Investigating the effect of the intergenerational culture of the organization on the employees’ job engagement: Mediation role of organizational integration

ghodratallah mohammadi ¹ (education)
elham heidari ² (Dept. of Educational Sciences, Faculty of Educational Sciences and Psychology, University of Shiraz, Shiraz, Iran.)

Submited date : 2022-11-07 accepted date : 2024-01-22

Keywords: Shiraz University, job engagement, Intergenerational culture, Organizational integration,

Abstract :

Abstract:The purpose of this research was to investigate the effect of the intergenerational culture of the organization on the employee engagement and to determine the mediating role of the organizational integration of Shiraz University. The research method was descriptive correlation type. The statistical population of the research included all employees of Shiraz University (700 people) who were selected Based on Morgan table using random sampling method. 248 people were considered as a sample, and finally 211 questionnaires were answered completely and were considered as a sample. The tools of this research included scales of intergenerational culture (King and Bryant, 2017), organizational engagement (Schaufeli et al., 2006) and organizational integration (Nieves and Haller, 2014), which after calculating their validity and reliability, Distribution between the sample and data were analyzed using structural equation model. The findings showed that the growth of intergenerational culture has a positive and significant effect on organizational integration. In addition, intergenerational culture has a positive and significant effect on the growth of employee engagement. Also, organizational integration has a positive and significant effect on employee engagement.

Full-Text:



بررسي تاثير فرهنگ بين­نسلي سازمان بر التزام شغلي کارکنان:

سهم واسطه­گري انسجام سازماني

 

چکيده

هدف پژوهش حاضر، بررسي تاثير فرهنگ بين نسلي سازمان بر التزام شغلي کارکنان و تعيين سهم واسطه­گري انسجام سازماني دانشگاه شيراز بود. روش پژوهش، توصيفي از نوع همبستگي است.جامعه آماری پژوهش شامل کارکنان دانشگاه شیراز (700 نفر) بود که بر اساس جدول مورگان با استفاده از نمونه گیری تصادفی 248 نفر انتخاب و 211 پرسشنامه برگشت داده شد. ابزارهاي اين پژوهش شامل مقياس­هاي فرهنگ بين­نسلي (کينگ و برانت ، 2017)، التزام شغلي اسکافلي و همکاران (2002) و انسجام سازماني (نيوس و هالر، 2014) بود که پس از محاسبه روايي و پايايي آن‌ها، بين نمونه­ توزيع و داده‌ها با استفاده از مدل معادلات ساختاري تحليل شدند. يافته­ها نشان داد که رشد فرهنگ بين­نسلي در دانشگاه، تاثير مثبت و معناداري بر انسجام سازماني دارد. به علاوه، فرهنگ بين­نسلي در دانشگاه تاثير مثبت و معناداري بر رشد التزام شغلي دارد. همچنين، انسجام سازماني تاثير مثبت و معناداري بر التزام شغلي دارد.

کلمات کليدي: فرهنگ بين نسلی؛ انسجام سازماني؛ التزام شغلي؛ دانشگاه شیراز

 

 

 

 

 

 

 

1. مقدمه

 

سازمان­ها، با توجه به شرایط حساس محیطی، تنوع فرهنگی و وجود نسل­های متفاوت کارکنان در کنار یکدیگر، و نیز به منظور افزایش بازده کاری و تحقق اهداف والای خود با وجود تمامی مشکلات و تنوع سلایق، نیازمند برخورداری از مدیران و کارمندان تلاشگر، متخصص و متعهد با التزام شغلی بالا در جهت عملکرد مطلوب سازمانی می­باشند تا بتوانند تفاوت­های فرهنگی و بین نسلی را جهت بهبود عملکرد و انسجام سازمانی مدیریت کنند. چرا که کارمندانی با التزام شغلی بالا، رویای یک مدیر هستند و می­توانند عامل موفقیت سازمان باشند.

