The model of organizational jealousy in Iran's government organizations - a case study of educational and therapeutic hospitals in Kermanshah province
Subject Areas : Human Resources Excellencefarnoosh shafapey 1 , ferydoon ahmadi 2 , mansoor irandost 3
1 - kermanshah medical science university
2 - Assistant Professor, Department of Public Administration, Sanandaj Branch, Islamic Azad University, Sanandaj, Iran
3 - Assistant Professor, Department of Public Administration, Sanandaj Branch, Islamic Azad University, Sanandaj, Iran
Keywords: organizational jealousy management, teaching hospital staff, human resources,
Abstract :
Background and purpose: The purpose of the present research is to design and explain the comprehensive approach of organizational jealousy in Iran's government organizations - a case study of educational and therapeutic hospitals in Kermanshah province. Research method: The statistical population in the qualitative part was all the experts in educational management and organizational behavior, of which 34 people and in the quantitative part, 424 people were selected from doctors, nurses and administrative staff as a sample and by proportional stratified sampling method. and only 423 people responded to the questionnaire prepared by the researcher. For data analysis in the qualitative stage of thematic analysis technique (theme) and in the quantitative stage of review by members, peer review, the collaborative nature of the research was guaranteed. Also, in order to measure the reliability of the done codings, the methods of retesting and intra-subject agreement were used. Findings: The findings of the research in the (qualitative) stage showed that the factors influencing organizational jealousy among employees based on the results of interviews with experts were divided into 72 concepts and 19 sub-themes and 7 main themes with the titles: anti-citizen behaviors, Organizational culture, personality traits, existence of distance between manager and employees, unfavorable organizational climate, lack of attention to organizational learning capabilities, spiritual leadership are divided. Conclusion: anti-citizen behaviors, existence of distance between manager and employee, unfavorable organizational atmosphere, low attention to organizational learning capabilities, low attention to personality traits increase organizational envy and organizational culture and spiritual leadership decrease organizational
فصلنامه تعالی منابع انسانی، سال پنجم، شماره سوم، پائیز 1403
بررسی و تبیین پیامدهای حسادت سازمانی در سازمان های دولتی ایران – مورد مطالعه بیمارستان های آموزشی درمانی استان کرمانشاه
فرنوش شفاپی1، فریدون احمدی2، منصور ایراندوست3
تاریخ دریافت: 23/08/1402 تاریخ پذیرش: 20/03/1403
چکیده
سازمانها به دنبال حفظ و نگهداری منابع انسانی کارآمد میباشند و همواره بیم دارند سرمایههای انسانی خود را از دست بدهند و زیان ببینند. بیتوجهی به مسائل روانی کارکنان مانند حسادت ، به مشکلات متعددی برای سازمان منجر میشود و در اغلب موارد حسادت پیامدهای مخرب و غیرقابل اجتناب دارد. هدف پژوهش حاضر بررسی و تبیین پیامدهای حسادت سازمانی در سازمان های دولتی ایران – مورد مطالعه بیمارستان های آموزشی درمانی استان کرمانشاه است. جامعه آماری در بخش کیفی کلیه متخصصین مدیریت بیمارستانی و منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی کرمانشاه بودند که از این تعداد 34 نفر با روش نمونه‌گیری غیر تصادفی شامل قضاوتی و گلوله برفی برگزیده و در بخش کمی ازبین پزشکان، پرستاران و کادر اداری به تعداد 424 نفر به عنوان نمونه و به روش نمونه گیری طبقه ای متناسب انتخاب شدند. در این پژوهش با بررسی گسترده مبانی نظری، عوامل و مؤلفه ها و پیامدهای اصلی حسادت سازمانی در سازمان های دولتی ایران – مورد مطالعه بیمارستان های آموزشی درمانی استان کرمانشاه شناسایی و پس از اجرای فن دلفی و دریافت نظر خبرگان مدل مفهومی تحقیق طراحی گردید. در این تحقیق پیامدهای فردی، بین فردی، گروهی و سازمانی به عنوان پیامدهای اصلی حسادت کارکنان شناسایی شدند که هر یک دارای زیر مجموعه هایی هستند. هم چنین پژوهش حاضر نشان داد که رفتارهای ضد شهروندی، وجود فاصله بین مدیر و کارمند، جو سازمانی نامطلوب، کم توجهی به قابلیت های یادگیری سازمان، کم توجهی به ویژگی های شخصیتی موجب افزایش حسادت سازمانی و فرهنگ سازمانی و رهبری معنوی موجب کاهش حسادت سازمانی می‌شوند.
کلیدواژه‌ها: مدیریت حسادت سازمانی، کارکنان بیمارستان های آموزشی، منابع انسانی
. دانشجوی دکترای مدیریت منابع انسانی، واحد سنندج، دانشگاه آزاد اسلامی، سنندج، ایران.
2 . گروه مدیریت دولتی، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران.(نویسنده مسئول)
freyedon@pnu.ac
3 . گروه مدیریت دولتی، واحد سنندج، دانشگاه آزاد اسلامی، سنندج، ایران.
مقدمه
سازمانها به دنبال حفظ و نگهداری منابع انسانی کارآمد میباشند و همواره بیم دارند سرمایههای انسانی خود را از دست بدهند و زیان ببینند زیرا هر سازمان برای آموزش، تربیت و آماده سازی کارکنان خود تا مرحله بهرهدهی و کارایی مطلوب، هزینههای بسیاری را صرف میکند و با از دست دادن نیروهای ارزشمند، مهارتها و تجربههایی را از دست میدهد که با سالها تلاش به دست آمده است (وای و استیون1، 2013). افزایش اثربخشی و کارایی در سازمانها نیازمند تأمین شرایط متعددی است که مهمترین آن معطوف به عامل انسانی است. در طی سالیان اخیر پژوهشهایی درباره احساسات کارکنان صورت پذیرفته که شامل عصبانیت، ترس، خجالت، حسادت، غرور، قدردانی، احساس گناه و ... است که از میان آنها حسادت یکی از شگفت انگیزترین و قویترین احساساتی است که اغلب افراد در محل کار از خود بروز می‌دهند. (تای و همکاران، 2012). بیتوجهی به مسائل روانی کارکنان مانند حسادت به مشکلات متعددی برای سازمان منجر میشود و در اغلب موارد حسادت پیامدهای مخرب و غیرقابل اجتناب دارد (حریر و سجادی، 2014). با توجه به افزایش پیچیدگیها و پیشرفت علم و تکنولوژی توجه به مسائل روان شناختی برای موفقیت سازمان از اهمیت بسزایی برخوردار است. گاهی وجود احساس حسادت در بین کارکنان، کار را برای بقای سازمان سختتر میکند. در مسائل کاری که مستلزم کار گروهی است برای مشارکت کارکنان وجود حس همیاری و نبود احساساتی چون حسادت از اهمیت ویژهای برخوردار است چرا که چنین احساساتی به مرور زمان موجب رفتارهای انحرافی چون کارشکنی و در نتیجه نرسیدن به موفقیت در کار گروهی میشود. (فلوید و همکاران، 2016). اهمیت کار گروهی در سازمانهای مختلف متفاوت است و این میزان اهمیت در سازمانهایی مثل بیمارستان که به ارائه خدمات سلامت و مرتبط با زندگی انسانها میپردازند بسیار بیشتر و پررنگتر است زیرا در این سازمان مشارکت و همکاری تمام گروههای کاری از بالاترین ردههای شغلی و تخصصی تا پایینترین ردههای خدماتی جهت خدمت رسانی به مراجعین مورد نیاز است از طرفی فاصله اجتماعی، طبقاتی و مالی میان این افراد سبب ایجاد احساسات ناخوشایند در بین آنها به ویژه حسادت در پرسنل ردههای مختلف شغلی و تخصصی میشود که به وضوح بر عملکرد افراد تأثیر گذاشته و سبب بروز احساسات و رفتارهای ناخوشایند در آنها میشود. گلایههای مداوم پرسنل بیمارستان از اختلاف درآمد، اختلاف در میزان حضور در بیمارستان و اختلاف در میزان رعایت احترام و شأن و منزلت اجتماعی پزشکان با سایر پرسنل گواه وجود مقایسههای مکرر ذهنی منجر به بروز حسادت در بین کارکنان بیمارستانها میباشد که بعضا منجر به بروز رفتارهای مخرب از برخورد نامناسب با بیماران و مراجعین تا خطاهای درمانی میگردد. با عنایت به اینکه در سالهای اخیر بحث بهرهوری در سازمانهای دولتی در ایران به ویژه در بیمارستانهای آموزشی کشور مورد تأکید بسیاری قرار گرفته است و بهرهوری، ارتباط مستقیم و تنگاتنگی با کمیت و کیفیت نیروی انسانی در سازمانهای دولتی دارد در این راستا پژوهشهای بیشماری عوامل مشهود تأثیرگذار بر بهرهوری در بیمارستانها را مطالعه کردهاند اما در زمینه بررسی عوامل نامشهود، تلاش چندانی صورت نگرفته است و شناسایی این عوامل یکی از حوزههایی است که به تحقیق نیاز دارد. یکی از عوامل نامشهود تأثیرگذار حسادت در محیط کار است که به دلیل ماهیت کمابیش مخفی خود، در این سازمان نادیده گرفته شده است.( لینستد و همکاران، 2014) بیتوجهی به مسائل روانی کارکنان مانند حسادت به بروز مشکلات متعددی برای این سازمان منجر شده است. از این رو مطالعه حاضر کمک میکند که تصمیم گیرندگان با مفهوم و درک بهتری از نحوه مدیریت اقدامات منفی که توسط حسادت در محل کار ایجاد شده آشنا شوند. به طور خاص این مطالعه میتواند به بیمارستان های دولتی راهحلهایی را برای مقابله با رفتارهای منفی پنهان که مربوط به حسادت کارکنان است ارائه دهد. همچنین از دیدگاه نظری نیز میتوان بیان کرد که اهمیت حسادت، علل و پیامدهای آن و در نتیجه مدیریت این هیجان منفی در سازمان مشخص میشود، ولی متأسفانه تا به حال تحقیقات کمی در این زمینه انجام شده است. یکی از دلایل مهمی که میتوان برای آن ذکر کرد نبود علاقه نسبت به این موضوع در سازمانها است. اکثر محققان به دنبال متغیرهای مثبت و موضوعاتی هستند که مخاطبان را جذب کند. متغیر حسادت یک ویژگی منفی و نامطلوب است که جذابیت کمتری را نسبت به سایر هیجانات از قبیل احساس عدالت سازمانی، تعهد سازمانی، رضایت شغلی و ... در افراد ایجاد میکند. بنابراین پژوهش حاضر بر آن است که پیامد ها و عوامل مؤثر بر این پدیده را در سازمانهای دولتی شناسایی و بررسی کند.
