Identifying the factors of establishment of organizational learning based on knowledge management and presenting a model with thematic analysis approach
Subject Areas :shima laal 1 , Alireza Mohammadi nejad ganji 2 , mojgan Abdollahi 3 , ramezan jahanian 4
1 - Azad university /Department of Educational
2 - Educational Management, Educational Sciences, Islamic Azad University, Karaj, Iran
3 - Assistant professor of Department of Educational Scines. Karaj Branch Islamic Azad University Karaj. Iran.
4 - هیات علمی
Keywords: Knowledge management, organizational learning, management, organization,
Abstract :
In the age of knowledge and information, more than ever, organizations need continuous learning and updating their knowledge in order to be successful in dynamic and competitive environments. In the current business environment; "Knowledge" is considered not only as a basic tool in gaining competitive advantage, but also as an inevitable requirement for the survival and prosperity of organizations.In this regard, knowledge management plays a significant role as one of the key tools for establishing organizational learning. Therefore, the aim of the research is to design the establishment model of organizational learning based on knowledge management. In this research, 15 experts were interviewed.The snowball method was used to collect information, and then, using thematic analysis method, the information extracted from the texts and interviews were categorized and analyzed. Reliability was checked and verified using the method of two coders and open reliability of the test.The results showed that the establishment model of organizational learning based on knowledge management should have features such as leadership and management, organizational structure, organizational culture, performance evaluation, processes and procedures, technological factors. Finally, these results were classified into 12 basic themes, 6 organized themes and one overarching theme .It is hoped that the results of this research can help managers and researchers to better understand and implement the principles of knowledge management and organizational learning and pave the way to achieve learning and innovative organizations. key words :Knowledge management, organizational learning, management, organization.
ثقفی، تکتم؛ قربانی، محمود؛ ناصری، نازیاسادات. (1399). طراحی مدل استقرار سازمان مربی‌گرا با رویکرد یادگیری سازمانی. پژوهش نامه مدیریت تحول، 12(2)، 289-316.
زمانی، عباس؛ لیلا،حسینی طبقدهی، مومنی مهموئی؛حسین. (1400). ارائه الگوی استقرار سیستم مدیریت دانش در اداره کل آموزش و پرورش استان مازندران. جامعه شناسی آموزش و پرورش 2. 130-142.
سالاری، فوزیه؛ احمدی؛ امینه، احقر؛ قدسی. (1400). ارائه مدل محیط یادگیری حرفه ای الکترونیکی بر پایه حمایت سازمانی و ارتباطات سازمانی معلمان. توسعه ی آموزش جندی شاپور 2. 405-414.
شفیعی، سلیمان؛ جعفری ؛ محسن. (1401). بررسی عوامل تسهیلگر در پیاده‌سازی مدیریت دانش با توجه به نقش متغیر میانجی ساختار سازمانی (نمونه‌پژوهی: کتابخانه‌های عمومی استان کرمانشاه). پژوهشنامه کتابداری و اطلاع رسانی. 12(1)، 142-165
فتح آبادی ؛حسین، خالقی؛ آرمین، دهقان نجم‌آبادی، عامر، ، سلاجقه؛ نیلوفر. (1401). بررسی تأثیر مدیریت دانش و گرایش کارآفرینانه بر انتقال فناوری میان صنعت و دانشگاه (نمونه پژوهش: شرکت زامیاد و دانشگاه تهران). فصلنامه مدیریت دانش سازمانی، 5(3)، 11-36.
قربانی؛ محمود، ناصری؛ نازیاسادات، شاه نظری، علی. (1400). طراحی مدل کیفی سرمایه فکری با رویکرد یادگیری سازمانی در آموزش و پرورش. دوماهنامه علمی - پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، 12(2)، 39-23.
دادخواه قشلاق؛ فاطمه ، واحدی؛ مجید1402). )،نقش یادگیری سازمانی در سلامت سازمانی با میانجی گری بهزیستی ذهنی در مدارس متوسطه شهرستان بوشهر،هشتمین کنفرانس علمی رهیافت های نوین در علوم انسانی ایران،ایلام،
عباسی؛ محسن،(1402)،یک روش جدید از مدیریت دانش مبتنی بر درک شبکه های یادگیری سازمانی،دومین کنفرانس بین المللی مدیریت، بازرگانی، اقتصاد و حسابداری
قلی‌پور، وحید؛ ابوالفضل بهروزی، مسعود غفوری. (1400). نقش استراتژی های مدیریت دانش بر یادگیری سازمانی ، نو آوری سازمانی و تسهیم دانش در سازمان. نشریه نگرش های نوین بازرگانی 5. 179-199.
لطفی کیا، کاوه، کاباران زاد قدیم، محمدرضا، حقیقت منفرد، جلال، و مرجانی، تیمور. (1400). طراحی الگوی بومی مدیریت دانش برای سازمان‌های پژوهش‌محور (مورد مطالعه: جهاد دانشگاهی). علوم و فنون مدیریت اطلاعات، 7(3)، 323-352.
نوروزعلی ؛علیرضا. (1400). بررسی نقش یادگیری سازمانی و مدیریت دانش بر چابکی سازمانی (مطالعه موردی: سازمان تامین اجتماعی شاهرود). چشم انداز حسابداری و مدیریت 42. 9-21.
management for business sustainability. Journal of Cleaner Production, 328, 129592.
Demir, A., Budur, T., Omer, H. M., & Heshmati, A. (2021). Links between knowledge management and organisational sustainability: does the ISO 9001 certification have an effect?. Knowledge Management Research & Practice, 1-14.
Sun, Y., Shahzad, M., & Razzaq, A. (2022). Sustainable organizational performance through blockchain technology adoption and knowledge management in China. Journal of Innovation & Knowledge, 7(4), 100247.
Vuong, Q. H., Le, T. T., La, V. P., Nguyen, H. T. T., Ho, M. T., Van Khuc, Q., & Nguyen, M. H. (2022). Covid-19 vaccines production and societal immunization under the serendipity-mindsponge-3D knowledge management theory and conceptual framework. Humanities and Social Sciences Communications, 9(1), 1-12. Zhao, S., Liu, X., Andersson, U., & Shenkar, O. (2022). Knowledge management of emerging economy multinationals. Journal of World Business, 57(1), 101255.
Chen, D. N., & Liang, T. P. (2022). Knowledge evolution strategies and organizational performance: A strategic fit analysis. Electronic Commerce Research and Applications, 10(1), 75-84.
Chen, H., Yao, Y., & Zhou, H. (2021). How does knowledge coupling affect exploratory and exploitative innovation? The chained mediation role of organisational memory and knowledge creation. Technology Analysis & Strategic Management, 33(6), 713-727.
Demir, A., Budur, T., Omer, H. M., & Heshmati, A. (2021). Links between knowledge management and organisational sustainability: does the ISO 9001 certification have an effect?. Knowledge Management Research & Practice, 1-14.
Islam, T., Khan, M. M., & Bukhari, F. H. (2021). The role of organizational learning culture and psychological empowerment in reducing turnover intention and enhancing citizenship behavior. The Learning Organization, 23(2/3), 156-169.
Khan, M. S., Saengon, P., Charoenpoom, S., Soonthornpipit, H., & Chongcharoen, D. (2021). The impact of organizational learning culture, workforce diversity and knowledge management on innovation and organization performance: A structural equation modeling approach. Human Systems Management, 40(1), 103-115.
Patwary, A. K., Alwi, M. K., Rehman, S. U., Rabiul, M. K., Babatunde, A. Y., & Alam, M. M. D. (2022). Knowledge management practices on innovation performance in the hotel industry: mediated by organizational learning and organizational creativity. Global Knowledge, Memory and Communication, (ahead-of-print). Quarchioni, S., Paternostro, S., & Trovarelli, F. (2022). Knowledge management in higher education: a literature review and further research avenues. Knowledge Management Research & Practice, 20(2), 304-319.
Agheli, M., NikMenesh, Sh., Rashidi, H., & Jalali, P. (2023). Training on thesis writing and scientific article writing. first edition, Tehran: Dibagaran Book Institute.
Do, H., Budhwar, P., Shipton, H., Nguyen, H. D., & Nguyen, B. (2022). Building organizational resilience, innovation through resource-based management initiatives, organizational learning and environmental dynamism. Journal of Business Research, 141, 808-821.
Zhang, X., Chu, Z., Ren, L., & Xing, J. (2023). Open innovation and sustainable competitive advantage: The role of organizational learning. Technological Forecasting and Social Change, 186, 122-124.
