Factor analysis of social, mental and objective well-being of the Documentary registry offices employees in East Azerbaijan Province of view of sociology of organizations
Arezou Mahdipour mogaddam
1
(
Ph.D Candidate of educational administration, Islamic Azad University, Tabriz branch, Tabriz, Iran.
)
sadegh maleki
2
(
Professor Department of Educational Sciences, Faculty of Educational Sciences and Psychology, Islamic Azad University, Tabriz Iran
)
Jahangir Yari Haj Atalou
3
(
Assistant Professor, Department of Educational Sciences, Islamic Azad University, Tabriz branch, Tabriz, Iran
)
Zarrin Daneshwar Heris
4
(
Assistant Professor, Department of Educational Sciences, Islamic Azad University, Tabriz Branch, Tabriz, Iran
)
Keywords: Employees, social welfare, Mental Welfare, welfare model, Objective welfare,
Abstract :
The purpose of the present research is to provide a welfare model for the documentary registry offices employees in East Azarbaijan province. In the present applied research, in the first stage, synthesis of combined research and qualitative content analysis was used, followed by descriptive-survey method. The statistical population of this research is 577 Number of the employees documentary registry offices of East Azarbaijan province, who were selected as a statistical sample using Morgan's table and stratified random sampling. To collect the required data, a researcher-made questionnaire was used, the validity of which was confirmed by CVI (0.86), CVR (0.75) and its reliability by Cronbach's alpha. The obtained model was tested in the qualitative stage using first and second order confirmatory factor analysis. The results of the First order confirmatory factor analysis indicate that the factor loadings obtained for all items in all three dimensions of well-being are greater than 0.4 and have sufficient validity to be retained in the measurement model. Also, the results of the second-order confirmatory factor analysis showed that The components of the three dimensions of well-being (social, subjective and objective) were able to explain the well-being of employees, and the PNFI index (0.64) indicates that the factors of the employee well-being has sufficient fit and validity and and was approved.
تحلیل عاملی رفاه اجتماعی، ذهنی و عینی کارکنان ادارات ثبت اسناد و املاک
استان آذربایجان شرقی از منظر جامعه شناسی سازمان ها
چکیده
هدف پژوهش حاضر، تحلیل عامل رفاه اجتماعی، ذهنی و عینی کارکنان ادارات ثبت اسناد و املاک استان آذربایجان شرقی می باشد. در تحقیق کاربردی حاضر در مرحله اول از سنتز پژوهی ترکیبی و تحلیل محتوا کیفی و در ادامه از روش توصیفی- پیمایشی استفاده شده است. جامعه آماری این پژوهش، کارکنان ادارات ثبت اسناد و املاک استان آذربایجان شرقی به تعداد 577 نفر که با استفاده از جدول مورگان و به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای230 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند می باشد. برای جمع آوری داده های مورد نیاز، از پرسشنامه محقق ساخته ای که روایی آن با (86/0)CVI ، (75/0) CVR و پایایی آن با آلفای کرونباخ مورد تائید بوده، استفاده گردید. مدل بدست آمده در مرحله کیفی با استفاده از تحلیل عاملی تائیدی مرتبه اول و دوم مورد آزمون قرار گرفت. نتایج تحلیل عاملی تائیدی مرتبه اول حاکی این است که بارهاي عاملي به دست آمده براي تمام گويه‌ها در تمامی ابعاد سه گانه رفاه بزرگتر از 4/0 بوده و از اعتبار کافي براي حفظ شدن در مدل اندازه‌گيري برخوردار هستند. همچنین نتایج تحلیل عاملی تاییدی مرتبه دوم نشان داد که مولفه های ابعاد سه گانه رفاه (اجتماعی، ذهنی و عینی) قادر به تبیین رفاه کارکنان بوده و شاخص PNFI (64/0) حاکی از این است که عامل های رفاهی کارکنان از برازش و اعتبار کافی برخوردار بوده و مورد تایید قرار گرفت.
کلیدواژه: کارکنان، الگوی رفاهی، رفاه عینی، رفاه ذهنی، رفاه اجتماعی
مقدمه
در یک ساختار سازمانی کارآمد، بازنگری مستمر در کم و کیف نیروی انسانی و توجه به مطالبات و انتظارات آنان از وظایف مهم مدیریت آن تشکل محسوب می شود. توجه به نیازهای مادی و معنوی کارکنان، بخصوص امکانات رفاهی آنان، برانگیزاننده بوده و موجب بهبود عملکرد آنان در چرخه امور سازمانی می گردد. از این رو ترسیم یک الگوی رفاهی کارآمد در خصوص کارکنان یک سازمان از دل مشغولی های مدیریت این تشکل ها می باشد(78:2). مطالعه رفاه سازمانها هم یک قلمرو تخصصی تحقیقاتی در رشته جامعه شناسی می باشد و هم به شکل فزاینده ای، به مثابه محور تمرکز تحقیقات میان رشته ای قلمداد می گردد. (38) یکی از بارزترین ویژگیهای عصر حاضر، تغییر مداومی است که در ارزشهای اجتماعی و بسیاری از پدیده های دیگر زندگی به چشم می خورد. سرعت این تغییرات، به گونه ای است که نمی توان منحنی تغییر را در بعد زمان ترسیم کرد؛ زیرا تحول با شتابی بیشتر از سرعت ترسیم منحنی به وقوع می پیوندد. فراوانی تغییرات نیز که سازمانها با آنها مواجه اند ازچنان فشار و نیرویی برخوردار است که هرنوع مقاومتی را در هم کوبیده و همه را با خود به جلو می برد. تنوع نیروی تغییری که بر پیکرسازمانهای امروزی وارد می آید، به قدری زیاد است که برای آنها چاره ای غیر از پاسخگویی وجود ندارد. بررسی مدلهای مرسوم و علمی برای ارزیابی رفاه سازمانی، نشانگرضرورت توجه به رفاه کارکنان می باشد.(34:3) مطالعات نشان می دهند در سازمانهایی که برنامه ریزی در زمینه اقدامات رفاهی و یا به تعبیری جامعه شناسی سازمانی در آنها به صورت صحیح انجام نگرفته باشد، منجربه کاهش احساس وفاداری کارکنان به سازمان، عدم رضایت بخشی از احساس مسئولیت فردی، عدم علاقه ی کارمند به شغل و عدم وجود اعتقاد به اهداف و ارزشهای سازمانی خواهد شد. در نتیجه پیامدهای منفی، ازجمله اختلال در عملکرد، تقاضا برای ترک شغل، غیبت درکار، پایین آمدن کارایی در نهایت عدم کارآفرینی در سازمان را به همراه خواهد داشت. جامعه شناسی سازمان متغیری است که کارآمدی آن توسط متخصصان بررسی و اثبات شده است.(30) پژوهش پیرامون رابطه بین جامعه پذیری سازمانی و رفاه کارکنان امری بس فوق العاده و حساس است. شناخت این مهم در طراحی استراتژی های کلان متخصصان امور مربوطه اهمیتی بسزا دارد. اصولاً بحث رفاه کارکنان پدیده ای فراگیر و حتی به دغدغه ی اصلی سازمان ها تبدیل شده است. به نظر وینهوون، تفکرات جامعه شناختی رفاه نه تنها مربوط به این است که فرد در مورد یک پدیده چه احساسی دارد بلکه اغلب به این موضوع می پردازند که چرا فرد چنین احساسی دارد (دلیل، بخشی از مفهوم است). لذا همانگونه که بی هنجاري تنها حالتی ذهنی در نظر گرفته نمی شود و واکنشی به فرسایش هنجاري در جامعه است، جامعه شناسان، رفاه را به صورت شناختی می بینند که به وسیله تصورات و تفکرات جمعی در خصوص زندگی خوب و در نتیجه مقایسه ها و به خصوص مقایسه اجتماعی شکل گرفته است (114:32). مفهوم رفاه بيانگر حالتی از بهزيستی است و به نوعی از نشاط پايدار انسان اشاره دارد. اين امر همچنين حالتی است که عوامل ذهنی، فيزيکی، اخلاقی و عاطفی هر فرد را در برمی گيرد و ترکيب اين چهار عامل با همديگر ساختاری را تشکيل می دهند که به طورکلی از آن به عنوان رفاه ياد می شود. رفاه عبارت است از مجموعه سازمان يافته ای از قوانين، مقررات، برنامه ها و سياست هايی که در قالب مؤسسات رفاهی و نهادهای اجتماعی به منظور پاسخگويی به نيازهای مادی و معنوی انسان ارائه می شود تا زمينه رشد و تعالی او را فراهم آورد علاوه بر اين به علت نسبی بودن اصطلاح رفاه، درک و تلقی از اين مفهوم از زمانی به زمان ديگر، از منطقه ای به منطقه ديگر و از کشوری به کشور ديگر، متفاوت است .(54:27). فلسفه رفاه نشانگر توجه به شان و انسانیت افراد و همبستگی اجتماعی است. به همین دلیل بسیاری از سازمانها برنامه های رفاهی خود را با توجه به نیازهای کارکنان خود انجام می دهند. خدمات رفاهی مختلفی در سازمانها می تواند جهت تامین رضایت کارکنان مورد استفاده قرار بگیرد که از جمله می توان از باشگاه های ورزشی، خانه های سازمانی، کارت های اعتباری، خدمات مشاوره، تفرجگاه و غیره نام برد (45:34). واژه رفاه سازمانی در مدیریت منابع انسانی به فراهم کردن شرایطی برای کارکنان اطلاق می شود که شرایط کاری آنها را به شکل محسوسی تحت تاثیر قرار می دهد و شامل مجموع فعالیتهایی می شود که مسائل و مشکلات کارکنان را حل نموده و بسیاری از نیازهای سازمان را (مانند نیاز های مادی، معنوی و جسمی ) را بر طرف می نماید (62:18 ).(307:23).رفاه کارکنان به عنوان یک موضوع مهم در زندگی سازمانی از ویژگیهای سازمانهای سالم است و عواقب گسترده ای در سازمانها به همراه دارد. بهبود رفاه کارکنان یک مسئله مهم مدیریت منابع انسانی و بخش اساسی از رضایت کلی زندگی کارکنان است. کارکنانی که سطح رفاه بالایی دارند تمایل به خلاقیت و اشتیاق بالاتری نسبت به افرادی که سطح رفاه پایینی دارند در کار از عملکرد بیشتری برخوردار می شوند. درنتیجه، بهبود رفاه کارکنان می تواند بر بسیاری از نتایج سازمانی مانند بهره وری، سودآوری و انعطاف پذیری سازمانی هنگام مواجهه با مشکلات تأثیر بگذارد (491:6). رفاه شناختی و رفاه عاطفی دو نوع رفاه کارکنان است که مورد مطالعه دانشمندان قرار گرفته است. به گفته ژنگ و همکاران1 (2015) رفاه شناختی از طریق ارزیابی تعامل فرد با محیط خود و دیگر افراد ایجاد می شود و در نهایت موجب خرسندی ونا امیدی و یا حتی احساس نیاز جدید می شود. افراد به ارزیابی رفاه شناختی خود بر مبنای طبقات اجتماعی تمایل دارند. در جوامعی که از طیف گسترده وضعیت های اجتماعی تشکیل شده است، افراد سطح پایین، افراد سطح بالا را ارزیابی کرده و به دنبال عوامل موفقیت آنان هستند. در واقع با این کار به شناخت واقعی علاقه مندی ها و نیازهای خود می پردازند و منجربه توسعه شناخت خود از رفاه می شوند. به اعتقاد دانیلز2 (2015) رفاه عاطفی شامل سطوح مختلفی است که نوع منفی آن احساساتی از قبیل اضطراب و خصومت و نوع مثبت آن احساساتی مانند آرامش را شامل می شود. با توجه به اینکه مسائل مربوط به عدم توجه به اقدامات رفاهی به کيفيت ضعيف زندگی کاری و درنتيجه کاهش عملکرد افراد منجرمی گردد، بر همين اساس و به دليل مزايای قابل توجهی نظير کارآمدی3 و وفاداری4 سازمانی که اهتمام بر رفاه کارکنان برای سازمان و مديران آن را در پی دارد، مقوله رفاه کارکنان از سوی بيشتر سازمانها به منزله يک استراتژی و به منظور بهبود بهره وری کارکنان به صورت گسترده ای موردتوجه قرارگرفته است (72:26 ). ازاين رو فراهم کردن خدمات رفاهی مناسب برای کارکنان برای بهبود کارايی و بهره وری سازمانی بسيار مهم ارزيابی شده است از طرف ديگر نبايد نقش فعاليتهای رفاهی را بر ارتقاء توسعه اقتصادی به واسطه نقش آن در افزايش کارايی و بهره وری سازمانی ناديده گرفت )213:34).
