Strategic Pathology of Human Resource Management System Based on International Competency Policies in the National Company of Southern Oilfields
Subject Areas : Public Policy In Administration
yousef ravanpaikar
1
(PhD Student, Department of Public Administration, UAE Branch, Islamic Azad University, Dubai, UAE.)
afsaneh zamanimoghadam
2
(2 Associate Professor of Educational Management, Research Sciences Branch of Islamic Azad University. Tehran- Iran. (Responsible author) AFZ810@gmail.com 3)
seead abdolla sajadijaghargh
3
(Assistant Professor, Department of Executive Management, Research Sciences Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran. Asadadjady@yahoo.com)
seeyad ahmad hashemi
4
(Professor, Department of Educational Sciences, Lamerd Branch, Islamic Azad University, Lamerd. Iran. hmd_hashemi@yahoo.com 5)
zeinolabedin amini sabegh
5
(Department of management, college of human science, Saveh Branch, Islamic Azad University, Saveh, Iran)
Keywords: policy, human resource management system, Pathology, National Company for Southern Oilfields, human resource competencies,
Abstract :
Background and Aim: Manpower in any organization is considered as a capital based on four dimensions of physiological, intellectual, social and emotional; The purpose of this study is the pathology of human resource management system policy based on international and global competencies in the National Company of Southern Oilfields. Method: which was done in two parts: qualitative-quantitative and descriptive-exploratory. The statistical sample of the study in the qualitative section as members of the Delphi panel of executives and university professors to 32 people who were selected in a non-random method and in the quantitative section of human resources deputy managers in the National Company of Southern Oilfields to 10 people. In the qualitative stage, the indicators and competency components of the human resource management system were designed by Delphi method. In the quantitative stage, data analysis was performed using three significance analysis techniques - performance, fuzzy dimtel and fuzzy network analysis process. Findings: Based on the findings obtained in the qualitative section, the competencies of the human resource management system in six dimensions of the human resource supply system (7 indicators), human resource service compensation system (6 indicators), human resource performance management system (12 indicators) ), Human resources training and development system (10 indicators), human resources maintenance system (7 indicators) and human resources labor relations system (10 indicators) were designed. Conclusion: Also, the results of the quantitative stage indicate that 25 sub-factors were identified as damages of human resource management systems in the National Company of Southern Oilfields.
جعفری، هاجر؛ رفیعی، مجتبی و رضا نجاری. (1396)، آسیب شناسی مدیریت منابع انسانی با توجه به متغیر جنسیت (مورد مطالعه: شرکت سهامی آب منطقه ای فارس)، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه پیام نور مرکز دلیجان.
حمیدی، علیرضا و سعید آیباغی اصفهانی. (1396)، آسیب شناسی نظام مدیریت منابع انسانی شهرداری ساری با رویکرد مدل سه شاخکی، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد شاهرود، دانشکده علوم انسانی.
رحمانی، حجت؛ رجبی واسوکلایی، قاسم؛ سعیدپور، جلال؛ رضایی مهدی؛ نیکان، سمیه و بهمن خسروی. (1396)، آسیب شناسی منابع انسانی مجتمع بیمارستانی امام خمینی بر اساس مدل سه شاخگی، فصلنامه بیمارستان، سال 15ف شماره 4، صص 41 - 35.
سلطانی، محمدرضا، نیکوکار، غلامحسین، پاشاییهولاسو، امین و احمدرضا خلیلی. (1397)، آسیبشناسی آموزشهای سازمانی در یکی از مراکز نظامی نیروهای مسلح با استفاده از الگوی «FRSS»، مدیریت و فرهنگ سازمانی دانشگاه تهران، دوره 16، شماره 2، صص 438-411.
عبداله پور، عبداللطیف و علیرضا کوشکی جهرمی. (1396)، آسیب شناسی حوزه منابع انسانی بیمارستان خلیج فارس با بهره مندی از روش تحقیق آمیخته، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد بندرعباس، دانشکده علوم انسانی.
قلی پور سوته، رحمت الله، حمداللهی، هاتف، سیدجوادین، سیدرضاو وجه الله قربانی زاده. (1399)، طراحی مدل مدیریت منابع انسانی بخش دولتی ایران در راستای بهبود شاخص‌های حکمرانی خوب، فصلنامه حقوق اداری، سال8، شماره24، صص160-135
نوری قشلاقی، افسانه؛ خراسانی، اباصلت و فرنوش اعلامی. (1396)، آسیب شناسی نظام مدیریت منابع انسانی دانشگاه شهید بهشتی با استفاده از الگوی FPSS، پایان نامه کارشناسی ارشد، تهران: دانشگاه شهید بهشتی، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی.
خوش نمک، بهروز، ایرانزاده، سلیمان، خدیوی، اسداله و هوشنگ تقی زاده.0 (1399)، ارائه مدل شایستگی در انتصاب مدیران در سازمان‌های خدماتی از طریق شناسایی و پرورش شایستگیهای مدیران از دیدگاه جامعه شناسی سازمان ها (مورد مطالعه: سازمان تامین اجتماعی)، فصلنامه مطالعات جامعه شناسی، سال12، شماره47، صص87-71.
جوادی پور، فاطمه و بختیار محمودپور. (1398)، بررسی رابطه بین شایستگی مدیران با میزان رضایتمندی شغلی معلمان (ناحیه یک شهر ری)، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد الکترونیکی، دانشکده علوم انسانی.
الماسی فرد، محمد رسول؛ حقیقی کفاش، مهدی؛ افجه، سید علی اکبر و جهانیار بامداد صوفی. (1393)، الگوی مدیریت منابع انسانی برای دورکاری، رساله دکتری، تهران: دانشگاه علامه طباطبائی، دانشکده مدیریت و حسابداری.
_||_Pour, D., Chen, Z., & Gikiri, S. N. (2018), Role of HRM in talent retention with evidence, Journal of Management and Strategy, 9 (2), PP: 7-19.
Maduoz, R. (2017). The matic content analysis (TCA): Descriptive presentation of qualitative data, Institute of Transper sonal Psychology, Retrived from http: //www.Wellknowingcon sulting.org /publications/pdfs/ ThematicContentAnalysis.pdf.
Mourselim, J. (2014), Determinants of employee engagement and their impact on employee performance, International Journal of Productivity and Performance Management, 63 (3), PP: 308-323.
Sanchez, M., & Sourina, S. (2011), Armstrong's handbook of human resource management practice: building sustainable organizational performance improvement. 3th ed. London: Kogan Page Publishers.
Estark, M.Pouler,B (2017), A handbook of human resource management practice, Kogan Page.
Azizi A, Fathi Vajargha K, Arefi M, Abolghasemi M. Explaining the Human Resources Training and Improvement Paradigm: Focusing on the Individual Development Model (IDP). RME. 2020; 12 (4) : 59-69
Blštakova, J., & Palenčarova, J. (2021), Human resource management in healthcare, SHS Web of Conferences 115, Current Problems of the Corporate Sector, PP: 1-9.
Aryano, R. A., & Yourdena, K. C. (2008), Characteristic of a globally competitive workforce, Journal of Advances in Developing Human Resource, 4 (2), PP: 121-135.
Dyhang, C. A. (2017), From HR practitioner to HR leader: Competencies required, Queen’s University IRC, 1, PP: 1-17.
Boon, C., & Lepak, D. P. (2019), A systematic review of human resource management systems and their measurement, Journal of Management, 45 (6), PP: 2498-2537.
Eivanez, M. (2014). The role of organizational diagnosis in organizational learning, antioch nNew England Graduate School, Journal of Counseling and Development, 71 (6), PP: 642-651.
Gonavan, Ch. J., Huang, J. W. (2018), Strategic human resource practices and innovation performance, the mediating role of knowledge management capacity, Journal of Business Research, Vol: 62, PP: 104 - 114.
Hovardo, T. B., & woo, N. (2020), Global hr skills and competencies, Journal of Management Research and Analysis, 8 (2), PP: 65-77.
Daneils, D. R., woo, M. L., & Dailk, A. (2014). Here to say- Talking competencies to the next level, Workatwork Journal, 10 (1), PP: 70 - 77.
Yorich, F., & Mentaz, G. (2018), Competency based management: A review of system and approaches, Information Management and Computer Security, 14 (1), PP: 51- 84.
Louiz, H. M., & Johari, F. (2019). The impact of human resources management on healthcare quality, Asian Journal of management Sciences & Education, 3 (1), PP: 13 - 22.
Akvando, B., & Mustafayev, V. (2018), Human resource management practices contributing to competency enhancement of project managers and team members in project-based organizations: The case of IT industry in France, International Journal of Project Management, V: 29, PP: 994 - 1002.
French, W, L. (2006), Human Resource Management, 6thed, Houghton Mifflin.
Bandaria, T. R.,Velman,G,.Graham,K (2020), Performance capabilities and competencies at the undergraduate and graduate levels for performance improvement professionals, Wiley Inter Science, 22 (4), PP: 99-120.
Eibery, J., Aungsuroch, Y., & Fisher, M. L. (2021), Competence-based human resource management in nursing: A literature review, Nursing an Independenc Voice for Nursing Forum, PP: 91 - 101.
آسیب شناسی راهبردی نظام مدیریت منابع انسانی بر اساس خط مشیهای شایستگی بین المللی در شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب
چکیده
زمینه و هدف: نیروی انسانی در هر سازمانی به عنوان یک سرمایه مبتنی بر ابعاد چهارگانه فیزیولوژیکی، فکری، اجتماعی و عاطفی مورد توجه قرار می گیرد؛ هدف از پژوهش حاضر آسیب شناسی خطمشی نظام مدیریت منابع انسانی بر اساس شایستگیهای بین المللی و جهانی در شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب می باشد.
روش: که در دو بخش کیفی - کمی و به روش توصیفی - اکتشافی انجام گرفت. نمونه آماری پژوهش در بخش کیفی به عنوان اعضای پانل دلفی مدیران اجرایی و اساتید دانشگاهی به تعداد 32 نفر که به روش غیرتصادفی هدفمند و در بخش کمی معاونین مدیر منابع انسانی در شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب به تعداد 10 نفر انتخاب شدند. در مرحله کیفی شاخصها و مولفههای شایستگیهای نظام مدیریت منابع انسانی با روش دلفی طراحی شد. در مرحله کمی تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از سه تکنیک تحلیل اهمیت - عملکرد ، دیمتل فازی و فرآیند تحلیل شبکه ای فازی استفاده شده است.
یافته ها:بر اساس یافتههای حاصل در بخش کیفی، شایستگیهای نظام مدیریت منابع انسانی در شش بعد نظام تامین منابع انسانی (7 شاخص)، نظام جبران خدمت منابع انسانی (6 شاخص)، نظام مدیریت عملکرد منابع انسانی (12 شاخص)، نظام آموزش و توسعه منابع انسانی (10 شاخص)، نظام نگهداری منابع انسانی (7 شاخص) و نظام روابط کار منابع انسانی (10 شاخص) طراحی گردید.
