Canonical analysis of the relationship between organizational health and organizational commitment among the employees of Islamic Azad University, Tehran Medical Branch

Subject Areas : Public Policy In Administration

Afshar Kabiri ¹ , Seyed Mohammad Seyed Alavi ²

1 - Faculty Member of Social Science Department at Urmia University
2 - کارشناس ارشد کتابداری

Received: 2017-09-14 Accepted : 2017-12-09 Published : 2018-11-22

Keywords: organizational health, Tehran Medical Branch, Islamic Azad University, organizational commitment,

Abstract :

Backgrounds and Objectives: Organizations that have the organizational health (OH), human resources are committed and conscientiousness and staff have a high morale and performance. Thus the current study implemented to investigate the relationship between (OH) and organizational commitment (OC) among the employees of Islamic Azad University, Tehran Medical Branch. Methods: This research implemented in the gauging method among the 130 cases (as the samples) from 230 Non-faculty staff of Islamic Azad University, Tehran Medical Branch. For data gathering, Meyer & Allen's Organizational Commitment Standardized Questionnaire and OHI Organizational Health Questionnaire (Miles) are used. The collected data were analyzed by using Pearson correlation, multiple regression and Canonical correlation analysis. Findings: Findings show that there is a significant relationship between (OC) and all levels and components of health. Structuring dimension with correlation coefficient of 0.484 among other aspects of (OH) is highly correlated with (OC). Canonical correlation analysis results also show that there is an interpretable and confirmable focal set in which considerateness and affective commitments are most relevant to this point.

Full-Text:



تحليل کانونيکالي رابطه بين سلامت سازماني و تعهد سازماني در بين کارکنان واحد پزشکي تهران دانشگاه آزاد اسلامي

 

 

چکيده

زمينه و هدف:. در سازمان‌هايي که از سلامت سازماني برخوردار هستند نيروي انساني متعهد و وظيفه‌شناس است، روحيه و عملکرد بالايي در افراد ديده مي‌شود. از اين رو پژوهش حاضر باهدف بررسي رابطه سلامت سازماني و تعهد سازماني در بين کارکنان واحد پزشکي تهران دانشگاه آزاد اسلامي اجرا شده است 

روش بررسي: پژوهش حاضر به روش پيمايشي در بين 130 نفر از 230 کارمند غير هيئت‌علمي واحد تهران پزشکي به عنوان نمونه آماري اجرا شده است. براي جمع‌آ‌وري اطلاعات از پرسش‌نامه استاندارد تعهد سازماني مي‌ير و آلن (1991) و پرسشنامه سلامت سازماني OHI مايلز استفاده شده است و با استفاده از آزمون همبستگي پيرسون، رگرسيون چند متغيره و از همبستگي کانونيکالي مورد تجزيه و تحليل قرار گرفته است.

يافته‌ها: تعهد سازماني در بين کارکنان واحد پزشکي دانشگاه آزاد اسلامي با کليه سطوح و مؤلفه‌هاي سلامت سازماني رابطه معناداري دارد. بعد ساخت دهي با ضريب همبستگي 484/0بيشترين همبستگي با تعهد سازماني را دارد و نتايج آزمون همبستگي کانونيکالي نيز نشان مي‌دهد که يک مجموعه کانوني قابل تفسير و تأييد در بين خود دارند که ملاحظه‌گري و تعهد عاطفي بيش‌ترين ارتباط را با اين نقطه دارند.

 نتيجه‌گيري: نتايج اين پژوهش رابطه بين سلامت سازماني و تعهد سازماني و تاثير معنادار سلامت سازماني بر تعهد سازماني در بين کارکنان واحد تهران پزشکي دانشگاه آزاد اسلامي را تأييد نموده و نشان مي‌دهد که کارکنان رفتار و توجه سازمان را در سلامت سازماني موثر مي‌دانند و نوع ارتباط عاطفي خود با سازمان را مهم‌ترين عامل تعهد سازماني مي‌دانند.

 

واژگان کليدي: سلامت سازماني، تعهد سازمان، دانشگاه آزاد اسلامي، واحد تهران پزشکي

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مقدمه

لازمه توسعه و رشد هر جامعه‌اي داشتن سازمان‌هاي سالم و پوياست. هر جامعه سازمان‌هايي دارد که براي رسيدن اهداف بايد باهم هماهنگ باشند و شرط هماهنگي اين سازمان‌ها اين است که از ويژگي‌هاي لازم و کافي يک سازمان سالم برخوردار باشند. در غير اين صورت نه تنها وظايف خود را به خوبي انجام نمي‌دهند بلکه در وظايف سيستم‌هاي ديگر هم اختلال به وجود مي‌آورند. به عبارت ديگر سازمان‌ها به فعاليت‌ها و تلاش‌هاي جمعي افراد براي اهداف خويش وابسته هستند با اين درک، افراد اساس منابع انساني سازمان‌ها هستند، يعني افراد و گروه‌هايي که نتايج کارکردشان دستيابي سازمان به اهدافشان را ممکن مي‌سازد. (Schermerhorn 2014) 

افرادي که در سازمان به فعاليت مي‌پردازند همان‌گونه که بر سازمان تأثير مي‌گذارند، از سازمان نيز تأثير مي‌پذيرند. در سازمان‌هايي که از سلامت سازماني برخوردار هستند نيروي انساني متعهد و وظيفه‌شناس است، روحيه و عملکرد بالايي در افراد ديده مي‌شود، افراد دوست دارند به محل کارشان بيايند و از بودن در سازمان رضايت دارند. (Jahed 2005, 16-21)

رفتار کارکنان سازمان در بعد فردي متأثر از عوامل چهارگانه‌ي نگرش، شخصيت، ادراک و يادگيري مورد تجزيه و تحليل قرار مي‌گيرد. (Rabinz 2006)  از اين رو آگاهي از نگرش‌هاي کارکنان در زمينه‌ي کار و سازمان براي مديران ضروري به نظر مي‌رسد. بر اساس پژوهش‌ها، سه نگرش عمده‌ي رضايت شغلي، وابستگي شغلي و تعهد سازماني بيش‌ترين توجه را به خود جلب کرده است و از اين ميان در طول دو دهه‌ي گذشته تعهد سازماني، نگرش شغلي غالبي است که محور توجه پژوهشگران بوده است و موضوع فرا تحليل‌هاي زيادي قرار گرفته است. (Mazlomi 2012, 3)

