The Relationship of Ethical Intelligence with Organizational Citizen Behavior in Employees of the Organization of Industry, Mine and Trade of Semnan Province

Subject Areas : Public Policy In Administration

حمید شفیع زاده ¹ , جعفر رحیمی ²

1 -
2 - دانشگاه آزاد گرمسار

Received: 2017-08-12 Accepted : 2018-02-07 Published : 2017-02-19

Keywords: Organizational Citizen Behavior, Industry Organization, Mine and Trade, : Ethical Intelligence,

Abstract :

Background: Jobs that have a high ethical intelligence, work best for high levels of growth and development. For this reason, over the past few decades, attention to ethical intelligence has become an inevitable necessity because it can, through moral intelligence, improve and develop its competitive advantage indicators, including organizational citizenship behaviors.Objective: relationship between ethical intelligence and organizational citizenship behavior among employees of the organization of industry, mining and trade of Semnan province.Methods: The present research is applied in terms of purpose, and in terms of data collection, a descriptive correlation is considered. Findings: research showed that the status of ethical intelligence and organizational citizenship behavior among employees of the organization of industry, mining and trade of Semnan province is slightly higher than the average level, which is statistically significant. In addition, ethical intelligence and all its components (integrity, compassion, responsibility, and passage) have a positive and significant relationship with organizational citizenship behavior. Conclusion: The senior managers of this organization can help improve the organizational citizenship behavior by reinforcing employee ethical intelligence.Key Words: Ethical Intelligence, Organizational Citizen Behavior, Industry Organization, Mine and Trade.

Full-Text:



رابطه هوش اخلاقی با رفتار شهروند  سازمانی  در کارکنان سازمان صنعت، معدن و تجارت استان سمنان

 

 

چکیده

زمینه: در مشاغلی که افراد آن از هوش اخلاقی بالایی برخوردارند، در دست یابی به سطوح بالای رشد و توسعه، بهتر عمل مي‌کنند. به همین دلیل در چند دهه اخیر، توجه به هوش اخلاقی به یک ضرورت غیرقابل اجتناب تبدیل شده است چرا که از طریق هوش اخلاقی مي‌توانند  شاخص های عملکرد فردی و سازمانی از جمله رفتارهای شهروندی سازمانی را بهبود و توسعه دهند.

هدف: بررسی رابطه بین هوش اخلاقی و رفتار شهروند سازمانی در میان کارکنان سازمان صنعت، معدن و تجارت استان سمنان 

روش: تحقیق حاضر ازنظر هدف، کاربردی و ازنظر نحوه گردآوری داده ها، توصیفی از نوع همبستگی محسوب می شود. جامعه آماري اين تحقيق را کلیه کارکنان سازمان صنعت، معدن و تجارت استان سمنان تشکیل مي‌دهند که بر اساس آخرین آمار و اطلاعات موجود استانی در سال 1396 به تعداد 270 مي‌باشند. حجم بر اساس جدول مورگان برابر با 160 نفر برآورد گرديد. به منظور سنجش متغیرهای مورد استفاده در پژوهش از دو پرسش­نامه هوش اخلاقی لنیک وکیل ( 2005 ) و رفتار شهروندی سازمانی پودساكف و همكاران(1990) استفاده گردید. روایی محتوایی پرسش­نامه ها مورد تأیید متخصصان و استاد راهنما قرار گرفته است. پایایی پرسش­نامه ها بر اساس ضریب آلفای کرونباخ، برای هوش اخلاقی، 86/0 و برای رفتار شهروندی سازمانی، 89/0 برآورد گردید. برای تجزیه و تحلیل از روش های آماری توصیفی و آمار استنباطی(همبستگی پیرسون، t تک نمونه ای و رگرسیون گام به گام) استفاده شد.

 یافته ها: پژوهش نشان داد که وضعیت هوش اخلاقی و رفتار شهروندی سازمانی در میان کارکنان سازمان صنعت، معدن و تجارت استان سمنان، کمی بیشتر از سطح متوسط مي‌باشد که به لحاظ آماری معنادار می­باشد. علاوه براین، هوش اخلاقی و تمامی مؤلفه های آن(درستکاری، دلسوزی، مسئولیت پذیری و گذشت) با رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنی داری دارد.

نتیجه گیری: مدیران ارشد این سازمان می توانند با تقویت هوش اخلاقی کارکنان به بهبود رفتار شهروندی سازمانی کمک کنند.

کلید واژه ها: هوش اخلاقی، رفتار شهروند سازمانی، سازمان صنعت، معدن و تجارت        

The Relationship of Ethical Intelligence with Organizational Citizen Behavior in Employees of the Organization of Industry, Mine and Trade of Semnan Province

 

 

Abstract:

Background: Jobs that have a high ethical intelligence, work best for high levels of growth and development. For this reason, over the past few decades, attention to ethical intelligence has become an inevitable necessity because it can, through moral intelligence, improve and develop its competitive advantage indicators, including organizational citizenship behaviors.

Objective: relationship between ethical intelligence and organizational citizenship behavior among employees of the organization of industry, mining and trade of Semnan province.

Methods: The present research is applied in terms of purpose, and in terms of data collection, a descriptive correlation is considered. The statistical population of this research is all employees of the organization of industry, mining and trade organization of Semnan province, which according to the latest statistics and information available in the province in 2016 is 270. The volume according to the Morgan table was estimated at 160. In order to measure the variables used in the research, two questionnaires of ethical intelligence, lawyer lnick (2005) and organizational citizenship behavior (Podesakoff et al., 1990) were used. The content validity of the questionnaires has been approved by the experts and supervisor. Reliability of the questionnaires was 0.89 based on Cronbach's alpha coefficient, 0.86 for moral intelligence and 0.89 for organizational citizenship behavior. For analyzing, descriptive statistics and inferential statistics (Pearson correlation, single sample t and stepwise regression) were used.

Findings: research showed that the status of ethical intelligence and organizational citizenship behavior among employees of the organization of industry, mining and trade of Semnan province is slightly higher than the average level, which is statistically significant. In addition, ethical intelligence and all its components (integrity, compassion, responsibility, and passage) have a positive and significant relationship with organizational citizenship behavior.

Conclusion: The senior managers of this organization can help improve the organizational citizenship behavior by reinforcing employee ethical intelligence.

Key Words: Ethical Intelligence, Organizational Citizen Behavior, Industry Organization, Mine and Trade.

 

مقدمه

در دنیای پرچالش کنونی، سازمان ها به منظور تامین نیازها و انتظارات مشتریان و سازگاری با ماهیت در حال تغییر شغل، در تلاشند تا کارکنانی را به کار گیرند که فراتر از وظیفه و نقش تعیین شده در شغلشان عمل کنند زیرا اعتقاد بر این است که این رفتارهای فراتر از نقش در ارزشیابی عملکرد انعکاس مي‌یابد، مشارکت کارکنان در برنامه ها را تحت تاثیر قرار مي‌دهد، و مي‌توان گفت عاملی مؤثر بر درگیری شغلی، تعهد سازمانی و عزت نفس باشد(ملکی نیا و صادقی، 1387، ص 17). در گذشته محققان در مطالعات خود جهت بررسي رابطه بين رفتارهاي شغلي و اثربخشي سازماني، اکثرا به رفتارهاي درون نقش¹ توجه مي­کردند.(ون داين² و همکاران، 1994، ص 771). اين رفتار ناظر بر کارها، وظايف و مسئوليت­هاي رسمي مانند آنچه در شرح شغل آمده است، مي­باشد. رفتارهاي فرانقشي³ به فعاليت­هاي في نفسه خودجوش و آگاهانه مربوط هستند(مانند کمک به ديگران)، و به طور مستقيم يا صريح توسط سيستم رسمي پاداش⁴ سازمان پيش­بيني نشده­اند، امّا کارايي سازمان را به عنوان يک کل افزايش مي­دهد( بيکر و کرنان⁵،2003، ص 331). سازمانهاي موفق، كاركناني دارند كه احساس مسئوليتي فراتر از آنچه كه شغلشان براي آنها ايجاب مي­كنند، دارند و به نوعي خود را وقف موفقيت سازمانشان مي­كنند و در اين راستا بطور داوطلبانه وقت و انرژي بسياري را صرف مي­كنند. چنين رفتارهايي نه لازم و نه تجويز گونه­اند، بلكه گوياي شرايط ايده­ال انجام وظايف سازماني است. بقاء و پيشرفت هر سازماني در گرو رفتار اعضاي آن به عنوان شهرونداني است كه به همه جنبه­هاي رفتارهاي مثبت توجه نموده و آن­ها را رعايت مي­نمايند. به دليل اهميت به سزاي چيزي كه به وجود شهروندان خوب درون سازماني تعبير شده است، آگاهي يافتن از ماهيت و منشاء رفتار شهروندی سازماني، از جمله اولويت­هاي تحقيقات سازماني محسوب شده­اند (ارگان، 1988 به نقل از یوسفی، 1388، ص3).