شناسایی عوامل استقرار یادگیری سازمانی مبتنی بر مدیریت دانش و ارائه الگو با روش تحلیل مضمون
شیما لعل1، علیرضا محمدی نژاد گنجی2*، مژگان عبداللهی3، رمضان جهانیان4
|
فصلنامه تعالی تعلیم و تربیت و آموزش دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرج، دوره2، شماره 4، تابستان 1403 |
چکیده
در عصر دانش و اطلاعات، سازمانها بیش از هر زمان دیگری نیازمند یادگیری مستمر و به‌روزرسانی دانش خود هستند تا بتوانند در محیط‌های پویا و رقابتی موفق عمل کنند. یادگیری سازمانی به عنوان فرآیندی که به کمک آن سازمانها می‌توانند از تجربیات گذشته بیاموزند و دانش خود را بهبود بخشند، اهمیت بسیاری دارد. در این راستا، مدیریت دانش به‌عنوان یکی از ابزارهای کلیدی برای استقرار یادگیری سازمانی نقش بسزایی ایفا می‌کند. از این رو هدف پژوهش طراحی الگوی استقرار یادگیری سازمانی مبتنی بر مدیریت دانش می‌باشد. در این پژوهش، با مصاحبه 15 خبرگان مورد بررسی قرار گرفت. از روش گلوله برفی برای جمع‌آوری اطلاعات استفاده شد و سپس با استفاده از روش تحلیل مضمون، اطلاعات استخراج شده از متون و مصاحبه‌ها دسته‌بندی و تحلیل شدند. پایایی با استفاده از روش دو کدگذار و پایایی باز آزمون موردبررسی و تأیید قرار گرفت. نتایج نشان داد که الگوی استقرار یادگیری سازمانی مبتنی بر مدیریت دانش باید دارای ویژگی‌هایی از قبیل رهبری و مدیریت ، ساختار سازمانی ، فرهنگ سازمانی ، ارزیابی عملکرد ، فرایندها و رویه ها ، عوامل فناوری باشد. در نهایت، این نتایج به 12 مضمون پایه، 6 مضمون سازمان‌یافته و یک مضمون فراگیر طبقه‌بندی شدند. امید است که نتایج این پژوهش بتواند به مدیران و پژوهشگران در درک بهتر و پیاده‌سازی اصول مدیریت دانش و یادگیری سازمانی کمک کند و راه را برای دستیابی به سازمان‌های یادگیرنده و نوآور هموار سازد.
واژگان کلیدی: سازمان ، مدیریت دانش ، مدیریت ، یادگیری سازمانی.
مقدمه
در محیط کنونی کسب و کار که شاخصه آن افزایش عدم قطعیت و ظهور فناوری‌های نوین است؛ «دانش» نه تنها به عنوان یک ابزار اساسی در کسب مزیت رقابتی، بلکه بعنوان الزام اجتناب‌ناپذیر جهت بقاء و شکوفایی سازمان در نظر گرفته میشود (وونگ5 و همکاران، 2022). مدیریت دانش فرآیند آگاهانه تعریف، ساختار، حفظ و به اشتراک گذاری دانش و تجربه کارکنان در یک سازمان است. همانطور که سازمان ها تکامل می یابند، در حوزه های جدید گسترش می یابند، و رویکرد خود را برای کسب و کار تعریف می کنند، دانش سازمانی قابل توجهی را توسعه می دهند. این اطلاعات برای شرکت بسیار ارزشمند است و انتقال آن به کارکنان جدید یا کمتر با تجربه برای حفظ موفقیت آمیز عملیات حیاتی است (چوپرا6 و همکاران، 2021). هدف اولیه مدیریت دانش، تسهیل ارتباط کارکنانی است که به دنبال اطلاعات یا دانش سازمانی هستند، با افرادی که آن را دارند. با وجود مدیریت دانش عملی، سازمان ها می توانند اطلاعات را گسترش دهند و سطح تخصص افراد یا تیم های خاص را برای بهبود کارایی شیوه های خود افزایش دهند. مدیریت دانش، اغلب به آموزش و یادگیری در یک سازمان یا مشتریان آن اشاره دارد و شامل چرخه ای از ایجاد، به اشتراک گذاری، ساختاردهی و حسابرسی دانش برای به حداکثر رساندن اثربخشی سازمان است (ژائو7 و همکاران، 2022).
سازمان ها مجموع دانش جمعی آن ها هستند و بر اساس نحوه جذب، ذخیره، اشتراک گذاری و مدیریت مؤثر آن اطلاعات در جهت دستیابی به اهداف تجاری، موفق یا شکست می خورند. وقتی کارمندان بتوانند به راحتی به دانش دسترسی داشته باشند، بهره وری بیشتری خواهند داشت. وقتی نمی توانند، ناکارآمد هستند و ناامید می شوند، بنابراین سوال این است: برای بهینه سازی مدیریت دانش در سازمان خود چه می کنید؟ بسیاری از رویکردهای حل مسئله شامل برقراری ارتباط و انتقال دانش به روشی طبیعی و غیررسمی است. این یک نکته منفی این است که کارکنان و تیم های درون سازمانی، به راحتی دانش غیر مستند و ضمنی را از دست می دهند. آنها زمان بیشتری را صرف جستجوی اطلاعات غیرقابل دسترس با حل مکرر سوالات متداول می کنند (دمیر8 و همکاران، 2021). در مقابل، مدیریت دانش آگاهانه و مؤثر به تیم ها کمک می کند تا به سرعت به تمام اطلاعات موجود دسترسی پیدا کنند و برای سؤالات اضافی با کارشناسان داخلی پیگیری کنند. فرآیندهای مدرن مدیریت دانش کارکنان را قادر می‌سازد تا به صورت ناشناس سؤال بپرسند یا تخصص خود را به اشتراک بگذارند، روش های سنتی و فاقد اثربخشی را خراب کنند و یک پایگاه دانش زنده ایجاد کنند. نتیجه این است که کارکنان در حوزه‌های مختلف، از جمله تحقیق و توسعه، فروش و میز کمک9، می‌توانند ارزش بیشتری را با کارایی بیشتر ارائه دهند (سان10 و همکاران، 2022).
مولفه مهمی که همواره در کنار مدیریت دانش مطرح میشود، یادگیری سازمانی است. نظریه یادگیری سازمانی از جمله رهیافت های سیستمی و اقتضایی به مدیریت محسوب می گردد و سازمان را به مثابه یک “سیستم باز صاحب اندیشه و زنده” در نظر می گیرد. با تأکید بر این نکته که سازمانها نیز مانند ذهن انسانها برای تطبیق با شرایط محیطی متحول، متکی به دریافت بازخورد؛ سازمانها درست مانند انسانها از تجربه درس می گیرند و درگیر فراگردهای ذهنی پیچیده ای مانند “پیش بینی، شناسایی، تعریف، طراحی و حل مسأله” می شوند (ثقفی و همکاران، 1399). همان طور که انسان از استعداد و توان یادگیری برخوردار است و می تواند از طریق انجام فعالیت های مؤثر و کشف و اصلاح اشتباهات خود یاد بگیرد، سازمان ها نیز از چنین توانایی‌های برخوردارند. از این رو پیشرفت سریع و وسیع فناوری اطلاعات در عصر حاضر و رقابت های آشکار و پنهان روز افزون در دنیا، اهمیت و ضرورت یادگیری سازمانی دو چندان نموده است. بنابراین، سازمان هایی موفقتر هستند که زودتر، سریعتر و بهتر از رقبا یاد بگیرند. درست به همین دلیل است که مفهوم سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی در سالهای اخیر مطرح شده و رشد فزایندهای داشته است (قربانی و همکاران، 1400).
مساله اصلی پژوهش حاضر به شرح زیر است. در حالی که بیش از دو دهه است که مفهوم یادگیری سازمانی به شکل گسترده‌ای در محافل دانشگاهی و علمی داخل کشور مطرح شده است؛ اما آنچه عملا از سازمان‌های ایرانی خصوصا سازمان تامین اجتماعی بر می‌آید این است که هیچ رویکرد متمرکزی برای تحقق بخشیدن به یادگیری سازمانی وجود ندارد. برگزاری تشریفاتی همایش‌ها یا کارگاه‌های آموزشی بی بازده (که در اغلب مشاهده میشود) نمی‌تواند زمینه‌ساز تحقق یادگیری در سازمان تامین اجتماعی باشد. شاید بتوان بخشی از مشکل مربوطه را ناشی از این واقعیت بدانیم که بسیاری از مدیران سازمان ها اساسا با ابعاد یادگیری سازمانی و نحوه پیاده‌سازی آن در سازمان آشنایی ندارند. از این رو ارائه الگوهای کاربردی و قابل اجرا به شکل بالقوه این ظرفیت را دارد که بخش بزرگی از مشکلات یادگیری در سازمان تامین اجتماعی را حل کند. از طرف دیگر، در اغلب تحقیقات پیشین به نقش مدیریت دانش به عنوان مبناء اساسی یادگیری سازمانی توجه زیادی نشده است. این امر بیانگر یک شکاف و نقیضه اساسی در ادبیات داخل کشور است. در عین حال باید توجه داشت که پیاده‌سازی یادگیری سازمانی مستلزم ان است که مدیران ارشد سازمان تامین اجتماعی از مولفهها و ابعاد مدیریت دانش آگاهی کافی داشته باشند و در اجراء الگوی یادگیری سازمانی به نقش کلیدی مدیریت دانش و ابعاد مختلف آن توجه لازم را داشته باشند. با این حال بررسی ادبیات پژوهش نشان می‌دهد که تاکنون توجه زیادی به پیاده‌سازی «یادگیری محور» مدیریت دانش نشده است و از این رو یک شکاف تحقیقاتی در ادبیات داخلی وجود دارد. با توجه به جمیع این مطالب و با در نظر گرفتن این واقعیت غیرقابل انکار که دانش و یادگیری مولفه‌های اصلی موفقیت سازمان را شکل می‌دهند.