نتیجه گیری:همچنین نتایج مرحله کمی حاکی از آن است که 25 زیر عامل به عنوان آسیبهای نظامهای مدیریت منابع انسانی در شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب تعیین گردید.
واژگان كليدي: نظام مدیریت منابع انسانی، شایستگیهای منابع انسانی،خطمشی، آسیب شناسی، شرکت ملی مناطق نفتخیزجنوب.
مقدمه
نیروی انسانی در هر سازمانی به عنوان یک سرمایه مبتنی بر ابعاد چهارگانه فیزیولوژیکی، فکری، اجتماعی و عاطفی مورد توجه قرار میگیرد؛ که اگر به طور مطلوب مدیریت گردد، در فرآیندهای سازمانی به عنوان یک عامل پیشبرنده عمل مینماید. یکی از مهمترین مسائل در حوزه بخش عمومی و دولتی اجرای خط مشیهای اتخاذ شده میباشد. خطمشیهای عمومی ساز و کارهای حکمرانی ملی نظامهای سیاسی هستند. دولتها اراده ملی را در پرتو خط مشیهای عمومی متجلی میکنند. اگر نسخه تدوینی این خط مشیها تنها با تمرکز بر مسائل و مشکلات، ملاحظات علمی و سیاسی شکل گرفته باشد، کماکان دردهای ملی را دوا نخواهد کرد، مگر اینکه مرحله اجرای خود را با موفقیت طی کند (مادیوز1،14،2017). البته باید اشاره گردد شرایط پرتلاطم محیطی و تغییرات شگرف منجر به پیچیدگی بیشتر فعالیتها در درون سازمانها و نهایتا باعث شکلگیری نظامهای مختلف در سازمانها شده است که یکی از مهمترین این نظامها، نظام مدیریت منابع انسانی است(سانچز و سوریانو2،123،2011). پژوهشگران در سراسر دنیا کوشش کردهاند که راههای مختلفی را برای بررسی مساله اجرا، ارائه نمایند و تلاشهای بسیاری را برای درک شناخت و کاهش موانع اجرای خط مشیها انجام دادهاند، لکن به صورت خاص بررسی مسائل اجرای خط مشیهای منابع انسانی کمتر مورد توجه قرار گرفته و به جرات میتوان گفت تحقیقات صورت گرفته بر روی اجرای خط مشیهای منابع انسانی به تعداد انگشتان دست هم نخواهد رسید. در واقع مرحله اجرای خطمشی عمومی یکی از بغرنج ترین مراحل فرایند خط مشیگذاری عمومی است. در حقیقت اثرات و پیامدهای یک خط مشی به واسطه اجرای آن به وقوع میپیوندد و اجرای نامناسب خطمشی امیدها را برای رسیدن به اثرات مورد انتظار خط مشی تدوین شده، از بین میبرند(مادیوز،213،2017).
عدم دستیابی نظام مدیریت منابع انسانی به عنوان یکی از مهمترین نظامهای کارکردی در مدیریت سازمانها، دیدگاهی منسجم و راهبردی به سرمایههای انسانی دارد که هدف آن ارزشمند کردن انسانها به صورت فردی و گروهی میباشد(استارک و پوپلر3،431،2017). روابط کار با نیروی انسانی به عنوان یکی از مهمترین راهکارهای مشارکت سازمانی، کار تیمی، درگیر شدن و احساس مسئولیت کاری در کارکنان یک سازمان است که تحت نظام روابط کار منابع انسانی طراحی و اعمال میگردد و چنانچه با آگاهی انجام گیرد برای سازمان و شخص مدیر حکم ارزش افزوده را دارد (پور و همکاران4،99،2018). آسيب شناسي نظام مدیریت منابع انسانی به معنی تشخیص علل آسیبهای وارده بر سیستم مدیریت منابع انسانی در سازمانها است. آشکارسازی عیوب و عوامل آسیبزای نظام مدیریت منابع انسانی با مشاهده عوارض شروع شده و تا رفع آنها ادامه مییابد که از آن طریق میتوان در راستای بهبود سیستمهای سازمانی تلاش نمود(استارک و پوپلر5،23،2017).
به علاوه، آسيب شناسي نظام مدیریت منابع انسانی باعث شکلگیری چارچوبی کارآمد در تعامل با منابع انسانی میگردد که به مدیران اجازه میدهد علاوه بر شناخت وضع موجود، دنبال رفع کمبودهای آینده باشند(آربانو و یوردانو6،18،2008). همچنین باید توجه کرد که آسیبشناسی نظام مدیریت منابع انسانی مبتنی بر چارچوبهای متعددی از جمله شایستگیهای کارکنان شکل میگیرد(دی هانگ وو7،65،2011). شایستگیها مجموعهای از دانش، خصوصیات، نگرشها و مهارتهاي مرتبط به هم هستند که تاثیر زیادي بر منابع انسانی و رفتار آنها میگذارند و با عملکرد افراد در کار همبستگی دارند و میتوان آن را با استانداردهاي قابل قبول ارزیابی کرد و از طریق آموزش و توسعه بهبود داد(گوناوان و همکاران8،56،2018).
نیروی انسانی به عنوان اصلیترین و موثرترین منبع سازمانی، نقش مهمی در بقاء و توسعه سازمانها دارد و نوعی مزیت رقابتی در جهان پویای امروزی محسوب میشود(دنیلز و همکاران9،18،2014). در حقیقت، افراد سازمان در کانون توجه مدیریت منابع انسانی قرار دارد و برخورداري از کارکنان توانمند و بهرهور مسیر اصلی اقدامات و فعالیتهاي این کارکرد سازمانی را شکل میدهد(الماسی فرد و همکاران،56،1393). مدیریت منابع انسانی اشاره به یک فرآیند مدیریت مستمر و مداوم دارد که منابع انسانی سازمان را قادر میسازد تا دانش، مهارت، انگیزه و شایستگیهای لازم را برای انتخاب موثر کارکردها به دست آورند و از طریق یک سازماندهی منسجم در جهت تحقق اهداف سازمانی به کار گرفته شوند (بون و لپاک10،112،2019).
شرواستاو و همکاران مطرح کردند شکلگیری نظام مدیریت منابع انسانی در هر سازمانی یک فرصت راهبردی برای تصمیمگیری مدیران است که تضمین میکند چگونه با کارکردهای اثربخش میتوان به اهداف سازمان نایل شد و چگونه مزیت رقابتی پایدار ایجاد نمود(شرواستاو و همکاران11،21،2021). بون و لپاک مطرح کردند برنامهریزی سازمانی با داشتن سیستمهای مدیریت منابع انسانی، منجر به زمینهسازی اثربخشی سازمان میشود که در چینش مطلوب و ارتقاء سطح کیفی توانمندیهای منابع انسانی تحقق مییابد(بون و لپاک،413،2019). همچنین شایستگی به عنوان ویژگی یا مهارتی که به عملکرد شغلی بهتر منجر می شود تعریف میگردد. یوریچ و همکاران شایستگی را نوعی دانش، مهارت و یا نگرشی تعریف کردند که فرد را برای انجام بهینه کارها جهت دهی کرده و برای انجام اثربخش فعالیتهای شغلی هدایت میکند (یوریچ و همکاران12،21،2018).
در تمامی فرآیندهای مدیریت منابع انسانی، شایسته سالاری به عنوان اصلی انکار ناپذیر است. سیستم استخدام و ارتقای مبتنی بر شایستگی و شفافیت فرآیند انتصابات در راستای پاسخگویی تدوین شرح شغل با الزامات حرفه ای و پرداخت مبتنی بر عملکرد موجب میشود تا جذب استعدادها در سازمانها تضمین گردد(قلیپور سوته و همکاران،156،1399). منابع انسانی شایسته همواره نقش مهمی در دستیابی به اهداف سازمانها و شرکتها دارد. شرکتهای نفتی نیز از این استثنا نبوده و با داشتن نیروی انسانی شایسته در جهت تحقق اهداف خود حرکت میکنند. در واقع، در دنیای مدرن نقش شایستگیهای منابع انسانی شرکتهای نفتی در دستیابی به اهداف، موفقیتهای سازمانی و بهبود عملکرد بارز و آشکار است و از سوی دیگر کارکنان در چنین شرکتهایی برای مقابله با تهدیدات محیطی و بهرهبرداری مطلوب از فرصتهای به وجود آمده نیازمند ارتقاء شایستگیهای خود هستند (مورسلیم13،17،2014). از طرف دیگر، تحولات فراوان و اساسي رخ داده در صنعت نفت و گاز دنيا در قرن 21، شگفتي بسياري از پژوهشگران را برانگيخته است. اين شگفتي از آنجا سرچشمه ميگيرد كه صنعت نفت و گاز، صنعتي با بلوغ كامل بوده كه معيارهاي آن از مدتها قبل شكل گرفته و فناوري مورد استفاده در بخشهاي مختلف آن شناخته شده و جا افتاده است(بندریان و همکاران،17،1399). روشن است که این تغییرات اساسی در محیط کسب و کار تهدیدهای و فرصتهای فراوانی را پیش روی شرکتهای نفتی قرار داده است تا آنها مبتنی بر نظام مطلوب مدیریت منابع انسانی، شایستگیهای منابع انسانی خود را جهت مقابله با این تهدیدات و بهرهبرداری از فرصتهای به وجود آمده، ارتقاء دهند (ابیری و همکاران14،14،2021).
در این راستا، در ادامه در جدول شماره(1) مولفهها و عناصر مختلف در نظام مدیریت منابع انسانی از جنبههای تامین منابع انسانی، آموزش و توسعه و نگهداشت چند شرکت نفتی تراز بین المللی تشریح شده است.
