survey of the effect of career anchors on exhaustion with the moderator role of individual employees (Case Study: top office of Education North Khorasan Province)
Subject Areas : Public Policy In Administration
1 - دانشگاه ازاد مشهد
Keywords: exhaustion, individual capabilities, job anchors, employees Capability Maturity Model,
Abstract :
aim:This present research with regard to aim is applied and at attention information collecting is descriptions of descriptive-analytic. method:The population analyzing, included 220 employees of which 142 were selected by sample random sampling method with kukran formula. for survey pose hypothesis at present study was use of career anchors questionnaire (Shine, 1985), and exhaustion (Maslach, 1981) and employees Capability Maturity Model P-cmm (Watts Humphrey et al., 1980). Validity of research with confirmatory factor analysis and reliability by Cronbach's alpha has been approvingly. descriptive and inferential statistical method working and Pearson correlation coefficient for survey hypothesis of two variables and multiple regression for survey hypothesis of three variables have been used.finding: Between career anchors and exhaustion there is a significant relationship and to accomplish multiple regression of the individual capability of employees in this equal was moderate. conclusion:Managers of top office of education focus more on increasing level of career anchors.
_||_
بررسی تاثیر آرزوهای شغلی برفرسودگی شغلی کارکنان با نقش تعدیلگری قابلیت فردی کارکنان (مورد مطالعه: اداره کل آموزش وپرورش استان خراسان شمالی)
چکیده
هدف: هدف این پژوهش، بررسي تاثیر آرزوهای شغلی بر فرسودگی شغلی کارکنان با نقش تعدیلگری قابلیت فردی کارکنان می باشد.
روش: تحقیق حاضر از نظر هدف،کاربردی و به لحاظ جمع آوری اطلاعات، توصیفی از نوع توصیفی-همبستگی است. جامعه آماری تحقیق، شامل 220 کارمند می باشد که 142 نفر با روش نمونه گیری تصادفی ساده با فرمول کوکران انتخاب گردید. به منظور بررسی فرضیات مطرح شده در مطالعه حاضر، از پرسشنامه آرزوهای شغلی (شاین،1985)،پرسشنامه فرسودگی شغلی (مسلش،1981) و پرسشنامه مدل بلوغ قابلیت کارکنان P-cmm (واتس هامفری وهمکاران، 1980) استفاده شد. روایی این پژوهش با تحلیل عاملی تاییدی و پایایی آن بوسیله آلفای کرونباخ تایید شده است و روش های آمار توصیفی و استنباطی مورد استفاده ضریب همبستگی پیرسون برای بررسی فرضیات دو متغیره و رگرسیون چندگانه برای بررسی فرضیات سه متغیره می باشد.
یافته ها: بین آرزوهای شغلی و فرسودگی شغلی کارکنان رابطه معنادار وجود دارد و همچنین با انجام رگرسیون چندگانه قابلیت فردی در این معادلات به عنوان تعدیل کننده است.
نتیجه گیری: مدیران اداره کل آموزش وپرورش بر روی افزایش سطح آرزوهای شغلی بیشتر تمرکز نمایند؛ زیرا افزایش سطح آرزوهای شغلی کارکنان در سازمان علاوه بر اینکه موجب کاهش فرسودگی شغلی شده منجربه بهبود عملکرد کارکنان سازمان نیز شده است و سطح رضایتشان را از کارشان افزایش میدهد، با توجه به نتایج این تحقیق روحیه قابلیت فردی افراد را نیز در سازمان بهبود میدهد که همین امر موجبات بهبود عملکرد سازمانی را فراهم می آورد.
کلید واژه: آرزوهای شغلی، فرسودگی شغلی، قابلیت فردی، مدل بلوغ قابلیت کارکنان
مقدمه
قسمت عمده ای از زندگی روزانه هر شخص صرف اشتغال به کار می شود. فعالیت کاری از نظر سلامت روانی شخص، فعالیتی مهم به حساب می آید و کار، وسیله ای است که برای فرد استقلال می آورد و رشد عزت نفس او را مساعد می کند. برای پیشرفت و رشد کشور در همه زمینه ها ابتدا باید از نیروی انسانی سالم، متفکر و خلاق استفاده کرد. زیرا استفاده از نیروهای سالم جسمی و فکری در موسسات آموزشی و در بالا بردن سطح بهره وری تاثیر بسزایی دارد(مازلاک و جکسون 1993). بنابراین کارکنانی در سازمان ها و ادارات دچار فرسودگی شغلی نمی شوند که از نظر روانی، احساس امنیت کرده، ضمناً مدیران متخصص آنها را هدایت کنند (محمدزاده تهرانی 1391). در بیشتر سازمانها این موضوع به فراموشی سپرده شده و نتیجه این که سیمای یک کارمند، فردی خواب آلوده و پشت میز نشین ترسیم می شود که می خواهد ساعت کاری اش را پر کرده و حقوق آخر ماهش را دریافت کند و طبیعی است هر روز بر میزان فرسودگی شغلی افزوده شده و از قابلیت فردی کارکنان با گذشت زمان کاسته می شود. بهتر است که نشانه های ناخرسندی کارکنان را از همان ابتدا شناسایی کرده و تمام تلاش را انجام داد که آنها خرسندتر شوند و تعهد و سود آوری شان بیشتر شود. انتخاب شغل بر اساس آرزوهای شغلی موجب پایداری، استقرار و همبستگی مسیر پیشرفت شغلی و افزایش قابلیت فردی در سازمان می شود و در نتیجه فرسودگی شغلی کارکنان به طور چشمگیری کاهش می یابد(فتحی و دیگران1392).