پژوهش حاضر با هدف طراحی مدل استقرار یادگیری سازمانی مبتنی بر مدیریت دانش در سازمان تامین اجتماعی انجام میشود و سوال اصلی پژوهش این است که مدل استقرار یادگیری سازمانی مبتنی بر مدیریت دانش در سازمان تامین اجتماعی چگونه است؟
مبانی نظری
یادگیری سازمانی
یادگیری سازمانی فرآیندی است که از طریق آن یک شرکت اطلاعات جدید را جمع آوری کرده و آن اطلاعات را با کارکنان به اشتراک می گذارد. ساختارهای یادگیری سازمانی به ترتیب شامل سیستم‌های یادگیری رسمی و غیررسمی است، مانند کتابچه راهنمای آموزشی کارکنان یا دو همکار که مشاوره‌های کاری را در مکالمه معمولی به اشتراک می‌گذارند. یادگیری سازمانی مؤثر می تواند بخش جدایی ناپذیر حفظ یک شرکت موفق باشد، زیرا به شرکت اجازه می دهد تا روش های خود را با یادگیری اطلاعات جدید توسعه و بهبود بخشد (ژانگ11 و همکاران، 2023).
یادگیری سازمانی مزایای بسیاری را برای یک شرکت فراهم می کند. در سازمان‌های بزرگ، ترکیبی از کارمندان با تجربه و استخدام‌های جدید معمول است. سازماندهی روابط مربی یا اجازه دادن به کارمندان باتجربه برای کمک به آموزش نیروهای جدید به کارمندان کم تجربه اجازه می دهد تا سریعتر توسعه یابند. هنگامی که یک شرکت دارای کارکنانی است که به طور معمول از همتایان یا اهداف خود بهتر عمل می کنند، فرصتی عالی برای اجرای یادگیری سازمان یافته فراهم می کند. درخواست از آن کارمندان برای به اشتراک گذاشتن تکنیک های خود می تواند عملکرد را در کل کارکنان با اجازه دادن به کارمندان بیشتری برای استفاده از همان تکنیک ها بهبود بخشد (دو12 و همکاران، 2022).
یادگیری سازمانی فرآیندی است که از طریق آن یک شرکت اطلاعات جدید را جمع آوری کرده و آن اطلاعات را با کارکنان به اشتراک می گذارد. ساختارهای یادگیری سازمانی به ترتیب شامل سیستم‌های یادگیری رسمی و غیررسمی است، مانند کتابچه راهنمای آموزشی کارکنان یا دو همکار که مشاوره‌های کاری را در مکالمه معمولی به اشتراک می‌گذارند. یادگیری سازمانی مؤثر می تواند بخش جدایی ناپذیر حفظ یک شرکت موفق باشد، زیرا به شرکت اجازه می دهد تا روش های خود را با یادگیری اطلاعات جدید توسعه و بهبود بخشد (ژانگ و همکاران، 2023).
یادگیری سازمانی مزایای بسیاری را برای یک شرکت فراهم می کند. در سازمان‌های بزرگ، ترکیبی از کارمندان با تجربه و استخدام‌های جدید معمول است. سازماندهی روابط مربی یا اجازه دادن به کارمندان باتجربه برای کمک به آموزش نیروهای جدید به کارمندان کم تجربه اجازه می دهد تا سریعتر توسعه یابند. هنگامی که یک شرکت دارای کارکنانی است که به طور معمول از همتایان یا اهداف خود بهتر عمل می کنند، فرصتی عالی برای اجرای یادگیری سازمان یافته فراهم می کند. درخواست از آن کارمندان برای به اشتراک گذاشتن تکنیک های خود می تواند عملکرد را در کل کارکنان با اجازه دادن به کارمندان بیشتری برای استفاده از همان تکنیک ها بهبود بخشد (دو و همکاران، 2022).
مدیریت دانش
دانش مایه حیات هر شرکتی است. بدون کسب دانش، تصمیم گیری، درس گرفتن از اشتباهات و توسعه محصولات جدید برای مدیران سازمان دشوار خواهد بود. مدیریت دانش رویکردی است که ممکن است برای جذب، سازماندهی و به اشتراک گذاری دانش شرکت خود با ذینفعان داخلی و خارجی اتخاذ کنند. مدیریت دانش مفهوم جدیدی نیست و چند سالی است که به آرامی در دنیای کسب و کار و دانشگاه در حال توسعه است. فن آوری های جدید و روشی که ما اطلاعات را ذخیره می کنیم، نحوه عملکرد ابتکارات مدیریت دانش را تغییر می دهد. راه اندازی یک سیستم مدیریت دانش موفق آسان نیست و باید متناسب با نیازها و شرایط منحصر به فرد سازمان باشد. مدیران سازمان باید درک خوبی از نحوه ساختار سیستم خود، موانع احتمالی که بر سر راه مدیران سازمان هستند و مؤثرترین ابزارهایی که مدیران سازمان را قادر به پیاده سازی سیستم خود می کند به دست آورند (پاتواری و همکاران، 2022).
ارتباط بین یادگیری سازمانی و مدیریت دانش
یادگیری سازمانی و مدیریت دانش دو مفهوم مرتبط و مکمل هستند که نقش کلیدی در پیشرفت و موفقیت سازمانها ایفا می‌کنند. یادگیری سازمانی به فرآیند ایجاد، جذب، و استفاده از دانش و مهارت‌های جدید درون سازمان اشاره دارد. این فرآیند نه تنها شامل یادگیری فردی کارکنان میشود، بلکه به یادگیری جمعی و سازمانی نیز توجه دارد. در مقابل، مدیریت دانش به مجموعه‌ای از فعالیت‌ها و فرآیندهایی اطلاق میشود که به جمع‌آوری، ذخیره‌سازی، به اشتراک‌گذاری، و به‌کارگیری دانش موجود در سازمان می‌پردازد. (سان13 و همکاران، 2022).
ارتباط میان یادگیری سازمانی و مدیریت دانش به این صورت است که مدیریت دانش، ابزارها و ساختارهای لازم را برای تسهیل و پشتیبانی از یادگیری سازمانی فراهم می‌کند. از طریق مدیریت دانش، سازمانها می‌توانند دانش صریح و ضمنی موجود در سازمان را مستند و سازماندهی کنند و از این دانش برای ارتقاء فرآیندهای یادگیری استفاده کنند. این امر به ایجاد و حفظ یک محیط یادگیری مستمر در سازمان کمک می‌کند که منجر به افزایش توانایی‌های سازمان در پاسخگویی به تغییرات محیطی و تقویت نوآوری میشود(دمیر14 و همکاران، 2021).
یادگیری سازمانی بدون یک سیستم مدیریت دانش قوی، ممکن است ناپایدار و ناکارآمد باشد، زیرا دانش به دست آمده ممکن است در طول زمان فراموش شود یا از دست برود. مدیریت دانش با ثبت و حفظ دانش سازمانی، از این اتفاق جلوگیری می‌کند و اطمینان می‌دهد که دانش و تجربیات به دست آمده به صورت مستمر مورد استفاده قرار می‌گیرند. به علاوه، مدیریت دانش می‌تواند به یادگیری سازمانی سرعت ببخشد، زیرا دسترسی آسان به دانش موجود می‌تواند فرآیند یادگیری را کارآمدتر کند.از سوی دیگر، یادگیری سازمانی نیز می‌تواند به غنی‌سازی مدیریت دانش کمک کند. با یادگیری سازمانی، کارکنان به تولید دانش جدید و بهبود فرآیندهای موجود می‌پردازند که این دانش جدید می‌تواند به بانک دانش سازمان اضافه شود و بهبود عملکرد کلی سازمان را به دنبال داشته باشد. این رابطه دوسویه بین یادگیری سازمانی و مدیریت دانش باعث میشود که سازمانها بتوانند در محیط‌های پیچیده و پویا بهتر عمل کنند. (ژائو15 و همکاران، 2022).
در نهایت، میتوان گفت که یادگیری سازمانی و مدیریت دانش نه تنها به صورت مکمل عمل می‌کنند، بلکه با هم در یک فرآیند پویا و تعامل‌پذیر قرار دارند که هر کدام می‌تواند به تقویت و بهبود دیگری منجر شود. سازمان‌هایی که به طور همزمان بر یادگیری سازمانی و مدیریت دانش سرمایه‌گذاری می‌کنند، معمولاً قادر به نوآوری بیشتر، تطبیق بهتر با تغییرات محیطی، و دستیابی به عملکرد بالاتر هستند(چوپرا16 و همکاران، 2021).
در ادامه به بررسی پیشینه پژوهش می پردازیم.