امروزه طرح و تدوین مدلی راهبردی در خصوص تضمین و ارتقاء شاخص های رفاهی کارکنان یک سازمان نیز از موضوعات مورد توجه محافل علمی و سیاستگذاران و مدیران اجرایی قرارگرفته است. چراکه در مجموع در افزایش کارایی و موفقیت سازمان موثر می باشد. رویکرد مثبت نسبت به رفاه کارکنان، موجب پاسخگویی سریع آنان به ارباب رجوع و ارتقاء کیفیت خدمات ارائه شده از سوی آنان می شود و در عرصه رقابت نیز موفق خواهد بود. در بين سازمانهاي مختلف، سازمان ثبت اسناد و املاك كشور بعنوان يكي ازكهن ترين دستگاههاي اداري ازجمله نهادهاي حاكميتي است كه اعتبار بخشي، تثبيت و حمايت ازحقوق مالكيت مشروع و قانوني اشخاص حقيقي و حقوقي جامعه را برعهده داشته و با مشاركت در تنظيم روابط و مناسبات اقتصادي و اجتماعي شهروندان درجهت استقرار و تقويت عدالت و امنيت اقتصادي و اجتماعي كشور نقش موثري را ايفا مي نمايد. از طرفي اين سازمان به جهت مجموعه وظايف و ماموريتهاي قانوني خود در ايجاد بسترهاي لازم براي توسعه اقتصادي و اجتماعي كشور نقش بسزايي داشته و به نوعي مي توان ثبت را زمينه ساز توسعه پايدار كشور در نظرگرفت. سازمان ثبت اسناد و املاک کشور ملزم است به منظوركاهش فشار روانی و کاری برکارکنان به برنامه های رفاهی آنان توجه جدي نمايد.
خروجی اصلی سازمان ثبت اسناد و املاک ایجاد اعتماد و رضایت مردم از این دستگاه حاكمیتی و حساس است و با توجه به اینكه این سازمان یكی از پر مراجعه ترین دستگاه های كشور است، ارائه خدمات صحیح به مردم، ضامن تحقق و جلب اعتماد آنان به این سازمان است. با توجه به قانونمند بودن ثبت و سازمان آن در زمینه مسائل حقوقی باید داراي قصد و هدفی باشد. که چه نوع خدماتی در راستاي راحتی و آسایش شهروندان است. و بدین ترتیب دست اندرکاران این سازمان افرادي داراي سواد و تخصص کافی در زمینه هاي مختلف هستند. بنابراین می توان گفت ثبت در ایجاد امنیت جامعه نقش بسزایی دارد .با توجه به رسالت و ماموریت سازمان ثبت و انعکاس این موضوع به کارکنان و خطیر بودن، حساس بودن و تنوع خدمات و ارائه خدمات ثبتی طی فرآیندهایی که ناشی از نمودار سازمانی کارکنان در جهت ارائه خدمات مطلوب و ایمن به مشتریان می باشد، ارائه تصدیق هر یک از اوراق ثبتی و اجرای هریک از درخواستهای ثبتی باعث ایجاد حجم کاری بالا، فشار و استرس بالا بر کارکنان می شود، برای ایجاد علاقه، انگیزش، شوق و دلگرمی در كاركنان در راستای ایفای بهتر وظایف محوله و کاهش فشار روانی و استرس، فراهم نمودن برنامه های رفاهی كاركنان در این سازمان ضروری می باشد. یكی از ابعاد مهم و اساسی سیستم انتخاب و انتصاب كاركنان در سازمان ثبت اسناد و املاک اصل شایسته سالاری است. این امر نیز از طریق تهیه و اجرای برنامه های مختلف رفاهی كه باعث افزایش رضایت كاركنان و بالا بردن دلبستگی آنها به كار می شود، انجام پذیر می باشد. از دیدگاه علم مدیریت، سیستم نگهداری یا شایسته داری نیروی انسانی فوائد و اثرات مثبت بسیاری برای سازمان های اداری به همراه می آورد. چه بسا در بسیاری از سازمان ها از جمله سازمان ثبت اسناد و املاک كه با بهترین شیوه های استخدامی، شایسته ترین افراد در خدمت آن سازمان در می آیند و با روش های مختلف آموزشی و ارزشیابی موجبات افزایش بینش و توان و دانش آنان فراهم می گردد، اما در صورت عدم استفاده از سیستم های مناسب نگهداری و شایسته داری مطلوب به راحتی محیط سازمانی خود را به لحاظ دستیابی به جاذبه های شغلی بهتر ترك می كنند و جذب سازمان هایی می گردند كه از امكانات و امور رفاهی مناسب تری برخوردارند و در نتیجه تمام زحمات، تلاش ها و هزینه ای كه صرف استخدام، تربیت، تجهیز نیروی انسانی و سرمایه گذاری روی افراد شده است به هدر می رود. در حقیقت برنامه های رفاهی كاركنان مكمل نظام های جذب و بهسازی نیروی انسانی است و نقش اساسی آن تأمین بهداشت و ایمنی در محیط كار، تهیه وسایل رفاه و آسایش ضمن خدمت كاركنان، ایجاد امنیت اقتصادی و فراغت خیال برای كاركنان پس از طول عمر خدمت اداری آنان و … می باشد كه در مجموع منجر به دلبستگی عامل انسانی و رفاه پرسنل در محیط كار می گردد. چالش کلیدی برای مدیران، وضع اهداف سازمانی و توجه کافی به نیازهای کارکنانی است که به آنها در رسیدن به چنین اهدافی کمک می کنند. مدیران نقش کلیدی در تأمین رفاه کارکنان دارند و باید به آنان به عنوان سرمایه انسانی نگاه کنند(238:40). امور رفاهی و رسیدگی به وضع زندگی کارکنان و تهیه موجباتی که به بهبود وضع زندگی شخصی و کاری آنها کمک کند یکی از وظایف عمده در مدیریت منابع انسانی است و عبارت از مجموعه عملیاتی است که باعث حل مشکلات کارکنان شده و نیازهای داخل و خارج سازمانی آنها (اعم از نیازهای مادی و معنوی و روانی) را حتی‌المقدور مرتفع می‌سازد و آنها را از نظر جسمانی و روانی سالم نگاه می‌دارد. بدین ترتیب، سازمانهای مختلف نسبت به احتیاجاتی که کارکنان دارند در حد توان خود باید برنامه‌های رفاهی مختلفی را اجرا کنند. در این راستا سازمان ثبت اسناد و املاک کشور با توجه به مسئولیت خطیر در حفظ حقوق مالکیت افراد و ارائه خدمات متنوع ثبتی به شهروندان که باعث فشار روانی و کاری بر کارکنان شده است لزوم توجه به برنامه های رفاهی کارکنان امری ضروری است . در سازمان ثبت اداره رفاه که زیرمجموعه مدیریت منابع انسانی سازمان می باشد سیاست نگهداشت نیروها را به عنوان یک نیاز واقعی در راس برنامه های اجرائی و سیاست گذاریهای خویش قرارداده است. اقدامات رفاهی صورت گرفته در سازمان ثبت اسناد واملاک کشور و به تبع آن در ادارات ثبت استان در بعد رفاه عینی ازجمله بیمه تکمیلی، بیمه عمر، وام، تبریک اتفاقات خوب درزندگی کارکنان، تسلیت گفتن دراتفاقات ناگوار که برای کارکنان روی می‌دهد، تهیه محل اقامت برای مسافرت کارکنان، ورزش و مسابقات ورزشی، بازنشستگی، مرخصی، پرداخت کمک هزینه ایاب وذهاب کارکنان، صندوق تعاون و قرض‌الحسنه، فعالیتهای فرهنگی، ایجاد باشگاه کارکنان، ارائه تسهیلات بانکی، بازنشستگی می باشد. این نگاه بیانگر توجه تک بعدی به رفاه کارکنان بوده و نتایج این تحقیق می تواند کمک موثری بر نگاه جامع و نظام مند به ابعاد مختلف رفاه کارکنان داشته و در نتیجه فضای کار در اداره ثبت یک فضای کارآمد گردد.