بنابراین با توجه به مساله مطرح ،جهت یافتن فاصله بین وضعیت مطلوب (بدون فرسودگی شغلی یا کاهش آن در بین کارکنان) و وضعیت موجود (فرسودگی شغلی کارکنان) ، متغیر آرزوهای شغلی به عنوان راهکار برای این وضعیت مطرح شد.امروزه آرزوهای شغلی، یکی از موضوعات مورد بحث رفتار سازمانی است و اعتقاد بر این است که برای رسیدن به توسعه پایدار، وجود سرمایه انسانی مجرب و کارآمد ضروری است.(سلطانزاده 1391). در حقیقت، افراد از آرزوهای شغلی خود درک مناسبی ندارند. بی توجهی مدیران به آرزوهای شغلی، به کار اجباری در سازمان که منجر به فرسودگی شغلی کارکنان می شود،می انجامد(کنیتون 2004).
اگر مدیران بتوانند آرزوهای شغلی نیروی انسانی خود را شناسایی کنند، بهتر می توانند در رشد و پیشرفت شغلشان به آنها کمک کنند. متغیری که آرزوهای شغلی بر آن تاثیر می گذارد، فرسودگی شغلی سازمانی کارکنان است(ماس 2007، پلوس2000). متغیر دیگر مطرح برای ارایه راهکاری برای مسئله اصلی تحقیق، قابلیت فردی کارکنان مورد بررسی قرار گرفت.چرا که یکی از عوامل تعیین کننده و موثر بر فرسودگی شغلی کارکنان ،قابلیت فردی آنان است. قابلیت فردی ، افراد را قادر می سازد که عمیق تر در جهت آرمان های فردیشان گام بر دارند و بر روی مهارت های شخصی و حرفه ای شان متمرکز شوند(مورال 2007) که این راهکاری برای مقابله با فرسودگی شغلی است.
به هر حال، تحقیق و بررسی بر روی فرسودگی شغلی و یافتن رابطه بین آرزوهای شغلی کارکنان و نقش تعدیلگری از نظرروحی و روانی در تبیین استراتژی مناسب از سوی مدیران و کارکنان می تواند موثر بوده و باعث رشد و بالندگی سازمانی شود. چراکه کارکنان مهمترین سرمایه سازمان محسوب می شوند و اهداف آن از طریق کارکنان سالم جسمی و فکری تحقق می یابد.
آرزوهای شغلی
واژه ی آرزوهای شغلی1 برای اولین بار توسط ادگار شاین2 ابداع شد. این واژه برای شخص در سازمان عبارت از خود پنداری فرد می باشد، که از سه مقوله عمده تشکیل شده است:
1) استعدادها و توانایی های ادراک خود 3
2) ارزش های اساسی و مهم
3) احساس تکامل یافته نسبت به انگیزه ها ونیاز هایی که مربوط به مسیر شغلی می شود.
شاین (1970) در تحقیق خود، نشان داد که خود پنداری تکامل یافته افراد در پنج مقوله ارزش ها، انگیزه ها و نیاز های اساسی منعکس می شود که عبارتند از: استقلال و خود مختاری، امنیت، ثبات، شایستگی مدیریت و خلاقیت کار آفرین. البته به دنبال مطالعات وسیع مشاغل در دهه 1980، سه مقوله ی دیگر از آرزو های شغلی از سوی شاین آشکار شد: خدمت و از خود گذشتگی و ایثار، چالش محض و سبک زندگی .
آرزو های شغلی، تلاشی آگاهانه از سوی فرد برای اطلاع از مهارت ها، گرایش ها، ارزش ها، فرصت ها -محدودیت ها، انتخاب ها و دستاوردهایش می باشد و همچنین تشخیص هدف های مربوط به شغل و تعیین برنامه ای برای دستیابی به این هدف ها است. فهم آرزوهای شغلی کارکنان پژوهش و توسعه، در واکنش آن ها به فرصت های مختلف رشد کارراهه مهم است. تحقیقات متعدد نشان داده است که لنگرگاههای شغلی افراد در جوامع مختلف متفاوت می باشد(امیر تاش و دیگران، 1390).