فرهنگ بين­نسلي نیز به معني ايجاد ارزش­ها و باورهايي بين افراد سازمان است که قادر به تحمل افراد سنين مختلف از نسل­هاي گوناگون باشند و ضمن احترام به عقايد يکديگر، با تعامل و ارتباطات مثبت از توانايي­هاي يکديگر جهت بهبود کار و فعاليت­هاي سازماني استفاده کنند (کينگ و بروانت¹، 2017). نتيجه عدم وجود فرهنگ بين نسلي در سازمان­ها که مي­تواند باعث ايجاد محيط همکاري آرام و همراه با استفاده از فرصت­هاي نهفته و متنوع در سازمان گردد، ايجاد تعارض بين نسلي است (ديو و فاکس²، 2012). لازم به ذکر است که جهت کار و فعاليت سازنده بين کارکنان از نسل­هاي مختلف در سازمان، بايستي در ابتدا مديران به شناخت صحيحي از تفاوت­هاي بين نسل­هاي مختلف دست يابند و سپس به مديريت صحيح جهت بهره­مندي مثبت از اين تفاوت­ها در سازمان مبادرت ورزند. فهم چنين تفاوت­هايي مي­تواند به مدير در طراحي سيستم­هاي انگيزشي مناسب، برنامه­هاي ترفيع و پاداش و رويکردهاي رهبري بر اساس ساختار ارزشي مورد قبول هر نسل ياري رساند (مارفي، گيبسون و گرين وود³، 2010). با اين حال، فقدان چنين شناختي مي­تواند اثر تعيين­کننده در تخريب ارتباطات کارکنان سازمان، روابط کاري آنان و در نهايت اثر منفي در ارائه خدمات سازمان داشته باشد (ديتمن⁴، 2005). همچنين، مديران مي­توانند با اقدامات مختلف از جمله تعديل شيوه­هاي ارتباطي، ساختار محيط­هاي کاري و به ويژه ايجاد فرهنگ بين­نسلي، نسل­هاي مختلف کارکنان را با شرايط سازمان منطبق سازند و تنش­ها و تعارضات را کاهش داده و تعاملات مثبت بين­نسلي را افزايش دهند (هيلمن⁵، 2014).

سازمان ها و کارکنان هر دو برای تحقق اهداف و مقاصد خود به یکدیگر وابسته هستند. التزام کارکنان بایستی با فرهنگ بین نسلی سازمانی در نظر گرفته شود. التزام شغلی کارکنان را می­توان با شیوه­های مختلف فعالیت منابع انسانی شامل طراحی شغل، استخدام، انتخاب، پاداش، آموزش و مدیریت عملکرد افزایش داد. سازمان‌هایی که از التزام شغلی کارکنان حمایت می‌کنند، استعدادها را هوشمندانه مدیریت می‌کنند و با کارکنان صادقانه، دقیق و در زمان مناسب ارتباط برقرار می‌کنند، بر آشفتگی بازار فعلی سوار می‌شوند و در آینده موفق خواهند بود (چانانا و سنگیتا، 2020). چشم انداز توسعه شغلی، تشویق، ارتباطات، به رسمیت شناختن، انعطاف­پذیری ساعات کار کارکنان، ساختار حقوق منصفانه، محیط کار شفاف و باز جزو عواملی هستند که به التزام شغلی کارکنان در محل کار کمک می­کنند. التزام شغلی منجر به بهره­وری در محیط کار می­شود و همچنین برای سازمان­ها منافعی به دنبال دارد. اعتماد و ارتباط بین کارکنان و فرهنگ درون سازمانی نیز ضروری است (سارنگی و نایاک، 2016). 

التزام شغلی کارکنان بر اساس باور، قابلیت اطمینان، تعهد و ارتباط بین سازمان و کارمندان بنا شده است. سازمان­ها می­توانند باعث افزایش التزام شغلی، تعهد و تعامل کارمندان شوند. التزام شغلی کارکنان میزان اشتیاق و تعهدی است که یک کارمند نسبت به شغل خود احساس می­کند (چاندانی، مهتا، مال و خوخار، 2016). فراموش نکنید که به کارمندان خود بگویید که به آن­ها اهمیت می­دهید و همیشه به تشویق آن­ها ادامه دهید. التزام شغلی کارکنان می­تواند به عنوان واسطه­ای برای توسعه نگرش­ها، قصد و رفتار کارکنان برای بهبود عملکرد کاری استفاده شود. شرکت­ها باید به کارکنان خود این آزادی عمل را ارائه دهند تا کار خود را جذاب کنند و فضایی را برای داشتن یک محیط کاری با التزام شغلی را شکل دهند. مطالعه بیشتر نشان می­دهد که التزام شغلی کارکنان باید یک فرآیند مداوم یادگیری، بهبود و عمل باشد. بنابراین، امروزه سازمان­ها باید فعالانه منتظر برآوردن انتظارات کارکنان باشند و بر عملکرد کارکنان تأثیر بگذارند که مستقیماً عملکرد سازمان را تحت تاثیر قرار می­دهد (اندرو و سوفیان، 2012). اگر یک سازمان فرهنگ درون سازمانی قوی را ارائه دهد که در آن کارکنان احساس مهم بودن و حمایت از سازمان را دریافت کنند، التزام کارکنان منجر به سودهای تجاری مانند صرفه جویی در هزینه و زمان می شود. اعتماد مدیریت به کارکنان و رهبرانی که به عنوان الگو عمل می­کنند، سطح التزام شغلی کارکنان را افزایش می­دهد. کارکنانی که التزام شغلی دارند و همچنین با سازمان خود ارتباط عاطفی دارند، همیشه به رهبران سازمان اعتماد دارند. از این رو، کارکنانی که التزام شغلی دارند، به سازمان متعهدتر هستند (سیورت و شولز، 2017).