مبانی نظری
رفاه کارکنان معمولاً از سه منظر مورد کنکاش قرار می گیرد: رفاه عینی، رفاه کاری و رفاه ذهنی که در مجموع رفاه زندگی را تشکیل می دهد (223:45). رفاه ذهنی به مفهوم سنجش و ارزیابی افراد از شرایط و کیفیت زندگی خود بر اساس استانداردها و معیارهای شخصی می باشد و در برگیرنده دو عامل اصلی است: 1.رضایت از زندگی یا درکی از کیفیت زندگی فرد؛ 2.تجربه احساسی که شامل احساسات مثبت و منفی است که احساسات مثبت به عبارتی دوری از احساسات منفی است. بر رفاه ذهنی کارکنان مولفه های متعددی می تواند تاثیر مثبت یا منفی بگذارند. میزان درآمد، امنیت شغلی، نوع روابط عرضی و طولی با همکاران، امکانات تفریحی، بهداشتی و ورزشی عرضه شده در سازمان، پوشش های بیمه ای، حجم و ساعات کاری، امکانات و تسهیلات شغلی، مزایای جانبی به عنوان مولفه های عینی و کاری و هم چنین سطح انتظارات و درک کارکنان از شادی، نشاط، سعادت و رفاه به عنوان عناصر ذهنی، در مجموع بر ارزیابی کارکنان از رفاه موثر هستند (112:12). رویکرد ذهنی بر»سنجه های نرم« مثل رضایت از درآمد و مسکن تأکید دارد، جنبه احساس خوشی را در نظر گرفتند و از آن برای بررسی رفاه ذهنی استفاده کردند. رویکرد پژوهشی رفاه ذهنی که توسط سایر پژوهشگران ارائه شد، بر جنبه اخلاقیات تأکید دارد. بنابراین دیدگاه های فلسفی مختلف با استناد به مدلهای نظری متمایز، مدلهای مفهومی گوناگونی را برای مطالعه رفاه ذهنی در نظر می گیرند (227:45). در سنجش رفاه ذهنی که می توان آن را مترادف با سلامت، آرامش، بهروزی یا سعادت نیز دانست، توصیف افراد از میزان خوشبختی، رضایت از زندگی یا فراوانی خلق مثبت به کار می آید (235:31). رویکرد ذهنی در پژوهشهای پیمایشی ریشه دارد که مربوط به دهه 1960 است. دینر5 (1984)، معتقد است رفاه ذهنی به دریافت های شخص از خود و بینش ذهنی از تجربه زندگی اشاره دارد؛ به عبارت دیگر این نوع از رفاه، ارزیابی های احساسی و شناختی از زندگی افراد را در بر می گیرد و نشان دهنده حالت پیشرفته خوشایند روانشناختی است (957:7). رفاه ذهنی به ارزیابی کلی فردی از کیفیت زندگی مبتنی بر استانداردهای شخصی اشاره دارد که شامل دو عامل اصلی می شود: رضایت از زندگی یا درکی از کیفیت زندگی فرد و تجربه احساسی، شامل احساسات مثبت و منفی. یکی از ویژگیهای مهم رفاه ذهنی، درونی بودن آن است؛ به این صورت که ارزیابی رفاه، مبتنی بر استانداردهای شخصی یک فرد است تا اینکه مبتنی بر استانداردهای دیگران باشد. در نتیجه، رفاه تحت شرایط فرهنگی و اجتماعی این چنینی ممکن است تنها معطوف به استانداردهای فردی نباشد؛ اما بیشتر معطوف به استانداردهای دیگران و وابسته به اجتماع باشد ( 219:45).
رفاه کاری رضایت کاری و عواطف مرتبط با کار را در بر می گیرد. هر دو عواطف مرتبط با کار و عواطف ذاتی شامل جنبه های مثبت و منفی می شود. با توجه رفاه کاری، می توان انتظار داشت کارکنان با احساس رفاه بیشتر در سازمان، تعهد بیشتری به ارزش های عمومی داشته باشند، و به میزان بیشتری به خدمات عمومی جذب شوند و با دلسوزی و فداکاری بیشتری به فعالیت بپردازند؛ بدین ترتیب که رفاه کارکنان، انگیزش آن ها در بخش عمومی را افزایش دهد. بر همين اساس و به دليل مزايای قابل توجهی نظير کارآمدی و وفاداری سازمانی که اهتمام بر رفاه کارکنان برای سازمان و مديران آن را در پی دارد، مقوله رفاه کارکنان ازسوی بيشتر سازمان ها به منزله يک استراتژی و به منظور بهبود بهره وری کارکنان به صورت گسترده ای موردتوجه قرارگرفته است ازاين رو فراهم کردن خدمات رفاهی مناسب برای کارکنان برای بهبود کارايی و بهره وری سازمانی بسيار مهم ارزيابی شده است از طرف ديگر نبايد نقش فعاليت های رفاهی را بر ارتقای توسعه اقتصادی به واسطه نقش آن در افزايش کارايی و بهره وری سازمانی ناديده گرفت(213:34).منظور از رفاه عینی امکانات و منابع مادی در دسترس فرد اعم از موقعیت شغلی، درآمد، جایگاه علمی و تخصصی، ویژگی های فیزیولوژی و ظاهری فرد، سلامتی و امثال آنها می باشد. به عبارت دیگر در رویکرد عینی رفاه بر سنجه ها و شناسه های سخت مقوله رفاه تاکید می شود. در رویکرد عینی برسنجش »سنجه های سخت« مثل درآمد یا انطباق زندگی در وضعیت یکسان تأکید می شود و با شاخص های مشاهده ای مانند موقعیت اقتصادی، اجتماعی و زیست محیطی تبیین می شود. این رویکرد در سنت آمارهای اجتماعی ریشه دارد که داده های آن به قرن 19 بر می گردد(235:31).
رفاه اجتماعي، به معناي بهزيستي است كه برخورداري از زندگي آبرومند را حق همه انسان ها مي داند. در اين ميان، تامين زندگي و رفع فقر افراد از ساير جنبه هاي رفاه اجتماعي، پر رنگ تر است. در قرون گذشته، نهادهاي اجتماعي نظير خانواده، همسايه، اجتماعات محلي و مذهبي همواره نقش حياتي و مهم در رفع نابساماني هاي بشر و تقليل آثار فقر و تنگدستي در زندگي انسان ها داشته اند. ولي درجوامع صنعتي امروز، پيچيدگي مشكلات، از يك سو، و سستي روابط و مسئوليت هاي متقابل در نهادهاي اجتماعي ياد شده، از سوي ديگر، اهميت پيشگيري و برطرف سازي ناهنجاري ها را بيشتر مطرح كرده و آن را يكي از وظايف دولت ها دانسته است. افزون بر اين، بروز اشكال مختلف مسائل اجتماعي و گسترش و توسعه آن، عرضه خدمات رفاهي را به صورت يك سياست كلي سازمان يافته و منسجم ايجاد كرده و دولت ها را مجبور ساخته است تا در سياست گذاري هاي خويش اين زمينه مهم را مورد توجه خاص قرار دهند. در برخی از تعاریف رفاه اجتماعی، به برابری فرصت های زیستی، اجتماعی و اقتصادی تاکید شده، و در مواردی، به مفهوم رضایت از زندگی توجه شده است. «رفاه اجتماعی، به معنی خوب بودن و خوب شدن و در معنی وسیع تر، حالتی از مناسب بودن است»(98:29).
در صورتی که مدیریت باکارکنان خاطی، کم کار، خائن، قانون گریز، ناکارآمد و بی نظم نیز برخوردی اصولی کرده و به شیوه های علمی و موثر، سعی در مهار مشکلات مزبور و به حداقل رساندن آنها نماید. برآیند چنین مدیریتی موجب تقویت رفاه اجتماعی کارکنان و بهبود تراز کاری سازمان خواهد شد. به عبارت دیگر مدیریت منابع انسانی برای موفقیت در حوزه کاری خود نیاز به یک مدل رفاهی کارآمد و نتیجه بخش دارد.
پیشینه پژوهش
پژوهش های قبلي بيشتر بر رابطه جنبه هایی از رفاه و یا عوامل موثر بر رفاه پرداخته اند. به طوري كه لگی6 و ساری نیلا7 (2023) در پژوهشی با عنوان تحلیل مدیریت تعاونی در بهبود رفاه اعضا تعاونی های کارمندان دولت به این نتیجه رسیدند که تعاونی ها دارای واحدهای تجاری متنوعی هستند. این تعاونی ها نقش فعالی در بهبود رفاه اعضای خود دارند. کامارا8 و مومو9 (2023) در پژوهش خود باعنوان تأثیر سیاست های داخلی بر اثربخشی حمایت ها در بهبود رفاه کارکنان در سیرالئون10 (2019-2000) به این نتیجه رسیدند که درک بهتر از تأثیر حمایت ها این پتانسیل را دارد که به طور مستقیم رویه های توسعه بین المللی را شکل دهد. این نیاز به بینش تجربی بهتری در مورد نحوه تعامل حمایت کنندگان با موسسات رسمی و غیر رسمی در سیرالئون که تاثیر قابل توجهی بر رفاه پرسنل دارد. نورالعلم و همکاران11 (2023) در پژوهش خود با عنوان آثار دستمزد و تسهیلات رفاهی بر بهره وری کارکنان: میانجی گری نقش انگیزه کاری کارکنان به این نتیجه رسیدند که بین امکانات رفاهی، دستمزدها و مزایا، بهره وری و انگیزه کاری کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. هیونگ وولی12 و دونگ یانگ ری13 (2022) در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که حفاظت از کارکنان در حین حضور در محل کار، به طور کلی بیشترین تأثیر را بر رفاه کارکنان دارد. تلاش برای محافظت از افرادی که در شرایط بحرانی آسیب‌پذیر هستند نیز قابل توجه بود. این یافته‌ها نشان می‌دهد که سازمانها باید جهت رفاه کارکنان خود در محیط‌های کاری در طول بحران محافظت کنند. والاس14 (2022) در پژوهشی با عنوان تحلیل برنامه های رفاهی محل کار به این نتیجه رسید که رفاه با دو ویژگی در محل کار مشخص می شود؛ 1- به عنوان یک مداخله در زندگی کارکنان، تبدیل شدن به وسیله ای برای تولید موضوعات "مناسب برای کار". دوم، از نظر مشروعیت این مداخله از طریق موضع گیری گفتمانی آن به عنوان پاسخی به نگرانی های رایج اجتماعی. آووروسو و اونوها15 (2021 ) در مطالعه ای با عنوان خدمات رفاهی کارکنان و عملکرد کاری صنعت نفت و گاز درجنوب نیجریه؛ بر این واقعیت تأکید می کنند که کارکنان برای افزایش سطح بهره وری خود به مزایا و نیازهای روانشناختی خاصی مانند استقلال طلبی و رضایت مندی از آنها نیاز دارند. رفاه کارکنان یک عنصر ضروری برای ایجاد حس شناخت و رضایت است که به طور واضح بهره وری را افزایش می دهد و جابجایی مکرر کارکنان را کاهش می دهد. از این رو، این مطالعه به این نتیجه رسید که رفاه کارکنان رابطه مثبتی با عملکرد کاری دارد و بنابراین توصیه می‌کند که شرکت‌های نفت و گاز باید توجه بیشتری به رفاه کارکنان برای تسهیل عملکرد کاری داشته باشند. نتایج تحقیق رحماواتی16 (2021) با عنوان: رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی افراد و خانواده با انگیزش از طریق خودکارآمدی و رفاه در دفاتر