محقق (سال) | عنوان | یافته‌ها | ||
عباسی (1402) | یک روش جدید از مدیریت دانش مبتنی بر درک شبکه های یادگیری سازمانی | هدف این ساختار طراحی شده و کارکردهای آن ایجاد لایه های منسجمی از داده های وب برای یادگیری اینترانت و تحلیل پیش بینی کننده، تعریف واژه و معنی شناسی به اشتراک گذاری دانش و کاربرد مجدد پروژه ها است. با توجه به تعریف سرمایه فکری، این پژوهش استدلال می کند که مدیریت موثر دانش مبتنی بر ماهیت پویای دانش سازمانی است، و تحلیل پیش بینی کننده داده و تعیین بینش ها می تواند ارزش سازمان را افزایش داده و تغییر دهد. این مقاله چشم اندازی از مدیریت و مهندسی دانش (مبتنی بر هستی شناسی) را جهت کاربرد تحلیل پیش بینی کننده و بینش ها در محل کار سازمانی (شرکت) و در راستای توسعه شبکه یادگیری سازمانی ارائه می دهد. | ||
دادخواه قشلاق، فاطمه وواحدی، مجید(1402) | نقش یادگیری سازمانی در سلامت سازمانی با میانجی گری بهزیستی ذهنی در مدارس متوسطه شهرستان بوشهر | نتایج نشان داد با توجه به این که ضرایب مسیر و مقادیر تی در مدل مفهومی به ترتیب یادگیری سازمانی در سلامت سازمانی ۶۰۵/۰ و۰۹۶/۵ ، یادگیری سازمانی در بهزیستی ذهنی۶۵۶/۰ و۰۶۳/۲، بهزیستی ذهنی در سلامت سازمانی ۶۴۹/۰ و۱۱۱/۳، معنی دار شدند. می توان نتیجه گرفت که فرضیه اصلی پژوهش تایید می شود. بدین معنی که یادگیری سازمانی در سلامت سازمانی با میانجی گری بهزیستی ذهنی در مدارس متوسطه شهرستان بوشهر نقش دارد. | ||
فتح آبادی و همکاران (1401) | بررسی تأثیر مدیریت دانش و گرایش کارآفرینانه برانتقال فناوری میان صنعت و دانشگاه | رابطه مثبت و معناداری میان مدیریت دانش و انتقال فناوری وجود داشته و همچنین مدیریت دانش از طریق تأثیر بر گرایش کارآفرینانه نیز بر انتقال فناوری تأثیر می‌گذارد | ||
شفیعی و همکاران (1401) | عوامل تسهیلگر در پیاده‌سازی مدیریت دانش با توجه به نقش متغیر میانجی ساختار | راهبرد مدیریت دانش، فرهنگ سازمانی، فناوری اطلاعات و منابع انسانی اثر مثبت و معناداری بر پیاده‌سازی مدیریت دانش داشتند | ||
لطفی و همکاران (1400) | طراحی الگوی بومی مدیریت دانش برای سازمان‌های پژوهش‌محور | این الگوی بومی، دارای هشت بُعد کلیدی با 55 مولفه حیاتی و ابعاد زیرساختی فرهنگ، ساختار و تکنولوژی می‌باشد که ارتباط بین ابعاد، مولفهها و زیرساخت‌‌ها در قالب مدل مفهومی و به صورت ماتریسی طراحی و ارائه شده است. | ||
زمانی و همکاران (1400) |
ارائه الگوی استقرار سیستم مدیریت دانش در اداره کل آموزش و پرورش استان مازندران |
یافته ها نشان داد که سیستم مدیریت دانش دارای، 50 کد و 11 مولفه شامل حمایت مدیریت ارشد، فرهنگ سازمانی، مدیریت منابع انسانی، زیرساخت سازمانی، زیرساخت های فن آورانه، توانمندی های فن آورانه، توانمندسازی، فرآیندهای مدیریت دانش، استراتژی و اهداف، محرک های انگیزاننده دانشی و معماری دانش شناسایی شدند | ||
قلی پور و همکاران (1400) | نقش استراتژی های مدیریت دانش بر یادگیری سازمانی ، نو آوری سازمانی و تسهیم دانش در سازمان | نوآوری زمانی رخ می دهد که ایده به صورت محصول، فر آیند یا خدمتی توسعه یابد. نوآوری یک نظام مدیریتی است که بر رسالت سازمان تاکید دارد، به دنبال فرصت های استثنایی است و تعیین می کند که آیا مسیر راهبردی سازمان مناسب است یا خیر. | ||
نوروزعلی (1400) | بررسی نقش یادگیری سازمانی و مدیریت دانش بر چابکی سازمانی | یادگیری سازمانی دارای تاثیر مستقیم مثبت و معناداری بر چابکی سازمانی است؛ اما مدیریت دانش به صورت غیرمستقیم و از طریق متغیر یادگیری سازمانی بر چابکی سازمان تامین اجتماعی تاثیر مثبت و معناداری دارد | ||
سالاری و همکاران (1400) | ارائه مدل محیط یادگیری حرفه ای الکترونیکی بر پایه حمایت سازمانی و ارتباطات سازمانی معلمان | مولفه های محیط یادگیری حرفه ای الکترونیکی، به ترتیب اولویت شامل، پذیرش سازمانی فن آوری، چشم انداز برنامه ریزی، شرایط حمایتی- روابطی، آرمان مشترک، بانک اطلاعاتی پویا، یادگیری فن آوری محور، شرایط حمایتی - ساختاری و یادگیری مشارکتی می باشد. | ||
پاتواری17 و همکاران (2022) | مدیریت دانش و تأثیر آن بر یادگیری سازمانی | بین مدیریت دانش و کسب و کار الکترونیکی، پذیرش دانش، عوامل فنی و یادگیری سازمانی رابطه معنادار و قوی وجود دارد | ||
چن18 و همكاران (2022) | استراتژی های تکامل دانش و عملکرد سازمانی: تحلیل تناسب استراتژیک | نتایج نشان می دهند که جهش و انتقال دانش بر جنبه های مختلف عملکرد سازمانی تأثیر دارند. | ||
کوارچیونی19 و همکاران (2022) | مدیریت دانش در آموزش عالی: مروری بر ادبیات و راه های تحقیق بیشتر | یافته‌ها نشان می‌دهند که، علی‌رغم روند رو به رشد مقالات در مورد این موضوع، تحقیقات در مورد KM در HEI هنوز در مرحله ابتدایی خود با سطوح بالای ناهمگونی و فقدان ساختارهای نظری گسترده‌تر است | ||
خان20 و همکاران (2021) | تأثیر فرهنگ یادگیری سازمانی، تنوع نیروی کار و مدیریت دانش بر نوآوری و عملکرد سازمان | متغیرهای برون‌زا مدیریت دانش، فرهنگ یادگیری سازمان و تنوع نیروی کار با متغیر درون‌زای نوآوری رابطه مثبت و معنادار دارد و نوآوری بیشتر رابطه مثبت و معناداری با عملکرد سازمان دارد. | ||
اسلام 21 و همکاران (2021) | رابطه بین یادگیری سازمانی، توانمندسازی روان شناختی، تعهد کاری و تمایل به ترک خدمت | یادگیری سازمانی تاثیر مثبت و معنی‌داری بر توانمندسازی روان شناختی کارکنان دارد؛ همچنین نتایج حاکی از آن است که توانمندسازی باعث افزایش تعهد کاری و کاهش تمایل به ترک خدمت کارکنان شده است. | ||
یوپتک22 و همکاران (2021) | بررسی رابطه بین توانمندسازی، یادگیری و عملکرد کارکنان | نتایج حاصل از تحلیل داده‌های بدست آمده نشان داد یادگیری سازمانی مقدمه‌ای برای توانمندسازی کارکنان است؛ بدین معنی که آن تعداد از کارکنانی که تلاش بیشتری برای یادگیری داشته باشند به احتمال بیشتری می‌توانند مسئولیتهای مهم سازمانی را بر عهده بگیرند. | ||
چن 23 و همکاران (2021) | نقش میانجیگری حافظه سازمانی در رابطه بین مدیریت دانش و سازمان یادگیرنده | حافظه سازمانی بر سازمان یادگیرنده تأثیر مثبت دارد و حافظه سازمانی تأثیر قابل توجهی در رابطه بین جذب دانش و سازمان یادگیرنده دارد. | ||
جمع‌بندی کلی از پژوهش‌های انجام شده در داخل و خارج از کشور در رابطه با این موضوع نشان می‌دهد که در وهله اول تحقیق حاضر با استفاده از یک روش کیفی به ارائه الگو می‌پردازد که در تحقیقات گذشته مورد استفاده نبوده است، تحقیقات گذشته اغلب با روش‌های مرور یا کمی به موضوع پرداخته‌اند که علی‌رغم نتایج ارزشمند، فاقد مدل هستند. همچنین در وهله دوم تحقیق حاضر در سازمان‌های آموزشی صورت می‌گیرد و علی‌رغم اهمیت این موضوع الگویی جامع در این زمینه وجود ندارد. ازاین‌رو تحقیق حاضر دارای تمایز و نوآوری است.
روش‌شناسی پژوهش
این پژوهش که از نظر هدف توسعه‌ای است با رویکرد کیفی و با استفاده از روش تحلیل مضمون انجام شده است. روش تحلیل مضمون که با عناوین دیگری نظیر تحلیل موضوعی و تحلیل تماتیک نیز شناخته میشود، یکی از روش‌های متداول تحلیل محتوا و روشی برای تحلیل داده‌های کیفی حاصل از مصاحبه است که مهارت‌های اساسی موردنیاز برای بسیاری تحلیل‌های کیفی دیگر را نیز فراهم می‌آورد (عاقلی، نیک منش، رشیدی و جلالی24، 2023). روش‌های رایج در تحلیل مضمون شامل قالب، مضامین ماتریس، مضامین شبکه مضامین و تحلیل مقایسه‌ای است که در این پژوهش از روش تحلیل شبکه مضامین استفاده شده است. در شبکه مضامین که آتراید استرلینگ آن را توسعه داده است، مضامین بر اساس روندی مشخص و در قالب مضامین پایه، سازمان دهنده و فراگیر نظام‌مند می‌گردند .
جامعه آماری تحقیق حاضر شامل 9 نفر از اساتید هیئت علمی رشته مدیریت آموزشی و 6 نفر مدیران ارشد سازمان های آموزشی بودند که به شیوه نمونه گیری هدفمند با روش گلوله برفی انجام گرفت. معیار اصلی ورود به پژوهش داشتن دارای تحصیلات دکترا و دانش تخصصی در حوزه مدیریت آموزشی ، دارای سابقه کار و سابقه فعالیت پژوهشی در حوزه مربوطه بود که به‌صورت هدفمند و با توجه به اطلاعات به‌دست آمده از موارد قبلی انتخاب گردیدند.