در این راستا وجود انسجام در سازمان مي­تواند نشان از سرزندگي و نشاط در سازمان و وجود روحيه همکاري جهت رقابت با ساير سازمان­ها باشد (هونگيان، 2008). بنابراين، انسجام در سازمان مي­تواند به عنوان يک سرمايه راهبردي، شاخصي براي تعيين ميزان موفقيت سازمان­ها محسوب گردد (تروپ⁶، 2010: 37). زيرا اين نوع سرمايه راهبردي با ايجاد حس تعلق در افراد و افزايش تلاش براي تحقق اهداف سازماني، مي­تواند زمينه توفيق افراد و سازمان­ها را فراهم نمايد. اگرچه انسجام در سازمان مي­تواند بر کيفيت عملکرد موثر باشد، اما اين عامل تحت تاثير عوامل ديگري به ويژه عوامل بافتي و زمينه­اي و ويژگي­هاي سازمان، گروه­ها و افراد آن تعديل مي­شود (شين و پارک⁷، 2009). با توجه به توصيفاتي که در زمينه انسجام سازماني صورت گرفت به نظر مي­رسد که وجود تعاملات سازنده و فرهنگ بين­نسلي در سازمان و انسجام کارکنان مي­تواند به عنوان عامل زمينه­اي، به رشد التزام سازماني کمک کند. 

می­توان گفت که التزام کارکنان يکي از مهم­ترين دغدغه­هاي مديران منابع انساني در بيست سال گذشته مي­باشد. چرا که کاهش سطح التزام کارکنان به عنوان يکي از مهم­ترين مشکلات اکثر سازمان­ها محسوب مي­شود (گست⁸، 2014). دلیل افزايش توجه به مقوله التزام کارکنان، پيامدهاي آن براي سازمان مي­باشد. چرا که التزام کارکنان مي­تواند عملکرد سازمان، بهره­وري و سود سازمان را افزايش داده و منجر به کاهش ميزان غيبت و ترک سازمان توسط کارکنان گردد (رايتون، دوگ و داناليز⁹، 2012). همچنين، التزام کارکنان مي­تواند منجر به کاهش خستگي و ارتقاء سطح وجهه و شهرت سازمان و بازده مالي سازمان­ها گردد (کارنگس و همکاران¹⁰، 2015). بنابراین با توجه به اهمیت تاثیر فرهنگ بين نسلي بر التزام شغلی و در نتیجه موفقیت سازمان­، در این پژوهش به بررسي تاثير فرهنگ بين نسلي سازمان بر التزام شغلي کارکنان و تعيين سهم واسطه­گري انسجام سازماني دانشگاه شيراز پرداخته شده است.

 

2. مبانی نظری و پیشینه پژوهش

در زمينه التزام شغلي، تعاريف مختلفي وجود دارد. اما در اکثر آن­ها به پاسخ­هاي نگرشي، عاطفي و رفتاري کارکنان در برابر انجام کار و فعاليت مطابق با اهداف سازماني اشاره شده است که اين پاسخ­ها مي­تواند به صورت تعهد، انرژي و عملکرد مناسب بروز کند (بيلي¹¹، 2016). هارتر، اسميدت و هايست¹² (2002: 417) معتقدند که التزام کارکنان به معني ميزان مشارکت، رضايت و اشتياق کارکنان جهت کار و فعاليت شغلي در سازمان مي­باشد. مکي، آلن و لانديس¹³(2017) نيز التزام را حضور مستمر از نظر رواني در هنگام انجام وظايف شغلي و کار و فعاليت با انسجام ذهني مي­دانند. در تعاريف معاصر التزام را با سه مؤلفه توان و انرژي براي انجام کار، پايبندي و تعهد به سازمان و انجام وظايف محوله و جذب و تمرکز زياد بر انجام کار معرفي مي­کنند (اسکافلي و همکاران¹⁴، 2002).