هشت نوع آرزوی شغلی وجود دارد، این آرزو ها عبارتند از: 5
1) استقلال، 2) امنیت شغلی، 3)شایستگی فنی و کارکردی، 4) شایستگی مدیریتی عمومی،
5)خلاقیت کار آفرینانه، 6) خدمت و فداکاری، 7) چالش محض و 8)سبک زندگی یا تعادل کار – خانواده (سمیعی و همکاران، 1392).
فرسودگی شغلی
مفهوم فرسودگی شغلی در اوایل 1970، برای اولین بار توسط هربرت فرود نبرگر معرفی شد. به طوری که ظهور و رشد آن را مرهون زحمات وی در نیویورک و ماسلاچو پانیز درکالیفرنیا می دانند. فرسودگی شغلی، شامل نشانگان خستگی جسمی و هیجانی است که به علت افزایش گرایش های منفی شغلی و از دست دادن احساس علاقه نسبت به همکاران ایجاد می شود. در حقیقت فرسودگی شغلی، پاسخی منفی است که به دلیل محیط کاری به وجود می آید(طلائی و همکاران 1392). به طور کلی می توانیم فرسودگی شغلی را نوعی اختلال بدانیم که به دلیل قرار گرفتن شخص در معرض فشار روانی برای طولانی مدت، در وی ایجاد می شود و نشانه های مرضی آن نیز فرسودگی هیجانی، جسمی و ذهنی است. ضمنا عزت نفس فرد مبتلا به این عارضه کم می شود و احساس ناسودمندی می کند. در سال های اخیر پدیده فرسودگی شغلی، توجه بسیاری از محققان و دست اندرکاران بهره وری نیروی انسانی را به خود جلب کرده است. حجم دقیق فرسودگی شغلی مشخص نیست، با این حال به دامنه وسیعی از نیروی کار و نیروی انسانی صدمه می زند(انیسی و همکاران 1388).
پانیز و آرنسون، فرسودگی شغلی را سندروم خستگی فیزیکی و هیجانی می دانند که در نتیجه افزایش گرایش های منفی شغل و از دست دادن احساس علاقه نسبت به همکاران ایجاد می شود.
عوامل متعددی در ایجاد فرسودگی شغلی موثر شناخته شده است که عبارتند از:
1- عوامل محیطی
2- فردی
3- سازمانی
از جمله عوامل سازمانی که منجر به فرسودگی شغلی می شود، سبک مدیریت، مقررات کاری خشک و غیر قابل انعطاف، عدم امنیت شغلی و فرصت های اندک برای ارتقاء نام برده شده است (زمینی و همکاران 1390).
از نظر مسعودی و همکارانش، عوامل سازمانی فرسودگی آور، با توجه به ویژگی های عمومی موسساتی که فرسودگی شغلی را دامن می زنند، جالب توجه است که در برگیرنده مواردی از قبیل گستردگی نقش، ابهام در نقشهای خواسته شده از پرسنل، ساعات و حجم کاری فوق العاده بالا، ناخوشایندی و ابهام در خط مشی های اعلام شده به پرسنل می باشد و غالب این مراکز دولتی هستند( مسعودی و همکارانش 1388).
عوامل محیطی از نظر دلاور وزلقی به نقل از کوپر و همکارانش، همان وضعیت فیزیکی محیطی است که شامل: سروصدا، شرایط دمایی، ارتعاش و مواد شیمایی و ... می تواند باشد(دلاور و همکاران 1384).
عوامل محیطی از نظر اعتمادی و فقیه، شامل: عدم اطمینان سازمانی و تحولات اجتماعی، فرهنگی و تحولات تکنولوژی است(اعتمادی و همکاران 1387).
و عوامل فردی نیز شامل: فرآیندهای واسطه مانند ارزیابی مجدد شناختی، وقایع تنیدگی ها، تنیدگی های اجباری (رفیعی و همکاران 1385)، زندگی و منابع حمایتی است. برای مثال درباره ی افراد متعهد فرسودگی شغلی، این اعتقاد وجود دارد که آنها افرادی تلقین پذیر، حساس آرمان گرا ، مردم دار ، مهربان ، مضطرب و وسواسی و بسیار حساس در برابر تعریف و تمجید دیگران هستند(درانی و همکاران 1389).
قابلیت فردی
قابلیت فردی، توانایی پروراندن و آموزش سطوح فردی است. آن مربوط به جنبه یادگیری فردی در سازمان یادگیرنده می باشد و افراد را قادر می سازد که عمیق تر در جهت آرمان های فردیشان گام بر دارند و بر روی مهارت های شخصی و حرفه ای شان متمرکز شوند(مورال 2007).