کوهن¹ (2007) معتقد است تعهد سازماني سه حوزه‌ي توسعه‌ي مفهومي را شاهد بوده است. از نظر سوليسان وايزلس (2000)، چهار رويکرد اصلي نگرشي، رفتاري، هنجاري و چند بعدي در مفهوم‌پردازي و تبيين تعهد سازماني وجود دارد؛ اما رويکرد نوين رويکردي چند بعدي است. بنابراين تحقيقات پژوهشگران بعدي بر انواع تعهد متمرکز شده است که مي‌تواند براي تبيين رفتار در محيط کار در نظر گرفته شود. يکي از مدل‌هاي چند بعدي که پذيرش عام يافته و در تحقيقات سازمان در طول 23 سال گذشته مورد استفاده قرار گرفته است. مدل سه بعدي مي‌ير و آلن² (1997، 1984) هست. (Farhangi & Hoseinzadeh 2005, 14-17)

 

در تجزيه و تحليل زندگي سازماني، تعهد سازماني متغير مهمي است. (Rahnavard & Radmanesh, 2003) تعهد سازماني از عوامل بسياري چون عزت نفس، خلاقيت، عملکرد مديران، جو سازماني، فرهنگ سازماني،... و سلامت سازماني تأثير مي‌پذيرد. از نظر مايلز³ (1969) سلامت سازماني به وضعي فراتر از اثربخشي کوتاه مدت سازماني دلالت داشته است. به مجموعه‌اي از خصايص نسبتاً پر دوام اشاره مي‌کند و عبارت است از دوام و بقاي سازمان در محيط خود، سازگاري با آن و ارتقاء و گسترش توانايي سازمان براي سازگاري بيشتر اين اصطلاح که نخستين بار براي بيان جنبه‌ي تداوم و بقاي سازمان مورد استفاده قرار گرفت، بر اساس کار پارسونز⁴، بيلز و سيلز (1935)، توسط هوي و تارتر⁵ (1997) و هوي و ميسکل⁶، (1991) به عنوان توانايي سازگاري سازمان با محيط خود، ايجاد هماهنگي ميان اعضاي سازمان و دست‌يابي به اهداف آن تعريف شد. (Korkmaz, 2007; Tsui & Yin 1999)

از نظر مي‌ير و آلن (1991)، تعهد حالتي رواني است که به نوعي تمايل نياز و الزام جهت اشتغال در يک سازمان فراهم مي‌آورد. تعهد عاطفي به وابستگي فرد در سازمان اشاره دارد. تعهد مستمر مربوط به تمايل به باقي ماندن در سازمان به دليل هزينه‌هاي ترک سازمان يا پاداش‌هاي ناشي از ماندن در آن مي‌شود و سرانجام تعهد هنجاري احساس تکليف به باقي ماندن به عنوان يک عضو سازمان را منعکس مي‌کند. (Mazlomi 2012, 4)

مطالعات اوليه در زمينه تعهد سازماني بر تعريف و اندازه‌گيري تعهد سازماني متمرکز بودند و تعاريف متفاوتي از طرف محققان در مورد تعهد سازماني بيان شده است. تعهد سازماني را مي‌توان اعتقاد به ارزش‌ها و اهداف سازمان، احساس وفاداري به سازمان، الزام اخلاقي، تمايل قلبي و احساس نياز به ماندن در سازمان تعريف کرد. شلدن⁷ نيز تعهد سازماني را «نگرشي که هويت فرد را به سازمان مرتبط يا وابسته مي‌کند» تعريف مي‌کند. تعهد به سازمان، صرفاً از عقيده يا باور افراد نشأت نمي‌گيرد بلکه به عمل آنها نيز بستگي دارد. دلايل زيادي وجود دارد که چرا سازمان‌ها بايد تعهد سازماني اعضاي خود را افزايش دهند: اولاً تعهد سازماني يک مفهوم نسبتاً جديد بوده و به طور کلي با وابستگي و رضايت شغلي متفاوت است. ثانياً تحقيقات نشان داده است که تعهد سازماني با پيامدهايي از قبيل رضايت شغلي، حضور، عملکرد و تمايل به ترک خدمت رابطه دارد. (Jafari, Mohammadian & Hossein Pour 2011, 41-48)

يکي از ابعاد بسيار مهم جو سازماني سلامت سازماني است. پايه و اساس اين نظريه بر اساس مطالعات و تحقيقاتي است که پارسونز⁸ و همکاران (1967) انجام داده‌اند، قرار دارد. پارسونز معتقد بود که اگر جامعه بخواهد از بقاء و توسعه برخوردار باشد لازم است که چهار مشکل عمومي را که در مقابل همه‌ي سيستم‌هاي اجتماعي قرار دارد حل کند: اين مسائل عبارت‌اند از: انطباق (سازگاري با محيط اطراف)، کسب هدف (هدف سازي)، يگانگي يا حفظ وحدت در بين اعضاء، ايجاد و حفظ و انتقال الگوهاي انگيزش فرهنگي. (Hoy & Miskel 2012)

سلامت سازماني در اصل بر تشريح استمرار زندگي سازماني مورد استفاده قرار گرفته است و گفته شد که سلامت سازماني نه تنها زنده ماندن و بقاء سازمان در محيط مي‌باشد. بلکه آنجا دادن چيزي فراتر از آن يعني پيشرفت سازمان در درازمدت مي‌باشد. عمليات يک سازمان مي‌تواند در يک روز به خصوص اثربخش يا غير اثربخش باشد اما بقاي پايدار، توان موثر و رشد همواره ادامه دارد. سازماني که داراي جو سالم است سازماني است که:

1.        در مبادله اطلاعات قابل اعتماد باشد.

2.        داراي قابليت انعطاف و خلاقيت براي ايجاد تغييرات لازم بر حسب اطلاعات به دست آمده باشد.

3.        نسبت به اهداف سازمان داراي يگانگي و تعهد باشد.

 حمايت داخلي، آزادي از ترس و تهديد را فراهم سازد زيرا که به ارتباط خوب سالم آسيب مي‌رساند، قابليت انعطاف را کاهش مي‌دهد و به جاي علاقه به کل حفاظت از خود را تحريک مي‌کند. (Hoy & Miskel 2012)

واژه سلامت سازماني به وسيله پارسونز، باليل، سيسل، هوي و تاتر، هوي و ميسکل مورد تجديد نظر واقع شد. در حقيقت سلامت سازماني توانايي سازمان را بر اساس موفقيت و سازگاري با محيط و ايجاد انسجام ميان کارمندان در رسيدن به اهداف تعيين شد. (Korkmaz, 2007 23-55)

پارسونز ويژگي‌هاي سازمان سالم را در سه سطح اصلي يعني:1. سطح نهادي 2. سطح اداري 3. سطح فني بيان کرده است.