عوامل زیادی وجود دارد که باعث افزایش بروز رفتار شهروندی سازمانی می­شود؛ از جمله این عوامل می‌توان: نگرش شغلی(نیهوف و مورمن،1993؛ اسچنك و همکاران،1995)، عملکرد(بال و همکاران،1994؛ پیرسی و همکاران ،2006)، رهبری و رفتار رهبری(پودساکوف و همکاران ،1990؛ واینه و گرین،1993؛ تراکینبرت، 2000)، اعتماد (دلوگا،1995؛ پودساکوف و همکاران، 1996)، عدالت سازمانی(مورمن،1991؛ شپارد و همکاران، 1992؛ اسکیو،1993)، رضایت شغلی(اسمیت و دیگران ،1983؛ بیتمن و ارگان ،1983؛ مورمن،1983)، تعهد سازمانی(اوریلی و چتمن،1986؛ ایزنبرگر و همکارن،1990؛ ارگان،1990؛ تراکینبرت، 2000 ) (به نقل از یلماز و تاسدان⁶، 2009، ص 112). یکی از این عوامل که بر بروز رفتار شهروندی سازمانی تأثیر می­گذارد، هوش اخلاقی در سازمان­ها است (پودساکوف و همکاران،1990).

هوش اخلاقي عبارت است از توانايي ايجاد تمايز بين درست و غلط بر اساس اصول جهان شمول تعريف شده. اين نوع هوش، در محيط جهاني مدرن کنوني مي­تواند به مثابه­ي نوعي جهت­ياب براي اقدامات عمل نمايد. هوش اخلاقي، نه تنها چارچوبي قوي و قابل دفاع براي فعاليت انسان­ها فراهم مي­کند، بلکه کاربردهاي فراواني در دنياي حقيقي دارد. در واقع، اين هوش تمام انواع ديگر هوش انسان را در جهت انجام کارهاي ارزشمند هدايت مي­کند (بهشتی فر و همکاران⁷، 2011، ص 4).

يكي از مهمترين موضوعاتي كه زمينه­ساز بروز مشكلات متعدد براي جوامع در سطح جهان شده است، مشكلات ناشي از فساد و كارهاي خلاف اخلاق در جوامع گوناگون است. رعايت نشدن برخي معيارهاي اخلاقي، نگرانيهاي زيادي را در بخشهاي دولتي و غير دولتي بوجود آورده است. سقوط معيارهاي رفتاري در بخش دولتي، پژوهشگران را وا داشته تا در جستجوي مبناهاي نظري در اين رابطه بوده و بتوانند مسير مناسب اجرايي آن را فراهم آورند. در جامعه ما ، با وجود عناصر مثبت بسيار در فرهنگ ملي و ديني (كه درآن به كار ارزش بسيار نهاد مي­شود) در ساختار كلي جامعه ارزشهايي غلبه دارند كه اخلاق حرفه­ای و اخلاق كار و در پي آن وجدان كاري را تضعيف مي كند (سلیمانی و همکاران، 1391، ص 26).

ترانیپ سید( 2002) درتحقیقی نشان داد افرادی که رفتار اخلاقی بالاتر و بیشتری دارند، رفتار شهروندی بیشتری نیز نشان مي‌دهند. مي‌توان این گونه نتیجه گرفت که رفتار شهروندی سازمانی ظهور و نمود رفتار اخلاقی در محیط کار مي‌باشد. در نتیجه انتظار مي‌رود افرادی که رفتار اخلاقی بالاتری دارند رفتار شهروندی سازمانی بیشتری را از خود نشان دهند. بنابراین مي‌توان این گونه مطرح نمود که رفتار اخلاقی فرد به طور مثبتی با رفتارهای شهروندی سازمانی وی رابطه دارد (بهاری فر و جواهری کامل، 1389، ص 103).

    کارتر و همکاران⁸ (2014) درپژوهشی تحت عنوان «رهبری تحول گرا، عدالت تعامل گرا و رفتار شهروندی سازمانی، تاثیر تفاوت های نژادی و جنسیتی بین کارفرمایان و کارکنان » به تاثیر غیر مستقیم عدالت تعامل گرا بر روی روابط بین رهبری تحول­گرا و رفتار شهروندی سازمانی پرداختند و به این نتایج دست یافتند که از آنجایی که روابط مربوط به کارفرمایان و کارکنان مي‌تواند بر روی نتایج رهبری تحول گرا به رفتار شهروندی سازمانی اثر بگذارد، مدل تک مرحله ای و ساده ای طراحی کرده و تفاوت های جنسیتی و نژادی بین کارفرمایان و کارکنان را به عنوان متغیر در نظر گرفتند. تحلیل های صورت گرفته بر 230 گونه مختلف کارمند – کارفرما نشان داد که تغییرات نژادی، تاثیر رهبری تحول گرا بر رفتار شهروندی سازمانی از طریق عدالت تعامل گرا را تعدیل مي‌کند. همانطور که فرضیه های نشان مي‌دهد اثر رهبری تحول گرا روی رفتار شهروندی سازمانی بر روی کارکنانی که تفاوت نژادی با کارفرمایشان دارند شدیدتر است و تفاوت جنسیتی تغییری در مدل مورد مطالعه حاصل نکرد. جین و همکاران⁹ (2014) در پژوهشی تحت عنوان« اندازه گیری عوامل تعیین کننده بر رفتار شهروندی سازمانی » به مطالعه فاکتورهای شخصی کارگران شیفت و ویژگی های شخصیتی آنها به عنوان پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی پرداختند که این نتایج  از 240 شرکت کننده از 5 صنعت مربوط به آلیاژها و آهن در اودیشای هند جمع آوری شده اند. هدف اصلی این پژوهش روی روابط بین فردگرایی، گروه گرایی، متغیرهای جمعیت شناختی و رفتار شهروندی سازمانی مي‌باشد که قدری از جهت گیری های آینده برای تحقیق شخصیتی در روانشناسی سازمانی و صنعتی را مشخص میکند. لامبرت و همکاران¹⁰ (2014) در پژوهشی تحت عنوان« میزان وابستگی بین جهت گیری تادیبی و رفتار شهروندی سازمانی در میان کارکنان موسسات تادیبی » به این نتایج دست یافتند که بین جهت گیری تادیبی (توانبخشی یا تنبیه) و رفتار شهروندی سازمانی (انجام کارهایی فراتر از وظایف مورد انتظار در محل کار) رابطه وجود دارد. تمامی کامندان در زندان امنیتی که مجرمان نوجوان را در خود جای مي‌داد مورد بررسی قرار گرفتند. نتایج رگرسیون نشان دادند که جهت گیری تادیبی تاثیر مستقیمی روی رفتار شهروندی سازمانی دارد. کارمندانی که حمایت بیشتری از توانبخشی نشان دادند با احتمال بیشتری از رفتارهای شهروندی سازمانی استقبال کردند. اما کارمندانی که نظر مساعدتری نسبت به تنبیه داشتند استقبال کمتری نشان دادند.  حتی در میان کارکنان حفاظت و کارکنانی که نیمی از روز یا بیشتر با تعامل با زندانیان مي‌پرداختند پشتیبانی از توانبخشی ارتباط مثبت قابل توجهی با رفتار شهروندی سازمانی پیدا مي‌کرد. در حالی که حمایت از تنبیه نشانه خوبی نبود. علاوه بر مزایای حمایت بیشتر از توانبخشی از جمله روابط بهترین زندانیان، رضایت از شغل و استرس کاری کمتر، نتایج کنونی نشان مي‌دهد که مزیت دیگر حمایت بیشتر از توانبخشی در میان کارکنان مي‌تواند منجر به مشارکت بیشتر و رفتارهای شهروندی سازمانی شود. مدیران موسسات تادیبی بایستی راهکارهای مختلفی برای افزایش پشتیبانی برای توانبخشی در میان کارکنانشان پیدا کنند. نگاموک¹¹ (2014) ، در تحقیقی تحت عنوان مطالعه هشت ویژگی اخلاقی بنیادی در دانشجویان کارشناسی تایلندی به کشف هشت ویژگی اخلاقی دانشجویان کارشـــناسی پرداخته است. این هشـــت ویژگی اخلاقی عبارت اند از : سعی و کوشش، صرفه جویی، صداقت، نظم و انضباط، ادب ، پاکیزگی ، وحدت و سخاوت در این تحقیق پس از تجزیه و تحلیل داده ها این 8 ویژگی اخلاقی با این ترتیب رتبه بندی شده اند: ادب، سخاوت، صداقت، وحدت، پاکیزگی، انضباط، سعی و کوشش و صرفه جویی. لامبرت و همکاران¹² (2013) در پژوهشی تحت عنوان«مشارکت عدالت توزیعی و رویه ای با رفتار شهروندی سازمانی » به این نتایج دست یافتند که هسته هر موسسه تادیبی ، کارمندان آن هستند. از کارمندان اینگونه موسسات انتظار مي‌رود وظایف خود را نسبت به نقش و جایگاهی که در موسسه دارند انجام دهند. اما انجام رفتارهای مطلوب خارج از وظیفه که از آن به عنوان رفتار شهروندی سازمانی یاد مي‌شود نیز برای اینگونه موسسات تادیبی اهمیت دارد. با این وجود تحقیقات کمّی روی کارکنان موسسات  تادیبی از نظر رفتار شهروندی سازمانی انجام شده است. براساس تئوری مبادلات اجتماعی ، عدالت سازمان گرا بایستی در شکل دهی رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شرکت های تادیبی اهمیت داشته باشد. عدالت توزیعی و عدالت رویه ای ، دو بعد مهم عدالت سازمانی مي‌باشند. بررسی داده های جمع آوری شده از یک زندان خصوصی نشان میدهد که عدالت رویه ای ، نقش مهم و مثبتی در ارتباط با رفتار شهروندی سازمانی دارد. اما عدالت توزیعی سهم چندانی در این قضیه ندارد.  استاکوئیز¹³ (2011) در پژوهشی تحت عنوان « تاثیر آموزش تجارت بر شایستگی های اخلاقی دانش آموزان، مطالعه ای کاوش گرایانه در لهستان » به این نتایج دست یافت که آماده سازی دانشجویان اقتصاد برای نقش های اخلاقی حرفه ای، دغدغه ای مورد توجه برای دنیای حقوقی و دانشگاه های اقتصاد است. رسواییهای مالی که در رسانه ها انعکاس وسیعی مي‌یابد، اعتماد عمومی را در زمینه تجارت همواره پایین نگه داشته و این سوال را به وجود مي‌آورد که پرورش صلاحیت های اخلاقی دانشجویان رهبران آینده تجارت ، در دانشگاه تا چه اندازه موثر است که دو هدف مورد نظر است: 1) بررسی قابلیت اطمینان و صحت MCI در جامعه لهستان 2) مقایسه صلاحیت های اخلاقی دانش آموزان در صورت بکارگیری آموزش های اخلاقی یا عدم بکارگیری آن در نتایج MCI . که نتایج مربوطه (نتایج MCI )روی دانشجوبان لهستانی نکات قابل توجهی را درباره افزایش فهم دانشجویان درباره آموزش های اقتصادی و صلاحیت های اخلاقی آشکار مي‌سازد.

