهبری و آموزش بر توسعه منابع انسانی(سلطانی،16:1388)، تاثیر گذاری فرآیندهای مدیریت دانش با تاثیر گذاری برنامه ریزی منابع انسانی، رهبری و آموزش بر مدیریت دانش با تاثیر گذاری برنامه ریزی منابع انسانی، رهبری و آموزش بر توسعه منابع انسانی(موسی­خانی،59:1392)، ارتقای شایستگی های کارکنان نتیجه آموزش آنهاست(قلی پور، 372:1393)، توسعه منابع انسانی و بکار گیری صحیح از مدیریت منابع انسانی عاملی مهم و اثر گذار در افزایش بهره وری و انجام عملکردی مرتبط با آن می­باشد. (بوچاری و بصری²⁸،2016)، توسعه منابع انسانی مهمترین عامل در ایجاد نوآوری سازمانی و کاربست آن و در نتیجه دست یابی به اهداف ویژه سازمانی است(مایر و همکاران²⁹، 2014).

2-چهارچوب نظری پژوهش

در کشور ما مهمترین خط مشی مرتبط با توسعه منابع انسانی کارکنان دولت مواد قانونی مربوط به فصل ششم قانون خدمات کشوری است. آن چه که در این قانون و سایر قوانین مشابه که ذکر آن رفت در خصوص توسعه منابع انسانی کارکنان دولت بیشتر نمود پیدا می­کند تاثیر گذاری و محوریت نقش آموزش و پرورش کارکنان است. لذا از جهاتی هرگونه ارزیابی توسعه کارکنان دولت عملاً مصادف با ارزیابی نقش آموزش در این زمینه است. لذا مهمترین و شناخته شده ترین مدل ارزیابی آموزشی نزدیک به این نوع از فعالیت ها مدل ارزیابی سیپ³⁰ می­باشد.

 

 

شکل (2): مدل عمومی ارزیابی سیپ، برگرفته از هایت(2012)

لزوم بررسی نتایج حاصل از طرح­های توسعه اقتصادی و آموزشی در آمریکا شرایط مناسبی را در دهه 1960 برای سنجش و ارزیابی  اثربخشی فعالیت­های انجام گرفته پدید آورد که نتیجه آن استفاده از روش های مختلف ارزیابی بود. یکی از این مدل­های مطرح در این زمینه مدلی موسوم به«سیپ» است. این الگو ابتدا بوسیله استافل بیم³¹ (1966) و همکارانش مطرح شد. این مدل پس از ان جایگاه ویژه­ای جهت ارزیابی فعالیت­های آموزشی پیدا کرد. یکی از مهمترین دستاوردهای این مدل بهبود عملکرد است.در این مدل ارزیابی در سه مرحله انجام می­گیرد. که شامل ارزیابی درون زمینه، ارزیابی درون داد، ارزیابی فرآیند و ارزیابی برون داد است(کیامنش،7:392).

در ارزیابی زمینه یا محتوا عوامل محیطی مهم اثر گذار بر مدل مورد بررسی قرار می­گیرند. در ارزیابی درون داد تمامی منابع و عوامل ورودی که دردسترسی بر هدف موثرند ارزیابی می­شوند. در ارزیابی فرآیند بطور خاص در باره نحوه اجرای برنامه­ها بررسی­های لازم بعمل می­آید و در ارزیابی برون داد اثرات و نتایج حاصل از فرآیند اجرا و بویزه آموزش کارکنان مورد توجه قرار می­گیرد(تارین، نادری و حیدری سورشجانی،40:1396).

 

3-روش پژوهش

 

این پژوهش برای پاسخ دهی به سئوالات زیر انجام گرفت:

·       مهمترین مفاهیم مربوط به الگوی توسعه منابع انسانی کارکنان دولت چه هستند؟

·       مهمترین مولفه های مربوط به الگوی توسعه منابع انسانی کارکنان دولت چه هستند؟

·       مهمترین بُعدهای  مربوط به الگوی توسعه منابع انسانی کارکنان دولت چه هستند؟

 

بر این اساس و به منظور پاسخ دهی به سئوالات مذکور این پژوهش بر اساس نوع هدف کاربردی و از جهت روش پژوهش کیفی بوده و مبتنی بر پارادایم تفسیری و با رویکرد استقرایی می­باشد. در این پژوهش ابتدا از طریق انجام مطالعات پژوهش های مرتبط الگوهای توسعه منابع انسانی کارکنان دولت و ارزیابی خط مشی های عمومی مورد شناسایی و مطالعه قرار گرفتند. و در ادامه از آنجایی که رویکرد پزوهش اکتشافی و خبره­گرا بود به منظور استخراج مفاهیم اولیه، مفاهیم سازمان دهنده و فراگیر از استراتژی «تحلیل مضمون³²» استفاده گردید. همچنین جهت جمع آوری داده های پژوهش بررسی اسناد و انجام مصاحبه عمیق نیمه ساختار یافته اقدام شد.

 

  داده­های استخراجی در بخش اسناد شامل تمامی قوانین و اسناد بالادستی در زمینه توسعه منابع انسانی کارکنان دولت اعم از قانون خدمات کشوری، قانون برنامه ششم توسعه کشور و سابر مقررات مربوط به آن و در بخش خبرگان شامل نظرات خبرگان دانشگاهی و اجرایی  بود. برای انتخاب افراد مصاحبه شونده از روش نمونه گیری غیر احتمالی هدفمند و از نوع نظری استفاده گردید. با توجه به کیفی بودن روش تحلیلی مضمون برای ارزیابی روایی و پایایی این پژوهش از سنجه های باور پذیری، تائید پذیری و انتقال پذیری استفاده گردید(محمد پور،33:1392). همچنین بنابه توصیه کینگ و هاروکز³³(2010)و از سه آزمون خود آزمون کدگذاری، استفاده از کدگذاران مستقل و دریافت بازخور از مصاحبه شوندگان اقدام به تائید پایایی گردید.