جدول شماره 1: مولفهها و عناصر نظام مدیریت منابع انسانی شرکتهای نفتی تراز بین المللی
نام شرکت | تامین منابع انسانی | آموزش و توسعه | نگهداشت |
|---|---|---|---|
توتال
| - جوان گرايي در استخدام ها. - استخدام بدون تبعيض و با توجه به مسائل اخلاقي. - بين المللي كردن تيم هاي كاري و افزايش تنوع كاركنان. - شركت توتال با تقويت بين المللي كردن تيم هاي كاري سه مسير عمده اي در پيش روي خود قرار مي دهد. - استخدام بيشتر كاركنان غير فرانسوي. - شناسايي بهتر پتانسيل هاي بين المللي و كاري در كشورهاي ميزبان شركت توتال. - تشويق انتقال آسان كاركنان. - تعهد داشتن به گوناگوني جنسيتي. - گوناگوني مهارت ها. - ساختاردهي دوباره به فرآيندهاي استخدام. - ايجاد تسهيلات براي استخدام افراد معلول. | الف) بعضي از آموزشها، مختص شركت توتال نيست ولي نياز به چنين آموزشهايي ناشي از روندهاي كلي و موثر به شركتها و محيط فعاليت آنها ست كه عبارتند از: - تغييرات شتابان تكنولوژيكي كه تاثيرات زيادي به فعاليتهاي عملياتي و سرويس هاي مرتبط با ان فعاليت ها دارد. - ظهور تقاضاهاي جديد در حوزه هاي مختلف شركت همچون امور مالي ، قوانين و ماليات و استانداردهاي قابل اجرا. - برنامه ها ي آموزشي براي وفاق فرهنگي، چرا كه بخش عمدهاي از كاركنان در محيطهاي بين المللي مشغول فعاليت بوده و در جوامع حوزه كاري خود ، بيگانه محسوب مي شوند. - آموزش در زمينه ايمني ، محيط زيست ، اخلاق و توسعه پايدار. ب) برنامه هاي آموزشي براي جوانان تازه استخدام شده با اهداف: - تسهيل جذب اين افراد در ساختار شركت و تشكيل يك سازمان يكپارچه. - كمك به افراد براي صعود به مشاغل رده بالا و قبول مسئوليت هاي سنگين تر. - بالا بردن كارايي آموزش ها ج) روش هاي متعددي براي آموزش به كار مي رود كه مي توان به استفاده از مخلوط دوره هاي كلاسي و يادگيري از راه دور اشاره كرد . آموزش هاي الكترونيكي و راه دور براي افراد فعال در تداركات كالاهاي پروژه ها و تيم هاي بازاريابي را مي توان از جمله اين دوره ها برشمرد. | - آزادي‌هاي فردي و نيز پرهيز از تبعيض به هر دليلي و بر هر مبنايي. - رعايت فرصت پيشرفت برابر همراه با حركت و پويايي. - حمايت از همه كاركنان در زمينه توسعه كارراهه. - مشاركت كاركنان بمنظور سهيم ساختن آنان در موفقيت و درآمد بالاي شركت. - سياست پرداخت مزاياي يكسان و عمومي براي تمام كاركنان . - توسعه مهارتها. - انجام پژوهشهايي به طور منظم در زمينه حقوق و مزاياي پرداختي به كاركنان تا متناسب بودن حقوق و مزايا ، جذاب بودن و دور از تبعيض بودن حقوق و مزاياي پرداختي بررسي شود |
لاک اویل
| - ايجاديك وضعيت پايدار از جهت استخدام با توجه به افرادي كه قادرند بيشترين ارزش را براي سازمان به ارمغان آوردند. - طراحي استراتژي استخدامي بنيادين بعنوان بخشي از استراتژي رشد همه جانبه "گروه لاك اويل" به منظور اطمينان حاصل كردن از اين موضوع كه شركت منابع انساني مورد نياز جهت دستيابي به اهداف استراتژيك خود را در اختيار دارد. | - برنامههاي انگيزشي برای آموزش مستمر. استانداردسازي ساختار سازماني شركت‌هاي تابعه. 3برنامههاي تضمين حفاظت از مشوق‌هاي كاركنان كليدي. - طراحي مشوق‌هاي غير عادي. - استفاده از تمامي تكنيك‌هاي آموزش پيشرفته. | - دستورالعمل‌ها و راهنمايي هايي در حوزهاي مديريت كاركنان. - طراحي سياست‌هاي اجتماعي. - برنامه‌ها و اقدامات اجتماعي. - انجام مبادلات پرسنلي. - ارزيابي اتوماتيك كاركنان و رويه‌هاي آموزشي. -پايش منظم سطح حقوق در صنعت.
|
استت اویل
| توسعه‌ي مبتني بر سه ركن رشد منابع انسانی، توازن زيست محيطي، و ارتقا اجتماعي. - افزایش تنوع در به کارگیری منابع انسانی | - آموزش و ارتقاي دانش و مهارت. - برنامههاي آموزشي در دانشگاه‌ها. - برنامه‌ي كارورزي. - آموزش بر اساس چالش‌هاي كاري. - تجهيز دانشگاه‌ها. - ارتقاي تجهيزات پرسنل. - آموزش اينترنتي | گفت و گو و مشاوره با كاركنان كه در قالب فرآيند ديالوگ بمنظور درگير كردن كل پرسنل |
آرامکو
| - راه اندازي كردن بخش استخدام آنلاين در شركت در سال 2003. - تشكيل كلاس هاي آمادگي ورود به دانشگاه. - برنامه هاي كارآموزي . - تشكيل كلاس هاي تابستاني. - اعطاي بورس هاي تحصيلي. - شكار استعدادهاي برتر. - تقويت بنيه علم و فناوري. | - محور اصلي برنامه هاي منابع انساني آرامكو آموزش است. - اعتقاد قلبي مديران ارشد به موارد زير: (1)آينده را بايد با توسعه مغزها ساخت (2)وجود پرسنل با كيفيت بالا كه قادر به بهره برداري كامل از فناوري هاي پيشرفته و استفاده از بهترين تجارب مديريتي باشند كليد موفقيت امروز و آينده است و (3) ارتقاء روز به روز مهارت ها و ظرفيت هاي كاري كاركنان و اجرايي كردن اين اعتقادات. - يادگيري الكترونيك بر روي شبكه داخلي. خودشكوفائي . - فراهم سازي تنوع در فرصت هاي آموزشي. - حضور در انجمن هاي بين المللي تخصصي . - بها دادن به نوآوري و خلاقيت . - همسو سازي فعاليت هاي كاركنان با اهداف استراتژيك شركت. - به چالش كشيدن پرسنل. - تقويت مهارت هاي ويژه. - آموزش پيمانكاران همراه با صدور گواهينامه براي ايشان. - يادگيري الكترونيك
| - كاركنان پاسدار دارائي‌هاي شركت هستند. - تامين و ارائه بهترين خدمات و تسهيلات رفاهي- بهداشتي براي پرسنل و تامين مجتمع هاي بيمارستاني با كيفيت عالي. - كمك به پرسنل براي تحقق روياي خانه دار شدن. - ايجاد فرصت هاي رشد شخصي و حرفه اي در كنار يك فضاي سالم و يك فرهنگ سازماني منطبق با نظام ارزشي افراد. |
جدول 2: شایستگی های بین المللی
شرکت / موسسه | شایستگی ها |
|---|---|
استاندارملی شایستگی مدیریت پروژه استرالیا (AIPM15) | مدیریت یکپارچگی 2- مدیریت محدود: مشارکت-طرح ریزی-هدایت و کنترل مدیریت زمان: بروز رسانی برنامه-شرکت در ارزیابی نتایج-مدیریت زمان-بازنگری مدیریت کیفیت مدیریت تدارکات مدیریت منابع انسانی: کمک به تعیین الزامات منابع انسانی – برقراری و حفظ ارتباطات سازنده کاری- مشارکت در ساختار گروه- همکاری با مدیریت منابع انسانی –مساعدت در به نتیجه رسیدن اعمال منابع انسانی -توانایی رهبر، 2- توانایی پیش بینی مسائل و مشکلات، 3- انعطاف پذیری، 4- توانایی انجام کار، 5- توانایی مذاکره و ترغیب، 6- درک محیط، 7- توانایی بازنگری، 8- نظارت و کنترل، 8- مدیریت تغییر مدیریت ارتباطات مدیریت ریسک: تجزیه و تحلیل مدیریت هزینه (اوجاقی،سید هاشم ومحمدخسروکندی،1391)، (ملک جعفریان و همکاران، 1391) |
شرکت نفتی شل | مدیریت کردن فرآیندها و استراتژی ها مدیریت کردن اجرای پروژه مدیریت منابع و زمان بندی مدیریت هزینه فرآیند کنترل پروژه مفهوم پروژه مدیریت فرآیندهای کسب سود رقابتی توسعه قراردادها مدیریت اجرای قرارداد - سیستم های مدیریت سلامت، ایمنی ، امنیت و محیط زیست – شایستگی های کسب و کار و رفتاری: (شایستگی های کسب و کار، تجزینه و تحلیل حل مشکلات، ترغیب و تعهد، نوآوری و خلاقیت شخصی، برنامه ریزی و ارزیابی کسب و کار، مدیریت دانش و اطلاعات) 12- شایستگی های رهبری: (ایجاد دیدگاه مشترک، بیشینه سازی فرصت های کسب و کار، اثبات حرفه ایی گری شغلی، ارائه اثربخشی رفتاری، اثبات جسارت و شجاعت، انگیزاندن، مربیگری و پرورش دادن، تفاوت ارزش ها، تحقق نتایج از طریق دیگران). (ملک جعفریان و همکاران، 1391). |
شایستگی های مدیریت پروژه (استاندارد ICB16) (2006) | الف- شایستگی های فنی: 1-موفقیت مدیریت پروژه،2- گروه های ذینفع، 3- اهداف و الزمات پروژه، 4- ریسک و فرصت، 5- کیفیت، 6- سازمان پروژه، 7-کارتیمی، 8- حل مسئله، 9- ساختارهای پروژه، 10-محدوده و اقلام قابل عرضه، 11-زمان و فازهای انجام پروژه، 12-منابع، 13-هزینه و تامین مالی، 14-تدارکات و قرارداد،15-تغییرات، 16-کنترل و گزارشات، 17-مستند سازی و اطلاعات، 18-ارتباطات، 19-راه انداری، 20-خاتمه ب- بعد شایستگی رفتاری:1- رهبری، 2-مشارکت، 3-خود کنترلی، 4-قاطعیت، 5- متانت و آرامش، 6- انتقاد پذیری، 7- خلاقیت، 8-نتیجه محوری، 9-کارایی، 10-مشورت، 11-مذاکره، 12-تعارض و بحران، 13- قابلیت اطمینان، 14-ترویج ارزش ها، 15- اصول اخلاقی ج-بعد شایستگی زمینه ایی: 1- پروژه محوری،2- طرح محوری، 3- سبد پروژه محوری، 4- اجرای پروژه، طرح و سبد پروژه، 5- سازمان پروژه، 6-سیستم ها/محصولات/ فناوری، 7-مدیریت کارکنان،8- سلامت/امنیت/ایمنی/محیط زیست، 9- تامین مالی، 10-قوانین و مقررات
|
استاندارد توسعه شایستگی انجمن مدیریت پروژه آمریکا (200717PMI) | الف- شایستگی های دانشی و عملکردی ب- شایستگی های رفتاری: 1- توانایی رهبر، 2- توانایی پیش بینی مسائل و مشکلات، 3- انعطاف پذیری، 4- توانایی انجام کار، 5- توانایی مذاکره و ترغیب، 6- درک محیط، 7- توانایی بازنگری، 8- نظارت و کنترل، 8- مدیریت تغییر، 9- موفقیت و اقدام، 10- کمک رسانی و خدمات انسانی، 11-تاثیر و نفوذ، 12- مدیریتی، 13-اثر بخشی شخصی |