عطاالهی و همکاران(1394) طی تحقیقی با عنوان بررسی هوش اخلاقی و سرمایه اجتماعی به این نتیجه رسیدند که: یکي از عوامل تاثيرگذار بر سرمايه اجتماعي، هوش اخلاقي است و هوش اخلاقي بر تمام مولفه هاي سرمايه اجتماعي تاثيرگذار است. براين اساس پيشنهادهاي کاربردي براي راهنمايي مديران و کارکنان سازماني ارائه مي گردد. جودی و رضایی (1393) طی تحقیقی با عنوان بررسي رابطه هوش اخلاقي مديران با مديريت خادميت در مدارس شهرستان مياندوآب با تاکيد بر جنسيت به بیان داشتند: اين تحقيق با هدف تعيين رابطه هوش اخلاقي مديران با خادميت آنان در مدارس شهرستان مياندوآب انجام شد. پژوهش حاضر از نوع توصيفي و همبستگي است. جامعه آماري اين پژوهش، شامل کليه مديران مرد و زن مدارس ابتدايي و راهنمايي و متوسطه شهرستان مياندوآب به تعداد 179 نفر مي باشد. نمونه اي به حجم 122 نفر با استفاده از روش طبقه اي نسبتي و بر اساس فرمول نمونه گيري کوکران انتخاب شد که 75 نفر مدير مرد و 47 نفر مدير زن را شامل مي شود. به ازاي خادميت هر مدير 3 نفر از دبيران مدارس تحت مديريت وي نظر داده اند که جمعا 366 نفر دبير را شامل مي شود. نتايج نشان دادند که بين هوش اخلاقي و مولفه هاي آن با خادميت مديران مدارس شهرستان مياندوآب رابطه مثبت و معني داري وجود دارد. نتايج بدست آمده از تحليل رگرسيون چندگانه نشان داد که از بين 4 مولفه هوش اخلاقي، دلسوزي پيش بيني کننده معتبري براي خادميت مديران مدارس شهرستان مياندوآب مي باشد. نتايج حاصل شده از اجراي آزمون t مستقل نشان داد که بين ميزان هوش اخلاقي و خادميت مديران مرد و زن مدارس شهرستان مياندوآب تفاوت معني داري وجود ندارد. رفعتی و همکاران(1393) در پژوهشی با عنوان « هوش اخلاقي دانشجويان پزشكي دانشگاه هاي علوم پزشكي شهر تهران» به این نتایج دست یافتند که شاخصه هاي هوش اخلاقي ثبات عملكرد، راستگويي و بيان حقيقت، استقامت براي حق و حقيقت، پايبندي به عهد، مسووليت پذيري براي انتخاب هاي شخصي، اعتراف به اشتباهات و قصورها، قبول مسووليت براي خدمت به انسان ها، فعالانه علاقمند بودن به ديگران، توانايي در بخشش اشتباهات خود، توانايي در بخشش اشتباهات ديگران در ميان دانشجويان در حد مطلوب بود. نتايج نيز نشان داد بين شاخصه هاي هوش اخلاقي تفاوت معناداري وجود دارد. همچنين نتايج آزمون همبستگي بر رابطه مثبت و معناداري ميان سن، سطح تحصيلات با هوش اخلاقي دلالت داشت . منطقی و همکاران(1393) در پژوهشی تحت عنوان « هوش اخلاقي و بررسي كاركردهاي آن در سازمان از منظر اسلام» به این نتایج دست یافتند که اولاً، هوش اخلاقي مي تواند از راه تنظيم بهتر روابط به وسيله تمركز و توجه بر پرورش فضيلت هاي، اخلاقي منجر به حصول عملكرد بهتر براي سازمان گردد. ثانياً، كاركردهاي مهم هوش اخلاقي در سازمان، شامل امانت داري، مسئوليت پذيري، مهرورزي، مدارا، خوش رفتاري، بردباري، دادورزي، است. اسماعیلی طرزی و همکاران(1392) در پژوهشی تحت عنوان « رابطه هوش اخلاقي با ميزان اعتمادآفريني مديران» به این نتایج دست یافتند که بين دو متغير هوش اخلاقي و ميزان اعتمادآفريني مديران رابطه ي معنادار و مستقيم وجود دارد. همچنين بين هوش اخلاقي مديران با ميزان اعتماد راسخ، ميزان اعتماد مبتني بر صداقت، ميزان اعتماد فراگير، ميزان اعتماد پايدار و ميزان اعتماد متقابل نيز رابطه معنادار و مستقيم وجود دارد. کریمی(1392) در پژوهشی به بررسی « رابطه ی اخلاق حرفه ای و هوش اخلاقی با رفتار شهروندی سازمانی دبیران زن دوره متوسطه آموزش و پرورش ناحیه 2 شهر شیراز» پرداخت و به این نتایج دست یافت که بین رفتار شهروندی و اخلاق حرفه ای رابطه‌ی مستقیم و معناداری وجود دارد؛ بین رفتار شهروندی و هوش اخلاقی رابطه‌ی مستقیم معناداری وجود ندارد؛ و همچنین بین اخلاق حرفه ای و هوش اخلاقی نیز رابطه‌ی مستقیم و معناداری وجود دارد. یافته های پژوهش نشان داد که از بین متغیرهای پیش، بین (اخلاق حرفه ای و هوش اخلاقی) تنها متغیر اخلاق حرفه ای قادر به پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی مي‌باشد و از بین ابعاد اخلاق حرفه ای فقط بعد تعلق در اخلاق به طور معنا داری قادر به پیش بینی متغیر رفتار شهروندی مي‌باشند، بین ابعاد هوش اخلاقی تنها بعد اقرار به اشتباهات و شکست ها به طور معناداری قادر به پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی مي‌باشد و سایر ابعاد هوش اخلاقی به طور معنادار قادر به پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی نمی‌باشند.

