• Home
  • Identifying dimensions and components of teacher performance management based on organizational Retention

Share To

Article Url


Manuscript ID : 140305071127483 Visit : 26 Page: -

Article Type: Original Research

Identifying dimensions and components of teacher performance management based on organizational Retention

Subject Areas :

seyede nastaran sherafati 1 , mojgan Abdollahi 2 * , parisa irannezhad 3 , رمضان جهانیان 4 , mahtab salimi 5

1 - The Islamic Azad University, Karaj Branch
2 - Assistant professor of Department of Educational Scines. Karaj Branch Islamic Azad University Karaj. Iran.
3 - Department of Educational Science, Karaj Branch Islamic Azad University, Karaj, Iran
4 - Department of Educational Science, Karaj Branch Islamic Azad University, Karaj, Iran
5 - Assistant Professor , Department of education , psychology faculty , Islamic azad university , karaj ,Iran

Received: 2024-07-28 Accepted : 2024-12-24 Published : 2024-12-27

Keywords: performance management system, organizational retention, grounded theory, teachers,

Abstract :

purpose:The present research was carried out with the aim of identifying the dimensions, components and indicators of teachers' performance management based on retention. Research methodology: The current research approach is qualitative. The scope of the research included experts working in education in Alborz province, whose selection was done in the form of a snowball. The data collection method was a semi-structured interview. In this study, interviews were conducted with 14 experts. Findings: Permanence-based performance management includes 5 categories of causal, contextual, intervening conditions, strategies and consequences, and 4 process, improvement and development, content, contextual, and 16 components of permanence-based performance management, which include: Justice Livelihood, organizational justice, labor relations, financial policy, adjustment of legal factors, teacher compensation system reform, job loyalty, job value, evaluation system development, evaluation system reform, career path implementation, career path reform, merit selection, succession, consequences Individual, organizational consequences and 49 indicators were also identified. The results of confirmatory factor analysis and validation of the components of teachers' performance management based on organizational retention indicate that the related special coefficients are able to fully explain the variance of teachers' performance management based on organizational retention. The results show that all 49 items can explain the performance management of teachers based on organizational retention, and therefore they are known as suitable items and factor loads for it. Discussion and conclusion: Identifying the dimensions and components of teachers' performance management based on retention helps to design a suitable model to review and improve all performance angles that lead to quality retention of teachers

References:

1. ابراهیمی، ایوب و زین آبادی، حسن رضا و هداوندی، محمدرضا (1397)، مطالعه کیفی عوامل موثر در میل به ماندگاری دانشجو معلمان دانشگاه فرهنگیان در وزارت آموزش و پرورش، دوفصلنامه علمی – پژوهشی دانشگاه فرهنگیان، سال ششم، شماره 17، ص 145 -122# 2. احمدی، پروین و رضازاده شیراز، فاطمه بیگم و صادقی، فرشته (1399) عوامل موثر در تمایل به ترک خدمت فرهنگیان دارای تحصیلات عالی ( کارشناسی ارشد و بالاتر)، اندیشه های نوین تربیتی، ص 95-74# 3. افجه، سیدعلی اکبر؛ صالح غفاري، عادل (1392)، عوامل موثر بر نگهداري و ترد خدمت کارکنان دانش محور. راهبرد فرهنگ، شماره 21# 4. ایری، قربان، ابو، حسین (1399)، تاثیر معنویت در کار بر روی تمایل به ماندن، خدمات ادراک شده و درگیری شغلی کارکنان بانک انصار، دوماهنامه علمی تخصصی مطالعات کاربردی در علوم مدیریت و توسعه، سال پنجم، شماره 6، ص 14-1# 5. بابایی زکلیکی، محمدعلی; حسن زاده ، حمیدرضا; الوانی، سید مهدی; زارعی متین، حسن; رستگار، عبدالغنی(1394)، پژوهشهای مدیریت عمومی، دوره8، شماره 28، ص 31-5# 6. بارانی، فاطمه، ناستی زایی، ناصر (1399)، بررسی تاثیر رهبری مخرب بر تمایل به ترک خدمت معلمان با نقش میانجی بی عدالتی سازمانی، فصلنامه علمی مدیریت مدرسه، دوره هشتم، شماره اول، ص 258-231# 7. بیات، بهنام; سرلک، علی; جمشیدی، علی؛ احمدی، سیدعلی اکبر(1400) طراحی و تبیین مدل ماندگاری فعال منابع انسانی مبتنی بر عدالیت ، نشریه علمی و پژوهشی کیفیت و بهره وری صنعت برق ایران، سال دهم ، شماره 1، ص 1-8# 8. تولایی، محمد ; رجبی مسرور، حسن; زاهدیان پیشخانی، غلامرضا(1395)، ارائه الگوی مفهومی مدیریت عملکرد سازمانی در سازمانهای دفاعی، فصلنامه مدیریت و پژوهش های دفاعی، سال 15، شماره 83، ص 67-49# 9. جعفرنژاد، احد; زین آبادی، حسن رضا; عابدی کوشکی، سارا(1395)، روشی نوین در ارزشیابی و رتبه بندی معلمان با استفاده از درخت تصمیم گیری، فصلنامه نوآوری آموزشی، شماره 60، سال 15، ص 42-29# 10. جوادی، رحم خدا و رسولی، محسن و نظری، محمد علی و حسنی، جعفر (1396)، پیش بینی کیفیت زندگی کاری معلمان زن براساس تعارض کار – خانواده و تعهد سازمانی، نشریه علمی پژوهشی آموزش و ارزیابی، سال دهم، شماره 38، ص 79-94# 11. جوهری ، فاطمه ؛ رضوانی چمن زمین، موسی؛ مقیمی ، سیده فتانه(1395) بررسی تاثیر استراتژی جذب بر عملکرد کارکنان در سازمان های دولتی، مطالعات کمی در مدیریت، ص 128-109# 12. حاجی حسینی، محسن و جهانیان، رمضان و ایران نژاد پریسا (1398) طراحی مدل مدیریت عملکرد اعضای هیات علمی بر اساس مولفه های سرمایه فکری، فصلنامه علمی و پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، سال دهم، شماره 4، ص 147 – 108# 13. حسین پور، فاطمه؛ فضل الهی قمشی، محمدی، مهدی (1398) رابطه عملکرد شغلی و خودکارآمدی با توسعه حرفه ای دبیران دوره متوسطه ناحیه 2 شهر قم، فصلنامه توسعه حرفه ای معلم، دوره 4، شماره ، 4، 14-1# 14. دهقانان، حامد; مسعودی ، فرامرز; اصلانی افراشته، امیر (1394)، مدیریت عملکرد در سطوح چندگانه فردی، تیمی و سازمانی بررسی ابعاد، دومین کنفرانس بین المللی ابزار و تکنیکهای مدیریت# 15. رسولی، رضا و موغلی، علیرضا و رشیدی، مهدی (1393) طراحی مدل تقویت ماندگاری سازمانی کارکنان دانش پایه: با استفاده از فن دلفی، فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی، دوره ششم، شماره (21)، ص 94-66# 16. رفیع زاده، علاالدین; میرسپاسی، ناصر; آذر، عادل (1395)، ارائه مدل مدیریت عملکرد در سطح دولت، فصلنامه علمی پژوهشی مدیریت سازمان های دولتی، دوره 4، شماره 4 ، ص 100-81# 17. رنجبر، هومن و شفیع زاده، حمید (1394)، شناسایی و الویت بندی عوامل موثر بر بقا و ماندگاری کارکنان شهرداری منطقه 13 تهران، فصلنامه مطالعات مدیریت شهری، سال هفتم، شماره 24، ص 15-1# 18. سجادی، حانيه السادات؛ خامسي پور، مجيد؛ حسن زاده، اكبر (1389). بررسي رابطه تعهد سازماني و تمايل به ترك خدمت كاركنان حوزه معاونت پشتيباني دانشگاه علوم پزشكي اصفهان. اولين همايش كشوری دانشجويي عوامل اجتماعي موثر بر سلامت، تهران، 6-1# 19. سجادی، سید محمد تقی و کیان، مرجان و صفایی موحد، سعید( 1393)، آسیب شناسی پدیده انتقال آموزش در آموزش های ضمن خدت سازمان آموزش وپرورش ( مطالعه موردی استان خراسان رضوی)، فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی، سال اول، ص 24-1# 20. سجادی، سیدعلی، حسینی،محمد علی، قورچیان، نادرقلی(1400) ارائه مدلی برای میل به ماندگاری در معلمان سازمان آموزش و پرورش شهر تهران، فصلنامه نوآوری های مدیریت آموزشی، صص107-82# 21. سرلک، علی و جمشیدی، علی و احمدی، سید علی اکبر (1399)، طراحی و تبیین مدل ماندگاری فعال منابع انسانی مبتنی بر عدالت، نشریه علمی پژوهشی کیفیت و بهره وری صنعت برق ایران سال دهم شماره 1، ص 1 -10# 22. شهیدی بنجار، فرشته (1398) بررسی رابطه مدیریت فلات زدگی شغلی بر ماندگاری منابع انسانی در اداره کل بهزیستی زاهدان، مطالعات مدیریت و حسابداری، دوره پنجم، شماره 1، ص 193-176# 23. شیرازي، علی؛ حسینی رباط، سیده منصوره (1393)، تحلیل تأثیر اقدامات مديريت منابع انسانی بر حفظ کارکنان. فصلنامه مديريت توسعه و تحول، شماره 19.# 24. شیربگی، ناصر، آریا منش، مریم (1396)، بازنمایی معنایی تجارب معلمان از مسیر شغلی، فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی، دوره نهم، شماره 31، ص 84-56# 25. صاحب الزمانی، محمد، هومانی، فاطمه، صالحی، سید یوسف، (1398) بررسی عوامل موثر بر تمایل به ماندن در کار پرستاری، فصلنامه علمی – پژوهشی تحقیقات مدیریت آموزشی، سال دهم، شماره چهارم، ص 138-128# 26. عبداللهی، محمدصادق (1401) «بررسی وضعیت و ارائه راهکارهای سیاستی ساماندهی بهینه نیروی انسانی آموزش و پرورش»، مرکز پژوهش‌های مجلس شورای اسلامی، فتر مطالعات فرهنگی و آموزش ، گزارش شماره 18395، شهریور ۱۴۰۱ .# 27. عظیمی، علی; شیرازی، علی ; کاظمی، مصطفی ; پویا، علیرضا ( 1398) ، کشف و تبیین خوشه های اعضای هیئت علمی مهاجرت کرده براساس تحلیل عاملی دیدگاه درباره موانع نگهداشت سرمایه انسانی دانشگاه های برتر ایران، پژوهشهای مدیریت عمومی، دوره 12، شماره 43، ص 183-157# 28. فتحی هفشجانی، کیامرث; عطارزاده، ایمان; کلاهدوزی، ایمان (1393)، تجزیه و تحلیل و طراحی سیستم مدیریت عملکرد براساس مدل تعالی سازمانی در معاونت سنجش و پذیرش دانشگاه ازاد اسلامی و ارایه راهبردها ، پژوهش های مدیریت راهبردی ، دوره 20 ، شماره 54، ص 116-101# 29. قاسمیان دستجردی، زهرا، امین بیدختی، علی اکبر، جعفری، سکینه (1398)، نقش رهبری حرفه ای مدیران در توسعه شایستگی دانش آموزان با میانجی گری اعتماد و همکاری بین معلمان و حرفه ای شدن معلمان، مجله ی علوم تربیتی دانشگاه شهید چمران اهواز، سال 26، شماره 1، ص 96-77# 30. قديری، محبوبه؛ بشليده، كيومرث؛ هاشمي شيخ شباني، سيد اسماعيل؛ مشكلاني، فرشيد (1392). رابطه جو اخلاقي با خوشنودی شغلي، تعهد سازماني و قصد ترك شغل در كاركنان يک شركت دولتي، فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، سال هشتم، شماره، ص 15-1# 31. قلی پور، رحمت الله؛ امیري، علی نقی؛ مهدي زاده، محمدرضا؛ زمانی فر، محسن (1392)، شناسايی عوامل موثر بر ماندگاري کارکنان دانشی در شرکت پالايش و پخش فرآورده هاي نفتی ايران. فصلنامه علمی-پژوهشی مديريت فرهنگ سازمانی، دوره يازدهم، شماره 2# 32. قوجالو، فریبا ؛ ایران نژاد، پریسا ؛ شاه مرادی، مرتضی (1398) بررسی عوامل موثر بر عملکرد معلمان سازمان آموزش و پرورش براساس بر سند تحول بنیادین. مطالعات روانشناسی و علوم تربیتی (موسسه آموزش عالی نگاره ) شماره 41، از 135 تا 144 # 33. کاظمی، امجد، شیربگی، ناصر، امجد زبردست، محمد (1399) مطالعه کیفی فرایندهای جذب و ماندگاری نیروی انسانی در آموزش و پرورش مناطق کم برخوردار، فصلنامه اندیشه های نوین تربیتی، دوره 18، شماره 1، ص 237-213# 34. گل صنم لو، یوسف و قلعه ای، علیرضا و مهاجران، بهناز (1395)، مدل یابی ساختاری پیش بینی کننده های تمایل به ماندگاری معلمان آموزش و پرورش استان آذربایجان غربی، رساله گروه علوم تربیتی پردیس دانشگاهی دانشگاه ارومیه# 35. گنجعلی، اسداله (1398)، طراحی مدل جامع عملکرد با رویکرد چند سطحی، چشم انداز مدیریت دولیت، شماره 37، ص 93-60 36. محبی فر، امیر(1397) بررسی رابطه بین تعهد سازمانی، عدالت سازمانی و میل ماندگاری در شغل از دیدگاه کارکنان واحد بهره برداری پتروشیمی نوری، مطالعات مدیریت و حسابداری، دوره چهارم ، شماره 1، ص 275-270# 37. محمدی، محمد ; شریف‌زاده، فتاح (1396) طراحی الگوی مدیریت عملکرد با رویکرد توسعه منابع انسانی در بخش دولتی، فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی، سال چهارم، شماره (15)، ص 159-133 38. مردانی، محمدرضا، زنگانه، مهدی، خانقاه، محمد عدل (1398) تاثیر تناسب ضغیف فرد با سازمان بر تمایل به ترک خدمت کارکنان حوزه ستادی وزارت آموزش و پرورش با توجه به نقش میانجی فرسودگی شغلی و تعدیل کننده معنویت، پژوهش های مدیریت عمومی، ص 330-314# 39. مهدیان، سمیه و حکیم زاده ، رضوان و صفایی موحد سعید و صالحی ، کیوان (1396)، بازنمایی ادراک و تجربه زیسته معلمان از منزلت اجتماعی شان، فصلنامه خانواده و پژوهش شماره 38، ص 37-19# 40. میرسپاسی، ناصر (1383) مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار با نگرش به روند جهانی‌شدن، تهران، انتشارات میر 41. نجفی زاده، محمدحسن و زاهدی، سید محمد (1395)، آسیب‌شناسی نظام مدیریت عملکرد کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی قزوین با استفاده از مدل سه‌شاخگی: نشریه مدیریت توسعه و تحول، شماره 25، ص 69-59# 42. یاوری، وحید و زاهدی، شمس السادات (1392)، طراحی مدل مفهومی مدیریت عملکرد سازمانی برای سازمان‌های دولتی و غیرانتفاعی. نشریه اندیشه مدیریت راهبردی، سال هفتم، شماره 13، ص 122-79# References 1) Abdulakimovna, S. S. (2021). Teachers self-development as a criterion for increasing professional competence. World Bulletin of Social Sciences, 3(10), 58-60. 2) Achaa, L. O. (2023). PERFORMANCE APPRAISAL SYSTEM AND TEACHER EFFECTIVENESS IN PUBLIC BASIC SCHOOLS IN GHANA. International Journal of Management & Entrepreneurship Research, 5(6), 386-404.# 3) Admiraal, W., & Røberg, K. I. K. (2023). Teachers’ job demands, resources and their job satisfaction: Satisfaction with school, career choice and teaching profession of teachers in different career stages. Teaching and Teacher Education, 125, 104063.# 4) Al-Suraihi, W. A., Samikon, S. A., & Ibrahim, I. (2021). Employee Turnover Causes, Importance and Retention Strategies. European Journal of Business and Management Research (EJBMR).# 5) Billingsili ,B.(2005) .Cultivating and keeping Committed special Educators : What Principals and District Leaders Can Do. Thousand Oaks,Ca:Corwin Press# 6) Cheng, C., Diao, Y., & Ding, X. (2023). What motivates rural teachers to retain? A study on Chinese rural teachers' turnover from grounded theory and FsQCA. Frontiers in Psychology, 13, 998422.# 7) Collins, D. G., Scullion, H., & Caligiuri, P. M. (2018). Global talent management. Global Talent Management, 3–15.# 8) Curzi, Y., Fabbri, T., Scapolan, A. C., & Boscolo, S. (2019). Performance appraisal and innovative behavior in the digital era. Frontiers in Psychology, 10, 1659.# 9) De Jong, L., Meirink, J., & Admiraal, W. (2022). School-based collaboration as a learning context for teachers: A systematic review. International Journal of Educational Research, 112, 101927.# 10) Fajarto, S. P., Aima, M. H., & Karsono, B. (2019). The Effect of Compensation and Job Satisfaction on Increasing Productivity of Asuransi Jasindo Head Office Employees Mediated by Motivation Variable. International Journal of Innovative Science and Research Technology, 4(7), 100-113. # 11) Farquharson, C., Phelan, D., Sibieta, L., & Tahir, I. (2023). Teacher recruitment, training and retention: Evidence to Education Committee.# 12) Gallardo-Gallardo, E., Thunnissen, M., & Scullion, H. (2019). Talent management: context matters. The International Journal of Human Resource Management, 31. 1–17.# 13) Hatcher, S. D. (2023). Building a Solid Foundation: Succession Planning Practices Improving Knowledge Management and Employee Retention Within Higher Education Institutions (HEIS) (Doctoral dissertation, University of Maryland University College). # 14) Hill, A. J., & Jones, D. B. (2020). The Impacts of Performance Pay on Teacher Effectiveness and Retention Does Teacher Gender Matter?. Journal of Human Resources, 55(1), 349-385.# 15) Malokani, D. K. A. K., Ali, S., Nazim, F., Amjad, F., Hassan, S. S., Rani, S., & Ahmad, S. (2023). Impact Of Succession Planning On Employee Retention: Mediating Role Of Career Development. Journal of Positive School Psychology, 284-292.# 16) Marilyn Cocharn, Smith(2004). Stayers, Leavers, Lovers, and Dreamers insights about teacher retention :Boston College, Journal of Teacher Education, Vol. 55, No. 5, November/December 2004 387-392 17) Marwa Gaber Ahmed Fahim,(2018) Strategic human resource management and public employee retention, Business Administration Department, Modern Academy for Computer Science and Management Technology in Maadi, Cairo, Egypt# 18) Meredith, C., Moolenaar, N., Struyve, C., Vandecandelaere, M., Gielen, S., & Kyndt, E. (2023). The importance of a collaborative culture for teachers’ job satisfaction and affective commitment. European Journal of Psychology of Education, 38(1), 43-62.# 19) Mulang, H. (2022). Analysis of The Effect of Organizational Justice, Worklife Balance on Employee Engagement and Turnover Intention. Golden Ratio of Human Resource Management, 2(2), 86-97. 20) Murphy, K. R. (2020). Performance evaluation will not die, but it should. Human Resource Management Journal, 30(1), 13−31.
21) Neethling, V. L. (2023). Exploring the optimum leadership style for talent retention within a faculty at a higher education institution (Doctoral dissertation, North-West University (South Africa)).# 22) Pahos, N., & Galanaki, E. (2020) HRM and employee performance for an ageing workforce: A qualitative study. SSRN Electronic Journal.# 23) Perryman j. & Calvert G.(2019) What motivaties people to teach, and why do they leave? accountability, performativity and teacher retention, British Journal of Educational Studies, 1-22# 24) Phillips, D. R., Roper, K. O. (2009). A framework for talent management in real estate, Journal of Corporate Real Estate, 11(1): 7-16.# 25) Ross, C. D. (2023). Recruitment and Retention: An Exploratory Study of the Influence of Salary on Virginia Teachers (Doctoral dissertation, Virginia State University).# 26) Rubin, E., Roch, C., & Roch, S. (2023). Grading teacher performance appraisal systems: understanding the implications of student test scores and performance information use. Public Performance & Management Review, 46(2), 257-284.# 27) See, B. H., Morris, R., Gorard, S., & El Soufi, N. (2020). What works in attracting and retaining teachers in challenging schools and areas?. Oxford Review of Education, 46(6), 678-697.# 28) Strauss, A., & Corbin, J. M. (1997). Grounded theory in practice. Sage.# 29) Stuart Hearn (2018),https://www.clearreview.com/why-performance-management-important# 30) Tarique, I. (2021). The Routledge companion to talent management (1st ed.). Routledge.# 31) Wicaksono, A. R., Amin, S., & Solihin, A. (2021). The role of mediating job satisfaction to improve organizational justice and turnover intentions. Journal of Business Studies and Management Review, 5(1), 1-9. #
Full-Text:


شناسایی ابعاد و مولفه های مدیریت عملکرد معلمان مبتنی بر ماندگاری سازمانی

تاریخ دریافت:07/05/1403

تاریخ پذیرش:04/10/140

شناسایی ابعاد و مولفه های مدیریت عملکرد معلمان مبتنی بر ماندگاری سازمانی

سیده نسترن شرافتی1، مژگان عبدالهی2*، پریسا ایران نژاد3، رمضان جهانیان4، مهتاب سلیمی5

 

چکیده

هدف: پژوهش حاضر با هدف شناسایی ابعاد، مولفه ها و شاخص های مدیریت عملکرد معلمان مبتنی بر ماندگاری سازمانی انجام شده است.