يکي از مهم‌ترين مدل‌هاي بررسي سلامت (OHI) سازماني، مدل ارائه شده توسط هوي⁹ و فيلدمن¹⁰ مي‌باشد که شامل ابعاد يگانگي نهادي، نفوذ مدير، ملاحظه گري، ساخت دهي، پشتيباني منابع، تأکيد علمي و روحيه مي‌باشد. يگانگي نهادي عبارت است از توانايي سازمان براي تطابق با محيط و سازش با روش‌هايي است که سلامت برنامه آموزشي را حفظ کند و در برابر تقاضاي غير معقول مراجعان و محيط در امان باشد. نفوذ مدير نيز به توانايي مدير در تحت تأثير قرار دادن عملي فرا دستان خود اشاره دارد. ملاحظه گري هم رفتاري است که مدير را دوست، حامي و همکار کارکنان نشان مي‌دهد. چنين مديري به نتايج کارکنان توجه دارد و پذيراي پيشنهاد‌هاي آنها مي‌باشد. بعد ديگر ساخت‌دهي مي‌باشد، اين مفهوم رفتاري است که مدير به طور واضح انتظارات کار، استانداردهاي عملکرد و رويه‌ها را صراحتاً تعيين مي‌کند و به رفتاري از مدير اشاره مي‌کند که وظيفه‌مدار و موفقيت‌مدار است. بعد پشتيباني منابع نيز به سازماني اشاره دارد که داراي مواد و وسايل لازم و تجهيزات کافي بوده که اين مواد و وسايل به راحتي قابل حصول است. تأکيد علمي هم به تأکيد سازمان براي ارتقاي سطح تخصص و مهارت‌هاي فني کارکنان اشاره دارد و در نهايت بعد روحيه مي‌باشد که به احساس اطمينان، اعتماد، همدردي و دوستي که در بين کارکنان وجود دارد، اشاره مي‌نمايد. از سوي ديگر، اهميت عامل انساني و نقش منحصر به فرد آن به منزله يک منبع استراتژيک و طراح و مجري نظام‌ها و فرا گردهاي سازماني جايگاهي به مراتب بالاتر از گذشته يافته است. تا جايي که در تفکر سازماني پيشرفته، از انسان به مثابه مهم‌ترين منبع و دارايي براي سازمان ياد مي‌شود و هرچه اين سرمايه از کيفيت مطلوب‌تري برخوردار گردد، احتمال موفقيت، بقا و ارتقاي سازمان بيشتر خواهد شد. يکي از مهم‌ترين نگرش‌ها در مورد اين سرمايه عظيم، تعهد سازماني (Organizational Commitment) است. (Jafari, Mohammadian & Hossein Pour 2011, 41-48)

اين پژوهش با هدف تعيين رابطه بين سلامت سازماني و تعهد سازماني کارکنان واحد پزشکي تهران دانشگاه آزاد اسلامي (هدف و سئوال اول)؛ و تعيين ميزان همبستگي و ارتباط بين عوامل سلامت سازماني (بعد ساخت دهي، بعد ملاحظه گري، بعد حمايت منابع، بعد روحيه، بعد تاکيد علمي و يگانگي نهادي) با تعهد سازماني (بعد تعهد عاطفي، بعد تعهد مستمر و بعد تعهد هنجاري) (هدف و سئوال دوم) در بين کارکنان واحد پزشکي تهران دانشگاه آزاد اسلامي اجرا شده است.

از مهمترين پژوهش‌هايي که در اين زمينه انجام شده، پژوهشي با عنوان «رابطه فرهنگ سلامت سازماني و تعهد سازماني کارکنان (مطالعه موردي: دانشگاه آزاد اسلامي، واحد علوم و تحقيقات)» توسط نصيري پور و همکاران است. اين پژوهش که به بررسي ارتباط بين سلامت سازماني و مؤلفه‌هاي تشکيل دهنده آن و تعهد کارکنان در واحد علوم و تحقيقات دانشگاه آزاد اسلامي پرداخته است؛ به روش همبستگي بوده در بين جامعه آماري در بين 90 نفر از کارکنان به عنوان نمونه از جامعه آماري کارکنان غير هيئت‌علمي واحد علوم و تحقيقات دانشگاه آزاد اسلامي اجرا شده است. يافته‌هاي پژوهش نشان مي‌دهد که وضعيت سلامت سازماني و تعهد کارکنان در واحدهاي زيرمجموعه سازمان مورد مطالعه تفاوت معني‌داري ندارد. (Nasiripour & [Et Al] 2001, 1-2 )

پژوهشي ديگر با عنوان «رابطه سلامت سازماني و تعهد سازماني در کارکنان بيمارستان‌هاي آموزشي منتخب دانشگاه علوم پزشکي جندي‌شاپور اهواز 1390» توسط جعفري و همکاران انجام گرفته است. اين پژوهش  به بررسي رابطه سلامت سازماني و تعهد سازماني در بين ١٦٨ نفر از پرسنل شاغل در بيمارستان‌هاي آموزشي منتخب دانشگاه علوم پزشکي اهواز در سال ١٣٩٠ پرداخته است. يافته‌هاي پژوهش نشان داد که در ميان ابعاد سلامت سازماني، بعد روحيه داراي کمترين ميانگين و بعد پشتيباني منابع بيش‌ترين ميانگين بود (Jafari, Mohammadian & Hossein Pour 2011, 41-48)

از مهمترين پژوهش خارج از کشور در اين زمينه مي توان به پژوهش «بررسي سلامت سازماني و تعهد سازماني در بين کارکنان صنعتي» که  توسط مي‌کي پاتل¹¹ انجام گرفته است، اشاره کرد. اين پژوهش به بررسي رابطه بين سلامت سازماني و تعهد سازماني در بين صد نفر از کارمندان يک سازمان توليدي بخش خصوصي واقع در راجکوت¹² پرداخته است. نتايج پژوهش نشان مي‌دهد که رابطه مثبت و معني‌داري بين سلامت سازماني به طور کلي و تعهد سازماني وجود دارد. کارکنان ماهر علاوه بر درک مطلوب تر از سلامت کلي سازمان خود در مقايسه با کارگران تعهد بيشتري به اين سازمان داشتند. کارکنان ماهر با درک بالايي از سلامت سازماني، از کساني که درک پاييني از سلامت سازماني داشتند، درک بهتري از تعهد سازماني از خود نشان دادند. (Patel 1998, 63-67)

از ديگر پژوهش‌هاي خارج از کشور، پژوهشي با عنوان «سلامت سازماني مدرسه و تعهد معلم: مطالعه احتمالي با تحليل چند سطح » است که توسط ووك تانگ سويي¹³ و دين چونگ چنگ با هدف بررسي رابطه احتمالي سلامت سازماني مدرسه با تعهد سازماني معلم انجام گرفته است. جامعه آماري اين مطالعه 20 مدرسه ابتدايي و 423 معلم ابتدايي هنگ‌کنگ بود که يافته‌ها آن نشان مي‌دهد، سه عامل از مجموعه عوامل سلامت سازماني مدرسه که عبارت بودند از روحيه، بعد ملاحظه‌گري و يکپارچگي سازماني با تعهد سازماني معلم از طريق تعامل با ويژگي‌هاي شخصي معلم مانند موقعيت، وضعيت تأهل و سابقه خدمت در مدرسه رابطه دارند. نتيجه اين پژوهش نشان مي‌دهد که رابطه بين سلامت سازماني مدرسه و تعهد سازماني معلم منوط به ويژگي‌هاي خود معلم است. (Tsui & Yin 1999)