بانکی شهر ماکاسار؛ حاکی از این است که خودکارآمدی بهتر باعث افزایش رفاه در کار می شود. وانگ و همکاران17 (2021 ) در پژوهش خود با عنوان اثرات رفاه و خودکارآمدی کارکنان بر رابطه بین مربیگری رهبری و دانش مورد مطالعه: کارکنان بریتانیا و ایالات متحده؛ نشان دادند که رهبری مربیگری به طور مثبت با قصد اشتراک دانش مرتبط است و رفاه کارکنان نقش واسطه را دارد. علاوه بر این، خودکارآمدی به طور مثبت اثرات مستقیم و غیرمستقیم را تعدیل می کند. یافته‌های آنها نشان داد که رفاه کارکنان یک مکانیسم میانجی در رابطه بین رهبری مربیگری و اشتراک دانش است و خودکارآمدی به عنوان یک شرط مرزی عمل می‌کند. بخشی، فلکی، پیرداده (2021) در پژوهشی باعنوان تحلیل وضعیت رفاه ذهنی روستاییان در شهرستان کوهدشت به این نتیجه رسیدند که متغیرهای فردی (جنسیت، سن)، متغیرهای جمعیتی (بعد خانوار، تعداد افراد شاغل در خانواده) و متغیرهای اقتصادی (نوع شغل سرپرست خانوار، وضعیت مالکیت اراضی) دارای تأثیر معناداری بر سطح رفاه ذهنی سرپرستان خانوارها هستند. لذا بهبود رفاه اجتماعی در نواحی روستایی، نیازمند درک صحیح از رفاه و بازنگری سیاستهای گذشته و تطابق برنامه ها با نیازها و انتظارات جوامع روستایی است. دیبالاو کرافت18 (2020 ) درمطالعه ای در مورد تعیین مزایای رفاهی ( آیا بین مدیریت پرونده، صرفه جویی در زمان و کیفیت تصمیم گیری ها تعادل وجود دارد؟)؛ به این نتیجه رسیدند که کارکنان ماهرتر به زمان کمتری برای سرویس دهی به پرونده ها نیاز دارند و کمتر در تصمیمات اشتباه می کنند. ژنگ و همکاران 19 (2020) در پژوهشی چگونگی شیوه های مدیریت منابع انسانی بر رفاه کارکنان ازجمله: رفاه زندگی، رفاه کاری و رفاه روانشناختی در زمینه ی فرهنگی چین تأثیر می گذارد را بررسی کرده اند و در نتایج پژوهش نشان داده اند که شیوه های مدیریت منابع انسانی تأثیر مثبت و قابل توجهی بر رفاه کارکنان دارد .لوو20 (2020) در مطالعه پژوهشی خود نقش شیوه های اختیارات انسانی در ارتقاء سطح رفاه کارکنان با ابعاد رضایت شغلی، تعهد تیم مؤثر و نیاز به بهبودی را انجام داد. نتایج حاصل نشان داد که شیوههای مدیریت منابع انسانی تأثیر مثبت بر رفاه کارکنان دارد. برقی(1400) در پژوهشی باعنوان تأثیر رفاه کارکنان و استرس شغلی بر تعهد کارکنان شهرداری های استان گیلان به این نتیجه رسیدندکه رفاه کارکنان بر تعهد کارکنان تاثیر مثبت و معناداری دارد. خانه شناس، حبیبی، ذاکریان(1400 ) در تحقیقی با عنوان تاثیر الگوهای طراحی زیست محیطی بر سلامتی و رفاه کارکنان: مرور سیستماتیک؛ یافتند که الگوهای طراحی زیست محیطی و شیوههای اثربخش ایجاد طبیعت نمادین در داخل ساختمان، از قبیل استفاده از رنگ، گیاهان، چشم انداز، نور و اصوات طبیعی به کمک تأمین نیازمندی ذاتی پیوند انسان با طبیعت سطح بالایی از رفاه و سلامتی را برای افراد به دنبال دارد. فرخ بخت،احمدزاده (1400 ) در تحقیقی با عنوان رابطه بین سواد مالی و رفاه کارکنان با توجه به نقش خودکارآمدی مالی (مطالعه موردی:کارکنان مالی علوم پزشکی استان گیلان)؛ به این نتیجه رسیدند که سواد مالی برخودکارآمدی مالی کارکنان مالی دانشگاه علوم پزشکی گیلان تاثیر مثبت و معناداری دارد. سواد مالی بر رفاه کارکنان مالی دانشگاه علوم پزشکی گیلان تاثیرمثبت و معناداری دارد. خودکارآمدی مالی بر رفاه کارکنان مالی دانشگاه علوم پزشکی گیلان تاثیر مثبت و معناداری دارد. سوادمالی از طریق خودکارآمدی مالی بر رفاه کارکنان مالی دانشگاه علوم پزشکی گیلان تاثیرمثبت و معناداری دارد. احمدی،رجب پور (1400) در مقاله بررسی نقش مدیریت استراتژیک در ایجاد سازگاری و رفاه کارکنان برای تعالی سازمان (مورد مطالعه: سازمان تأمین اجتماعی بوشهر)؛ نشان دادند که مدیریت استراتژیک به طور مستقیم بر متغیرهای سازگاری کارکنان، رفاه کارکنان و تعالی سازمان ومتغیر سازگاری کارکنان به طور مستقیم بر تعالی سازمان و رفاه کارکنان تأثیر می گذارد؛ اما رفاه کارکنان بر تعالی سازمان تأثیر معناداری ندارد. همچنین سازگاری کارکنان نقش میانجی در رابطه مدیریت استراتژیک با تعالی سازمان ایفا می کند. جنتی فر، بختیاری(1399) درتحقیقی با عنوان بررسی تأثیر مدیریت دانش مدیران بر رفاه کارکنان در محیط کار؛ یافتند که هرچند ساختار سیستمهای اطلاعاتی نسبتا مناسب بوده است، اما نتایج آماری مطلوبی را به همراه ندارد و الزاماً منجربه بهبود عملكرد مدیریت دانش در سازمانها نمی شود. به نظر می رسد چالش اصلی مدیریت دانش درسازمانهای مورد مطالعه، مدیریت بهینه اطلاعات به منظور تبدیل آن به دانش سازمانی باشد. دراین زمینه تشكیل واحد مدیریت دانش که بتواند برنامه ریزی و طرح جامعی را برای جمع آوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات و به کارگیری نتایج در بهبود عملكرد سازمان تدوین و اجرا نماید، احساس می شود. شیوه های مدیریت دانش و حس کارکنان از رفاه درمحیط کار، در هر سازمانی ضروری است و مدیران باید شیوه های مدیریت دانش را به عنوان یک اولویت با هم ترکیب کنند تا حس کارکنان از رفاه درمحیط کار بهبود یابد. نتایج تحقیق عباسی، مالمیر، تلخابی، صریحی (1399) با عنوان نقش میانجی حس رفاه در تأثیر فرهنگ سازمانی بر رفتار به اشتراک گذاری دانش کارکنان؛ حاکی ازآن بوده است که نوع فرهنگ سازمانی، اهمیت فراوانی در تسهیم دانش دارد. به عبارتی، فرهنگ سازمانی نوآورانه بر رفتار به اشتراک گذاری دانش ضمنی و صریح کارکنان از طریق حس رفاه کارکنان، اثر چشمگیری دارد. اما فرهنگ سازمانی بروکراتیک و فرهنگ سازمانی حمایتی بر رفتار به اشتراک گذاری دانش صریح و ضمنی کارکنان از طریق نقش میانجی حس رفاه، تأثیری ندارد. برهانی، امیرخانی، عالی(1398) در تحقیقی با عنوان مطالعه عوامل مؤثر برکاهش قلدری درسازمان: نقش فعالیتهای منابع انسانی ورفاه کارکنان؛ به این نتیجه رسیدند که فعالیت های منابع انسانی بر قلدری سازمانی تأثیرمعکوس و معناداری دارد، اما نقش میانجی رفاه ذهنی کارکنان رد شد. مدل مفهومی این پژوهش، مهمترین نوآوری این پژوهش است چرا که بررسی نقش فعالیتهای منابع انسانی و رفاه ذهنی کارکنان درکاهش قلدری سازمانی از جمله عواملی است که تاکنون در جستجوهای انجام شده به آن پرداخته نشده است از این رو، این پژوهش می تواند راهکارهای عملیاتی برای سازمانها در راستای کاهش قلدری سازمانی ارائه دهد.
وقاری، ساروخانی (1398) در تحقیقی باعنوان تبیین جامعه شناختی رابطه مدرنیته و رفاه ذهنی کارکنان ستادی سازمان تامین اجتماعی؛ به این نتیجه رسیدند که بین مدرنیته و رفاه ذهنی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. امیرنژاد، اژدری(1397) در تحقیقی با عنوان بررسی رابطه علی رفاه کارکنان با چابکی سازمانی؛ به این نتیجه رسیدند که تسهیلات رفاهی تاثیر مثبت و معناداری بر چابکی سازمانی دارد. فراهم سازی تسهیلات رفاهی و آسایشی برای کارکنان باعث پرورش کارکنانی رضایت مند و چابک خواهد شد و وجود کارکنان چابک در دانشگاه، چابکی کل سیستم را به همراه خواهد داشت. چناری، نامور(1397) در تحقیقی با عنوان بررسی تأثیر رفاه در انگیزش و افزایش بهره وری(مورد مطالعه: کارشناسان نیروی انتظامی استان فارس)؛ یافتند که رفاه کارکنان تأثیرمثبت ومعنی داری برانگیزش کارکنان و بهره وری آنان دارد و همچنین رفاه کارکنان به صورت غیرمستقیم و از طریق انگیزش کارکنان، بربهره وری کارکنان تأثیر می گذارد.
با توجه به تبیین مسئله و مرور ادبیات تحقیق سوالات زیر: 1- آیا ابعاد رفاه ذهنی، عینی و اجتماعی، رفاه کارکنان راتبیین می کند؟ 2-آیا ابعاد رفاه ( ذهنی، عینی و اجتماعی) از اعتبار لازم برخوردار است؟ مطرح می باشد.
روش شناسی تحقیق
در تحقیق کاربردی حاضر در مرحله اول از سنتز پژوهی ترکیبی و تحلیل محتوا کیفی و در ادامه از روش توصیفی- پیمایشی استفاده شده است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان ثبت اسناد و املاک استان آذربایجان شرقی به تعداد 577 نفر بود که با استفاده از جدول مورگان 230 نفر به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب گردید. در تحلیل عاملی تائیدی حداقل حجم نمونه براساس متغیرهای پنهان تعیین می شود که به طور کلی حداقل 200 نمونه توصیه شده است (19). برای گردآوری داده ها از پرسشنامه محقق ساخته با طیف لیکرت 6 درجه ای استفاده شد. برای تعیین روایی جهت مرتبط بودن گویه های آن (86/0)CVI و ضرورت گویه ها با (75/0) CVR که مورد تائید 8 نفر از متخصصان قرار گرفت، استفاده شد. ضرایب آلفای کرونباخ برای کل پرسشنامه و ابعاد آن بزرگتر از 70/0 به دست آمد. نتایج حاکی از این است که پرسشنامه از پایایی درونی خوبی برخوردار است. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی(فراوانی، میانگین، انحراف معیار)، و از آمار استنباطی (تحلیل عاملی تاییدی مرتبه اول و دوم) و از نرم افزار Amos استفاده شد. با استفاده از تحلیل عاملی تاییدی مرتبه اول، مولفه های موثر در رفاه کارکنان در هر یک از ابعاد رفاه بررسی و در نهایت با تحلیل عاملی تاییدی مرتبه دوم، تبیین مولفه های ابعاد سه گانه رفاه و اعتبار عامل ها صورت گرفت.