سفی قلی(1392) در پژوهشی با عنوان« بررسی نقش هوش اخلاقی معلمان بر رفتار شهروندی سازمانی در مدارس ابتدایی آموزش و پرورش شهر قزوین» به این نتایج دست یافت که  که هوش اخلاقی معلمان بر مولفه های اطاعت و وفاداری سازمانی تاثیرگذار نمی باشد در حالیکه بر مولفه های ابتکارات فردی، رفتارهای کمک کننده و جوانمردی آنها در مدارس تاثیرگذار است. اسماعیلی و همکاران (1391) طی تحقیقی با عنوان رابطه هوش اخلاقی با رهبری تیمی در بین مدیران به این نتیجه رسیدند: بین مؤلفه هاي هوش اخلاقی مدیران آموزشی و غیرآموزشـی و رهبـري تیمـی رابطـه مثبت و معنی دار وجود دارد و بین میانگین نمـره هـا ي رهبـري تیمی اعضاي هیأت علمی برحسب سن تفاوت وجود دارد و بـین نمره هاي هوش اخلاقی مدیران آموزشی برحسب سابقه خـدمت تفاوت وجود دارد. سیادت و همکاران(1388) در تحقیقی تحت عنوان رابطه هوش اخلاقی و رهبری تیمی در مدیران آموزشی و غیر آموزشی از دیدگاه اعضای هیات علمی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان به این نتیجه رسیدند تغییرات سریع، انعطاف پذیری، تنوع فزآینده نیروی کار و عدم رعایت اخلاق در سازمان ها توجه بسیاری از پژوشگران از جمله بوربا (با نظریه هوش اخلاقی) و کیم¹⁴ (با نظریه رهبری تیمی ) را به خود جلب نموده است.

بهرامی و همکاران(1391) در پژوهشی به بررسی « سطح هوش اخلاقي اعضاي هيات علمي و كاركنان دانشگاه علوم پزشكي شهيد صدوقي يزد » پرداختند و به این نتایج دست یافتند که اعضاي هيات علمي و كاركنان در 3 مولفه ي درستكاري، بخشش و مسئووليت پذيري داراي وضعيت خيلي خوب بودند. در مولفه ي دلسوزي نيز اعضاي هيات علمي و كاركنان، به ترتيب داراي وضعيت خيلي خوب و خوب بودند. متغير سن رابطه ي معني دار آماري با سطح هوش اخلاقي داشت، به طوري كه با افزايش سن، ميانگين امتياز هوش اخلاقي افراد كم تر از 50 سال افزايش يافته و در افراد بالاي 50 سال مجدداً كاهش يافته است. ساير متغيرهاي دموگرافيك (جنس، مدرك تحصيلي، سمت، سابقه ي كار، سابقه مديريت و دو شغله بودن) نيز رابطه ي معني داري با سطح هوش اخلاقي نداشتند. طاهری دمنه و همکاران (1390) در پژوهشی تحت عنوان« نقش اخلاق كاري در ارتقاي رفتار شهروندي سازماني» به این نتایج دست یافتند که كه عامل قانونگرايي اخلاق كاري به بهترين وجه مي تواند رفتار شهروندي كاركنان سازمان را توجيه نمايد. بهاری فر و همکاران (1390) در پژوهشی به بررسی «  رفتار اخلاقی و رفتار شهروندی سازمانی: تأثیر ارزش های اخلاقی، عدالت و تعهد سازمانی» پرداختند و به این نتایج دست یافتند که ارزش های اخلاقی سازمان به طور مثبتی بر عدالت رویه ای و عدالت توزیعی تأثیر دارد، عدالت رویه ای و عدالت توزیعی به طور مثبتی بر تعهد سازمانی فرد تأثیر دارد، تعهد سازمانی به طور مثبتی بر رفتار اخلاقی تأثیر دارد و رفتار اخلاقی نیز به طور مثبتی بر بُعدِ جوانمردی و بُعد نوع دوستیِ رفتارهای شهروندی سازمانی تأثیر دارد. آراسته و همکاران(1389) در پژوهشی با عنوان « بررسي وضعيت هوش اخلاقي دانشجويان» به این نتایج دست یافتند که شايستگيهاي اخلاقي ثبات عملكرد، راستگويي، استقامت و پافشاري براي حق، پايبندي به عهد، مسئولت پذيري براي انتخابهاي شخصي، اقرار به اشتباهات و شكستها، قبول مسئوليت براي خدمت به ديگران، اهميت دادن خودجوش به ديگران، توانايي در بخشش اشتباهات خود، توانايي در بخشش اشتباهات ديگران در ميان دانشجويان در حد بالاي متوسط بود. نتايج آزمون فريدمن نيز نشان داد بين مولفه هاي هوش اخلاقي تفاوت معناداري وجود دارد. همچنين نتايج آزمون همبستگي بر رابطه مثبت و معناداري ميان سن، سطح تحصيلات و هوش اخلاقي دلالت داشت.

در همین راستا، پژوهشهای انجام شده نیز در زمینه هوش اخلاقی نشان دهنده این مطلب مي‌باشد که در مشاغلی که افراد آن از هوش اخلاقی بالایی برخوردارند، در دست یابی به سطوح بالای رشد و توسعه، بهتر عمل مي‌کنند. به همین دلیل در چند دهه اخیر،توجه به هوش اخلاقی به یک ضرورت غیرقابل اجتناب تبدیل شده است چرا که از طریق هوش اخلاقی مي‌توانند  شاخص های مزیت رقابتی خود از جمله رفتارهای شهروندی سازمانی را بهبود و توسعه دهند. لذا با توجه به اهمیت و ضرورت رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان و همچنین با توجه به نقش هوش اخلاقی در رفتار شهروندی سازمانی، پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین هوش اخلاقی و رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان سازمان صنعت، معدن و تجارت استان سمنان مي‌پردازد.

مدل مفهومی پژوهش:

مدل مفهومی پژوهش متغيرها، ابعاد و رابطه آنها را به گونه­اي منسجم نشان مي­دهد و اساس كار پژوهشي را تشكيل مي دهد. هدف از پژوهش بررسی رابطه بین هوش اخلاقی و رفتار شهروند سازمانی در میان کارکنان می­باشد. در این پژوهش برای سنجش هوش اخلاقی از مدل لنیک وکیل (2005) استفاده شده است. بر اساس این مدل هوش اخلاقی شامل چهار بعد مسئولیت­پذیری، درستکاری، دلسوزی و بخشش می­داند. همچنین از مدل اورگان و همکاران (1990) برای سنجش رفتار شهروندی سازمانی استفاده می­شود. بر اساس این مدل رفتار شهروندی سازمانی شامل ابعاد جوانمردی، نوع­دوستی، آداب اجتماعی، وجدان کاری و نزاکت مي‌باشد. شکل (1) این مدل را نشان می­دهد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل 1. مدل مفهومی پژوهش برگرفته از اورگان و همکاران (1990) و لنیک وکیل، (2005)

        فرضیه­های تحقیق:

الف) فرضیه اصلی:

بین هوش اخلاقی با رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان رابطه­ی مثبت و معناداری وجود دارد. 

ب) فرضیه­های فرعی:

1.       بین درستکاری با رفتار شهروندی سازمانی در میان کارکنان رابطه­ی مثبت و معناداری وجود دارد.

2.       بین دلسوزی با رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان رابطه­ی مثبت و معناداری وجود دارد.

3.       بین مسئولیت پذیری با رفتار شهروندی سازمانی در میان کارکنان رابطه­ی مثبت و معناداری وجود دارد.

4.       بین گذشت با رفتار شهروندی سازمانی در میان کارکنان رابطه­ی مثبت و معناداری وجود دارد.

5.       هر یک از ابعاد هوش اخلاقی در پیش بینی رفتار شهروند سازمانی در میان کارکنان نقش دارند.

6.       وضعیت هوش اخلاقی در میان کارکنان درحد متوسطی قرار دارد.

7.       وضعیت رفتار شهروندی سازمانی در میان کارکنان درحد متوسطی قرار دارد.

 

روش 

     این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش آن توصیفی و از نوع همبستگی مي‌باشد. جامعه آماري مورد نظر در اين تحقيق را کلیه کارکنان سازمان صنعت، معدن و تجارت استان سمنان تشکیل مي‌دهند که بر اساس آخرین آمار و اطلاعات موجود استانی در سال 1396 به تعداد 270 مي‌باشند. حجم نمونه نیز با توجه به تعداد جامعه آماری به روش تصادفی ساده، و بر اساس جدول مورگان برابر با 160 نفر برآورد گرديد. اولین ابزار مورد استفاده در این پژوهش، سیاهه هوش اخلاقی مي‌باشد که توسط لنیک وکیل ( 2005 ) ارایه شد که از 20 سوال در طیف پنج درجه اي (هرگز، به ندرت، گاهی اوقات، اغلب و تمام اوقات) تشکیل شده است. دومین ابزار مورد استفاده در پژوهش، پرسشنامه 24 سوالي كه پودساكف و همكاران(1990)، بر اساس الگوي پنجگانه ارگان(1988) يعني: نوعدوستي، وجدان كاري، جوانمردي، نزاكت، و آداب اجتماعي ساخته اند، استفاده شد. روایی و پایایی این پرسشنامه در پژوهش های مختلف مورد تأئید قرار گرفته است. روایی محتوایی پرسش­نامه ها مورد تأیید متخصصان و استاد راهنما قرار گرفته است. پایایی پرسش­نامه ها بر اساس ضریب آلفای کرونباخ، برای هوش اخلاقی، 86/0 و برای رفتار شهروندی سازمانی، 89/0 برآورد گردید. برای تجزیه و تحلیل از روش های آماری توصیفی و آمار استنباطی(همبستگی پیرسون، t تک نمونه ای و رگرسیون گام به گام) استفاده شد.