فرآیند انجام این پژوهش بطور خلاصه با توجه به روش پیشنهادی آترید و استرلینگ(2001) به شرح زیر است:

مرحله اول: مقدمه و آماده سازی

ü       گردآوری ادبیات مرتبط و مجموعه قوانین و خط مشی های مرتبط با خط مشی­های توسعه کارکنان دولت

ü       انتخاب خبرگان تحقیق

ü       انجام مصاحبه با خبرگان مرتبط با حوزه خط مشی­گذاری توسعه منابع انسانی کارکنان دولت 

مرحله دوم: شناسایی و کدگذاری مفاهیم پایه

ü       تدوین چارچوب تحلیل داده­ها با استفاده از نظریه­­های و سئوالات پژوهش 

ü       مطالعه و بررسی و تجزیه متون بدست آمده به بخش­های متنی با استفاده از چارچوب کدگذاری

ü       شناسایی گزاره­های مرتبط با موضوع و سئوالات پژوهش و حذف و تعدیل گزاره­های غیر مرتبط

ü       کدگذاری مفاهیم کلیدی و مکنون بعنوان مفاهیم پایه یا توصیفی

مرحله سوم: کدگذاری مضامین سازمان­دهنده 

ü       دسته بندی انواع کدهای مرتبط با مضامین پایه با در نظر گرفتن مشترکات و دسته بندی آن­ها به کدهای سازمان دهنده 

ü       بازنگری دسته بندی انجام شده و کدها و عناوین مضامین سازمان دهنده در ارتباط با موضوع سئوالات پژوهش 

ü       اکتشاف و رسم شبکه مضامین با در نظر گرفتن مضامین پایه و سازمان دهنده 

مرحله چهارم: شناسایی و کدگذاری مضامین فراگیر

ü       استخراج مضامین فراگیر با در نظر گرفتن نظریات مرتبط با الگوهای ارزیابی خط مشی 

ü       تشکیل و رسم شبکه مضامین با در نظر گرفتن مضامین سه گانه و تلخیص آن­ها

مرحله پنجم: اعتبار سنجی

 

ü       اعتبار سنجی کد گذاری مضامین استخراجی از طریق کد گذاری مجدد و باز آزمون

ü       تهیه گزارش

4-یافته های پژوهش

پس از انجام مصاحبه ها و استخراج داده­ها به هر کدام از آن­ها بصورت جداگانه یک کد مخصوص تعلق گرفت. سپس با استفاده از روش تحلیل مضمون مصاحبه ها و اسناد مورد بررسی و موارد مرتبط با سئوالات و نظریات پژوهش مورد تفکیک و جداسازی قرار گرفتند. داده های بدست آمده کد گذاری گردیده و در سه گروه مضامین پایه، سازمان دهنده و فراگیر جای گرفتند. ارتباط بین مضامین در شکل زیر نمایش داده شده است.

 

 

شکل (3): فرآیند تحلیل داده­ها با استفاده از روش تحلیل مضمون در این پژوهش

 

بر این اساس و با توجه به تکرار پذیری هر یک از مفاهیم در مستندات و مصاحبه­های انجام گرفته اقدام به کد گذاری داده ها گردید خلاصه عملیات انجام گرفته در مورد یکی از مضامین فراگیر در جدول شماره 4 ارائه می­شود و با توجه به طولانی بودن سایر موارد از ارائه در مقاله خوداری می­گردد. از سوی دیگر بین ماهیم، ابعاد و مولفه ها نیز رابطه زیر برقرار است.(خاکی، 64:1394) به نقل از کیوی و کامپنهود (1371).

 

 

                        

 

شکل (4): رابطه بین مفاهیم، ابعاد و مولفه­ها برگرفته از خاکی(1394) به نقل از کیوی و کامپنهود(1371)

 

جدول (2): نمونه ای از نتایج حاصل از استخراج مضامین سه گانه پژوهش

مضامین پایه	مضامین سارمان دهنده	مضمون فراگیر
اجرای خط مشی­های توسعه منابع انسانی منجر به افزایش رضایت عمومی از عملکرد سازمان می­شود.	اثرات مثبت	نتایج اجرای خط مشی
کارکنان توسعه یافته خودباوری بیشتری در انجام کارها خواهند داشت.
وقتی که خط مشی های توسعه منابع انسانی به خوبی اجرا شوند کارکنان الزام به پاسخگویی بیشتری برای انجام امور دارند.
توسعه یافتگی کارکنان ناشی از اجرای خط مشی های توسعه منابع انسانی توقع آن­ها را برای افزایش حقوق افزایش می­دهد.	اثرات منفی
توسعه یافتگی کارکنان ناشی از اجرای خط مشی های توسعه منابع انسانی می­تواند منجر به افزایش تمایل کارکنان متخصص به ترک سازمان شود.

 

 

با توجه به اینکه در نحوه استخراج مضامین تکرار پذیری و ارائه آن­ها در داده­های استخراجی مد نظر بوده­است لذا در فرآیند مربوط به دفعات ارائه موارد و تکرار آن­ها به شرح جدول شماره 3 توجه گردید.

 

 