شاخص‌هاي توصيفي متغير رفاه کارکنان و ابعاد آن:
جدول 2- شاخص‌هاي توصيفي متغيرهاي تحقيق
مولفه های | تعداد | ميانگين | انحراف معيار | چولگي | کشيدگي | مينيمم | ماکزيمم |
رفاه کارکنان | 230 | 63/3 | 64/0 | 67/0 | 52/0- | 37/2 | 08/5 |
بعد اجتماعي رفاه | 230 | 85/3 | 47/0 | 09/0- | 24/0 | 45/2 | 05/5 |
همبستگي | 230 | 86/3 | 6/0 | 13/0- | 33/0- | 25/2 | 5 |
شکوفايي | 230 | 89/3 | 63/0 | 27/0- | 12/0- | 25/2 | 5 |
پذيرش | 230 | 07/4 | 61/0 | 61/0- | 71/0 | 2 | 5 |
انسجام | 230 | 78/3 | 59/0 | 05/0 | 13/0- | 2 | 5 |
مشارکت | 230 | 57/3 | 2/1 | 08/0 | 88/0- | 5/1 | 6 |
بعد ذهني رفاه | 230 | 44/3 | 71/0 | 61/0 | 07/0 | 64/1 | 29/5 |
عواطف ذاتي | 230 | 86/3 | 89/0 | 53/0- | 22/0 | 5/1 | 8/5 |
رضايت از زندگي | 230 | 35/3 | 02/1 | 61/0 | 78/0- | 44/1 | 56/5 |
بعد عيني رفاه | 230 | 56/3 | 02/1 | 71/0 | 51/0- | 42/1 | 64/5 |
سبک زندگي | 230 | 49/3 | 98/0 | 05/0 | 5/0- | 4/1 | 6/5 |
عوامل محيطي | 230 | 43/3 | 99/0 | 58/0 | 37/0- | 32/1 | 64/5 |
براي متغير رفاه کارکنان و ابعاد آن، ميانگين، انحراف معيار، چولگي، کشيدگي، مينيمم و ماكزيمم محاسبه شده است. نمرات در بازه 1 تا 6 قابل تغيير هستند. ميانگين رفاه کارکنان برابر 63/3، کمترين مقدار برابر 37/2 و بيشترين مقدار برابر 08/5 است. ميانگين بعد اجتماعي رفاه برابر 85/3، کمترين مقدار برابر 45/2 و بيشترين مقدار برابر 05/5 است. ميانگين بعد ذهني رفاه برابر 44/3، کمترين مقدار برابر 64/1 و بيشترين مقدار برابر 29/5 است. ميانگين بعد عيني رفاه برابر 56/3، کمترين مقدار برابر 42/1 و بيشترين مقدار برابر 64/5 است.
بررسي نرمال بودن توزيع متغيرها:
جدول 3- نتايج آزمون كولموگروف–اسميرنوف براي بررسي نرمال بودن توزيع مولفه ها
مولفه ها | تعداد | آماره Z كولموگروف-اسميرنوف | سطح معني‌داري |
رفاه کارکنان | 230 | 147/2 | 001/0 |
بعد اجتماعي رفاه | 230 | 704/0 | 704/0 |
همبستگي | 230 | 821/1 | 003/0 |
شکوفايي | 230 | 057/2 | 001/0 |
پذيرش | 230 | 355/2 | 001/0 |
انسجام | 230 | 984/1 | 001/0 |
مشارکت | 230 | 573/1 | 014/0 |
بعد ذهني رفاه | 230 | 753/2 | 001/0 |
عواطف ذاتي | 230 | 201/2 | 001/0 |
رضايت از زندگي | 230 | 887/2 | 001/0 |
بعد عيني رفاه | 230 | 149/3 | 001/0 |
سبک زندگي | 230 | 938/1 | 001/0 |
عوامل محيطي | 230 | 526/2 | 001/0 |
براي بررسي نرمال بودن توزيع متغيرها از آزمون كولموگروف– اسميرنوف استفاده شده است. فرض صفر در اين آزمون نرمال بودن توزيع متغير است. اگر سطح معني‌داري آزمون بزرگتر از 05/0 باشد فرض صفر تاييد شده و نتيجه گرفته مي‌شود كه توزيع متغير مورد نظر نرمال ميباشد. با توجه به سطوح معني‌داري به دست آمده نتيجه گرفته مي‌شود که بعد اجتماعي رفاه داراي توزيع نرمال ميباشد (سطح معني‌داري بزرگتر از 05/0). ولي ساير متغيرها داراي توزيع غيرنرمال مي‌باشند (سطوح معني‌داري کمتر از 05/0). از آنجايي که در هيچکدام از مولفه‌ها داده‌هاي پرت وجود ندارد و توزيع نزديک به نرمال است؛ شاخص‌هاي چولگي و کشيدگي کمتر از 1 هستند؛ و از طرفي هم حجم نمونه زياد است مي‌توان توزيع متغيرها را نرمال فرض کرده و از آزمون‌هاي پارامتريک استفاده نمود.
پاسخ سوال 1: آیا ابعاد رفاه ذهنی، عینی و اجتماعی، رفاه کارکنان راتبیین می کند؟
تحليل عاملي تاييدي مولفه‌هاي بعد اجتماعي رفاه و اندازه‌گيري آن:
جدول4- نتايج تحليل عاملي تاييدي مربوط به عامل های بعد اجتماعي رفاه
گويه | شاخص | ضريب برآورد شده | خطاي معيار برآورد | نسبت بحراني | سطح معني‌داري | ضريب برآورد شده استاندارد(بار عاملي) |
q1 | همبستگي | 1 |
|
| 001/0 | 621/0 |
q2 | همبستگي | 041/1 | 114/0 | 122/9 | 001/0 | 576/0 |
q3 | همبستگي | 113/1 | 105/0 | 627/10 | 001/0 | 7/0 |
q4 | همبستگي | 049/1 | 103/0 | 146/10 | 001/0 | 658/0 |
q5 | شکوفايي | 1 |
|
| 001/0 | 668/0 |
q6 | شکوفايي | 829/0 | 091/0 | 129/9 | 001/0 | 525/0 |
q7 | شکوفايي | 994/0 | 082/0 | 089/12 | 001/0 | 716/0 |
q8 | شکوفايي | 755/0 | 092/0 | 212/8 | 001/0 | 469/0 |
q9 | پذيرش | 1 |
|
| 001/0 | 606/0 |
q10 | پذيرش | 209/1 | 107/0 | 308/11 | 001/0 | 816/0 |
q11 | پذيرش | 88/0 | 093/0 | 431/9 | 001/0 | 622/0 |
q12 | پذيرش | 896/0 | 093/0 | 652/9 | 001/0 | 642/0 |
q13 | انسجام | 1 |
|
| 001/0 | 523/0 |
q14 | انسجام | 105/1 | 138/0 | 014/8 | 001/0 | 598/0 |
q15 | انسجام | 186/1 | 138/0 | 577/8 | 001/0 | 674/0 |
q16 | انسجام | 827/0 | 123/0 | 701/6 | 001/0 | 457/0 |
q17 | مشارکت | 1 |
|
| 001/0 | 962/0 |
q18 | مشارکت | 61/0 | 05/0 | 237/12 | 001/0 | 56/0 |
q19 | مشارکت | 022/1 | 032/0 | 799/31 | 001/0 | 986/0 |
q20 | مشارکت | 513/0 | 05/0 | 22/10 | 001/0 | 489/0 |
جهت بررسي روايي سازه و عامل های اندازه‌گيري بعد اجتماعي رفاه از تحليل عاملي تاييدي مرتبه اول استفاده گرديد. با توجه به جدول4 و شکل 1، ملاحظه مي‌شود که بارهاي عاملي به دست آمده براي تمام گويه‌ها بزرگتر از 4/0 بوده و از اعتبار کافي براي حفظ شدن در عامل های اندازه‌گيري برخوردار هستند. همچنين بار عاملي تمام عامل ها در سطح احتمال 95 درصد معني‌دار هستند. شاخص‌هاي برازش داراي سه نوع مطلق، تطبيقي و مقتصد هستند که از هر کدام حداقل دو مورد گزارش شده است. اگر حداقل سه مورد از شاخص‌ها قابل پذيرش باشند مي‌توان نتيجه گرفت که عامل ها از برازش کافي برخوردار است. با توجه به جدول 5 ملاحظه مي‌شود که تمام شاخص‌هاي برازش در حد مطلوب و قابل قبول هستند و عامل ها از برازش کافي برخوردار است.
جدول 5- شاخص‌هاي برازش تحليل عاملي تاييدي مربوط به عامل های بعد اجتماعي رفاه
شاخص برازش | ميزان | ملاک | تفسير | |
مطلق | CMIN/DF | 67/2 | کمتر از 5 | برازش مطلوب |
p-value x2 | 001/0 | بيشتر از 05/0 | غير قابل قبول | |
شاخص نيکويي برازش (GFI) | 89/0 | بيش از90/0 | قابل قبول | |
تطبيقي | شاخص توکر- لويس (TLI) | 91/0 | بيش از90/0 | برازش مطلوب |
شاخص برازش تطبيقي (CFI) | 93/0 | بيش از90/0 | برازش مطلوب | |
مقتصد | ريشه ميانگين مربعات خطاي برآورد (RMSEA) | 069/0 | کمتر از 08/0 | برازش مطلوب |
شاخص برازش مقتصد هنجار شده (PNFI) | 74/0 | بيشتر از 5/0 | برازش مطلوب | |
شکل1- تحليل عاملي تاييدي مربوط به عامل های بعد اجتماعي رفاه
تحليل عاملي تاييدي مولفه‌هاي بعد ذهني رفاه و مدل اندازه‌گيري آن:
جدول 6- نتايج تحليل عاملي تاييدي مربوط به عامل های بعد ذهني رفاه
گويه | شاخص | ضريب برآورد شده | خطاي معيار برآورد | نسبت بحراني | سطح معني‌داري | ضريب برآورد شده استاندارد (بار عاملي) |
q21 | عواطف ذاتي | 1 |
|
| 001/0 | 806/0 |
q22 | عواطف ذاتي | 798/0 | 062/0 | 905/12 | 001/0 | 73/0 |
q23 | عواطف ذاتي | 768/0 | 065/0 | 772/11 | 001/0 | 664/0 |
q24 | عواطف ذاتي | 693/0 | 057/0 | 219/12 | 001/0 | 689/0 |
q25 | عواطف ذاتی | 73/0 | 085/0 | 554/8 | 001/0 | 489/0 |
q26 | رضايت از زندگي | 1 |
|
| 001/0 | 756/0 |
q27 | رضايت از زندگي | 961/0 | 052/0 | 469/18 | 001/0 | 767/0 |
q28 | رضايت از زندگي | 938/0 | 078/0 | 061/12 | 001/0 | 632/0 |
q29 | رضايت از زندگي | 867/0 | 078/0 | 096/11 | 001/0 | 586/0 |
q30 | رضايت از زندگي | 818/1 | 097/0 | 684/18 | 001/0 | 927/0 |
q31 | رضايت از زندگي | 895/0 | 076/0 | 765/11 | 001/0 | 618/0 |
q32 | رضايت از زندگي | 768/1 | 094/0 | 852/18 | 001/0 | 935/0 |
q33 | رضايت از زندگي | 773/0 | 082/0 | 382/9 | 001/0 | 501/0 |
q34 | رضايت از زندگي | 699/0 | 063/0 | 175/11 | 001/0 | 59/0 |
جهت بررسي روايي سازه و عامل های اندازه‌گيري بعد ذهني رفاه از تحليل عاملي تاييدي مرتبه اول استفاده گرديد. با توجه به جدول6 و شکل2، ملاحظه مي‌شود که بارهاي عاملي به دست آمده براي تمام گويه‌ها بزرگتر از 4/0 بوده و از اعتبار کافي براي حفظ شدن در عامل های اندازه‌گيري برخوردار هستند. همچنين بار عاملي تمام عامل ها در سطح احتمال 95 درصد معني‌دار هستند. شاخص‌هاي برازش داراي سه نوع مطلق، تطبيقي و مقتصد هستند که از هر کدام حداقل دو مورد گزارش شده است. اگر حداقل سه مورد از شاخص‌ها قابل پذيرش باشند مي‌توان نتيجه گرفت که عامل ها از برازش کافي برخوردار است. با توجه به جدول7 ملاحظه مي‌شود که تمام شاخص‌هاي برازش در حد مطلوب و قابل قبول هستند و عامل ها از برازش کافي برخوردار است.