امروزه قابلیت های فردی، عمدتا به ویژگی های مورد نیاز برای توفیق در شغل یا عملکرد برتر اطلاق می شود و در واقع به رفتار های هدفمندی دلالت دارد که شامل عناصر ذیل است:
1- دانش و آگاهی: معلومات شغلی ، اطلاعات و تخصص مرتبط با شغل
2- مهارت ها: توانایی انجام دادن کارهای مرتبط با اهداف شغلی
3- نگرش ها و ارزش ها: ترجیح یا مفروضات ذهنی فرد
4- ویژگی ها: خصوصیات شخصیتی و نحوه واکنش به شرایط و افراد( درگاهی و همکاران 1389).
ابعاد قابلیت فرد در منابع انسانی
الف) دانش: معلومات نظری که پرسابقه ترین بعد قابلیت فردی است، حاصل مطالعات و تحقیقات اندیشمندان است. توسعه دانش و معلومات، زیربنای توسعه مهارت ها ونگرش محسوب می شود و به تنهایی تاثیرزیادی در توسعه شایستگی های مدیریتی ندارد.
ب) مهارت: مهارت عبارت است از« توانایی پیاده سازی علم در عمل»
مهارت با تکرار کاربردانش در محیط واقعی به دست آمده و توسعه می یابد. توسعه مهارت به بهبود کیفیت عملکرد منجر می شود و بدون آن در بسیاری از موارد معلومات منشا تاثیر زیادی نخواهد برد(همان منبع).
ج) توانایی: توانش، خصلتی با ثبات و وسیع را مصور می کند که شخص را برای دستیابی و نهایت عملکرد در مشاغل فیزیکی و فکری مقید می کند. در واقع، توانایی و مهارت مشابه هم است و تفاوت آن ها در این است که مهارت ظرفیتی خاص برای انجام دادن فیزیکی کارهاست، اما توانایی ظرفیت انجام دادن کارهای فکری را نشان می دهد.
د) نگرش: عبارت است از تصویر ذهنی انسان از دنیا و پیرامون آن. نقش نگرش که در واقع درک انسان ها را شکل می دهد. در مدیریت بسیار مهم تر از دانش و مهارت و فرایند ایجاد و تغییر آن نیز پیچیده تر از فرایند کسب دانش و مهارت است(سلطانی و همکاران 1394).
پیشینه تحقیق
باتوجه به تحقیق فتحی و همکاران(1392) که به بررسی رابطه بین آرزو های شغلی و جامعه پذیری سازمانی در میان کارکنان ادارات کل ورزش جوانان شمال غرب ایران پرداخته است.پایه اصلی جامعه پذیری را ارزوهای شغلی و مولفه های ان ذکر کرده است.درواقع آرزوها، اهداف زندگی هستند و وجود آنها به افراد انگیزه می دهد که به فعالیت بپردازند. هرچه سطح آرزوها بالاتر باشد ،برای تحقق آنها تلاش بیشترمی شود و در نهایت موقعیت بیشتری به دست می آید.بنابراین برنامه ریزی مسیرپیشرفت شغلی کارمندان براساس ارزوهای شغلی آنان،گامی موثر در اثربخشی و افزایش بهره وری فردی و سازمانی محسوب می شود.در تحقیقی دیگر کلئود فونت و همکاران (2004) با بررسی رابطه آرزوهای شغلی و نقش کار خود مختاری ، کنترل کار و پیش بینی فرسودگی شغلی ، تایید می کند که کارکنان زمانی که در تصمیم گیریها مشارکت دارند و مدیر حامی آنها باشد. فرسودگی شغلی کمتری را تجربه می کنند و در اجرای تصمیماتی که خودشان مشارکت داشته اند،متعهدتر وباانگیزه بیشترهمکاری می کنند.
همان طور که گذشت، تحقیقات داخلی و خارجی انجام گرفته پیرامون آرزوهای شغلی، فرسودگی شغلی و قابلیت فردی حاکی از رابطه آرزوهای شغلی با فرسودگی شغلی است، از این رو مدل مفهومی این مطالعه که برگرفته از مدل شاین (آرزوهای شغلی)، مدل مسلش (فرسودگی شغلی) و مدل واتس هامفری و همکاران (بلوغ قابلیت کارکنان) می باشد، ارائه می گردد.
شکل 1: چارچوب نظری تحقیق
بر مبنای مدل بالا فرضیات اصلی تحقیق، به شرح زیر مطرح می گردد:
فرضیه اصلی 1- بین آرزوهای شغلی و فرسودگی شغلی کارکنان، رابطه معنا داری وجود دارد.
فرضیه اصلی 2- قابلیت فردی، رابطه بین آرزو های شغلی و فرسودگی شغلی را تعدیل می کند.