جدول (3) : مضامین پایه استخراجی در این پژوهش

نماد	مضمون پایه	نماد		مضمون پایه	نماد	مضمون پایه
P1	به روز بودن خط­مشی­ها	L3		تعدد مقررات	Im2	نقش مجریان
P2	منطبق با اسناد بالادستی بودن خط­مشی­­ها	L4		برخورد سلیقه ای با قانون در اجرا	Im3	تعدد مجریان
P3	آرمان گرایی خط­مشی­­ها	L5		وضوح قوانین در اجرا	Im4	ابزارهای اجرا(اجبار،ترغیب و سودمندی دو طرفه)
P4	سنجش پذیری خط­مشی­­ها	C1		نقش فرهنگ بومی	Im5	منابع کافی(منابع انسانی،تسهیلات، اطلاعات و...)
P5	خط­مشی­­ها  برگرفته از مسائل و مشکلات سازمان ها	C2		روابط صمیمی در گروه های کاری	Im6	عوامل حمایتی(نیرو،انگیزش و ...)
P6	هدفگذاری صحیح خط­مشی­­ها	C3		اهمیت محیط کار و خانواده	OP1	اندازه سازمان
P8	مورد توافق جمعی بودن خط­مشی­­ها	C4		فرهنگ خدمت رسانی	OP2	ساختار اداری متمرکز
P9	مبتنی بر بازخورد بودن خط­مشی­­ها	C5		میل به پیشرفت	OP3	میزان انعطاف پذیری
S1	تلقی عدالت اجتماعی	C6		دین محوری و کمال گرایی	OP4	دستگاه های موازی
S2	اهمیت اعتماد عمومی	C7		هویت اسلامی ایرانی	OP5	سلسله مراتب
S3	اهمیت تکریم ارباب رجوع در جامعه	T1		نقش اتوماسیون اداری	OP6	نقش روابط غیر رسمی
S4	اهمیت رضایت ارباب رجوع در جامعه	T2		نقش بستر اینترنت	OP7	نقش روابط بین اجزاء سازمان
S5	اهمیت مسئولیت اجتماعی در جامعه	T3		نقش درجه فناوری	LP1	کارایی نظام ارزیابی
S6	تعهد اجتماعی	T4		نقش درجه توسعه فناوری	LP2	چالاکی نظام ارزیابی
L1	میزان تفاوت ادراکی از قوانین	T5		نقش بروز بودن فناوری	LP3	امکان پذیری اجرای ارزیابی
L2	تفاوت مقررات تشویقی در ادارات	Im1		روش های اجرای خط مشی­ها	LP4	جامع نگری در اجرای ارزیابی
R5	مستند سازی داده­ها		Hr4	توسعه ادراک کارکنان	NO1	افزایش هزینه­ها
R6	متعهد به قانون بودن ارزیابان		Hr5	توسعه رفتاری کارکنان	NO2	زمان بری فعالیت­های توسعه منابع انسانی
Ch1	بی طرفی ارزیابان		Hr6	توسعه خلاقیت کارکنان	NO3	انجام تشریفاتی امور مربوط
Ch2	دقت ارزیابان		Ou1	ارتقاء کارایی سازمانی	NO4	افزایش رفتار سیاسی در سازمان
Ch3	رعایت مقررات در ارزیابی		Ou2	ارتقاء اثربخشی سازمانی	PI1	شایسته سالاری
Ch4	رازداری ارزیابان		Ou3	کاهش بوروکراسی سازمانی	PI2	ارتقای رضایت عمومی
Ch5	تعهد ارزیابان		Ou4	توانمند سازی کارکنان	PI3	خودباوری
Ch6	امانت داری ارزیابان		Ou5	ارتقای مهارت کارکنان	PI4	افزایش پاسخگویی
Ch7	استقلال ارزیابان		Ou6	توسعه منابع انسانی در سازمان	NI1	فشار برای ارتقاء شغلی
Ch8	نگرش سیستمی در ارزیابی		Op1	ارتقاء بهره وری سازمانی	NI2	بالا رفتن هزینه های منابع انسانی
Ch9	تسلط بر مقررات در ارزیابی		Op2	افزایش مشارکت در تصمیم گیری	NI3	خروج کارکنان ماهر از سازمان
Hr1	توسعه فکری کارکنان		Op3	بهبود سازمانی	NI4	افزایش توقع کارکنان
Hr2	توسعه نگرشی کارکنان		Op4	جانشین پروری	NI5	فشار برای افزایش حقوق
Hr3	توسعه شغلی کارکنان		Op5	پایبندی به ظواهر دینی

 

پس از بدست آوردن و استخراج مضامین پایه و اولیه که برگرفته از جامعه آماری پژوهش بود نسبت به استخراج مفاهیم سازمان دهنده و فراگیر اقدام گردید. که خلاصه نتایج آن به شرح جدول شماره 4 است.

 

 

جدول(4): مفاهیم فراگیر وسازمان دهنده استخراجی

مفاهیم فراگیر	مفاهیم سازمان دهنده(ابعاد)	شرح
درون داد	خط مشی	تمامی خط مشی­هایی مرتبط با توسعه منابع انسانی کارکنان دولت اعم از قانون خدمات کشوری، برنامه های پنج ساله توسعه و سایر خط مشی های مرتبط با این موضوع هستند.
زمینه­ای	اجتماعی	مجموعه عوامل زمینه­ای که ناشی از اجتماع و جامعه و اثرات آن بر توسعه منابع انسانی کارکنان دولت هستند.
	قانونی	مجموعه عوامل زمینه­ای که ناشی از قوانین موضوعه مرتبط و اثرات آن بر توسعه منابع انسانی کارکنان دولت هستند.
	فرهنگی	تمامی عوامل فرهنگی زمینه­ای که ناشی از آداب و رسوم وارزش­های محیطی و اثرات آن بر توسعه منابع انسانی کارکنان دولت هستند.
	فناوری	تمامی زیر ساخت ها و درجه فناوری موجود مرتبط با فعالیت های همراستا با توسعه منابع انسانی کارکنان دولت.
فرآیندی	اجرای خط مشی	مجموعه اقدامات ناشی از عملیاتی و بکارگیری عناصر موجود در خط مشی های توسعه منابع انسانی کارکنان دولت.
	سازمان	فعایت های سازمان با در نظر گرفتن مشخصه های اصلی آن در اجرای خط مشی های توسعه منابع انسانی کارکنان دولت.
	الزامات ارزیابی	تمامی تمهیدات لازم در نظر گرفته شده برای انجام ارزیابی خط مشی های توسعه منابع انسانی کارکنان دولت.
	ویژگی­های ارزیابان	مجموعه ویژگی­های مورد نیاز ارزیابان برای انجام ارزیابی خط مشی های توسعه منابع انسانی کارکنان دولت.
نتایج	توسعه منابع انسانی	توسعه منابع انسانی بعنوان مهمترین و منطقی ترین نتیجه حاصل از اجرای خط مشی­های توسعه منابع انسانی مطرح است.
	برون داد	مجموعه خروجی­های حاصل از اجرای خط مشی­های توسعه منابع انسانی کارکنان دولت در یک مدل مربوط به آن
	پیامدهای مثبت	نتایج و واکنش­های غیر مستقیم مطلوب ناشی از اجرای خط مشی­های توسعه منابع انسانی کارکنان دولت
	پیامدهای منفی	نتایج و واکنش­های غیر مستقیم نامطلوب ناشی از اجرای خط مشی­های توسعه منابع انسانی کارکنان دولت
	اثرات مثبت	نتایج بلند مدت غیر مستقیم و مطلوب ناشی از اجرای خط مشی­های توسعه منابع انسانی کارکنان دولت
	اثرات منفی	نتایج بلند مدت غیر مستقیم نامطلوب ناشی از اجرای خط مشی­های توسعه منابع انسانی کارکنان دولت

 

 

پس از استخراج مفاهیم پایه، سازمان دهنده و فراگیر اقدام به رسم شبکه مضامین برای هر کدام از مضامین سازمان دهنده گردید و پس از اعتبار سنجی و حذف تعداد 13مورد از مضامین پایه که اعتبار لازم رانداشتند اقدام به ترسیم شبکه مضامین کل به شرح شکل شماره 5 گردید.