یافته ها

آزمون نرمال بودن داده‌ها: قبل از استفاده از آزمون های پارامتریک باید فرضیه نرمال بودن داده ها تایید شوند. طبق آزمون کلموگروف ـ اسمیرنوف اگر فرضیه صفر مبنی بر اینکه داده ها از توزیع نرمال برخوردارند، تایید شود، می‌توان برای ادامه تحلیل ها از آزمون های پارامتریک استفاده کرد، در غیر این صورت باید سراغ آزمون های ناپارامتریک رفت.

جدول 1. بررسی نرمال بودن توزیع متغیرهای تحقیق به کمک آزمون کولموگرف اسمیرنف

متغیر	هوش اخلاقی	رفتار شهروند سازمانی
Z	05/1	11/1
سطح معنی داری	087/0	068/0

 

نتایج آزمون گلموگروف ـ اسمیرنوف جهت بررسی نرمال بودن توزیع داده ها در خصوص هوش اخلاقی        و رفتار شهروند سازمانی بیانگر آن است که سطح معناداری برای توزیع نمرات بیشتر از 05/0 بوده (05/0P <) بوده  و بنابراین فرضیه صفر مبنی بر اینکه داده ها از توزیع نرمال برخوردارند، تائید می گردد. بنابراین با 95 درصد اطمینان به پاسخ به سوالات بر اساس مفروضات آزمون های پارامتریک می پردازیم.

فرضیه اصلی: بین هوش اخلاقی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان رابطه­ی مثبت و معناداری وجود دارد.

براي بررسي رابطه بين هوش اخلاقی و رفتار شهروندی سازمانی از روش همبستگي پيرسون استفاده شد كه نتايج آن در جدول 2 ارائه شده است.

جدول شماره 2. همبستگی بین هوش اخلاقی با رفتار شهروندی سازمانی 

متغيرها	نوع همبستگي	ميزان  همبستگي	مجذور R (R)2	جهت همبستگي	سطح  معني داري
هوش اخلاقی با رفتار شهروندی سازمانی	پیرسون	596/0	34/0	مثبت	000/0

 

همانطور در جدول فوق ملاحظه مي‌شود، بین دو متغیر هوش اخلاقی و رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان سازمان صنعت، معدن و تجارت استان سمنان رابطه مثبت و معناداری (596/0 = r) وجود دارد که اين رابطه در سطح آلفای 01/0  معنی دار است. به عبارت دیگر  هر چه کارکنان بیشتر از هوش اخلاقی برخوردار باشند، رفتار شهروندی آنها بیشتر خواهند شد. همچنین ضریب تعیین محاسبه شده نشان مي‌دهد که متغیر هوش اخلاقی، 34/0 درصد از واریانس متغیر رفتار شهروندی سازمانی را تبیین می­کند.

فرضیه فرعی اول: بین درستکاری با رفتار شهروندی سازمانی رابطه­ی مثبت و معناداری وجود دارد.

براي بررسي رابطه بين درستکاری با رفتار شهروندی سازمانی از روش همبستگي پيرسون استفاده شد كه نتايج آن در جدول 3 ارائه شده است.

 

 

 

جدول شماره 3. همبستگی بین درستکاری و رفتار شهروندی سازمانی 

متغيرها	نوع همبستگي	ميزان  همبستگي	مجذور R (R)2	جهت همبستگي	سطح  معني داري
درستکاری با رفتار شهروندی سازمانی	پیرسون	599/0	34/0	مثبت	000/0

 

همانطور در جدول فوق ملاحظه مي‌شود، بین دو متغیر درستکاری و رفتار شهروندی سازمانی در میان کارکنان سازمان صنعت، معدن و تجارت استان سمنان رابطه مثبت و معناداری (599/0 = r) وجود دارد که اين رابطه در سطح آلفای 01/0  معنی دار است. به عبارت دیگر  هر چه کارکنان بیشتر از درستکاری برخوردار باشند، رفتار شهروندی آنها بیشتر خواهند شد. همچنین ضریب تعیین محاسبه شده نشان مي‌دهد که متغیر درستکاری، 34/0 درصد از واریانس متغیر رفتار شهروندی سازمانی را تبیین می­کند.

فرضیه فرعی دوم: بین دلسوزی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه­ی مثبت و معناداری وجود دارد.

براي بررسي رابطه بين دلسوزی با رفتار شهروندی سازمانی از روش همبستگي پيرسون استفاده شد كه نتايج آن در جدول 4 ارائه شده است.

جدول 4. همبستگی بین دلسوزی و رفتار شهروندی سازمانی 

متغيرها	نوع همبستگي	ميزان  همبستگي	مجذور R (R)2	جهت همبستگي	سطح  معني داري
دلسوزی با رفتار شهروندی سازمانی	پیرسون	515/0	26/0	مثبت	000/0

 

همانطور در جدول فوق ملاحظه مي‌شود، بین دو متغیر دلسوزی با رفتار شهروندی سازمانی در میان کارکنان سازمان صنعت، معدن و تجارت استان سمنان رابطه مثبت و معناداری (515/0 = r) وجود دارد که اين رابطه در سطح آلفای 01/0  معنی دار است. به عبارت دیگر  هر چه کارکنان بیشتر از دلسوزی برخوردار باشند، رفتار شهروندی آنها بیشتر خواهند شد. همچنین ضریب تعیین محاسبه شده نشان مي‌دهد که متغیر دلسوزی، 26/0 درصد از واریانس متغیر رفتار شهروندی سازمانی را تبیین می­کند.

فرضیه فرعی سوم: بین مسئولیت پذیری با رفتار شهروندی سازمانی رابطه­ی مثبت و معناداری وجود دارد.

براي بررسي رابطه بين مسئولیت پذیری و رفتار شهروندی سازمانی از روش همبستگي پيرسون استفاده شد كه نتايج آن در جدول 5 ارائه شده است.

جدول شماره 5. همبستگی بین مسئولیت پذیری با رفتار شهروندی سازمانی 

متغيرها	نوع همبستگي	ميزان  همبستگي	مجذور R (R)2	جهت همبستگي	سطح  معني داري
مسئولیت پذیری با رفتار شهروندی سازمانی	پیرسون	547/0	29/0	مثبت	000/0

 

همانطور در جدول فوق ملاحظه مي‌شود، بین دو متغیر مسئولیت پذیری با رفتار شهروندی سازمانی در میان کارکنان سازمان صنعت، معدن و تجارت استان سمنان رابطه مثبت و معناداری (547/0 = r) وجود دارد که اين رابطه در سطح آلفای 01/0  معنی دار است. به عبارت دیگر  هر چه کارکنان بیشتر از مسئولیت پذیری برخوردار باشند، رفتار شهروندی آنها بیشتر خواهند شد. همچنین ضریب تعیین محاسبه شده نشان مي‌دهد که متغیر مسئولیت پذیری، 29/0 درصد از واریانس متغیر رفتار شهروندی سازمانی را تبیین می­کند.

فرضیه فرعی چهارم: بین گذشت با رفتار شهروندی سازمانی رابطه­ی مثبت و معناداری وجود دارد.

براي بررسي رابطه بين گذشت با رفتار شهروندی سازمانی از روش همبستگي پيرسون استفاده شد كه نتايج آن در جدول 6 ارائه شده است.

جدول شماره 6. همبستگی بین گذشت با رفتار شهروندی سازمانی 

متغيرها	نوع همبستگي	ميزان  همبستگي	مجذور R (R)2	جهت همبستگي	سطح  معني داري
گذشت با رفتار شهروندی سازمانی	پیرسون	480/0	23/0	مثبت	000/0

 

همانطور در جدول فوق ملاحظه مي‌شود، بین دو متغیر گذشت با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان سازمان صنعت، معدن و تجارت استان سمنان رابطه مثبت و معناداری (480/0 = r) وجود دارد که اين رابطه در سطح آلفای 01/0  معنی دار است. به عبارت دیگر  هر چه کارکنان بیشتر از گذشت برخوردار باشند، رفتار شهروندی آنها بیشتر خواهند شد. همچنین ضریب تعیین محاسبه شده نشان مي‌دهد که متغیر گذشت، 23/0 درصد از واریانس متغیر رفتار شهروندی سازمانی را تبیین می­کند.

