هدف از پژوهش حاضر، تبیین نقش انگیزه پیشرفت تحصیلی در به‌کارگیری استـراتژی‌های خـودرهبری دانش‌جویان دانشگاه بیرجند بوده است. روش پژوهش، توصیفی و طرح پژوهشی از نوع همبستگی بوده که برای تبیین مدل از مدل‌یابی معادلات ساختاری، با کمک نرم‌افزار لیزرل (LISREL 8.7) استفاده شده است. جامعه آماری، کلیه دانش‌جویان دانشگاه بیرجند بوده، که با نمونه‌گیری خوشه‌ای چند مرحله‌ای، دانشکده‌های علوم و ادبیات به تعداد 4020 نفر انتخاب و در مرحله دوم نمونه‌گیری، حجم نمونه 351 نفر تعیین شد. از پرسش‌نامه انگیزه پیشرفت تحصیلی حسینی و همکاران (2008) با پایایی (91/0=α) و پرسش‌نامه خودرهبری نک و مانز (2002) با پایایی (80/0=α) جهت جمع‌آوری داده‌ها، استفاده شد. نتایج تی تک‌گروهی نشان داد انگیزه پیشرفت و استراتژی‌های خودرهبری بالاتر از حد متوسط بوده‌اند. مدل‌یابی معادلات ساختاری نیز نشان داد، انگیزه پیشرفت، بر استراتژی‌های خودرهبری (69/0=γ) به عنوان یک سازه کلی تأثیرگذار بوده‌است. هم‌چنین بر به‌کارگیری استراتژی‌های خودگفتگویی (44/0=γ)، خود‌پاداش‌دهی (36/0=γ)، خودتنبیهی (43/0=γ)، خودراهنمایی (34/0=γ)، تجسم عملکرد موفق (34/0=γ) و تمرکز بر پاداش‌های طبیعی (55/0=γ) تأثیرگذار بوده است. Manuscript profile

این تحقیق با هدف تبیین نقش سرمایه‌های انسانی کارکنان دانشگاه بیرجند در گرایش به نوآوری سازمانی آنان و بر اساس مدل سرمایه‌های انسانی کرافورد و مدل گرایش به نوآوری سازمانی ترکیبی جمینزو جیمنز، پنیادز، پراجگو و سوهال انجام شده‌‌است. روش پژوهش توصیفی و همبستگی، و روش تحلیل از نوع مدل‌یابی معادلات ساختاری بوده‌است. جامعه آماری شامل کارکنان 7 دانشکده و کارکنان ستادی/ پشتیبانی دانشگاه به تعداد414 نفر بوده که با استفاده از فرمول نمونه‌گیری کوکران و روش نمونه‌گیری طبقه‌ای با اختصاص متناسب، حجم نمونه 162 نفر انتخاب شد. از پرسشنامه ‌سرمایه‌های انسانی با پایایی (94/0=α) و پرسشنامه گرایش به نوآوری سازمانی با پایایی(91/0=α) استفاده‌شد، که روایی محتوا و سازه آن‌ها نیز مورد بررسی و تایید قرارگرفت. داده‌ها براساس فرضیه‌های پژوهش و با استفاده از آزمون کولموگروف- اسمیرنوف، تی تک‌نمونه‌ای، مدل‌یابی معادلات ساختاری و رگرسیون گام‌به‌گام تحلیل شدند. نتایج تی‌تک نمونه‌ای نشان داد، میانگین سرمایه‌های انسانی و گرایش به نوآوری سازمانی کارکنان به طور معناداری پایین‌تر از میانگین مورد انتظار بوده‌است. بر اساس مدل‌یابی معادلات ساختاری، سرمایه‌های انسانی با ضریب مسیر (63/0=γ) بر نوآوری فرایندی و با ضریب مسیر (71/0=γ) بر گرایش به نوآوری سازمانی تاثیرگذار بوده ‌است اما بر نوآوری تولیدی و اداری آنان تاثیری نداشته ‌است. نتایج رگرسیون گام به گام نشان داد، دانش و تخصص به عنوان مولفه‌های سرمایه‌های انسانی، 38 درصد از گرایش به نوآوری سازمانی کارکنان را پیش‌بینی می‌نمایند. Manuscript profile