 

فصلنامه تعالی تعلیم و تربیت و آموزش دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرج، دوره3، شماره 2

روش شناسی: رویکرد تحقیق حاضر از نوع کیفی است. به منظور شناسایی ابعاد، مولفه ها و شاخص ها از طریق داده کاوی و مصاحبه نیم ساختار یافته صورت گرفته است . قلمرو پژوهش، شامل 14 نفر از متخصصین شاغل در آموزش و پرورش استان البرز بود که انتخاب آن ها به صورت گلوله برفی  انجام گرفت.

یافته­ها: مدیریت عملکرد مبتنی بر ماندگاری شامل 4 بعد ، 16 مولفه و 49 شاخص می باشد که در بعد فرایندی (تدوین نظام ارزیابی، اصلاح نظام ارزیابی) در بعد محتوایی (شایسته گزینی، جانشین پروری، عدالت معیشتی، عدالت سازمانی، تعدیل عوامل قانونی، اصلاح نظام جبران خدمات معلمان ) در بعد زمینه ای (روابط کاری، سیاستگذاری مالی، ، وفاداری شغلی، ارزش شغلی، پیامدهای فردی، پیامدهای سازمانی) در بعد بهبود و توسعه ( اجرای مسیر شغلی، ارزیابی مسیر شغلی) شناسایی شد.

نتایج تحلیل عاملی تاییدی و اعتبارسنجی مولفه های مدیریت عملکرد معلمان مبتنی برماندگاری سازمانی حاکی از آن است که ضرایب ویژه مربوط در مجموع قادر میباشند به صورت کامل و صد در صد واریانس مدیریت عملکرد معلمان مبتنی بر ماندگاری سازمانی را تبیین نمایند. نتایج نشان مي دهد همه گویه های 49 گانه مي تواند مدیریت عملکرد معلمان مبتنی بر ماندگاری سازمانی را تبيين نماید.

نتیجه­گیری: شناسایی ابعاد و مولفه های مدیریت عملکرد معلمان مبتنی بر ماندگاری به طراحی یک الگوی مناسب جهت بررسی و بهبود تمام زوایای عملکردی که منجر به ماندگاری با کیفیت معلمان شود کمک میکند.

 

کلمات کلیدی:  ماندگاری سازمانی، معلمان، نظام مدیریت عملکرد.

 

[1]  دانش آموخته گروه علوم تربیتی، واحد کرج، دانشگاه آزاد اسلامی،کرج، ایران sherafati.n@gmail.com

[2]  استادیار گروه علوم تربیتی،واحد کرج، دانشگاه آزاد اسلامی کرج،ایران(نویسنده مسئول) mabdollahi49@gmail.com

[3]  استادیار گروه علوم تربیتی،واحد کرج، دانشگاه آزاد اسلامی کرج،ایران. parisairannezhad@yahoo.com

[4]  استاد تمام گروه علوم تربیتی،واحد کرج، دانشگاه آزاد اسلامی کرج،ایران. ramezan.jahanian@yahoo.com

[5]  استادیار گروه علوم تربیتی،واحد کرج، دانشگاه آزاد اسلامی کرج،ایران. salimi_331@yahoo.com

 

 

 

 

 

 

 

مقدمه

در حوزه های پیشرو منابع انسانی ، یکی از عناصر متمرکز، حفظ کارکنان است. سازمان ها باید کارکنان متعهد خود را حفظ کنند تا بتوانند پیشرفت کنند. کارکنان هر سازمان به عنوان عناصر کلیدی در نظرگرفته می شوند وتاثیر زیادی بر سطوح عملکرد سازمان دارند. کارکنان متعهد به بهبود عملکرد سازمان کمک می کنند و از این رو منجر به موفقیت سازمان می شوند. اگر  به توسعه کارکنان کمک شود منجر به رشد شغلی آنها و درنهایت رشد سازمان میشود . بدین ترتیب کارمندان برای سازمان مولد تر خواهند بود و هر چه کارمند بیشتر درگیر شود نرخ جا به جایی کمتر میگردد زیرا سطح رضایت بالاتر میرود و در نتیجه بر عملکرد سازمان تاثیر مثبت دارد ( سیما و سندیپ1،  2023)

در محیط پیچیده سازمانی امروزی که با گسترش نوآوری‌های فناورانه، طیف گسترده‌ای از تغییرات اجتماعی، اقتصادی، جغرافیایی، سیاسی و جمعیتی مشهود است، تمرکز بر توسعه سرمایه انسانی افزایش می‌یابد و شکی نیست که امروزه جذب، توسعه، حفظ استعدادها و اجرای مفهوم ارزیابی عملکرد یکی از بحرانی‌ترین چالش‌هایی است که شرکت‌ها در سراسر جهان با آن مواجه هستند. (گالاردو و همکاران2،2019).

 برای رقابتی ماندن، سازمان‌ها از نظام‌های مدیریت عملکرد برای ارزیابی عملکرد کارکنان استفاده می‌کنند (مرفی3،2020). کارفرمایان و دستگاه‌های اجرایی باید از عملکرد کارکنان برای پرورش ایده‌های نوآورانه و بهبود حفظ و ماندگاری سرمایه انسانی استفاده کنند (کرزی و همکاران4، 2019).

آموزش‌وپرورش به معنای رشد تمام توانایی‌ها و استعدادها، پیچیده‌ترین، دشوارترین و مؤثرترین فرایند اجتماعی است. نظام آموزشی اثربخش و کارا، نظامی است که با اهداف و نیازهای واقعی جامعه تناسب داشته باشد و توانایی آماده‌سازی نسل جوان و توسعه شایستگی‌های آنان برای نیل به اهداف موردنظر را دارا باشد (هالینگر و همکاران5، 2014). وزارت آموزش و پروش ازنظر تعداد نفرات شاغل در آن بزرگ‌ترین سازمان دولتی ایران به شمار می‌رود، از این گذشته نزدیک به 25 درصد بودجه کشور، در آموزش‌وپرورش به مصرف می‌رسد. با این‌ وجود، میزان کارآمدی و اثربخشی این نهاد پایین است. از دیدگاه منتقدان، نظام فعلی آموزش‌وپرورش پاسخگوی خیل عظیم مطالبات، نیازها و انتظارات جامعه نیست و نیازمند تحولی اساسی است (بارانی و همکاران، 1399).

کاهش میزان کارآمدی و اثربخشی این نهاد می تواند متاثر از کیفیت عملکرد معلمان باشد در واقع این مسئله مطرح است که ماندگاری معلمان در اموزش و پروش از کیفیت لازم برخوردار نیست. حبیبی در پژوهش خود (1390) نشان داده است در اموزش و پروش ایران پس از استخدام به رغم تمام کاستی های نظام استخدام و تربیت معلم، معلمان روانه کلاس درسی شده اند و کمتر صلاحیت های آنان از ابعاد حرفه ای و تخصصی و روابط انسانی سنجیده میشود و فقط آموزش های کوتاه مدت موردی بر اساس تغییر محتوای کتاب درسی یا آموزش های ضمن خدمت فاقد کارایی و نامتناسب با نیازهای عمیق دانش آموزان به معلمان ارائه شده و آن ها بر اساس دانش ، آموخته ها و یادگیری های اولیه که قدیمی و ناکارآمد است تا پایان زندگی حرفه ای خود با روش های تکراری گذشته به تدریس ادامه داده اند( مظفری، زین آبادی، آراسته ، عباسیان ،1399، به نقل از حبیبی، 1390).

 عبداللهی وهمکاران ( 1393) نشان دادند که وضعیت فعلی نظام آموزشی کشور در خصوص شایستگی های حرفه ای معلمان رضایت بخش نمی باشد. همچنین پژوهش طالبی و همکاران (1390) نشان میدهد که اکثر معلمان از آمادگی علمی و تخصصی و شایستگی حرفه ای سطح بالایی برخوردار نیستند . مضافا قوجالو و همکاران ( 1398) نشان دادند وضعیت توسعه حرفه ای معلمان شهر کرج ضعیف است.

پژوهشها نشان داد دلایل مختلفی وجود دارد که کاهش کیفیت عملکرد متاثر از آنست. معلمان هیچ پیشرفت و ترقی را در شغل معلمی نمی‌بینند و این معلمان دارای سطح مسطحی هستند که در شغلی در جا می‌زنند و یا چون مسیر شغلی‌شان روشن نیست انگیزه‌شان را از دست می‌دهند(شیربگی وآریامنش، 1396).

پژوهش قادرزاده و فرجی (1393) نشان میدهد گاها معلمان دوشغله هستند و این دوشغله بودن معلمان از یک سو نشان از ضعف نظام پرداختی است و از طرفی دیگر نشان از عدم توجه معلمین به مسئله تحقیق و پژوهش در تایم غیر موظفی است.

مطابق با پژوهش های انجام شده معلمان از شیوه های ارزشیابی عملکردشان انتقاد کرده اند و معتقدند این ارزشیابی فاقد اعتبار علمی است و تقریبا تاثیری در ایجاد انگیزه ندارد و آنها علاقه به رشد حرفه ای، توسعه مهارت شغلی و احساس تعلق به محیط کار ندارند و این امر موجب اتلاف سرمایه های انسانی و مالی شده است (مظفری، زین آبادی، آراسته ، عباسیان ،1399، به نقل از حبیبی، 1390).

این یک واقعیت مورد قبول و اثبات شده است که نداشتن طرح و برنامه در مورد نحوه ارزیابی و مدیریت عملکرد باعث میشود تا سازمان رویکرد هدفمندی در برخورد با کارکنان در مورد کیفیت و کمیت کارکردشان نداشته باشد و چنین نقصی باعث میشود تا به مرور زمان، بهره وری کاری کارکنان کاهش یابد (سلیمی،1391). به نظر کلیچ6 (2016)، به نقل از بهرامی و همکاران،1399) ارزشیابی مطلوب وعادلانه بین معلمان سبب عملکرد موفق، اعتماد به نفس بالا و در نهایت افزایش کیفیت آموزش میشود و ارزشیابی مطلوب از عملکرد معلمان میتواند به ایجاد مفهومی مشترک از یک آموزش خوب و اثر بخش کمک کند ( فینستر و میلانوسکی7، 2018، به نقل از بهرامی و همکاران، 1399 ).

در محیط‌های کاملاً رقابتی امروز، سازمان‌هایی می‌توانند به فعالیت خود ادامه دهند و در این محیط باقی بمانند که به نحوه بهتری از منابع انسانی خود بهره‌برداری نمایند(چن و بوزمن8، 2012). آموزش‌وپرورش نیز ازجمله سازمان‌هایی است که موفقیت آن درگرو بهره‌مندی از نیروهای مانا و متعهد است که معلمان مؤثرترین و مهم‌ترین این نظام هستند که نقش تعیین‌کننده‌ای در اثربخشی مدرسه و توسعه شایستگی‌های دانش آموزان دارند و موفقیت هر نظام آموزشی در درجه اول به میزان موفقیت معلمان آن نظام بستگی دارد (قاسمیان دستجردی و همکاران، 1398).

عملکرد شغلی معلمان نگرانی همه‌ی افراد جامعه است زیرا عملکرد معلم توانایی معلم در تلفیق تجربه، روش‌های تدریس، مواد آموزشی، دانش و مهارت در ارائه موضوع به دانش‌آموز را نشان می‌دهد (ترستیزا و آروالو9، 2020) و ازآنجاکه شغل تدریس مطالبه گر است و خواسته‌های شغلی در معلمی از ظرفیت سازگاری پیشی می‌گردد و چون تضادی بین انتظار و واقعیت به وجود می‌آید، کیفیت عملکرد معلم تحت شعاع قرار می‌گیرد. (پریمن و کالورت10، 2019).

مدیریت عملکرد فرایند مداوم است که عملکرد کارکنان را تسهیل می‌کند، در آموزش و پروش با توجه به ماهیت چالش‌برانگیز حرفه معلمی، این فرایند موردتوجه قرارگرفته است زیرا معلمان آن را به‌عنوان فرایندی درک می‌کنند که انتظارات عملکردی را به‌وضوح توضیح می‌دهد و همین امر باعث ایجاد تبادل اجتماعی باکیفیت بالا شده و کمک می‌کند تا معلمان خواسته‌های کاری خود را به شیوه‌ی بهتری برطرف کنند و به سطح بالاتری از تعهد سازمانی و بهبود عملکرد و سطح پایینی از خستگی دسترسی پیدا کنند (ون و همکاران11،2020). هر سیستم مدیریت عملکرد خوب برای بهبود عملکرد کلی سازمان نیاز به بررسی عملکرد دارد تا مشکلات جدی عملکردی را شناسایی کند و قبل از اینکه مسائل به مشکلات پیچیده‌تری تبدیل شوند آن را حل کنند. فرایند مدیریت عملکرد می‌تواند با تجزیه‌وتحلیل موفقیت‌ها، نقاط قوت، یادگیری از اشتباهات و بررسی پتانسیل رشد و توسعه، استعدادها را توسعه دهد، عملکرد فردی را افزایش و مشکلات را از بین ببرد (استوارت هرن12،2018).مدیریت عملکرد امکان تبادل بازخورد را فراهم می‌کند. در اصل مدیریت عملکرد به ایجاد استراتژی‌های توسعه کارمندان کمک می‌کند. علاوه بر این، کارمندان باید فرصت داشته باشند تا در مورد شرکت و مدیریت خود نیز بازخورد دهند. این تنها راهی است که فرایندهای شرکت می‌توانند تکامل‌یافته و ساده‌تر شوند (مریلاین و اسمیت13،2004).

ابراهیمی و همکاران نشان دادند که مقوله های کرامت انسانی، اعتماد سازمانی، کفایت جبران خدمات، محیط و جو درون سازمانی، توسعه شایستگی ها و مسیر حرفه ی معلمی، تناسب شغل و شاغل در ورودی و فرایند، ارتقا منزلت حرفه ای به عنوان عوامل موثر بر ماندگاری معلمان شناسایی شدند ( ابراهیمی و همکاران، 1397).  ملوا14 (2019) معتقد است که فرصت کار در اجتماعات یادگیری حرفه‌ای ، پیشرفت حرفه ای، حمایت سازمانی از عواملی هستند که در تصمیم ماندن معلمان نقش ایفا می‌کنند (زاولوسکی و لیشچینسکای15، 2020). حمایت سازمانی کمک میکند افراد به سازمان تعلق بیشتری داشته باشند و رضایت از شغلشان بیشتر میشود و در نتیجه مایل باشند که درسازمان بمانند. همچنین این کارکنان تعهد بیشتری نسبت به سازمان خواهند داشت ( رحیمی و خیام ،1397).

ماندگاری سازمانی به فرایند وفادارکردن کارکنان جهت ادامه فعالیت مشتاقانه در سازمان اشاره دارد. با افزایش رقابت و گسترش روش های توسعه منابع انسانی، سازمان ها در تلاشند که کارکنان مستعد خود را حفظ کرده و انان را توانمند سازند تا آنها بتوانند عملکرد بالایی از خود بروز دهند که اشاره به ماندگاری سازمانی دارد (ویجریسی و همکاران16،2018).

در عرصه جهانی، ماندگاری کارکنان ماهر و نرخ بالای فرسایش کارکنان نشانه‌ای از مشکل سیستماتیک حیاتی مثل یک مدیریت ماندگاری بی‌اثر در سازمان است، شرکت‌ها باید بفهمند چه چیزی باعث می‌شود افراد خود را متعهد به وفاداری و بهره‌وری میکنند. درنتیجه ماندگاری به‌عنوان یک معکوس منطقی از گردش و جابجایی در نظر گرفته می‌شود. به‌عنوان رفتاری که برای ادامه/ماندن پیش از ترک کار، یا ماندن در سازمان از خود نشان می‌دهند. ماندگاری دلالت بر تمایل سازمان برای نگه‌داشتن و نگهداری از کارکنان شایسته خود است. وقتی کارمند خوب آموزش‌دیده شرکت را ترک می‌کند، خلائی ایجاد می‌کند به‌طوری‌که به روابط تجاری، دانش و مهارت‌های ضروری آسیب می‌رساند. ازاین‌رو آسان‌ترین راه ماندگاری کارکنان افزایش سطح رضایت آن‌ها است (مروا گابر و احمد فهیم17، 2018).

درصورتی‌که سازمان در ماندگاری نیروی انسانی خود کوتاهی کند و توجهی به ماندگاری از دو جنبه حضور فیزیکی و حضور فعال نداشته باشد در حقیقت زمینه‌های افت عملکرد نیروی انسانی و ترک خدمت فراهم می‌شود. (بیات و همکاران،1400). آموزش‌وپرورش به‌عنوان نظامی که از معلمان در راستای پرورش منابع انسانی دیگر سازمان‌ها استفاده می‌کند، بیش از هر سازمانی نیازمند برنامه‌ریزی در جهت توزیع و بهره‌مندی از وجود نیروی انسانی کارآمد است تا با استفاده از عوامل و شرایطی به استخدام و ماندگاری افراد کارآمد کمک کند.

کریمی زاده  وهمکاران (1394) به این نتیجه دست یافته اند، که کشورهایی که شاخص بالای علمی و تجربی در امر جذب، گزینش، تربیت ، بکارگماری، نگهداری و بهسازی معلم مدنظر داشته اند ( فنلاند، ژاپن، آلمان، هلند و ...) در پیشرفت تحصیلی، کسب رتبه های برتر علمی در آزمون های بین المللی کارآمد تر ظاهر شده اند.

با توجه به اهمیت آموزش‌وپرورش و نقش آن در توسعه انساني، اقتصادي، سياسي و اجتماعي جامعه میتوان به‌روشنی نقش فرهنگيان داراي تحصيلات عالي را در پرورش نيروي انساني ماهر و متخصص دريافت کرد نيروي انساني كه بتواند با سرعت روزافزون تغييرات و انفجار دانش همگام شود مسلم است تنها نیروی فرهیخته و متخصص می‌تواند نیروی ماهر پرورش دهد. بر اساس مطالعه احمدی، رضازاده شیراز و صادقی (1393) 4/96 درصد از نمونه‌های انتخابی فرهنگیان دارای مدرک کارشناسی ارشد و بالاتر در شهر تهران به دلیل اجرا نشدن نظام هماهنگ و عادلانه پرداخت، نبود زمینه ارتقا و پیشرفت شغلی مناسب و فقدان شایسته‌سالاری تمایل به ترک خدمت داشتند و متقاضی انتقال به سایر سازمان‌ها بوده‌اند. گرچه مدیریت همیشه نمی‌تواند از ترک کارکنان باارزش خود جلوگیری کند، اما با اجرای سیاست‌ها و اقدامات مؤثر مربوط به مدیریت کارکنان خود تا حدود زیادی می‌تواند میزان رخداد این تصمیم را کاهش دهد. (عظیمی و همکاران، 1398).

توجه به پیامدهاي نارضايتی از شغل نظیر غیبت، جابجايی، ترك کار و از اين قبیل و تأثیر آن‌ها بر سازمان و افزايش هزینه‌های سازمانی از يکسو و اثرات روحی و جسمی نارضايتی بر سلامت کارکنان و بهره‌وری آنان از سويی ديگر ما را به اهمیت موضوع ماندگاری رهنمون می‌سازد. چه‌بسا در سازمانی با بهترين شیوه‌های استخدامی شایسته‌ترین افراد برگزيده شوند (نظام جذب)، سپس با روش‌های مختلف ارزيابی و آموزش (نظام بهسازي) موجبات افزايش بینش، مهارت و دانش اين کارکنان فراهم‌شده باشد لیکن چنانچه در طول خدمت از آن‌ها به نحو خوب و مطلوب نگهداري نشود يا در سازمان‌های ديگر جاذبه‌های بیشتر و بهتري فراهم باشد، باعث می‌گردد آن افراد به‌ویژه افراد خبره به‌راحتی سازمان مزبور را ترک کرده درنتیجه زحمات، تلاش‌ها و هزینه‌های مربوط به استخدام، تربیت و تجهیز نیروي انسانی و سرمایه‌گذاری روي افراد به هدر می‌رود. لذا به اين خاطر است که فرآيند حفظ و نگهداري منابع انسانی اهمیت خاصی در حفظ و ارتقاي سلامت اداري و ماندگاري کارکنان پیدا می‌کند (رنجبر و شفیع زاده، 1394). ماندگاری بدون انگیزه مسئله ای است که موجب می‌شود معلمان در حد تأمین معاش، سازمان برایشان قابل‌احترام باشد و احساس تعهد و تعلق نسبت به سازمان در سطح پایینی قراردارد (بیلینگزلی18، 2005).

بنا به اظهارنظر برخی از مسئولان آموزش‌وپرورش، میزان کمبود نیروی انسانی در سال ۱۴۰۰ به ۲۰۰ هزار نفر رسیده است که این وضعیت را با توجه به افزایش جمعیت بازنشستگان در دلِ وزارت آموزش‌وپرورش به سونامی بزرگ تعبیر کرده‌اند. این گزارش نشان می‌دهد می‌توان به‌جای تأکید بر ورودی برف‌انباری معلمان با ساماندهی نیروهای فعلی تا حدی به جبران کمبود نیروی انسانی پرداخت (عبداللهی،1401).