یافته‌های پژوهش
مراحل پژوهش تحلیل مضمون بر اساس الگوی براون و کلارک (۲۰۰۶) به شرح زیر می‌باشد:
گام اول: طراحی پژوهش تحلیل مضمون
این گام شامل انتخاب موضوع، پژوهش بیان مسئله بیان اهداف و سؤالات پژوهش انتخاب طرح پژوهش، تعیین قلمرو، جامعه و نمونه آماری می‌باشد. همانطور که قبلاً نیز اشاره شد، پژوهش حاضر با هدف شناسایی عوامل استقرار یادگیری سازمانی مبتنی بر مدیریت دانش در سازمان های آموزشی و ارائه الگوی جامعی از این مؤلفه‌ها بر اساس عوامل شناسایی شده صورت گرفته و درصدد پاسخ به سؤالات زیر می‌باشد:
شرکت‌کنندگان در پژوهش حاضر از چه ویژگی‌های جمعیت‌شناختی مانند جنسیت، سن، تحصیلات و... برخوردارند. ویژگی‌های جمعیت‌شناختی شرکت‌کنندگان در این مطالعه در جدول (1) ارائه شده است.
جدول 1- ویژگی‌های جمعیت شناختی مصاحبه‌شوندگان
میزان سابقه کار | سمت سازمانی | تحصیلات | جنسیت | سن | کد مصاحبه‌شونده |
بیشتر از 10 سال | هیئت‌علمی | دکتری | زن | 43 | I1 |
بیشتر از 10 سال | هیئت‌علمی | دکتری | زن | 39 | I2 |
5- 10 سال | هیئت‌علمی | دکتری | زن | 40 | I3 |
بیشتر از 10 سال | هیئت‌علمی | دکتری | زن | 44 | I4 |
5- 10 سال | هیئت‌علمی | دکتری | مرد | 36 | I5 |
بیشتر از 10 سال | هیئت‌علمی | دکتری | مرد | 54 | I6 |
بیشتر از 10 سال | هیئت‌علمی | دکتری | مرد | 45 | I7 |
بیشتر از 10 سال | هیئت‌علمی | دکتری | مرد | 36 | I8 |
5-10 سال | هیئت‌علمی | دکتری | مرد | 57 | I9 |
میزان سابقه کار | کارشناس ارشد | ارشد | مرد | 47 | I10 |
بیشتر از 10 سال | کارشناس ارشد | ارشد | مرد | 37 | I11 |
بیشتر از 10 سال | کارشناس ارشد | دکتری | مرد | 56 | I12 |
5- 10 سال | کارشناس ارشد | دکتری | مرد | 37 | I13 |
بیشتر از 10 سال | کارشناس ارشد | ارشد | مرد | 47 | I14 |
5- 10 سال | کارشناس ارشد | ارشد | مرد | 51 | I15 |
مصاحبه شوندگان شامل 9 نفر از اساتید هیئت علمی(4 خانم با مدرک دکتری و 5 آقا با مدرک دکتری ) رشته مدیریت آموزشی و 6 نفر مدیران ارشد سازمان های آموزشی ( 2 آقا با مدرک دکتری و 4 آقا با مدرک کارشناسی ارشد) بودند.
گام دوم: گردآوری داده‌ها
در این پژوهش داده‌ها از طریق مصاحبه نیمه ساختار یافته با 15 نفر از خبرگان گردآوری گردید. مصاحبه‌ها تا زمان رسیدن به اشباع نظری ادامه پیدا کرد. منظور از اشباع - نظری آن است که نمونه گیری تا جایی ادامه می‌یابد که شباهت پاسخ‌های داده شده، منجر به تکراری شدن پاسخ‌ها شده و داده‌های جدیدی در آنها وجود نداشته‌باشد.
گام سوم: تجزیه و تحلیل داده‌ها
در این مرحله پژوهشگر پس از پیاده‌سازی مصاحبه‌ها و تکمیل آن با یادداشت‌هایی که طی جلسات مصاحبه برداشته است به مطالعه دقیق و مکرر متن مصاحبه‌ها می‌پردازد و ایده‌های مستقل را در قالب مضامین پایه، شناسایی و به هرکدام یک کد اختصاص شناسایی مضامین پایه، مضامین سازمان دهنده و فراگیر را انتزاع شبکه مضامین را ترسیم می‌نماید شبکه مضامین روابط میان مضامین را به‌صورت غیرخطی نشان می‌دهد در این شبکه هیچ نوع سلسله مراتبی میان مضامین وجود ندارد و تأکید بر وابستگی و ارتباط میان اجزای شبکه وجود دارد پس از ترسیم شبکه مضامین، شبکه مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار می‌گیرد. البته محقق باید این نکته را در نظر داشته باشد که شبکه مضامین ابزار تحلیل است و نه خود تحلیل. پس از ترسیم شبکه مضامین به شکل رضایت‌بخش، پژوهشگر مجدداً به متن اصلی مراجعه و با کمک شبکه آن را تفسیر می‌نماید. در بخش یافته‌های پژوهش به مضامین، شبکه مضامین و تفسیر شبکه به‌طور مفصل پرداخته شده است.
گام چهارم و پنجم: ارائه نتایج تهیه گزارش و ارزیابی پژوهش
در این پژوهش برای اطمینان از پایایی پژوهش از روش توافق بین دو کدگذار استفاده شد. بدین صورت که علاوه‌بر محققی که کدگذاری اولیه را انجام داده است محقق دیگری نیز به صورت جداگانه به کدگذاری یافته‌ها پرداخت نزدیک بودن این دو کدگذاری توافق را نشان می‌دهد و نشان‌دهنده پایایی است. به‌منظور محاسبه میزان توافق از ضریب کاپا در نرم‌افزار SPSS استفاده شد که مقدار آن 75/0 به دست آمد که نشان‌دهنده پایایی قابل قبولی است. همچنین برای اطمینان از روایی پژوهش، علاوه‌بر به‌کارگیری استراتژی حساسیت پژوهشگر در فرآیند پژوهش، یافته‌ها در اختیار سه تن از خبرگان دانشگاهی قرار گرفت و به تأیید ایشان رسید.
در فرایند تحلیل مضمون ابتدا مصاحبه‌ها پیاده‌سازی و سپس با یادداشت‌هایی که طی جلسات مصاحبه‌ها برداشته شده بود تکمیل گردید در ادامه با مطالعه دقیق و مکرر، متون ابتدا برای هر مصاحبه ایده‌های مستقل در قالب مضامین پایه شناسایی و به هرکدام یک کد اختصاص داده شد. البته در صورت وجود بخش‌هایی با مضامین مشابه در متن مصاحبه‌های قبلی از همان کدهای، قبلی به‌عنوان نشانگر آنها استفاده شد. در نهایت در این پژوهش تعداد 47 مضامین پایه استخراج شد پس از دستیابی به مضامین پایه، مضامین سازمان دهنده و مضامین فراگیر با توجه به مضامین پایه انتزاع شدند.
در پاسخ به سوال پژوهش در این مرحله سعی شد تا با سازماندهی مجدد مضامین اولیه یا همان مضامین، پایه مضامین انتزاعی‌تری حاصل شود تا پژوهشگران به مضامین فراگیرتر و مرکزی‌تری رهنمون شوند در این مرحله تعداد 12 مضمون پایه در قالب 6 مضمون سازمان دهنده در قالب جدول 2 ارائه شده‌اند.
جدول 2. نتایج تحلیل مضمون
مضامین سازمان‌دهنده | مضامین پایه | مضامین اولیه | |
استقرار یادگیری سازمانی مبتنی بر مدیریت دانش
| فرهنگ سازمانی
| فرهنگ یادگیری | تشویق به یادگیری مداوم |
حمایت از نواوری و خلاقیت | |||
دسترسی به منابع آموزشی | |||
ایجاد محیط یادگیری مشارکتی | |||
ترویج یادگیری تیمی | |||
فرهنگ دانشی | |||
فرهنگ اشتراک گذاری دانش | تشویق به همکاری و تبادل دانش | ||
ایجاد سیستم های مدیریت دانش | |||
تشویق به یادگیری از همکاران | |||
پاداش برای اشتراک گذاری دانش | |||
رهبری و مدیریت سازمانی
| تعهد مدیریت به یادگیری | تعهد به برنامه های آموزشی مستمر | |
تدوین و اجرای سیاست های آموزشی | |||
ایجاد فضای تشویقی برای یادگیری | |||
تعامل و مشارکت مدیریت در فرایند یادگیری | |||
سبک رهبری حمایتی
| حمایت از توسعه فردی و حرفه ای | ||
تفویض اختیار و اعتماد | |||
توجه به نیازهای کارکنان | |||
| ارزیابی عملکرد
| شاخص‌های عملکرد یادگیری سازمانی | اثربخشی برنامه های اموزشی |
شاخص های کلیدی عملکرد | |||
جلسات بازخورد موثر | |||
میزان بهره‌وری | |||
سیستم‌های ارزیابی و بازخورد
| فرایندهای ارزیابی عملکرد | ||
سیستم های بازخورد موثر | |||
گزارش های دوره ای عملکرد | |||
استفاده از مدیریت علمی در تصمیم گیری ها | |||
ساختار سازمانی | انعطاف پذیری سازمانی | ساختار مسطح | |
چابکی در پاسخ به تغییرات | |||
نوآوری مستمر | |||
فرایندهای قابل تطبیق | |||
ساختار ارتباطات داخلی | سیستم‌های مدیریت ارتباطات | ||
مدیریت تعارض | |||
آموزش ارتباطات | |||
فرایندها و رویه ها | فرایندهای مدیریت دانش | خلق دانش | |
ذخیره سازی دانش | |||
انتقال دانش | |||
کاربرد دانش | |||
رویه‌های یادگیری و بهبود مستمر | چرخه های بهبود مستمر | ||
برنامه های یادگیری سازمانی | |||
کارگاه های آموزشی | |||
منابع آموزشی اینترنتی | |||
| عوامل فناوری
| سیستم های دانشی | پلتفرم های مشارکتی دانشی |
نرم افزارهای همکاری دانشی سازمانی | |||
شبکه های اجتماعی سازمانی | |||
سامانه های مدیریت دانشی | |||
مخازن دانشی | دانش ضمنی و آشکار | ||
دانش داخلی و خارجی | |||
دانش مرتبط با صنعت |
به‌منظور تبیین بهتر دستاورد مقاله مقوله‌بندی‌های صورت گرفته در شش دسته زیر قرار داده میشود.