پیشینه پژوهش
جدول 3: پیشینه تحقیق
نام محقق (سال) | عنوان تحقیق | نتایج |
سید مهدی حسینی نسب و همکاران(1400) | ارائه مدل شایستگی مدیر ارشد دیجیتال به عنوان حکمران تحول دیجیتال در سازمان | خصیصه های فردی، مهارت های حرفه ای،دانش کسب و کار و دانش فنی بعنوان شایستگی ها شناسایی و دسته بندی شدند |
نوری قشلاقی و همکاران (1396) | آسیب شناسی نظام مدیریت منابع انسانی دانشگاه شهید بهشتی با استفاده از الگوی FPSS | مدیریت صحیح منابع انسانی و آسیب شناسی به موقع و رفع آسیب های موجود با افزایش انگیزه کارکنان، جذب و استخدام صحیح کارکنان، طراحی نظام حقوق و جبران خدمت صحیح، بهبود کیفیت زندگی کاری، ایجاد حس امنیت شغلی، ارزیابی صحیح عملکرد کارکنان، مدیریت صحیح دانش و مدیریت روابط کارکنان رابطه دارد. |
رحمانی و همکاران (1396) | آسیب شناسی منابع انسانی مجتمع بیمارستانی امام خمینی بر اساس مدل سه شاخگی | عوامل ساختاری، رفتاری و زمینه ای به عنوان مهمترین ابعاد آسیب شناسی مطرح است. |
ایرانزاده و زنجانی (1395) | مدل شایستگی مورد نیاز مدیران و متخصصان منابع انسانی در شرکت گاز آذربایجان شرقی با استفاده از تکنیک ISM | معمار و شریک استراتژیک، مدیریت تغییر سازمانی، توانایی در طراحی و بازنگری سازمان، درک و شناخت کسب و کار، شایستگی های فنی، تعریف و حل مشکلات، کنترل محیطی، انتقادپذیری و راهبردی مدیریت دانش به عنوان شایستگی های مورد نیاز مدیران و متخصصان منابع انسانی می باشد. |
ایمانی و قدرتی (1395) | مدل مفهومی شایستگی مدیران منابع انسانی در چارچوب نظام ارزشی اسلام | توانمندی ها و ویژگی های فردی، دانش و آگاهی، مهارتها و نگرشهای مدیران منابع انسانی به عنوان ابعاد مهم شایستگی مدیران می باشد که در چارچوب نظام ارزشی اسلام قابل توجه هستند. |
صفری و همکاران (1394) | آسیب شناسی نظام مدیریت منابع انسانی | در حوزه تفکر و نوع نگاه به مدیریت منابع انسانی حدود 75 درصد آسیبهای ساختاری و نگرشی وجود دارد. |
درویش و همکاران (1391) | شايستگي هاي منابع انساني و رابطه آنها با استراتژيهاي منابع انساني و كسب و كار در شركت ملي پتروشيمي | استراتژيهاي كسب و كار بر استراتژيهاي منابع انساني تأثير مثبت و مستقيم دارند. همچنین استراتژيهاي كسب و كار و منابع انساني، شايستگي هاي منابع انساني را به طور مثبت و مستقيم تحت تأثير قرار مي دهند |
سنجقی و همکاران (1390) | آسیب شناسی نظام نگهداری منابع انسانی با رویکرد راهبردی و ارائه الگوی مناسب | اهم آسیبها در یک سازمان دفاعی در حوزه نگهداری منابع انسانی بیشتر به عوامل تعهد سازمانی، عدالت سازمانی و نگرش کارکنان مربوط است |
گوناوان و همکاران18 (2018) | مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی در پرستاری | مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی نوعی مزیت رقابتی محسوب می شود که از دو طریق استراتژیک در مدیریت منابع انسانی یعنی آموزش و مشارکت توسعه می یابد. |
آکوندا و همکاران19 (2018) | نقش مدیریت منابع انسانی در حفظ استعدادها | در هر سازمانی در مرحله اول باید آسیبهای موجود در نظام مدیریت منابع انسانی در خصوص مدیریت استعداد شناسایی گردد و در مرحله دوم اجرای برنامه های مرتبط با شرایط موجود مورد پیگرد قرار گیرد. |
دی هانگ وو20 (2017) | بررسی انتقادی مدل شایستگی منابع انسانی | مهارتهای منابع انسانی در سازمانها نسبت به گذشته متحول شده و آن مربوط به شایستگی های استراتژیک منابع انسانی (شامل شایستگی های حرفه ای، فردی و اجتماعی) در نظام مدیریت منابع انسانی می باشد. |
فیونو و مصطفی یوف21 (2017) | شیوه های مدیریت منابع انسانی در تقویت شایستگی مدیران پروژه و اعضای تیم در سازمان های مبتنی بر پروژه | بین شیوه های مدیریت منابع انسانی و شایستگی های نیروی انسانی مورد نیاز در صنایع مدرن شکاف وجود دارد و باید آسیب شناسی گردد که در تحقیق آنها شکاف مربوط به آموزش، انعطاف پذیری منابع انسانی و مشارکت افراد در فعالیتهای بالقوه مدیریتی است. |
پراباویتی و همکاران 22(2017) | الگوی آموزش مبتنی بر شایستگی برای مدیریت و توسعه منابع انسانی در بخش دولتی | یکی از اشکال توسعه منابع انسانی، آموزش مبتنی بر شایستگی است که بر مهارت ها، شایستگی ها و استانداردسازی آنها تمرکز دارد. برنامه ریزی استراتژیک، توسعه صلاحیت، تجزیه و تحلیل شکاف شایستگی با کاربردهای منابع انسانی و توسعه شایستگی های نوین چارچوب الگوی آموزشی مدیریت منابع انسانی بر اساس شایستگی ها را شامل می شود. |
مادیوز 23(2017) | مدیریت منابع انسانی در یک سیستم بهداشت منطقه ای | فقدان اطلاعات قابل اطمینان و روشن نبودن نقشهای ارتباطاتی می تواند کارکرد منابع انسانی را با مشکل مواجه نماید. |
ساعد و وانگ 24(2014) | مدلسازی سازگاری سازمانی به آسیب شناسی منابع انسانی سازمانها بر اساس فرآیندهای داخلی سازمان | چهار فرآیند درون سازمانی شامل نیازسنجی آموزشی، ارزیابی اقدامات بهبود عملکرد، تخصیص منابع و ارتباطات به عنوان مهمترین مقوله های آسیب پذیر در حوزه مدیریت منابع انسانی شناسایی گردید. |
بر این اساس، شناسایی نقاط قوت، ضعف، فرصتها و تهدیدهای سیستمها و فرآیندهای مدیریت منابع انسانی در هر سازمانی میتواند بر موفقیت یا شکست آن تأثیر بگذارد(جوادی پور و همکاران17،2020). در واقع، در افق چشم انداز 1404 صنعت نفت ايران، براي دستيابي به اهداف اين سند راهبردي، نقش توسعه منابع انساني انكارناپذير است. زیرا این سند بر اقتصادی مبتني بر صنعت نفت دانش محور و شناخت چالشها و الزامات لازم برای دستيابي به اهداف سند، توجه دانشمندان، دست اندركاران و صاحبنظران را به خود جلب نموده و نياز به برنامهريزي استراتژيك در توسعة منابع انساني را به صورت قاطعانهتري مطرح كرده است. از طرف دیگر، شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب از نظر آمار نیروی انسانی یکی از بزرگترین شرکتهای کشور است. با توجه به نقش مهم منابع انسانی در این شرکت، توجه بهمهارتها، تکنیکهای منحصر به فرد، سابقه کار، تجربیات کاری، شایستگی کارکنان و آسیبشناسی حوزه منابع انسانی در جهت شایستگیهای هر حوزه امری ضروری است. در این راستا، جهت رسیدن به شرایط آرمانی و ایدهآل مدیریت منابع انسانی در مرحله اول نیازمند آسیبشناسی نظام مدیریت منابع انسانی بر اساس شایستگیهای نیروی انسانی در سطح شرکت میباشد، تا آسیبهای موجود شناسایی گردد و از طریق ارائه راهکارهای عملی و هدفمند به رفع این آسیبها مبادرت گردد. پژوهش حاضر به دنبال آن است تا با بررسی جامع و دقیق حوزههای نظام مدیریت منابع انسانی به این سوال پاسخ دهد که آسیبهای نظام مدیریت منابع انسانی شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب بر اساس شایستگیهای بین المللی کدامند؟
روش تحقیق
تحقیق حاضر از نظر هدف از جمله تحقیقات کاربردی و از نظر رویکرد مبتنی بر رویکرد آمیخته انجام پذیرفته است. پژوهشهای آمیخته، پژوهشهایی هستند که مبتنی بر فرآیند کیفی - کمی انجام میشوند. در واقع، مرحله اول پژوهش حاضر که مربوط به شناسایی شاخصها، مولفهها و ابعاد شایستگیهای منابع انسانی میباشد مبتنی بر نوع دادهها و روند اجرای پژوهش بیشتر با طبیعت رویکرد کیفی سازگار است. در این بخش اساس تبیین پدیده مورد نظر، تفسیر نوشتهها و نظرات شرکت کنندگان میباشد که مبتنی بر روش دلفی انجام شده است. مرحله دوم پژوهش مربوط به تعیین آسیبها و خلاءهای ساختاری، رفتاری و زمینهای موجود در زیرنظام مدیریت منابع انسانی بر اساس شایستگیهای حاصل از مرحله قبل میباشد. مبتنی بر نوع دادهها و روند اجرای پژوهش بیشتر با طبیعت رویکرد کمی سازگار است. در مرحله دوم پژوهش حاضر جهت جمع‌آوری دادهها از نگرش‌سنجي(روش پیمایشی) استفاده شده است. گردآوری دادههای پژوهش؛از نوع میدانی با روش دلفی و نگرشسنجی و ابزار پرسشنامه است. در پژوهش حاضر در بخش کیفی، روش دلفی و ابزار پرسشنامه باز و بسته است لذا در ادامه فرایند روش دلفی در پژوهش حاضر تشریح می گردد.
جدول 4:آمار جمعیت شناسی اعضای پانل دلفی
اعضای دلفی | فراوانی | درصد فراوانی |
مدیران اجرایی | 18 | 56 |
اساتید دانشگاه | 14 | 34 |
کل | 32 | 100 |
در مرحله دوم که مبتنی بر روش کمی می باشد به آسیب شناسی زیرنظامهای مدیریت منابع انسانی در سه بعد ساختاری، رفتاری و زمینه ای بر اساس شایستگیهای استخراج شده پرداخته میشود.