جدول 7- شاخص‌هاي برازش تحليل عاملي تاييدي مربوط به عامل های بعد ذهني رفاه
شاخص برازش | ميزان | ملاک | تفسير | |
مطلق | CMIN/DF | 70/4 | کمتر از 5 | برازش مطلوب |
p-value x2 | 001/0 | بيشتر از 05/0 | غير قابل قبول | |
شاخص نيکويي برازش (GFI) | 89/0 | بيش از90/0 | قابل قبول | |
تطبيقي | شاخص توکر- لويس (TLI) | 90/0 | بيش از90/0 | برازش مطلوب |
شاخص برازش تطبيقي (CFI) | 91/0 | بيش از90/0 | برازش مطلوب | |
مقتصد | ريشه ميانگين مربعات خطاي برآورد (RMSEA) | 073/0 | کمتر از 08/0 | برازش مطلوب |
شاخص برازش مقتصد هنجار شده (PNFI) | 70/0 | بيشتر از 5/0 | برازش مطلوب | |
شکل 2- تحليل عاملي تاييدي مربوط به عامل های بعد ذهني رفاه
تحليل عاملي تاييدي مولفه‌هاي بعد عيني رفاه و مدل اندازه‌گيري آن:
جدول 8- نتايج تحليل عاملي تاييدي مربوط به عامل های بعد عيني رفاه
گويه | شاخص | ضريب برآورد شده | خطاي معيار برآورد | نسبت بحراني | سطح معني‌داري | ضريب برآورد شده استاندارد (بار عاملي) |
q35 | سبک زندگي | 1 |
|
| 001/0 | 651/0 |
سن | سبک زندگي | 041/1 | 08/0 | 032/13 | 001/0 | 86/0 |
تحصيلات | سبک زندگي | 082/1 | 086/0 | 551/12 | 001/0 | 81/0 |
وضعیت اشتغال | سبک زندگي | 602/0 | 075/0 | 069/8 | 001/0 | 48/0 |
درآمد | سبک زندگي | 95/0 | 076/0 | 581/12 | 001/0 | 813/0 |
q36 | عوامل محيطي | 1 |
|
| 001/0 | 803/0 |
q37 | عوامل محيطي | 074/1 | 041/0 | 011/26 | 001/0 | 833/0 |
q38 | عوامل محيطي | 049/1 | 056/0 | 843/18 | 001/0 | 842/0 |
q39 | عوامل محيطي | 573/0 | 049/0 | 784/11 | 001/0 | 586/0 |
q40 | عوامل محيطي | 889/0 | 051/0 | 348/17 | 001/0 | 795/0 |
q41 | عوامل محيطي | 574/0 | 048/0 | 036/12 | 001/0 | 597/0 |
q42 | عوامل محيطي | 813/0 | 045/0 | 037/18 | 001/0 | 817/0 |
q43 | عوامل محيطي | 768/0 | 049/0 | 745/15 | 001/0 | 74/0 |
q44 | عوامل محيطي | 662/0 | 043/0 | 391/15 | 001/0 | 728/0 |
q45 | عوامل محيطي | 828/0 | 043/0 | 121/19 | 001/0 | 851/0 |
q46 | عوامل محيطي | 942/0 | 054/0 | 444/17 | 001/0 | 798/0 |
q47 | عوامل محيطي | 93/0 | 045/0 | 725/20 | 001/0 | 897/0 |
|
|
|
|
|
|
|
جدول 8- نتايج تحليل عاملي تاييدي مربوط به عامل های بعد عيني رفاه | ||||||
گويه | شاخص | ضريب برآورد شده | خطاي معيار برآورد | نسبت بحراني | سطح معني‌داري | ضريب برآورد شده استاندارد (بار عاملي) |
q48 | عوامل محيطي | 801/0 | 044/0 | 052/18 | 001/0 | 818/0 |
q49 | عوامل محيطي | 861/0 | 045/0 | 226/19 | 001/0 | 854/0 |
q50 | عوامل محيطي | 986/0 | 05/0 | 563/19 | 001/0 | 864/0 |
q51 | عوامل محيطي | 031/1 | 048/0 | 512/21 | 001/0 | 919/0 |
q52 | عوامل محيطي | 963/0 | 047/0 | 284/20 | 001/0 | 885/0 |
q53 | عوامل محيطي | 014/1 | 057/0 | 878/17 | 001/0 | 812/0 |
q54 | عوامل محيطي | 254/1 | 07/0 | 832/17 | 001/0 | 811/0 |
q55 | عوامل محيطي | 243/1 | 071/0 | 392/17 | 001/0 | 796/0 |
q56 | عوامل محيطي | 899/0 | 057/0 | 702/15 | 001/0 | 739/0 |
q57 | عوامل محيطي | 661/0 | 054/0 | 209/12 | 001/0 | 604/0 |
q58 | عوامل محيطي | 687/0 | 057/0 | 137/12 | 001/0 | 601/0 |
q59 | عوامل محيطي | 146/1 | 069/0 | 7/16 | 001/0 | 773/0 |
q60 | عوامل محيطي | 555/0 | 055/0 | 018/10 | 001/0 | 509/0 |
q61 | عوامل محيطي | 039/1 | 067/0 | 524/15 | 001/0 | 732/0 |
q62 | عوامل محيطي | 798/0 | 061/0 | 169/13 | 001/0 | 643/0 |
q63 | عوامل محيطي | 192/1 | 071/0 | 831/16 | 001/0 | 778/0 |
جدول9- شاخص‌هاي برازش تحليل عاملي تاييدي مربوط به عامل های بعد عيني رفاه
شاخص برازش | ميزان | ملاک | تفسير | |
مطلق | CMIN/DF | 05/4 | کمتر از 5 | برازش مطلوب |
p-value x2 | 001/0 | بيشتر از 05/0 | غير قابل قبول | |
شاخص نيکويي برازش (GFI) | 90/0 | بيش از90/0 | برازش مطلوب | |
تطبيقي | شاخص توکر- لويس (TLI) | 87/0 | بيش از90/0 | قابل قبول |
شاخص برازش تطبيقي (CFI) | 88/0 | بيش از90/0 | قابل قبول | |
مقتصد | ريشه ميانگين مربعات خطاي برآورد (RMSEA) | 071/0 | کمتر از 08/0 | برازش مطلوب |
شاخص برازش مقتصد هنجار شده (PNFI) | 70/0 | بيشتر از 5/0 | برازش مطلوب | |
شکل3- تحليل عاملي تاييدي مربوط به عامل های بعد عيني رفاه
پاسخ سوال 2: آیا ابعاد رفاه ( ذهنی، عینی و اجتماعی) از اعتبار لازم برخوردار است؟
جدول10- تحليل عاملي تاييدي مرتبه دوم عامل های رفاهي کارکنان ثبت اسناد و املاک استان آذربايجان شرقي
مولفه | مولفه | ضريب برآورد شده | خطاي معيار برآورد | نسبت بحراني | سطح معني‌داري | ضريب برآورد شده استاندارد |
بعد اجتماعي | رفاه کارکنان | 1 |
|
| 001/0 | 614/0 |
بعد ذهني | رفاه کارکنان | 155/1 | 535/0 | 16/2 | 031/0 | 479/0 |
بعد عيني | رفاه کارکنان | 743/0 | 356/0 | 088/2 | 037/0 | 308/0 |
همبستگي | بعد اجتماعي | 1 |
|
| 001/0 | 833/0 |
شکوفايي | بعد اجتماعي | 058/1 | 059/0 | 784/17 | 001/0 | 842/0 |
پذيرش | بعد اجتماعي | 954/0 | 058/0 | 454/16 | 001/0 | 791/0 |
انسجام | بعد اجتماعي | 873/0 | 057/0 | 187/15 | 001/0 | 744/0 |
مشارکت | بعد اجتماعي | 119/1 | 128/0 | 738/8 | 001/0 | 469/0 |
عواطف ذاتي | بعد ذهني | 1 |
|
| 001/0 | 835/0 |
رضايت از زندگي | بعد ذهني | 206/1 | 188/0 | 42/6 | 001/0 | 879/0 |
سبک زندگي | بعد عيني | 1 |
|
| 001/0 | 765/0 |
عوامل محيطي | بعد عيني | 242/1 | 303/0 | 101/4 | 001/0 | 94/0 |
جهت بررسي اعتبار عامل های رفاه کارکنان ثبت اسناد و املاک استان آذربايجان شرقي از تحليل عاملي تاييدي مرتبه دوم استفاده گرديد. رفاه کارکنان در سه بعدبررسي گرديده است که عبارتند از: بعد اجتماعي رفاه، بعد ذهني رفاه و بعد عيني رفاه. بعد اجتماعي رفاه شامل عامل های همبستگي، شکوفايي، پذيرش، انسجام و مشارکت است. بعد ذهني رفاه شامل عامل های عواطف ذاتي و رضايت از زندگي است. بعد عيني رفاه شامل عامل های سبک زندگي و عوامل محيطي است.
با توجه به جدول 10 و شکل 4، ملاحظه مي‌شود که بارهاي عاملي مولفه‌هاي همبستگي برابر 83/0، شکوفايي برابر 84/0، پذيرش برابر 79/0، انسجام برابر 74/0 و مشارکت برابر 47/0 است. سطح معني‌داري براي تمام عامل ها کمتر از 05/0 هستند. با توجه به کوچکتر بودن سطح معني‌داري از 05/0، نتيجه گرفته مي‌شود که عامل های همبستگي، شکوفايي، پذيرش، انسجام و مشارکت مي‌توانند بعد اجتماعي رفاه را تبيين کنند. عامل شکوفايي بالاترين اولویت و عامل مشارکت کمترين اولویت را در بعد اجتماعي رفاه دارد. اولويت‌بندي عامل های بعد اجتماعي رفاه به ترتيب از بيشترين به کمترين به صورت زير است: شکوفايي، همبستگي، پذيرش، انسجام، مشارکت.بارهاي عاملي عامل های عواطف ذاتي برابر 84/0 و رضايت از زندگي برابر 88/0 است. سطح معني‌داري براي تمام عامل ها کمتر از 05/0 هستند. با توجه به کوچکتر بودن سطح معني‌داري از 05/0، نتيجه گرفته مي‌شود که عامل های عواطف ذاتي و رضايت از زندگي مي‌توانند بعد ذهني رفاه را تبيين کنند. عامل رضايت از زندگي بالاترين اولویت و عامل عواطف ذاتي کمترين اولویت را در بعد ذهني رفاه دارد. بارهاي عاملي عامل های سبک زندگي برابر 77/0 و عوامل محيطي برابر 94/0 است. سطح معني‌داري براي تمام عامل ها کمتر از 05/0 هستند. با توجه به کوچکتر بودن سطح معني‌داري از 05/0، نتيجه گرفته مي‌شود که عامل های سبک زندگي و عوامل محيطي مي‌توانند بعد عيني رفاه را تبيين کنند. عامل عوامل محيطي بالاترين اولویت و عامل سبک زندگي کمترين اولویت را در بعد عيني رفاه دارد. در مرحله دوم تحليل عاملي نتايج نشان داد که بارهاي عاملي بعد اجتماعي برابر 61/0، بعد ذهني برابر 48/0 و بعد عيني برابر 31/0 است. سطح معني‌داري براي تمام ابعاد کمتر از 05/0 هستند. با توجه به کوچکتر بودن سطح معني‌داري از 05/0، نتيجه گرفته مي‌شود که بعد اجتماعي، بعد ذهني و بعد عيني مي‌توانند رفاه کارکنان را تبيين کنند. بعد اجتماعي بالاترين اولویت و بعد عيني کمترين اولویت را در رفاه کارکنان دارد. اولويت‌بندي ابعاد رفاه کارکنان به ترتيب از بيشترين به کمترين به صورت زير است: بعد اجتماعي، بعد ذهني و بعد عيني.