 

روش پژوهش

اين تحقيق به دليل اينکه به توصيف جامعه بر اساس چند متغير مي‌پردازد، توصيفي است و به دليل اينکه رابطه ميان متغير مستقل (سلامت سازماني) و متغير وابسته (تعهد سازماني) را آزمون مي‌کند از نوع همبستگي است. در مطالعه همبستگي محقق به صورت منظم به دستکاري متغير مستغل جهت مشاهده تأثير آن بر متغير وابسته نمي‌پردازدبلکه چگونگي با هم بودن دو متغير را در يک گروه نمونه تصادفي مورد بررسي قرار مي‌دهد. در اين پژوهش، محقق با توجه به اينکه به دنبال بررسي و ارزيابي چند متغير و روابط بين آنها است؛ لذا از روش همبستگي استفاده شده است.

جامعه آماري اين پژوهش، کل 203 نفر کارکنان ستادي واحد پزشکي دانشگاه آزاد اسلامي است که از بين آنها با استفاده جدول نمونه‌گيري مورگان تعداد 130 نفر به روش نمونه‌گيري ساده به عنوان نمونه آماري انتخاب شده و با استفاده از پرسش‌نامه استاندارد تعهد سازماني مي‌ير و آلن (1991) و پرسشنامه سلامت سازماني OHI مايلز داده‌هاي مورد نياز جمع‌آوري گرديده است. پايايي و روايي اين دو ابزار پيش‌تر توسط مظلومي (1391)، جعفري، محمديان و حسين‌پور (1390) و نصيري‌پور و همکاران (1390) مورد تأييد قرار گرفته است.

براي تجزيه و تحليل داده‌ها و پاسخ به سئوال اول از آزمون ضريب همبستگي پيرسون و رگرسيون چند متغيره و پاسخ به سئوال دوم، از آزمون کانونيکالي استفاده شده است.

 

يافته‌هاي پژوهش

هدف اول: تعيين رابطه بين سلامت سازماني و تعهد سازماني کارکنان واحد پزشکي تهران دانشگاه آزاد اسلامي 

تجزيه و تحليل يافته‌هاي پژوهش در نشان مي‌دهد که تعهد سازماني در بين کارکنان واحد پزشکي دانشگاه آزاد اسلامي با کليه سطوح و مؤلفه‌هاي سلامت سازماني رابطه معناداري دارد و با مقايسه ضريب همبستگي مؤلفه‌ها سلامت سازماني مي‌توان نتيجه گرفت که بعد ساخت دهي با ضريب همبستگي 484/0 را در بين ساير ابعاد سلامت سازماني با تعهد سازماني دارد و يگانگي نهادي با ضريب همبستگي 385/0 کمترين ميزان رابطه را با تعهد سازماني جامعه آماري دارد. همچنين نتايج آزمون پيرسون نشان مي‌دهد که بين سلامت سازماني و تمامي ابعاد آن (ساخت دهي، ملاحظه گري، حمايت منابع، روحيه، تاکيد علمي و يگانگي نهادي) با توجه وضعيت P-Value که کمتر از 05/0 (05/0P<) است با تعهد سازماني رابطه معناداري وجود دارد.

مقدار بتا اهميت نسبي متغيرهاي مستقل در بين متغيرهاي وابسته را نشان مي‌دهد، بر اساس نتايج حاصل از ضرايب Beta مشاهده مي‌شود که متغير ملاحضه گري بيش از ساير متغييرها بر تعهد سازماني تأثير داشته بعد آن از متغييرهاي تاکيد علمي، ساخت دهي، روحيه، حمايت منابع و يگانگي نهادي قرار دارند. 

 

جدول 1: نتايج آزمون ابعاد سلامت سازماني و تاثير آن بر تعهد سازماني

متغير	ميانگين	ميزان همبستگي	P-Value	ضرايب استاندارد نشده		بتا	t	معني‌داري
				بتا	خطاي استاندارد
سلامت سازماني	37/121	737/0	000/0	232/9	094/7		301/1	196/0
ساخت دهي	64/35	484/0	000/0	538/0	205/0	176/0	626/2	010/0
ملاحظه گري	65/21	657/0	000/0	843/0	178/0	361/0	736/4	000/0
حمايت منابع	34/8	441/0	000/0	504/0	419/0	083/0	210/1	229/0
روحيه	01/27	439/0	000/0	376/0	173/0	142/0	173/2	032/0
تاکيد علمي	34/12	566/0	000/0	994/0	296/0	239/0	362/3	001/0
يگانگي نهادي	40/16	385/0	000/0	140/0	192/0	048/0	729/0	467/0

 

هدف دوم: تعيين ميزان همبستگي و ارتباط بين عوامل سلامت سازماني  با تعهد سازماني در بين کارکنان واحد پزشکي تهران دانشگاه آزاد اسلامي

براي پاسخ به هدف دوم يا سئوال دوم پژوهش از آزمون همبستگي کانونيکالي استفاده شده است تا نقاط مشترک و شدت اين اشتراک شناسايي گردد. اين آزمون قابليت بالايي در تفسير ساختار ارتباط بين متغيرهاي پژوهش دارد.

جدول شماره 2 ماتريس همبستگي درون مجموعه‌اي و بين مجموعه‌اي سلامت سازماني و تعهد سازماني  را نشان مي‌دهد. ضرايب همبستگي درون مجموعه‌اي سلامت سازماني نشانگر رابطه دوطرفه هر يک متغيرهاي ذيل سلامت سازماني است. با استفاده از اين ضرايب مي‌توانيم پي ببريم که کداميک از متغيرهاي درون مجموعه سلامت سازماني داراي قوي‌ترين و ضعيف‌ترين رابطه هستند. اطلاعات جدول فوق حاکي از آن است که در مجموع همبستگي و ارتباط بين متغيرهاي درون مجموعه سلامت سازماني بالا نيست که اين امر به نوبه خود بيانگر ضعف هم خطي چندگانه بين متغيرهاي درون مجموعه سلامت سازماني است که خود از نقاط قوت در استدلال آماري است. در بين متغيرهاي درون مجموعه سلامت سازماني، قوي‌ترين و نزديک‌ترين رابطه مربوط به رابطه حمايت سازماني و ملاحظه‌گري با ضريب همبستگي 47/0 و ضعيف‌ترين رابطه متعلق به رابطه متغيرهاي روحيه سازماني و ساختار سازماني با ضريب همبستگي 23/0 مي‌باشد.