بررسي­ها نشان مي­دهد کارکناني که از نظر سطح التزام شغلي بالا هستند، معمولاً انرژي زيادي براي انجام کارها داشته و به شدت کار مي­کنند و از نظر ذهني غرق در کار مي­شوند و به اصطلاح خود را وقف کار کردن مي­کنند. در واقع هنگامي که شرايط سازمان و کاري که مي­خواهند انجام دهند، مطابق ميل آنان باشد، يعني احساس کنند که کار و فعاليتي که از آن­ها خواسته شده است مطابق نياز و ميل آن­ها است، فرصت رشد و شکوفايي و اثرگذاري بر روند سازمان را براي آن­ها فراهم مي­نمايد، به آن­ها اهميت داده مي­شود، اعتماد و ارتباطات مثبت و سازنده بين همکاران وجود دارد و فرصت رشد و پيشرفت براي آنان وجود دارد، آن­ها از نظر ذهني و عاطفي غرق در کار مي­شوند و همه توجه­شان را بر کار متمرکز مي­کنند و با تلاش زياد و حتي صرفنظر کردن از سلامتي خود در راه رسيدن به هدف و انجام وظايف محوله فعاليت مي­نمايند (ربرت و داويد¹⁵، 2017؛ کتينگ و هسلين¹⁶، 2015؛ کارنگس و همکاران، 2015؛ ريچ، لپين و کراوفورد¹⁷، 2010). در چنين شرايطي کارکنان نه­تنها وظايف خود بلکه فراتر از آن را نيز انجام داده و حس فعاليت و مشارکت، معناداري و تعلق در آنان زياد مي­شود (سالانوا و اسکافلي¹⁸، 2008).

شایان ذکر است که تا کنون پژوهش­هاي مختلفي پيرامون هر يک از متغيرهاي پژوهش صورت گرفته است. به عنوان مثال بررسي­هاي سانسيز و همکاران¹⁹ (2017)، بنگستون و اياما²⁰ (2007) نشان داد که ابعاد مختلف فرهنگ بين­نسلي، تاثير مثبت و معناداري بر انسجام سازمان دارد. همچنين سدسمن و سدسمن²¹ (2007)، مانتي و اسميت²² (2014)، نسير²³ (2016) دريافتند که ابعاد مختلف فرهنگ بين­نسلي، تاثير مثبت و معناداري بر التزام شغلي کارکنان دارند و انگلجبرت و همکاران²⁴ (2017)، دوي²⁵ (2017) نيز دريافتند که انسجام سازماني و التزام کارکنان رابطه مثبت و معناداري با يکديگر دارند. با اين حال تا کنون پژوهشي در زمینه بررسي تاثير فرهنگ بين­نسلي سازمان بر التزام کارکنان و تعيين سهم واسطه­گري انسجام سازماني صورت نگرفته است. ضرورت انجام پژوهش حاضر این گونه است که هر سازماني در راستاي تحقق رسالت و ماموريت خود، نيازمند وجود عزم جمعي در بين کارکنان براي پيگيري مشتاقانه و مصرّانه اهداف سازمان مي­باشد. در این راستا، لازمه ايجاد عزم جمعي و پيگيري اهداف، وجود همبستگي اثربخش بين کارکنان است. مهم­ترين نوع همبستگي اثربخش بين اعضاي يک سازمان که مي­تواند باعث تسريع در انجام فعاليت­ها و تحقق اهداف سازمان گردد، انسجام سازماني است، که ايجاد آن يکي از مهم­ترين وظايف مديريت در هر سازماني محسوب مي­شود (وندت و همکاران²⁶، 2009). به نظر مي­رسد که وجود تعاملات سازنده و فرهنگ بين­نسلي در سازمان و انسجام کارکنان مي­تواند به عنوان عامل زمينه­اي، به رشد التزام سازماني کمک کند. با توجه به مطالب بيان شده، به نظر مي­رسد که التزام کارکنان مي­تواند تحت تاثير عوامل مختلفي مانند فرهنگ بين­نسلي و انسجام سازماني باشد. چرا که فرهنگ بين نسلي مي­تواند تعارضات سازماني را تا حدودي رفع کرده و به نشاط و رشد روحيه همکاري در سازمان و در نتيجه انسجام سازماني کمک کند و در نتيجه التزام شغلي نيز که انگيزه و انرژي لازم براي ماندگاري در سازمان و کار و فعاليت جهت تحقق اهداف فردي و سازماني را فراهم مي­نمايد، افزايش يابد. هدف از پژوهش حاضر، بررسی تاثير فرهنگ بين­نسلي سازمان بر التزام شغلي کارکنان و تعيين سهم واسطه­گري انسجام سازماني کارکنان دانشگاه شيراز است. فرض بر این است که ميزان تاثير فرهنگ بين­نسلي در کاهش تنش­ها و ايجاد احساس همدلي و انسجام در سازمان منجر به التزام شغلي کارکنان سازمان می­شود. به عبارتی فرهنگ بين­نسلي در سازمان تاثير مثبت و معناداري بر رشد التزام شغلي کارکنان دارد. سهم واسطه­گری انسجام سازماني بر پایه این فرض است که وجود محيطي سرشار از تفاهم و انسجام داشتن سازمان و پذيرش افراد غير هم نسل، می­تواند عامل مهمي باشد که به وسيله ايجاد فرهنگ بين­نسلي حاصل شود. از طرفی انسجام سازماني مي­تواند باعث افزايش التزام شغلي کارکنان گردد. به عبارتی اگر مديران سازمان خواهان افزايش التزام شغلي کارکنان هستند می­بايست بر روي دو محور ايجاد فرهنگ بين­نسلي و رشد انسجام سازماني متمرکز شوند.

