مقدمه:طراحی الگوی توزیع تخت در بیمارستان چارچوبی برای ارائه خدمات بهتر فراهم می‌آورد. هدف مقاله حاضر، ارائه مدل برنامه‌ریزی آرمانی جهت تخصیص تخت‌های بستری بیمارستان آموزشی شهید محمدی شهرستان بندرعباس بود. روش‌ پژوهش: نوع مقاله کاربردی از دسته مطالعات توصیفی -تحلیلی بود. داده‌های مورد نیاز شامل تعداد کل تخت‌های فعال بیمارستان، کل ساعات کار پرستاران بیمارستان (پرستاران تمام وقت- پاره وقت، قراردادی ، ساعتی)، متوسط مراقبت از هر بیمار به تفکیک هر بخش، متوسط زمان انتظار برای استفاده از تخت بود. در این مطالعه بر اساس محدودیت‌ها، تابع اهداف مشخص شده‌اند و در نهایت برنامه بازتوزیع تخت‌های بستری برای بیمارستان در محیط نرم‌افزار GAMS صورت گرفت. یافته‌ها: در این مقاله بازتوزیع تخت‌ها بر اساس مهم‌ترین محدودیت‌های مدل برنامه‌ریزی آرمانی و تابع اهداف بر گرفته شده از محدودیت‌ها که شامل حداکثر کردن استفاده از نیروی انسانی، حداقل کردن تعداد تخت خالی، کم کردن زمان انتظار، تخصیص قطعی تخت به بیمار و تخصیص قطعی تخت بود، صورت گرفت. بر این اساس در بخش‌های اورژانس داخلی، اورژانس جراحی، جراحی عمومی مازاد تخت و در بخش‌های CCU, ICUOH, ICUN کمبود تخت وجود داشت. نتیجه‌گیری: مدل‌های متنوع تحقیق در عملیات هم‌چون مدل برنامه‌ریزی آرمانی‌ و شبیه‌سازی می‌تواند به عنوان ابزاری مفید برای تخصیص منابع بخصوص تخت‌های مورد نیاز بخش‌های مختلف یک بیمارستان مورد استفاده قرار گیرد. Manuscript profile

مقدمه: حاکمیت بالینی چارچوبی است که از طریق آن سازمان‌های بهداشتی و درمانی در راستای ارتقای مداوم کیفیت خدمات و صیانت از بالاترین استانداردهای مراقبت اقدام می‌کنند. هدف این پژوهش، استخراج نیازهای آموزشی کارکنان برای استقرار حاکمیت بالینی بود. روش‌پژوهش: پژوهش حاضر، پژوهشی کیفی و کاربردی است که در طی سال 1391 در دانشگاه علوم پزشکی شهید صدوقی یزد انجام شد. جامعه پژوهش، کارشناسان و مدیران دانشگاه بود. نمونه‌گیری به روش غیر‌تصادفی هدفمند انجام شد. داده‌های مورد نیاز از طریق مطالعه کتابخانه‌ای، جستجوی اینترنتی و مصاحبه با نمونه پژوهش جمع‌آوری گردید. استخراج حیطه‌های نیازهای آموزشی و اولویت‌بندی آنها با استفاده از فرآیند دلفی تعدیل شده انجام شد. یافته‌ها: نیازهای آموزشی کارکنان بیمارستان‌های مورد پژوهش جهت استقرار حاکمیت بالینی به 8 حیطه تقسیم شده و در هر کدام از این حیطه‌ها به ترتیب تعداد 5، 2، 4، 2، 1، 7، 2 و 8 نیاز قرار گرفته است. این حیطه‌های آموزشی به ترتیب اولویت شامل موارد زیر می‌باشند: مشارکت بیماران و جامعه(69/4)، آموزش مبانی حاکمیت بالینی و آموزش مبانی مدیریت نیروی انسانی(39/4)، مدیریت ریسک(38/4)، آموزش‌های پیش‌زمینه‌ای(3/4)، اثربخشی بالینی و استفاده از اطلاعات(28/4)، ممیزی بالینی(16/4). نتیجه‌گیری: بیمارستان‌ها می‌توانند از طریق نیازسنجی آموزشی و شناسایی حیطه‌های آموزشی دارای اولویت بالا و اجرای برنامه‌های آموزشی مرتبط با این حیطه‌ها، زمینه استقرار حاکمیت بالینی و در نتیجه ارتقاء کیفیت خدمات خود را فراهم کنند. Manuscript profile

مقدمه: موضوع عدالت از دیر شمار جزء مهم‌ترین مباحث و دغدغه‌های بشر بوده است، اما عدالتی که توسط کارکنان درک شود بسیار مهم بوده لذا در این مطالعه هدف بررسی رابطه‌ی عدالت ‌سازمانی و تعهد ‌سازمانی در کارکنان مراکز بهداشتی می‌باشد که همواره خط اول پیشگیری از بیماری‌ها را بر‌عهده‌ دارند و تعهد در کار از لزومات این شغل بوده چرا که این شغل غفلت را نمی‌پذیرد. روش‌پژوهش: این مطالعه از نوع توصیفی همبستگی می‌باشد، در این مطالعه کارکنان مرکز بهداشت شهرستان یزد به عنوان جامعه آماری و با استفاده از جدول مورگان تعداد 105 نفر از کارکنان به عنوان نمونه انتخاب و از طریق دو پرسشنامه‌ی استاندارد عدالت ‌سازمانی (نیهوف و مورمن 1993) و تعهد سازمانی (می‌یر،آلن واسمیت 1993) رابطه این دو مورد بررسی قرار گرفت. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از روش‌های آماری توصیفی و به منظور تحلیل همبستگی از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. یافته‌ها: در این مطالعه بر اساس نظرات کارکنان مرکز بهداشت شهرستان یزد میانگین نمره عدالت سازمانی 4/134/52 و ابعاد آن به ترتیب عدالت ‌توزیعی 9/3 6/12 و عدالت ‌رویه‌ای 7/4 61/15 و عدالت ‌تعاملی 06/7 1/24 بدست آمد که نمایان‌گر اهمیت بیشتر عدالت ‌تعاملی نزد کارمندان می‌باشد و میانگین نمره تعهد ‌سازمانی 2/1535/95 و ابعاد آن به ترتیب تعهد‌ عاطفی 2/64/30 و تعهد ‌مستمر 3/69/32 و تعهد‌ هنجاری 4/632 بدست آمدکه در این اندازه‌گیری نیز تعهد ‌مستمر اهمیت بیشتر‌ی از دیدگاه کارکنان به خود اختصاص داد. همبستگی بدست آمده بین عدالت و مؤلفه‌های تعهد به ترتیب با تعهد‌ عاطفی 36/0، با تعهد‌ مستمر 2/0 و تعهد‌ هنجاری 24/0 بدست آمد و بیان شد که عدالت‌ سازمانی کلی با تعهد ‌مستمر و هنجاری رابطه و همبستگی معناداری دارد (P<0.05) اما این معناداری در رابطه با تعهد‌ عاطفی یافت نشد. نتیجه‌گیری: عدالت ‌سازمانی کلی با تعهد ‌مستمر و هنجاری رابطه و همبستگی معناداری دارد اما بین عدالت و دیگر جنبه تعهد یعنی تعهد‌ عاطفی رابطه‌ای یافت نشد که این جنبه عدالت بیان می‌دارد که کارمندان هویت خود را با سازمان بیابند که در این حالت یکنواخت شدن فعالیت‌های کارکنان در سازمان می‌تواند از طریق فعالیت‌های ورزشی و فرهنگی در سازمان بهبود یابد. Manuscript profile