 

 

شکل(5): شبکه مضامین ابعاد و مفاهیم استخراجی پژوهش (نگارندگان)

 

 

 

با توجه به اطلاعات مستخرج از ادبیات و مصاحبه­های پژوهش و پس از تائید روایی و پایایی مضامین مستخرج اقدام به ترسیم شبکه مضامین با در نظر گرفتن مفاهیم و ابعاد موجود گردید. ساختار اصلی بدست آمده برگرفته از چهارچوب مفهومی اولیه پژوهش ناشی از مدل ارزیابی «سیپ» بوده است. در این مدل مفاهیم اصلی شامل مفهوم درون داد، مفهوم زمینه، مفهوم فرآیند و مفهوم نتایج است. بر این اساس به تشریح هر یک از مفاهیم مستخرج پرداخته می­شود.

 

-مفهوم درون داد: این مفهوم در برگیرنده مهمترین ورودی یک نظام ارزیابی خط مشی است. بر این اساس مهمترین درون داد شامل خط مشی­های مرتبط با توسعه منابع انسانی کارکنان دولت اعم از قانون خدمات کشوری، برنامه­های پنج ساله توسعه و سایر خط مشی­های مرتبط با موضوع مورد نظر می­باشند.

-مفهوم زمینه­ای: این مهوم تمامی عوامل کلی موثر بر توسعه منابع انسانی کارکنان دولت را در بر می­گیرد. این ابعاد شامل ابعاد اجتماعی، قانونی، فرهنگی و فناوری می­شوند. این این ابعاد عواملی هستند که در زمینه اجرای خط مشی­های توسعه منابع انسانی بعنوان عوامل زمینه­ای مطرح می­باشند و هر کدام اثرات خاص خود را دارا هستند.

-مفهوم فرآیندی: این مفهوم عمدتاً شامل مراحل اجرایی یک خط مشی است و تمامی عملیات مرتبط با اجرای یک خط مشی را در بر می­گیرد. در این پژوهش این مفهوم شامل تمامی مراحل اجرایی مرتبط با خط مشی های توسعه منابع انسانی کارکنان دولت است. عملیات اصلی در حوزه فرآیندها بیشتر شامل «آموزش» کارکنان دستگاه­های اجرایی دولتی است. این بخش بخصوص تحت تأثیر مجریان خط مشی­های توسعه منابع انسانی و ابزارهای آنان، مشخصه­ها سازمان و روابط موجود درآن، تمهیدات و الزامات ارزیابی خط مشی­ها و قابلیت های مربوط به آن و ویژگی های مجریان ارزیابی و توانمندی­های آنان می­گردد.

-مفهوم نتایج: در مدل ارزیابی خط مشی همواره نکته مورد تأکید توجه و اهتمام به آثار و نتایج حاصل از اجرای خط مشی­ها است. در مدل مفهومی انتخاب شده نیز نتایج جزو مفاهیم اصلی است. نتایج حاصل از اجرای خط مشی­های توسعه منابع انسانی همواره می­توانند مورد توجه و بررسی ارزیابان واقع شوند. این نتایج شامل ایجاد توسعه منابع انسانی در ابعاد مختلف، خروجی­های مورد توجه از اجرای خط مشی­های توسعه منابع انسانی از قبیل کارایی و اثر بخشی، و دو گروه پیامدهای مثبت و منفی می­شود. پیامدهای مثبت شامل عواقب مثبت و مورد درخواست و توجه در زوینه توسعه منابع انسانی است. مواردی از قبیل ارتقاء بهره وری، بهبود سازمانی، کاهش بوروکراسی، ارتقاء سلامت سازمانی، توانمندی و ارتقای مهارت کارکنان و بهبود سازمانی جزو این موارد هستند.

از سوی دیگر ممکن است که اجرای خط مشی های توسعه منابع انسانی آثار ناخواسته­ای را هم در پی داشته باشد که هدف و منظور اصلی خط مشی گذاران و مجریان نبوده است. اما بصورت ناخواسته در نهایت رخ داده است. مواردی از قبیل فشار برای ارتقاء شغلی، بالارفتن هزینه های منابع انسانی، خروج کارکنان ماهر از سازمان، افزایش رفتار سیاسی در سازمان و مواردی از این قبیل را می­توان جزو آثار و پیامدهای منفی اجرای این خط مشی ها در سازمان به شمار آورد.

5-اعتبار سنجی 

مشخصاً برای درک پایایی نتایج تحقیق همانگونه که کاول¹(1996) ذکر کرده است از روش توافق درون موضوعی (پایایی بین دو کد گذار/ ارزیاب) برای سنجش پایایی مصاحبه های انجام گرفته استفاده گردید. برای محاسبه پایایی بازآزمون روش کار به این گونه است که از میان مصاحبه ها چند نمونه به روش تصادفی انتخاب شده و هر کدام از آنها دوبار در یک فاصله زمانی کوتاه و مشخص (بین پنج تا سی روز) کد گذاری مجدد می­شوند. سپس کدهای مشخص شده در دو فاصله زمانی برای هر کدام از مصاحبه­ها با یکدیگر مقایسه می­شوند و از طریق میزان توافقات و عدم توافقات موجود در دو مرحله کدگذاری شاخص ثبات مورد محاسبه قرار می­گیرد (خواستار به نقل از بوون و بوون³⁴، 1388). به این جهت از یکی از اعضای هیات علمی دانشگاه که دارای تخصص و تجربه در این زمینه بود درخواست گردید که بعنوان کدگذار در انجام پزوهش همکاری داشته باشند. بر این اساس پژوهشگر مدعو سه مصاحبه را در یک فاصله زمانی 10 روزه کد گذاری مجدد نموده و درصد توافق درون موضوعی را که به عنوان شاخص پایایی پژوهش بکار گرفته می­شود را بنابه رابطه زیر مورد محاسبه قرار دادند. نتایج این اقدام در جدول شماره دو نشان داده شده است.