با توجه به پيشينه پژوهشي و نظري، مدل مفهومي پژوهش در قالب شکل شماره (1) نشان داده شده است. بر این اساس در پژوهش حاضر فرضیه­های زیر مورد بررسی قرار خواهد گرفت:

۱. رشد فرهنگ بین نسلی در سازمان تاثیر مثبت و معناداری بر انسجام سازمانی کارکنان دانشگاه شیراز دارد.

۲. رشد فرهنگ بین نسلی در سازمان تاثیر مثبت و معناداری بر التزام  شغلی کارکنان دانشگاه شیراز دارد.

۳. انسجام سازمانی تاثیر مثبت و معناداری بر التزام شغلی کارکنان دانشگاه شیراز دارد.

۴. انسجام سازمانی سهم واسطه گری در روابط بین رشد فرهنگ بین نسلی در سازمان و التزام شغلی کارکنان دانشگاه شیراز دارد.

 

 

 

 

 

 

شکل شماره 1: مدل مفهومي پژوهش

 

3. روش­شناسی پژوهش

هدف از پژوهش حاضر، بررسي تاثير فرهنگ بين­نسلي سازمان بر التزام شغلي کارکنان و تعيين سهم واسطه­گري انسجام سازماني دانشگاه شيراز بود. بر اين اساس پژوهش حاضر به لحاظ هدف، کاربردي و به لحاظ روش، توصيفي از نوع همبستگي است. جامعه آماري پژوهش شامل کليه کارکنان دانشگاه شيراز (700 نفر) بود. روش نمونه­گيري، تصادفي ساده بود. تعداد 248 نفر به عنوان نمونه در نظر گرفته شدند که در نهايت 211 پرسشنامه به صورت کامل پاسخ داده و به عنوان نمونه در نظر گرفته شد.

جهت بررسي فرهنگ بين­نسلي در دانشگاه شيراز از مقياسي 20 گویه­ای که توسط کينگ و برانت (2017) ساخته شده بود، استفاده گرديد. اين مقياس شامل پنج بعد فقدان کلیشه­های نسلی²⁷ (LGS)، اثرات مثبت بین نسلی²⁸ (PIA)، فراگیری نسلی در محیط کار²⁹ (WGI)، ابقای بین نسلی در محیط کار³⁰ (WIR)، ارتباط بین نسلی³¹  (IC) مي­باشد که هر بعد شامل 4 گویه است. گويه­هاي پرسشنامه بر پايه طيف 5 درجه­اي ليكرت، از بسيار كم (1) تا بسيار زياد (5) تنظيم شده است. پايايي آن بر اساس ضريب آلفاي کرونباخ 87/0 بوده است و روايي آن نيز بر اساس تحلیل گویه بين 35/0 تا 95/0 مي­باشد. در اين پژوهش نيز جهت اعتباریابی ابزار گزارش شده در جامعه مورد پژوهش، روايي و پایايي اين ابزار مورد بررسي قرار گرفت. نتايج نشان داد که روايي اين ابزار بين 36/0 تا 90/0 بوده و پايايي آن بر اساس ضريب آلفاي کرونباخ 91/0 به دست آمد که نتايج به دست آمده بيانگر سطح مطلوب روايي و پایايي ابزار مورد نظر است.

مقياس ديگر که شکل کوتاه شده مقياس التزام اسکافلي و همکاران (2002) است در سال 2006 توسط اسکافي، باکر و سالانوا³² طراحي شد. اين مقياس داراي سه بعد توان (6 گویه)، پايبندي (5 گویه) و جذب (6 گویه) است که روايي آن در هر يک از اين ابعاد مطلوب و ضريب آلفاي کرونباخ آن­ها جهت بررسي پايايي به ترتيب 77/0، 85/0 و 78/0 و براي کل پرسشنامه 92/0 گزارش شده است. مرزوقي و حيدري (1395) روايي و پايايي اين ابزار را در پژوهش خود مورد بررسي قرار دادند. بر اساس نتايج پژوهش آن­ها ضريب روايي کل پرسشنامه بين 19/0- 86/0 سطح معناداري 0001/0> و پايايي آن 80/0 مي­باشد.