روش تحقیق
روش مطالعه حاضر بر حسب هدف، کاربردی و به لحاظ جمع آوری اطلاعات، توصیفی از نوع توصیفی- همبستگی می باشد. جامعه آماری تحقیق کلیه کارکنان اداره کل آموزش وپرورش استان خراسان شمالی هستند. لازم به ذکر است که سازمان مورد نظر شامل 220 کارمند بود که 142 نفر با روش نمونه گیری تصادفی ساده با فرمول کوکران انتخاب گردید. در این تحقیق، برای آزمون متغیرهای تحقیق، از پرسشنامه آرزوهای شغلی (شاین،1985)، پرسشنامه فرسودگی شغلی (مسلش،1981) و پرسشنامه مبتنی بر مدل بلوغ قابلیت کارکنان P-cmm (واتس هامفری وهمکاران، 1980) ، استفاده گردید. لازم به ذکر است که پرسشنامه، نگرش افراد را بر اساس مقیاس پنج تایی لیکرت (خیلی کم، کم، متوسط، زیاد و خیلی زیاد) مورد بررسی قرار داده است.
جهت روایی صوری، از پرسشنامه های استاندارد استفاده شد. برای بررسی روایی محتوایی، ضمن استفاده از ادبیات موضوع مطرح شده در زمینه های متغیرهای تحقیق به منظور تعدیل پرسش نامه ها، از تحلیل عاملی تاییدی، استفاده شد.
قابلیت اعتماد این پرسش نامه ها، به کمک ضریب آلفای کرونباخ از طریق نرم افزار spss ارزیابی شده که میزان آن ( 94/0) می باشد.که در جدول 1 مشاهده می نمائید. همچنین به منظور تجزیه و تحلیل داده ها، با استفاده از شاخص های آماری از همبستگی پیرسون ورگرسیون چند گانه و ... استفاده شد.
جدول(1) محاسبه آلفای کرونباخ به تفکیک حوزه ها
ردیف | حوزه | آلفای کرونباخ |
1 | آرزوهای شغلی | .958 |
2 | فرسودگی شغلی | .943 |
3 | قابلیت فردی | .937 |
4 | کل پرسش نامه | .948 |
یافته های تحقیق
آزمون فرضیات تحقیق
همانطور که پیشتر نیز اشاره شد، برای آزمون فرضیات از ضریب همبستگی پیرسون ورگرسیون چندگانه استفاده شده است. در ادامه با توجه انجام آزمون نرمالیته که در بخش های قبلی ذکر شد و نرمال بودن نمونه آماری از ضریب همبستگی پیرسون و سطح معنی داری دو به دوی متغیرهای مورد مطالعه در این تحقیق، مورد سنجش قرار گرفته است. چنانچه sig کمتر از 0 درصد باشد آنگاه نتیجه می شود که همبستگی بین دو متغیر وجود دارد. که در جدول2 قابل مشاهده می باشد.
جدول (2) خلاصه نتایج آزمون
فرضیه | متغیرها | ضریب همبستگی | سطح معناداری | نتیجه |
اصلی یک | بین آرزوهای شغلی و فرسودگی شغلی کارکنان ، رابطه معنا داری وجود دارد. | 572/0 | 00/0 | تائید |
فرعی 1 | بین شایستگی فنی و کاربردی و میزان فرسودگی شغلی کارکنان رابطه معنا دار ی وجود دارد. | 557/0 | 00/0 | تائید |
فرعی 2 | بین شایستگی مدیریت عمومی و میزان فرسودگی شغلی کارکنان رابطه معنا داری وجود دارد. | 557/0 | 00/0 | تائید |
فرعی 3 | بین خود مختاری-استقلال و میزان فرسودگی شغلی کارکنان رابطه معنا داری وجود دارد. | 524/0 | 00/0 | تائید |
فرعی 4 | بین ثبات سازمانی و میزان فرسودگی شغلی کارکنان رابطه معنا داری وجود دارد. | 551/0 | 00/0 | تائید |
فرعی 5 | بین خلاقیت کار آفرینانه و میزان فرسودگی شغلی کارکنان رابطه معنا داری وجود دارد. | 438/0 | 00/0 | تائید |
فرعی 6 | بین خدمت و از خود گذشتگی و میزان فرسودگی شغلی کارکنان رابطه معنا داری وجود دارد. | 378/0 | 00/0 | تائید |
فرعی 7 | بین چالش محض و میزان فرسو دگی شغلی رابطه معنا داری وجود دارد | 421/0 | 00/0 | تائید |
فرعی 8 | بین سبک زندگی و میزان فرسودگی شغلی کارکنان رابطه معنا داری وجود دارد. | 898/0 | 00/0 | تائید |
فرعی 9 | دانش فردی، رابطه بین آرزو های شغلی و فرسودگی شغلی را تعدیل می کند. | 632/0 | 00/0 | تائید |
فرعی 10 | توانایی فردی، رابطه بین آرزو های شغلی و فرسودگی شغلی را تعدیل می کند. | 469/0 | 00/0 | تائید |
فرعی 11 | نگرش فردی، رابطه بین آرزو های شغلی و فرسودگی شغلی را تعدیل می کند. | 534/0 | 00/0 | تائید |
فرعی 12 | مهارت فردی، رابطه بین آرزو های شغلی و فرسودگی شغلی را تعدیل می کند. | 764/0 | 00/0 | تائید |
جدول فوق نتیجه آزمون همبستگی پیرسون در رابطه بین دو متغیر آرزوهای شغلی و ابعادش با فرسودگی شغلی را نشان داده است. همانطور که مشخص شد همبستگی دو به دو متغیرها در سطح معناداری کمتر از 05/0 می باشد. بنابراین میتوان نتیجه گرفت بین آرزوهای شغلی و ابعادش با فرسودگی شغلی به صورت دو به دو همبستگی معنی داری وجود دارد. لذا فرضیه اصلی 1 و فرضیات فرعی 1 تا 8 تائید می شود.