ضرايب همبستگي درون مجموعه‌اي تعهد سازماني نشانگر رابطه دو به دوي متغيرهاي ذيل تعهد سازماني است. با استفاده از اين ضرايب مي‌توانيم پي ببريم که کداميک از متغيرهاي درون مجموعه تعهد سازماني قوي‌ترين و ضعيف‌ترين رابطه با ديگر متغيرهاي درون مجموعه دارند. اطلاعات جدول شماره 2 حاکي از آن است که در بين متغيرهاي درون مجموعه تعهد سازماني، قوي‌ترين و نزديک‌ترين رابطه مربوط به رابطه تعهد هنجاري با تعهد عاطفي با ضريب همبستگي 69/0 و ضعيف‌ترين رابطه متعلق به رابطه متغيرهاي تعهد هنجاري با تعهد مستمر و پايدار با ضريب همبستگي 21/0 مي‌باشد.

 

جدول 2: ماتريس همبستگي درون مجموعه سلامت سازماني و تعهد سازماني

		ساخت دهي	ملاحظه‌گري	حمايت منابع	روحيه	تاکيد علمي	يگانگي‌نهادي	تعهد عاطفي	تعهد مستمر	تعهد هنجاري
ساخت دهي	درون مجموعه‌اي	000/1	ـ	ـ	ـ	ـ	ـ	ـ	ـ	ـ
	بين مجموعه‌اي	ـ	ـ	ـ	ـ	ـ	ـ	5278/0	0052/0	4305/0
ملاحظه گري	درون مجموعه‌اي	4069/0	000/1	ـ	ـ	ـ	ـ	ـ	ـ	ـ
	بين مجموعه‌اي	ـ	ـ	ـ	ـ	ـ	ـ	6552/0	1590/0	5634/0
حمايت منابع	درون مجموعه‌اي	2829/0	4672/0	000/1	ـ	ـ	ـ	ـ	ـ	ـ
	بين مجموعه‌اي	ـ	ـ	ـ	ـ	ـ	ـ	3716/0	1378/0	4314/0
روحيه	درون مجموعه‌اي	2261/0	3984/0	2686/0	000/1	ـ	ـ	ـ	ـ	ـ
	بين مجموعه‌اي	ـ	ـ	ـ	ـ	ـ	ـ	4172/0	0706/0	4162/0
تاکيد علمي	درون مجموعه‌اي	3656/0	4664/0	3728/0	3231/0	000/1	ـ	ـ	ـ	ـ
	بين مجموعه‌اي	ـ	ـ	ـ	ـ	ـ	ـ	5048/0	1880/0	5182/0
يگانگي نهادي	درون مجموعه‌اي	3306/0	3656/0	2498/0	2677/0	3662/0	000/1	ـ	ـ	ـ
	بين مجموعه‌اي	ـ	ـ	ـ	ـ	ـ	ـ	3725/0	0469/0	3705/0
تعهد عاطفي	درون مجموعه‌اي	ـ	ـ	ـ	ـ	ـ	ـ	000/1	ـ	ـ
	بين مجموعه‌اي	5278/0	6552/0	3716/0	4172/0	5048/0	3725/0	ـ	ـ	ـ
تعهد مستمر	درون مجموعه‌اي	ـ	ـ	ـ	ـ	ـ	ـ	0226/0	000/1
	بين مجموعه‌اي	0052/0	1590/0	1378/0	0706/0	1880/0	0469/0	ـ	ـ	ـ
تعهد هنجاري	درون مجموعه‌اي	ـ	ـ	ـ	ـ	ـ	ـ	6964/0	2091/0	000/1
	بين مجموعه‌اي	4305/0	5634/0	4314/0	4162/0	5182/0	3705/0	ـ	ـ	ـ

 

در زمينه همبستگي بين مجموعه‌هاي تعهد سازماني و سلامت سازماني، در واقع ضرايب همبستگي بين مجموعه‌اي بيانگر رابطه دو به دوي متغيرهاي ذيل تعهد سازماني با سلامت سازماني است. با استفاده از اين ضرايب به رابطه بين هر يک از متغيرهاي درون مجموعه تعهد سازماني با متغيرهاي درون مجموعه سلامت سازماني پرداخته شده است. اطلاعات جدول حاکي از آن است که قوي‌ترين و نزديک‌ترين رابطه به ترتيب مربوط به رابطه ملاحظه‌گري سازماني با تعهد عاطفي با ضريب همبستگي 65/0، تعهد هنجاري با ملاحظه‌گري سازماني با ضريب همبستگي 56/0 تعهد عاطفي با ساخت دهي سازماني با ضريب همبستگي 53/0 و ضعيف‌ترين رابطه متعلق به رابطه متغيرهاي ساخت دهي سازماني با تعهد مستمر و پايدار با ضريب همبستگي 005/0، تعهد مستمر با يگانگي نهادي با ضريب همبستگي 05/0 و تعهد مستمر با روحيه سازماني با ضريب همبستگي 07/0 مي‌باشد. با تأمل در ضرايب همبستگي بين مجموعه‌اي مي‌توان گفت در بين ابعاد سه‌گانه تعهد سازماني، تعهد مستمر و پايدار سازگاري کمتري با ابعاد سلامت سازماني دارد.

در جدول شماره 3 نتايج آزمون مجموعه‌هاي کانوني دست دستيابي به نقاط کانوني بين سلامت سازماني و تعهد سازماني ارائه شده است. يافته‌هاي تجربي نشان مي‌دهد که اولين همبستگي بر اساس زوج متغيرهاي کانونيکالي سلامت سازماني و تعهد سازماني برابر با 78/0 و ضريب تعيين آن معادل 61/0 است. دومين همبستگي معادل 23/0 است. بر اساس منطق تحليل همبستگي کانونيکالي، اولين و بزرگ‌ترين منبع واريانس استخراج شده که بيانگر همبستگي بالايي بين دو متغير کانونيکالي است و دومين و سومين ضريب همبستگي کانونيکالي مقدارش خيلي پايين است.