جهت اندازه­گيري انسجام سازماني از مقياس قابليت انسجام نيوس و هالر³³ (2014) استفاده شد. اين مقياس از 5 گويه با طيف ليکرت تشکيل شده است. پايايي اين مقياس را سازنده آن با استفاده از ضريب آلفاي کرونباخ محاسبه و 92/0 گزارش نموده و ضريب راويي آن نيز بين 92/0 – 72/0 گزارش شده است. مرزوقي و حيدري (1395) نيز در پژوهش خود روايي و پايايي اين مقياس را محاسبه کردند و ضريب روايي آن را بين 52/0 -74/0 با سطح معناداري 0001/0> و ضريب پايايي آن 72/0 گزارش نمودند. بنابراين روايي و پايايي اين مقياس مطلوب است. لازم به ذکر است که به منظور تجزيه و تحليل داده­ها از نرم­افزاهاي spss نسخه 21 و Lisrel 8.8 و همچنين، روش­هاي آماري توصيفي شامل ميانگين و انحراف استاندارد و آمار استنباطي شامل ضريب همبستگي پيرسون و مدل معادلات ساختاري استفاده گرديد.

 

 

4. يافته­های پژوهش

هدف از انجام این پژوهش، بررسي تاثير فرهنگ بين­نسلي سازمان بر التزام شغلي کارکنان و تعيين سهم واسطه­گري انسجام سازماني دانشگاه شيراز بود. در اين راستا از مدل معادلات ساختاري استفاده شد. اما قبل از ارائه­ مدل و برازش آن، ميانگين و انحراف استاندارد و همبستگي بين متغيرها محاسبه گرديد. نتايج نشان مي­دهد که ميانگين کليه متغيرها کمي بيشتر از حد ميانگين (3) بوده و از بين ابعاد متغيرهاي مختلف پژوهش، بعد (WGI) فرهنگ بين نسلي بيشترين ميانگين و بعد (LGS) فرهنگ بين نسلي کمترين ميانگين را به خود اختصاص داده­اند (جدول شماره 1). به علاوه جهت بررسی نرمال بودن داده­ها از دو معیار کجی و چولگی استفاده شد که همه داده­ها بین 2+ تا 2- بودند. بنابراین داده­ها نرمال بودند. 

جدول 1: ميانگين و انحراف استاندارد هر يک از متغيرهاي پژوهش

متغير   آمار توصيفي	فرهنگ بين نسلي					التزام شغلي			انسجام سازماني
	LGS	PIA	WGI	WIR	IC	توان	پايبندي	جذب
ميانگين	02/3	22/3	89/3	34/3	42/3	63/3	78/3	68/3	49/3
انحراف استاندارد	71/0	62/0	65/0	76/0	86/0	69/0	75/0	74/0	64/0

 

همچنين، نتايج حاصل از آزمون همبستگي پيرسون نشان داد که بين برخي ابعاد مختلف فرهنگ بين­نسلي با التزام شغلي رابطه مثبت و معناداري وجود دارد. به علاوه بين برخي ابعاد فرهنگ بين­نسلي با انسجام سازماني رابطه مثبت و معناداري وجود دارد. همچنين، بين ابعاد مختلف التزام شغلي و انسجام سازماني رابطه مثبت و معناداري وجود دارد (جدول شماره 2).

جدول2: ماتريس ضرايب همبستگي هر يک از ابعاد پژوهش

	1	2	3	4	5	6	7	8	9
1	1
2	**39/0	1
3	*16/0	*15/0	1
4	**31/0	09/0	**39/0	1
5	07/0	*17/0	*14/0	09/0	1
6	03/0-	04/0-	**33/0	*15/0	12/0	1
7	*15/0	02/0	**32/0	**22/0	08/0	**64/0	1
8	06/0	06/0	**27/0	**26/0	09/0	**54/0	**64/0	1
9	09/0	**24/0	**35/0	*14/0	08/0	**37/0	**28/0	**23/0	1

نكته:1= LGS، 2= PIA، 3= WGI، 4= WIR، 5= IC، 6= توان، 7- پايبندي، 8- جذب، 9- انسجام سازماني

*05/0P<، **01/0P<

پس از بررسي روابط همبستگي متغيرها، روابط علي بين آن­ها با بکارگيري مدل معادلات ساختاري بررسي شد. نتايج حاصل از مدل ساختاري متغيرهاي پژوهش بر اساس مقادير t- value در شکل شماره (1) نشان داده شده است.