درمجموع موفقیت در ماندگاری باکیفیت کارکنان، نباید به یک استراتژی خاص متکی باشد، امروزه باید بدانیم چه چیزی در استراتژی‌های ماندگاری کارکنان ازدست‌رفته است. چرا کارمندان شروع به ترک کار یا انجام کار بی‌بهره ور می‌کنند؟ با توجه به رویکردهای مختلف به مدیریت عملکرد، آشکار است که یک زمینه تحقیق برای توسعه دانش در این زمینه مفید است. اساساً نیاز به پرداختن به این وضعیت همان چیزی است که منجر به هدف مطالعه حاضرشده است و با توجه به شناخت کافی محقق از آموزش‌وپرورش استان البرز و تا حدودی دیدگاه‌ها و نگرش‌های معلمان استان البرز ضرورت انجام این تحقیق از چند دیدگاه قابل توجیه است:

نداشتن سیاست اصولی برای حفظ و حمایت از معلمان، کاهش منزلت و اعتبار اجتماعی حرفه معلمی (سجادی و همکاران، 1400) دید منفی وبی انگیزگی نسبت به ضمن خدمت‌ها، بهره‌مندی از روش‌های کلیشه‌ای و تکراری، دل‌مردگی و روزمرگی و عدم بهره‌مندی از مطالب روز برای دانش آموزان (سجادی و همکاران، 1393)، عدم رشد و توسعه حرفه‌ای معلمان شهر کرج (قوجالو و همکاران،1398)، عدم‌تشخیص و جداسازی معلمان کارآمد و اثربخش از معلمان ناکارآمد و غیر اثربخش (مهدیان، 1396)، ترک خدمت معلمان در زمان کسب مهارت و تخصص بالاتر به دلیل عدم نظام هماهنگ و عادلانه پرداخت، فقدان شایسته‌سالاری (احمدی، رضازاده شیرازه وصادقی ،1393) معناداری رابطه بین توسعه حرفه‌ای با عملکرد شغلی (حسین پور، 1398) مواردی هستند که محقق را به شناسایی ابعاد، مؤلفه‌ها و شاخص‌های مدیریت عملکرد مبتنی برماندگاری ترغیب کرده است.

با توجه به پژوهش‌های انجام‌شده در خصوص متغیرهای مدیریت عملکرد و ماندگاری سازمانی، تاکنون پژوهشی در حوزه شناسایی ابعاد و مؤلفه‌های مدیریت عملکرد مبتنی بر ماندگاری سازمانی معلمان یافت نشده است. به نظر می‌رسد شناسایی این ابعاد در حوزه‌ی آموزشی می‌تواند مطرح و مفید واقع شود. برای فهم دقیق مسئله در پژوهش حاضر با بررسی مبانی نظری و تجارب موفق و ناموفق صورت گرفته داخلی و خارجی، به اقتضائات و نیازها و شرایط محیطی کنونی توجه نموده و پس از دریافت نظر خبرگان امر، ابعاد، مؤلفه‌ها و شاخص‌های مدیریت عملکرد مبتنی بر ماندگاری سازمانی شناسایی شد .

روش‌شناسی

پژوهش حاضر ازنظر هدف کاربردی است، رویکرد تحقیق حاضر از نوع کیفي  است که جهت شناسایی ابعاد ومولفه ها از ادبیات ودانش موجود، مصاحبه خبرگی و تجربه کشورهای دیگردر قالب مقالات استفاده شده است .در پژوهش حاضر برای تجزیه‌وتحلیل داده‌ها ی مصاحبه از روش نظام‌مند (کدگذاری باز، محوری، انتخابی) که به اشتراوس و کوربین نسبت داده می‌شود، استفاده‌ شده است که به ‌طور گسترده در تحقیقات کیفی برای تجزیه‌وتحلیل و تفسیر داده‌ها استفاده می‌شود. 

قلمرو پژوهش به‌صورت گلوله برفی از میان متخصصین شاغل در آموزش‌وپرورش استان البرز که نسبت به موضوع آگاهی کافی و وافی داشتند و دارای حداقل 4 ویژگی بوده‌اند انتخاب شد: الف: تأکید بر تجربه کاری بالای 10 سال ازآن‌جهت که اطمینان حاصل شود که نظر افراد از روی شناخت سازمانی بیان‌شده و داده‌ها قابل‌اعتماد هستند، ب: پست سازمانی مدیریتی، آموزشی و پژوهشی ج: تحصیلات فوق‌لیسانس و بالاتر. روش جمع‌آوری اطلاعات به‌صورت مصاحبه نیمه ساختاریافته می‌باشد. در پژوهش حاضر، تعداد 14 نفر واجد شرایط برای مصاحبه انتخاب شدند لذا مصاحبه با آنان از طریق تلفنی و همچنین به‌صورت مکتوب حاصل شد و درنهایت از پیشنهاد‌ آن‌ها جهت معرفی افراد صاحب صلاحیت استفاده شد لذا مصاحبه‌ها تا جایی ادامه پیدا کرد که یافته‌های مصاحبه به حد اشباع رسید. در ابتدا پژوهشگر با بررسی ادبیات پژوهش و مشاوره با اساتید راهنما، مشاور و برخی از متخصصین سؤالات مصاحبه را طراحی نمود سؤالات طراحی‌شده به‌صورت مصاحبه نیمه ‏ساختاریافته بوده و پژوهشگر در صورت لزوم در حین انجام مصاحبه سؤالات دیگری را برای بررسی دقیق‌تر و تشریح ابعاد سؤالات اصلی مطرح می‌نمود.

فرایند مصاحبه توسط پژوهشگر انجام شد ، مصاحبه‌ها بر روی فایل ورد پیاده شده و فرایند کدگذاری آغاز گردید. داده‌هاي كيفي پژوهش حاضر از طریق فرایند كدگذاري، مبتنی بر نظریۀ داده بنیاد نظام‌مند اشتراوس و كوربين (1998) تحليل شدند. و نهایتا با استفاده از نظرات خبرگان واساتید راهنما و مشاورین داده ها دسته بندی واصلاح شدند.

اطمینان بخشی داده‌ها

در بخش کیفی پژوهش به‌منظور اطمینان از دقیق بودن یافته‌ها برای حصول اطمینان و روایی ابزار از نظرات متخصصین، خبرگان صاحب‌نظران در این حوزه کاری بهره گرفته شد استفاده شد و برای تحلیل و تفسیر داده‌ها از مشارکت‌کنندگان کمک گرفته شد.

در پژوهش حاضر از پایایی باز آزمون و روش توافق درون موضوعی برای محاسبه پایایی مصاحبه‌های انجام‌گرفته استفاده شد. برای محاسبه پایایی باز آزمون از میان مصاحبه‌های انجام‌گرفته چند مصاحبه به‌عنوان نمونه انتخاب‌شده و هرکدام از آن‌ها دریک فاصله زمانی کوتاه و مشخص دوباره کدگذاری شد. سپس کدهای مشخص‌شده در دو فاصله زمانی برای هرکدام از مصاحبه‌ها باهم مقایسه شدند. روش باز آزمایی برای ارزیابی ثبات کدگذاری پژوهشگر به کار می‌رود. در هرکدام از مصاحبه‌ها، کدهایی که در دو فاصله زمانی باهم مشابه هستند با عنوان "توافق"و کدهای غیرمشابه باعنوان " عدم توافق" مشخص می‌شوند. روش محاسبه پایایی بین کدگذاری‌های انجام‌گرفته توسط پژوهشگر دردو فاصله زمانی بدین ترتیب بوده است:

×100

در پژوهش حاضر، ضریب پایایی بین کدگذاری‌های انجام‌شده 4/77 درصد به دست آمد که بیانگر قابل‌قبول بودن آن است.

یافته‌ها

بر اساس پیشینه تحقیق، مبانی نظری و مطالعات انجام‌شده در حوزه مدیریت عملکرد مطابق جدول 1 و 2 و مولفه های ماندگاری مطابق جدول 3 و 4 استخراج شد.

 

سوال اول: ابعاد و مؤلفه‌های مرتبط با مدیریت عملکرد و ماندگاری سازمانی مطابق با پیشینه داخلی و خارجی  کدام است؟

ماحصل مختصری از بررسی تحقیقات پیشین در حوزه مدیریت عملکرد و ماندگاری سازمانی به شرح جدول1 می‌باشد:

 

جدول 1 – پیشینه داخلی مدیریت عملکرد

مؤلفه‌های مرتبط با مدیریت عملکرد

نتایج

عنوان

سال

نویسنده

الگوی تعالی سازمان و کارت امتیازی متوازن به ارائه الگویی برای ارزشیابی عملکرد کارکنان پرداخته‌اند.

طراحی الگوی ارزشیابی عملکرد کارکنان مبتنی بر الگوهای مدیریت عملکرد سازمانی

1390

رعنایی کردشولی و سقاپور

حمايت سازماني ادراک‌شده با تعهد سازماني كاركنان رابطه مثبت و با قصد ترك خدمت رابطه منفي دارد. همچنين حمايت سازماني ادراک‌شده با هر سه بعد تعهد سازماني رابطه مثبت دارد كه از اين ميان كمترين همبستگي بين حمايت سازماني ادراک‌شده و تعهد مستمر وجود دارد و هر سه اين ابعاد با قصد ترك خدمت رابطه منفي دارند كه تعهد عاطفی بيشترين همبستگي منفي را با قصد ترك خدمت دارد.

بررسي رابطه حمايت سازماني ادراک‌شده با تعهد سازماني و قصد ترك شغل

1389

دعایی وبرجعلی

فرایندی (ورودی، فعالیت، خروجی، آثار، پیامد)

کیفی (مسئولیت‌پذیری؛ انعطاف‌پذیری، کیفیت خدمات، رضایت ذینفعان، رضایت خدمات گیرندگان، نوآوری)

نسبی (کارایی، اثربخشی، بهره وری، هزینه اثربخشی، صرفه اقتصادی)

طراحی مدل مفهومی مدیریت عملکرد سازمانی برای سازمان‌های دولتی و غیرانتفاعی

1392

یاوری و زاهدی

حوزه توانمند سازها (رهبری، خط‌مشی و استراتژی، منابع انسانی یا کارکنان، منابع و شرکا، فرایندها) حوزه نتایج (نتایج مشتریان، نتایج کارکنان، نتایج جامعه، نتایج کلیدی عملکرد)

تجزیه‌وتحلیل و طراحی سیستم مدیریت عملکرد بر اساس مدل تعالی سازمانی در معاونت سنجش و پذیرش دانشگاه آزاد اسلامی و ارائه راهبردها

 

1393

فتحی هفشجانی و همکاران،

الگوی های فردی (مدیریت بر مبنای هدف، مدیریت رفتارها و نتایج، بازخور محور، کاربردی نظریه اسنادی)

الگوهای تیمی (نظام ارزش گری شایستگی، سنجش عملکرد گروه‌های دانش‌بنیان، توانمندسازی گروه‌ها، توسعه ویژگی‌های اثربخشی گروه‌ها)

الگوهای سازمانی (فرایند کلان سازمان، مرجع نظام‌های سنجش عملکرد یکپارچه، حسابداری هزینه)

مدیریت عملکرد در سطوح چندگانه فردی، تیمی و سازمانی بررسی ابعاد

1394

دهقانان و همکاران،

بین اجزای استعداد (جذب، حفظ، توسعه و ارزیابی استعدادها) و مدیریت عملکرد و بالندگی سازمانی رابطه معنادار وجود دارد

بررسی نقش مؤلفه‌های مدیریت استعداد و میزان استفاده از شاخص‌های آن در مدیریت عملکرد بر بالندگی سازمانی در شرکت‌های کوچک و متوسط

 

1394

ایمانی و همکاران

عوامل بسترساز برون‌سازمانی (اقتصادی، اجتماعی، فنّاورانه)، عوامل بسترساز درون‌سازمانی (سیستم، کارکنان، مهارت‌ها، سبک رهبری، ارزش‌های مشترک، استراتژی) عوامل فرایندی (هدف‌گذاری عملکرد، csf،kpi، روش ارزیابی، پریود ارزیابی، ارزیابی، تحلیل عملکرد، مربیگری)عوامل نتیجه‌ای (مربیگری، بازخور فردی، بازخور سیستمی) عوامل پیامدی (کارایی و اثربخشی).

طراحی الگوی پیاده‌سازی کارآمد نظام مدیریت عملکرد در سازمان‌های خدماتی

1394

بابایی زکلیکی و همکاران

آسیب‌شناسی نظام مدیریت عملکرد کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی قزوین

که آسیب‌های نظام مدیریت عملکرد کارکنان در قالب مدل سه‌شاخگی عبارت‌اند از: آسیب‌های ساختاری، آسیب‌های رفتاری و آسیب‌های محیطی.

1395

نجفی زاده و همکاران

ورودی – فرایندها – اهداف عملیاتی – توافق‌نامه‌های عملکردی

بودجه‌ریزی - پاسخگویی بوروکراتیک – بهبود عملکرد – تشویق و تنبیه

ارائه مدل مدیریت عملکرد در سطح دولت

1395

رفیع زاده و همکاران

توافق عملکرد (رسالت و مأموریت و چشم‌انداز و اهداف و راهبردها)

فرهنگ‌سازی و ارتقای عملکرد (اصلاح و تقویت مؤلفه‌های سازمانی و توانمندسازی شایستگی‌ها و توانمندی‌های فردی کارشناسان)

سنجش و ارزیابی شناسایی نقاط ضعف و موارد قابل‌بهبود و پیشنهاد اصلاح

ارائه الگوی مفهومی مدیریت عملکرد سازمانی در سازمان‌های دفاعی

 

1395

تولایی و همکاران

داشتن دانش درباره محتوی و تعلیم و تربیت، انعطاف‌پذیری و اشتیاق، ایجاد فرهنگ یادگیری، تبادل اطلاعات، استفاده از سؤال و فنون مباحثه، چگونگی ارزیابی دانش آموزان، داشتن دانش درباره منابع، رشد و توسعه حرفه‌ای، محیطی محترمانه و دوستانه، تفکر عمیق درباره تدریس، داشتن دانش درباره دانش آموزان، انتخاب اهداف آموزشی، مدیریت فرایندهای کلاسی.

روشی نوین در ارزشیابی و رتبه‌بندی معلمان با استفاده از درخت تصمیم‌گیری

1395

جعفر نژاد و همکاران

تأثیرپذیری استراتژی سرمایه انسانی از استراتژی سازمانی، همخوانی و هماهنگی فرایند پاسخگویی، ارتباط مسئولیت و اختیار با شاخص‌های ارزیابی عملکرد کارکنان، تأثیر استراتژی ارزیابی بر فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان، وجود رابطه معنادار ویژگی‌های فردی کارکنان با فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان، تأثیر ویژگی روابط کاری فی‌مابین بر مدیریت عملکرد کارکنان.

طراحی الگوی مدیریت عملکرد با رویکرد توسعه منابع انسانی بخش دولتی

1396

محمدی، شریف‌زاده

دانش کاری، تصمیم‌گیری، کنترل و نظارت، رهبری، سازمان‌دهی، برنامه‌ریزی و نظم، مدیریت بحران، جامع‌نگری، تحلیل نگری، تفکر اقتصادی، آموزش پذیری و آموزش به دیگران، امانت‌داری، خلاقیت و ابتکار، رضایت مراجعین، مسئولیت‌پذیری، سرعت عمل و خودکار بودن، دقت و پیگیری، قدرت مذاکره، انعطاف‌پذیری، همکاری گروهی، شفافیت و صراحت، تعهد سازمانی، تعادل در رفتار، انتقادپذیری، پایبندی به قوانین، حضور به‌موقع و مدیریت زمان.

طراحی مدل مدیریت عملکرد اعضای هیئت‌علمی بر اساس مؤلفه‌های سرمایه فکری

1398

حاجی حسینی و همکاران

تعیین‌کننده نتایج در سطح فردی: (انگیزه و تمایل فردی، جو روان‌شناختی، شایستگی و قابلیت فردی، نگرش و رفتار فردی، خود مدیریت، وظایف و مسئولیت‌ها)

سطح تیمی: (شایستگی‌های گروه، رفتار گروه، رهبری و مدیریت گروه، ساختار و ترکیب گروه، فرایندهای گروه)

سطح سازمان: (مبانی و اصول سازمان، فرهنگ و جو سازمان، منابع سازمان، قابلیت‌های سازمان، برنامه‌های راهبردی، رهبری و مدیریت، ساختار و فرایندهای سازمان)

طراحی مدل جامع عملکرد با رویکرد چند سطحی

1398

گنجعلی

عملکرد فردی وظیفه‌ای عینی (ایده پردازی – تأخیر و تعجیل)، زمینه‌ای (تعهد، مسئولیت، مهارت ارتباط، اصول اختلافی، انعطاف، مشارکت گروهی)، وظیفه ای (قضاوتی)

عملکرد گروهی (مالی و اقتصادی، برون‌سازمانی، درون‌سازمانی)

عملکرد سازمانی (رشد و یادگیری، فرایندهای داخلی، مالی، مشتری)

طراحی نظام مدیریت عملکرد منابع انسانی در راستای بهبود بهره وری اقتصادی

1398

سلامت و همکاران

مناسب بودن تخصص و تجربه ریاست آموزش‌وپرورش برای مدیریت و رهبری، تعداد اعضای هیئت‌علمی و کارشناسان خبره، میزان نوآوری و ابتکار و خلاقیت، برگزاری دوره و کارگاه آموزشی بر اساس نیازسنجی، رویه‌های روشن و نظام‌مند و علمی

بررسی و تدوین شاخص‌های ارزیابی عملکرد نظام آموزش‌وپرورش در اجرای سند تحول بنیادین

1399

عظیمی

معلمانی که انگیزش کافی برای یادگیری و ارتقا سطح دانش و آگاهی خود دارند، از طریق کسب دانش محتوایی، سبکهای یادگیری، راهبردهای تدریس و مجموعه جدیدی از ارزشها و تفاوتهای فردی که از طریق همکاری و مشارکت با سایر همکاران بدست میآورند،منجر به ایجاد اجتماعات یادگیری حرفهای بین خود و سایر همکاران میشوند که نهایتا باعث بهبود یادگیری دانش آموزان و افزایش بازدهی آموزشی میگردند.

نقش انگیزش و یادگیری حرفه ای بر اجتماع یادگیری حرفه ای معلمان

1400

احمدی اقدم و همکاران


 

 

 

 

 

جدول 2 – پیشینه خارجی مدیریت عملکرد

مؤلفه‌های مرتبط با مدیریت عملکرد

نویسنده

سال

عنوان

نتایج

رشید سزار و گالانتو ارمیلا19

2021

پیاده‌سازی سیستم مدیریت عملکرد مبتنی بر نتایج در مدارس ابتدایی

توافق در ارزیابی و ردیابی رویدادهای مهم از طریق فرم نظارت بر مربیگری باید به‌طور مداوم مشاهده و به‌درستی ثبت گردد. راهنمایی و بازخورد دادن باید یک‌روند مداوم باشد

ژانگلی لیو و همکاران20

2020

مدیریت مشارکتی، ابهام هدف و رفتارهای بازی در عملکرد: شواهدی از کادرهای دولتی شهر در سرزمین اصلی چین

در سیستم‌های اندازه‌گیری عملکرد باانگیزه بالا، مشارکت کادرهای دولت‌شهری در تعیین هدف تأثیر مثبت و قابل‌توجهی بر رفتارهای بازی آن‌ها دارد.

واینبرگ و همکاران

2020

مدیریت عملکرد و عملکرد معلم: نقش تعهد عاطفی و خستگی در معلمان فنلاندی

قدرت درک شده از یک فرایند مدیریت عملکرد با خستگی معلم رابطه منفی دارد درحالی‌که با عملکرد آن‌ها رابطه مثبت دارد.

مرتیانجایا راو منگیپودی21 و همکاران

 

2020

تکامل سیستم‌های مدیریت عملکرد و تأثیر آن در رویکرد سازمان: چشم‌انداز آماری

در اکثر سازمان‌ها ارزیابی عملکرد یا سیستم مدیریت عملکرد با چشم‌انداز، مأموریت و اهداف سازمان منطبق نیستند، بعلاوه عملکرد یک کارمند فقط به محیط داخلی سازمان محدود نمی‌شود و چندین عامل بیرونی مانند استرس شغلی، بهزیستی روان‌شناختی کارمند، انزوای محل کار، عدم مشاوره، حمایت اجتماعی، حمایت از خانواده بر نتیجه کارمند تأثیر می‌گذارد.

 

سیتی هارتینا و همکاران22

2020

مدیریت عملکرد معلم: نقش رهبری، محیط کار و انگیزه مدیر در شهر تگال اندونزی

رهبری مدیر، محیط کار تأثیرات مستقیمی بر بهبود عملکرد معلمان دارد و انگیزه ماندگاری را افزایش می‌دهد

جودی متونی ماینا23

2015

بررسی تأثیر سیستم مدیریت عملکرد بر عملکرد کارکنان سازمان خواروبار و کشاورزی

کارکنان احساس نیاز شدیدی به سیستم مدیریت عملکرد دارند همچنین این مطالعه نتیجه‌گیری می‌کند که درک کارمندان نسبت به شیوه‌های مدیریت عملکرد در همه سازمان‌ها بسیار مهم است؛ زیرا این امر آن‌ها را جهت دستیابی به اهداف تعیین‌شده توسط سازمان انگیزه می‌دهد.

 

جدول 3- پیشینه داخلی ماندگاری سازمانی




مؤلفه‌های مرتبط با ماندگاری سازمانی

نویسنده

سال

عنوان

نتایج

بارانی و ناستی زایی

1399

بررسی تأثیر رهبری مخرب بر تمایل به ترک خدمت معلمان با نقش میانجی بی‌عدالتی سازمانی

رهبری مخرب هم به‌طور مستقیم هم به‌طور مستقیم و از طریق میانجی بی‌عدالتی سازمانی بر تمایل به ترک خدمت معلمان اثر مثبت و معنادار دارد.