در پژوهش حاضر، در بخش کمی جامعه آماری از میان خبرگان سازمانی و دانشگاهی که اغلب از معاونین مدیر منابع انسانی شرکت میباشند استفاده شده که در تحلیل اهمیت-عملکرد، دیمتل فازی به همراه فرآیند تحلیل شبکهای فازی 30 نفر بعنوان خبره انتخاب و پرسشنامه بین آنها توزیع و جمع آوری گردید(تعداد نمونه نیز معمولاً بسیار محدود است و ملاک پایان نمونه‌گیری اشباع نظری است. انتخاب مشارکت کنندگان با هدف دستیابی به بیشترین اطلاعات در مورد پدیده مورد بررسی انجام میشود). از ضریب آلفای کرونباخ برای سنجش پایایی پرسشنامه و مولفه ها استفاده گردید. براي اين منظور، با استفاده از روش آلفاي كرونباخ و پرسشنامه‌هاي جمع‌آوري شده اوليه از 30 نفر از افراد جامعه مورد تحقیق، مقدار آلفاي كرونباخ برای کل پرسشنامه 86/0 به دست آمد. همچنين براي افزايش اعتماد پايايي براي هر كدام از متغیرها به صورت مجزا به دست آمد که مقادير آن به ترتيب در جدول شماره (5) ارائه شده است. با توجه به مقادیر آلفای کرونباخ بالاتر از 7/0 میباشد پایایی پرسشنامه مورد تایید قرار میگیرد.
جدول شماره 5:آلفای کرونباخ
متغیرها | تعداد سوال | آلفای کرونباخ |
نظام تامین منابع انسانی | 7 | 89/0 |
نظام جبران خدمت منابع انسانی | 6 | 92/0 |
نظام مدیریت عملکرد منابع انسانی | 12 | 83/0 |
نظام آموزش و توسعه منابع انسانی | 10 | 76/0 |
نظام نگهداری منابع انسانی | 7 | 79/0 |
نظام روابط کار منابع انسانی | 10 | 84/0 |
کل پرسشنامه | 52 | 86/0 |
یافتهها
در مرحله چهارم، نمونه آماری (خبرگان) در جریان اصلاحات مولفه های شایستگی های نظام مدیریت منابع انسانی که حاصل مرحله سوم دلفی بود، قرار گرفتند. در این دور پرسشنامه شامل 52 مولفه و 6 سطح تنظیم و برای اعضای پانل ارسال گردید.در شکل شماره (1) ابعاد و مولفه های شایستگی های نظام مدیریت منابع انسانی که حاصل مرحله سوم روش دلفی است را نشان می دهد.
شایستگی ها: 1) شناسایی افراد با شایستگی های حرفه ای؛ 2) جذب افراد نخبه؛ 3) انعطاف پذیری نیروی کار؛ 4) مدیریت استعدادها، 5) داشتن دیدگاه راهبردی، 6) تامین اطلاعات معتبر برای برنامه ریزی نیروی انسانی؛ 7) برنامه ریزی برای جانشین پروری . |
تامین منابع انسانی |
نظام مدیریت منابع انسانی |
شایستگی ها: 1) قدرت انگيزش کارکنان؛ 2) ترکیب های متفاوت پرداخت؛ 3) پاداش متناسب با عملکرد؛ 4) تنظیم پرداخت بر مبنای معیارهای مشارکتی؛ 5)پرداخت پاداش تیمی، 6) مشارکت در جهت پایین آوردن هزینه های سازمانی. |
جبران خدمت منابع انسانی |
شایستگی ها: 1) استفاده بهینه از منابع سازمانی؛ 2) بهبود وظایف و فعالیتها؛ 3) عملکرد مبتنی بر استانداردها کاری؛ 4) انجام ماموریت‌ها و اهداف سازمانی؛ 5) مهارت تسهیل و اجرای تغییر؛ 6) مشارکت استراتژیک؛ 7) موقعیت شناسی استراتژی؛ 8) توانایی درک و تحلیل روندهای محیطی، 9) ایجاد هم افزایی در سازمان؛ 10) ارائه بازخوردهای منظم و دقیق؛ 11) برانگیختن و اشتیاق آفرینی در کارکنان؛ 12) هوشیاری و آگاهی از مسائل سازمانی. |
مدیریت عملکرد منابع انسانی |
شایستگیها: 1) اثربخشی گروهی؛ 2) ارتباطات شغلی موثر؛ 3) یکپارچه کاردن دیدگاه ها؛ 4) ارزش گذاری به کرامت انسانی؛ 5) مدیریت روابط صنعتی؛ 6) توانایی به اشتراک گذاری دانش؛ 7) کار تیمی؛ 8) مهارت های مذاکره و رفع تعارض؛ 9) ایجاد روابط مبتنی بر اعتماد؛ 10) ارائه یک چارچوب و زبان مشترک. |
روابط کار منابع انسانی |
شایستگی ها: 1) سلامت سازمانی (ایمنی و بهداشت)؛ 2) شادکامی و محیط پرنشاط؛ 3) توسعه و مدیریت مسائل فرهنگی؛ 4) احتمال رشد (پیشرفت مداوم)؛ 5) دادن آزادی عمل به کارکنان؛ 6) عجین شدن با سازمان و تاب آوری بالا، 7) حفظ و ارتقاء اصول اخلاقی. |
نگهداری منابع انسانی |
شایستگی ها: 1) دانش كسب و كار؛ 2) پرورش مهارت حل مساله در کارکنان؛ 3) مهارتهای فنی و وظیفهای؛ 4) سازگاری سازمانی؛ 5) پرورش خلاقیت و نوآوری کارکنان؛ 6) ارتقاء سواد فناوری اطلاعات کارکنان؛ 7) دادن اختیار و پرورش مهارت تصمیمگیری؛ 8) آماده کردن کارکنان برای ریسک پذیری سنجیده؛ 9) پرورش فرهنگ شایسته سالاری؛ 10) آگاه کردن نسبت به قوتها و ضعف های سازمان. |
آموزش و توسعه منابع انسانی |
شکل 1: ابعاد و مولفه های شایستگی های نظام مدیریت منابع انسانی حاصل مرحله سوم دلفی
در بخش اول پرسشنامه برای نظرسنجی از طیف پنج گزینه ای لیکرت (خیلی کم تا خیلی زیاد) استفاده گردید که نتایج حاصل از تحلیل داده ها مبتنی بر میانگین، انحراف معیار، در جدول شماره (6) آورده شده است.
جدول 6: تحلیل داده ها مبتنی بر میانگین و انحراف معیار، در مرحله چهارم دلفی
سطح بررسی (ابعاد) | شایستگی ها (مولفه ها) | پارامترهای توصیفی | |
|---|---|---|---|
میانگین | انحراف معیار | ||
نظام تامین منابع انسانی | شناسایی افراد با شایستگی های حرفه ای | 4.59 | 0.61 |
جذب افراد نخبه | 4.38 | 0.75 | |
انعطاف پذیری نیروی کار | 4.25 | 0.76 | |
مدیریت استعدادها | 4.28 | 0.58 | |
داشتن دیدگاه راهبردی | 4.34 | 0.60 | |
تامین اطلاعات معتبر برای برنامه ریزی نیروی انسانی | 4.19 | 0.69 | |
برنامه ریزی برای جانشین پروری | 4.75 | 0.51 | |
نظام جبران خدمت منابع انسانی | قدرت انگيزش کارکنان | 4.72 | 0.52 |
ترکیبهای متفاوت پرداخت | 4.84 | 0.67 | |
پاداش متناسب با عملکرد | 4.22 | 0.79 | |
تنظیم پرداخت بر مبنای معیارهای مشارکتی | 4.44 | 0.50 | |
پرداخت پاداش تیمی | 4.41 | 0.49 | |
مشارکت در جهت پایین آوردن هزینه های سازمانی | 4.50 | 0.62 | |
نظام آموزش و توسعه (بهسازی) منابع انسانی
| دانش كسب و كار | 4.81 | 0.39 |
پرورش مهارت حل مساله در کارکنان | 4.78 | 0.42 | |
مهارتهای فنی و وظیفه ای | 4.63 | 0.61 | |
سازگاری سازمانی | 4.22 | 0.75 | |
پرورش خلاقیت و نوآوری کارکنان | 4.72 | 0.52 | |
ارتقاء سواد فناوری اطلاعات کارکنان | 4.34 | 0.55 | |
دادن اختیار و پرورش مهارت تصمیم گیری | 4.97 | 0.57 | |
آماده کردن کارکنان برای ریسک پذیری سنجیده | 4.53 | 0.17 | |
پرورش فرهنگ شایسته سالاری | 4.44 | 0.56 | |
آگاه کردن نسبت به قوتها و ضعف های سازمان | 4.38 | 0.61 | |
نظام مدیریت عملکرد منابع انسانی | استفاده بهینه از منابع سازمانی | 4.31 | 0.64 |
بهبود وظایف و فعالیت ها | 4.13 | 0.94 | |
عملکرد مبتنی بر استانداردها کاری | 4.56 | 0.56 | |
انجام ماموریت‌ها و اهداف سازمانی | 4.88 | 0.34 | |
مهارت تسهیل و اجرای تغییر | 4.69 | 0.54 | |
مشارکت استراتژیک در عملکرد سازمانی | 4.47 | 0.76 | |
موقعیت شناسی استراتژیک | 4.16 | 0.88 | |
توانایی درک و تحلیل روندهای محیطی | 3.97 | 0.69 | |
ایجاد هم افزایی در سازمان | 4.41 | 0.61 | |
ارائه بازخوردهای منظم و دقیق | 4.28 | 0.68 | |
برانگیختن و اشتیاق آفرینی در کارکنان | 4.09 | 0.78 | |
هوشیاری و آگاهی از مسائل سازمانی | 4.19 | 0.78 | |
نظام نگهداری منابع انسانی
| سلامت سازمانی (ایمنی و بهداشت) | 4.50 | 0.76 |
شادکامی و محیط پر نشاط | 4.25 | 0.88 | |
توسعه و مدیریت مسائل فرهنگی | 4.62 | 0.57 | |
احتمال رشد (پیشرفت مداوم) | 4.53 | 0.55 | |
دادن آزادی عمل به کارکنان | 4.06 | 0.72 | |
عجین شدن با سازمان و تاب آوری بالا | 4.88 | 0.42 | |
حفظ و ارتقاء اصول اخلاقی | 4.66 | 0.70 | |
نظام روابط کار منابع انسانی
| اثربخشی گروهی | 4.16 | 0.45 |
ارتباطات شغلی موثر | 4.94 | 0.24 | |
یکپارچه کردن دیدگاه ها | 4.72 | 0.63 | |
ارزش گذاری به کرامت انسانی | 4.34 | 0.60 | |
مدیریت روابط صنعتی | 4.75 | 0.57 | |
توانایی به اشتراک گذاری دانش | 4.59 | 0.56 | |
کار تیمی | 4.13 | 0.61 | |
مهارت های مذاکره و رفع تعارض | 4.81 | 0.47 | |
ایجاد روابط مبتنی بر اعتماد | 4.28 | 0.58 | |
ارائه یک چارچوب و زبان مشترک | 4.94 | 0.25 | |
جدول شماره (6)به توصیف پارامترهای آماری شامل میانگین، انحراف معیار، مولفههای پژوهش پرداخته است که بیشترین میانگین مربوط به دادن اختیار و پرورش مهارت تصمیمگیری با میانگین 97/4و کمترین میانگین مربوط به توانایی درک و تحلیل روندهای محیطی میانگین 97/3می باشد. دراین مرحله نتایج نشان داد که میانگین هیچ مولفه ای پایینتر از7/3 نمیباشد. حال با توجه به نتایج مربوط به تغییرات حاصل از مراحل چهارگانه دلفی و نیز معتبر بودن مدل شایستگیهای نظام مدیریت منابع انسانی و نهایتا تایید آن بر توافق بین نظرات اعضای پانل دلفی و اینکه در این دور شاخص جدیدی معرفی نگردید به نظر میرسد اجماع و اشباع تئوریک حاصل شده است و میتوان مدل نهایی حاصل از مراحل دلفی را به صورت شکل شماره (2)ارائه نمود.