همچنین جهت سنجش فرضیه اصلی 2 از آزمون رگرسیون چندگانه استفاده شده است.
جدول (3) نتیجه آزمون فرضیه اصلی دوم
| ضرایب | انحراف معیار | ضرایب استاندارد | T | مقدار احتمال | F | مقدار احتمال | R2 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
ثابت | 1.882 | .202 | - | 9.318 | .000 | 68.232 | 0.00 | .328 |
آرزوهای شغلی | .486 | .059 | .572 | 8.260 | .000 | |||
ثابت | .568 | .204 | - | 2.71 | .005 | 106.762 | 0.00 | .606 |
آرزوهای شغلی | .172 | .055 | .203 | 3.13 | .002 | |||
قابلیت فردی | .641 | .065 | .644 | 9.900 | .000 | |||
ثابت | .391 | .210 | - | 1.861 | .005 | 76.845 | 0.00 | .626 |
آرزوهای شغلی | -.132 | .056 | -.155 | -2.354 | .020 | |||
قابلیت فردی | -.526 | .076 | -.529 | -6.906 | .000 | |||
آرزوهای شغلی*قابلیت فردی | .202 | .075 | .204 | 2.704 | .002 |
با توجه به جدول فوق که به تشریح ارتباط آماری بین متغیرها می پردازد مي‌توان ديد كه بر مبناي مدل اول آرزوهای شغلی به ميزان 486/0 نشان از وجود رابطه فرسودگی شغلی است و در مدل دوم كه قابلیت فردی به معادله رگرسيون افزوده مي‌شود، ميزان رابطه آرزوهای شغلی 172/0و ميزان رابطه قابلیت فردی 641/0 برآورد مي‌گردد و در مدل نهايي آرزوهای شغلی و قابلیت فردی به ترتيب به ميزان 132/0- و 528/0- بر فرسودگی شغلی رابطه دارند، اما رابطه متقابل قابلیت فردی و آرزوهای شغلی باعث افزایش به ميزان 202/0 در فرسودگی شغلی مي‌شود كه بنا بر ضريب تعيين رگرسيون، اين مدل 62 درصد پراكندگي‌هاي فرسودگی های شغلی را تبيين نمايد و مدل از نظر آماري در سطح 5 درصد معني‌دار است. بر این اساس میتوان گفت که قابلیت های فردی در این معادلات به عنوان تعدیل کننده است و با توجه به مقدار احتمال (00/0=P) مي‌توان نتيجه گرفت كه در سطح 5 درصد فرض یک يا اين فرض كه قابلیت های فردی، رابطه ی بین ارزوهای شغلی و فرسودگی شغلی را تعدیل می کند؛ تائید می شود.