گام ششم: رسم مدل کیفی
در نهایت در گام ششم، تحلیل پایانی و گزارش ارائه میشود، مدل کیفی تحقیق به‌صورت زیر شکل می‌گیرد.
شکل 2- الگوی مدل
بحث و نتیجه‌گیری
نتایج حاصل نشان داد که شامل یک مضمون فراگیر ، 6 مضمون سازمان یافته و 12 مضمون پایه و 47 مضمون اولیه برای ارائه مدل شناسایی شدند .
مضمون سازمان دهنده فرهنگ سازمانی شامل مضمون پایه همچون فرهنگ یادگیری ، فرهنگ اشتراک گذاری دانش می باشد.
میتوان گفت که به عنوان اساسی‌ترین عنصر فرهنگ سازمانی، مجموعه‌ای از ارزش‌ها، باورها، رفتارها و عادات است که همه اعضای سازمان به آن پایبندند و از آن رعایت کنند. یکی از مضامین پایه در فرهنگ سازمانی، مضمون یادگیری است. در سازمان‌هایی که به مضمون یادگیری اهمیت می‌دهند، از کارکنان خود تشویق میشود که همیشه به دنبال یادگیری و به روزرسانی دانش خود باشند. این افراد تمایل دارند که دیدگاه خود را به روز نگه دارند و با تجربیات خود و دیگران به اشتراک گذاشته و یادگیری مستمر را به عنوان یک فرایند ضروری در مسیر پیشرفت فردی و سازمانی خود در نظر بگیرند. در کنار مضمون یادگیری، مضمون اشتراک‌گذاری دانش نیز اهمیت دارد. سازمان‌هایی که فرهنگ اشتراک‌گذاری دانش دارند، به کارکنان خود اجازه می‌دهند که دانش و تجربیات خود را به راحتی با دیگران در سازمان به اشتراک بگذارند. این فرهنگ تشویق می‌کند که دانش به گونه‌ای منتشر شود که همه اعضای سازمان از آن بهره‌مند شوند و از آن استفاده کنند، بدون اینکه درگیری در مسائل مالکیت دانش وجود داشته باشد. این امر باعث میشود تا سازمان به عنوان یک واحد یکپارچه‌تر و پویاتر عمل کند و توانمندی‌های بیشتری در مقابل تغییرات سریع و نوآوری‌های مختلف نشان دهد.در نتیجه، تأکید بر مضامین یادگیری و اشتراک‌گذاری دانش در فرهنگ سازمانی به عنوان پایه‌های اساسی، سازمانها را به سمت تسلط بر چالش‌های پیچیده‌تر و به دنبال رشد و توسعه دائمی می‌برد. این فرهنگ، نه تنها به بهبود کارایی و کیفیت کارها کمک می‌کند بلکه برای ایجاد یک محیط کاری ملموس و انگیزشی برای کارکنان نیز اساسی است. از همین رو نتایج این پژوهش با پژوهش چون خان و همکاران (2021)،اسلام و همکاران (2021)،یوپتک و همکاران (2021)،چن و همکاران (2021)هم خوانی و هم راستاست.
مضمون سازمان دهنده رهبری و مدیریت سازمانی شامل مضمون پایه همچون تعهد مدیریت به یادگیری ، سبک رهبری حمایتی می باشد.
میتوان گفت که مضمون سازمان دهنده رهبری و مدیریت سازمانی اساساً به مجموعه‌ای از ارزش‌ها، باورها، و رفتارها اطلاق میشود که همه اعضای سازمان، از رهبران تا کارکنان عادی، آنها را در زمینه‌های مختلف عملکرد و تصمیم‌گیری‌هایشان هدایت می‌کند. دو مضمون اساسی در این حوزه شامل تعهد به یادگیری و سبک رهبری حمایتی می‌باشند که به طور گسترده مورد توجه قرار گرفته‌اند. اولین مضمون پایه، تعهد مدیریت به یادگیری است. این تعهد نشان‌دهنده این است که مدیران و رهبران سازمان، به تحقیق، آموزش و توسعه دائمی و به روزرسانی دانش خود تمایل دارند. آنها از اهمیت آموزش مداوم و تحقیقات برای بهبود مستمر فرآیندها و تصمیم‌گیری‌هایشان آگاه هستند. این تعهد به یادگیری باعث میشود که مدیران به عنوان نمونه‌ای از انگیزه و علاقه به بهبود مستمر و ارتقاء فردی و سازمانی خود، اعضای سازمان را به یادگیری و اشتراک دانش تشویق کنند. دومین مضمون اساسی، سبک رهبری حمایتی است. این سبک رهبری بر پایه احترام و اعتماد به اعضای تیم، پذیرش تفاوت‌ها و تشویق به ابتکار و توسعه فردی می‌باشد. رهبران با این سبک، محیطی ایجاد می‌کنند که کارکنان احساس می‌کنند مورد احترام و حمایت قرار می‌گیرند و از آنها انتظار نمی‌رود که در انجام وظایف خود محدود به دنبال دستورات باشند. بلکه از آنها انتظار دارند که به عنوان یکی از بخش‌های فعال و مسئول سازمان، نقش خود را با ابتکار و خلاقیت ایفا کنند.به طور کلی، این دو مضمون پایه در فرهنگ سازمانی راهنمایی می‌کنند که چگونه رهبران می‌توانند یک محیط کاری مثبت و پویا را ایجاد کنند که اعضای سازمان را به یادگیری، توسعه شخصی و اشتراک دانش تشویق کند و به این ترتیب، توانمندی‌های سازمانی را بهبود بخشد و با چالش‌های روزمره به بهترین شکل ممکن برخورد کند. از همین رو نتایج این پژوهش با پژوهش چون دادخواه قشلاق، فاطمه و واحدی، مجید(1402)، اسلام و همکاران (2021)،یوپتک و همکاران (2021)،چن و همکاران (2021)هم خوانی و هم راستاست.
مضمون سازمان دهنده ساختار سازمانی شامل مضمون پایه همچون انعطاف پذیری سازمانی ، ساختار ارتباطات داخلی می باشد.
می توان گفت که مضمون سازمان دهنده ساختار سازمانی شامل مجموعه‌ای از اصول و قواعدی است که تعیین می‌کند چگونه ارتباطات، وظایف، و مسئولیت‌ها در سازمان سازماندهی می‌شوند تا به بهترین شکل ممکن عمل کنند. دو مضمون اساسی در این حوزه شامل انعطاف‌پذیری سازمانی و ساختار ارتباطات داخلی می‌باشند که به طور گسترده در مطالعات سازمانی مورد توجه قرار گرفته‌اند. اولین مضمون پایه، انعطاف‌پذیری سازمانی است که نشان‌دهنده توانایی سازمان در تطبیق با تغییرات در محیط خارجی و داخلی است. سازمان‌هایی که دارای انعطاف‌پذیری سازمانی قوی هستند، قادرند با سرعت واکنش نشان دهند، ساختارها و فرآیندهای خود را به روزرسانی کنند و به نیازها و فرصت‌های جدید پاسخ دهند. انعطاف‌پذیری سازمانی باعث میشود که سازمان قادر به جذب نوآوری‌ها و ایده‌های جدید باشد و در مقابل تحولات بازار و رقبا تقویت شود. دومین مضمون اساسی، ساختار ارتباطات داخلی است که نشان‌دهنده چگونگی جریان اطلاعات، تصمیم‌گیری‌ها و همکاری بین اعضای سازمان است. ساختار ارتباطات داخلی مناسب باعث میشود که اطلاعات به بهترین شکل ممکن در سازمان جریان پیدا کند، تصمیم‌گیری‌ها به صورت موثر انجام شود و همکاری و هماهنگی بین افراد و واحدها بهبود یابد. در سازمان‌هایی که دارای ساختار ارتباطات داخلی مناسبی هستند، افراد احساس می‌کنند که دسترسی آسانی به اطلاعات دارند و می‌توانند بهترین تصمیم‌ها را برای سازمان بگیرند.به طور کلی، این دو مضمون پایه در مضمون سازمانی به عنوان دستورالعمل‌های اساسی عمل می‌کنند که به سازمانها کمک می‌کنند تا با موفقیت به چالش‌ها و فرصت‌های مختلف پاسخ دهند، ساختارها و فرآیندهای خود را بهینه‌سازی کنند و به انطباق با محیط خود بیشتر شوند. از همین رو نتایج این پژوهش با پژوهش چون دادخواه قشلاق، فاطمه و واحدی، مجید(1402)؛ فتح آبادی و همکاران (1401)، چن و همکاران (2021) هم خوانی و هم راستاست.