شکل 4 - نتایج اعتبار یابی عامل های رفاه کارکنان
جدول 11- شاخص‌هاي برازش تحليل عاملي تاييدي مرتبه دوم مربوط به مولفه‌هاي رفاه کارکنان
شاخص برازش | ميزان | ملاک | تفسير | |
مطلق | CMIN/DF | 10/2 | کمتر از 5 | برازش مطلوب |
p-value x2 | 001/0 | بيشتر از 05/0 | غير قابل قبول | |
شاخص نيکويي برازش (GFI) | 97/0 | بيش از90/0 | برازش مطلوب | |
تطبيقي | شاخص توکر- لويس (TLI) | 97/0 | بيش از90/0 | برازش مطلوب |
شاخص برازش تطبيقي (CFI) | 98/0 | بيش از90/0 | برازش مطلوب | |
مقتصد | ريشه ميانگين مربعات خطاي برآورد (RMSEA) | 056/0 | کمتر از 08/0 | برازش مطلوب |
شاخص برازش مقتصد هنجار شده (PNFI) | 64/0 | بيشتر از 5/0 | برازش مطلوب | |
شاخص‌هاي برازش داراي سه نوع مطلق، تطبيقي و مقتصد هستند که بايستي از هر کدام از انواع، شاخص‌هايي را گزارش نمود. در اين تحقيق از هر کدام حداقل دو مورد گزارش شده است. اگر حداقل سه مورد از شاخص‌ها قابل پذيرش باشند مي‌توان نتيجه گرفت که اعتبار عامل ها از برازش کافي برخوردار است. سطح معني‌داري آماره خي‌دو برابر 001/0 است که با توجه به ملاک در نظر گرفته شده (بزرگتر از 05/0 ) قابل قبول نمي‌باشد. ولي از آنجايي که سطح معني‌داري به تعداد نمونه حساس بوده و در نمونه‌هاي بزرگ تقريبا هميشه معني‌دار است؛ براي ارزيابي برازش اعتبار عامل ها از شاخص‌هاي ديگر استفاده شده است. مقدار شاخص نسبت بحراني به درجه آزادي (CMIN/DF )برابر 10/2 که مقدار مطلوبي براي برازش اعتبار عامل ها است. همچنين شاخص نيکويي برازش (GFI )97/0 است که نشان دهنده قابل قبول بودن اين ميزان براي برازش مطلوب عامل ها است. مقدار ريشه ميانگين مربعات خطاي برآورد (RMSEA )نيز 056/0 ميباشد که با توجه به کوچکتر بودن از 08/0، قابل قبول بوده و نشان دهنده تأييد اعتبار عامل های پژوهش ميباشد. همچنين شاخص توکر- لويس (TLI )97/0؛ شاخص برازش تطبيقي (CFI )98/0 و شاخص برازش مقتصد هنجار شده (PNFI )64/0 است که همگي نشان دهنده برازش مطلوب و تأييد اعتبار عامل های پژوهش ميباشد. در کل، مي‌توان نتيجه گرفت که عامل های پيشنهادي رفاه کارکنان ثبت اسناد و املاک از برازش و اعتبار کافي برخوردار است.
بحث و نتیجه گیری
در ادامه به مواردی از محدودیت های تحقیق که محقق با آنها مواجه بوده است اشاره می شود:1-مشارکت کننده ها در پاسخ به سوالات احتمالاً محافظه کارانه و مصلحت گرایانه عمل کرده باشند. 2-با توجه به اینکه تحقیق در مورد کارکنان ادارات ثبت اسناد و املاک استان آذربایجان شرقی انجام گرفته است بنابراین تعمیم یافته های تحقیق به سایر سازمانها با احتیاط انجام گیرد. در این قسمت از پژوهش پیشنهادات کاربردی با توجه به نتایج تحقیق ارائه می گردد: در جهت بهبود رفاه ذهنی کارکنان؛ تثبیت نمودن پست های سازمانی برای کارمندان رسمی و پیمانی؛ عدم صدور ابلاغ های مضاعف برای کارمندان؛ استفاده از نیروهای جدید الاستخدام برای انجام سایر وظایف سازمانی؛ تشویق کارکنان در صورت ارائه راهکارهای جدید و بهبود فعالیت های کمی و کیفی؛ توجه بیشترمدیریت به نحوه صحیح انجام وظایف سازمانی و کاهش حاشیه پراکنی ها؛ حمایت مضاعف مدیریت از کارکنان و خانواده های آنها؛ استفاده از تجربیات کارمندان بازنشسته به صورت برنامه کاری ساعتی، هفتگی و ماهانه؛ خودداری از انجام وظایف سازمانی در خارج از اوقات اداری؛ بکارگیری کارمندان با توجه به علایق و ارزشهای کارکنان و متناسب با پست های سازمانی؛ تبدیل وضعیت استخدامی کارمندان از شرکتی به قراردادی، پیمانی و آزمایشی؛ آموزش مهارتهای لازم در کارمندان جهت انجام وظایف سازمانی؛ ارائه استقلال لازم به کارکنان درحد مسئولیت اداری پیشنهاد می شود. در خصوص بهبود رفاه عینی؛ برنامه ریزی و تدارک برنامه هایی از قبیل ارائه کمک هزینه سفر به خانواده کارمندان؛ برگزاری نشست های فرهنگی و تفریحی و حمایت از موفقیت های اعضای خانوده کارکنان؛ ارائه تسهیلات مسکن، اتومبیل و اسباب و اثاثیه به کارمندان؛ استفاده از توانمندیهای فیزیکی کارکنان در جهت انجام بهتر وظایف سازمانی؛ بازسازی ساختمانهای اداری جهت جلوگیری از هدر رفتن انرژی؛ تهیه یونیفرم اداری، پرداخت کمک هزینه لباس؛ مجهز نمودن فضای اداری از لحاظ نور، دما،رنگ آمیزی مناسب، استفاده از گیاهان طبیعی و مصنوعی؛ انجام تمهیدات لازم جهت ایجاد سالن غذاخوری، پرداخت کمک هزینه غذا؛ برنامه ریزی جهت کنترل دوره ای پزشکی کارکنان؛ در نظر گرفتن محوطه ای برای پارک خودروهای کارکنان پیشنهاد می گردد. درخصوص بعد رفاه اجتماعی برون سپاری بخشی از فعالیتهای ادارات ثبت اسناد و املاک به دفاتر اسناد رسمی به منظور کاهش حجم کاری؛ توجه بیشتر مدیریت و روسای ادارات به شان و منزلت کارکنان و خودداری از توهین و تحقیر نمودن آنها؛ استفاده بیشتر ازسیستم رایانه ای جهت انجام وظایف سازمانی؛ افزایش تشویق مدیریت و روسا از کارکنان در مواقع کسب موفقیت های شغلی؛ استفاده از ایده های نو خلاقانه کارکنان جهت افزایش تعلق خاطرکاری و ارائه ابتکارات به سازمان ثبت اسناد و املاک.6- حمایت و درک احساسات کارکنان توسط میریت و روسای ادارات در مواقع خاص؛ عدم توجه مدیریت روسای ادارات به حواشی در جهت افزایش کارایی کارکنان پیشنهاد می شود.
با توجه به وجود رابطه معنادار بین ابعاد اجتماعی، ذهنی و عینی رفاه کارکنان پیشنهاد می شود: اطمینان مدیران و روسای ادارات ثبت اسناد و املاک به توانایی کارمندان، مشارکت اجتماعی، تعلق خاطر کاری و ارزشمندی کارایی را در کارکنان به همراه خواهد داشت. توجه هر چه بیشتر به تسهیلات بهداشتی، تجهیزات اداری، امکانات غذاخوری نشان دهنده توجه به علایق و ارزشهای نیروی انسانی می باشد. اداراک احساسات، توصیف همکاران از رفتار یکدیگر، حمایت از موفقیت های کاری و تامین حداقلی استانداردهای رفاهی منجربه شادکامی و آسایش فکری کارکنان خواهد شد. نظام مند بودن سیستم و توجه هرچه بیشتر به منزلت اجتماعی کارکنان منجربه اهمیت دادن کارمندان به انجام وظایف سازمانی خواهد شد.
تعارض منافع:
«بنا بر اظهار نویسندگان مقاله حاضر فاقد هر گونه تعارض منافع بوده است.»
References
1-Abbasi, H; Malmir, A.; Talkhabi, A. and Sarihi, R. (2019). The mediating role of the sense of well-being in the influence of organizational culture on employees' knowledge sharing behavior, Police Organizational Development Quarterly, 17th year, number 72, spring.
2-Ahmadi, H; Rajabpour, A; Ahmadi Doqzlu, S. (1400). Investigating the role of strategic management in creating adaptability and well-being of employees for the excellence of the organization (case study: Bushehr Social Security Organization), two quarterly scientific 1journal of sustainable human resource management, period 3. No. 5, Paizo Winter, pages 71-84.
3-Amirnjad, A; Azhdari, L. (2017). Causal relationship between employee well-being and organizational agility, Journal of Industrial and Organizational Psychology Studies, Journal of Industrial and Organizational Psychology Studies, 53-64, Baharutabastan 1(5).
4-Azizi, N., &Jaafari, P., &Gholami, K., & Isisabad, S. (2016). How Kurdistan teachers perceive their well-being and the factors affecting it based on the foundation's data approach. Journal of Educational Sciences of Shahid Chamran University of Ahvaz, Autumn/Winter 2016, 6th term, year 24, number 2, pp. 109-128,( In Persian ).
5-Avwerosuo, Okeoghene ., Onuoha, Chima(2021 )Employee welfarepractices and work performances of the oil & gas industry in south Nigeria , EPRA International Journal of Economics, Business and Management Studies (EBMS), Volume: 8,N59-69.
6-Bakhshi, R.M., &Falaki, M., & Beyranvand, K. (2021). A Analysis of Subjective-Well being among the Villagers of Kuhdasht County,Journal of rural research, Autumn 2021, vol12, Num3,pages 482-501.