فرضیه فرعی پنجم: هر یک از ابعاد هوش اخلاقی در پیش بینی رفتار شهروند سازمانی نقش دارند.

به منظور بررسي تاثيري كه هر يك از مؤلفه‌هاي هوش اخلاقی بر رفتار شهروند سازمانی دارد، از تحليل رگرسيون  گام به گام استفاده شده است.

جدول شماره 7. نتايج حاصل از روش رگرسيون گام به گام براي بررسي رابطة پيش‌بين مؤلفه­های هوش اخلاقی ازطریق رفتار شهروند سازمانی

P	t	Beta	B	R2	R	متغییرهای پیشبین	گامها
000/0	91/8	59/0	34/0	35/0	59/0	درستکاری	گام اول

 

جهت بررسی اینکه آیا مولفه­های هوش اخلاقی پیش بینی كننده رفتار شهروند سازمانی در میان کارکنان سازمان صنعت، معدن و تجارت استان سمنان هستند، از تحليل رگرسيون استفاده شد. نتايج بدست آمده از جدول 7 حاكي از آن است كه از ميان ابعاد هوش اخلاقی، بعد درستکاری با ضريب بتاي 59/0، به عنوان متغيرپيش بين، معيار ورود به معادله نهايي رگرسيون براي توضيح تغييرات رفتار شهروند سازمانی (متغير ملاك)، را دارا هستند. اما ديگر ابعاد سهم معني داري در پيش‌بيني رفتار شهروندی سازمانی نداشته­اند. به عبارت ديگر در پيش‌بيني رفتار شهروند سازمانی در میان کارکنان سازمان صنعت، معدن و تجارت استان سمنان، سهم سایر ابعاد بسيار ناچيز بوده است. همچنین همانطور که در جدول فوق مشاهده مي‌کنید، بعد درستکاری توانسته است، 35 درصد از واریانس رفتار شهروند سازمانی در میان کارکنان سازمان صنعت، معدن و تجارت استان سمنان را تبیین نمایند.

فرضیه فرعی ششم: وضعیت هوش اخلاقی در میان کارکنان درحد متوسطی قرار دارد.

براي بررسي وضعیت هوش اخلاقی در میان کارکنان سازمان صنعت، معدن و تجارت استان سمنان از روش تی تک نمونه ای استفاده شد كه نتايج آن در جدول 8 ارائه شده است.

 

 

جدول شماره 8. مقایسه میانگین نمره وضعیت هوش اخلاقی در میان کارکنان با میانگین فرضی 3

متغیر	میانگین	انحراف معیار	T	درجه آزادی	P
هوش اخلاقی	08/3	790/0	89/2	143	001/0

 

بر اساس یافته های جدول 8، میانگین نمره­ی وضعیت هوش اخلاقی در میان کارکنان سازمان صنعت، معدن و تجارت استان سمنان، 08/3 مي‌باشد. t محاسبه شده از t جدول بزرگتر بوده است. بنابراین نمره وضعیت هوش اخلاقی در میان کارکنان سازمان صنعت، معدن و تجارت استان سمنان، کمی بیشتر از سطح متوسط مي‌باشد که به لحاظ آماری معنادار مي‌باشد بنابراین، فرضیه تحقیق مورد تایید قرار می گیرد.

فرضیه فرعی هفتم: وضعیت رفتار شهروندی سازمانی در میان کارکنان درحد متوسطی قرار دارد.

براي بررسي وضعیت رفتار شهروندی سازمانی در میان کارکنان از روش تی تک نمونه ای استفاده شد كه نتايج آن در جدول 9 ارائه شده است.

جدول شماره 9. مقایسه میانگین نمره وضعیت رفتار شهروندی سازمانی کارکنان با میانگین فرضی 3

متغیر	میانگین	انحراف معیار	T	درجه آزادی	P
رفتار شهروندی سازمانی	04/3	500/0	94/2	143	004/0

 

بر اساس یافته های جدول 9، میانگین نمره­ی وضعیت رفتار شهروندی سازمانی در میان سازمان صنعت، معدن و تجارت استان سمنان، 04/3 مي‌باشد. t  محاسبه شده از t جدول بزرگتر بوده است. بنابراین نمره وضعیت رفتار شهروندی سازمانی در میان کارکنان سازمان صنعت، معدن و تجارت استان سمنان، کمی بیشتر از سطح متوسط مي‌باشد که به لحاظ آماری معنادار مي‌باشد بنابراین، فرضیه تحقیق مورد تایید قرار می گیرد.

بحث و نتیجه گیری

یافته های پژوهش حاکی از آن است که بین دو متغیر هوش اخلاقی و رفتار شهروندی سازمانی در میان کارکنان رابطه وجود دارد که اين رابطه در سطح آلفای 01/0  معنی دار است. به عبارت دیگر وجود هوش اخلاقی در سازمان منجر به بهبود رفتار شهروندی سازمانی در سازمان مي‌شود. نتایج این پژوهش با یافته­های پیشین همخوانی و مطابقت دارد. در همین زمینه نتایج این پژوهش با یافته­های کریمی(1392) همخوانی و مطابقت دارد که در پژوهشی نشان داد که بین رفتار شهروندی و اخلاق حرفه ای رابطه‌ی مستقیم و معناداری وجود دارد. نتایج همچنین با یافته های سفی قلی(1392) مطابقت دارد که در پژوهشی به این نتایج دست یافت که  هوش اخلاقی معلمان بر رفتار شهروندی سازمانی تأثیر مي‌گذارد. نتایج همچنین همراستا با یافته های طاهری دمنه و همکاران (1390) مي‌باشد که در پژوهشی نشان دادند عامل قانونگرايي اخلاق كاري به بهترين وجه مي تواند رفتار شهروندي كاركنان سازمان را توجيه نمايد.  نتایج همراستا با یافته های بهاری فر و همکاران (1390) مي‌باشد که در پژوهشی نشان داد رفتار اخلاقی نیز به طور مثبتی بر بُعدِ جوانمردی و بُعد نوع دوستیِ رفتارهای شهروندی سازمانی تأثیر دارد.

یافته های پژوهش حاکی از آن است که بین دو متغیر درستکاری با رفتار شهروندی سازمانی در میان کارکنان رابطه وجود دارد که اين رابطه در سطح آلفای 01/0  معنی دار است. به عبارت دیگر افزایش درستکاری در سازمان منجر به بهبود رفتار شهروندی سازمانی در سازمان مي‌شود. نتایج این پژوهش با یافته­های پیشین همخوانی و مطابقت دارد. در همین زمینه نتایج این پژوهش با یافته­های سفی قلی(1392) مطابقت دارد که در پژوهشی به این نتایج دست یافت که هوش اخلاقی معلمان و ابعاد آن بر رفتار شهروندی سازمانی تأثیر مي‌گذارد. در نهایت نتایج همراستا با یافته های بهاری فر و همکاران (1390) مي‌باشد که در پژوهشی نشان داد رفتار اخلاقی نیز به طور مثبتی بر بُعدِ جوانمردی و بُعد نوع دوستیِ رفتارهای شهروندی سازمانی تأثیر دارد. وجود صداقت و درستکاری در محیط کار، افراد را در كنار هم نگه مي دارد و آن ها را قادر مي سازد كه به همديگر اعتماد كنند و به صورت باز عمل كنند. افرادي كه به همكاران خود اعتماد دارند و احساس همبستگي عميقي با آن ها دارند، نسبت به همكارانشان و كار آن ها ملاحظه و اهميت بيشتري قائل هستند و به آنها كمك مي كنند تا وظايف خود را بهتر انجام دهند. علاوه بر اين صداقت باعث مي شود در بين كاركنان احساس عدالت، توجه و حمايت سازمان از آن ها ايجاد شود  و كاركنان مطمئن باشند كه سازمان در تعامل با آن ها فرصت طلبانه عمل نمي كند؛ هم چنين در اين شرايط، كاركنان باور دارند كه سازمان از آن ها مراقبت مي كند و نسبت به مسائل آن ها حساس است. چنين كاركناني علاقه زيادي به مشاركت و قبول مسئوليت در زندگي سازماني دارند. اين كاركنان با كمك مشتاقانه به ديگران، به ويژه آنان كه مشكلاتي مرتبط با كار دارند، سبب مي شوند عملكرد كلي سازمان بهبود يابد. احتمالاً اين كاركنان در صورت لزوم قادرند بيش از حد مرسوم كار كنند، داراي وجدان كاري زياد هستند، كمتر از شرايط سخت كاري شكايت مي كنند و مبادرت به انجام اقداماتي مي نمايند كه تصوير سازمان را در اجتماع بهبود بخشند. علت چنين فعاليت هايي اين است كه چنين كاركناني به سازمان، همكاران و مديران خود اعتماد دارند، سازمان را پشتيبان خود دانسته و در واقع خود را از سازمان جدا نمي دانند ( شیرازی و همکاران، 1391، ص 136).