مضمون سازمان دهنده عوامل فناوری شامل مضمون پایه همچون سیستم های دانشی ، مخازن دانشی می باشد.
می توان گفت که مضمون سازمان دهنده عوامل فناوری، از جمله سیستم‌های دانشی و مخازن دانشی، به عنوان پایه‌های اساسی در عوامل فناوری به شمار می‌آیند. سیستم‌های دانشی به مجموعه‌ای از فناوری‌ها و ابزارهایی اطلاق میشود که به جمع‌آوری، سازماندهی، ذخیره‌سازی، جستجو و دسترسی به دانش در سازمان کمک می‌کنند. این سیستم‌ها اغلب شامل پایگاه‌های داده، سامانه‌های مدیریت محتوا، سیستم‌های مدیریت اسناد و سایر فناوری‌هایی هستند که به کارکنان این امکان را می‌دهند تا به دانش موجود در سازمان دسترسی پیدا کنند و آن را به اشتراک بگذارند. در کنار سیستم‌های دانشی، مخازن دانشی نیز به عنوان یک جزء اساسی دیگر از مضمون سازمان دهنده در این حوزه مطرح می‌شوند. این مخازن به صورت مکانیزم‌هایی برای جمع‌آوری و ذخیره‌سازی دانش، تجربیات، تخصص‌ها، فرآیندها، مستندات و داده‌های مرتبط در سازمان عمل می‌کنند. آنها به کارکنان اجازه می‌دهند که دانش خود را به طور مرتب و سازمان‌یافته ذخیره و به اشتراک بگذارند، به این ترتیب که سازمان از دسترسی آسان به دانش و اطلاعات برای تصمیم‌گیری‌های بهتر و بهبود فرآیندهای خود بهره‌مند شود. به طور خلاصه، این دو مضمون پایه در عوامل فناوری نقش مهمی ایفا می‌کنند. آنها باعث می‌شوند تا سازمانها به یک بستر مستحکم برای جمع‌آوری، مدیریت و به اشتراک‌گذاری دانش دست یابند و به این ترتیب، به نحوه‌ی بهتری برای مدیریت دانش و بهره‌وری سازمانی دست یابند. از همین رو نتایج این پژوهش با پژوهش چون عباسی (1402) ،کوارچیونی و همکاران (2022) هم خوانی و هم راستاست.
مضمون سازمان دهنده فرآیندها و رویه ها شامل مضمون پایه همچون رویه های یادگیری و بهبود مستمر ، فرایندهای مدیریت دانش می باشد.
میتوان گفت که مضمون سازمان دهنده فرآیندها و رویه‌ها شامل یک سری اصول و استراتژی‌هایی است که سازمان برای مدیریت و بهبود پایدار فرآیندهای خود در نظر می‌گیرد. دو مضمون پایه در این حوزه شامل رویه‌های یادگیری و بهبود مستمر، و فرایندهای مدیریت دانش می‌باشند که به صورت جامع به شرح زیر می‌باشد: اولین مضمون پایه، رویه‌های یادگیری و بهبود مستمر است. این رویه‌ها نشان‌دهنده تعهد سازمان به فرآیندهایی است که به طور مداوم عملکرد سازمان را ارزیابی کرده و اقداماتی را برای بهبود آنها انجام می‌دهد. رویه‌های یادگیری و بهبود مستمر دربرگیرنده چرخه‌هایی از تحلیل، برنامه‌ریزی، اجرا، ارزیابی و بهبود مداوم هستند که به سازمان این امکان را می‌دهند تا از تجربیات گذشته آموزش بگیرند، به اشکال مختلفی آزمایش‌ها را انجام دهند و درنهایت به بهبود مداوم و پیشرفت مستمر دست پیدا کنند. دومین مضمون اساسی، فرایندهای مدیریت دانش است. این فرایندها نشان‌دهنده روش‌ها و استراتژی‌هایی هستند که سازمان برای جمع‌آوری، ذخیره‌سازی، انتقال، و به اشتراک‌گذاری دانش درون سازمانی از طریق فرآیندهای ساختارمند و مدیریت شده به کار می‌برد. این فرآیندها به کارکنان امکان می‌دهند تا از دانش موجود در سازمان بهینه استفاده کنند، به روزرسانی‌های لازم را دریافت کنند و در نهایت، به سازمان کمک کنند تا به سرعت و با کیفیت بیشتری به موفقیت دست یابد. به طور کلی، این دو مضمون پایه در فرآیندها و رویه‌ها نقش بسیار مهمی ایفا می‌کنند. آنها به سازمان کمک می‌کنند تا فرآیندهای خود را بهبود داده و با انعطاف‌پذیری و بهره‌وری بیشتری عمل کنند، در نتیجه سازمان قادر خواهد بود با تغییرات محیطی و رقابت‌های بازاری که متغیر هستند، به بهترین شکل ممکن پاسخ دهد و به پیشرفت مداوم دست یابد. از همین رو نتایج این پژوهش با پژوهش چون پاتواری و همکاران (2022)؛ چن و همکاران (2021) هم راستاست.مضمون سازمان دهنده ارزیابی عملکرد شامل مضمون پایه همچون شاخص های عملکرد یادگیری سازمانی ، سیستم های ارزیابی و بازخورد می باشد.
میتوان گفت که مضمون سازمان دهنده ارزیابی عملکرد شامل یک سری اصول و فرآیندهایی است که سازمان برای ارزیابی و بهبود عملکرد خود به کار می‌برد. دو مضمون پایه در این حوزه شامل شاخص‌های عملکرد یادگیری سازمانی و سیستم‌های ارزیابی و بازخورد می‌باشند که به شرح زیر می‌آیند: اولین مضمون پایه، شاخص‌های عملکرد یادگیری سازمانی هستند. این شاخص‌ها نشان‌دهنده معیارها و اندازه‌گیری‌هایی هستند که سازمان برای اندازه‌گیری و ارزیابی عملکرد یادگیری و پذیرش دانش در سازمان استفاده می‌کند. این شاخص‌ها می‌توانند شامل نرخ بهره‌وری دانش، نرخ انتقال دانش، میزان شرکت در فرآیندهای یادگیری، و میزان استفاده از دانش در تصمیم‌گیری‌های سازمانی باشند. با استفاده از شاخص‌های عملکرد یادگیری سازمانی، سازمان می‌تواند نقاط قوت و ضعف خود را در ارتباط با مدیریت دانش شناسایی کرده و بهبودهای لازم را اعمال کند. دومین مضمون اساسی، سیستم‌های ارزیابی و بازخورد هستند که به سازمان کمک می‌کنند تا عملکرد خود را به طور مداوم ارزیابی کرده و بازخورد لازم را دریافت کنند. این سیستم‌ها شامل فرآیندهایی هستند که از جمله تعیین اهداف و استانداردهای عملکرد، انجام ارزیابی‌های دوره‌ای، ارائه بازخورد به کارکنان، و انجام اقدامات اصلاحی برای بهبود عملکرد می‌باشند. با ایجاد سیستم‌های قوی ارزیابی و بازخورد، سازمان قادر خواهد بود تا به طور مداوم عملکرد خود را ارزیابی کرده، نقاط ضعف را شناسایی و اصلاح کند و در نتیجه به بهره‌وری بیشتر و بهبود پایدار دست یابد. به طور کلی، این دو مضمون پایه در ارزیابی عملکرد نقش بسیار مهمی ایفا می‌کنند. آنها به سازمان کمک می‌کنند تا به طور مداوم عملکرد خود را مانند یادگیری و بهره‌وری، ارزیابی کرده و به بهبود مداوم دست یابند، در نتیجه باعث بهبود عملکرد کلی سازمان می‌شوند و به هدف‌های استراتژیک خود نزدیک‌تر می‌شوند. از همین رو نتایج این پژوهش با پژوهش چون چن و همكاران (2022)؛کوارچیونی و همکاران (2022)؛یوپتک و همکاران (2021)هم خوانی و هم راستاست.
با توجه به یافته های پژوهش حاضر پیشنهادهای ذیل ارائه میشود:
- تعیین استراتژی‌ها و اهداف مشخص برای یادگیری سازمانی بر اساس نیازها و اولویت‌های سازمانی.
- ایجاد فرهنگی که به یادگیری مستمر و اشتراک دانش تشویق می‌کند و ارزش‌های یادگیری را ترویج می‌کند.
- ارائه زیرساخت‌های فناوری مناسب برای جمع‌آوری، ذخیره‌سازی، و به اشتراک‌گذاری دانش در سازمان.
- تشکیل گروه‌های کاری برای حل مسائل و به اشتراک‌گذاری تجربیات، همچنین تشکیل تیم‌های یادگیری برای آموزش‌ها و کارگاه‌های آموزشی.
- اجرای فرآیندهای بهبود مستمر بر اساس بازخوردها و تجربیات به دست آمده از یادگیری و اشتباهات گذشته .
- تشویق کارکنان به به اشتراک‌گذاری دانش و تجربیات شخصی خود در محیط کار.
- طراحی و اجرای برنامه‌های آموزشی متنوع که شامل آموزش‌های حضوری، آنلاین، و کارگاه‌های عملی باشد.
- ارزیابی پیامدهای یادگیری سازمانی و پیگیری عملکرد آن به منظور بهبود مستمر.
- تقویت شبکه‌های اجتماعی داخلی سازمان برای ارتباط‌ها و به اشتراک‌گذاری دانش بین کارکنان.
- توسعه روش‌ها و سیستم‌های مدیریت دانش برای جمع‌آوری، ذخیره‌سازی، و استفاده بهینه از دانش داخلی و خارجی.