 

جدول 3:  آزمون و ضرايب همبستگي مجموعه‌هاي کانوني

	مجموعه کانوني 1	مجموعه کانوني 2	مجموعه کانوني 3
آزمون همبستگي با باقي‌مانده صفر
همبستگي کانونيکالي	780/0	227/0	148/0
لامبداي ويکلز	364/0	928/0	978/0
کاي اسکوير	369/125	290/9	750/2
درجه آزادي	000/18	000/10	000/4
سطح معني‌داري	000/0	505/0	601/0
ضرايب همبستگي کانوني استاندارد شده  سلامت سازماني
ساخت دهي	287/0-	661/0	561/0-
ملاحظه گري	493/0-	553/	869/0
حمايت منابع	071/0-	720/0-	314/0-
روحيه	191/0-	129/0-	493/0-
تاکيد علمي	270/0-	560/0-	446/0
يگانگي نهادي	068/0-	101/0-	472/0-
ضرايب همبستگي کانوني استاندارد شده  تعهد سازماني
تعهد عاطفي	701/0-	084/1	581/0
تعهد مستمر	111/0-	354/0-	970/0
تعهد هنجاري	358/0-	106/1-	862/0-

 

براي داوري و آزمون تجربي، همبستگي کانونيکالي از آماره‌هاي لامبداي ويکلز و کاي اسکوير استفاده مي‌شود. با توجه به اينکه مقدار لامبداري وبکلز معادل 36/0 بوده و Sig=.000 بدست آمده کوچک‌تر از 05/0 مي‌باشد مي‌توان قضاوت کرد که دو مجموعه از متغيرها به طور معناداري به وسيله همبستگي کانونيکالي پيوند دارند. آماره ديگري که براي بررسي سطح معناداري مورد استفاده قرار مي‌گيرد، آزمون کاي اسکوير مي‌باشد. مقدار بدست آمده براي آزمون کاي اسکوير 125 و Sig=.000 نشانگر اين است که اولين ضريب همبستگي کانونيکالي کاملاً معنادار بوده و مقدار آن رضايت‌بخش است.

بخش دوم جدول شماره 3 ضرايب همبستگي کانوني استاندارد شده، اهميت نسبي هر يک از متغيرهاي اصلي را در محاسبه مقدار کانوني هر يک از متغيرهاي کانوني نشان مي‌دهد. ضريب کانوني که به آن وزن کانوني نيز مي‌گويند، مانند مقادير بتا در تحليل رگرسيون مي‌باشد. ملاحظه مي‌شود که متغيرهاي ملاحظه گري سازماني با ضريب کانوني 49/0، ساخت دهي سازماني با ضريب کانوني 29/0 و تاکيد سازماني با ضريب کانوني 27/0 بيش‌ترين سهم و متغيرهاي يگانگي سازماني و حمايت سازماني با ضريب کانوني 07/0 داراي کمترين سهم را در برساخت متغير کانوني سلامت سازماني دارند.

در بخش سوم جدول شماره 3 ضرايب همبستگي کانوني استاندارد شده، اهميت نسبي هر يک از متغيرهاي اصلي را در محاسبه مقدار کانوني هر يک از متغيرهاي کانوني نشان مي‌دهد. اطلاعات جدول حاکي از آن است که متغير تعهد عاطفي با ضريب کانوني 70/0 داراي بيش‌ترين سهم و متغير تعهد هنجاري با ضريب کانوني 36/0 و متغير تعهد مستمر و پايدار با ضريب کانوني 11/0 داراي کمترين سهم را در برساخت متغير کانوني تعهد سازماني دارند.

 

 

 

جدول 4: ضرايب همبستگي ساختاري متغير کانوني سلامت سازماني و تعهد سازماني

	مجموعه کانوني 1	مجموعه کانوني 2	مجموعه کانوني 3
سلامت سازماني
ساخت دهي	672/0-	415/0	401/0-
ملاحظه گري	870/0-	136/0	333/0
حمايت منابع	551/0-	543/0	150/0-
روحيه	577/0-	161/0	340/0-
تاکيد علمي	718/0-	408/0-	197/0-
يگانگي نهادي	511/0-	100/-	387/0-
تعهد سازماني
تعهد عاطفي	952/0-	306/0	003/0
تعهد مستمر	201/0-	561/0-	803/0
تعهد هنجاري	869/0-	425/0-	254/0-

 

 

ضرايب همبستگي ساختاري که به آنها بارهاي عاملي کانوني نيز گفته مي‌شود، عبارت است از همبستگي کانوني يک متغير با متغير اصلي يا کانوني (پيش بيني شده) که شبيه بارهاي عاملي است که در تحليل عاملي نيز وجود دارد. ماتريس شماره 4 نشان مي‌دهد که چگونه هر متغير اصلي بر هر يک از متغيرهاي کانوني سه گانه بار شده‌اند. يکي از کاربردهاي اساسي همبستگي ساختاري، استفاده از آن براي تفسير متغيرهاي کانوني است. همبستگي ساختاري متغيرهايي که بزرگ‌تر از 3/0 باشد به عنوان بخشي از متغير کانوني محسوب مي‌شود و متغيرهايي که همبستگي ساختاري آنها کمتر از مقدار فوق باشد به عنوان بخشي از متغير کانوني که با معناداري داشته باشد لحاظ نمي‌شود. ملاحظه اطلاعات بخش اول ماتريس جدول 4 نشان مي‌دهد که تمامي متغيرهاي اصلي داراي ضريب ساختاري بالاي 3/0 هستند لذا نقش اساسي در ساختن متغير کانوني سلامت سازماني و تعهد سازماني دارند و نقش ملاحظه گري سازماني و تاکيد سازماني بيش از بقيه متغيرهاست. کاربرد ديگر همبستگي ساختاري، محاسبه واريانس تبيين شده به وسيله متغيرهاي اصلي است. چنانچه مقادير ضريب همبستگي ساختاري مجذور شوند درصد واريانسي است که به وسيله هر يک از متغيرهاي اصلي از متغيرهاي کانوني تبيين مي‌شود. اطلاعات بخش اول جدول 5 نشان مي‌دهد که 19 درصد از واريانس مربوط به سلامت سازماني را متغير کانوني اول تبيين مي‌شود و 3/1 درصد از واريانس سلامت سازماني را متغير کانوني دوم تبيين مي‌کند؛ و تنها يک درصد از واريانس سلامت سازماني متغير کانوني سوم تبيين مي‌کند.

ملاحظه اطلاعات بخش دوم  ماتريس جدول 4 نشان مي‌دهد که دو متغير اصلي بعد عاطفي و هنجاري داراي ضريب ساختاري بالاي 3/0 هستند لذا نقش اساسي در ساختن متغير کانوني تعهد سازماني دارند و نقش بعد عاطفي بيش از بقيه متغيرهاست. کاربرد ديگر همبستگي ساختاري، محاسبه واريانس تبيين شده به وسيله متغيرهاي اصلي است. چنانچه مقادير ضريب همبستگي ساختاري مجذور شوند درصد واريانسي است که به وسيله هر يک از متغيرهاي اصلي از متغيرهاي کانوني تبيين مي‌شود. اطلاعات بخش دوم جدول 5 نشان مي‌دهد 1/32 درصد از واريانس تعهد سازماني به وسيله متغير کانوني اول تبيين مي‌شود و 8/3 درصد به وسيله متغير کانوني دوم و 6/5 درصد از تغييرات تعهد سازماني به وسيله متغير کانوني سوم قابل تبيين است.