شایستگی ها: شناسایی افرادبا شایستگی های حرفه ای، جذب افراد نخبه، انعطاف پذیری نیروی کار، مدیریت استعدادها، داشتن دیدگاه راهبردی ، تامین اطلاعات معتبر برای برنامه ریزی نیروی انسانی، برنامه ریزی برای جانشین پروری. |
شایستگی ها: قدرت انگیزش کارکنان، ترکیب های متفاوت پرداخت، پاداش متناسب با عملکرد، تنظیم پرداخت بر مبنای معیارهای مشارکتی، پرداخت پاداش تیمی، مشارکت در جهت پایین آوردن هزینه های سازمانی. |
شایستگی ها: دانش کسب و کار، پرورش مهارت حل مساله در کارکنان،مهارتهای فنی و وظیفه ای، سازگاری سازمانی، پرورش خلاقیت و نوآوری کارکنان، دادن اختیاروپرورش مهارت تصمیم گیری، آماده کردن کارکنان برای ریسک پذیری سنجیده، پرورش فرهنگ شایسته سالاری، آگاه کردن نسبت به قوتها و ضعف های سازمان |
نظام تامین منابع انسانی |
نظام جبران خدمات منابع انسانی |
نظام آموزش و توسعه منابع انسانی |
نظام مدیریت منابع انسانی |
نظام نگهداری منابع انسانی |
نظام مدیریت عملکرد منابع انسانی |
نظام روابط کار منابع انسانی |
شایستگی ها: ارائه بازخوردهای منظم و دقیق، برانگیختن و اشتیاق آفرینی در کارکنان، هوشیاری و آگاهی از مسائل سازمانی، بهبود وظایف و فعالیتها، عملکرد مبتنی بر استانداردهای کاری، انجام ماموریت ها و اهداف سازمانی، مهارت تسهیل و اجرای تعییر، مشارکت استراتژیک در عملکرد سازمانی، موقعیت شناسی استراتژیک، توانایی درک و تحلیل روندهای محیطی، ایجاد هم افزایی در سازمان
|
شایستگی ها: سلامت سازمانی(ایمنی و بهداشت)، شادکامی و محیط پرنشاط، توسعه و مدیریت مسائل فرهنگی، احتمال رشد (پیشرفت مداوم)، دادن آزادی عمل به کارکنان، عجین شدن با سازمان و تاب آوری بالا، حفظ و ارتقاء اصول اخلاقی |
شایستگی ها: اثر بخشی گروهی، ارتباطات شغلی موثر، یکپارچه کردن دیدگاهها، ارزش گذاری به کرامت انسانی، مدیریت روابط صنعتی، توانایی به اشتراک گذاری دانش، کار تیمی، مهارت های مذاکره و رفع تعارض، ایجادروابط مبتنی بر اعتماد، ارائه یک چارچوب و زبان مشترک |
شکل 2: مدل نهایی مراحل دلفی
جدول7: وزن و اهمیت نسبی آسیب های نظام روابط کار منابع انسانی
زیر عوامل | وزن نسبی عوامل اصلی | اولویت نسبی عوامل اصلی |
اثربخشی گروهی | 26/0 | 2 |
توانايی به اشتراک گذاری دانش | 24/0 | 3 |
مهارت های مذاکره و رفع تعارض | 28/0 | 1 |
ايجاد روابط مبتنی بر اعتماد | 21/0 | 4 |
جدول (7) وزن و اهمیت نسبی هر یک از آسیبهای" نظام مديريت عملكرد منابع انسانی" را نشان میدهد. بر اساس این جدول، زیرعامل" عملكرد مبتنی بر استانداردها کاری" بیشترین وزن را دارد و اهمیت اول را کسب کرده است. زیرعامل" هوشياری و آگاهی از مسائل سازمانی" کمترین وزن را دارد و کمترین اهمیت را به دست آورده است. وزن و اهمیت سایر زیرعوامل در جدول آمده است.
جدول 8: وزن و اهمیت نسبی آسیب های نظام مديريت عملكرد منابع انسانی
زیر عوامل | وزن نسبی عوامل اصلی | اولویت نسبی عوامل اصلی |
عملكرد مبتنی بر استانداردها کاری | 22/0 | 1 |
انجام ماموريت ها و اهداف سازمانی | 20/0 | 2 |
مشارکت استراتژيک در عملكرد سازمانی | 20/0 | 3 |
ارائه بازخوردهای منظم و دقيق | 19/0 | 4 |
هوشياری و آگاهی از مسائل سازمانی | 17/0 | 5 |
جدول (8) وزن و اهمیت نسبی هر یک از آسیبهای" نظام جبران خدمت منابع انسانی" را نشان میدهد. بر اساس این جدول، زیرعامل" قدرت انگيزش کارکنان" بیشترین وزن را دارد و اهمیت اول را کسب کرده است. زیرعامل " پرداخت پاداش تيمی" کمترین وزن را دارد و کمترین اهمیت را به دست آورده است. وزن و اهمیت سایر زیرعوامل در جدول آمده است.
جدول 9: وزن و اهمیت نسبی آسیب های نظام جبران خدمت منابع انسانی
زیر عوامل | وزن نسبی عوامل اصلی | اولویت نسبی عوامل اصلی |
قدرت انگيزش کارکنان | 37/0 | 1 |
ترکيب های متفاوت پرداخت | 34/0 | 2 |
پرداخت پاداش تيمی | 28/0 | 3 |
جدول 10: وزن و اهمیت نهایی آسیبهای نظام مدیریت منابع انسانی بر اساس شایستگی های بین المللی و جهانی
وزن نهایی | آسیب ها | اهمیت نسبی |
057/0 | قدرت انگيزش کارکنان | 1 |
055/0 | مهارت های مذاکره و رفع تعارض | 2 |
053/0 | ترکيب های متفاوت پرداخت | 3 |
052/0 | اثربخشی گروهی | 4 |
051/0 | عجين شدن با سازمان و تاب آوری بالا | 5 |
048/0 | توانايی به اشتراک گذاری دانش | 6 |
048/0 | دادن آزادی عمل به کارکنان | 7 |
048/0 | عملكرد مبتنی بر استانداردها کاری | 8 |
047/0 | احتمال رشد (پيشرفت مداوم) | 9 |
045/0 | شادکامی و محيط پر نشاط | 10 |
043/0 | پرداخت پاداش تيمی | 11 |
042/0 | انجام ماموريت ها و اهداف سازمانی | 12 |
041/0 | ايجاد روابط مبتنی بر اعتماد | 13 |
041/0 | مشارکت استراتژيک در عملكرد سازمانی | 14 |
04/0 | ارائه بازخوردهای منظم و دقيق | 15 |
037/0 | برنامه ريزی برای جانشين پروری | 16 |
036/0 | هوشياری و آگاهی از مسائل سازمانی | 17 |
032/0 | دادن اختيار و پرورش مهارت تصميم گيری | 18 |
031/0 | مديريت استعدادها | 19 |
027/0 | دانش کسب و کار | 20 |
027/0 | جذب افراد نخبه | 21 |
026/0 | پرورش خلاقيت و نوآوری کارکنان | 22 |
025/0 | آماده کردن کارکنان برای ريسک پذيری سنجيده | 23 |
024/0 | شناسايی افراد با شايستگی های حرفه ای | 24 |
023/0 | پرورش فرهنگ شايسته سالاری | 25 |
همانگونه که جدول 9 نشان میدهد، در بین تمامی آسیبهای ،آسیب " قدرت انگيزش کارکنان" با وزن نهایی 057/0 بیشترین وزن و اهمیت اول را کسب کرده است. آسیب "مهارتهای مذاکره و رفع تعارض" و " ترکيب های متفاوت پرداخت" به ترتیب در اهمیتهای دوم و سوم قرار دارند. علاوه بر این، آسیب "پرورش فرهنگ شايستهسالاری" و " شناسايی افراد با شايستگیهای حرفه ای" کمترین اهمیت را داراست. حال با توجه به نتایج به دست امده از روش دلفی ، تحلیل اهمیت – عملکرد ،دیمتل فازی و فرآیند تحلیل شبکه ای فازی، مدل نهایی به صورت شکل (3)ترسیم شده است.
شکل 3: مدل آسیب شناسی نظام مديريت منابع انسانی بر اساس شايستگی های بین المللی در شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب
برای ارزیابی وضعیت موجود از خبرگان را در ابعاد و مولفه ها جویا شدیم و به منظور وضعیت مطلوب شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب در شاخص های مر بوط می بایست باشد از نگاه آنان ارزیابی شد. نتایج نشان دهنده شکاف وضعیت موجود و وضعیت مطلوب نشان از ضعف و آسیب در شرکت می باشد. در جدول شماره (11) مولفههای شایستگی های نظام مدیریت منابع انسانی را که بصورت دامنه (0-100) وضعیت موجود و مطلوب می باشد را نشان میدهد.