مبانی نظری
حسادت
به عقیدها کوارو2 (۲۰۰۴) حسادت یکی از قدرتمندترین نیروهای عاطفی انسان است به گونه ای که اهمیت حسادت در تعیین رفتار افراد ، روابط آنها و در جامعه موردتوجه فلاسفه، متفکران مذهبی، مورخان جامعه شناسان ،اقتصاددانان و روان شناسان قرار گرفته است (لانگ3 و همکاران، 2018). حسادت احساس ناخوشایندی است که با احساس حقارت، خصومت و رنجشی توصیف میشود که حاصل آگاهی از لذت بردن فرد یا گروهی دیگر از داشته های مطلوبشان، شیء، موقعیت اجتماعی ویژگی و یا کیفیت زندگی است. گاهی از این مفهوم برای بیان غبطه خوردن نیز استفاده میشود؛ یعنی آرزوی آنچه دیگری دارد(ولیزاده و همکاران، 2015). حسادت میتواند بر رفتار مصرف کننده (مولر و هکوهن4، 2007)، ساختار اجتماعی سازمان (دافی5 و همکاران، 2012)، روحیه(پارکس6 و همکاران، 2002)، ادراکات فرد(پیلا7 و همکاران، 2014) زندگی عاطفی در دنیای الکترونیک(آپل و همکاران، 2016) افزایش رفتارهای کلیشه ای و بسیاری از زمینه‌های روانشناسی انسان تأثیر بگذارد (فیسک8 و همکاران، 2002). به عقیده وان و همکاران (۲۰۰۹) حسادت بر مبنای مقایسه های اجتماعی شکل می‌گیرد، به عبارتی متغیرهایی که فرد بر مبنای آن خود را با دیگران مقایسه اجتماعی میکند باعث میشود احساس حسادت در فرد افزایش یابد. در تعریفی دیگر حسادت دردی است که از موقعیتهای خوب دیگران به فرد دست میدهد از این رو فرد به داشته های دیگران تمایل داشته و یا آرزوی از دست رفتن آن را برای دیگران دارد(وان، 2015). حسادت رفتار بیمارگونه ای است که برخلاف دیگر بیمارهای جسمانی اثرات مختلفی از خود بر جای می‌گذارد و در صورت استمرار بر نگرش و افکار فرد تأثیر گذاشته و همچنین باعث انتقال آن فکر ،رفتار و عمل وی میشود. همچنین پیامدهایی همچون روان رنجوری ،حساسیت ، پرخاشگری و افسردگی را به دنبال دارد(ذوالفقاری،2016).
حسادت سازمانی
به عقیده اندرسون (۲۰۰۲)، حسادت در سازمان (حسادت سازمانی) روابط افراد در محیط کار را مختل میکند و مشکلات روانی بسیاری را به وجود می‌آورد. حسادت با ایجاد تنش نه تنها نظم موجود در محیط سازمان را بر هم می‌زند بلکه در آن افراد مانع پیشرفت همدیگر در محیط کاری می‌شوند(کالیسان و اوزک9، 2015). مسلم است که حسادت در سازمان عملکرد آن را با مشکل مواجه می‌سازد؛ چراکه حسادت در محیط کاری به نگرش منفی و رفتار مخرب کارکنان منجر میشود. در تعریفی دیگر ویدایلت (2008) ادعا میکند که زندگی کاری سرشار از احساسات است و حسادت در محیط کاری تقریباً اجتناب ناپذیر است. ویکهیو (2005)، محیط کاری رامکانی رقابتی و سلسله مراتبی می‌داند که در آن حسادت نقش مهمی ایفا میکند (وبکر10، 2014). افرادی که دچار حسادت در محیط کاری می‌شوند رفتارهای مختلفی نسبت به سازمان از خود نشان می‌دهند: نخست آنکه مدیریت کردن آن در سازمان بسیار دشوار است یعنی افراد حس حسادت خود را انکار می‌کنند زیرا ممکن است ذهنیت سایر کارکنان سازمان نسبت به آنها عوض شود و به عنوان فردی منفور درک شوند، دوم اینکه حسادت حس سکوت مرگباری است که بارها تجربه میشود ولی مانند دیگر عواطف و احساسات انسان همچون ترس، غم و شادی و نفرت ویژگیهای مشخصی ندارد و سوم اینکه حسادت در محیط کار رفتارهای مخرب فرد به سازمان را تحمیل میکند (قادی11، 2018) به عقیده اسمیت و پرت (۱۹۹۹) حسادت سازمانی احساس منفی است که در تمامی سطوح سازمانی مشاهده میشود ، آنها معتقدند که حسادت به دلیل رقابت برای منابع کمیاب و یا ترفیع به سمت های بالاتر در میان کارکنان رخ میدهد که پیامدهایی همچون تضعیف روابط بین فردی، از بین بردن پیوندهای دوستی و آسیب رساندن به تبادل دانش را برای سازمان به همراه دارد (ناوارو12، 2018). کنترل و مدیریت‌کردن حسادت در سازمان بسیار حائز اهمیت است بنابراین به کارگیری سیاستها و روشهای انگیزشی ارزیابی عملکرد و غیره ممکن است زمینه ساز ایجاد حسادت در سازمان شود. کهیو13 (۲۰۰۰) معتقد است روشهایی که مدیران سازمان برای ارزیابی عملکرد مورد استفاده قرار می‌دهند میزان حسادت در محیط کار را بالا می‌برد زیرا به احتمال زیاد کارکنان احساس تهدید می‌کنند، یعنی زمانی که کارکنان به ارزیابی عملکرد خود تمایل دارند به تبع دستاوردهایی نقاط قوت و ضعف خود را با دیگر کارکنان سازمان مقایسه می‌کنند که نتیجه این امر انجام مقایسه های نامطلوب و در نهایت ایجاد حسادت در محیط کار است. به این ترتیب نیروی اساسی حسادت زمانی ظاهر میشود که کارکنان ضعیف دستاوردهای خود را در مقایسه با کارکنان توانا بهتر بدانند (کورکوران14 و همکاران، 2011) .ناوارو و همکاران15،۲۰۱۸) نشان دادند که وجود حسادت در سازمان رابطه مثبتی با رفتارهای غیراخلاقی کارکنان در سازمانهای دولتی دارد، آنها بیان داشتند که احساس حسادت در محیطهای کاری باعث میشود کارکنان به کارها و فعالیتهایی بر خلاف اهداف و مأموریت سازمان دست بزنند که باعث کاهش عملکرد سازمانی میشود. قدی (۲۰۱۸) نشان داد که اختلالات عصبی، وظیفه نشناسی، تخریب اجتماعی، ناکامیهای مکرر در پی کسب اهداف، عدم درک رقابت به طور قابل توجهی حسادت در سازمان را پیش بینی میکند و حسادت در سازمان رفتارهای غیراخلاقی و ضد شهروندی را شکل میدهد. ماریس و همکاران (۲۰۱۶) نشان دادند که عواملی همچون رهبری معنوی، جو سازمانی، ارتباطات مؤثر و رضایت شغلی کارکنان می‌توانند در کاهش میزان حسادت در سازمان تأثیرگذار باشند. یافته های زوکوس و کالیسکن (۲۰۱۵) نشان داد که الگوهای ارتباطی ضعیف و ترویج بی عدالتی میتواند باعث بروز حسادت در سازمان شود که نه تنها تأثیر نامطلوبی بر جو سازمانی دارد بلکه سازمان را در رسیدن به موفقیت با مشکل مواجه می‌سازد. شو و لازاتخان16(۲۰۱۵). رابطه بین حسادت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی را بررسی کردند، نتایج نشان داد زمانی که احساس حسادت به کارکنان دست میدهد آنها رفتار شهروندی را رد می‌کنند و به احتمال زیاد احساس همکاری و کمک در آنها کاهش می‌یابد .