 

شکل شماره 1: مدل ساختاري با مؤلفه­هاي اصلي بر اساس مقادير t- value

 

بر اساس شکل شماره (1)، رشد فرهنگ بين­نسلي در دانشگاه تاثير مثبت و معناداري بر انسجام سازماني (05/4 = t- value) دارد (فرضیه اول). به علاوه، فرهنگ بين­نسلي در دانشگاه تاثير مثبت و معناداري بر رشد التزام شغلي (26/3 = t- value) دارد (فرضیه دوم). همچنين، انسجام سازماني تاثير مثبت و معناداري بر التزام شغلي (17/2 = t- value) دارد (فرضیه سوم). به علاوه انسجام سازمانی سهم واسطه گری در روابط بین رشد فرهنگ بین نسلی و التزام شغلی کارکنان دانشگاه شیراز دارد 78/8 = t- value) (فرضیه چهارم). در شکل شماره (2) نيز روابط ساختاري بر اساس ضرايب معناداري نشان داده شده است که حاکي از روابط مثبت و معنادار بين فرهنگ بين­نسلي در دانشگاه با التزام شغلي و انسجام سازماني و همچنين، بين انسجام سازماني دانشگاه و التزام شغلي کارکنان مي­باشد.

 

شکل شماره 2: مدل ساختاري با مؤلفه­هاي اصلي بر اساس ضرايب معناداري

 

لازم به ذکر است که نتايج حاصل از بررسي شاخص­هاي برازش مدل علي پژوهشي نشان دهنده برازش مناسب مدل است (جدول شماره 3).

 

جدول شماره 3: شاخص­هاي برازش مدل نهايي

χ 2	Df	χ2/df	RMSEA	IFI	CFI	GFI	NFI	NNFI	AGFI
08/97	59	64/1	055/0	95/0	95/0	93/0	90/0	93/0	90/0

 

5. نتيجه­گيري و پیشنهادها

امروزه در سازمان­ها، نسل­هاي مختلفي از کارکنان در کنار يکديگر به کار و فعاليت مي­پردازند. نسل­هايي که عمدتاً تفاوت­هاي دانشي، مهارتي و نگرشي دارند. تفاوت­هايي که اگر به درستي مديريت نشود منشاء تنش، تعارض و درگيري در سازمان­ها خواهد بود. راه­حلي که براي رفع تنش­هاي ناشي از تفاوت­هاي بين­نسلي در سازمان­ها در نظر گرفته مي­شود، ايجاد فرهنگ بين­نسلي است که مي­تواند باعث ايجاد محيط همکاري آرام و همراه با استفاده از فرصت­هاي نهفته در چنين تنوعي در سازمان گردد (ديو و فاکس، 2012). اما آنچه که اهميت دارد التزام شغلی است که می­تواند از تاثير فرهنگ بين­نسلي در کاهش تنش­ها و ايجاد احساس همدلي و انسجام در سازمان بوجود آید. بر اين اساس پژوهش حاضر با هدف بررسي تاثير فرهنگ بين­نسلي سازمان بر التزام شغلي کارکنان و تعيين سهم واسطه­گري انسجام سازماني دانشگاه شيراز صورت گرفت.

بر اساس يافته­هاي به دست آمده، رشد فرهنگ بين­نسلي در دانشگاه تاثير مثبت و معناداري بر انسجام سازماني دارد. اين يافته بيانگر آن است که هر چقدر در فرهنگ يک سازمان ارزش­ها و باورهايي مانند احترام به عقايد کارکنان نسل­هاي مختلف، تعامل و ارتباطات مثبت با افراد غير هم نسل خود، همکاري و کمک به افراد غير هم نسل به ويژه جوانان در جهت ارتقاء، پيشرفت و ماندن در سازمان، بيشتر وجود داشته باشد (کينگ و بروانت، 2017)، اعضاي سازمان جذب يکديگر مي­شوند و براي ماندن در گروه يا سازمان و تحقق اهداف فردي و سازماني انگيزه بيشتري پيدا مي­کنند (رابينز، 1389). دليل احتمالي اين يافته مي­تواند در نقش مهم فرهنگ بين­نسلي در کاهش تنش و تعارضات بين­نسلي باشد. چراکه انسجام سازماني با مشخصه­هايي مانند وجود روح تفکر جمعي، تمايل به همکاري و مشارکت، درستکاري و فقدان تعارض بين افراد همراه است (هانگ، 2009). بنابراين، براي ايجاد انسجام سازماني، وجود محيطي سرشار از تفاهم و همکاري و پذيرش افراد غير هم نسل، خود عامل مهمي است که مي­تواند به وسيله ايجاد فرهنگ بين­نسلي حاصل شود. لازم به ذکر است که اين يافته با پژوهش­هاي سانسيز و همکاران³⁴ (2017)، بنگستون و اياما³⁵ (2007) همسو مي­باشد. 