ایری و همکاران

1399

تأثیر معنویت در کاربر روی تمایل به ماندن، خدمات ادراک شده و درگیری شغلی کارکنان بانک انصار

معنویت در کار به‌طور مستقیم و مثبت بر روی تمایل به ماندن و خدمات ادراک‌شده تأثیر معنی‌داری داشته و همچنین تأثیر معنویت بر روی تمایل به ماندن و خدمات ادراک‌شده از طریق متغیر میانجی درگیری شغلی معنی‌دار است.

مردانی و همکاران

1398

تأثیر تناسب ضعیف فرد با سازمان بر تمایل به ترک خدمت کارکنان حوزه ستادی وزارت آموزش‌وپرورش

تناسب ضعیف فرد با سازمان بر تمایل به ترک خدمت و فرسودگی شغلی و فرسودگی شغلی بر تمایل به ترک، اثر مثبت و معناداری دارد

صاحب الزمانی و همکاران

1398

عوامل مؤثر بر تمایل به ماندن در کار پرستاری

مهم‌ترین عواملی که در تصمیم آن‌ها برای ماندن در شغل تأثیرگذار است به ترتیب عبارت‌اند از: میزان حقوق، پاداش و مزایای دریافتی، دیدگاه مثبت خانواده به شغل.

شهیدی بنجار

1398

رابطه مدیریت فلات زدگی شغلی بر ماندگاری منابع انسانی در اداره کل بهزیستی زاهدان

رابطه‌ی مدیریت فلات زدگی شغلی با ماندگاری منابع انسانی رابطه‌ای شدید و مثبت است. همچنین رابطه میان استراتژی‌های چرخش شغلی و ماندگاری منابع انسانی، رابطه‌ای شدید و مستقیم است. از سوی دیگر رابطه بین استراتژی ترفیع و ماندگاری منابع انسانی، رابطه‌ای شدید و مثبت وجود دارد.

ابراهیمی و همکاران

1397

مطالعه کیفی عوامل مؤثر در میل به ماندگاری دانشجو – معلمان دانشگاه فرهنگیان در وزارت آموزش‌وپرورش

مقوله‌های کرامت انسانی و اعتماد سازمانی، کفایت جبران خدمات، محیط و جو درون‌سازمانی، توسعه شایستگی‌ها و مسیر حرفه‌ی معلمی، تناسب شغل و شاغل در ورودی و فرایند، ارتقا منزلت حرفه‌ای به‌عنوان عوامل مؤثر بر ماندگاری دانشجو – معلمان شناسایی شدند

محبی فر، امیر

1397

بررسی رابطه بین تعهد سازمانی، عدالت سازمانی و میل ماندگاری در شغل از دیدگاه کارکنان واحد بهره‌برداری پتروشیمی نوری

تعهد سازمانی (تعهد عاطفی، تعهد مستمر) و عدالت سازمانی بر تمایل به ماندن در شغل مؤثر است

جوادی، رحم خدا

 

1396

پیش‌بینی کیفیت زندگی کاری معلمان زن بر اساس تعارض کار – خانواده و تعهد سازمانی

همبستگی بین ابعاد کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی در زنان پرداخت منصفانه و کافی رابطه منفی با تعهد عاطفی داشت و جنبه‌های غیرمادی شغلی معلمی مثل روابط انسانی بر وابستگی عاطفی مؤثرتر است

شیربگی و آریا منش

1396

بازنمایی معنایی تجارب معلمان از مسیر شغلی

معلمان مرد مهم‌ترین عوامل مرتبط با موفقیت و مسیر شغلی را وجود تبعیض و ارتباطات سیاسی برشمرده‌اند، معلمان زن، عوامل فرهنگ جامعه و مردسالاری را به‌عنوان مهم‌ترین موانع موفقیت و تکمیل مراحل مسیر شغلی عنوان کرده‌اند

ابراهیمی،

و همکاران

1395

مطالعه کیفی عوامل مؤثر در میل ماندگاری دانشجو معلمان دانشگاه فرهنگیان در وزارت آموزش‌وپرورش تهران

کرامت انسانی و اعتماد سازمانی، کفایت جبران خدمات، محیط و جو درون‌سازمانی، توسعه شایستگی‌ها و مسیر حرفه‌ی معلمی، تناسب شغل و شاغل در ورودی و فرایند، ارتقا منزلت حرفه‌ای و محیط بیرونی، به‌عنوان عوامل مؤثر بر میل به ماندگاری

رنجبر،

شفیع‌زاده،

1394

شناسایی و الویت بندی عوامل مؤثر بر بقا و ماندگاری کارکنان شهرداری منطقه 13 تهران

عوامل شغلی و سازمانی (امنیت شغلی، ارتقای شغلی، عدالت سازمانی، بیمه و تأمین اجتماعی، مباحث مالی و اقتصادی مانند حقوق و مزایا، پاداش‌های مالی و تسهیلات وام جزو عوامل مهم بوده و ازنظر کارکنان نسبت به سایر عوامل در اولویت بیشتری قراردارند)

رسولی موغلی،رشیدی

1393

طراحی مدل تقویت ماندگاری سازمانی کارکنان دانش‌پایه، با استفاده از فن دلفی

برنامه‌های منابع انسانی (توسعه مهارت‌ها، حقوق و مزایا، فرصت مشارکت، حمایت سازمانی و عدالت رویه‌ای) از طریق متغیرهای رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اعتماد به مدیران می‌توانند قصد ماندن کارکنان را پیش‌بینی کنند.

قلی پور و همکاران

1392

با شناسايی عوامل مؤثر بر ماندگاري کارکنان عنوان دانشی در شرکت پالايش و پخش فرآورده‌های نفتی

بین نظر كاركنان دانشی و ايران مديران آن‌ها در مورد تأثیر عوامل در نظر گرفته‌شده اختلاف وجود دارد. در شرايطی كه كاركنان متغیرهاي آموزش‌های عمومی، استقلال، حمايت اجتماعی و پرداخت را در اولویت‌های اول خود قراردادند. مديران روي رضايت شغلی، پرداخت، حمايت اجتماعی و عدالت تأكید داشته‌اند.

افجه

1392

عوامل مؤثر بر نگهداري و ترد خدمت کارکنان

ترسیم مسیر شغلی و ارتقاي سازمانی، ايجاد فضاي توسعه دانش فردي، مشارکت در تصمیم سازي، زمان حضور منعطف و شناور، توسعه ارتباطات در گروه‌های کاري، انجام فعالیت‌های چالشی، استقلال عمل در فعالیت‌ها، نظام‌های پرداخت و پاداش مناسب، مشارکت در اهداف تجاري سازمان با نگهداري کارکنان دانش‌محور و از سوي ديگر بین برآورده نشدن انتظارات شغلی و کاهش شأن و منزلت کار با ترد خدمت کارکنان دانش‌محور رابطه معناداري وجود دارد.

قديری و همکاران

1392

رابطه جو اخلاقي با خشنودی شغلي، تعهد سازماني و قصد ترك شغل در کارکنان يک شرکت دولتی

پنج نوع جو اخلاقی موردبررسی با تعهد سازماني و خشنودی شغلي و قصد ترك شغل رابطه دارند. نتايج حاصل از تحليل همبستگي بنيادی نشان داد تركيب خطي انواع جو اخلاقی با تركيب خطي تعهد سازماني، خشنودی شغلي و قصد ترك شغل رابطه معناداری دارند.

 

 

 

 

 

 

جدول 4 - پیشینه خارجی مولفه های ماندگاری سازمانی



مؤلفه‌های مرتبط با ماندگاری سازمانی

نویسنده

سال

عنوان

نتایج

هانیتا موکوتو و همکاران24

2020

بررسی رابطه بین التزام به آموزش معلمان و برنامه‌های منتورینگ و نگهداری معلم در کنتیکت

نتایج تحقیق حاکی از آن است معلمانی که بیشتر به این برنامه پایبند بوده‌اند به معلمی علاقه‌مند بوده و تمایل به ماندن داشته‌اند.

پالواشا بی بی و همکاران25

2019

عنوان شیوه‌های مدیریت منابع انسانی و ماندگاری کارمندان با نقش واسطه تأثیر محیط کاری

محیط کاری میانجی رابطه بین جبران خسارت، آموزش و توسعه و ارزیابی عملکرد و ماندگاری کارکنان است.

هولمز باربارا و همکاران26

2019

بازنگری در حفظ معلم نشان دادند آژانس‌های آموزشی ملی، ایالتی و محلی حفظ معلم

حفظ معلم یک‌راه حل کامل برای همه ندارد و هر بخش مدرسه و هر مدرسه باید هدفمند کار کند تا برنامه‌هایی برای حفظ کارآمدترین معلمان خود طراحی کند.

پرادنیانا و همکاران27

2019

طراحی رویکرد تجربه کارمندی برای حفظ معلم در مدارس

یک محیط مساعد و خوب معلمان را تشویق می‌کند تا مطابق با علایق و توانایی‌های خود عملکرد بهتری داشته باشند. جوسازمانی دلپذیر یکی از انگیزه‌های کارمندان برای تولید حداکثر عملکرد است. بنابراین، در سطح مدرسه، جوسازمانی بسیار حائز اهمیت است.

کالج فنی و حرفه‌ای بائوتو، مغولستان داخلی،

2019

تحقیق در مورد رابطه بین شناخت سیاسی سازمانی در شرکت‌ها و جوسازمانی و حفظ کارکنان

مقیاس ماندگاری شامل سه بعد (گردش مالی، تعهد سازمانی، فرسودگی شغلی) جوسازمانی با ماندگاری کارکنان رابطه معنی‌داری دارد. از طریق مجموعه‌ای از روابط علی و معلولی، تأثیر جوسازمانی دیده می‌شود. شناخت سیاسی سازمانی متغیر واسطه جوسازمانی و حفظ کارکنان است و در نقش واسطه‌ای نقش دارد.

اوی رامبات و ماریه آنه 28

2019

اثربخشی ماندگاری کارکنان از طریق رویکرد مدل‌سازی

استراتژی‌های ماندگاری جبران خسارت و به رسمیت شناختن تأثیر مثبت در کل جمعیت دارد، درحالی‌که آموزش و انعطاف‌پذیری این تأثیر را ندارد.

کیزا فرانسیس و همکاران29

2019

تعیین‌کننده ماندگاری هیئت‌علمی در دانشگاه‌ها

روابط بین فردی هیچ تأثیری بر ماندگاری نداشته بااین‌حال جنسیت پاسخگویان، شرایط کار، تعادل زندگی کاری برماندگاری کارکنان تأثیر معنی‌داری دارد. بدین ترتیب نتیجه‌گیری شده است که عوامل خاص مهم‌تر از دیگر عوامل در تعیین میزان ماندگاری مؤثرند

مروا گابر و احمد فهیم

2018

مدیریت منابع انسانی استراتژیک و ماندگاری عمومی کارکنان

بهترین شیوه‌های منابع انسانی به‌عنوان ابزار استراتژیک قابل‌توجه در ماندگاری کارمندان اصلی دولت تلقی می‌شود همچنین، نتایج تجزیه‌وتحلیل‌ها مدارکی ارائه می‌دهد که مدیریت منابع انسانی استراتژیک به ماندگاری کارمندان در بانک مرکزی مصر کمک می‌کند.

کورین برس و همکاران30

2018

تصمیمات ماندگاری مدیران در مورد کارمندان تحصیل‌کرده جوان با سطح متوسطه

کارمندان جوان به‌احتمال‌زیاد ماندگار می‌شوند و تحت شرایطی مدیران با ماندگاری آن‌ها را ترجیح می‌دهند. نتایج نشان داد که ماندگاری آن‌ها ممکن است نسبتاً محدود بوده بطوریکه مدیران تمایل به ماندگاری جوان با تحصیلات کمتر را ندارند. دوم اینکه این مطالعه نشان داد ممکن است ماندگاری به قابلیت‌های تولیدی کارمندان جوان سطح متوسط داشته باشد ویژگی‌های سازمان‌های استخدام‌کننده آن‌ها و کسانی که مدیر آن‌ها هستند سطح بالای قابلیت تولیدی یک شرط مهم برای افزایش احتمال ماندگاری کارمندان جوان است.

سابهاش و همکاران31

2018

تأثیر محیط کار حمایتی بر ماندگاری کارکنان با نقش واسطه‌ای تعامل سازمانی

محیط کار حمایتی نقش حیاتی در پیش‌بینی ماندگاری کارکنان ایفا می‌کند. تعامل سازمانی تا حدی واسطه رابطه بین محیط کار حمایتی و ماندگاری کارکنان است.

 

 

 

 

جانجوا و گلزار32

2014

اثر اقدامات منابع انسانی بر تعهد کارکنان و حفظ کارکنان در بخش مخابرات پاکستان

اقدامات مختلف منابع انسانی تأثیر معنی‌داری بر تعهد کارکنان و حفظ آن‌ها دارد. همچنین وفاداري، روابط بین مديريت منابع انسانی و تعهد و حفظ کارکنان را میانجی می‌کرد

بارانی و ناستی زایی

1399

بررسی تأثیر رهبری مخرب بر تمایل به ترک خدمت معلمان با نقش میانجی بی‌عدالتی سازمانی

رهبری مخرب هم به‌طور مستقیم هم به‌طور مستقیم و از طریق میانجی بی‌عدالتی سازمانی بر تمایل به ترک خدمت معلمان اثر مثبت و معنادار دارد.

ایری و همکاران

1399

تأثیر معنویت در کاربر روی تمایل به ماندن، خدمات ادراک شده و درگیری شغلی کارکنان بانک انصار

معنویت در کار به‌طور مستقیم و مثبت بر روی تمایل به ماندن و خدمات ادراک‌شده تأثیر معنی‌داری داشته و همچنین تأثیر معنویت بر روی تمایل به ماندن و خدمات ادراک‌شده از طریق متغیر میانجی درگیری شغلی معنی‌دار است.

مردانی و همکاران

1398

تأثیر تناسب ضعیف فرد با سازمان بر تمایل به ترک خدمت کارکنان حوزه ستادی وزارت آموزش‌وپرورش

تناسب ضعیف فرد با سازمان بر تمایل به ترک خدمت و فرسودگی شغلی و فرسودگی شغلی بر تمایل به ترک، اثر مثبت و معناداری دارد

صاحب الزمانی و همکاران

1398

عوامل مؤثر بر تمایل به ماندن در کار پرستاری

مهم‌ترین عواملی که در تصمیم آن‌ها برای ماندن در شغل تأثیرگذار است به ترتیب عبارت‌اند از: میزان حقوق، پاداش و مزایای دریافتی، دیدگاه مثبت خانواده به شغل.

شهیدی بنجار

1398

رابطه مدیریت فلات زدگی شغلی بر ماندگاری منابع انسانی در اداره کل بهزیستی زاهدان

رابطه‌ی مدیریت فلات زدگی شغلی با ماندگاری منابع انسانی رابطه‌ای شدید و مثبت است. همچنین رابطه میان استراتژی‌های چرخش شغلی و ماندگاری منابع انسانی، رابطه‌ای شدید و مستقیم است. از سوی دیگر رابطه بین استراتژی ترفیع و ماندگاری منابع انسانی، رابطه‌ای شدید و مثبت وجود دارد.

ابراهیمی و همکاران

1397

مطالعه کیفی عوامل مؤثر در میل به ماندگاری دانشجو – معلمان دانشگاه فرهنگیان در وزارت آموزش‌وپرورش

مقوله‌های کرامت انسانی و اعتماد سازمانی، کفایت جبران خدمات، محیط و جو درون‌سازمانی، توسعه شایستگی‌ها و مسیر حرفه‌ی معلمی، تناسب شغل و شاغل در ورودی و فرایند، ارتقا منزلت حرفه‌ای به‌عنوان عوامل مؤثر بر ماندگاری دانشجو – معلمان شناسایی شدند

محبی فر، امیر

1397

بررسی رابطه بین تعهد سازمانی، عدالت سازمانی و میل ماندگاری در شغل از دیدگاه کارکنان واحد بهره‌برداری پتروشیمی نوری

تعهد سازمانی (تعهد عاطفی، تعهد مستمر) و عدالت سازمانی بر تمایل به ماندن در شغل مؤثر است.

جوادی، رحم خدا

 

1396

پیش‌بینی کیفیت زندگی کاری معلمان زن بر اساس تعارض کار – خانواده و تعهد سازمانی

همبستگی بین ابعاد کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی در زنان پرداخت منصفانه و کافی رابطه منفی با تعهد عاطفی داشت و جنبه‌های غیرمادی شغلی معلمی مثل روابط انسانی بر وابستگی عاطفی مؤثرتر است.

شیربگی و آریا منش

1396

بازنمایی معنایی تجارب معلمان از مسیر شغلی

معلمان مرد مهم‌ترین عوامل مرتبط با موفقیت و مسیر شغلی را وجود تبعیض و ارتباطات سیاسی برشمرده‌اند، معلمان زن، عوامل فرهنگ جامعه و مردسالاری را به‌عنوان مهم‌ترین موانع موفقیت و تکمیل مراحل مسیر شغلی عنوان کرده‌اند.

خاک وطن، دانشور

1395

بررسی نقش صمیمت سازمانی در تعهد سازمانی معلمان ابتدایی ناحیه 3 تبریز

صمیمت سازمانی در تعهد سازمانی معلمان تاثیر مثبت و معنی داری دارد

ابراهیمی،

و همکاران

1395

مطالعه کیفی عوامل مؤثر در میل ماندگاری دانشجو معلمان دانشگاه فرهنگیان در وزارت آموزش‌وپرورش تهران

کرامت انسانی و اعتماد سازمانی، کفایت جبران خدمات، محیط و جو درون‌سازمانی، توسعه شایستگی‌ها و مسیر حرفه‌ی معلمی، تناسب شغل و شاغل در ورودی و فرایند، ارتقا منزلت حرفه‌ای و محیط بیرونی، به‌عنوان عوامل مؤثر بر میل به ماندگاری

رنجبر،

شفیع‌زاده،

1394

شناسایی و الویت بندی عوامل مؤثر بر بقا و ماندگاری کارکنان شهرداری منطقه 13 تهران

عوامل شغلی و سازمانی (امنیت شغلی، ارتقای شغلی، عدالت سازمانی، بیمه و تأمین اجتماعی، مباحث مالی و اقتصادی مانند حقوق و مزایا، پاداش‌های مالی و تسهیلات وام) جزو عوامل مهم بوده و ازنظر کارکنان نسبت به سایر عوامل در اولویت بیشتری قراردارند.

رسولی موغلی،رشیدی

1393

طراحی مدل تقویت ماندگاری سازمانی کارکنان دانش‌پایه، با استفاده از فن دلفی

برنامه‌های منابع انسانی (توسعه مهارت‌ها، حقوق و مزایا، فرصت مشارکت، حمایت سازمانی و عدالت رویه‌ای) از طریق متغیرهای رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اعتماد به مدیران می‌توانند قصد ماندن کارکنان را پیش‌بینی کنند.

قلی پور و همکاران

1392

با شناسايی عوامل مؤثر بر ماندگاري کارکنان عنوان دانشی در شرکت پالايش و پخش فرآورده‌های نفتی

بین نظر كاركنان دانشی و ايران مديران آن‌ها در مورد تأثیر عوامل در نظر گرفته‌شده اختلاف وجود دارد. در شرايطی كه كاركنان متغیرهاي آموزش‌های عمومی، استقلال، حمايت اجتماعی و پرداخت را در اولویت‌های اول خود قراردادند. مديران روي رضايت شغلی، پرداخت، حمايت اجتماعی و عدالت تأكید داشته‌اند.

افجه

1392

عوامل مؤثر بر نگهداري و ترد خدمت کارکنان

ترسیم مسیر شغلی و ارتقاي سازمانی، ايجاد فضاي توسعه دانش فردي، مشارکت در تصمیم سازي، زمان حضور منعطف و شناور، توسعه ارتباطات در گروه‌های کاري، انجام فعالیت‌های چالشی، استقلال عمل در فعالیت‌ها، نظام‌های پرداخت و پاداش مناسب، مشارکت در اهداف تجاري سازمان با نگهداري کارکنان دانش‌محور و از سوي ديگر بین برآورده نشدن انتظارات شغلی و کاهش شأن و منزلت کار با ترد خدمت کارکنان دانش‌محور رابطه معناداري وجود دارد.

قديری و همکاران

1392

رابطه جو اخلاقي با خشنودی شغلي، تعهد سازماني و قصد ترك شغل در کارکنان يک شرکت دولتی

پنج نوع جو اخلاقی موردبررسی با تعهد سازماني و خشنودی شغلي و قصد ترك شغل رابطه دارند. نتايج حاصل از تحليل همبستگي بنيادی نشان داد تركيب خطي انواع جو اخلاقی با تركيب خطي تعهد سازماني، خشنودی شغلي و قصد ترك شغل رابطه معناداری دارند.


الف: منابع مکتوب

تمامی متون مکتوبی که به نحوی با موضوع پژوهش حاضر مرتبط بود به‌عنوان پیشینه‌های تحقیق نیز مورداستفاده و از طریق فن تحلیل متن مورد بازبینی قرارگرفته و مقوله‌ها و مفاهیم مرتبط با پژوهش حاضر مطابق جدول 4 استخراج شد. همان‌گونه که اطلاعات جدول 5 نشان می‌دهد از مجموع متون مکتوب تعداد 96 مقوله مرتبط با موضوع استخراج‌شده است.