رابینز و جاج17 (۲۰۱۵) دریافتند که حسادت سازمانی به بروز رفتارهایی همچون سوء استفاده، عدم همکاری ، رفتارهای تهاجمی در برابر همکاران ، دروغ گفتن، تأخیر داشتن، غیبت و ترک خدمت کارکنان منجر میشود. منون و تامپسون (۲۰۱۰) با بررسی حسادت در محل کار دریافتند کارکنانی که به همکاران خود حسادت می‌ورزند شور و شوق لازم برای انجام وظایف خود را ندارند، به دیگران کمک نمی‌کنند و از ارائه اطلاعات به دیگران امتناع می‌ورزند. کیم و همکاران (۲۰۱۰) با انجام پژوهشی در میان ۱۰۱ دانشجو که در یک صنعت خدماتی مشغول به کار بودند دریافتند که حسادت در سازمان با وفاداری سازمانی رابطه معکوس دارد. خان و کواراتلن (۲۰۰۹) و کوهن و مولر (۲۰۰۷) نیز بی عدالتی در محیط سازمانی را از عوامل بروز حسادت دانسته اند. بنا بر نتایج پژوهش میشرا (۲۰۰۹) که کارکنان بخش عملیاتی سازمان را مورد بررسی و مطالعه قرارداد کارکنانی که بیشتر بر وظایف خود تمرکز می‌کنند کمتر در معرض حسادت قرار می‌گیرند اما کارکنانی که به جای تمرکز بر وظایف خود بر کارها و وظایف سایر همکاران تمرکز می‌کنند، بیشتر دچار حسادت در محیط کاری می‌شوند. دوگان و و کیهو (۲۰۰۱) در پژوهش خود اذعان داشتند که سیستم های ناعادلانه پاداش، فرهنگ نامطلوب (تبعیض و بی عدالتی) ارزیابی عملکرد، وجود رقابت و کوچک سازی استراتژیک میتواند از عوامل به وجود آورنده حسادت در سازمان باشد.کنن (۲۰۱۲) بر جنبه های انگیزشی حسادت تأکید کرد و بیان داشت که این نوع احساس به عنوان هشدار عمل میکند تا فرد به مزایایی که دیگران دارند، دست یابد و به شخص حسود در رسیدن به هدف انگیزه میدهد. خان و پرتی (۲۰۰۹)، نشان دادند که حسادت سازمانی باعث بروز رفتارهای غیراخلاقی در سازمان میشود.
مدل مفهومی
با توجه به ادبیات و پژوهش های صورت گرفته، مدل مفهومی پژوهش به صورت زیر است:
نمودار 1: مدل مفهومی پژوهش
روش شناسی پژوهش
در این پژوهش برای شناسایی عوامل تأثیرگذار بر حسادت سازمانی، ترکیبی از مصاحبه و پرسشنامه به کار رفت بنابراین به طورتوأمان از دو رویکرد پژوهش کیفی و کمّی با توجه به نوع داده ها و شرایط استفاده شده است. سوالات اصلی پژوهش شامل دو سؤال اصلی زیر است:
· ابعاد و مؤلفه های محوری حسادت سازمانی در سازمان های مورد مطالعه چه مواردی هستند؟
· پیامدهای بروز حسادت سازمانی در سازمان های مورد مطالعه چه مواردی هستند؟
پژوهش حاضر آمیخته )ترکیب کیفی و کمی( و از نوع اکتشافی میباشد. ابتدا از روش اکتشافی متغیرها، ماهیت و روابط بین آن ها شناسایی میشود و سپس فرضیه تدوین شده با روش های کمی آزمون میشود. در این پژوهش، با بررسی گسترده مبانی نظری، عوامل و مؤلفه های اصلی حسادت سازمانی در سازمان های دولتی ایران – مطالعه موردی بیمارستان های آموزشی درمانی استان کرمانشاه شناسایی و پس از اجرای فن دلفی و دریافت نظر خبرگان مدل مفهومی تحقیق طراحی گردید. برای بررسی رابطه علی بین متغیرهای مستقل و وابسته تحقیق از روش مدل سازی معادلات ساختاری و برای بررسی روابط میان عوامل تأثیرگذار از روش تحلیل مسیر با کمک نرم افزار PLS و AMOS استفاده شد و همچنین تعیین وزن و درجه اهمیت هر یک از عوامل با تشکیل ماتریس مقایسات و روش AHP انجام شده است.
یافته های پژوهش
بر اساس جدول (1) بیشترین فراوانی سنی در بازه بین 25 تا 30 سال با فراوانی 2/26 قرار دارد و بعد از آن بازه سنی 31 تا 35 سال با فراوانی 1/22 و بازه 36 تا 40 سال بافراوانی 9/20 بالاتر از 46 با فراوانی 6/20 و41 تا 45 سال با فراوانی 2/10 به ترتیب قرار دارند و 57 درصد معادل 250 نفر افراد مورد مطالعه را زنان و مابقی را مردان با 43 درصد تشکیل میدهد 23 درصد افراد مجرد (100 نفر ) و مابقی 77 درصد متاهل (342 نفر) هستند. در این پژوهش 288 نفر دارای مدرک کارشناسی با فراوانی 9/69، 68 نفر دارای مدرک کارشناسی ارشد و بالاتر با فراوانی 6/16، 30نفر کاردانی با فراوانی 3/7 و در انتها 26 نفر با فراوانی 3/6 درصد دارای مدرک معادل کاردانی هستند. در این پژوهش بیشترین سابقه خدمت در محدوده کمتر از 5 سال با فراوانی 108 و 11تا 15 سال با فراوانی 88، 21 سال به بالا با فراوانی 82، 5 تا 10 سال با فراوانی 75 و 16 تا 20 با فراوانی 59 قرار دارد.
جدول1- ویژگی دموگرافیک افراد مورد مطالعه
سن |
| فراوانی | درصد فراوانی |
25 تا 30 سال | 108 | 2/26 | |
31 تا 35 سال | 91 | 1/22 | |
36 تا 40 سال | 86 | 9/20 | |
41 تا 45 | 42 | 2/10 | |
بالاتر از 46 | 85 | 6/20 | |
جنسیت | زن | 250 | 57 |
مرد | 190 | 43 | |
تاهل | مجرد | 100 | 23 |
متاهل | 342 | 77 | |
تحصیلات | دیپلم | 26 | 3/6 |
کاردانی | 30 | 3/7 | |
کارشناسی | 288 | 9/69 | |
کارشناسی ارشد و بالاتر | 68 | 6/16 | |
سابقه کاری | کمتر از 5 سال | 108 | 2/26 |
5 تا 10 سال | 75 | 2/18 | |
11 تا 15 سال | 88 | 4/21 | |
16 تا 20 | 59 | 3/14 | |
21 به بالا | 82 | 9/19 |
شاخص های توصیفی متغیرهای پژوهش
جدول 2 شاخصهای توصیفی نظیر- میانگین، میانه، مد، انحراف از معیار، کمترین و بیشترین مربوط به متغیرهای پژوهش را نشان میدهد.