---

[1]  -Kvale

 

 

جدول 5: محاسبه پایایی کدگذاری بین کدگذاران

ردیف	کد مصاحبه	تعدادکدها	تعداد توافقات	درصد توافق
1	M2	18	8	89
2	M6	24	10	83
3	M12	19	7	73
جمع		61	25	82

 

با توجه به اطلاعات مندرج در جدول شماره 2 پایایی محاسبه شده بین دو کدگذاری در این پژوهش برابر با 82 درصد است. لذا با توجه به بیشتر بودن این درصد از میزان 60 درصد و بنابه نظر کاول 1996، می­توان به کد گذاری­های انجام شده اعتماد نمود و میزان پایایی نتایج حاصل از کدگذاری مصاحبه­ها را در سطح زیادی دانست(کاول، 7:1396) لذا اعتبار مصاحبه شوندگان و روش انتخاب آن­ها مورد تائید است.

جهت تائید روایی پس از استخراج مفاهیم، ابعاد و مولفه­ها با استفاده از تکنیک تحلیل مضمون، مفاهیم بدست آمد و در فرم پرسشنامه اعتبار سنجی و به منظور اخذ نظرات  به تعداد 12 نفر از نخبگان دانشگاهی ارائه گردید. در این بخش از پژوهش برای تعیین اعتبار مفاهیم مستخرج از طریق نسبت روایی سازه به روش صوری استفاده گردید. در این روش از گروه هدف خواسته شد تا میزان اهمیت هریک از مولفه ها (مضامین پایه) را با در نظر گرفتن مفهوم و بُعد مربوط به آن در یک طیف لیکرتی 5 گزینه­ای از بسیار کم تا بسیار زیاد تعیین نمایند. سپس به «بسیارکم» امتیاز 1 و تا «بسیار زیاد» امتیاز 5 اختصاص می­یابد. بر این اساس «بسیار زیاد مهم است» امتیاز 5، « زیاد مهم است»، امتیاز 4، «اهمیت متوسطی دارد»، امتیاز 3، «اهمیت کمی دارد»، امتیاز 2 و «اهمیت بسیار کمی دارد»، امتیاز 1 اختصاص داده شد. سپس نمرات تأثیر از طریق رابطه زیر و با کمک نرم افزار اکسل مورد محاسبه قرار کرفت:

اهمیت×درصد فراوانی=نمره تأثیر

به منظور پذیرش روایی صوری هر سنجه نمره تأثیر آن نباید کمتر از نمره 3 باشد و فقط سئوالاتی پذیرفته می­شوند که دارای نمره بالاتر از 3 هستند(کریمی و محمدی،2:1396).

 

 

جدول شماره6: خلاصه اطلاعات روایی صوری مولفه­های استخراجی

تأیید/رد	امتیاز تناسب	مضامین پایه(مولفه­ها)	ردیف	تأیید/رد	امتیاز تناسب	مضامین پایه(مولفه­ها)	ردیف
تأیید	2/3	چالاکی	46	تأیید	1/4	به روز بودن	1
تأیید	9/3	امکان پذیری	47	تأیید	8/3	منطبق با اسناد بالادستی	2
تأیید	8/3	جامع نگری	48	تأیید	4	آرمان گرایی	3
تأیید	6/3	مستند سازی	49	تأیید	6/4	سنجش پذیری	4
تأیید	4	متعهد به قانون	50	تأیید	5/3	برگرفته از مسائل و مشکلات سازمان ها	5
تأیید	6/3	بی طرفی	51	تأیید	3/4	هدفگذاری صحیح	6
تأیید	4/4	دقت	52	تأیید	7/3	مورد توافق جمعی	7
تأیید	7/3	رعایت مقررات	53	تأیید	7/3	مبتنی بر بازخورد	8
تأیید	5/3	رازداری	54	تأیید	6/3	تلقی عدالت	9
تأیید	4/3	تعهد	55	تأیید	1/4	اهمیت اعتماد عمومی	10
رد	7/2	امانت داری	56	تأیید	7/3	اهمیت تکریم ارباب رجوع در جامعه	11
تأیید	5/3	استقلال	57	تأیید	7/3	اهمیت رضایت ارباب رجوع در جامعه	12
تأیید	6/3	نگرش سیستمی	58	تأیید	4	اهمیت مسئولیت اجتماعی در جامعه	13
تأیید	1/4	تسلط بر مقررات	59	تأیید	3/4	تعهد اجتماعی	14
تأیید	4/4	توسعه فکری	60	تأیید	6/3	میزان تفاوت ادراکی از قوانین	15
تأیید	9/3	توسعه نگرشی	61	تأیید	4/3	تفاوت مقررات تشویقی در ادارات	16
تأیید	4	توسعه شغلی	62	رد	1/2	تعدد مقررات	17
تأیید	1/4	توسعه ادراک	63	تأیید	3/3	برخورد سلیقه ای با قانون	18
تأیید	1/4	توسعه رفتاری	64	تأیید	3/4	وضوح قوانین	19
تأیید	4	توسعه خلاقیت	65	تأیید	9/3	فرهنگ بومی	20
تأیید	2/4	ارتقاء کارایی	66	تأیید	7/3	روابط صمیمی در گروه های کاری	21
تأیید	7/4	ارتقاء اثربخشی	67	تأیید	2/4	اهمیت محیط کار و خانواده	22
تأیید	9/3	کاهش بوروکراسی	68	تأیید	3/3	فرهنگ خدمت رسانی	23
تأیید	4	توانمند سازی کارکنان	69	رد	6/2	میل به پیشرفت	24
تأیید	1/4	ارتقای مهارت کارکنان	70	تأیید	3/3	دین محوری و کمال گرایی	25
تأیید	2/4	توسعه منابع انسانی	71	تأیید	3/3	توجه         هویت اسلامی ایرانی	26
تأیید	1/4	ارتقاء بهره وری	72	رد	8/2	اتوماسیون اداری	27
تأیید	8/3	افزایش مشارکت در تصمیم گیری	73	تأیید	3/3	بستر اینترنت	28
تأیید	3/4	بهبود سازمانی	74	تأیید	3/3	درجه فناوری	29
تأیید	6/3	ارتقاء سلامت سازمانی	75	رد	5/2	درجه توسعه فناوری	30
رد	5/2	پایبندی به ظواهر دینی	76	رد	8/2	بروز نبودن فناوری	31
تأیید	2/3	افزایش هزینه ها	77	تأیید	4	روش های اجرایی	32
تأیید	4	زمان بری فعایت های توسعه منابع انسانی	78	تأیید	1/4	نقش مجریان	33
رد	9/2	انجام تشریفاتی امور مربوط	79	تأیید	9/3	تعدد مجریان	34
تأیید	2/4	افزایش رفتار سیاسی در سازمان	80	تأیید	5/3	ابزارهای اجرا(اجبار،ترغیب و سودمندی دو طرفه)	35
رد	6/2	شایسته سالاری	81	تأیید	1/4	منابع کافی(منابع انسانی،تسهیلات، اطلاعات و...)	36
تأیید	2/4	ارتقای رضایت عمومی	82	تأیید	4	عوامل حمایتی(نیرو،انگیزش و ...)	37
تأیید	4/3	خودباوری	83	رد	8/2	اندازه سازمان	38
تأیید	2/4	افزایش پاسخگویی	84	تأیید	3/3	ساختار اداری متمرکز	39
تأیید	2/3	فشار برای ارتقاء شغلی	85	تأیید	5/3	میزان انعطاف پذیری	40
تأیید	8/3	بالا رفتن هزینه های منابع انسانی	86	تأیید	3/3	وجود دستگاه های موازی	41
تأیید	7/3	خروج کارکنان ماهر از سازمان	87	رد	8/2	سلسله مراتب	42
رد	8/2	افزایش توقع کارکنان	88	تأیید	3/3	روابط غیر رسمی	43
رد	9/2	فشار برای افزایش حقوق	89	تأیید	1/3	روابط بین اجزاء سازمان	44
				تأیید	6/3	کارایی	45