جدول 5 - نتایج تجزیه‌وتحلیل کيفی متون مکتوب مرتبط با مدیریت عملکرد مبتنی بر ماندگاری

کدگذاری محوری

ردیف

کدگذاری باز (شاخص)

نام نویسنده و سال

عوامل سازمانی و ساختاری

1

روابط کار و خط‌مشی‌ها منطبق با روابط انسانی

جمشیدی، میرهادی، باقر زاده (1400)

گلرد، نقوی، محبی (1401)

2

تغییر ساختار

جمشیدی، میرهادی، باقرزاده (1400)

3

حس تعلق و انگیزه

کندی، آراسته، عبدالهی، نوه ابراهیم، رجبی (1400)

سرفرازی، یعقوبی، محمدی، جراحی (1401)

کاظمی، شیربگی، زبردست (1401)

کندی، آراسته، عبدالهی، نوه ابراهیم، رجبی (1400)

جمشیدی، میرهادی، باقر زاده (1400)

4

وجدان و تعهد در کار

سرفرازی، یعقوبی، محمدی، جراحی (1401)

مختاری، زین‌آبادی (1399)، موستافا (2019)

آلنا کیوبی 2011، تارنجیو33 (2006)، کورین (2018)

کورین (2018)، رسولی، موغلی، رشیدی (1393)

گل صنم (1395)، بیات، سرلک، جمشیدی، احمدی، (1399)، محبی فر (1397)

حاجی حسینی و همکاران (1398)، گلرد، نقوی، محبی (1401)، جمشیدی، میرهادی، باقر زاده (1400)

5

چشم‌انداز و مأموریت مدیریت

پاپولوا (2014)، کوکمولر و مدیا (2015)

ترابی، تولایی، نیکوکار (1400)، تولایی و همکاران (1395)، حسن خان وبهگات (2021)

گلرد، نقوی، محبی (1401)،

6

تأمین امکانات رفاهی و معیشتی

رنجبر، شفیع‌زاده، (1394)

7

ریاست‌های انتصابی و حاکمیت مدیران سیاسی

عظیمی، شیرازی، کاظمی، پویا (1398)

جمشیدی، میرهادی، باقر زاده (1400)

8

استراتژی‌های مدیریت کارکنان

محمدی، شریف‌زاده (1396)

9

بازنگری و بازخورد و اصلاح عملکرد

ترابی، تولایی، نیکوکار (1400)

10

مدیریت ارتباطات کاری

ترابی، تولایی، نیکوکار (1400)؛ ادیب زاده، نجف بیگی، موسی خانی، دانش فرد، عالم تبریز (1396) تارنجیو (2006)، جمشیدی، میرهادی، باقر زاده (1400)، گلرد، نقوی، محبی (1401)

11

میزان مشارکت در تصمیم‌گیری

ترابی، تولایی، نیکوکار (1400)

مختاری، زین‌آبادی (1399)

12

مهارت

ترابی، تولایی، نیکوکار (1400)، رسولی، موغلی، رشیدی (1393)، جوادی (1396)، بابایی زکلیکی و همکاران (1394)

13

مشخص بودن و تعریف وظایف شغلی

ادیب زاده، نجف بیگی، موسی خانی، دانش فرد، عالم تبریز (1396)، مختاری، زین‌آبادی (1399)

14

میزان تمایل و انگیزه یادگیری

ادیب زاده، نجف بیگی، موسی خانی، دانش فرد، عالم تبریز (1396)، سرفرازی، یعقوبی، محمدی، جراحی (1401)

15

ارزیابی عملکرد

مروا (2018)، بابایی زکلیکی و همکاران (1394)، گلرد، نقوی، محبی (1401)، نوری، حسن‌پور، وکیلی، غنی زاده (1401)، محمدی، شریف‌زاده (1396) ترابی، تولایی، نیکوکار (1400)، دهقانان و همکاران (1394)

16

اشتیاق شغلی

اوضاعی، عظیم پور (1400)

جمشیدی، میرهادی، باقر زاده (1400)

کاظمی، شیربگی، زبردست (1401)

ادیب زاده، نجف بیگی، موسی خانی، دانش فرد، عالم تبریز (1396)، ترابی، تولایی، نیکوکار (1400)

جمشیدی، میرهادی، باقرزاده (1400)

17

ویژگی‌های هویتی شخصیتی

بهرامی، مهرام، جوادی (1399)

18

فرصت و تمایل به مشارکت

رسولی، موغلی، رشیدی (1393)، جمشیدی، میرهادی، باقر زاده (1400)، کندی، آراسته، عبدالهی، نوه ابراهیم، رجبی (1400)، موسوی، حسینی، حسن‌پور (2013)، محمدی، شریف‌زاده (1396)، تارنجیو34 (2006)

19

عوامل درون‌سازمانی

بیات، سرلک، جمشیدی، احمدی، (1399)

20

عوامل برون‌سازمانی

بیات، سرلک، جمشیدی، احمدی، (1399)

موجبات علی

21

توسعه شغلی

کندی، آراسته، عبدالهی، نوه ابراهیم، رجبی (1400)

آندریو و ساودا (2012)، ونگ (2012)،  اوی رامبات و ماریه آنه (2019)

دهقانان و همکاران (1394)، محمدی، شریف‌زاده (1396)، بهرامی، مهرام، جوادی (1399)، مارتین (2011)، گبربیک (2010)

مروا (2018)، گلرد، نقوی، محبی (1401)

22

مربی‌گری

گلرد، نقوی، محبی (1401)

23

توجه و تعیین اهداف آموزشی

گلرد، نقوی، محبی (1401)

ترابی، تولایی، نیکوکار (1400)

24

تعیین شاخص‌ها

ترابی، تولایی، نیکوکار (1400)

گلرد، نقوی، محبی (1401)

25

نوع و ویژگی‌های کار یا حرفه

جمشیدی، میرهادی، باقر زاده (1400)

26

شرایط کاری

جمشیدی، میرهادی، باقرزاده (1400)

27

رفتار سرپرست و اعضای تیم

جمشیدی، میرهادی، باقر زاده (1400)

28

تفکر و عوامل اقتصادی

ایران‌نژاد و همکاران (1398)

جمشیدی، میرهادی، باقر زاده (1400)

کندی، آراسته، عبدالهی، نوه ابراهیم، رجبی (1400)

29

حمایت مدیران

جمشیدی، میرهادی، باقر زاده (1400)

سرفرازی، یعقوبی، محمدی، جراحی (1401)

بورباچ و رویل (2010)

ادیب زاده، نجف بیگی، موسی خانی، دانش فرد، عالم تبریز (1396)

30

سن و تجربه

کندی، آراسته، عبدالهی، نوه ابراهیم، رجبی (1400)

مختاری، زین‌آبادی (1399)

کورین (2018)

31

احساس مسئولیت‌پذیری

جمشیدی، میرهادی، باقر زاده (1400)، مختاری، زین‌آبادی (1399)، یاوری (1392)، حاجی حسینی و همکاران (1398)

32

نیاز سازمان به مهارت و تخصص

ترابی، تولایی، نیکوکار (1400)

احمدی اقدم و همکاران( 1400)

34

ارتباط شغل و تجربه

ترابی، تولایی، نیکوکار (1400)

 

تناسب حقوق باکار

ترابی، تولایی، نیکوکار (1400)، تارنجیو (2006)

رسولی، موغلی، رشیدی (1393)، جمشیدی، میرهادی، باقر زاده (1400)، رنجبر، شفیع‌زاده، (1394)

35

استقلال و اختیار

جعفری، طالع پسند (1396)، تارنجیو (2006)

جوادی (1396)، مختاری، زین‌آبادی (1399)

کاظمی، شیربگی، زبردست (1401)، گبربیک (2010)

 

36

دانش شغلی

حاجی حسینی و همکاران (1398)، ادیب زاده، نجف بیگی، موسی خانی، دانش فرد، عالم تبریز (1396)

37

رضایت شغلی

منصوری کیا، شفیع‌زاده، سلیمانی (1399)، آلنا کیوبی (2011)، تارنجیو35 (2006)، مروا (2018)

رسولی، موغلی، رشیدی (1393)، گل صنم (1395)

گلرد، نقوی، محبی (1401)، کندی، اراسته، عبدالهی، نوه ابراهیم، رجبی (1400)

38

آموزش و توسعه حرفه‌ای

بهرامی، مهرام، جوادی (1399)، مروا (2018)

مارتین (2011)،  اوی رامبات و ماریه آنه (2019)، گبربیک (2010)

حاجی حسینی و همکاران (1398)، منصوری کیا، شفیع‌زاده، سلیمانی (1399)، محمدی، شریف‌زاده (1396)

بسترها

39

شایسته گزینی

عظیمی، شیرازی، کاظمی، پویا (1398)، کاظمی، شیربگی، زبردست (1401)، سرفرازی، یعقوبی، محمدی، جراحی (1401)

40

تناسب فرد و شغل

نظری، عیدی پور، بخیت (1400)، ابراهیمی، زین‌آبادی، هداوندی (1395)، سرفرازی، یعقوبی، محمدی، جراحی (1401)

41

تناسب پرداخت‌ها و نرخ تورم

عظیمی، شیرازی، کاظمی، پویا (1398)

42

فرصت‌های چالش‌برانگیز و حرفه‌ای

زقلول36 (2008)، تارنجیو (2006)، کادو (2006)

43

عوامل بسترساز اقتصادی، اجتماعی، فنّاورانه

دهقانان و همکاران (1394)، گل صنم (1395)

مختاری، زین‌آبادی (1399)، منصوری کیا، شفیع‌زاده، سلیمانی (1399)، قوجالو، ایران‌نژاد، شاه مرادی، سرفرازی، یعقوبی، محمدی، جراحی (1401) منصوری کیا، شفیع‌زاده، سلیمانی (1399)

44

تشویق و تنبیه

رفیع زاده و همکاران (1395)، نوری، حسن‌پور، وکیلی، غنی زاده (1401)، مختاری، زین‌آبادی (1399)، محمدی، شریف‌زاده (1396)

کندی، آراسته، عبدالهی، نوه ابراهیم، رجبی (1400)

45

امنیت شغلی

رنجبر، شفیع‌زاده، (1394)، گلرد، نقوی، محبی (1401)، کندی، آراسته، عبدالهی، نوه ابراهیم، رجبی (1400)، جمشیدی، میرهادی، باقر زاده (1400)

46

عدالت سازمانی

رنجبر، شفیع‌زاده، (1394)، بیات، سرلک، جمشیدی، احمدی، (1399)، محبی فر (1397)، گلرد، نقوی، محبی (1401)، جمشیدی، میرهادی، باقر زاده (1400)، مختاری، زین‌آبادی (1399) سرفرازی، یعقوبی، محمدی، جراحی (1401)

47

اعتماد

جعفری، طالع پسند (1396)، جمشیدی، میرهادی، باقر زاده (1400)، کورین (2018)، میشرا و همکاران (2014)، رسولی، موغلی، رشیدی (1393)، ابراهیمی، زین آبادی، هداوندی (1395)

حسن خان وبهگات (2021)

48

جبران خسارت

اوی رامبات و ماریه آنه (2019)

9

انعطاف‌پذیری

اوی رامبات و ماریه آنه (2019)، یاوری (1392)، حاجی حسینی و همکاران (1398)

50

توانمندسازی

اوی رامبات و ماریه آنه (2019)، کاظمی، شیربگی، زبردست (1401)

سرفرازی، یعقوبی، محمدی، جراحی (1401)

51

سرمایه اجتماعی

هاشمی، عباسی (1393)

52

صمیمیت سازمانی

خاک وطن ، دانشور (1395)

53

توجه به کرامت انسانی

ابراهیمی، زین‌آبادی، هداوندی (1395)

54

توسعه شایستگی‌ها

ابراهیمی، زین‌آبادی، هداوندی (1395)، تولایی و همکاران (1395)، گلرد، نقوی، محبی (1401)

55

حرفه‌ای کردن شغل

 

56

شفافیت و صراحت

ایران نژاد و همکاران (1398)

راهبردها

57

سیاست‌های منابع انسانی

جمشیدی، میرهادی، باقر زاده (1400)

حسن خان وبهگات (2021)

58

روحیه نقد کردن و نقدپذیری

کندی، آراسته، عبدالهی، نوه ابراهیم، رجبی (1400)

حاجی حسینی و همکاران (1398)

59

توجه به آموزش و پژوهش و نوآوری

کندی، آراسته، عبدالهی، نوه ابراهیم، رجبی (1400)

یاوری (1392)، حاجی حسینی و همکاران (1398)

ترابی، تولایی، نیکوکار (1400)، جمشیدی، میرهادی، باقر زاده (1400)، محمدی و شریف‌زاده (1396)

60

نظارت و ارزیابی سیستم و فرایند جذب و گزینش

کندی، آراسته، عبدالهی، نوه ابراهیم، رجبی (1400)

ترابی، تولایی، نیکوکار (1400)

61

ایجاد مشوق‌های معنادار برای ماندگاری در کشور

جمشیدی، میرهادی، باقر زاده (1400)

62

استراتژی جذب

 

رضوانی، معافی (1393)

جوهری، رضوانی و همکاران (1395)

63

استراتژی حفظ و نگهداری

رضوانی، معافی (1393)

64

مدیریت دانش و تسهیم دانش

سرفرازی، یعقوبی، محمدی، جراحی (1401)

گلرد، نقوی، محبی (1401)، محمد زاده (1393)

کندی، آراسته، عبدالهی، نوه ابراهیم، رجبی (1400)

65

عدالت جنسیتی

حسن خان وبهگات (2021)، کندی، آراسته، عبدالهی، نوه ابراهیم، رجبی (1400)، کورین (2018)

کاظمی، شیربگی، زبردست (1401)، وینت (2013)

کوهلمیر (2017)، روهان (2016)

66

ایجاد ساختارهای حمایتی مطلوب

سابهاش (2016)، رنجبر، شفیع‌زاده، (1394)

منصوری کیا، شفیع‌زاده، سلیمانی (1399)

گل صنم (1395)، گلرد، نقوی، محبی (1401)

رسولی، موغلی، رشیدی (1393)

67

مسیر پیشرفت شغلی

فهیما، غلام زاده، ودادی (1399)

سرفرازی، یعقوبی، محمدی، جراحی (1401)

مختاری، زین‌آبادی (1399)، ابراهیمی، زین‌آبادی، هداوندی (1395)، حسن خان وبهگات (2021)

مارتین37 (2011)

68

تنقیح قوانین و مقررات و پایبندی به آن

جولائی، صلواتی، احمدی، محمدی (1398)

حاجی حسینی و همکاران (1398)

69

کیفیت آموزشی و قدیمی نبودن محتوا

منصوری کیا، شفیع‌زاده، سلیمانی (1399)

عظیمی، شیرازی، کاظمی، پویا (1398)

70

روابط نظارتی

سابهاش (2016)

71

تعامل گروه همکاران

سابهاش (2016)

72

تعامل سازمانی

سابهاش (2016)

73

ارتقای شغلی

رنجبر، شفیع‌زاده، (1394)، ابراهیمی، زین‌آبادی، هداوندی (1395)، ترابی، تولایی، نیکوکار (1400)

تولایی و همکاران (1395)

74

کیفیت زندگی کاری

یاوری (1392)، گل صنم (1395)

عوامل واسطه‌ای

75

جو و محیط کاری

جمشیدی، میرهادی، باقر زاده (1400)، گلرد، نقوی، محبی (1401)، حسن خان وبهگات (2021)

شیوانجالی و همکاران (2020)، چاوبی و همکاران (2017)، چانیو و همکاران (2018)

نهارالدین و صادقی (2013)، بنگوال و تیواری (2018)، ابراهیمی، زین آبادی، هداوندی (1395)

سابهاش (2016)، ابراهیمی، زین‌آبادی، هداوندی (1395)

76

عرضه و تقاضای کار

گلرد، نقوی، محبی (1401)

77

قوانین تسهیل گر

گلرد، نقوی، محبی (1401)

78

کار تیمی

گلرد، نقوی، محبی (1401)

حاجی حسینی و همکاران (1398)

79

فرسودگی

جمشیدی، میرهادی، باقرزاده (1400) کالج فنی و حرفه‌ای بائوتو، مغولستان (2019)

80

تعادل کار وزندگی

جمشیدی، میرهادی، باقرزاده (1400) سرفرازی، یعقوبی، محمدی، جراحی (1401) گلرد، نقوی، محبی (1401)

81

دیده شدن برای انجام کار

ادیب زاده، نجف بیگی، موسی خانی، دانش فرد، عالم تبریز (1396)، جمشیدی، میرهادی، باقرزاده (1400)، مختاری، زین‌آبادی (1399)

82

حس ارزشمند بودن

جمشیدی، میرهادی، باقر زاده (1400)، کاظمی، شیربگی، زبردست (1401)

83

امکان رشد و توسعه فردی

کندی، آراسته، عبدالهی، نوه ابراهیم، رجبی (1400)

عظیمی، شیرازی، کاظمی، پویا (1398)

کاظمی، شیربگی، زبردست (1401)

83

منزلت اجتماعی

کندی، آراسته، عبدالهی، نوه ابراهیم، رجبی (1400)

سرفرازی، یعقوبی، محمدی، جراحی (1401)

گل صنم (1395)، کاظمی، شیربگی، زبردست (1401)

84

قابلیت سنجی کارکنان

سرفرازی، یعقوبی، محمدی، جراحی (1401)

85

رابطه مدیریت و کارمند

حسن خان وبهگات (2021) فری و همکاران (2013)، آناستازیا و گارامتسی (2020)، اسبورن و حامود (2017) لارا (2019)،

86

محیط کاری

شیوانجالی و همکاران

چاوبی و همکاران (2017)، نهارالدین و صادقی (2013)، بنگوال و تیواری (2018)، حسن خان وبهگات (2021)

87

جو سازندگی و تلاش خالصانه

عظیمی، شیرازی، کاظمی، پویا (1398)

88

حمایت از ایده ها و نقطه نظرات

ترابی، تولایی، نیکوکار (1400)

89

فرهنگ‌سازمانی

نوری، حسن‌پور، وکیلی، غنی زاده (1401)

مختاری، زین‌آبادی (1399)، تولایی و همکاران (1395)، احمدی، نوری، گنجه (1396)

ترابی، تولایی، نیکوکار (1400)،

سرفرازی، یعقوبی، محمدی، جراحی (1401)

کاظمی، شیربگی، زبردست (1401)

جمشیدی، میرهادی، باقر زاده (1400)

فهیما، غلام‌زاده، ودادی (1399)

90

گروه‌های آموزشی

جعفری، دامغانیان، عبد شریفی (1396)

91

پاداش

گبربیک (2010) مارتین38 (2011) جمشیدی، میرهادی، باقر زاده (1400)

92

جو درک شده از محیط کار

سابهاش (2016)

93

استراتژی و سبک رهبری

 فتحی هفشجانی و همکاران (1393)، کندی، آراسته، عبدالهی، نوه ابراهیم، رجبی (1400) ساکز و گرامان (2014)، بابایی زکلیکی و همکاران (1394)

ایران‌نژاد و همکاران (1398)، آناستازیا و گارامتسی (2020)، جمشیدی، میرهادی، باقرزاده (1400) جولائی، صلواتی، احمدی، محمدی (1398)

محمدی، شریف‌زاده (1396)، لارا (2019) زقلول39 (2008)، آلنا کیوبی (2011) سودهاکاران (2019)، نوری، حسن پور، وکیلی، غنی زاده (1401)، حاجی حسینی و همکاران (1398)

94

توانمندسازی گروه‌ها

دهقانان و همکاران (1394)

پیامدها

95

کیفیت رفتار

فری و همکاران (2013)، اسبورن و حامود (2017)

حسن خان وبهگات (2021)، بوس نهلز و وینندال (2019)

96

بهبود و توسعه عملکرد

ادیب زاده، نجف بیگی، موسی خانی، دانش فرد، عالم تبریز (1396)، رفیع زاده و همکاران (1395) نوری، حسن‌پور، وکیلی، غنی زاده (1401) محمدی، شریف‌زاده (1396)، دهقانان و همکاران (1394)

 

ب: تحلیل کیفی مصاحبه‌ها

نسخه‌های پیاده شده مصاحبه‌ها برای یافتن مقوله‌های اصلی، مقوله‌ها، ویژگی‌ها و ابعاد این مقولات به‌طور منظم موردبررسی قرار گرفتند. پس از تجزیه‌وتحلیل مصاحبه‌ها و کدگذاری آن‌ها 88 شاخص مطابق جدول 5 دسته‌بندی و استخراج شد.