جدول2-شاخص های توصیفی متغیرهای مربوط به مدل حسادت سازمانی
متغیر | تعداد | میانگین | میانه | مد | انحراف معیار |
رفتارهای ضدشهروندی | 949 | 09/3 | 02/3 | 3 | 61/0 |
فرهنگ سازمانی | 949 | 87/2 | 99/2 | 3 | 56/0 |
ویژگیهای شخصیتی | 949 | 04/3 | 3 | 13/3 | 42/0 |
فاصله بین مدیر و کارکنان | 949 | 75/2 | 3 | 3 | 81/0 |
جوسازمانی | 949 | 36/3 | 40/3 | 60/3 | 83/0 |
قابلیتهای یادگیری سازمانی | 949 | 16/3 | 13/3 | 3 | 84/0 |
رهبری معنوی | 949 | 81/2 | 78/2 | 44/2 | 43/0 |
حسادت سازمانی | 949 | 01/3 | 99/2 | 29/3 | 45/0 |
همان طور که در جدول 2 ملاحظه میگردد، میانگین، میانه، مد، انحراف معیار عوامل موثر بر حسادت سازمانی آورده شده است.
قبل از ورود به مرحله آزمون فرضیه ها و مدل مفهومی پژوهش لازم است تا از صحت مدلهای اندازه گیری اطمینان حاصل شود که این کار به وسیله تحلیل عاملی تأییدی انجام میشود و بار عاملی یا ارتباط بین متغیرهای مکنون (عاملهای به دست آمده) و متغیرهای مشاهده شده‌ی (سؤالها) مورد بررسی قرار می‌گیرد. بار عاملی معرف همبستگی عامل با شاخص مربوطه است. تأیید یا رد معناداری بارهای عاملی با توجه به مقدار (T-Value) صورت می‌گیرد. در صورتی که این میزان کوچکتر از96/1- و بزرگتر از 96/1 باشد، این رابطه تأیید میشود. مطابق جدول 3 نتایج مربوط به تحلیل عاملی تأییدی شاخصهای مربوط به عوامل نشان داد که تمام بارهای عاملی و شاخص آماره t در سطح قابل قبولی هستند.
جدول 3-تحلیل عاملی تاییدی مدل حسادت سازمانی در بیمارستان های آموزشی استان کرمانشاه
متغیر مستقل تحقیق | ضرایب استاندارد | مقادیر t | P-Value | نتایج |
رفتارهای ضدشهروندی<حسادت سازمانی در میان کارکنان بیمارستان های آموزشی | 50/0 | 12/8 | 0009/0 | معنی دار است. |
فرهنگ سازمانی<حسادت سازمانی در میان کارکنان بیمارستان های آموزشی | 69/0 | 93/12 | 0009/0 | معنی دار است. |
ویژگیهای شخصیتی<حسادت سازمانی در میان کارکنان بیمارستان های آموزشی | 72/0 | 16/12 | 0009/0 | معنی دار است. |
فاصله بین مدیر و کارکنان<حسادت سازمانی در میان کارکنان بیمارستان های آموزشی | 89/0 | 11/19 | 0009/0 | معنی دار است. |
جوسازمانی<حسادت سازمانی در میان کارکنان بیمارستان های آموزشی | 71/0 | 58/11 | 0009/0 | معنی دار است. |
قابلیتهای یادگیری سازمانی<حسادت سازمانی در میان کارکنان بیمارستان های آموزشی | 59/0 | 01/10 | 0009/0 | معنی دار است. |
رهبری معنوی<حسادت سازمانی در میان کارکنان بیمارستان های آموزشی | 73/0 | 15/12 | 0009/0 | معنی دار است. |
مطابق جدول 4 شاخصهای برازش مربوط به تمامی مؤلفه ها نشان میدهد که مدلهای اندازه گیری مربوط به هر عامل مناسب هستند.
شاخصها | مقدار یافته پژوهش | مطلوبیت |
مجذور کای | 90/667 | تایید مدل |
P-Value | 000/0 | تایید مدل |
Df | 268 | تایید مدل |
X2/DF | 49/2 | تایید مدل |
RMSEA | 06/0 | تایید مدل |
NFI | 88/0 | تایید مدل |
AGFI | 86/0 | تایید مدل |
GFI | 88/0 | تایید مدل |
CFI | 92/0 | تایید مدل |
IFI | 92/0 | تایید مدل |
SRMR | 05/0 | تایید مدل |
با توجه به اینکه تمامی شاخص ها در حد مطلوب قرار دارند پس می توان نتیجه گرفت که مدل جامع حسادت سازمانی در سازمان های دولتی ایران – مطالعه موردی بیمارستان های آموزشی درمانی استان کرمانشاه مورد تأیید است.
نمودار2- تحلیل مسیر مدل در حالت تخمین استاندارد
نمودار2 نشان میدهد که برای تمامی مؤلفه ها مقادیر ضریب استاندارد بزرگتر از 5/0 بوده و از طرفی طبق جدول 4 CFI ، GFI در وضعیت بسیار مناسبی قرار داشته و نتیجه می‌گیریم مدل حسادت سازمانی در بیمارستان های آموزشی استان کرمانشاه مورد تأیید میباشد. همچنین نتایج مربوط به پیامدهای حسادت سازمانی به شرح جدول زیر استخراج شده است:
پیامدهای فردی | نارضایتی شغلی |
تمایل به ترک سازمان | |
اخراج | |
استرس شغلی | |
افسردگی | |
فرسودگی شغلی | |
روحیه پایین | |
افزایش غیبت | |
کاهش خود احترامی | |
تلاش جهت کاهش فاصله میان خود و کارکنان برتر | |
پیامدهای بین فردی | زیر آب زنی |
ایجاد خشونت و تهاجم | |
کاهش رفتارهای شهروندی سازمانی | |
رفتار کاری زیان آور | |
عدم تسهیم دانش | |
کاهش ارتباط دوستانه بین همکاران | |
تضعیف روابط کاری همکاران | |
نارضایتی از سرپرست | |
از دست دادن اعتماد به مدیریت | |
| |
پیامدهای گروهی | تضعیف روحیه کار تیمی |
پیامدهای سازمانی | تعهد سازمانی پایین |
جو سازمانی مخرب | |
پایین امدت کیفیت عملکرد کارکنان | |
کاهش بهره وری سازمانی | |
کاهش وفاداری سازمانی |
بحث و بررسی
هدف از پژوهش حاضر بررسی و تبیین پیامدهای حسادت سازمانی در سازمان های دولتی ایران – مطالعه موردی بیمارستان های آموزشی درمانی استان کرمانشاه بود. نتایج حاصل از پژوهش نشان داد که مهم ترین پیامدهای حسادت سازمانی در قالب چهار گروه اصلی پیامدهای فردی- پیامدهای بین فردی-پیامدهای گروهی و پیامدهای سازمانی تقسیم بندی می‌شوند که هر یک دارای زیر مجموعه هایی هستند همچنین عوامل اثرگذار بر حسادت سازمانی در بین پرسنل شاغل در بیمارستان های آموزشی استان کرمانشاه به عوامل رفتارهای ضد شهروندی، فرهنگ سازمانی، ویژگیهای شخصیتی، وجود فاصله بین مدیر و کارکنان تبادل رهبر - عضو)، جو سازمانی نامطلوب، قابلیتهای یادگیری سازمانی ورهبری معنوی تقسیم می‌شوند. رفتار ضد شهروندی را به منزله نوعی «بدرفتاری کارمند که از بازده کار او می‌کاهد»، تعریف کرده اند (تیموچی و همکاران، 2004). نتایج تحقیقی حاکی از آن است که با کاهش حسادت سازمانی عملکرد و رفتار شهروندی سازمانی افزایش می‌یابد (جوردن و همکاران، 2013). و نیز نتیجه تحقیق دیگری نشان میدهد که حسادت، عملکردهای منفی را برای سازمان در پی خواهد داشت که از جمله این عملکردهای منفی میتوان به رفتار ضد شهروندی و نبود تعهد در سازمان اشاره کرد (جاگ و همکاران، 1997). نتایج تحقیقی دیگر بیانگر آن است که اختلالات عصبی، وظیفه نشناسی، تخریب اجتماعی، ناکامی های مکرر در پی کسب اهداف و عدم درک رقابت به طور قابل توجهی حسادت در سازمان را پیش بینی می‌کنند. همچنین حسادت در سازمان رفتارهای غیر اخلاقی و ضد شهروندی را شکل میدهد (قدی، 2018). بنا براین یافته تحقیق حاضر در زمینه رفتار ضد شهروندی با نتایج تحقیقات قدی (۲۰۱۸)، کوهن، چاراش (۲۰۰۷)، میشرا (۲۰۰۹ م.)