 

 

همانطور که از نتایج جدول مذکور مشخص است از تعداد 89 مولفه شناسایی شده در مستندات و مصاحبه­های انجام گرفته تعداد 13 مولف امتیاز کمتر از 3 بدست آوردند که این بدان معنی است که از نظر خبرگان تحقیق مولفه­های مذکور دارای اهمیتی حداکثر در حد متوسط بوده و از اهمیت زیاد یا بسیاز زیاد برخوردار نبوده­اند. بعبارت دیگر مولفه­هایی که امتیاز 3 و بیشتر از آن داشته­اند از نظر خبرگان تحقیق در زمینه ارتباط با ابعاد و مفاهیم شناسایی شده دارای اهمیت زیاد و بسیار زیاد بوده­اند. در این بین بیشترین اهمیت را مولفۀ «ارتقاء اثربخشی» داشته است. بعبارت دیگر از نظر نخبگان پژوهش انتظار آن است که پس از انجام و اجرای خط مشی های توسعه منابع انسانی، میزان اثربخشی فعالیت های کارکنان دولت ارتقاء یافته و بر همین اساس امتیاز قابل توجه 7/4 را به آن مولفه اختصاص داده­اند. عامل مذکور جزو مولفه­ و بعد نتایج و برون داده­ها بشمار می­رود. از سوی دیگر پائین ترین امتیاز در گروه مولفه های رد شده از طرف خبرگان پژوهش به مولفه «تعدد مقررات» اختصاص داده شده است. لذا از نظر خبرگان پژوهش وجود تعدد مقررات در زمینه اجرای خط مشی ­های توسعه منابع انسانی اهمیت چندانی (1/2 امتیاز) در مفهوم و بُعد قانونی/زمینه­ای در اجرای خط مشی­های توسعه منابع انسانی نداشته­ است. همچنین بر اساس نظر خبرگان در خصوص مفهوم نتایج و بُعد اثرات منفی «فشار کارکنان» برای افزایش حقوق و توقع آنان برای ارتقاء سازمانی این عوامل نمی­توانند بعنوان یک «اثر» ناشی از اجرای خط مشی های توسعه منابع انسانی کارکنان دولت اهمیت داشته  باشند.

همچنین موارد دیگری از قبیل انجام تشریفاتی امور بعنوان «پیامد منفی» ، تاثیر بکارگیری اتوماسیون اداری و بروز بودن فناوری و درجه توسعه آن بعنوان عوامل مرتبط با مفهوم زمینه­ای و بُعد فرآیندی، اندازه­ی سازمان و سلسله مراتب سازمانی از بُعد سازمان و مفهوم زمینه­ای عملاً مورد مهمی در زمینه مولفه های مرتبط با الگوی ارزیابی خط مشی های توسعه منابع انسانی نیستند. از جمله موارد کم اهمیت دیگر در این زمینه ویژگی امانت داری کارکنان مجری ارزیابی و پایبندی کارکنان به ظواهر دینی بعنوان یک نتیجه­ی اثر اجرای خط مشی­های توسعه منابع انسانی است که از نظر خبرگان پژوهش فاقد اهمیت لازم در الگوی ارزیابی خط مشی های توسعه منابع انسانی بوده­اند. نتایج مذکور با پژوهش­های داخلی و خارجی مختلف در حوزه های توسعه منابع انسانی، خط مشی گذاری عمومی و ارزیابی خط مشی همراستا است. در پژوهش های محققین از قبیل استوار، خاشعی و مظفری(1396)، دانش فرد، رجایی و فقیهی(1396)، خاشعی و مظفری(1396)، واعظی و محمدی(1396)،واعظی، شریف زاده و محسن محمدی(1396)، ناصحی فر، شریف زاده و محمدی(1394)، ناصحی فر و عسکری ماسوله(1396)، سلطانی و سلیمان تبار(1394)، بجکار و میرزا آقایی(1386)، صبرکش، مزینانی و نور محمدی(1393)، رستمی(1384)، سید جوادین(1388)، نوبخت(1386)، نادلر(1989)، سوانسون(1995)، نومان، رابسون و اسلان(2018) جنبه های مختلفی از عوامل مورد بررسی در این تحقیق ذکر شده اند.