7-Barghi, p. (2021). The effect of employee well-being and job stress on employee commitment in the municipalities of Gilan province, Journal of New Research Approaches in Management and Accounting, No. 38, Winter 2021, pp. 954-962,( In Persian ).
8-Burhani, T; Amirkhani, Ta'ali, A. (2018). The study of effective factors in reducing bullying in the organization: the role of human resources activities and employee welfare, Quarterly Journal of Modern Research Approaches in Management and Accounting, third year, number 20, autumn 2018, volume 4, pp. 15-32.
9-Chandra, S.P., &Madhu K., & Raghunath, K. (2016). A Take on Employee Welfare Facilities and Employees’ Efficiency, International Journal of Asian Business and Information ManagementVolume 7 .Issue 3 ,July-September,Page No.54-70.
10-Chenari, Vahid; Namor, Ehsan (2017). Examining the effect of well-being on motivation and increasing productivity (Study case: Fars police force experts), Human Resource Management and Support Quarterly, 13th year, number 48, summer.
11-Choudhary ,S. (2017). Employee welfare:A scheme of wise investment, International Journal of Advanced Education and Research, Volume 2, Issue 1, January, Page No.01-06.
12-Cotton, p., &Hart, p.(2015). Occupational well-Being and performance, A Review of organizational Health Research,Insight SRC pty Ltd and the university of Melboure, Australia, 38(2) .
13-Dabiri, S. M. (2016). Investigating the relationship between knowledge management and social welfare among the employees (headquarters) of the Ministry of Cooperation, Labor and Social Welfare, Social, Economic, Scientific and Cultural Work and Society Monthly, No. 209, October.
14-Daniels, K. (2015). Measures of five aspects of affective well-being at work. Human Relations, 53(2), 275-294.
15-Dyballa, Katharina., Kraft, Kornelius(2020 )(In)Efficiency of Employment Offices: A Study on Welfare Benefits Determination – Is There a Trade-off between Time Saving Case Management and Quality of Decisions?, IZA – Institute of Labor Economics, No. 13399.
16-Farrokh Bakht Fomeni, AR; Ahmadzadeh, Z. (1400). The relationship between financial literacy and employees' well-being according to the role of financial self-efficacy (case study: financial employees of medical sciences in Gilan province), Quarterly Journal of Modern Research Approaches in Management and Accounting, 5th year, No. 76, Fall 1400-Volume 3, pp. 136-150.
17-Gilboa, I., & Schmeidler, D. (2013). A cognitive model of individual well-being. Social Choice and Welfare, 18(2), 269-288. Greve, Bent. ( 2018). What is Welfare?. Central European Journal of Public Policy, 2( 1). 50-73.
18-Greve, Bent. ( 2018). What is Welfare?. Central European Journal of Public Policy, 2( 1). 50-73.
19-Habibi, A., Aden Var, M) 2016). Structural Equation Modeling, Academic Jihad Publications, first edition.
20-Janatifar, Hossein; Bakhtiari, Massoud (2019). Investigating the effect of managers' knowledge management on employees' well-being in the workplace, Information Management Sciences and Techniques Quarterly, Volume 6, Number 4, Winter.
21-Kamara,A., Momoh,P(2023). Effect of Domestic Politics on Aid’s Effectiveness in Improving Human Welfare in Sierra Leone (2000-2019), Open Access Library Journal, Volume 10, e9542, ISSN Online: 2333-9721.
22-Khailaie, R., &Amiri, M., &Bakhshizadeh, K. (2017), Identification and classification parameters affecting the quality of welfare services provided to employees based on Kano model,3d international conferenceonmanagement,bussines and economic development, September, Esenyurt university/Turkey-Istanbul.
23-Khademi, Tahmineh. ( 2014), Examining the effect of welfare services on organizational commitment of staff at education department in Meymeh. Reef Resources Assessment and Management Technical Paper, 40, 305-310.
24-Legi,H., Sari Nilla,D.,(2023). Analysis of Cooperative Management in Improving Member Welfare in Civil Servant Cooperatives, Economics and Digital Business Review, Volume 4 Issue 1 (2023) Pages 291 – 301, ISSN : 2614-851X (Online).
25-Luu, T. T. (2020). Discretionary HR practices and employee well-being. Personnel Review, 49(1), 43-66.
26-Manzini, H., & Gwandure, C. (2015). The Provision of Employee Assistance Programmes in South Africa Football Clubs. University of the Witwatersrand, Johannesburg. South Africa,5(2),52-84.
27-Maruti, N. and Zakai, M. S. (2019). Mental well-being and the factors affecting it (Investigation of the state of mental well-being and the factors affecting it in two provinces (Kurdistan and Semnan), Social Work Research Journal, 6th year, number 19, spring 2018, pages 31-78.
28- Mehdipur,A., & Maleki Avarsin, S., & Yari Haj Atalou, J., & Daneshwar Heris., Z(2022). Designing a welfare model for the employees of real estate registry offices in order to improve efficiency and success (emphasis on East Azarbaijan province), Journal of Productivity Managemen, number 67,winter 2024.
29-Mejli, J. (2018). Social welfare in the world. Translated by Mohammad Taghi Joghtaei. Tehran: Faculty of Welfare and Rehabilitation Sciences.N(7).
30-Meyer, J. P. & Allen, N. J. (2020) ,Commitment in the Workplace: Theory, Research and Implication,. In.J. Berlin & K. Callaway (Eds), Advanced Topics in Organizational Behavior. Thousand Oaks, CA: Sage.
31-Modiri, F., &Azad Eramaki, T. (2016). Investigation of gender differences in mental well-being of Iranians, Journal of Social Sciences (Faculty of Literature and Humanities, Ferdowsi University of Mashhad), Year 10, Number 2: 225-242,( In Persian
32-Mousavi, Mehri Sadat; Yazdakhasi, Behjat and Mohseni Tabrizi, Alireza. (2017), (Designing a model for measuring the social dimensions of mental well-being), Educational Measurement, 8th year, no. 31.113-150.
33-Nurul Alam,M., Hassan,M., Bowyer,D., Reaz,MD(2023). The Effects of Wages and Welfare Facilities on Employee Productivity: Mediating Role of Employee Work Motivation, AABFJ , Volume 14, No.4, 38-60.
34-Nyakwara, S., Shiundu, J., &Gongera, G. E. (2018). Evaluation of Employee welfare Facilities as an Intervention strategy of Industrial Unrest on Organization Performance: Case of Mumias Sugar Company. European Journal of Business and Management, 6 (29), 209-219.
35-Orei, S,(2014). Productivity from Concept to Action, Tehran, Amirkabir University of Technology Publishing Center, p: 3.
36-Rahmawati, Andi(2021), The Relationship between OCBI and FamilyMotivation through Self-Efficacy and Welfare inMakassar City Banking Offices, Jurnal Keuangan dan Perbankan, Volume 25, Issue 1 2021, page. 212 – 224.
37-Reshnavazi, Y., &Dehnavi, M. (2017). The role of life insurance in increasing welfare and social justice, Tehran, New Insurance World Quarterly, numbers 121,pages 36-52. ( In Persian ).
38-Scott, Richard. (2011). Organizations Rational, natural and open systems. Translation:
Mirzaei Ahar Najani, Hassan, Tehran: Samat Publications.
39-Tabsami, A., &Alizadeh, M., &Hosseini, A. (2016). Typology of employee welfare services, 3rd International Conference on Management, Economics, Accounting and Human Sciences in Azad Azad University, Rafsanjan Branch, Payam Noor University, Chaharmahal Bakhtiari Branch,( In Persian ).
40-Waghari, E., &Sarukhani, B., &Kaldi, A. (2018). Sociological explanation of the relationship between modernity and the mental well-being of the headquarters staff of the Social Security Organization, Social Development and Welfare Planning Quarterly, Bahar, No. 38, 219-250.
(In Persian).
41-Wallace, J.(2022). Making a healthy change: a historical analysis of workplace wellbeing, Management and organization history, VOL. 17, NOS. 1–2, 20–42.
42-Wang,w , Kang,s , Choi,s.(2021). Effects of Employee Well-Being and Self-Efficacy on the Relationship between Coaching Leadership and Knowledge Sharing Intention: A Study of UK and US Employees, International. Journal. Environ. Res. Public Health 2021, 18, 10638.
43-Wood, G. & Gough, I. (2016). A Comparative Welfare Regime Approach to Global Social Policy, World Development, Vol.34, No.10.
44-Woo Lee, H., &Young, R. (2022). Exploring the Factors of Employee Subjective Well-Being in the Midst of Health Threat: An Evidence from the U.S. Federal Government during the COVID-19, Sustainability 2022, 14, 408.
45-Zhang, X., Lin, Z., Liu, Y., Chen, X., & Liu, D. M. (2020). How Do Human Resource Management Practices Affect Employee Well-being? A Mediated Moderation Model. Employee Relations: The International Journal, 42(4), 903-919.
46-Zheng, X., &Zhu, W., &LLhao, H.(2015). Empliyee Well-being in organizations:Theoretical model,scale development,and cross-cultural validation, Journal of Organizational Behavior,36,215-230.
Factor analysis of social, mental and objective well-being of the
Documentary registry offices employees in East Azerbaijan Province of view of sociology of organizations
Abstract
The purpose of the present research is to provide a welfare model for the documentary registry offices employees in East Azarbaijan province. In the present applied research, in the first stage, synthesis of combined research and qualitative content analysis was used, followed by descriptive-survey method. The statistical population of this research is 577 Number of the employees documentary registry offices of East Azarbaijan province, who were selected as a statistical sample using Morgan's table and stratified random sampling. To collect the required data, a researcher-made questionnaire was used, the validity of which was confirmed by CVI (0.86), CVR (0.75) and its reliability by Cronbach's alpha. The obtained model was tested in the qualitative stage using first and second order confirmatory factor analysis. The results of the First order confirmatory factor analysis indicate that the factor loadings obtained for all items in all three dimensions of well-being are greater than 0.4 and have sufficient validity to be retained in the measurement model. Also, the results of the second-order confirmatory factor analysis showed that The components of the three dimensions of well-being (social, subjective and objective) were able to explain the well-being of employees, and the PNFI index (0.64) indicates that the factors of the employee well-being has sufficient fit and validity and and was approved.
Conflict of interest: According to the authors the article did not have any conflict ofinterest.
Key word; Employees, Welfare model, Objective welfare, Mental welfare, Social welfare.
[1] - Zheng et al
[2] - Daniels
[3] - Productivity
[4] -Loyalty
[5] -Dinner
[6] -Legi
[7] -Sari Nilla
[8] -Kamara
[9] -Momoh
[10] -Sierra Leone
[11] -Nurul Alam, Hassan, Bowyer, Reaz
[12] - Hyung-Woo Lee
[13] - Dong-Young Rhee
[14] - James Wallace
[15] - Okeoghene Avwerosuo Ekere , B. Chima Onuoha
[16] - Rahmawati
[17] - Wenxian Wang, Seung-Wan Kang, and Suk Bong Choi
[18] - Dyballa, Kraft
[19] -Zheng et al
[20] - Luu