جدول11: مولفه های شایستگیهای نظام مدیریت منابع انسانی را که بصورت وضعیت موجود و مطلوب
مولفه | وضعیت موجود | وضعیت مطلوب |
قدرت انگيزش کارکنان | 42 | 84 |
مهارت های مذاکره و رفع تعارض | 46 | 77 |
ترکيب های متفاوت پرداخت | 42 | 75 |
اثربخشی گروهی | 47 | 65 |
عجين شدن با سازمان و تاب آوری بالا | 44 | 70 |
توانايی به اشتراک گذاری دانش | 37 | 65 |
دادن آزادی عمل به کارکنان | 31 | 82 |
عملكرد مبتنی بر استانداردها کاری | 39 | 83 |
احتمال رشد (پيشرفت مداوم) | 29 | 75 |
شادکامی و محيط پر نشاط | 41 | 70 |
پرداخت پاداش تيمی | 44 | 65 |
انجام ماموريت ها و اهداف سازمانی | 49 | 60 |
ايجاد روابط مبتنی بر اعتماد | 37 | 80 |
مشارکت استراتژيک در عملكرد سازمانی | 40 | 77 |
ارائه بازخوردهای منظم و دقيق | 43 | 65 |
برنامه ريزی برای جانشين پروری | 21 | 60 |
هوشياری و آگاهی از مسائل سازمانی | 24 | 75 |
دادن اختيار و پرورش مهارت تصميم گيری | 19 | 75 |
مديريت استعدادها | 22 | 70 |
دانش کسب و کار | 28 | 75 |
جذب افراد نخبه | 17 | 80 |
پرورش خلاقيت و نوآوری کارکنان | 11 | 80 |
آماده کردن کارکنان برای ريسک پذيری سنجيده | 17 | 75 |
قدرت انگيزش کارکنان | 33 | 70 |
مهارت های مذاکره و رفع تعارض | 35 | 65
|
از آنجا که یکی از پیشفرضهاي آزمونهاي پارامتریک علاوه بر فاصله اي بودن، سطح دقت و انتخاب تصادفی نمونه، بهنجار بودن دادهها و همگونی واریانسهاست، ابتدا از آزمون کولموگروف - اسمیرنوف براي سنجش نرمال بودن داده ها استفاده می شود. چنانچه این آزمون بهنجار بودن دادهها را تأیید کرد، میتوان از آزمونهاي پارامتریک استفاده کرد و در غیر این صورت، براي سنجش پرسشها باید از معادل ناپارامتریک آن استفاده شود. در جدول 12 نتیجه این آزمون نشان داده شده است.
جدول 12: آزمون کولموگروف - اسمیرنوف براي سنجش بهنجار بودن دادهها
وضعیت | میزان به دست آمده | درجه آزادی | سطح معناداری |
موجود | 2/0 | 40 | 00/0 |
مطلوب | 18/0 | 40 | 00/0 |
همانطور که در جدول 12 مشاهده می شود، میزان به دست آمده از آزمون نرمالیتی کولموگروف- اسمیرنوف براي شایستگیهای نظام مدیریت منابع انسانی موجود 2/0 و براي شایستگیهای نظام مدیریت منابع انسانی مطلوب 18/0 است که میزان احتمال هر دو Sig=0/00 است و این نشان می دهد نرمال نیست و نمی توان از آزمونهاي پارامتریک استفاده کرد. از این رو، براي سنجش میانگینها از معادل ناپارامتریک t وابسته که آزمونویلکاکسون است، استفاده می شود.
میانگین شایستگیهای نظام مدیریت منابع انسانی را که بصورت وضعیت موجود در کل 58/57 و میانگین مطلوب در کل11/119 است. میزان Z به دست آمده از آزمون ویلکاکسون59/14 است. با میزان احتمال Sig=0/00 نشان می دهد که تفاوت وضعیت موجود با وضعیت مطلوب از دیدگاه گروه نمونه با اطمینان 95 درصد معن ادار است. بر اساس یافتههاي مندرج در جدول 13 جواب این سؤال مثبت است.
جدول 13:آزمون ویلکاکسون براي سنجش تفاوت شایستگیهای نظام مدیریت منابع انسانی وضعیت موجود و مطلوب در کل
وضعیت | میانگین | Z | Sig |
وضعیت موجود | 58/57 | 59/14 | 00/0 |
وضعیت مطلوب | 11/119 |
در بررسی وضعیت موجود و مطلوب شایستگیهای نظام مدیریت منابع انسانی مشخص شد که از دیدگاه مدیران اجرایی و اساتید دانشگاهی در شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب، تفاوت بسیاري میان وضعیت موجود و مطلوب در تماممولفه های 25 گانه وجود دارد و به طور کلی، میتوان گفت که ایجاد آمادگی و آگاهی در باره این برنامه در شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب ضروري است. این برنامه نیز مانند بسیاري از برنامه هاي مدیریتی دیگر براي اینکه بتواند از سازمانهاي تجاري وارد شرکت های صنعتی و نفتی شود، به صرف زمان و توجه ویژهاي نیاز دارد. در اغلب پژوهشهایی که در سازمانهاي تجاري و صنعتی در باره این مفهوم نسبتاً جدید صورت گرفته است، یافتهها حاکی از نبود آمادگی، اطلاع و آگاهی لازم از چنین برنامهاي است و اینکه این برنامه به صورت اولویت در برنامههاي منابع انسانی مورد توجه قرار ندارد. همچنین، بسیاري از مدیران منابع انسانی از این برنامه آگاهی کافی ندارند. و این مسئله نشاندهنده شکاف عمیقی است که میان شرایط فعلی و وضعیتمطلوب برای آینده است.
بحث و نتیجه گیری
تحقیق حاضر با هدف آسیب شناسی نظام مدیریت منابع انسانی بر اساس شایستگی های بین المللی و جهانی در شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب انجام شده است. با توجه به هدف اصلی تحقیق، مولفه های نظام مدیریت منابع انسانی در شش نظام تامین منابع انسانی، جبران خدمت منابع انسانی، آموزش و توسعه (بهسازی) منابع انسانی، مدیریت عملکرد منابع انسانی، نگهداری منابع انسانی و روابط کاری منابع انسانی در نظر گرفته شد. بر اساس مطالعه نوری قشقائی و همکاران (1396)، نظام مدیریت منابع انسانی دانشگاه شهید بهشتی در بیشتر ابعاد مدل اعم از بعد کارکردی، فرآیندی، سیستمی و ساختاری و در بیشتر مقوله های هر یک از ابعاد در وضعیت آسیب و نسبتاً آسیب قرار دارد، اولویت بندی آسیبها نشان داد؛ بیشترین آسیبهای موجود مربوط به بعد کارکردی و کمترین میزان آسیبها مربوط به بعد سیستمی می باشد. نتایج تحقیق با نتایج تحقیق حاضر متفاوت است چرا که ابعاد و مولفه های شناسایی شده با هم متفاوت هستند و در نتیجه تحقیق انجام شده توسط نوری قشقائی و همکاران (1396) با تحقیق حاضر مشابهتی ندارد. نتایج مطالعه آسیب شناسی منابع انسانی رحمانی و همکاران (1396) نشان داد که فرهنگ سازمانی، انگیزش و رضایت شغلی، آموزش کارکنان، امنیت شغلی و مشتری گرایی مهمترین عوامل موثر بر عملکرد منابع انسانی در مجتمع امام خمینی می باشند. در تحقیق حاضر نیز قدرت انگيزش کارکنان نیز یکی از مولفه های مهم آسیب شناسی الگوی نظام مدیریت منابع انسانی در شرکت مورد مطالعه شناسایی شد که بیشترین اهمیت را کسب کرد که از این لحاظ با نتایج تحقیق رحمانی و همکاران (1396) یکسان می باشد. ایرانزاده و زنجانی (1395) در پژوهشی با عنوان مدل شایستگی مورد نیاز مدیران و متخصصان منابع انسانی در شرکت گاز آذربایجان شرقی انجام داد که ابعاد و مولفه های ان تحقیق با تحقیق حاضر متفاوت بود. صفری و همکاران (1394) پژوهشی با عنوان آسیب شناسی نظام مدیریت منابع انسانی انجام دادند که مولفه های آن تحقیق با تحقیق حاضر مشابهت و یکسان نبود که دلیل این تفاوت به دلیل تفاوت ماهیت سازمان های مورد مطالعه می باشد. سنجقی و همکاران (1390) پژوهشی با عنوان آسیب شناسی نظام نگهداری منابع انسانی با رویکرد راهبردی و ارائه الگوی مناسب انجام دادند. نتایج تحقیق آنها نشان داد شدت آسیب در نظام نگهداری منابع انسانی بر حسب اولویت عبارت از احساس عدالت سازمانی، رویکرد راهبردی، تعهد سازمانی و تامین نیازهای برتر است. این نتایج با نتایج تحقیق حاضر متفاوت است زیرا در آسیب های شناسایی شده افتراق وجود دارد. با توجه به هدف تحقیق، الگوی آسیب شناسی نظام مديريت منابع انسانی بر اساس شايستگی های بین المللی در شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب در شکل 2 آمده است. بر اساس نتایج، الگوی آسیب شناسی نظام مديريت منابع انسانی بر اساس شايستگی های بین المللی در شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب دارای شش بعد اصلی و 25 مولفه می باشد. این ابعاد و مولفه ها بر یکدیگر اثر گذار هستند. به گونه ای که ابعاد نظام تامين منابع انسانی، نظام آموزش و توسعه منابع انسانی، نظام جبران خدمت منابع انسانی، نظام نگهداری منابع انسانی، و نظام روابط کار منابع انسانی به ترتیب بر نظام مديريت عملكرد منابع انسانی اثرگذار می باشد. بنابراین، نظام مديريت عملكرد منابع انسانی نیاز شدید به بهبود دارد در حالی که نظام تامين منابع انسانی این بهبود را تسهیل می کند. هدف این پژوهش شناسایی ابعاد و مؤلفه های مطلوب فرایند آسیب شناسی خط مشی نظام مدیریت منابع انسانی بر اساس شایستگیهای بینالمللی در شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب با توجه به نتایج بررسی و آسیب شناسی فرایندهای استاندارد منابع انسانی در سازمان مورد مطالعه، همانگونه که انتظار میرفت به دلیل وجود بسترهای سنتی حوزه منابع انسانی در طول سالهای گذشته در قالب امور کارکنان و اداری و نبود زیرساختهای مدیریت منابع انسانی در سازمان، نتایج وضعیت مناسبی را در سازمان مورد مطالعه نشان نمیدهد
وزن و اهمیت نسبی هر یک از آسیبهای" نظام مديريت عملكرد منابع انسانی" را نشان میدهد. بر اساس این جدول، زیرعامل" عملكرد مبتنی بر استانداردها کاری" بیشترین وزن را دارد و اهمیت اول را کسب کرده است. زیرعامل" هوشياری و آگاهی از مسائل سازمانی" کمترین وزن را دارد و کمترین اهمیت را به دست آورده است. وزن و اهمیت سایر زیرعوامل در جدول(7) آمده است. وزن و اهمیت نسبی هر یک از آسیبهای" نظام جبران خدمت منابع انسانی" را نشان میدهد. بر اساس این جدول، زیرعامل" قدرت انگيزش کارکنان" بیشترین وزن را دارد و اهمیت اول را کسب کرده است. زیرعامل " پرداخت پاداش تيمی" کمترین وزن را دارد و کمترین اهمیت را به دست آورده است. وزن و اهمیت سایر زیرعوامل در جدول(8) آمده است. همانگونه که جدول (9) نشان میدهد، در بین تمامی آسیبهای ،آسیب " قدرت انگيزش کارکنان" با وزن نهایی 057/0 بیشترین وزن و اهمیت اول را کسب کرده است. آسیب "مهارتهای مذاکره و رفع تعارض" و " ترکيب های متفاوت پرداخت" به ترتیب در اهمیتهای دوم و سوم قرار دارند. علاوه بر این، آسیب "پرورش فرهنگ شايستهسالاری" و " شناسايی افراد با شايستگیهای حرفه ای" کمترین اهمیت را داراست. حال با توجه به نتایج به دست امده از روش دلفی ، تحلیل اهمیت – عملکرد، دیمتل فازی و فرآیند تحلیل شبکه ای فازی، مدل نهایی به صورت شکل ترسیم آورده شده است.