، دافی و همکاران (۲۰۰۸، ۲۰۱۲ م.) اسمیت و همکاران (۱۹۸۸) همخوانی دارد. یکی دیگر از یافته های این پژوهش فرهنگ سازمانی است. فرهنگ سازمانی بستر لازم را برای فعالیت کارکنان فراهم میکند (قلی پور، 2015). یک فرهنگ سازمانی حمایتی مطلوب به بهبود کیفیت زندگی کاری، رضایت شغلی کارکنان، افزایش تعهد سازمانی، کاهش فرسودگی شغلی، جا به جایی و ترک خدمت کارکنان، بهبود کیفیت خدمات بیمارستانی، بهبود ایمنی و کاهش خطاها، افزایش رضایت بیماران، کاهش مرگ و میر، ارتقای عملکرد سازمان، کنترل هزینه ها، افزایش اثربخشی و کارایی سازمان منجر میشود (۳۰). یافته های این تحقیق با یافته های دون، اشویتزر (۲۰۰۶.)، منون، تامپسون (۲۰۱۰)، دافی و همکاران (۲۰۱۲)، همخوانی دارد. در زمینه مضمون اصلی دیگر این تحقیق، یعنی ویژگی های شخصیتی افراد و تأثیر آن بر حسادت باید گفت که شکل گیری حسادت در افراد هنگامی که بشنوند دیگران سطح بالاتری نسبت به آنان دارند بیشتر میشود. این مقایسه بر مبنای اطلاعات نادرستی است که افراد دریافت می‌کنند (دافی، 2010) و اگر کارکنان حقوق و دستمزد، فرصت ها، منابع و اطلاعات خود را با دیگران مقایسه کنند احساس حسادت در آنان بروز میکند (شو و همکاران، 2017). در این مورد نیز یافته های این تحقیق با یافته های اسمیت و همکاران (۱۹۹۹.) تاکاهاشی و همکاران (۲۰۰۹)، رنتزشه و همکاران (۲۰۱۵)، گیلبرت و همکاران (۱۹۹۵) لیم، یانگ (۲۰۱۵)، ایلگان و همکاران (۲۰۱۴)، وان دیون و همکاران (۲۰۱۱)مطابقت دارد. در مورد مضمون اصلی تبادل رهبر - عضو باید گفت که بهبود روابط میان رهبر و پیروانش نقش به سزایی در ارتقای بهره وری سازمان دارد اما رابطه با کیفیت یک فرد با سرپرستش میتواند حسادت سازمانی سایر افراد را تحت الشعاع قرار دهد (کیم وهمکاران، 2010). در پژوهشی نشان داده شده است که تبادل رهبر - عضو بر حسادت، و حسادت بر تسهیم دانش کارکنان تأثیر منفی دارد (نندتکار، 2011). و نیز تحقیقات دیگری روابط مهمی بین تبادل رهبر - عضو و بسیاری از نتایج کاری مثل رضایت زیردستان از سرپرست، وضوح نقش، رضایت کلی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی را نشان می‌دهند (وو و همکاران، 2009). در پژوهشی دیگر، بیان شده کارمندانی که رابطه باکیفیت تری با سرپرست خود دارند، از منابع سازمانی بیشتری برخوردارند و این محیط پر منبع، تعهد شغلی و عملکرد شغلی بالا را تضمین میکند (بروار، 2015). نتیجه تحقیق حاضر با یافته های تحقیقات ایلگان و همکاران (۲۰۱۴) مطابقت دارد. در تبیین یافته مربوط به مضمون اصلی جو سازمانی باید گفت که جو سازمانی نمای قابل اندازه گیری فرهنگ و احساس کارکنان نسبت به محیطی است که در آن کار می‌کنند و جو سازمانی مناسب در ایجاد انگیزش برای کارکنان و بهبود روحیه و مشارکت افراد در تصمیم گیری ها و ازدیاد خلاقیت و نوآوری آنان و نیز ایجاد فضای کارآفرینی مؤثر است و منبعی در تأمین سلامت روانی کارکنان به حساب می‌آید و جو سازمانی نامناسب نیز منبع عمده فشار روانی است که اگر این فشارهای روانی در سازمان بیش از حد باشد، باعث تحلیل نیروها میشود، اهداف سازمانی را تهدید میکند و به کاهش کیفیت عملکرد فرد منجر میشود (دهدشتی و همکاران، 2012). این یافته نیز با نتایج تحقیق گیلبرت و همکاران (۱۹۹۵)، میشرا (۲۰۰۹.)، دافی و همکاران (۲۰۱۲) همخوانی دارد. در تبیین یافته مربوط به قابلیت یادگیری سازمانی باید گفت از آنجا که تسهیم دانش نوعی تبادل اجتماعی است که از طریق آن افراد به وسیله فراهم کردن اطلاعات اساسی، به یکدیگر کمک می‌کنند، ولی فرد حسود میزان تسهیم دانش خود را کاهش میدهد (نندتکار، 2011). از طرفی توسعه قابلیتهای کارکنان سازمان به متغیرهایی چون فرهنگ سازمانی، به اشتراک گذاری دانش، کار و یادگیری تیمی، تفکر سیستمی و نهادینه شدن رهبری مشارکتی در سازمان وابسته است. وجود فضای یادگیری، از این جهت سبب ارتقای قابلیت های کارکنان میشود (آلام بیگی، 2012). این نتیجه نیز با یافته های دون، اشویتزر (۲۰۰۶)، منون، تامپسون (۲۰۱۰)، کوهن، چاراش (۲۰۰۷)، وانگ و همکاران (۲۰۱۳)همخوانی دارد. رهبری معنوی نیز یکی دیگراز عوامل تأثیرگذار بر حسادت سازمانی بوده و میتوان گفت که امروزه نقش رهبران معنوی تحریک و برانگیختن کارکنان با به کارگیری چشم انداز معنوی و ایجاد زمینه های فرهنگی بر اساس ارزشهای انسانی است تا کارکنانی توانمند، با بهره وری بالا، متعهد و با انگیزه را پرورش دهند. رهبری معنوی به احساس هدفمندی و معنابخشی در زندگی، قابلیت مدیریت اثربخش محیط اطراف خود و توانایی پیروی از اعتقادات درونی و احساس رشد و خود ادراکی مداوم تأکید دارد. این تئوری از درون یک مدل انگیزش درون زا توسعه یافته است و بر روی ویژگیهایی، چون امید، ایمان و نوع دوستی پایه گذاری شده است (فرناندو و همکاران، 2009). رهبر معنوی، به ایجاد چشم اندازی مشترک اقدام میکند، رهبر معنوی با استقرار فرهنگ سازمانی اجتماعی بر اساس ارزشهای انسانی موجب میشود کارکنان علاقه ای خاص به خود و دیگران نشان دهند و این احساس در آنان به وجود می‌آید که دیگران نیز اهمیت دارند و باید از آنان به دلیل شغلشان قدردانی شود (لا و همکاران، 2003). در پژوهشی اثر تعدیل کننده رهبری اخلاقی، از طریق معناداری شغلی بر تعهد پیروان، هویت سازمانی و حسادت را بررسی کردند و نشان دادند رهبری اخلاقی بر تعهد شغلی و هویت سازمانی تأثیر مثبت و معناداری می‌گذارد (دمی ریت و همکاران، 2015). این یافته نیز با یافته های تحقیق حاضر مطابقت دارد. در ضمن توسعه رهبری اخلاقی و معنوی با جو اخلاقی در سازمان در ارتباط بوده و جو اخلاقی در سازمانها منبع اطلاعاتی مهمی برای کارکنان خواهد بود که در نظر می‌گیرند که چه اعمالی در یک زمینه کاری درست یا اخلاقی هستند. جو اخلاقی رویه ها، سیاستها و عملکرد سازمان را با یک نتیجه اخلاقی بازتاب میدهد (۴۲). نتایج تحقیقی حاکی از این است که رهبری اخلاقی مدیران ارشد سازمان به طور قابل توجهی پیش بینی کننده جو اخلاقی است که این امر به عدالت رویه ای در سازمان منجر میشود (برون و همکاران، 2015).