جدول 6- کدگذاری مصاحبه‌ها

کدگذاری محوری

ردیف

کدگذاری باز (شاخص)

منبع

شماره مصاحبه‌شونده

عوامل سازمانی و ساختاری

1

توان و علاقه حضور در سازمان

مصاحبه

1 و 6 و 9 و 11 و 14

2

تأمین معیشت

مصاحبه

4 و 6 و 9 و 11

3

توجه به ماهیت و توانمندی در ارزیابی به‌جای رتبه و درجه

مصاحبه

3 و 4 و 7 و 12

4

حفظ و نگهداری نیروی انسانی

مصاحبه

2 و 4 و 9 و 10

5

مهارت و اخلاق حرفه‌ای

مصاحبه

1 و 4 و 9 و 12

6

تربیت نسل عمل‌گرا و پرقدرت

مصاحبه

3 و 6 و 9

7

ارزیابی معلمین با شاخص‌های انسانی

مصاحبه

1 و 7 و 8 و 10

8

طرح و دستورالعمل ارزیابی

مصاحبه

4 و 6 و 9 و 11

9

توجه ویژه به اهداف والای انسانی در جهت اعتلای جامعه

مصاحبه

1 و 3 و 6 و 8

10

خلاقیت و نوآوری در استفاده از فناوری‌های نوین در جهت مستندسازی تجربیات

مصاحبه

4 و 7 و 9 و 12

11

میزان یادگیری و تغییرات آموزشی دردانش آموزان

مصاحبه

9 و 11 و 12

12

توجه به کیفیت در نظام آموزشی

مصاحبه

1 و 2 و 6 و 8 و 11

13

بودجه

مصاحبه

2 و 4 و 6 و 9

14

انگیزش و حس تعلق

مصاحبه

1 و 2 و 4 و 12

15

ارزیابی و تحلیل با شاخص‌های سرمایه روانی

مصاحبه

2 و 3 و 5 و 7

16

حضور مستمر

مصاحبه

5 و 4 و 6 و 9

17

عوامل انگیزشی

مصاحبه

6 و 7 و 9 و 11

18

نظم و تقید کاری

مصاحبه

3 و 7 و 8 و 9

19

ارتباط مؤثر

مصاحبه

4 و 6 و 8 و 11

20

توجه به شأن و شخصیت و حقوق و مزایا

مصاحبه

2 و 3 و 6 و 9

21

میزان مشارکت در فعالیت‌های اجتماعی

مصاحبه

4 و 6 و 8 و 10

22

ایجاد تمایل برای یادگیری و به‌روز شدن

مصاحبه

8 و 9 و 10 و 12

23

تعریف عملیاتی جایگاه و شفاف‌سازی آن

مصاحبه

7 و 8 و 11 و 12

24

وجدان اخلاقی و حرفه‌ای

مصاحبه

2 و 3 و 5 و 7

25

علاقه‌مندی به تدریس

مصاحبه

5 و 4 و 6 و 9

26

وجدان و تعهد انسانی در کار

مصاحبه

6 و 7 و 9 و 11

27

ارتقاء وضعیت استخدامی به میزان شایستگی

مصاحبه

2 و 4 و 5 و 7

موجبات علی

28

تطابق عوامل و شاخص‌های ارزیابی با واقعیات حرفه معلمی

مصاحبه

5 و 4 و 6 و 9

29

توجه به اهداف آموزشی 

مصاحبه

6 و 7 و 9 و 11

30

توجه به طراحی آموزشی و فنّاوری آموزشی

مصاحبه

4 و 6 و 9 و 11

31

وجود نیروهای متخصص در جهت اجرای ارزشیابی

مصاحبه

3 و 4 و 7 و 12

32

ارزیابی توسط افراد متخصص

مصاحبه

2 و 4 و 9 و 10

33

رضایت شغلی درنتیجه دستیابی به حقوق

مصاحبه

1 و 4 و 9 و 12

34

قرار گرفتن در گروه‌های آموزشی

مصاحبه

3 و 6 و 9

35

غنی‌سازی در حوزه دانش معلمان

مصاحبه

4 و 6 و 9 و 11

36

ارتقاء وضعیت استخدامی با توجه به میزان دستیابی به شاخص‌های عملکردی

مصاحبه

1 و 3 و 6 و 8

بسترها

37

نگاه و برنامه‌ریزی برای تأمین معیشت زندگی معلمان

مصاحبه

4 و 7 و 9 و 12

38

امنیت شغلی

مصاحبه

9 و 11 و 12

39

توجه و استفاده از دستاوردهای علمی

مصاحبه

1 و 2 و 6 و 8 و 11

40

داشتن تعصبات ملی-مذهبی

مصاحبه

2 و 4 و 6 و 9

41

ایجاد علاقه برای گرایش به شغل معلمی

مصاحبه

1 و 2 و 4 و 12

42

برنامه‌ریزی برای ماندگاری باکیفیت

مصاحبه

2 و 3 و 5 و 7

43

ثبات سیاسی –اجتماعی

مصاحبه

5 و 4 و 6 و 9

44

تقسیم عادلانه فرصت و قدرت

مصاحبه

6 و 7 و 9 و 11

45

عدالت در رفتار با معلمان

مصاحبه

3 و 7 و 8 و 9

46

شایسته‌سالاری

مصاحبه

4 و 6 و 8 و 11

47

تناسب شغلی

مصاحبه

2 و 3 و 6 و 9

48

احترام به عقاید و پیشنهادها

مصاحبه

4 و 6 و 8 و 10

49

دوره‌های تخصصی باکیفیت

مصاحبه

8 و 9 و 10 و 12

راهبردها

50

سیاست‌گذاری برای تأمین معیشت

مصاحبه

7 و 8 و 11 و 12

51

مدیریت اطلاعات و فناوری

مصاحبه

2 و 3 و 5 و 7

52

ارتقاء شغلی

مصاحبه

5 و 4 و 6 و 9

53

اتحاد شبکه‌های اجتماعی

مصاحبه

6 و 7 و 9 و 11

54

کاهش مدرک‌گرایی

مصاحبه

2 و 4 و 5 و 7

55

توجه به آموزش

مصاحبه

5 و 4 و 6 و 9

56

مدیران دارای روحیه ایجاد امنیت و رضایت به شکل‌گیری ماندگاری

مصاحبه

6 و 7 و 9 و 11

57

عدالت اجتماعی برخورد با این قشر جامعه

مصاحبه

4 و 6 و 9 و 11

58

قوانین شغلی کوتاه

مصاحبه

3 و 4 و 7 و 12

59

برنامه‌های رشد و تعالی اجتماعی

مصاحبه

2 و 4 و 9 و 10

60

برنامه‌های ارتقاء کیفیت زندگی کاری

مصاحبه

1 و 4 و 9 و 12

61

توسعه مسئولیت و سیاست‌گذاران

مصاحبه

3 و 6 و 9

62

ایجاد تمایل به شغل معلمی در جامعه

مصاحبه

1 و 7 و 8 و 10

63

عدالت جنسیتی

مصاحبه

4 و 6 و 9 و 11

64

ارتقای سازمانی

مصاحبه

1 و 3 و 6 و 8

65

آمادگی برای وارد شدن نسل نقاد و پرتحرک

مصاحبه

4 و 7 و 9 و 12

66

کاهش قوانین دست‌وپا گیر

مصاحبه

9 و 11 و 12

67

تقویت بنیه علمی و عملی برای کاهش ناهنجاری

مصاحبه

1 و 2 و 6 و 8 و 11

68

غنی‌سازی در حوزه دانش معلمان

مصاحبه

2 و 4 و 9 و 10

69

ارتقاء وضعیت استخدامی با توجه به میزان دستیابی به شاخص‌های عملکردی

مصاحبه

1 و 4 و 9 و 12

70

تغییر در شیوه ارزیابی

مصاحبه

5 و 4 و 6 و 9

71

قرار گرفتن در گروه‌های آموزشی

مصاحبه

4 و 6 و 9 و 11

عوامل واسطه‌ای

72

عوامل انگیزشی (حقوق و دستمزد –منزلت اجتماعی)

مصاحبه

2 و 4 و 6 و 9

73

عدالت سازمانی

مصاحبه

1 و 2 و 4 و 12

74

کار تیمی

مصاحبه

2 و 3 و 5 و 7

75

فرهنگ سازمانی

مصاحبه

5 و 4 و 6 و 9

76

فرصت رشد

مصاحبه

6 و 7 و 9 و 11

77

تعدیل عوامل داخل سازمان به‌واسطه ها

مصاحبه

3 و 7 و 8 و 9

78

توجه به نیازها

مصاحبه

4 و 6 و 8 و 11

79

استفاده از ظرفیت عظیم فرهنگیان برای آینده سازی

مصاحبه

2 و 3 و 6 و 9

80

جایگاه اجتماعی

مصاحبه

4 و 6 و 8 و 10

81

خروجی‌های عملکرد شغلی در محیط بیرونی

مصاحبه

8 و 9 و 10 و 12

82

معلمان دارای جایگاه فرهنگی و اجتماعی و فکری

مصاحبه

7 و 8 و 11 و 12

83

جوسازمانی

مصاحبه

2 و 3 و 5 و 7

84

نوع مدیریت

مصاحبه

5 و 4 و 6 و 9

85

ایجاد جو صمیمی و بانشاط

مصاحبه

6 و 7 و 9 و 11

86

ایجاد مراکز رفاهی –بهداشتی –بیمه

مصاحبه

2 و 4 و 5 و 7

پیامدها

87

کرامت اعتماد برای توسعه شایستگی

مصاحبه

3 و 4 و 7 و 12

88

رضایت شغلی

مصاحبه

6 و 7 و 9 و 11

 

سوال دوم: ابعاد، مؤلفه‌ها و شاخص‌های مدیریت عملکرد مبتنی بر ماندگاری سازمانی معلمان کدام اند؟

الف - پس از رجوع به منابع مکتوب و مقاله‌ها و پس از اشباع نظری صاحب‌نظران و خبرگان در مورد فرم مصاحبه بخش کیفی از طریق روش تحلیل محتوای مصاحبه‌ها و با نظارت و بهره‌گیری از نظرات اصلاحی خبرگان در خصوص ابعاد، مؤلفه‌ها و شاخص‌های نهایی 4 بعد ، 16 مولفه و 49 شاخص مدیریت عملکرد معلمان مبتنی برماندگاری سازمانی مطابق جدول 6 شناسایی شد.

جدول 7- ابعاد مؤلفه و شاخص‌های مدیریت عملکرد معلمان مبتنی بر ماندگاری سازمانی


مقوله

ابعاد

ردیف

مولفه

شاخص

راهبردها

فرایندی

1

تدوین نظام ارزیابی

پیاده‌سازی نظام ارزیابی عملکرد توسط افراد متخصص

2

تدوین طرح و دستورالعمل ارزیابی معلمان

3

اجرای فرایند ارزیابی توسط افراد متخصص

4

اصلاح نظام ارزیابی

تفسیر و تحلیل نتایج ارزیابی توسط افراد متخصص

5

آموزش و تقویت نیروهای متخصص جهت اجرای ارزیابی

بهبود و توسعه

6

اجرای مسیر شغلی

 

آموزش مبتنی بر توسعه عملکرد

7

اجرای برنامه‌های رشد تعالی حرفه‌ای در بین معلمان

8

ارزیابی مسیر شغلی

بررسی و بازخورد عملکرد دوره‌ای

9

توجه به به‌روز شدن دانش کیفی معلمان

10

توجه و تأکید بر ارتقا شغلی

11

توجه به توانمندی در ارزیابی به‌جای رتبه و درجه

محتوایی

12

شایسته گزینی

 

ارتقا وضعیت استخدام به میزان شایستگی

13

توجه به‌نظام شایسته‌سالاری و شایسته گزینی

14

انتخاب و جذب بر اساس شاخص‌های عملکردی

15

جذب و استخدام متناسب با نیاز

16

جانشین پروری

ارتقا وضعیت شغلی با توجه به میزان دستیابی به شاخص‌های عملکردی

17

تناسب وظایف شغلی با رشته تحصیلی و تخصص

مداخله‌گر

 

 

 

 

 

محتوایی

 

18

تعدیل عوامل قانونی

تعدیل قوانین دست و پاگیر و غیر سازنده سازمانی

19

تدوین قوانین شغلی واضح و شفاف

20

ساعت کاری منعطف و شناور

21

اصلاح نظام جبران خدمت

پرداخت متناسب با عملکرد

22

تناسب پرداخت‌های مبتنی بر تخصص و مهارت حرفه‌ای

23

ارزش‌گذاری مهارت و توانمندی معلمان بجای مدرک‌گرایی

زمینه‌ای

 

 

24

وفاداری شغلی

 

ایجاد تداوم علاقه برای تدریس و شغل معلمی

25

افزایش تعهد و اعتماد سازمانی

26

حس تعلق به شغل

27

ارزش شغلی

توجه به تکریم و منزلت اجتماعی معلمان در جهت اعتلای جامعه

28

توجه به نظرات معلمان در راستای اصلاح فرایند آموزشی

29

برندسازی شغل معلمی و افزایش شان اجتماعی معلمان

30

دیدگاه خانواده نسبت به شغل

پیامدها

زمینه‌ای

31

پیامدهای فردی

 

اشتیاق شغلی و علاقه‌مندی به تدریس

32

امنیت شغلی

33

توجه به عوامل رفاهی و نیازهای مادی

34

توجه به نیازهای معنوی

35

توجه به عوامل انگیزشی

36

طراحی و اجرای برنامه‌های ارتقاء کیفیت زندگی کاری

37

پیامدهای سازمانی

تقویت تعلق سازمانی

38

ارتقا اخلاق حرفه‌ای

علی

محتوایی

39

عدالت معیشتی

متناسب‌سازی جبران خدمات معلمان با شرایط اقتصادی و شأن معلمی

40

عدالت سازمانی

 

 

رعایت عدالت مدیریت در تعامل با معلمان

41

تقسیم عادلانه قدرت

42

رعایت عدالت جنسیتی

بسترها

زمینه‌ای

43

روابط کاری

تقویت کار تیمی و گروهی

44

تقویت مدیریت مشارکتی

45

تقویت ارتباطات مؤثر بین فردی و در سازمان

46

مشارکت در گروه‌های آموزشی

47

جوسازمانی

48

سیاست‌گذاری مالی

تدوین قوانین سیستم جبران خدمت

49

میزان تخصیص بودجه مناسب برای فرایند ارزیابی عملکرد در سازمان آموزش‌وپرورش

 

ب: تحلیل عاملی تأییدی و اعتبار سنجی مؤلفه‌های مدیریت عملکرد معلمان مبتنی بر ماندگاری سازمانی

 

جدول 8 - بارهاي عاملي پرسشنامه محقق ساخته مدیریت عملکرد معلمان مبتنی بر ماندگاری سازمانی

ردیف

مؤلفه

ضرايب بارهاي عاملي

1

پیاده‌سازی نظام ارزیابی عملکرد توسط افراد متخصص

.719

2

تدوین طرح و دستورالعمل ارزیابی معلمان

.796

3

اجرای فرایند ارزیابی توسط افراد متخصص

.825

4

تفسیر و تحلیل نتایج ارزیابی توسط افراد متخصص

.768

5

آموزش و تقویت نیروهای متخصص جهت اجرای ارزیابی

.817

6

بررسی و بازخورد عملکرد دوره‌ای

.803

7

آموزش مبتنی بر توسعه عملکرد

.731

8

اجرای برنامه‌های رشد تعالی حرفه‌ای در بین معلمان

.819

9

توجه به به‌روز شدن دانش کیفی معلمان

.834

10

توجه و تأکید بر ارتقا شغلی

.835

11

توجه به توانمندی در ارزیابی به‌جای رتبه و درجه

.709

12

ارتقا وضعیت شغلی با توجه به میزان دستیابی به شاخص‌های عملکردی

.862

13

ارتقا وضعیت استخدام به میزان شایستگی

.756

14

توجه به‌نظام شایسته‌سالاری و شایسته گزینی

.807

15

انتخاب و جذب بر اساس شاخص‌های عملکردی

.821

16

جذب و استخدام متناسب با نیاز

.794

17

تناسب وظایف شغلی با رشته تحصیلی و تخصص

.815

18

تعدیل قوانین دست و پاگیر و غیر سازنده سازمانی

.802

19

تدوین قوانین شغلی واضح و شفاف

.725

20

ساعت کاری منعطف و شناور

.614

21

پرداخت متناسب با عملکرد

.699

22

تناسب پرداخت‌های مبتنی بر تخصص و مهارت حرفه‌ای

.684

23

ارزش‌گذاری مهارت و توانمندی معلمان بجای مدرک‌گرایی

.747

24

ایجاد تداوم علاقه برای تدریس و شغل معلمی

.858

25

برندسازی شغل معلمی و افزایش شان اجتماعی معلمان

.817

26

دیدگاه خانواده نسبت به شغل

.793

27

توجه به تکریم و منزلت اجتماعی معلمان در جهت اعتلای جامعه

.859

28

توجه به نظرات معلمان در راستای اصلاح فرایند آموزشی

.872

29

افزایش تعهد و اعتماد سازمانی

.894

30

حس تعلق به شغل

.797

31

اشتیاق شغلی و علاقه‌مندی به تدریس

.781

32

امنیت شغلی

.906

33

توجه به عوامل رفاهی و نیازهای مادی

.854

34

توجه به نیازهای معنوی

.848

35

توجه به عوامل انگیزشی

.740

36

طراحی و اجرای برنامه‌های ارتقاء کیفیت زندگی کاری

.873

37

تقویت تعلق سازمانی

.771

38

ارتقا اخلاق حرفه‌ای

.784

39

تقسیم عادلانه قدرت

.799

40

رعایت عدالت مدیریت در تعامل با معلمان

.809

41

متناسب‌سازی جبران خدمات معلمان با شرایط اقتصادی و شأن معلمی

.862

42

رعایت عدالت جنسیتی

.797

43

تقویت کار تیمی و گروهی

.838

44

تقویت مدیریت مشارکتی

.868

45

تقویت ارتباطات مؤثر بین فردی و در سازمان

.861

46

مشارکت در گروه‌های آموزشی

.897

47

جوسازمانی

.829

48

تدوین قوانین سیستم جبران خدمت

.792

49

میزان تخصیص بودجه مناسب برای فرایند ارزیابی عملکرد در سازمان آموزش‌وپرورش

.698

 

نتيجه به‌دست‌آمده ناشي از اجراي تحليل عاملی تأییدی در جدول 7 نشان می‌دهد كه ضرایب بارهاي عاملي استخراج‌شده براي تبيين مدیریت عملکرد معلمان مبتنی بر ماندگاری سازمانی در پرسشنامه محقق ساخته از انسجام لازم و كافي برخوردار می‌باشند.

 

جدول 8- جزئيات واريانس کل براي گویه‌های مدیریت عملکرد معلمان مبتنی بر ماندگاری سازمانی

گویه

ضرايب ويژه اولیه

مجموع مجذورات حاصله (استخراجي)

ضرایب حاصله

مجموع مجذورات حاصله (استخراجي)

ضرایب حاصله بعد از چرخش

كل

درصد واريانس

درصد تراكمي

كل

درصد واريانس

درصد تراكمي واريانس

كل

درصد واريانس

درصد تراكمي

1

22.8

46.5

46.5

22.8

46.5

46.5

7.8

16.0

16.0

2

5.0

10.3

56.8

5.0

10.3

56.8

7.1

14.4

30.4

3

3.0

6.2

62.9

3.0

6.2

62.9

6.6

13.5

43.9

4

2.0

4.0

66.9

2.0

4.0

66.9

6.4

13.0

56.9

5

1.6

3.4

70.3

1.6

3.4

70.3

4.3

8.7

65.5

6

1.5

3.2

73.4

1.5

3.2

73.4

2.5

5.1

70.7

7

1.2

2.5

75.9

1.2

2.5

75.9

1.9

3.8

74.5

8

1.1

2.2

78.1

1.1

2.2

78.1

1.5

3.0

77.5

9

1.0

2.1

80.2

1.0

2.1

80.2

1.3

2.6

80.2

10

0.9

1.9

82.0

 

 

 

 

 

 

11

0.8

1.7

83.7

 

 

 

 

 

 

12

0.7

1.5

85.2

 

 

 

 

 

 

13

0.7

1.4

86.6

 

 

 

 

 

 

14

0.6

1.3

87.9

 

 

 

 

 

 

15

0.6

1.2

89.1

 

 

 

 

 

 

16

0.5

1.1

90.2

 

 

 

 

 

 

17

0.5

1.1

91.2

 

 

 

 

 

 

18

0.5

1.0

92.2

 

 

 

 

 

 

19

0.4

0.9

93.0

 

 

 

 

 

 

20

0.4

0.8

93.8

 

 

 

 

 

 

21

0.3

0.7

94.4

 

 

 

 

 

 

22

0.3

0.6

95.0

 

 

 

 

 

 

23

0.3

0.5

95.6

 

 

 

 

 

 

24

0.2

0.5

96.1

 

 

 

 

 

 

25

0.2

0.5

96.6

 

 

 

 

 

 

26

0.2

0.4

97.0

 

 

 

 

 

 

27

0.2

0.4

97.3

 

 

 

 

 

 

28

0.2

0.4

97.7

 

 

 

 

 

 

29

0.1

0.3

98.0

 

 

 

 

 

 

30

0.1

0.3

98.3

 

 

 

 

 

 

31

0.1

0.3

98.5

 

 

 

 

 

 

32

0.1

0.2

98.8

 

 

 

 

 

 

33

0.1

0.2

98.9

 

 

 

 

 

 

34

0.1

0.2

99.1

 

 

 

 

 

 

35

0.1

0.1

99.3

 

 

 

 

 

 

36

0.1

0.1

99.4

 

 

 

 

 

 

37

0.1

0.1

99.5

 

 

 

 

 

 

38

0.0

0.1

99.6

 

 

 

 

 

 

39

0.0

0.1

99.7

 

 

 

 

 

 

40

0.0

0.1

99.7

 

 

 

 

 

 

41

0.0

0.1

99.8

 

 

 

 

 

 

42

0.0

0.1

99.8

 

 

 

 

 

 

43

0.0

0.0

99.9

 

 

 

 

 

 

44

0.0

0.0

99.9

 

 

 

 

 

 

45

0.0

0.0

99.9

 

 

 

 

 

 

46

0.0

0.0

100.0

 

 

 

 

 

 

47

0.0

0.0

100.0

 