یافته های پژوهش حاکی از آن است که بین دو متغیر دلسوزی و رفتار شهروندی سازمانی در میان کارکنان رابطه وجود دارد که اين رابطه در سطح آلفای 01/0  معنی دار است. به عبارت دیگر افزایش دلسوزی در سازمان منجر به بهبود رفتار شهروندی سازمانی در سازمان مي‌شود. نتایج این پژوهش با یافته­های پیشین همخوانی و مطابقت دارد. در همین زمینه نتایج این پژوهش با یافته­های سفی قلی(1392) مطابقت دارد که در پژوهشی به این نتایج دست یافت که  هوش اخلاقی معلمان و ابعاد آن بر رفتار شهروندی سازمانی تأثیر مي‌گذارد. در نهایت نتایج همراستا با یافته های بهاری فر و همکاران (1390) مي‌باشد که در پژوهشی نشان داد رفتار اخلاقی نیز به طور مثبتی بر بُعدِ جوانمردی و بُعد نوع دوستیِ رفتارهای شهروندی سازمانی تأثیر دارد. زمانی که در سازمانی جو اخلاقی حاکم باشد و کارکنان و مدیران سازمان یک حس دلسوزی و خیرخواهانه نسبت به همدیگر داشته باشند، جو اعتماد نسبی در سازمان حاکم مي‌شود. مدیر در چهار چوب مقررات و دستورات صادر شده تصمیم می­گیرد. مرئوس در انجام وظایفی که به او محول شده است تا حدودی آزادی عمل دارد. رئیس نسبت به مرئوس نظری خیر خواهانه و دلسوزانه دارد. دواقع مي‌توان گفت که زمانی که همچنین جوی بر سازمان حاکم باشد، و مدیران نیز تا حدودی به کارکنان اهمیت بدهند و از نظراتی آن ها تا حدودی استفاده مي‌شود که این امر طبیعتاً باعث مي‌شود که تا حدودی قوانین و مقررات شغلی را رعایت کنند. رفتار شهروندي بيشتري از خود نشان مي دهند. نتايج اين پژوهش به مديران و متخصصان ياري مي دهند، با اتخاذ اقدامات مديريتي، بروز رفتارهاي فرانقشي را در كاركنان تقويت كنند.

یافته های پژوهش حاکی از آن است که بین دو متغیر مسئولیت پذیری و رفتار شهروندی سازمانی در میان کارکنان رابطه وجود دارد که اين رابطه در سطح آلفای 01/0  معنی دار است. به عبارت دیگر افزایش مسئولیت پذیری در سازمان منجر به بهبود رفتار شهروندی سازمانی در سازمان مي‌شود. نتایج این پژوهش با یافته­های پیشین همخوانی و مطابقت دارد. در همین زمینه نتایج این پژوهش با یافته­های سفی قلی(1392) مطابقت دارد که در پژوهشی به این نتایج دست یافت که  هوش اخلاقی معلمان و ابعاد آن بر رفتار شهروندی سازمانی تأثیر مي‌گذارد. در نهایت نتایج همراستا با یافته های بهاری فر و همکاران (1390) مي‌باشد که در پژوهشی نشان داد رفتار اخلاقی نیز به طور مثبتی بر بُعدِ جوانمردی و بُعد نوع دوستیِ رفتارهای شهروندی سازمانی تأثیر دارد. وظیفه شناسی با كنترل تكانه ها و خويشتنداري قدرت اراده و موفقيت ارتباط دارد. اين صفت به نشان دادن خود انطباقي،عمل به وظايف و نائل شدن به موفقيت دلالت مي كند (عظیم زاده و همکاران، 1391). در واقع وظيفه شناسي با خود نظم­دهي، تلاش براي پيشرفت، سعي در رسيدن به هدف و شايستگي تعريف مي شود. بنابراين ثبات فرد در وظيفه شناسي و مسؤوليت، خود احتمالاً باعث مي شود كه فرد وظايفش را در هنگام كار به درستي به انجام رساند و كارهايش را تكميل كند. از سويي افرادي كه وجدان كاري بيشتري دارند، به احتمال بيشتري به كار خود علاقه داشته و احتمال رفتار شهروندی در آنها نيز بيشتر است(بهادري خسروشاهي و همکاران، 1391).

یافته های پژوهش حاکی از آن است که بین دو متغیر گذشت با رفتار شهروندی سازمانی در میان  رابطه وجود دارد که اين رابطه در سطح آلفای 01/0  معنی دار است. به عبارت دیگر افزایش گذشت در سازمان منجر به بهبود رفتار شهروندی سازمانی در سازمان مي‌شود. نتایج این پژوهش با یافته­های پیشین همخوانی و مطابقت دارد. در همین زمینه نتایج این پژوهش با یافته­های سفی قلی(1392) مطابقت دارد که در پژوهشی به این نتایج دست یافت که  هوش اخلاقی معلمان و ابعاد آن بر رفتار شهروندی سازمانی تأثیر مي‌گذارد. در نهایت نتایج همراستا با یافته های بهاری فر و همکاران (1390) مي‌باشد که در پژوهشی نشان داد رفتار اخلاقی نیز به طور مثبتی بر بُعدِ جوانمردی و بُعد نوع دوستیِ رفتارهای شهروندی سازمانی تأثیر دارد. بخشودن و بخشش يك فضيلت اخلاقي است كه در برابر خطاي ديگران انجام مي­شود و قابل آموزش دادن است. هرچند انتقام گرفتن پاسخ طبيعي انسان در برابر خطاهاي ديگران است اما بخشش شاهراه سلامت رواني است. و از آن به­عنوان يك عامل مهم و مؤثر در روابط بهره جويند (ایمانی فر و همکاران، 1391، ص 150). در همین زمینه می­توان گفت که زمانی که کارکنان از خصوصیت گذشت برخوردار باشند، همیشه سعی خواهد کرد که در راه رسیدن به اهداف سازمان نهایت تلاش خود را بکند، از خودگذشتگی داشته باشد و رفتارهای فراتر از نقش داشته باشد.

نتايج پژوهش نشان داد كه از ميان ابعاد هوش اخلاقی، بعد درستکاری با ضريب بتاي 59/0، به عنوان متغيرپيش بين، معيار ورود به معادله نهايي رگرسيون براي توضيح تغييرات رفتار شهروند سازمانی در میان کارکنان سازمان صنعت، معدن و تجارت استان سمنان (متغير ملاك)، را دارا هستند. اما ديگر ابعاد سهم معني داري در پيش‌بيني رفتار شهروندی سازمانی نداشته­اند. به عبارت ديگر در پيش‌بيني رفتار شهروند سازمانی در میان کارکنان سازمان صنعت، معدن و تجارت استان سمنان، سهم سایر ابعاد بسيار ناچيز بوده است. در همین زمینه نتایج این پژوهش با یافته­های سفی قلی(1392) مطابقت دارد که در پژوهشی به این نتایج دست یافت که هوش اخلاقی معلمان و ابعاد آن بر رفتار شهروندی سازمانی تأثیر مي‌گذارد. در نهایت نتایج همراستا با یافته های بهاری فر و همکاران (1390) مي‌باشد که در پژوهشی نشان داد رفتار اخلاقی نیز به طور مثبتی بر بُعدِ جوانمردی و بُعد نوع دوستیِ رفتارهای شهروندی سازمانی تأثیر دارد.

منابع 

ابزری، مهدی و یزدان شناس، مهدی(1386). مسؤولیت اجتماعی و اخلاق کار در مدیریت کیفیت نوین. فرهنگ مدیریت، 5(15): 5-42.

ابيلي، خدايار؛ شاطري، كريم؛ يوزباشي، عليرضا؛ فرجي ده سرخي، حاتم(1387). رفتار شهروندی سازمانی: ویژگی ها، ابعاد، متغیر­های پیش شرط و پیامدها: مجموعه مقالات اولين كنفرانس رفتار شهروندي سازماني، دانشكده مديريت، دانشگاه تهران.

اسماعیلی طرزی، زهرا، بهشتی فر، ملیکه و اسماعیلی طرزی، حمیده(1392). رابطه هوش اخلاقي با ميزان اعتمادآفريني مديران، فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، 8(1(پیاپی 23)): 70-84.

اسماعیلی، علی و گودرزی، شایسته (1386). مبانی روان‌شناسی عمومی، چاپ دوم، تهران: انتشارات شلاک.