نتیجه گیری و پیشنهادها
در تبیین کلی یافته های پژوهش حاضر میتوان گفت که حس حسادت در انسان طبیعی بوده اما این حس بدون شک سلامت روان را مختل کرده و با تأثیر منفی بر زندگی، فرد را از موفقیت باز می‌دارد. در سیستم های اداری و آموزشی شایع ترین وضعیتی که باعث میشود حسادت شغلی بروز کند این است که افراد از بروز مستقیم مشکلات پرهیز می کنند اما به شیوه های غیر مستقیم مانع پیشرفت در کار همکاران خود می‌شوند. بسیاری از رفتارها تحت تأثیر احساسات صورت می‌پذیرد و رفتارها پیامدهایی اجتماعی دارند. از این رو احساسات عاملی تأثیرگذار بر پدیده های اجتماعی هستند اما برانگیختگی احساسات نیز تحت تأثیر عوامل اجتماعی است در نتیجه احساسات و پدیده های اجتماعی دارای تأثیر متقابل اند. حسادت احساسی است که بدون روابط اجتماعی تجربه نمی‌شود و آثار، تبعات و آسیب هایی برای فرد و جامعه دارد. حسادت سازمانی تحت تأثیر عوامل متعددی، مانند رفتارهای ضد شهروندی، فرهنگ سازمانی، ویژگی های شخصیتی، وجود فاصله بین مدیر و کارکنان (تبادل رهبر - عضو)، جو سازمانی نامطلوب، قابلیت های یادگیری سازمانی، رهبری معنوی است و برای هر کدام از این عوامل بر اساس نتایج بخش کیفی پژوهش و به طور ویژه بر اساس یافته های کدگذاری محوری میتوان موقعیت و نقش ویژه ای در تحقق مدیریت حسادت سازمانی قائل شد، همچنین حسادت سازمانی منجر به پیامدهایی میگردد که در قالب چهار عنوان پیامدهای فردی- پیامدهای بین فردی- پیامدهای گروهی و پیامدهای سازمانی قابل تقسیم بندی هستند و هریک زیرمجموعه هایی دارند. بنابراین با توجه به یافته های پژوهش مدیریت بیمارستان های دولتی میتواند با تأمل بیشتر بر روی عوامل منفی تأثیرگذار بر رفتار و روابط بین کارکنان و با کاهش و تعدیل این عوامل و ایجاد جو سازمانی مطلوب و کاهش فاصله با کارکنان و تقویت روابط با آنها و با رهبری معنوی خود موفقیت سازمان تحت مدیریت خویش را تضمین کند. با توجه به اهمیت بسیار زیاد حسادت سازمانی پیشنهاد میشود که در تحقیقات آتی به بررسی تأثیر متغیرهای جمعیت شناختی مانند جنسیت ، سن، میزان تحصیلات و سابقة خدمت بر حسادت کارکنان در محیط کار پرداخته شود و به پژوهشگران آینده توصیه میشود که آسیب شناسی حسادت سازمانی در سایر ادارات موردبررسی قرار گیرد.
اولیری، دانیل؛ هیمن، ريچارد؛ جانکسما، آرتور (1394). تعاريف رفتاری حسادت، مترجم، عامری، فريده، ماهنامه سپیده دانايی، 32.: 54.
بلوچی، حسین؛ رستگار، عباسعلی (1394). مدل یابی ساختاری تفسیری از عوامل موثر بدبینی سازمانی مدیریت سازمانهای دولتی، 3(3): 71-91.
پناهنده، سحر (1398). مدل سازی نقش مدیریت استعداد بر حسادت سازمانی کارکنان، مطالعه موردی: )نیروگاه سیکل ترکیبی سبلان اردبیل(. پایان نامه کارشناسی ارشد، رشته علوم تربیتی، گرایش آموزش و بهسازی نیروی انسانی، دانشگاه محقق اردبیلی، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، گروه آموزشی علوم تربیتی، 94 صفحه.
تره‌باری، حافظ؛ زاهد بابلان، مهدی؛ معینی کیا، یوسف (1400). شناسایی عوامل اثرگذار بر حسادت سازمانی در بین کارکنان دانشگاه فرهنگیان (استان های شمال غرب کشور). مجله اخلاق زیستی- علمی پژوهشی، 10(35): 1-17
حسنپور, اکبر؛ جعفری نیا، سعید؛ وکیلی, یوسف؛ مهذبی، مهدی (1400). طراحی الگوی مدیریت حسادت کارکنان در سازمانهای دولتی. مجله علمی مدیریت فرهنگ سازمانی،19(4):789-821.
حسنپور، اکبر؛ جعفری نیا، سعید؛ وکیلی، یوسف؛ مهذبی، مهدی (1399). بررسي تجربي مدل حسادت در محيط كار. فصلنامه مطالعات رفتار سازمانی، 9(2): 29-62.
حکیمی، ایمان (1399). بررسی تاثیر رابطه رهبر-عضو بر حسادت و رفتارهای کاری انحرافی: نقش تعدیل گر ادراک از عدالت سازمانی، عزت نفس و روان رنجوری. مطالعات رفتار سازمانی، 9(1): 29-55.
خاکی، غلامرضا، (1387) روش تحقیق در مدیریت، تهران، مرکز انتشارات علمی دانشگاه آزاد اسلامی.
دانائی فرد، حسن، صارم، علی اصغر (1393). گفتارهایی در نظریه پردازی توسعه منابع انسانی سازمانی. موسسه کتاب مهربان نشر
رئیسی، آسیه؛ ناستیزایی، ناصر (1398). بررسی رابطه بین بدبینی سازمانی و رفتار ضد شهروندي سازمانی با نقش میانجی حسادت سازمانی. فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی، 11(38): 109-128.
سرمد، زهره بازرگان، عباس (1392). روش های تحقیق در علوم رفتاری، تهران، نشر اگه.
سیدحسینی، سیده سمیرا (1391). اثر سبک تبادل رهبر - عضو بر تسهیم دانش و رفتارهای غیر شهروندی، به واسطهی حسادت کارکنان مطالعه موردی: در پرستاران بیمارستان قائم (عج) در شهر مشهد. پایان نامه کارشناسی ارشد، رشته مدیریت بازرگانی، گرایش تحول، دانشگاه فردوسی مشهد، دانشکده علوم اقتصادی و دارایی، 93 صفحه.
سیف، علی اکبر(1385). اثر ارزیابی توصیفی روی خصوصیات روان شناختی و عاطفی. تهران . انتشارات نواوری آموزش.
عابدي جعفري، حسن؛ شیعه زاده، الهه؛ سیدحسینی، سیده سمیرا (1393). تأثیر حسادت بر تمایل به ترك خدمت پرستاران به میانجی گري خوداحترامی و رفتارهاي غیرشهروندي، مديريت فرهنگ سازماني، 12(4): 763-786.
عالی زاده، عبدالرضا (1385). اجرای تحقیق به روش دلفی، تهران، نشر یوسف.
عزیزی، شهریار (1395) روش پژوهش در مدیریت با تأکید بر مثال های کاربردی و آماری، تهران، انتشارت سمت.
قلیپور، آرین؛ محمداسماعیلی، ندا ؛پارسا، فریبا (1397). بررسی تأثیر مبادله رهبر- پیرو بر حسادت سازمانی. فصلنامه مديريت دولتی، 10(3): 415-442.
مرادی، محمود؛ جمالی، علی؛ زنجانی، بهناز (1391). ارائه الگويی برای رتبه بندی و ارزيابی عملکرد كاركنان در مشاغل پرخطر مطالعه موردی: شركت گاز استان گیلان. بهبود مديريت، 6(3): 32-59.
مرتضوی، سعید؛ گلزیان، محمد؛ سید حسینی، سید سمیرا (۱۳۹۲). نقش واسط حسادت در تاثیر سبک رهبری تبادل رهبر -عضو بر تسهیم دانش و رفتارهای غیر شهروندی پرستاران، نشریه پرستاری ایران، ۲۶(۸۳): ۶۸-۷۷.
موسوی، سیدمهرداد؛ حقگو، علی اکبر؛ سیدی، سیده زینب (1397). بررسی رابطه بین معنویت در محیط کار با حسادت سازمانی با نقش میانجی گر تعهد سازمانی کارکنان. سومین کنفرانس بین المللی حسابداری، مدیریت و نوآوری در کسب و کار،کرج.
موسوي، سیدنجم الدین؛ مؤمنی مفرد، معصومه؛ مهرابی، مهناز (1398). شناسایی و رتبهبندي عوامل اثرگذار بر حسادت سازمانی با استفاده از رویكرد دلفی فازي، فصلنامه علمي چشم انداز مديريت دولتی، 10(1): 95-114.
مؤمنی، منصور، فعال قیومی، علی (1391). تحلیل داده های آماری با استفاده از SPSS
نجاری، راضیه (1393). بررسی تبیین عوامل موثر بر بدگمانی به تغییر سازمانی در دانشگاه پیام نور (واحد اراک). مدیریت سازمانهای دولتی، 2(79): 89-100.
نصر اصفهانی، علی؛حیدری آقاگلی، پریسا (1397). تأثیر حسادت در محل کار بر رفتار انحرافی کارکنان. فصلنامه علمی پژوهشی مطالعات مدیریت (بهبود و تحول)، 28(91): 119-138.
هومن، حیدر علی (1385). مدل یابی معادلات ساختاری با کاربرد نرم افزار لیزرل، تهران انتشارات سمت.