بر اساس این الگو، نظام تامين منابع انسانی می تواند اثربخشی نظام مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی های حوزه تخصصی بهبود دهد. بر اساس شايستگیهای بین المللی در شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب دارد. بنابراین، پیشنهاد می شود:
1- برای ایجاد قدرت انگیرش در کارکنان، مدیران از کارکنان خود بیشتر حمایت کنند دادن آزادی عمل در کنار ایجاد محیطی با نشاط را برای کارکنان فراهم آورند.
2- کارکنانی که عملکرد بهتری دارند، از آن ها قدردانی کند و در صورت امکان پادش تیمی متناسبی را در نظر بگیرد.
3- مدیران به خلاقیت ها، ایده ها، و نظرات کارکنان توجه کنند تا نیروی انسانی برای انجام بهتر کارها تشویق و در پرداختی ها سعی شود ترکیب متفاوتی داشته باشد..
4- مدیریت از طریق ایجاد جلسات آموزشی، می تواند به کارکنان خود مهارت های مذاکره و مدیریت تعارض را بهبود دهد. بنابراین نیاز است تا دوره های آموزش مدیریت تعارض با اساتید فن برگزار شده و افراد بر اساس برنامه ریزی مناسب در آن شرکت داده شوند.
5- نظام پرداخت حقوق بر اساس تصدی شغل با شاغل هماهنگی داشته باشد. چنین نباشد که افرادی که دارای پست های کلیدی هستند کمتر از همکاران خود در پست های هم ردیف همان پست دریافت کنند.
منابع
- جعفری، هاجر؛ رفیعی، مجتبی و رضا نجاری. (1396)، آسیب شناسی مدیریت منابع انسانی با توجه به متغیر جنسیت (مورد مطالعه: شرکت سهامی آب منطقه اي فارس)، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه پیام نور مرکز دلیجان.
- حمیدی، علیرضا و سعید آیباغی اصفهانی. (1396)، آسیب شناسی نظام مدیریت منابع انسانی شهرداری ساری با رویکرد مدل سه شاخکی، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد شاهرود، دانشکده علوم انسانی.
- رحمانی، حجت؛ رجبی واسوکلایی، قاسم؛ سعیدپور، جلال؛ رضایی مهدی؛ نیکان، سمیه و بهمن خسروی. (1396)، آسیب شناسی منابع انسانی مجتمع بیمارستانی امام خمینی بر اساس مدل سه شاخگی، فصلنامه بیمارستان، سال 15ف شماره 4، صص 41 - 35.
- سلطاني، محمدرضا، نيكوكار، غلامحسين، پاشاييهولاسو، امين و احمدرضا خليلي. (1397)، آسيبشناسي آموزشهاي سازماني در يكي از مراكز نظامي نيروهاي مسلح با استفاده از الگوي «FRSS»، مدیریت و فرهنگ سازمانی دانشگاه تهران، دوره 16، شماره 2، صص 438-411.
- عبداله پور، عبداللطیف و علیرضا کوشکی جهرمی. (1396)، آسیب شناسی حوزه منابع انسانی بیمارستان خلیج فارس با بهره مندی از روش تحقیق آمیخته، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد بندرعباس، دانشکده علوم انسانی.
- قلی پور سوته،رحمت الله،حمداللهی،هاتف،سیدجوادین،سیدرضاو وجه الله قربانی زاده.(1399)،طراحی مدل مدیریت منابع انسانی بخش دولتی ایران در راستای بهبود شاخص های حکمرانی خوب،فصلنامه حقوق اداری،سال8،شماره24،صص160-135
- نوری قشلاقی، افسانه؛ خراسانی، اباصلت و فرنوش اعلامی. (1396)، آسیب شناسی نظام مدیریت منابع انسانی دانشگاه شهید بهشتی با استفاده از الگوی FPSS، پایان نامه کارشناسی ارشد، تهران: دانشگاه شهید بهشتی، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی.
-خوش نمک،بهروز،ایرانزاده،سلیمان،خدیوی،اسداله و هوشنگ تقی زاده.0(1399)،ارائه مدل شایستگی در انتصاب مدیران در سازمان های خدماتی از طریق شناسایی و پرورش شایستگی های مدیران از دیدگاه جامعه شناسی سازمان ها(مورد مطالعه:سازمان تامین اجتماعی)، فصلنامه مطالعات جامعه شناسی،سال12،شماره47،صص87-71.
- جوادی پور ، فاطمه و بختيار محمودپور. (1398)، بررسی رابطه بين شايستگی مديران با ميزان رضايتمندی شغلی معلمان (ناحيه يک شهر ری)، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد الکترونیکی، دانشکده علوم انسانی.
الماسی فرد، محمد رسول؛ حقیقی کفاش، مهدی؛ افجه، سید علی اکبر و جهانیار بامداد صوفی. (1393)، الگوي مدیریت منابع انسانی براي دورکاري، رساله دکتری، تهران: دانشگاه علامه طباطبائی، دانشکده مدیریت و حسابداری.
- Pour, D., Chen, Z., & Gikiri, S. N. (2018), Role of HRM in talent retention with evidence, Journal of Management and Strategy, 9 (2), PP: 7-19.
- Maduoz, R. (2017). The matic content analysis (TCA): Descriptive presentation of qualitative data, Institute of Transper sonal Psychology, Retrived from http://www.Wellknowingcon sulting.org /publications/pdfs/ ThematicContentAnalysis.pdf.
- Mourselim, J. (2014), Determinants of employee engagement and their impact on employee performance, International Journal of Productivity and Performance Management, 63 (3), PP: 308-323.
- Sanchez, M., & Sourina, S. (2011), Armstrong's handbook of human resource management practice: building sustainable organizational performance improvement. 3th ed. London: Kogan Page Publishers.
- Estark, M.Pouler,B (2017), A handbook of human resource management practice, Kogan Page.
- Azizi A, Fathi Vajargha K, Arefi M, Abolghasemi M. Explaining the Human Resources Training and Improvement Paradigm: Focusing on the Individual Development Model (IDP). RME. 2020; 12 (4) :59-69
- Blštakova, J., & Palenčarova, J. (2021), Human resource management in healthcare, SHS Web of Conferences 115, Current Problems of the Corporate Sector, PP: 1-9.
- Aryano, R. A., & Yourdena, K. C. (2008), Characteristic of a globally competitive workforce, Journal of Advances in Developing Human Resource, 4 (2), PP: 121-135.
- Dyhang, C. A. (2017), From HR practitioner to HR leader: Competencies required, Queen’s University IRC, 1, PP: 1-17.
- Boon, C., & Lepak, D. P. (2019), A systematic review of human resource management systems and their measurement, Journal of Management, 45(6), PP: 2498-2537.
- Eivanez, M. (2014). The role of organizational diagnosis in organizational learning, antioch nNew England Graduate School, Journal of Counseling and Development, 71 (6), PP: 642-651.
- Gonavan, Ch. J., Huang, J. W. (2018), Strategic human resource practices and innovation performance, the mediating role of knowledge management capacity, Journal of Business Research, Vol: 62, PP: 104 - 114.
- Hovardo, T. B., & woo, N. (2020), Global hr skills and competencies, Journal of Management Research and Analysis, 8(2), PP: 65-77.
- Daneils, D. R., woo, M. L., & Dailk, A. (2014). Here to say- Talking competencies to the next level, Workatwork Journal, 10 (1), PP: 70 - 77.
- Yorich, F., & Mentaz, G. (2018), Competency based management: A review of system and approaches, Information Management and Computer Security, 14 (1), PP: 51- 84.
- Louiz, H. M., & Johari, F. (2019). The impact of human resources management on healthcare quality, Asian Journal of management Sciences & Education, 3 (1), PP: 13 - 22.
- Akvando, B., & Mustafayev, V. (2018), Human resource management practices contributing to competency enhancement of project managers and team members in project-based organizations: The case of IT industry in France, International Journal of Project Management, V: 29, PP: 994 - 1002.
- French, W, L. (2006), Human Resource Management, 6thed, Houghton Mifflin.
- Bandaria, T. R.,Velman,G,.Graham,K (2020), Performance capabilities and competencies at the undergraduate and graduate levels for performance improvement professionals, Wiley Inter Science, 22 (4), PP: 99-120.
- Eibery, J., Aungsuroch, Y., & Fisher, M. L. (2021), Competence-based human resource management in nursing: A literature review, Nursing an Independenc Voice for Nursing Forum, PP: 91 - 101.
Strategic pathology of human resource management system based on international competency policies in the National Company of Southern Oilfields
Abstract
Background and Aim: Manpower in any organization is considered as a capital based on four dimensions of physiological, intellectual, social and emotional; The purpose of this study is the pathology of human resource management system policy based on international and global competencies in the National Company of Southern Oilfields.
Method: which was done in two parts: qualitative-quantitative and descriptive-exploratory. The statistical sample of the study in the qualitative section as members of the Delphi panel of executives and university professors to 32 people who were selected in a non-random method and in the quantitative section of human resources deputy managers in the National Company of Southern Oilfields to 10 people. In the qualitative stage, the indicators and competency components of the human resource management system were designed by Delphi method. In the quantitative stage, data analysis was performed using three significance analysis techniques - performance, fuzzy dimtel and fuzzy network analysis process.
Findings: Based on the findings obtained in the qualitative section, the competencies of the human resource management system in six dimensions of the human resource supply system (7 indicators), human resource service compensation system (6 indicators), human resource performance management system (12 indicators) ), Human resources training and development system (10 indicators), human resources maintenance system (7 indicators) and human resources labor relations system (10 indicators) were designed.
Conclusion: Also, the results of the quantitative stage indicate that 25 sub-factors were identified as damages of human resource management systems in the National Company of Southern Oilfields.
Keywords: human resource management system, human resource competencies, policy, pathology, National Company for Southern Oilfields.
[1] Madeuoz
[2] Sanchez & Soureyano
[3] Estark & Poupler
[4] Pour etal
[6] Aryano & Yordano
[7] Dehangwo
[8] Gonavan etal
[9] Deniz etal
[10] Bon &Lepan
[11] Shroestal etal
[12] Borich et al
[13] Morselim
[14] Ebry etal
[15] 1- Australian Institute of Project Management
[16] 1-IPMA- Competence Baseline
[17] 2- Project Maanager Comptencey
[18] Gonavan et al
[19] Akouda etal
[20] Dehangwoo
[21] Fuoo & Moustafayof
[22] Peryavety etal
[23] Madeyouz
[24] Saed &Wang