بهاری فر، علی؛  جواهری کامل، مهدی( 1389) .بررسی پیامدهای ارزش های اخلاقی( با مطالعه عدالت سازمانی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی). دوماهنامه علمي-ترويجي توسعه انساني پليس، 7(28): 95-118.

بیک محمدی، سمیه (1390). بررسی  رابطه بین عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شرکت سهامی بیمه آسیا، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده روانشناسي و علوم تربيتي

پارسان‍ژاد، محمدرضا (1387). ارتباط رفتار رفتار سازماني با سرمايه اجتماعي و تبيين تئوري سرمايه‌گذاري اجتماعي، مجموعه مقالات اولين كنفرانس رفتار شهروندي سازماني ، دانشگاه تهران.

زارعی متین، حسن؛ جندقی، غلام رضا؛ توره، ناصر (1385). شناخت عوامل رفتار شهروندی سازمانی و بررسی ارتباط آن با عملکرد سازمانی. فرهنگ مدیریت،4(14): 31- 63.

سلاجقه،  سنجر و سیستانی خنامان، فاطمه(1389). بررسی رابطه میان اخلاق کار وکیفیت خدمات در سازمان هاي دولتی شهر کرمان. اولین همایش ملی چالشهای مدیریت و رهبری در سازمانهای ایرانی. دانشگاه آزاد واحد علوم و تحقیقات اصفهان، 24 تیر

سليماني، نادر ؛  عباس زاده، ناصر و نياز آذري، بهروز (1391). رابطه اخلاق كار با رضايت شغلي و استرس شغلي كاركنان در سازمان آموزش فني و حرفه­اي شهر تهران. فصلنامه علمي – پژوهشي رهيافتي نو در مديريت آموزشي، 3(1): 21-36.

شاطری، کریم (1388). ارزیابی رفتار شهروندی سازمانی کارشناسان دانشگاه تهران. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی. دانشگاه تهران

صمدى، عباس و مهدوي خو ، رضا (1388).  بررسي تاثير اخلاق مديريتي بر تعهد سازماني كاركنان اداره كل امور مالياتي استان همدان (مطالعه موردى). فصلنامه تخصصي ماليات،4(52): 45-71.

صیادی، غلامعلی(1388). بررسی رابطه سرمایه اجتماعی و یادگیری سازمانی(مطالعه موردی کارشناسان دانشگاه تهران). پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی، دانشگاه تهران.

فتاحی،مهدی(1386). بررسی اثرات معنویت کاری بر رفتارهای شهروندی سازمانی و ارتباط آن با وفاداری مشتری و کیفیت خدمات در سازمان تامین اجتماعی، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران.

فرهنگ پور، مهدی (1382). بررسی رابطه انگیزه و وجدان کاری کارکنان صنعت برق کرمان. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمان.

کرم دخت، رقیه(1390).  بررسی رابطه بین اخلاق سازمانی مدیران و اثربخشی سازمانی مدارس متوسطه شهرستان بابلسر. فصلنامه علمي – پژوهشي رهيافتي نو در مديريت آموزشي. 5(1): 115-126.

محمودی، محمدتقي؛ سیادت، سید علی؛ شادان­فر، فائزه (1391). رابطه­ي مؤلفه­هاي هوش اخلاقي و رهبري تيمي مديران گروه­هاي آموزشي دانشگاه­هاي شهر زاهدان، فصلنامه علوم تربيتي، 5(19): 107-126.

مختاری پور، مرضیه، کاظمی، ایرج (1389). بررسی و مقایسه رابطه بین هوش سازمانی با هوش اخلاقی مدیران آموزشی و غیرآموزشی دانشگاههاي دولتی اصفهان، فصلنامه نامۀآموزش عالی، 3(12): 35-51.

ملکی نیا، عماد؛ صادقی، مهدی(1387). بررسی وضعیت رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه. اولین کنفرانس ملی مدیریت رفتار شهروندی سازمانی. دانشكده مديريت دانشگاه تهران

نادي، محمدعلي و حاذقي، فاطمه (1390). الگويابي معادله ي ساختاري روابط بين جو اخلاقي، رضايت شغلي و تعهد سازماني با نيت ترك خدمت در بين كاركنان بيمارستا نهاي خصوصي شهر شيراز. مديريت اطلاعات سلامت، 8(5): 699-708.

هویدا، رضا؛ نادری، ناهید (1388). بررسی سطح رفتار شهروندی سازمانی کارکنان، پژوهشنامه­ی مدیریت اجرایی، 9(1): 103- 118.

Beheshtifar M, Esmaili Z, Nekoie. Moghadam M. (2011). Effect of moral intelligence on leadership. Eur J Econ Finan Admin Sci. 43: 1-7.

Carter, M. Z., Mossholder, K. W., Feild, H. S., & Armenakis, A. A. (2014). Transformational Leadership, Interactional Justice, and Organizational Citizenship Behavior the Effects of Racial and Gender Dissimilarity between Supervisors and Subordinates. Group & Organization Management, 39(6), 691-719.

Castro, C. B., Armario, E. M. & Ruiz, D. M. (2004), "The influence of employee organizational citizenship behavior on customer loyalty", International Journal of Service Industry Management, 15(1):27-53

Chu, cheng-I (2001). Examining organizational Citizenship behavior among nurses using Price and Mueller s model .A thesis submitted for the Doctor of Philosophy degree in Hospital and Health Administration in the Graduate of The University of Iowa

Clarken, R. H. (2009). Moral Intelligence in the Schools, Paper presented at the annual meeting of the American Educational Research Association. Moral Intelligence, 1-9.

Conaock, M., & Johns, L., (1998), "Total quality management and its humanistic orientation towards organizational analysis", The TQM Magazine, 10(4): 26-31.

Foote, D. A., Li-Ping T, T (2008). Job satisfaction and organizational citizenship behavior (OCB) Does team commitment make a difference in self-directed teams? Management Decision. 46(6): 933-947.

Garg, P and Renu R (2006). Climate profile and OCBs of teachers in public and private schools of India, International Journal of Educational Management, 20(7):529-541

Haigh, M. M., Pfau, M (2006). Bolstering organizational identity, commitment, and citizenship behaviors through the process of inoculation. International Journal of Organizational Analysis. 14(4):295-316

Jena, R. K., & Goswami, R. (2014). Measuring the Determinants of Organizational Citizenship Behavior. Global Business Review, 15(2), 381-396.

Lambert, E. G., Hogan, N. L & Griffin, M. L.(2008). Being the Good Soldier: Organizational Citizenship Behavior and Commitment among Correctional Staff. Criminal Justice and Behavior, 35(1):55-68.

Markoczy L & Xin K (2004). The virtues of omission in organizational citizenship behavior, Anderson Graduate School of Management: University of California

Modassir, Atika & Singh, Tripti (2008). Relationship of Emotional Intelligence with Transformational Leadership and Organizational Citizenship Behavior. International Journal of Leadership Studies, 4(1):3-21.

Organ, D. W., Podsakoff, P. M., & MacKenzie, S. B. (2006). Organizational citizenship behavior: Its nature, antecedents and consequences. Beverly Hills, CA: Sage.

Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Paine, J. B., & Bachrach, D. G. (2000). Organizational citizenship behaviors: A critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research. Journal of Management, 6(3):513-563.

Rahimi, GH, R, (2011). The Implication of Moral Intelligence and Effectiveness in Organization; Are They Interrelated? International Journal of Marketing and Technology, 1(4): 69-82. 

Stachowicz-Stanusch, A. (2011). The Impact of Business Education on Students’ Moral Competency an Exploratory Study from Poland. Vision: The Journal of Business Perspective, 15(2), 163-176.

Van. D, L. Graham., J. W. & Dienesch. R. M. (1994). Organizational citizenship behavior: construct redefinition, measurement, and validation, Academy of Management Journal, 37, 765-802

Vigoda-Gadot, E., Itai B, Taly B-S and Somech A (2007). Group-Level Organizational Citizenship Behavior in the Education System: A Scale Reconstruction and Validation, Educational Administration Quarterly, 43(4) pp. 462- 493.

Yılmaz, K & Tasdan, M (2009). Organizational citizenship and organizational justice in Turkish primary schools, Journal of Educational Administration, 47(1):108-126.

Zairi, M., and Peters, J (2002). "The impact of social responsibility on business performance ", Managerial Auditing journal, 17(4):422-456.

 

 

 

 

1

 

---

[1]  . In-role behavior

[2]  . Van Dayne

[3]  . Extra-role behavior

[4]  . Formal reward system

[5]  . Becker and Kernan

[6] . Yılmaz & Tasdan

[7] . Beheshtifar et al

[8]  . Carter et al

[9] . Jana et al

[10]  . Lambert et al

[11]  .Negamok

[12]  . Lambert et al

[13]  . Stachowicz

[14]  . Kim

 

---