ورکیانی، لیلا (1399). شناسایی عوامل موثر بر حسادت سازمانی در شهرداری تهران. پایان نامه کارشناسی ارشد، رشته مدیریت دولتی، گرایش رفتار سازمانی، موسسه آموزش عالی طلوع مهر، 145 صفحه.
ولیزاده، ابوالقاسم؛ آذربایجانی، مسعود (۱۳۸۹). آزمون اولیهی سنجش اسلامی حسادت با تکیه بر منابع. فصلنامهی روانشناسی و دین، ۱۰: ۴۵.
Adams, S. J. (1965). Inequity in social exchange. In L. Berkowitz (Ed.), Advances in experimental social psychology (pp.267-299). New York: Academic Press.
Aslan, S; Eren, S. (2014). The effect of cynicism and the organizational cynicismon alienation the cute institute International Academic congerence, Munich, Germany chiabura Dspeng Av, oh Tsm Bank GC, & Lomel. Lc(2013). Analysis, Journal of vocational Behaviour, 83(2):181-197.
Asraf, B. (2016). Comprehending envy and its impact on employees and the organization, Master Thesis, 1-70.
Becker, B; Gerhart, B. (2018). The impact of human resource management on organizational performance.The Academy of Management Journal,39(4), 779-801.
Brutus, S., London, M., & Martineau, J. (1986), The impact of 360-degree feedback on planning for career development, Journal of Management Development, 18, 676−693
Canen, G. A; Canen, A. (2012). Challenging envy in organizations: multicultural approaches and possibilities. Business Strategy Series, 13(5): 199-207.
Canen, G. A; Canen, A. (2012). Challenging envy in organizations: multicultural approaches and possibilities. Business Strategy Series, 13(5): 199-207.
Castellanos, D. (2015). The ordinary envy of aguabuena people: revisiting universalistic ideas from local entanglements. Anthropology and Humanism, 40(1): 20-34.
Casu, G. (2017). Envy: A Psychometric Refinement of the Construct, with the supervision: Paola Gremigni.University of Bologna, doctor of philosophy, Psychological Sciences.
Celse, J. (2010). Sketching Evny from philosophy to psychology, LAMETA.DT. 2010- 22. DIJON. France: DIJON.
Churchill, G. A. (1979), Paradigm for Developing Better Measures of Marketing Constructs , Journal of Marketing Research, vol.16, February, pp.64-73
Cohen- charash, Y; Larson, E.C.(2017). An emotion divided: studying envy is better than staffing bening and malicious envy. Current Directions in psydhological science, 26: 174-183.
Cohen-Charash, Y. (2009). Episodic envy. Journal of Applied Social Psychology, 39 (9): 2128-2173.
Cohen-Charash, Y; Mueller, J. S. (2012). Does perceived unfairness exacerbate or mitigate interpersonal counterproductive work behaviors related to envy? Journal of Applied Psychology, 92: 666-680.
Corcoran, K; Crusius, J; Mussweiler, T. (2011). Social comparison: Motives, standards, and mechanisms. in Chadee, D. (Ed.). Theories in Social Psychology, Wiley– Blackwell, Oxford, 119-139.
Dansereau, T. F; Grean, G; Haga, D. E; (1995). Introduction leadership: The multiple level approaches.Leadership Quarterly, 6(2): 97-109.
Dansereau. F; Graen, G; Haga, W. C. (2015). A vertical dyad linkage approach to leadership within formal organizations: A longitudinal investigation of the role-making process. Organizational Behavior and Human Performance,
De Clercq, D; Haq, I. U; Azeem, M. U. (2018). The roles of informational unfairness and political climate in the relationship between dispositional envy and job performance in Pakistani organizations”, Journal of Business Research, 82: 117-126.
Demirates, O. T; Hannah, S; Gok, K; Arsalan, A; Capar, N. (2015). The Moderated Influence of Ethical Leadership, Via Meaningful Work, on Followers, Engagement, Organizational Identification, and Envy. Journal of Business Ethics, (1): 1-17.
Dienesch, R. M; Liden, R. C. (1986). Leader-member exchange model of leadership: A critique and further development. Academy of Management Review, 11:618-634.
Dogan, K; Vecchio, R. P. (2001). Managing envy and jealousy in the workplace.Compensation and Benefits Review, 33: 57–64.
Duffu, M.K; shaww.J.D; Schaabroeck, J.M. (2010). Envy in organizational In Envy; Theory and research. Oxford University Press.
Duffy, M.K; Scott, K.L; Shaw, J.D; Tepper, B.J; Aquino, K. (2012). A social context model of envy and social undermining”. Academy of Management Journal, 55 (3) : 643-666.
Duffy, M.K; Shaw, J.D; Schaubroeck, J.M. (2008). Envy in organizational life, in Smith, R. (Ed.), Envy: Theory and Research. Oxford Press, Oxford, 167-189.
Erdil, O; Müceldili, B. (2014). The effects of envy on job engagement and turnover intention. Procedia-Social and Behavioral Sciences. 10th International Strategic Management Conference, 150: 447- 454.
Festinger, L. (1954). Atheory of social comparison processes Human Relations. 7: 117-140.
Floyd, T. M; Hoogland, C. E; Smith, R. H. (2016). The role of leaders in managing envy and its consequences for competition in organizations. Monographs in Leadership and Management, 8: 129-156.
Ghadi, M. (2017). The impact of workplace spirituality on voluntary turnover intentions through loneliness in work”. Journal of Economic and Administrative Sciences, 33 (1): 81-110.
Ghadi, M. Y. (2018). Empirical examination of theoretical model of workplace envy: evidences from Jordan. Management Research Review, 41(12):1438-1459.
Ghadi, M; Fernando, M; Caputi, P. (2013). Transformational leadership and work engagement: the mediating effect of meaning in work. Leadership & Organization Development Journal, 34 (6): 532-550.
Graen, G. B; Uhl –Bien, M. (1995). Relationship-based approach to leadership: Developmentod leader-member exchange (LMX) theory of leadership over 25 years Applying a multilevel multi domain perspective. The Leadership Quarterly, 6:219-247.
Hailparn, D.F. (1997). Four dimensions of envy: startegeies for managing its manifestations in psychotherapy. Journal of contemporary psychotherapy, 27(1). 123-136.
Hariri, M ;Sajadi, H: (2014). Investigate the challenges and strategies to improve productivity in hospitals and medical centers. National Conference on Productivity):4-11.
Kaynak, H., (2003), The relationship between total quality management practices and their effects on firm performance, Journal of Operations Management, Vol. 21 pp.405-35
Khan, A. K; Peretti, J. M; Quratulain, S. (2009). Envy and counterproductive work behaviors: is morefairness always preferred? 20th AGRH Conference (9th- 11th Septembre 2009, Toulouse, France) of theFrench-speaking HR/OB Research Scholarly Association.
Kim, E; Glomb, T. (2014). Victimization of high performers: the roles of envy and work group identification”. The Journal of Applied Psychology, 99 (4): 619-634.
Kim, S; Lee, J. S. (2021). The Effect of Work Jealousy as a Moderator on the Relationship between Leader-member Exchange and Counterproductive Work Behavior/Organizational Citizenship Behavior. The Journal of the Korea Contents Association , 21(8): 531-545.
Kim, S; O’Neill, J; nho, S. (2009-10). When does an employee not help coworkers? The effect of leader-member exchange on employee envy and organizational citizenship behavior. International Journal of Hospitality Management, 29(3): 530-537.
Kim, S; Radosevich, D.J. (2007). The impact of workplace envy on organizational citizenship behavior with leader –member exchange in the service industry. Review of Business Research, 7: 42-48.
Liu, F; Liu, D; Zhang, J; Ma, J. (2019). The relationship between being envied and workplace ostracism: The moderating role of neuroticism and the need to belong. Personality and Individual Differences, 147: 223-228.
Liu, H; Jiejun, G; Pinbo, Y. (2021). Relationship of Leadership and Envy: How to Resolve Workplace Envy with Leadership—A Bibliometric Review Study. Journal of Intelligence 9: 44.
Liu, Y; Zhu, J. N; Lam, L. W. (2020). Obligations and feeling envied: a study of workplace status and knowledge hiding. Journal of Managerial Psychology, 14 (7):. 74-89.
Maris, Z; Saidabadi, R; Niazazari, K. (2016). Introducing a Model of Organizational Envy Management among University Faculty Members; a Mixed Research Approach.Faculty of Business Economics and Entrepreneurship, 3(4): 92-110.
Menon, T; Thompson, L. (2010). Envy at work. Harvard Business Review, 88 (4):. 74-79.