بحث و نتیجه گیری
این پژوهش به منظور رابطه بين آرزوهای شغلی با فرسودگی شغلی با توجه به نقش تعديلگري قابلیت فردی انجام گردیده است. در بررسی رابطه بین آرزوهای شغلی و ابعاد آن (شایستگی فنی-کارکردی، شایستگی مدیریت عمومی، خودمختاری-استقلال، امنیت-ثبات، خلاقیت کارآفرینی،خدمت و از خود گذشتگی، چالش محض و سبک زندگی) با فرسودگی شغلی، مشخص گردید که بین این دو رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. بر این اساس میتوان این گونه عنوان کرد که احساس لذت از شغل تأثیر بسزایی در فرسودگی شغلی کارکنان و ایجاد انگیزه در بین آنها برای انجام بهتر وظایف دارد. نتایج تحقیق دمروتی و همکاران (2001)، نتایج تحقیق را تایید می نماید.آنها بیان کرده اند که فرسودگی شغلی نتیجه دو نوع ویژگی شغلی که خواسته ها و نیازهای شغلی و دیگری منابع شغلی است، می باشد. خواسته ها و نیازهای شغل، جنبه هایی از شغل هستندکه نیاز به تلاش دارند و در نتیجه با مسائل روان شناختی، مثل فرسودگی شغلی مرتبط اند. دمروتی و همکاران (2001)، پیش بینی کردند که خواسته ها و نیازها ی شغلی پیش بینی کننده جزء خستگی عاطفی از فرسودگی شغلی است که در حالی که منابع شغلی پیش بینی کننده جزء مسخ شخصیت از فرسودگی شغلی است. قائم مقامی(1391)در تحقیق خود به این نتیجه رسید که، فرسودگی شغلی با فشارهای های روانی رابطه دارد. فشارهای روانی، وقتی رخ می دهد که بین خواسته های محیطی با توانایی های فرد ناهمخوانی باشد. هرچه مطالبات و خواسته های محیطی افزایش یابد و توانائی فرد برای پاسخ دادن آنها کاهش یابد، فشارروانی ایجاد می شود که باعث تجربه ی منفی در فرد و فرسودگی شغلی می گردد و در واقع فرسودگی شغلی در اثر فشار مداوم روانی پدید می آید و تداوم این وضعیت به فرسودگی شغلی منجر می شود.
باتایید نقش تعدیل گری قابلیت فردی در رابطه بین آرزوهای شغلی و فرسودگی شغلی ، توانایی پروراندن و آموزش سطوح فردی مخصوصا جنبه یادگیری فردی در سازمان یادگیرنده مورد توجه قرار گرفت و اینکه تمرکز بر قابلیت فردی، افراد را قادر می سازد که عمیق تر در جهت آرمان های فردیشان گام بر دارند و بر روی مهارت های شخصی و حرفه ای شان متمرکز شوند.
نظر به اهمیت فرسودگی شغلی در سازمان به برنامه ریزان آموزش و پرورش توصیه می شود دوره های آموزشی ضمن خدمت خاص را در جهت کاهش میزان فرسودگی شغلی مد نظر قرار دهند.
با توجه به نتایج پژوهش حاضر، پیشنهاد میشود مدیران بر روی شناسایی آرزوههای شغلی کارکنان تمرکز نمایند؛ زیرا شناسایی آرزوهای شغلی کارکنان علاوه بر مدیران سازمان، برای خود افراد هم مفید و مهم است. زیرا می توانند با گزینش آنها مسیر شغلی مناسب تری برای خود تعیین کنند. همچنین اگر مدیران بتوانند آرزوهای شغلی نیروی انسانی خود را شناسایی کنند، بهتر می توانند در رشد و پیشرفت شغلشان به آنها کمک کنند.
منابع
1- اعتمادی،عذرا؛فقیه منیژه،(1387)،بررسی علل فرسودگی شغلی معلمان مقطع ابتدایی اصفهان،مشاوره شغلی وسازمانی،بهار،شماره 2،صص73-88.
2- امیر تاش،علی محمد ، مظفری،امیراحمد ،مهری،کاظم ،جنانی،حمید (1390 )،مقایسه لنگرهای شغلی و تعهد سازمانی بین اعضای هیات علمی تربیت بدنی و غیر تربیت بدنی دانشگاه های آزاد اسلامی ایران،فراسوی مدیریت،سال پنجم،شماره17،تابستان 1390 ،ص112 .
3- انیسی،جعفر؛اسکندری،محسن؛قربانی،زهره؛عبدالمحمدی،الهه.(1389 )."عوامل فردی و سازمانی مرتبط با فرسودگی شغلی در کارکنان نیروی دریایی".مقاله پژوهشی،مجله علوم رفتاری ،پاییز 89 ،شماره3،صص:253-249.
4- درانی،کمال و همکاران،(1379)،رابطه رضایت شغلی،عزت نفس و سلامت روان:یک مطالعه موردی از مربیان مرکز پیش دبستانی دانشگاه تهران،مجله روانشناسی و علوم تربیتی،سال پنجم،دوره:1،صص76-98.
5- درگاهی،حسین وهمکاران (1386)،((ارائه مدل شایستگی در توسعه منابع انسانی))،راهبرد یاس،شماره23،صص91-113.
6- دلاور، علی وهمکاران، (1384)،مقایسه فرسودگی شغلی و سلامت روان کارگران شاغل در بخش های دارایشرایط فیزیکی سخت و سایر بخش ها در کارخانه های سیمان کشور،روانشناسی وعلوم تربیتی(دانشگاه علامه)، زمستان،شماره2،صص55-70 .
7- رفیعی،فروغ و همکاران،(1385)،پاسخ کارکنان پرستاری به فرسودگی شغلی در مراکز سوختگی تهران،نشریه پرستاری ایران،زمستان،دوره19(48)،صص7-24.