 

 

 

 

 

48

0.0

0.0

100.0

 

 

 

 

 

 

49

0.0

0.0

100.0

 

 

 

 

 

 

 

نتايج جدول شماره 7 حاكي از آن است كه ضرايب ويژه مربوط به سؤالات مرتبط با مدیریت عملکرد معلمان مبتنی بر ماندگاری سازمانی، درمجموع قادر می‌باشند به‌صورت كامل و صد درصد واريانس مدیریت عملکرد معلمان مبتنی بر ماندگاری سازمانی را تبیین نمايند. شواهد نشان می‌دهد تنها تعداد 9 ماده از اين شاخص‌ها به‌تنهایی قادر است قريب به 2/80 درصد از واريانس مدیریت عملکرد معلمان مبتنی بر ماندگاری سازمانی را تبیین نمايند. به‌عبارت‌دیگر نتايج ضرايب ويژه نشان می‌دهد همه گویه های 49 گانه می‌تواند مدیریت عملکرد معلمان مبتنی بر ماندگاری سازمانی را تبيين نمايد ولذا به‌عنوان گويه ها و بارهاي عاملي مناسب براي آن شناخته می‌شوند. نمودار ترسيمي شماره 1 نيز نتيجه فوق را تائید می‌نماید.

img0 

نمودار 1 - برای گویه های مدیریت عملکرد معلمان مبتنی بر ماندگاری سازمانی

 

بحث و نتیجه‌گیری

نهاد آموزش‌وپرورش یکی از مهم‌ترین سازمان‌هایی است که نقش بسیار مهمی در توسعه سرمایه انسانی و پیشرفت جامعه دارد . به همین دلیل کیفیت عملکردی معلمان در این سازمان بسیار حائز اهمیت است. با توجه به اینکه نظام آموزشی در حال حاضر با کاهش بهره‌وری مواجه هست یکی از مسائل پیش رو ماندگاری بی‌کیفیت معلمان هست که لازم است در مورد معنای " ماندن" برای جامعه آموزشی تجدیدنظر کنیم. ازیک‌طرف ماندن باید شامل مسیرهای مختلف شغلی و پیشرفت در طول دوره شغلی باشد و از طرف دیگر باید شامل تلاش اکثریت نهادها برای در امان نگه‌داشتن معلمان باشد چون عدم تمایل به ماندگاری باانگیزه، معلمان را از تلاش مجدانه بازداشته و آنان نیروی ذهنی و جسمی خود را نه درراه اهداف سازمانی که درراه یافتن راه فرار صرف می‌کنند. در سازمان آموزش‌وپرورش ماندگاری بدون انگیزه به‌عنوان یکی از مسائل چالش‌برانگیز مطرح است اگر سازمان آموزش‌وپرورش به دنبال شکوفایی و تربیت همه‌جانبه و متوازن شایستگی‌های انسانی است لازم است در خصوص ماندگاری باکیفیت معلمان تحلیل و اقدامات ابتکاری داشته باشد. یکی از اولین قدم‌های شناسایی دلایل ترک کار و دلایل اختلال در عملکرد معلمان شناسایی مؤلفه‌های مرتبط با آن است. هدف این پژوهش شناسایی ابعاد و مؤلفه‌های مدیریت عملکرد مبتنی بر ماندگاری سازمانی معلمان بود چون معلمان زیادی ماندگاری در سازمان دارند اما کیفیت عملکردی‌شان به بهره‌وری نظام آموزشی و توسعه سرمایه انسانی منجر نمی‌شود. در حقیقت مهم است عملکرد معلمان به شیوه‌ای باشد که تعهد، تعلق و میل به ماندن در آن بارز باشد . ماحصل تحقیق حاضر  منجر به شناسایی 4 بعد ، 16 مؤلفه و 49 شاخص مدیریت عملکرد معلمان مبتنی بر ماندگاری سازمانی شده است.

در بعد فرایندی ( تدوین نظام ارزیابی، اصلاح نظام ارزیابی) شناسایی شد.

ارزیابی عملکرد بخش جدایی‌ناپذیری از سیستم مدیریت منابع انسانی است. یک سازمان سیستم ارزیابی عملکرد را برای تخصیص پاداش به کارکنان، ارائه مشاوره برای پیشرفت آن‌ها و همچنین به دست آوردن دیدگاه و برداشت آن‌ها از عدالت در مورد کار، مدیران و سازمان، پیاده‌سازی می‌کند. ارزیابی عملکرد یک‌روند ارتباطی مداوم بین کارکنان و سرپرستان است. سرپرستان باید انتظارات را تعیین کنند، عملکرد را زیر نظر بگیرند و بازخورد خود را برای کارکنان فراهم کنند. با در اختیار داشتن این اطلاعات، آن‌ها با شناسایی نیازهای آموزشی و پیشرفت، کارکنان را هدایت می‌کنند و باعث ارتقا آن‌ها می‌شوند.

 

اصلاح نظام ارزیابی یکی دیگر از مقوله‌های مهم در ماندگاری معلمان به‌حساب می‌آید. اصلاح نظام ارزیابی عملکرد سازمانی، موجب افزایش آگاهی از میزان پیشرفت، در جهت بهبود عملکرد سازمان شده و درنتیجه انگیزه و فرصت لازم را برای ارتقاء عملکرد سازمانی فراهم می‌کند. ممکن  است شاخص‌های ساده همیشه مناسب نباشند و ممکن است نیاز به ترکیب داشته باشند. ایجاد شاخص‌های کافی برای اندازه‌گیری پویایی‌های پیچیده موجود در یک سازمان می‌تواند بسیار چالش‌برانگیز باشد. سازمان‌ها ممکن است مجموعه‌ای از شاخص‌ها را ایجاد کنند، اما باید در طول زمان و با تجزیه‌وتحلیل نتایج خود، آن‌ها را اصلاح کنند و از طریق اصلاح نظام ارزیابی عملکرد موجبات تعالی سازمانی را فراهم کنند

در بعد محتوایی ( شایسته گزینی ، جانشین پروری، تعدیل عوامل قانونی، اصلاح نظام جبران خدمات، عدالت معیشتی، عدالت سازمانی) شناسایی شد.

شایسته گزینی به معنای انتخاب مناسب‌ترین و باقابلیت ترین افراد هست که مستلزم تعریف دقیق معیارهای شایستگی و شفافیت در تعریف انتظارات است و در کنار آن جانشین پروری هم یک استراتژی هوشمند مدیریت استعداد می‌باشد که منجر به حفظ استعداد و تأمین منابع انسانی مستعد و کارآمد در سازمان شود.

عوامل قانونی دست و پاگیر، مستندسازی و کاغذبازی‌ها که برای معلمان کار اضافی ایجاد کرده جز مسائلی که معلمان با آن درگیرند و آن‌ها را از هدف اصلی و تمرکز بر اصل آموزش دور می‌کند.

عدم تأمین مخارج زندگی به نحو شایسته و جایگاه پایین اجتماعی جز عواملی است که تمایل به ترک خدمت و احتمال جابه‌جایی به سازمان دیگر را افزایش داده و منجر به دل‌نگرانی و تشویش ذهنی معلمان می‌شود و آنان را وادار به فعالیت‌های اقتصادی خارج از محیط مدرسه می‌کند و همین امر موجب کاهش تسلط و تمرکز معلمان بر فعالیت‌های آموزشی و افت جایگاه اجتماعی می‌شود.

 احساس عدالت بر روحیه کارتیمی و همچنین انگیزه کارکنان اثرگذار است و این انگیزه کمک می‌کند بهره‌وری افزایش پیدا کند یکی از نشانه‌های نارضایتی معلمان جایگاه حرفه‌ای معلمان در مقایسه با سایر مشاغل است نتایج حاکی از این است که 96 درصد از معلمان دارای تحصیلات عالی به دلیل اجرا نشدن نظام هماهنگ عادلانه پرداخت و نبود زمینه ارتقا و پیشرفت شغلی و فقدان شایسته‌سالاری تمایل به ترک خدمت داشته‌اند.

یکی از مهم‌ترین نشانگرهای شناسایی‌شده مؤثر بر نارضایتی معلمان در بعد اقتصادی می‌توان به حقوق و مزایا اشاره کرد

در بعد زمینه‌ای ( وفاداری شغلی، ارزش شغلی، روابط کاری ، سیاست‌گذاری مالی، پیامدهای فردی، پیامدهای سازمانی) شناسایی شد.

وفاداری شغلی به‌منظور تداوم علاقه برای تدریس و شغلی معلمی، افزایش تعهد موردنظر می‌باشد ازاین‌رو یکی از نشانه‌های ماندگاری سازمانی وفاداری به شغل معلمی است.

ارزش شغلی همان شان اجتماعی معلمان است که اگر منزلت و اعتبار اجتماعی معلمان پایین باشد موجب جذب نشدن نیروهای باکیفیت از یک‌سو و تأثیر مخرب بر انگیزه‌ی ماندگاری و کیفیت کار معلمان خواهد شد. معلمان شاید از شغل و حرفه خود راضی باشند اما از نگاه و درک اجتماعی حرفه معلمی رضایت ندارند به همین دلیل جایگاه پایین اجتماعی جز عواملی است که تمایل به ترک خدمت و احتمال جابه‌جایی به سازمان دیگر را افزایش داده است.

کیفیت روابط معلمان بیش از کمیت آن‌ها اهمیت دارد و نزدیکی و روابط مبتنی بر اعتماد به‌طور قابل‌توجهی منجر به نگهداشت و ترک خدمت معلمان می‌شود.

برای کمک به مدیران جهت تعیین علت وجود مشکلات عملکردی و ایجاد استراتژی‌های تغییر نیاز به حمایت سازمانی شامل مواردی چون بودجه و امکانات می‌باشد. در اصل نیاز به تعیین ردیف بودجه‌ریزی بر پایه عملکرد می‌باشد تا نظام مدیریت عملکرد قابل پیاده‌سازی باشد.

در بعد بهبود و توسعه ( اجرای مسیر شغلی، ارزیابی مسیر شغلی ) شناسایی شد.

.

نبود نظام ارزیابی مناسب از عملکرد معلمان و عدم تمایز بین معلمان پرتلاش و متعهد از معلمان کم‌کار یکی از مهم‌ترین عوامل تأثیرگذار درروند کاهش انگیزه هست و این امربر ضرورت طراحی نظام ارزشیابی دقیق و منصفانه با ضمانت اجرایی بالا تأکید دارد در نظام مدیریت عملکرد تنها محدود به ارزیابی عملکرد نیستیم بلکه هدف سازمان آموزش و یادگیری، بهبود و توسعه عملکرد، ارتباط کارمند و کارفرما برای توسعه سازمان، افزایش مهارت و انگیزه کارکنان می‌باشد .

نظارت آموزشی بر بهبود عملکرد معلمان در زمینه تدریس، شرکت در دوره‌های ضمن خدمت ، تقویت روابط انسانی ، اصلاح و تقویت روش‌های ارزیابی مؤثر است.

نیروی انسانی اگر از توانایی و مهارت لازم برای انجام شغلشان بهره‌مند باشند تمایل بیشتر به انجام وظایف در سطوح بالاتر عملکردی دارند.

ایجاد انگیزه درونی در معلمان منجر به رضایت از حرفه، لذت و رقابت در تدریس می‌شود. رضایت شغلی با پیامدهایی مانند غیبت، تعهد، جابه‌جایی شغلی و عملکرد در رابطه است. رضایت شغلی معلمان عامل کلیدی در کیفیت کار معلمان و عامل اصلی ماندگاری در آن‌هاست. رضایت شغلی معلمان نه‌تنها به انگیزش معلمان بلکه به افزایش کیفیت یادگیری دانش آموزان کمک می‌کند. مطالعات در حوزه منابع انسانی نشان داده که اقدامات منابع انسانی مثل ، تناسب سازمانی شخص، جبران خدمات؛ آموزش و توسعه بر تعهد سازمانی، رضایت شغلی کارکنان اثر می‌گذارد و تعهد و رضایت شغلی بر تمایل به ماندن اثرگذار است. کارمندان باید احساس خوبی نسبت به سازمان و کارشان داشته باشند و بدانند برای سازمان باارزش هستند تا شغلشان و کارشان را به بهترین وجه انجام دهند پس فقدان فرصت پیشرفت و جبران خدمت ناکافی منجر به افت کیفیت عملکرد و ترک خدمت یا ماندن بی‌انگیزه می‌شود و از آنجا که هدف سازمان حفظ کارمندان شایسته است مدیران باید عملکرد خود را در جهت این هدف تنظیم کنند.

پیشنهادهای كاربردي پژوهش

آموزش‌وپرورش می‌تواند در راستای رضایت شغلی معلمان و افزایش کیفیت عملکردی آن‌ها تغییراتی شگرفی ایجاد کند به همین منظور پیشنهاد می‌شود تغییراتی در حوزه بهسازی فردی، سازمانی و آموزشی معلمان صورت پذیرد. مؤلفه‌های شناسایی‌شده جهت طراحی الگوی بهسازی عملکردی پیاده‌سازی شود زیرا کیفیت عملکرد محور اصلی نظام مدیریت عملکرد می‌باشد و توجه به کیفیت عملکردی یکایک معلمان بر تعهد و قصد ماندن آن‌ها تأثیر می‌گذارد. موضوع افزایش ماندگاری معلمان موضوعی پیچیده و چندوجهی است که لازم است با دست‌کاری عوامل مختلف این امر محقق شود، لازم است استراتژی‌های مبتنی بر نگهداشت هدفمند و مؤثر در دستور کار قرار گیرد.

جابجایی اغلب جای خالی در سیستم به‌جای می‌گذارد و مابقی کارکنان باید ساعات بیشتری یا بیشتر کار کنند. این گاهی اوقات می‌تواند چرخه‌های گردش مالی ایجاد کند که در آن افراد بیشتری تصمیم به ترک می‌گیرند، صرفاً به این دلیل که بیش‌ازحد کار می‌کنند؛ و خروج کارکنان نیز می‌تواند از طریق چالش‌های کارکنان باعث مشکلات بهره‌وری شود. گاها سازمان‌ها با خروج و جابجایی کارمندان رده‌بالا مواجه هستند پیشنهاد می‌شود بر اساس مؤلفه‌های شناسایی‌شده مدل شایستگی معلمان طراحی شود تا در نظام آموزشی به ماندگاری افراد مستعد و تحصیل‌کرده کمک کند تا سازمان آموزش‌وپرورش به نتایج عالی آموزشی برسد.

پیشنهاد می‌شود تغییراتی در نظام جبران خدمات ایجاد شود بدین گونه که الگوی پرداخت مبتنی بر عملکرد طراحی شود تا تغییرات و بهبود عملکردی معلمان و تلاش‌های آنان در مسیرهای رشد و تعالی هم برای سازمان هم برای معلمان نتیجه‌بخش باشد. در حال حاضر با توجه به اینکه شاخص‌های پرداخت به‌صورت استاندارد برای کلیه معلمان یکسان هست و در صورت افزایش و کاهش کیفیت عملکردی تغییری در میزان پرداختی حاصل نمی‌شود  انگیزه‌ای برای رشد و توسعه وجود نخواهد داشت. درنهایت پیشنهاد می‌شود تأثیر الگوی پرداخت مبتنی بر عملکرد بر ماندگاری معلمان بررسی شود.

 


 

ملاحظات اخلاقی

پیروی از اصول اخلاق پژوهش

در مطالعه حاضر برگه‌های رضایت‌نامه آگاهانه توسط تمامی آزمودنی­ها تکمیل شد.

حامی مالی

هزینه­های مطالعه حاضر توسط نویسندگان مقاله تأمین شد.

تعارض منافع

بناتر اظهار نویسندگان مقاله حاضر فاقد هرگونه تعارض منافع بوده است.


 

 

 

منابع

-ابراهیمی، ایوب؛ زین‌آبادی، حسن رضا؛ هداوندی، محمدرضا (1397). مطالعه کیفی عوامل مؤثر در میل به ماندگاری دانشجو معلمان دانشگاه فرهنگیان در وزارت آموزش‌وپرورش، دو فصلنامه علمی– پژوهشی دانشگاه فرهنگیان، سال ششم، شماره 17، ص 145 -122.

 

 

-احمدی، پروین؛ رضازاده شیراز،  فاطمه بیگم؛ صادقی، فرشته (1393). عوامل مؤثر در تمایل به ترک خدمت فرهنگیان دارای تحصیلات عالی (کارشناسی ارشد و بالاتر)، اندیشه‌های نوین تربیتی، ص 95-74.

 

 

-احمدی اقدم؛ جواد،  قاسم‌زاده؛ علیشاهی،  ابوالفضل؛ مهدیون، روح اله(1400). نقش انگیزش یادگیری و یادگیری حرفه‌ای بر اجتماع یادگیری حرفه‌ای معلمان، مدیریت بر آموزش سازمان‌ها،سال 11، ص 158-131

-افجه سید علی‌اکبر، صالح غفاري عادل (1392). عوامل مؤثر بر نگهداري و ترد خدمت کارکنان دانش‌محور. راهبرد فرهنگ، شماره 21.

 

 

-ایری قربان، ابو حسین (1399). تأثیر معنویت در کاربر روی تمایل به ماندن، خدمات ادراک‌شده و درگیری شغلی کارکنان بانک انصار، دوماهنامه علمی تخصصی مطالعات کاربردی در علوم مدیریت و توسعه، سال پنجم، شماره 6، ص 14-1.

 

 

-بابایی زکلیکی، محمدعلی؛ حسن‌زاده، حمیدرضا؛  الوانی، سید مهدی؛ زارعی، متین؛ حسن، رستگار؛ عبدالغنی (1394)، طراحی الگوی پیاده سازی کارآمد نظام مدیریت عملکرد در سازمانهای خدماتی، پژوهش‌های مدیریت عمومی، دوره 8، شماره 28، ص 31-5.

 

 

-بارانی، فاطمه؛ ناستی زایی، ناصر (1399). بررسی تأثیر رهبری مخرب بر تمایل به ترک خدمت معلمان با نقش میانجی بی‌عدالتی سازمانی، فصلنامه علمی مدیریت مدرسه، دوره هشتم، شماره اول، ص 258-231.

 

 

-بهرامی، محمدحسین ؛ مهرام، بهروز؛ جاویدی، کلاته؛ جعفرآبادی، طاهره(1399). الزامات ارزشیابی از عملکرد معلمان دوره ابتدایی، فصلنامه مطالعات اندازه‌گیری و ارزشیابی آموزشی، سال دهم، شماره 30،صص 134-101.

 

 

-بیات، بهنام؛ سرلک، علی؛  جمشیدی، علی؛ احمدی، سید علی‌اکبر (1400). طراحی و تبیین مدل ماندگاری فعال منابع انسانی مبتنی بر عدالت، نشریه علمی و پژوهشی کیفیت و بهره‌وری صنعت برق ایران، سال دهم، شماره 1، ص 1-8.

 

 

-تولایی، محمد؛ رجبی، مسرور؛ حسن، زاهدیان؛ پیشخانی، غلامرضا (1395). ارائه الگوی مفهومی مدیریت عملکرد سازمانی در سازمان‌های دفاعی، فصلنامه مدیریت و پژوهش‌های دفاعی، سال 15، شماره 83، ص 67-49.

 

 

-جعفر نژاد، احد؛ زین‌آبادی، حسن رضا، عابدی؛ کوشکی، سارا (1395). روشی نوین در ارزشیابی و رتبه‌بندی معلمان با استفاده از درخت تصمیم‌گیری، فصلنامه نوآوری آموزشی، شماره 60، سال 15، ص 42-29.

 

 

-جوادی، رحم خدا؛ رسولی، محسن؛ نظری، محمدعلی؛ حسنی، جعفر (1396). پیش‌بینی کیفیت زندگی کاری معلمان زن بر اساس تعارض کار– خانواده و تعهد سازمانی، نشریه علمی پژوهشی آموزش و ارزیابی، سال دهم، شماره 38، ص 79-94.

 

 

-جوهری، فاطمه؛ رضوانی چمن زمین، موسی؛ مقیمی، سیده فتانه (1395). بررسی تأثیر استراتژی جذب بر عملکرد کارکنان در سازمان‌های دولتی، مطالعات کمی در مدیریت، ص 128-109.

 

 

-حاجی حسینی، محسن؛ جهانیان، رمضان؛ ایران‌نژاد، پریسا (1398). طراحی مدل مدیریت عملکرد اعضای هیات علمی بر اساس مؤلفه‌های سرمایه فکری، فصلنامه علمی و پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، سال دهم، شماره 4، ص 147 – 108.

 

 

-حبیبی، کامل(1390) بررسي تطبیقي ارتقای صلاحیت‌های حرفه‌ای معلمان در کشورهای ژاپن، آلمان و ايران، پایان‌نامه کارشناسي ارشد، دانشگاه علامه طباطبايي ايران.

 

 

-حسین پور، فاطمه؛ فضل الهی، قمشی؛ محمدی، مهدی (1398). رابطه عملکرد شغلی و خودکارآمدی با توسعه حرفه‌ای دبیران دوره متوسطه ناحیه 2 شهر قم، فصلنامه توسعه حرفه‌ای معلم، دوره 4، شماره، 4، 14-1.

 

 

-دعایی، حبیب‌الله؛ برجعلی لو، شهلا (1389). بررسی رابطه حمایت سازمانی ادراک‌شده با تعهد سازمانی و قصد ترک خدمت، چشم‌انداز مدیریت دولتی، شماره 3، ص 63-77.