 

 

5-بحث و نتیجه گیری

فعالیت های اصلی سازمان­های دولتی در اجرای خط مشی­های عمومی خلاصه می­شود. این امور عمدتاً به وسیله کارکنان سازمان انجام می­گیرد.منابع انسانی در سازمان­های دولتی با ارزش ترین منبع سازمان هستند. توسعه این کارکنان از جمله مهمترین و ظایف سازمان­های دولتی است. در ایران سازمان های مختلفی ازجمله سازمان اداری و استخدامی و سازمان برنامه و بودجه بطور فعال در این زمینه فعالیت می­کنند. و سالانه بخش مهمی از منابع مالی و اداری سازمان­های دولتی صرف فعالیت­های توسعه منابع انسانی بویژه در بخش آموزش کارکنان می شود. بنابراین درک اثربخشی انجام این فعالیت­ها از طریق نظام ارزیابی کاری از طریق انجام یک پژوهش کاربردی امری ضرروری و لازم است. هدف این پژوهش دست یابی به مفاهیم، ابعاد و مولفه های مربوط به مدل ارزیابی خط مشی های توسعه منابع انسانی کارکنان دولت بود. این کار با استفاده از روش تحلیلی بسیار معتبر«تحلیل مضمون» انجام گرفت و در این راستا تعداد 4 مفهوم(مضمون فراگیر)، 15 بُعد (مضمون سازمان دهنده) و 89 مولفه (مضمون پایه) مورد شناسایی قرار گرفت. تعداد 89 مولفه شناسایی شده مورد اعتبار سنجی قرار گرفت که از این تعداد 13 مولفه رد شده و تعداد 76 مولفه توسط خبرگان پژوهش مورد تائید قرار گرفتند. مفاهیم، ابعاد و مولفه­­های استخراجی از جمله عواملی هستند که در یک مدل و نظام ارزیابی خط مشی­های توسعه منابع انسانی باید مورد توجه قرار گرفته یا بعنوان یک ویژگی و الزام بخشی از مشخصه­های ارزیابان باشند. تمامی عوامل مذکور در یک نظام جامع ارزیابی توسعه منابع انسانی قابل توجه و تحلیل هستند. درک مناسب این عوامل و بکارگیری آن­ها در یک نظام ارزیابی معتبر کارآیی و اثربخشی فعایت­های سازمان­های دولتی را ارتقاء می­بخشد. شناسایی عوامل مذکور این قابلیت را برای ارائه الگویی جهت ارزیابی خط­مشی های توسعه منابع انسانی کارکنان دولت فراهم می کند. اهمیت این موضوع از آن جهت است که اولاً در این خصوص در تحقیقات انجام گرفته الگوی دقیق و مشخصی ارائه نشده است و ثانیاً با وجود این الگو امکان ارزیابی خط ­مشی­های مربوط به توسعه منابع انسانی کارکنان دولت بطور اعم و آموزش های ضمن خدمت کارکنان دولت بطور اخص، محقق خواهد شد. به کمک عوامل مذکور می­توان شاخص های لازم را متناسب با فعالیت­های مرتبط با دستگاه­های اجرایی ایجاد کرد. و به کمک آن شاخص­ها نسبت به ارزیابی کمّی فعالیت های ناشی از اجرای خط مشی­های توسعه منابع انسانی و آموزش­های ضمن خدمت کارکنان در سازمان­ها اقدام نمود. مزیت پژوهشی حاضر در مقایسه با پژوهش­های مطرح شده در حوزه ارزیابی خط­مشی های عمومی در آن است که عوامل ارائه شده در این پژوهش عواملی مرتبط با یک الگوی جامع و واحد ارزیابی بوده و مبتنی بر کاربرد است. که همزمان کوشیده است به اکثر عوامل موجود مطرح در ارزیابی خط مشی های توسعه منابع انسانی بپردازد. و در این مورد خلاء مطالعاتی موجود را پر نموده است.

 

منابع

 

استوار، صادق، وحید خاشعی و حسین مظفری(1396)، الگوی اثر گذاری حوزه علمیه بر فرآیند خط مشی عمومی از منظر مقام معظم رهبری، اسلام و پژوهش های مدیریتی، شماره 15.

 

الوانی، سید مهدی و فتاح شریف زاده.(1396).فرآیند خط مشی گذاری عمومی، تهران: انتشارات دانشگاه علامه طباطبایی. نوبت چاپ پانزدهم.

تارین، حمدا...، نادر نادری و نسرین حیدری سورشجانی.(1396).ارزشیابی اثربخشی دوره­های آموزش ضمن خدمت براساس الگوی سیپ در دانشگاه علوم پزشکی کرمانشاه. نامه آموزش عالی. شماره 40.

تونکه نژاد، ماندنی و علی داوری.(1388). توسعه منابع انسانی با رویکرد جامعه شناسی و سازمان، فصلنامه پژوهش های مدیریت منابع انسانی، سال اول، شماره 3.

حمیدی زاده، محمد رضا.(1388). شیوه ارتقاء در توسعه ارزش های منافع انسانی بر پایه توسعه مهارت محوری، فصلنامه مدیریت و منابع انسانی در صنعت نفت، سال سوم، شماره 9.

خاکی،غلامرضا.(1394).روش تحقیق در مدیریت. تهران:انتشارات فوژان.نوبت چاپ چهارم.

خواستار،حمزه.(1388).ارایه روشی برای محاسبه پایایی مرحله کدگذاری در مصاحبه­های پژوهشی، فصلنامه روش شناسی در علوم پژوهشی،15.

دانایی فرد، حسن و علی اصغری صارم.(1393).گفتارهایی در نظریه پردازی توسعه منابع انسانی سازمانی.نوبت چاپ اول.

دانایی فرد، حسن و سید مهدی الوانی.(1390).گفتارهایی در فلسفه تئوری­های سازمان دولتی، تهران: انتشارات صفار.ن.نوبت چاپ، اول.

کیوی، ریمون و لوک وان کامپنهود.(1394). روش تحقیق در علوم اجتماعی، ترجمه­ی نیک گهر عبدالحسین.تهران: توتیا، چاپ11.

کیامنش،علیرضا.(1392). الگوی ارزشیابی سیپ، نشریه دانشنامه ایرانی برنامه درسی، محور7.

دانش فرد، کرم اله.(1395).فرآیند خط مشی گذاری عمومی ،تهران:انتشارات صفار، چاپ دوم.

دانش فرد، کرم اله.(1395).مبانی خط مشی گذاری عمومی ،تهران:انتشارات نیاز دانش، چاپ دوم.