Mishra, P. (2009). Green-eyed monsters in the workplace: antecedents and consequences of envy. Academy of Management Proceedings, 2009 (1): 1-6.
Mujicic, R. (2018), Is envy harmful to a society spsychological health and wellbeing? Alongitudinal study of 18000 adults social science. 198: 103-111.
Nafei, W.A; Kaifi, B.A. (2013). The impact of Organizational cynicism on organizational commitment: Anapplied study on teaching hospitals in Egypt. European Journal of Business and Management, 5(12):131-147.
Nandedkar, A. P. (2011). Examining the knowledge sharing and uncivil behaviors of envious employees: An affective events theory perspective, (Doctoral Dissertation), University of Texas-Pan American.
Navarro, P; Llorens, R; Olateju, A; Insa, L. (2018). Envy and Counterproductive Work Behavior: The Moderation Role of Leadership in Public and Private Organizations. International. Journal of Enviromntal Research and Public Health, 7(9):1-17.
Nunnally, J.C., Bernstein, I.H. (1994), Psychometric Theory, 3rd ed. McGraw-Hill Inc., New York.
Odle, t.( 2014). The impli cationas of distance and envy in organizations: an exploration of leader- member exchange and organizational citizenship behaviurs. The university of Tennessee, Knoxville. Bacheler of Art.
Ozkoc, A; Caliskan, N; (2015). The Lmpact of organizational envy ot organization in Accommodation Enterprises. International Journal of Business and Mananemant. 10(1): 40-49.
Ozler, D.E; Atalay, C.G. (2011). Areearch to determine the relationship between organizational cynicism and burnout levels of employees in health sector. Business and Management Review, 1(4): 26-38.
Parrott, W. G. (1991). The emotional experiences of envy and jealousy. in Salovey, P. (Ed.), The Psychology of Jealousy and Envy. Guilford, New York, NY, pp. 3-30.
Parrott, W. G; Smith, R. H. (1993). Distinguishing the experience of envy and jealousy. Journal of Personality and Social Psychology, 64: 906-920.
Patient, D; Lawrence, T.B; Maitlis, S. (2003). Understanding workplace envy through narrative fiction. Organization Studies, 24 (7): 1015-1044.
Pearson, C.M. (2016). Finessing Negative Emotions Ad Hoc. Working paper. Thunderbird School of Global Management, Arizona, Glendale.
Porath, C.L; Pearson, C.M. (2012). Emotional and behavioral responses to workplace incivility and the impact of hierarchical status”. Journal of Applied Social Psychology, 42 (1): 326-357.
Robbins, S.P; Judge, T.A. (2015). Organizational behavior, 15th Ed., Pearson/PrenticeHall, Upper Saddle River, N.J.
Schoeck, H. (1969). Envy: A theory of social behavior (D. Neid, Trans.). New York: Harcourt, Brace and World, Inc.
Shu, C. Y; Lazatkhan, J. (2017). Effect of leader-member exchange on employee envy and work behavior moderated by self-esteem and neuroticism. Journal of Work and Organizational Psychology, 33(1): 69-81.
Smith RH, Parrott G, Diener E, Hoyle RH, Kim SH. Dispositional envy. Personality and Social Psychology Bulletin 1999; 25: 1007-1020.
Smith, R. H; Kim, S. H; Parrott, W. G. (1988). Envy and jealousy semantic problems and experimental distinctions. Personality and Social Psychology Bulletin, 14: 401-409.
Smith, R; Kim, S. (2007). Comprehending Envy. Psychological Bulletin, 133: 46-44.
Smith, R; Merlone, U; Duffy, M. (2017). Envy at Work and in Organizations. Oxford University Press; LCCN 2016004550.
Sterling, C.M; Labianca, G. (2015). Costly comparisons: managing envy in the workplace. Organizational Dynamics, 44 (4): 296-305.
Tai, k; Narayanan, M. (2012). Envy as pain: rethinking the nature of envy and its implications for employees and organizations. Academy of management Review, 37 (1). 107-129.
Takahashi H, Kato M, Matsuura M, Mobbs D, Suhara T, Okubo Y. When your gain is my pain and your pain is my gain: Neural correlates of envy and schadenfreude. Science 2009; 323(5916): 937-939
Tasin, T; Khalid, S. (2015). Organizational cynicism, work related quality. Journal of commerce and soctal science. 9(2): 568-582.
Tesser, A. (1998). Toward a self-evaluation maintenance model of social behavior. Advances in Experimental Social Psychology,21: 181-227.
Thompson, G; Glasø, L; Martinsen, Q. (2015). The relationships between envy and attitudinal and behavioral outcomes at work”. Scandinavian Journal of Organizational Psychology, 7 (1): 5-18.
Van-de Ven, N; Zeelenberg, M; Pieters, R. (2009). Leveling up and down: the experiences of benign and malicious envy”. Emotion (Washington, DC), 9 (3): 419-429.
Vecchio, R.P. (1995). Its not easy being green: Jealousy and Envy in the workplace. Research in personnel and Human Resources Management, 13: 201-244.
Vecchio, R.P. (2000). Negative emotion in the workplace: employee jealousy and envy. International Journal of Stress Management, 7 (3): 161-179.
Vecchio, R.P. (2005). Explorations in employee envy: Feeling envious and feeling envied. Cognition & Emotion, 19 (1): 69-81.
Veiga, J. F; Baldridge, D. C; Markóczy, L. (2014). Toward greater understanding of the pernicious effects of workplace envy. The International Journal of Human Resource Management, 25(17): 2364-2381.
Verkatraman, N. (1989), Strategic orientation of business enterprises: the construct, dimensionality and measurement , Management Science, Vol. 35, pp:23
Vidaillet, B. (2008). Workplace envy, Springer.
Vidaillet, B. (2017). Locanian rheorys contribution to the study of workplace envy. Human Relations. 60. 1669.
Wu, Y.J. (2009). A multidimensional analysis of the relationship between leader member exchange and organizational citizenship behavior with an alternative measure of leader-member exchange. A Dissertation Submitted to the University at Albany, State University of New York In Partial Fulfillment of the Requirement for the Degree of Doctor of Philosophy.
Yilldiz, S; Saylikay. M. (2014). The effect of organizational cynicism on alienation, procedia- social and Behavioral Sciences, 109(2014): 622-627.
Examining and explaining the messages of organizational jealousy in Iran's government organizations - the study of educational and therapeutic hospitals in Kermanshah province
Farnoosh Shefapi18, Fereydoun Ahmadi19, Mansour Irandoost20
Abstract
Organizations seek to preserve and maintain efficient human resources and are always afraid of losing their human capital and suffering losses. Ignoring employees' psychological issues such as jealousy leads to many problems for the organization, and in most cases, jealousy has destructive and unavoidable consequences. The purpose of the current research is to investigate and explain the consequences of organizational jealousy in Iran's government organizations - the study of educational and therapeutic hospitals in Kermanshah province. The statistical population in the qualitative section was all hospital management and human resources specialists of Kermanshah University of Medical Sciences, of which 34 people were selected by non-random sampling method including judgment and snowball and in the quantitative part, 424 people were selected from doctors, nurses and administrative staff. As a sample, they were selected by proportional stratified sampling method. In this research, with an extensive review of the theoretical foundations, factors and components, and the main consequences of organizational jealousy in Iran's government organizations - the study of educational and therapeutic hospitals in Kermanshah province was identified, and after implementing the Delphi technique and receiving the opinion of experts, a conceptual research model was designed. In this research, individual, interpersonal, group and organizational consequences were identified as the main consequences of employee jealousy, each of which has subsets. Also, the current research showed that anti-citizen behaviors, the existence of distance between manager and employee, unfavorable organizational atmosphere, lack of attention to organizational learning capabilities, lack of attention to personality traits increase organizational envy, and organizational culture and spiritual leadership decrease organizational envy. they become
Keywords: organizational jealousy management, teaching hospital staff, human resources
[1] Vaiy estiven
[2] Kowaro
[3] - Lange
[4] -Cohen & Mueller
[5] -Duffy
[6] -Parks
[7] -Pila
[8] -Fiske
[9] - Ozkoc & Caliskan
[10] - Wobker
[11] - Ghadi
[12] -Navaro
[13] Kahio
[14] - Corcoran
[15] Navaro et al
[16] Show and lazatkhan
[17] Rabinz and Jadje
[18] PhD student in human resource management, Sanandaj Branch, Islamic Azad University, Sanandaj, Iran.
[19] Department of Public Administration, Payam Noor University, Tehran, Iran. (Responsible author)
freyedon@pnu.ac
[20] Department of Public Administration, Sanandaj Branch, Islamic Azad University, Sanandaj, Iran.