 

 

-خاک وطن، مریم؛  دانشور، زرین (1395)، بررسی نقش صمیمیت سازمانی در تعهد سازمانی معلمان ابتدایی ناحیه 3 تبریز، اولین کنفرانیس بین المللی پژوهش های نوین در حوزه علوم تربیتی و روانشناسی و مطالعات اجتماعی ایران.

 

 

-دهقانان، حامد؛ مسعودی، فرامرز؛  اصلانی افراشته، امیر (1394). مدیریت عملکرد در سطوح چندگانه فردی، تیمی و سازمانی بررسی ابعاد، دومین کنفرانس بین‌المللی ابزار و تکنیک های مدیریت.

 

 

-رحیمی، حمیدغ خیامی، فائزه(1398). بی‌تفاوتی سازمانی در معلمان شهر کاشان: پیشایندها و پسایندها، فصلنامه علمی و پژوهشی مدیریت مدرسه، دوره هفتم، ص 21-1.

 

 

-رسولی، رضا؛ موغلی، علیرضا؛ رشیدی، مهدی (1393). طراحی مدل تقویت ماندگاری سازمانی کارکنان دانش‌پایه: با استفاده از فن دلفی، فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی، دوره ششم، شماره (21)، ص 94-66.

 

 

-رعنایی کردشولی، حبیب اله؛ سقاپور، آسیه (1390). طراحی الگوی ارزشیابی عملکرد کارکنان مبتنی بر الگوهای مدیریت عملکرد سازمانی، نشریه چشم‌انداز مدیریت دولتی، دوره 2، شماره 6، ص 114-95.

 

 

-رفیع زاده، علاءالدین؛ میر سپاسی، ناصر؛ آذر، عادل (1395). ارائه مدل مدیریت عملکرد در سطح دولت، فصلنامه علمی پژوهشی مدیریت سازمان‌های دولتی، دوره 4، شماره 4، ص 100-81.

 

 

-رنجبر، هومن؛ شفیع‌زاده، حمید (1394). شناسایی و الویت بندی عوامل مؤثر بر بقا و ماندگاری کارکنان شهرداری منطقه 13 تهران، فصلنامه مطالعات مدیریت شهری، سال هفتم، شماره 24، ص 15-1.

 

 

-رضوانی چمن زمین،  موسی؛ معافی، هره دشت (1393). بررسی ارتباط برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی با عملکرد سازمانی(مطالعه موردی: فرمانداری غرب استان گیلان)، مطالعات کمی در مدیریت، شماره19، ص 68-53.

 

 

-سجادی، سید محمدتقی؛ کیان، مرجان؛ صفایی موحد، سعید (1393). آسیب‌شناسی پدیده انتقال آموزش در آموزش‌های ضمن خدمت سازمان آموزش‌وپرورش (مطالعه موردی استان خراسان رضوی)، فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی، سال اول، ص 24-1

 

-سرفرازی، بی بی عصمت؛ یعقوبی، نورمحمد؛ محمدی، محمد؛ جراحی، جلیل(1401). مدیریت بهره وری، دوره 16، شماره 1، ص 107-77.

 

-سلامت،  شادی؛ میرسپاسی،  ناصر؛ رشادت جو، حمیده (1398). طراحی نظام مدیریت عملکرد منابع انسانی درراستای بهبود بهره وری اقتصادی (موردمطالعه: بانک آینده)، نشریه اقتصاد و مدیریت شهری، دوره 7، شماره 3، ص 141-125

 

-شهیدی بنجار، فرشته (1398). بررسی رابطه مدیریت فلات زدگی شغلی بر ماندگاری منابع انسانی در اداره کل بهزیستی زاهدان، مطالعات مدیریت و حسابداری، دوره پنجم، شماره 1، ص 193-176.

 

 

-شیربگی، ناصر؛ آریا منش، مریم (1396). بازنمایی معنایی تجارب معلمان از مسیر شغلی، فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی، دوره نهم، شماره 31، ص 84-56.

 

-صاحب الزمانی،  محمد؛ هومانی،  فاطمه؛  صالحی، سید یوسف (1398). بررسی عوامل مؤثر بر تمایل به ماندن در کار پرستاری، فصلنامه علمی – پژوهشی تحقیقات مدیریت آموزشی، سال دهم، شماره چهارم، ص 138-128.

 

-طالبی، بهنام؛ مرادی، سمانه؛ پاکدل بناب، مهدی؛ زمستانی، قادر (1390). تعیین میزان صلاحیتها و شایستگیهای حرفهای معلمان مدارس، اولین همایش ملی آموزشی در ایران 1404 ،تهران، وزارت آموزش و پرورش .

 

-عبداللهی، بیژن؛ عطیه دادجوی، توکلی؛  یوسلیانی، غلامعلی (1393). شناسایی و اعتبارسنجی شایستگی های حرفهای معلمان اثربخش، فصلنامه نوآوریهای آموزشی، شماره 13.

 

-عبداللهی، محمدصادق (1401). بررسی وضعیت و ارائه راهکارهای سیاستی ساماندهی بهینه نیروی انسانی آموزش‌وپرورش»، مرکز پژوهش‌های مجلس شورای اسلامی، دفتر مطالعات فرهنگی و آموزش، گزارش شماره 18395، شهریور ۱۴۰۱.

 

-عظیمی، علی؛ شیرازی، علی؛ کاظمی، مصطفی؛ پویا، علیرضا (1398). کشف و تبیین خوشه‌های اعضای هیئت‌علمی مهاجرت کرده بر اساس تحلیل عاملی دیدگاه درباره موانع نگهداشت سرمایه انسانی دانشگاه‌های برتر ایران، پژوهش‌های مدیریت عمومی، دوره 12، شماره 43، ص 183-157.

 

-عظیمی، محمد(1399)؛ بررسی و تدوین شاخص‌های ارزیابی عملکرد نظام آموزش و پرورش در اجرای سند تحول بنیادین. پژوهش در آموزش زبان و ادبیات فارسی، شماره 19، ص 100-86.

 

-فتحی هفشجانی، کیامرث؛ عطارزاده، ایمان؛ کلاهدوزی، ایمان (1393). تجزیه‌وتحلیل و طراحی سیستم مدیریت عملکرد بر اساس مدل تعالی سازمانی در معاونت سنجش و پذیرش دانشگاه آزاد اسلامی و ارائه راهبردها، پژوهش‌های مدیریت راهبردی، دوره 20، شماره 54، ص 116-101.

 

 

-قادرزاده، امید؛ فرجی، سیروان(1393). تحلیل تجربه های معلمان از دو شغله بودن، مطالعه کیفی دلایل و پیامدها، فصلنامه علمی و پژوهشی راهبرد فرهنگ 7 (26)، ص 119-146.

 

 

-قاسمیان دستجردی، زهرا؛  امین بیدختی،  علی‌اکبر؛ جعفری، سکینه (1398). نقش رهبری حرفه‌ای مدیران در توسعه شایستگی دانش آموزان با میانجی‌گری اعتماد و همکاری بین معلمان و حرفه‌ای شدن معلمان، مجله‌ی علوم تربیتی دانشگاه شهید چمران اهواز، سال 26، شماره 1، ص 96-77.

 

 

-قديری، محبوبه؛ بشليده،  كيومرث؛ هاشمي شيخ شباني، سيد اسماعيل؛ مشكلاني، فرشيد (1392). رابطه جو اخلاقي با خوشنودی شغلي، تعهد سازماني و قصد ترك شغل در كاركنان يک شركت دولتي، فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، سال هشتم، شماره، ص 15-1.

 

 

-قلی پور، رحمت‌الله؛ امیري، علی‌نقی؛ مهدي زاده، محمدرضا؛ زمانی فر، محسن (1392). شناسايی عوامل مؤثر بر ماندگاري کارکنان دانشی در شرکت پالايش و پخش فرآورده‌های نفتی ايران. فصلنامه علمی-پژوهشی مديريت فرهنگ‌سازمانی، دوره يازدهم، شماره 2.

 

-قوجالو، فریبا ؛ ایران‌نژاد، پریسا؛ شاه مرادی، مرتضی  (1398) .بررسی عوامل مؤثر بر عملکرد معلمان سازمان آموزش‌وپرورش بر اساس بر سند تحول بنیادین. مطالعات روانشناسی و علوم تربیتی (موسسه آموزش عالی نگاره) شماره 41، از 135 تا 144 .

 

-کاظمی، امجد؛ شیربگی، ناصر؛ امجد زبردست، محمد (1399). مطالعه کیفی فرایندهای جذب و ماندگاری نیروی انسانی در آموزش‌وپرورش مناطق کم برخوردار، فصلنامه اندیشه‌های نوین تربیتی، دوره 18، شماره 1، ص 237-213.

 

 

-کریمی زاده،  نسرین؛ عارفی، محبوبه؛ عزیزی، احداله (1394). صلاحیتهای حرفهای معلمان دوره ابتدایی در چندکشور جهان و ... ، دومین کنفرانس بین المللی روان شناسی و علوم تربیتی و سبک زندگی،تهران ،مرکز همایشهای صدا وسیما .

 

-کندی، محمدجعفر؛ آراسته، حمیدرضا؛ عبدالهی، بیژن؛  نوه ابراهیم، عبدالرحیم؛ رجبی، فاطمه (1400)، تبیین الگوی ماندگاری اعضای هیئت‌علمی دانشگاه‌های علوم پزشکی کشور- مطالعه کیفی، شماره 15، ص 194-184.

 

 

-گل صنم لو، یوسف ؛ قلعه‌ای، علیرضا ؛ مهاجران، بهناز (1395). مدل یابی ساختاری پیش‌بینی کننده‌های تمایل به ماندگاری معلمان آموزش‌وپرورش استان آذربایجان غربی، رساله گروه علوم تربیتی پردیس دانشگاهی دانشگاه ارومیه.

 

 

-گلرد، پروانه؛ نقوی، شمسعلی؛ محبی، سراج الدین (1401). طراحی مدل مدیریت عملکرد کارکنان در صنعت هواپیمایی کشوری، نشریه پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی، شماره 48، ص 181-155.

 

 

-گنجعلی، اسد اله (1398). طراحی مدل جامع عملکرد با رویکرد چند سطحی، چشم‌انداز مدیریت دولتی، شماره 37، ص 93-60.

 

 

-محبی فر، امیر (1397). بررسی رابطه بین تعهد سازمانی، عدالت سازمانی و میل ماندگاری در شغل از دیدگاه کارکنان واحد بهره‌برداری پتروشیمی نوری، مطالعات مدیریت و حسابداری، دوره چهارم، شماره 1، ص 275-270.

 

 

-محمدی، محمد؛ شریف‌زاده، فتاح (1396). طراحی الگوی مدیریت عملکرد با رویکرد توسعه منابع انسانی در بخش دولتی، فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی، سال چهارم، شماره (15)، ص 159-133.

 

 

-مردانی، محمدرضا؛ زنگانه، مهدی؛ خانقاه، محمد عدل (1398). تأثیر تناسب ضعیف فرد با سازمان بر تمایل به ترک خدمت کارکنان حوزه ستادی وزارت آموزش‌وپرورش با توجه به نقش میانجی فرسودگی شغلی و تعدیل‌کننده معنویت، پژوهش‌های مدیریت عمومی، ص 330-314.

 

 

-مظفری، رضا؛ زین آبادی، حسن رضا ؛ آراسته، حمید رضا ؛ عباسیان، حسین(1399). طراحی الگوی نوین ارزشیابی عملکرد حرفه ای سالانه معلمان مدارس ابتدایی کشور، فصلنامه پژوهش های رهبری و مدیریت آموزشی، دانشگاه علامه طباطبایی، سال ششم، ص 82-55.

 

 

-مهدیان، سمیه ؛ حکیم زاده، رضوان ؛ صفایی موحد، سعید ؛ صالحی، کیوان (1396). بازنمایی ادراک و تجربه زیسته معلمان از منزلت اجتماعی‌شان، فصلنامه خانواده و پژوهش شماره 38، ص 37-19.

 

 

-نجفی زاده، محمدحسن ؛ زاهدی، سید محمد (1395)، آسیب‌شناسی نظام مدیریت عملکرد کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی قزوین با استفاده از مدل سه‌شاخگی: نشریه مدیریت توسعه و تحول، شماره 25، ص 69-59.

 

 

-یاوری، وحید ؛ زاهدی، شمس السادات (1392). طراحی مدل مفهومی مدیریت عملکرد سازمانی برای سازمان‌های دولتی و غیرانتفاعی. نشریه اندیشه مدیریت راهبردی، سال هفتم، شماره 13، ص 122-79

 

 

 

 

 

 

 

 

 

-Billingsili,B.(2005).Cultivating and keeping Committed special Educators: What Principals and District Leaders Can Do. Thousand Oaks,Ca:Corwin Press.

 

 

-Corine Buers, Kasia Karpinska, Joop Schippers(2018), Managers' retention decisions regarding young intermediate-level educated employees, International Journal of Manpower.

 

-Curzi, Y., Fabbri, T., Scapolan, A. C., & Boscolo, S. (2019) Performance appraisal and innovative behavior in the digital era. Frontiers in Psychology, 10, 1659.

 

 

-Evy Rombaut ,Marie-Anne Guerry(2019), The effectiveness of employee retention through an uplift .

 

-Finster, M. & Milanowski, A. (2018). Teacher Perceptions of a New Performance Evaluation System and Their Influence on Practice: awithin- and Between-School Level Analysis. Education Policy Analysis Archives, 26(41), 1-48.

 

 

-Gallardo-Gallardo, E., Thunnissen, M., & Scullion, H. (2019). Talent management: context matters. The International Journal of Human Resource Management, 31. 1–17.

 

-Hallinger, P., Lee, M., & KO, J. (2014). Exploring the impact of school principals on teacher professional communities in Hong Kong. Leadership and Policy in Schools, 13(3), 229-259.

 

-Hanita makoto, Bailey Jessica, khanani noman,(2020), Investigating the Relationship between Adherence to Connecticut’s Teacher Education and Mentoring Program and Teacher Retention, institute of education science, 1- 16.

 

 

-Holmes Barbara, Parker dejuanna, Gibson, Jamel (2019), Rethinking Teacher Retention In Hard-To- Staff Schools, Winona State University openriver, Education Doctorate Faculty Works,vol.12,no. 1,27-33.

 

 

-Judy muthoni maina, effect of performance management system on employee performance: a study of food and agriculture organization (2015), united states international university Africa.

 

-Kılıç, D. (2016). An Examination of Using Self, Peer, and Teacher- Assessment in Higher Education: A Case Study in Teacher Education. Higher Education Studies, 6, 136-144.

 

 

-Kizza Francis Ssali& David Onen & Genza Gyaviira Musoke (2019), Factors Determining the Retention of Academic Staff in Universities, Journal of Education and Practice www.iiste.org, Vol.10, No.8.

 

 

-Marilyn Cocharn, Smith(2004). Stayers, Leavers, Lovers, and Dreamers insights about teacher retention:Boston College, Journal of Teacher Education, Vol. 55, No. 5, November/December 2004 387-392.

 

-Marwa Gaber, Ahmed Fahim,(2018) Strategic human resource management and public employee retention, Business Administration Department, Modern Academy for Computer Science and Management Technology in Maadi, Cairo, Egypt.

 

 

-Mruthyanjaya raomangipudi, KDV Prasad, rajesh Vaidya, budumuru muralidhar(2020), Evolution of Performance Management Systems and the Impact on Organization’s Approach: A Statistical Perspective, International Journal of Management,11(5), pp 988-1000.

 

 

-Murphy, K. R. (2020). Performance evaluation will not die, but it should. Human Resource Management Journal, 30(1), 13−31.

 

-Palwasha Bibi, Ashfaq Ahmad and Abdul H. A. Majid (2019), HRM Practices and Employee Retention: The Moderating Effect of Work Environment, Applying Partial Least Squares in Tourism and Hospitality Research, 129–152.

 

 

-Perryman j. & Calvert G.(2019) What motivaties people to teach, and why do they leave? Accountability, performativity and teacher retention, British Journal of Educational Studies, 1-22.

 

 

-Pradnyana, M. A. W., Agung, A. A. P., & Landra, N. (2019). The effect of competence on employees'.

 

-Price, J(1997). Handbook of organizational measurement. International Journal of manpower,18, 305-558.

 

 

-Rashid ceazar & Galanto ormilla (2021) The Implementation of Results-Based Performance Management System in Public Elementary Schools,management research journal,vol 10, No. 1, 23-13.

 

-Seema Bhakun, Sandeep Saxena (2023), Exploring the Link between Training and Development, Employee Engagement and Employee Retention, Journal of Business and Management Studies, p 173-180.

 

 

-Sitti Hartinah, Putut Suharso, Rofiqul Umam, Muhamad Syazali, Bella Dwi, Retracted:Teacher’s performance management: The role of principal’s leadership, work environment and motivation in Tegal City, Indonesia (2020)scientific and perfessional journals, vol 10,pp 235-246.

 

 

-Stuart Hearn (2018),https://www.clearreview.com/why-performance-management-important.

 

 

-Subhash C. Kundu, Kusum Lata(2016), Effects of supportive work environment on employee retention: mediating role of organizational engagement, International Journal of Organizational Analysis, emerald insight.

 

 

-Trestiza Comighud Sheena Mae &  Arevalo Melca Jamio (2020), motivation in relation to teacher’s performance, International Journal of Scientific and Research Publications, Volume 10, Issue 4, 641 -653.

 

 

-Van Waeyenberg t. & Peccei R. & Decramer A.(2020) Performance management and teacher performance: the role of affective organizational commitment and exhaustion, The International Journal of Human Resource Management, 1-25.

 

 

-Wijesiri, N. R., Paranagama, G. S., & Weerarathna, R. (2018), The impact of HR practices on employee retention; A case of BPO sector, Sri-Lanka, International Journal of Human Resource Studies, Vol: 9.

 

 

-Zhangli Liu, Yuqian yang, jiannan wu. (2020), Participatory Management, Goal Ambiguity, and Gaming Behaviors in Performance Management: Evidence from Township Government Cadres in Mainland China.

 

 

-Sabhash C. Kundu, Kusum Lata(2016), Effects of supportive work environment on employee retention: mediating role of organizational engagement, International Journal of Organizational Analysis, emerald insight.

 

 

-Janjua Benish Hussain. Gulzar Amir (2016), The Impact of Human Resource Practices on Employee Commitment and Employee Retention in Telecom Sector of Pakistan: Exploring the Mediating Role of Employee Loyalty, Journal of Business and Management,vol 16,p 76-81.

 

 

 

 

[1]  .Seema Bhakuni  & Sandeep

[2] . Galardo & et al

[3] . Murphy

[4]  .Curzi & et al

[5] . Hallinger & et al

 

[6]  .Kilic

[7] . Finster & Milanowski

[8] . Chen & Bozeman

[9] . Trestiza & Arevalo

[10] . Perryman&Calvert

[11] . Van & etal.

[12] . Stuart Hearn

[13] . Marilyn Cocharn & Smith

[14] . Melva

[15] . Zavelevsky  & Lishchinsky

[16] . Vijersi & et al.

[17] . Marwa Gaber & Ahmed Fahim

[18] . Billingsili

[19] . Rashid ceazar & galanto ormilla

[20] . Zhangli Liu & et al.

[21] . Mruthyanjaya rao mangipudi & et al.

[22] . Sitti hartinah & et al.

[23] . Judy muthoni maina

[24] . Hanita makoto &  et al.

[25] . Palwasha Bibi

[26] . Holmes Barbara &  et al.

[27]  .Pradnyana

[28] . Evy Rombaut &Marie-Anne

[29] . Kizza Francis Ssali et al.

[30] . Corine Buers & et al.

[31]  .sabhash & et al.

[32] . Janjua  &Gulzar Amir

[33]  

[34]  

[35]  

[36]  

[37]  

[38]  

[39]  

 Identifying dimensions and components of teacher performance management based on organizational Retention

 

purpose: The present research was conducted with the aim of identifying the dimensions, components and indicators of teachers' performance management based on organizational retention.

methodology: The current research approach is qualitative. In order to identify dimensions, components and indicators, it has been done through data mining and semi-structured interviews. The scope of the research included 14 experts working in education in Alborz province, whose selection was done in the form of a snowball.

Findings: Permanence-based performance management consists of 4 dimensions, 16 components and 49 indicators, which are in the process dimension (editing the evaluation system, reforming the evaluation system) in the content dimension (merit selection, succession planning, livelihood justice, organizational justice, adjustment Legal factors, teacher compensation system reform) were identified in the contextual dimension (work relations, financial policy, job loyalty, job value, individual consequences, organizational consequences) in the improvement and development dimension (implementation of the career path, evaluation of the career path).

The results of confirmatory factor analysis and validation of the components of teachers' performance management based on organizational sustainability indicate that the related special coefficients are able to fully explain the variance of teachers' performance management based on organizational sustainability. The results show that all 49 items can explain the performance management of teachers based on organizational sustainability.

conclusion: Identifying the dimensions and components of teacher performance management based on retention helps to design a suitable model to review and improve all performance angles that lead to quality retention of teachers.

 

Keywords: Performance management system, organizational retention, grounded theory, teachers.

 

فصلنامه تعالی تعلیم و تربیت و آموزش، دوره 3، شماره 2

 


Related articles

  • Print Date : 2022-10-23

  • Print Date : 2023-01-21

  • Print Date : 2023-05-22

  • Print Date : 2022-10-23

  • Print Date : 2022-10-23

  • Print Date : 2023-05-22

The rights to this website are owned by the Raimag Press Management System.
Copyright © 2021-2025

Home| Login| About Us| Contact Us|
[فارسی] [العربية] [fa] [ar]