رجایی، زهرا و کرم اله داش فرد و ابوالحسن فقیهی.(1396). شکل گیری خط مشی در حوزه سلامت نظام اداری ایران، پژوهش های مدیریت عمومی، شماره 38.

سلطانی، ایرج.(1388). ارائه الگوی پویای مدیریت و توسعه منابع انسانی در نظام های پیمانکاری سازمان­ها، مدیریت فردا، سال پنجم، شماره 18.

سلطانی، محمد رضا و مصطفی سلیمان تبار.(1394). بررسی عوامل موثر بر توسعه منابع انسانی با رویکرد نهادی، فصلنامه پژوهش های مدیریت منابع انسانی دانشگاه امام حسین (ع)، سال هفتم، شماره3.

سید جوادین، سید رضا، سید مهدی شریفی و حمزه رایج.(1388). نقش توسعه منابع انسانی در دست یابی به چشم انداز  صنعت نفت1404، فصلنامه مدیریت و منابع انسانی در صنعت نفت، سال سوم، شماره 8.

عابدی جعفری[دیگران].(1390).تحلیل مضمون و شبکه مضامین: روشی ساده و کارآمد برای تبیین الگوهای موجود در داده­های کیفی. نشریه اندیشه مدیریت راهبردی. شماره 2.

قلی پور، آرین.(1393). مدیریت منابع انسانی (مفاهیم، تئوری­ها و کاربردها). تهران: انتشارات سمت.

کریمی، آصف و معصومه محمدی.(1396). شناسایی مولفه­های معنویت اثر گذار بر تاب آوری در افراد کارآفرین، مدیریت در دانشگاه اسلامی، شماره2.

منوریان، عباس.(1394). اجرا ور ارزیابی خط مشی عمومی. تهران: انتشارات موسسه کتاب مهربان. نوبت چاپ اول.

موسی خانی، محمد و طهمورث حسنقلی و زهرا وظیفه.(1392).ارائه مدل تبیین رابطه فرآیندهای مدیریت دانش با توسعه منابع انسانی در آموزش عالی، پژوهش های مدیریت عمومی، سال ششم، شماره22.

مهدوی، موسی.(1388).تبیین و توصیف الگوی توسعه منابع انسانی مبتنی بر ارتباطات چهارگانه و نگرش فطرت گرا، مجموعه علوم انسانی، سال 16.

میرسپاسی، ناصر و [دیگران].(1392).معرفی الگوی ارزشی سازمان های دولتی ایران. پژوهش نامه مدیریت اجرایی.دوره 5. شماره 10.

واعظی، رضا، فتاح شریف زاده و محسن محمدی.(1394). شناسایی و اولویت بندی الگوهای ارزیابی خط مشی عمومی، علوم مدیریت ایران، شماره 40.

واعظی، رضا و محسن محمدی.(1396). الگویی برای ارزیابی خط مشی های عمومی در ایران(مطالعه موردی خط مشی مالیات بر ارزش افزوده، چشم انداز مدیریت دولتی، شماره 29.

ناصحی فر، وحید و سعید عسکری ماسوله(1396). بررسی عوامل موثر بر توسعه منابع انسانی با رویکرد نهادی، پژوهش های مدیریت منابع انسانی در دانشگاه جامع امام حسین، شماره3.

نوبخت، محمد باقر.(1389). الگوی مطلوب توسعه ایرانی اسلامی ، کتاب نخستین اندیشه های راهبردی الگوی اسلامی ایرانی پیشرفت، دبیرخانه اندیشه های راهبردی.

 

 

 

Anderson, Charles.(1979). The place of Principles in Policy Analysis. American Political Science Review .73,3.

Attride, Sterling ,J.(2001).Thematic Networks: An analytic tool for qualitative research, Qualitative research .vol.1, No.3. 385-405.

Buchari, E., Basri, H.(2015). The Importance of Human Resources Development and its Impact in Increasing of National Port Productivity. Procedia Engineering, 125:519-525.

Hilland, Michael & Hupp,Peter.(2002). Implementing Public Policy. Sage Publication, New Delhi.

Huitt, W.(2011).A transactional model of the teaching /learning process. Educational psychology Integrative. Valdosta state university.25.

Jenkins, William.(1978). Policy Analysis: A political and Organizational Perspective. Martin Roberson Publication. London.

King. N.& Horrocks, C.(2010)Interviews in qualitative research, London: Sage.

Kvale, Steinar.(1996). Interviews. An Introduction to Qualitive Research Interviewing. Thousand Oaks. Sage.7.

Kuchinke, K.P.(1998).Moving beyond the dualism of learning versus performance as root metaphors for HRD: A response to barry and pace. Human resource development quarterly.9(4).377-384.

Maier, A., Et al(2014). Innovation by Developing Human Resources, Ensuring the Competitiveness and Success of the Organization. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 109(8): 645-648.

Negal, Stuart. (2001) Handbook of Policy Evaluation . Sage Publications. New Delhi.198.

Neumann, Jan , Robson, Andrew & Sloan, Diane.(2018).Monitoring & evaluation of strategic Change program implementation lesson from a case analysis. Evaluation and Program Planning.66.120-135.

Swanson, Richard, A, & Holton Elwood, F.(2001).Foundations of Human Resource Development. Berret Kohler Publishers, Inc.California. USA.5-8.

 

2

 

---

[1]  - Attride&  Sterling ,J

[2]  -Public policy

[3]  -Public Issue

[4]  -Jenkis

[5]  -Anderson

[6]  -Policy Implementation

[7]  -Outputs

[8]  -Outcomes

[9]  -Results

[10]  -Hill & Hupe

[11]  -Policy Evaluation

[12]  -Negal.J.S

[13]  -Neumann, Robson& Sloan

[14]  -Neumann, Robson& Sloan

[15]  -Heyth

[16]  -Kuchinke

[17]  -Nadler

[18]  -Craig

[19]  -Jones

[20]  -McLegan

[21]  -Chalifsky

[22]  -Swanson

[23]  -R. Smith

[24]  -Jacobs

[25]  -Watkins

[26]  -Rogers

[27]  -Holton

[28]  - Buchari, E., Basri, H

[29]  - Maier, A., Et

[30]  -CIPP: Context, Input, Process, Product

[31]  -Stufflebeam Daniel

[32]  -Thematic Analyses

[33]  -King & Horrocks

 

[34]  -Bowen & Bowen

 

 

---