 

جدول 5: واريانس تبيين شده مجموعه اول و دوم براي متغيرهاي کانوني

نقاط کانوني	توسط خود متغيرها کانوني			توسط مخالفان متغير کانوني
	واريانس واقعي	واريانس تجمعي	مجذور واريانس
واريانس تبيين شده مجموعه اول (سلامت سازماني) براي متغيرهاي کانوني
نقطه کانوني 1	437/0	437/0	190/0	266/0
نقطه کانوني 2	115/0	552/0	013/0	006/0
نقطه کانوني 3	100/0	652/0	01/.	002/0
واريانس تبيين شده مجموعه دوم تعهد سازماني) براي متغيرهاي کانوني
نقطه کانوني 1	567/0	567/0	321/0	345/0
نقطه کانوني 2	196/0	763/0	038/0	010/0
نقطه کانوني 3	237/0	1/0	056/.	005/0

 

 

بحث و نتيجه‌گيري

جاهد معتقد است که در سازمان‌هايي که از سلامت سازماني برخوردار هستند نيروي انساني متعهد و وظيفه‌شناس است، روحيه و عملکرد بالايي در افراد ديده مي‌شود، افراد دوست دارند به محل کارشان بيايند و از بودن در سازمان رضايت دارند. (2) نتايج چندين پژوهش که اخيراً در سازمان‌ شده به نحوي تأييد مي‌کند که سلامت سازماني بر تعهد سازماني تأثير مثبت و مستقيم دارد. يافته‌هاي اين پژوهش نشان مي‌دهد که سلامت سازماني و ابعاد مختلف آن (ساخت دهي، ملاحظه گري، حمايت منابع، روحيه، تاکيد علمي و يگانگي نهادي) با سطح تعهد سازماني کارکنان غير هيئت‌علمي واحد پزشکي دارد ارتباط معني‌داري دارند؛ و اين بخش يافته‌هاي پژوهش يافته‌هاي پژوهش‌هاي قبلي (Nasiripour & [Et Al] 2001; Jafari, Mohammadian & Hossein Pour 2011; Tsui & Yin 1999) را تأييد مي‌کند.

به استناد اطلاعات جدول شماره 3، بر اساس نتايج حاصل از ضرايب Beta مشاهده مي‌شود که متغير ملاحضه گري بيش از ساير متغيرها بر تعهد سازماني تأثير داشته بعد آن از متغيرهاي تاکيد علمي، ساخت دهي، روحيه، حمايت منابع و يگانگي نهادي قرار دارند.

ملاحظه‌گري عبارت است از رفتار مديري است که باز و دوستانه و حمايتي مي‌باشد و بازتاب رفتار حاکي از احترام، اعتماد متقابل و همکاري و پشتيباني است. و به اعتقاد خليلي شوريني ملاحظه گري يا مراعات عبارت است از عامل رفتاري مربوط به حمايت کنندگي رهبر، دوستي، جانبداري، مشارکت با فرودستان. از اين مي‌توان نتيجه گرفت جامعه آماري اين پژوهش معتقدند که در صورتي که ابعاد ملاحضه گري از سوي مديران رعايت گردد، سطح تعهد سازماني نيز بسيار بالاتر خواهد رفت.

تاکيد علمي بعد از ملاحظه‌گري در رتبه بعد تأثير بر تعهد سازماني جامعه اين پژوهش قرار دارد. تأکيد علمي هم به تأکيد سازمان براي ارتقاي سطح تخصص و مهارت‌هاي فني کارکنان اشاره دارد و مي‌توان با استناد به يافته‌هاي اين پژوهش نتيجه گرفت از نظر کارکنان واحد پزشکي در صورتي که سازمان به ارتقاي سطح دانش فني کارکنان خود توجه کند، بر سطح تعهد کارکنان تأثير دارد.

نتايج آزمون رگرسيون نشان مي‌دهد که به طور کلي سلامت سازماني 7/57 درصد از تغييرات تعهد سازماني کارکنان واحد پزشکي تهران را تبيين مي‌کند و مابقي واريانس به عوامل ديگري غير از سلامت سازماني مربوط مي‌شود؛ که نشان مي‌دهد نزديک 57 درصد از مباحث سلامت سازماني در سازمان مورد پژوهش به عواملي سلامت سازماني بستگي دارد، يا حداقل با توجه و به مباحث سلامت سازماني، مي‌توان انتظار داشت که سطح تعهد سازماني به نحو چشمگيري ارتقا پيدا کند.

نتايج آزمون همبستگي کانونيکالي يافته قابل توجهي را ارائه نموده است. ماتريس همبستگي درون مجموعه سلامت سازماني نشان مي‌دهد که در بين متغيرهاي درون مجموعه سلامت سازماني، قوي‌ترين و نزديک‌ترين رابطه مربوط به رابطه حمايت منابع و ملاحظه‌گري با ضريب همبستگي 47/0 و ضعيف‌ترين رابطه متعلق به رابطه متغيرهاي روحيه سازماني و ساخت‌دهي با ضريب همبستگي 23/0 مي‌باشد. نگرش پاسخگويان بر اين است که ملاحظه و توجهي که مديران نسبت به کارکنان دارند در نحوه تخصيص و تأمين منابع هم قابل مشاهده است و مديران که به کارکنان خود توجه دارند به تأمين منابع مورد سازمان نيز توجه دارند.

يافته ديگر پژوهش در مورد ارتباط دروني ابعاد تعهد سازماني نشان مي‌دهد که بين متغيرهاي درون مجموعه تعهد سازماني، قوي‌ترين و نزديک‌ترين رابطه مربوط به رابطه تعهد هنجاري با تعهد عاطفي با ضريب همبستگي 69/0 و ضعيف‌ترين رابطه متعلق به رابطه متغيرهاي تعهد هنجاري با تعهد مستمر و پايدار با ضريب همبستگي 21/0 مي‌باشد؛ و بعد تعهد عاطفي و تعهد هنجاري به طور مستقيم با شخصيت کارکنان ارتباط دارد و افرادي که از نظر عاطفي به سازمان خود تعلق خاطر دارند ترک آن را نيز مخالف هنجارهاي پذيرفته جامعه تصور مي‌کنند؛ و ارتباط بالاي اين دو بعد نشان از تأثير شخصيت بر عملکرد تعهدي کارکنان است.