8- زمینی،سهیلاو همکاران،(1390 )،بررسی رابطه فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی وفرسودگی شغلی در میان کارکنان دانشگاه آزاد تبریز،فصلنامه کار سلامت ایران،دوره 8،شماره1،بهار،صص30-40 .
9- سلطانزاده،وحید.(1391 )."بررسی رابطه بین تکیه گاه های شغلی و جامعه پذیری سازمانی با تعهد سازمانی در میان کارکنان دانشگاه ارومیه ".پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت آموزشی ،دانشکده ادبیات و علوم انسانی ،دانشگاه ارومیه ،پاییز91،ص11.
10- سلطانی،مرتضی،زارع،حمید،پرنیان خوی،محسن(1394 )،بررسی و تحلیل نقش قابلیت های فردی منابع انسانی در ایجاد مزیت رقابتی: با به کار گیری مدل ()،مدیریت فرهنگ سازمانی،سال 1394 ،دوره 12 ،شماره 2 ،ص398 .
11- سمیعی،فاطمه،صادقیان،علیرضا،عابدی،محمدرضا(1393 )،آرزوها و موفقیت مسیر شغلی مدیران،فصلنامه پژوهش های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین(ع)،سال ششم،شماره ی 1،ص58 .
12- طلائی،علی،محرری،فاطمه،توکلی،فاطمه،فردوسی مکان،امین،برهانی مغانی،مهدیه(1392 )، رابطه باورهای اساسی دینی و سبک دلبستگی به خداوند با فرسودگی شغلی در کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی مشهد،مجله اصول بهداشت روانی ،سال 1392 ،ص218 .
13- عسگریان،مصطفی(ویراستار) (1366)،سازمان و مدیریت آموزش و پرورش،تهران:نشر سپهر.
14- فتحی،فریبرز،محرم زاده،مهرداد،سیدعامری،میرحسن(1393 )،بررسی رابطه بین آرزوهای شغلی و جامعه پذیری سازمانی در میان کارکنان کل ورزش و جوانان شمال غرب ایران،نشریه مدیریت ورزشی ،سال 1393 ،دوره 6 ،شماره 2 ،ص305 .
15- محمد زاده تهرانی، مهدی ، ( 1392 ) ، ده دلیل برای اینکه افراد از شغل خود متنفرند ، تیر 27 ، دریچه.
16- مسعودی،رضا وهمکاران،(1388)،عوامل موثر بر فرسودگی شغلی پرستاران شاغل در بیمارستان های خصوصی منتخب شهر تهران،پژوهش های پرستاری،دوره 3،شماره های 8 و9 ،بهار و تابستان،صص47-58 .
17-Kniveton, B. H. (2004). "Managerial Career aspirations in a changing business environment". Journal of European Industrial Training, 28(7), pp:564-573
17- 18-Maslach ,C.;Jackson sE.”The measurement of experienced burnout”.Joumal of Occupational Behaviour,(1993).2.99-113
19- Mays, S. D. (2007). "Anchoring careers through leadership and motivation exploring factors that improve employee satisfaction and retention". Ph.D. Dissertation, University of phoenix p: 82
20-Pelos, S. G. (2000). "Career orientations of female entrepreneurs: a study using Schein’s career anchor theory". Ph.D. Dissertation, University of San Francisco p:27.
Survey of the effect of career anchors on exhaustion with the moderator role of individual capabilities of employees (Case Study: Top Office of Education North Khorasan Province)
Abstract
Aim :This research with aim ,survey of the relationship between career anchors and exhaustion with role of the moderator of the individual capability of employees.
Method:This present research with regard to aim is applied and at attention information collecting is descriptions of descriptive-analytic. The population analyzing, included 220 employees of which 142 were selected by sample random sampling method with kukran formula. for survey pose hypothesis at present study was use of career anchors questionnaire (Shine, 1985), and exhaustion (Maslach, 1981) and employees Capability Maturity Model P-cmm (Watts Humphrey et al., 1980). Validity of research with confirmatory factor analysis and reliability by Cronbach's alpha has been approvingly. descriptive and inferential statistical method working and Pearson correlation coefficient for survey hypothesis of two variables and multiple regression for survey hypothesis of three variables have been used.
Finding: Between career anchors and exhaustion there is a significant relationship and to accomplish multiple regression of the individual capability of employees in this equal was moderate.
Conclusion:Managers of top office of education focus more on increasing level of career anchors; because,Increased level of career anchors of employees in the organization in addition to reduce of exhaustion conduce the improved performance of the staff and increase the level of satisfaction from their work. According to the research results also improved the individual capability spirit,which this matter was provide improved organizational performance.
Keywords: job anchors, exhaustion, individual capabilities, employees Capability Maturity Model
[1] Career Anchors
[2] Edgar Shein
[3] Self-concept