منابع
- ثقفی، تکتم؛ قربانی، محمود؛ ناصری، نازی اسادات (1399). طراحی مدل استقرار سازمان مربی‌گرا با رویکرد یادگیری سازمانی. پژوهش نامه مدیریت تحول، 12(2)، 289-316.
- زمانی، عباس؛ حسینی طبقدهی، لیلا؛ مومنی مهموئی، حسین (1400). ارائه الگوی استقرار سیستم مدیریت دانش در اداره کل آموزش و پرورش استان مازندران. جامعه شناسی آموزش و پرورش 2. 130-142.
- سالاری، فوزیه؛ احمدی، امینه؛ احقر، قدسی (1400). ارائه مدل محیط یادگیری حرفه ای الکترونیکی بر پایه حمایت سازمانی و ارتباطات سازمانی معلمان. توسعه ی آموزش جندی شاپور 2. 405-414.
- شفیعی، سلیمان؛ جعفری، محسن (1401). بررسی عوامل تسهیلگر در پیاده‌سازی مدیریت دانش با توجه به نقش متغیر میانجی ساختار سازمانی (نمونه‌پژوهی: کتابخانه‌های عمومی استان کرمانشاه). پژوهشنامه کتابداری و اطلاع رسانی. 12(1)، 142-165.
- فتح آبادی ، حسین، خالقی، آرمین؛ دهقان نجم‌آبادی، عامر؛ سلاجقه، نیلوفر (1401). بررسی تأثیر مدیریت دانش و گرایش کارآفرینانه بر انتقال فناوری میان صنعت و دانشگاه (نمونه پژوهش: شرکت زامیاد و دانشگاه تهران). فصلنامه مدیریت دانش سازمانی، 5(3)، 11-36.
- قربانی، محمود؛ ناصری، نازیاسادات؛ شاه نظری، علی (1400). طراحی مدل کیفی سرمایه فکری با رویکرد یادگیری سازمانی در آموزش و پرورش. دوماهنامه علمی - پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، 12(2)، 39-23.
- دادخواه قشلاق، فاطمه ؛ واحدی، مجید (1402)،نقش یادگیری سازمانی در سلامت سازمانی با میانجی گری بهزیستی ذهنی در مدارس متوسطه شهرستان بوشهر،هشتمین کنفرانس علمی رهیافت های نوین در علوم انسانی ایران،ایلام.
- عباسی، محسن (1402)،یک روش جدید از مدیریت دانش مبتنی بر درک شبکه های یادگیری سازمانی،دومین کنفرانس بین المللی مدیریت، بازرگانی، اقتصاد و حسابداری.
- قلی‌پور، وحید؛ ابوالفضل بهروزی، مسعود غفوری (1400). نقش استراتژی های مدیریت دانش بر یادگیری سازمانی ، نو آوری سازمانی و تسهیم دانش در سازمان. نشریه نگرش های نوین بازرگانی 5. 179-199.
- لطفی کیا، کاوه؛ کاباران زاد قدیم، محمدرضا؛ حقیقت منفرد، جلال؛ مرجانی، تیمور (1400). طراحی الگوی بومی مدیریت دانش برای سازمان‌های پژوهش‌محور (مورد مطالعه: جهاد دانشگاهی). علوم و فنون مدیریت اطلاعات، 7(3)، 323-352.
- نوروزعلی، علیرضا (1400). بررسی نقش یادگیری سازمانی و مدیریت دانش بر چابکی سازمانی (مطالعه موردی: سازمان تامین اجتماعی شاهرود). چشم انداز حسابداری و مدیریت 42. 9-21.
-Chopra, M., Saini, N., Kumar, S., Varma, A., Mangla, S. K., & Lim, W. M. (2021). Past, present, and future of knowledge management for business sustainability. Journal of Cleaner Production, 328, 129592.
-Demir, A., Budur, T., Omer, H. M., & Heshmati, A. (2021). Links between knowledge management and organisational sustainability: does the ISO 9001 certification have an effect?. Knowledge Management Research & Practice, 1-14.
-Sun, Y., Shahzad, M., & Razzaq, A. (2022). Sustainable organizational performance through blockchain technology adoption and knowledge management in China. Journal of Innovation & Knowledge, 7(4), 100247.
-Vuong, Q. H., Le, T. T., La, V. P., Nguyen, H. T. T., Ho, M. T., Van Khuc, Q., & Nguyen, M. H. (2022). Covid-19 vaccines production and societal immunization under the serendipity-mindsponge-3D knowledge management theory and conceptual framework. Humanities and Social Sciences Communications, 9(1), 1-12.
-Zhao, S., Liu, X., Andersson, U., & Shenkar, O. (2022). Knowledge management of emerging economy multinationals. Journal of World Business, 57(1), 101255.
-Chen, D. N., & Liang, T. P. (2022). Knowledge evolution strategies and organizational performance: A strategic fit analysis. Electronic Commerce Research and Applications, 10(1), 75-84.
-Chen, H., Yao, Y., & Zhou, H. (2021). How does knowledge coupling affect exploratory and exploitative innovation? The chained mediation role of organisational memory and knowledge creation. Technology Analysis & Strategic Management, 33(6), 713-727.
-Demir, A., Budur, T., Omer, H. M., & Heshmati, A. (2021). Links between knowledge management and organisational sustainability: does the ISO 9001 certification have an effect?. Knowledge Management Research & Practice, 1-14.
-Islam, T., Khan, M. M., & Bukhari, F. H. (2021). The role of organizational learning culture and psychological empowerment in reducing turnover intention and enhancing citizenship behavior. The Learning Organization, 23(2/3), 156-169.
-Khan, M. S., Saengon, P., Charoenpoom, S., Soonthornpipit, H., & Chongcharoen, D. (2021). The impact of organizational learning culture, workforce diversity and knowledge management on innovation and organization performance: A structural equation modeling approach. Human Systems Management, 40(1), 103-115.
-Patwary, A. K., Alwi, M. K., Rehman, S. U., Rabiul, M. K., Babatunde, A. Y., & Alam, M. M. D. (2022). Knowledge management practices on innovation performance in the hotel industry: mediated by organizational learning and organizational creativity. Global Knowledge, Memory and Communication, (ahead-of-print).
-Quarchioni, S., Paternostro, S., & Trovarelli, F. (2022). Knowledge management in higher education: a literature review and further research avenues. Knowledge Management Research & Practice, 20(2), 304-319.
-Agheli, M., NikMenesh, S., Rashidi, H., & Jalali, P. (2023). Training on thesis writing and scientific article writing. Tehran: Dibagaran Book Institute. (In Persian)
-Do, H., Budhwar, P., Shipton, H., Nguyen, H. D., & Nguyen, B. (2022). Building organizational resilience, innovation through resource-based management initiatives, organizational learning and environmental dynamism. Journal of Business Research, 141, 808-821.
-Zhang, X., Chu, Z., Ren, L., & Xing, J. (2023). Open innovation and sustainable competitive advantage: The role of organizational learning. Technological Forecasting and Social Change, 186, 122-124.
- Yoopetch, C., Nimsai, S., & Kongarchapatara, B. (2021). The effects of employee learning, knowledge, benefits, and satisfaction on employee performance and career growth in the hospitality industry. Sustainability, 13(8), 4101.
Abstract
In the age of knowledge and information, more than ever, organizations need continuous learning and updating their knowledge in order to be successful in dynamic and competitive environments. Organizational learning is very important as a process by which organizations can learn from past experiences and improve their knowledge. In this regard, knowledge management plays a significant role as one of the key tools for establishing organizational learning. Therefore, the aim of the research is to design the establishment model of organizational learning based on knowledge management. In this research, 15 experts were interviewed. The snowball method was used to collect information, and then, using thematic analysis method, the information extracted from the texts and interviews were categorized and analyzed. Reliability was checked and verified using the method of two coders and open reliability of the test. The results showed that the establishment model of organizational learning based on knowledge management should have features such as leadership and management, organizational structure, organizational culture, performance evaluation, processes and procedures, technology factors. Finally, these results were classified into 12 basic themes, 6 organized themes and one overarching theme. It is hoped that the results of this research can help managers and researchers to better understand and implement the principles of knowledge management and organizational learning and pave the way to achieve learning and innovative organizations.
Key words: knowledge management , management, organization, organizational learning.
[1] دانشجوی دکتری ، مدیریت آموزشی، گروه علوم تربیتی ، واحد کرج ،دانشگاه آزاد اسلامی کرج، ایران shima_laal@yahoo.com
[2] استاد یار گروه علوم تربیتی ، دانشکده روانشناسی ، دانشگاه آزاد اسلامی ،واحد کرج، ایران(نویسنده مسئول) ganji33@yahoo.com
[3] استاد یار گروه علوم تربیتی ، دانشکده روانشناسی ، دانشگاه آزاد اسلامی ،واحد کرج، ایران mabdollahi49@gmail.com
[4] دانشیار گروه علوم تربیتی ، دانشکده روانشناسی ، دانشگاه آزاد اسلامی ،واحد کرج، ایران ramezan.jahanian@gmail.com
[5] :Vuong
[6] :Chopra
[7] :Zhao
[8] : Demir
[9] : help desks د
[10] :Sun
[11] :Zhang
[12] :Do
[13] : Sun
[14] :Demir
[15] : dr
[16] Chopra
[17] :Patwary
[18] : Chen
[19] :Quarchioni
[20] : Khan
[21] : Islam
[22] :Yoopetch
[24] :Agheli