نتايج ديگر اين آزمون نشان مي‌دهد که بين ملاحضه گري سازماني که از ابعاد سلامت سازماني است به تعهد عاطفي با ضريب همبستگي 65/0 و تعهد هنجاري با ضريب همبستگي 56/0 که از ابعاد تعهد عاطفي هستند بيش‌ترين و نزديک‌ترين همبستگي را دارد و با توجه به Beta بالاي ملاحظه گري در ماتريس روابط دروني سلامت سازماني و ارتباط بالاي بعد عاطفي و هنجاري در ماتريس روابط دروني تعهد سازماني قابل پيش‌بيني و توجيه است و نشان مي‌دهد که هر چه مدير و سازمان به کارکنان خود توجيه بيشتري داشته باشند، سطح تعهد عاطفي و هنجاري که به طور مستقيم با شخصيت و ابعاد عاطفي کارکنان در ارتباط است بالاتر خواهد رفت.

اطلاعات جدول 8 نشان مي‌دهد که از سه مجموعه کانوني که در اين پژوهش شناسايي شده فقط مجموعه کانوني اول با توجه مقدار لامبداري وبکلز (36/0) و مقدار کاي اسکوير (125) با متغيرهاي پژوهش داراي همبستگي معناداري هستند (Sig=.000) و مجموعه‌هاي بعدي همبستگي معناداري با متغيرها پژوهش ندارند. اين مجموعه 19 درصد از واريانس سلامت سازماني و 32 درصد تعهد سازماني را تبيين مي‌کند. ملاحظه گري سازماني با ضريب کانوني 49/0 در برساخت سلامت سازماني و متغير تعهد عاطفي با ضريب کانوني 70/0 داراي بيش‌ترين سهم را در برساخت متغير کانوني تعهد سازماني دارند.

به طور کلي نتايج اين پژوهش رابطه بين سلامت سازماني و تعهد سازماني و تأثير معنادار سلامت سازماني بر تعهد سازماني در بين کارکنان واحد تهران پزشکي دانشگاه آزاد اسلامي را نشان مي‌دهد اين دو مؤلفه فقط يک نقطه کانوني قابل تفسير و تأييد در بين خود دارند که ملاحظه‌گري و تعهد عاطفي بيش‌ترين ارتباط را با اين نقطه دارند. اين موضع به اين صورت قابل تفسير است که کارکنان بيشتر از هر موضوع ديگر رفتار و توجه سازمان را در سلامت سازماني موثر مي‌دانند و از سوي ديگر مهم‌ترين عامل تعهد سازماني را نوع ارتباط عاطفي خود با سازمان خود مي‌دانند و مي‌توان نتيجه گرفت که در صورت بالا بردن سطح ملاحضه گري سازمان مي‌توان انتظار داشت تعهد عاطفي سازمان نيز افزايش پيدا کند.

 

 

 

Reference

1)        Schermerhorn JR. Organizational Behavior. Translate by M. Irannejad Parizy. Tehran: Modiran; 2014.

2)       Jahed H. Organizational Helth. Tadbir on Management. 2005; 159: 16-21. (In Persian)

3)       Rabinz E. Organizational Behavior. Translate by A Parsaeyan, S M Arabi. Tehran: Nil; 2006.

4)       Mazlomi S. Examine the relationship between organizational health and organizational commitment in public libraries, public libraries under the authority of Tehran [Dissertation]. Tehran: IAU science & research Branch. 2012. (In Persian)

5)       Farhangi A, Hoseinzadeh A. New perspectives on the Organizational Commitment. Tadbir on Management. 2005; 157: 14-17. (In Persian)

6)       Rahnavard F, Radmanesh I. Participative Decision-Making and Oranization Commitment. Management Knowledge. 2003: 62; 3-16 (In Persian)

7)       Korkmaz M. The Effects of Leadership Styles on Organizational Health. Educational Research Quarterly. 2007; 30(2): 23-55.

8)       Tsui K, Yin C. School Organizational Health and Teacher Commitment: A Contingency Study with Multi-level Analysis. Educational Research and Evaluation: An International Journal on Theory and Practice. 1999; 5 (3): 249-68.

9)       Hoy W, Miskel C.Educational Administration: Theory, Research, and Practice. 9th Edition. New York: Graw Hill; 2012.

10)       Jafari H, Mohammadian M, Hossein Pour D. Organizational Health and its Relation to OrganizationalCommitment in Personnel of Selected Teaching Hospitals Affiliated with Ahvaz Jundishapur University of Medical Sciences. JENTASHAPIR JOURNAL OF HEALTH SCIENCES . 2011; 4(1): 41-48. (In Persian)

11)       Nasiripour AA, Alimohammadzadeh KH, Raeissi P, Jafari M. The Relationship between organizational safety culture and organizational commitment: A Case Study of Islamic Azad University, Science and Research. 2011; 3 (1,2): 49-57. (In Persian)

12)       Patel MK. A study of organizational health and organizational commitment among industrial employees. Journal of The Indian Academy of Applied Psychology (JIAAP). 1998; 24(1-2): 63-67. (available 22 July 2014 at: http://www.jiaap.org/BackVolumeAbstracts1998.aspx)

 

 

Canonical Analysis of the Relationship Between Organizational Health and Organizational Commitment Among the Employees of Islamic Azad University, Tehran Medical Branch

 

 

Abstract

Backgrounds and Objectives: Organizations that have the organizational health (OH), human resources are committed and conscientiousness and staff have a high morale and performance. Thus the current study implemented to investigate the relationship between (OH) and organizational commitment (OC) among the employees of Islamic Azad University, Tehran Medical Branch.

Methods: This research implemented in the gauging method among the 130 cases (as the samples) from 230 Non-faculty staff of Islamic Azad University, Tehran Medical Branch. For data gathering, Meyer & Allen's Organizational Commitment Standardized Questionnaire and OHI Organizational Health Questionnaire (Miles) are used. The collected data were analyzed by using Pearson correlation, multiple regression and Canonical correlation analysis.

Findings: Findings show that there is a significant relationship between (OC) and all levels and components of health. Structuring dimension with correlation coefficient of 0.484 among other aspects of (OH) is highly correlated with (OC). Canonical correlation analysis results also show that there is an interpretable and confirmable focal set in which considerateness and affective commitments are most relevant to this point.

Conclusion: the results of this study confirm the relationship between (OC & OH) and also significant impact of (oh) on (OC) among the employees of Islamic Azad University, and indicates that in the staff viewpoint on (OH), organizational consideration and behavior are more influential than any other subject. On the other side, they believe that the type of emotional relationship with their organization is the most important factor of organizational commitment.

Key words: Organizational Commitment, Organizational Health, Islamic Azad University, Tehran Medical Branch

 

 

11

 

---

[1]  Cohen

[2]  Allen & Meyer 

[3]  Miles, M 

[4]  Parsones 

[5]  Hoy & Tatter 

[6]  Hoy & Misckle 

[7]  Schelden

[8]  Parsons et al 

[9]  Hoy

[10]  Fildman

[11]  M.K. Patel

[12]  Rajkot

[13]  Kwok Tung Tsui

---