يافته ديگر اين پژوهش تاثير مثبت و معنادار انسجام سازماني بر التزام شغلي است. اين يافته به اين موضوع اشاره دارد که با افزايش ميزان تمايل افراد به ماندن در سازمان و رشد همدلي و ارتباط بين افراد در جهت همکاري به منظور تحقق اهداف سازماني (لي و زانگ³⁶، 2010)، پاسخ­هاي نگرشي، عاطفي و رفتاري کارکنان در برابر انجام کار و فعاليت مطابق با اهداف سازماني بيشتر مي­شود که اين پاسخ­ها مي­تواند به صورت تعهد، انرژي و عملکرد مناسب بروز کند (بيلي³⁷، 2016). در تحليل اين يافته بايد بيان نمود که به نظر مي­رسد هنگامي که در اثر وجود انسجام سازماني، تعاملات سازنده، اعتماد و همدلي بين افراد بيشتر مي­شود، بستر و زمينه مناسبي براي فعاليت­هاي کاري افراد هم فراهم مي­شود. در نتيجه افراد احساس مي­کنند که شرايط سازمان و کاري که مي­خواهند انجام دهند، مطابق نياز و ميل آن­ها است. بنابراين، از نظر ذهني و عاطفي غرق در کار مي­شوند و همه توجه­شان را بر کار متمرکز مي­کنند و با تلاش زياد و حتي صرف­نظر کردن از سلامتي خود به انجام وظايف محوله مبادرت مي­ورزند (ربرت و داويد، 2017؛ کتينگ و هسلين، 2015). لازم به ذکر است که اين يافته با پژوهش­هاي انگلجبرت و همکاران (2017)، دوي (2017) همسو مي­باشد. 

به علاوه، يافته­ها نشان داد که فرهنگ بين­نسلي در دانشگاه تاثير مثبت و معناداري بر رشد التزام شغلي کارکنان دارد. اين يافته به اين معناست که هنگامي که شرايط سازمان به گونه­اي باشد که نسل­هاي مختلف کارکنان که عمدتاً در ابعاد مختلف دانشي، مهارتي، نگرشي و ارزشي با يکديگر تفاوت دارند، بتوانند به راحتي در کنار يکديگر فعاليت کنند و با حفظ احترام به ارزش­هاي يکديگر و با تعامل سازنده به افراد غير هم­نسل خود در جهت رشد و پيشرفت هر چه بيشتر ياري رسانند (ديتمن³⁸، 2005)، التزام شغلي در بين کارکنان بالا مي­رود. يعني کارکنان از نظر رواني در هنگام انجام وظايف شغلي حضور مستمر داشته و کار و فعاليت خود را با انسجام دهني و تمرکز بالا انجام مي­دهند (مکي و همکاران، 2017). دليل احتمالي اين يافته اين است که فرهنگ بين­نسلي باعث ايجاد محيط همکاري آرام و همراه با استفاده از فرصت­هاي نهفته در تنوع دانشي، مهارتي و ارزشي کارکنان نسل­هاي مختلف در سازمان مي­گردد و تعارضات بين­نسلي را کاهش مي­دهد (ديو و فاکس، 2012). در چنين شريطي التزام کارکنان بالا مي­رود چراکه، محيط کاري خود را مساعد و منطبق با ميل و نظر خود دانسته و نه تنها وظايف خود بلکه فراتر از آن را نيز انجام داده و حس فعاليت و مشارکت، معناداري و تعلق در آنان زياد مي­شود (سالانوا و اسکافلي³⁹، 2008). اين يافته با پژوهش­هاي سدسمن و سدسمن (2007)، مانتي و اسميت (2014)، نسير⁴⁰ (2016) همسو مي­باشد. 

بنابراین مي­توان نتيجه گرفت که گسترش و توسعه التزام شغلی در سازمان می­تواند نتیجه دو عامل مهم باشد: اول انسجام سازماني که سازمان هم از نتايج مفيد آن بهره­مند می­گردد و دوم فرهنگ بین نسلی که با وجود التزام شغلی، کارکنان با ميل و علاقه بر کار خود متمرکز شده و فراتر از وظايف محوله به کار و فعاليت می­پردازند. بنابراين اگر مديران دانشگاه خواهان افزايش التزام شغلي کارکنان هستند می­بايست بر روي دو محور ايجاد فرهنگ بين­نسلي و رشد انسجام سازماني متمرکز شوند. مديران مي­توانند فرهنگ بين نسلي را از طريق آموزش و ترويج ارزش­هاي متناسب با فرهنگ بين نسلي ايجاد نمايند و با شناخت تفاوت بين نسل­ها، طراحي سيستم­هاي انگيزشي مناسب، برنامه­هاي ترفيع و پاداش و رويکردهاي رهبري بر اساس ساختار ارزشي مورد قبول هر نسل، بستر فعاليت کارکنان نسل­هاي مختلف را فراهم نمايند (مارفي و همکاران، 2010). همچنين، از طريق تغيير در ساختار سازماني، گسترش عدالت، گسترش روحيه کار و فعاليت جمعي، گسترش فرهنگ بين نسلي و مواردي از اين قبيل سطح انسجام سازماني را بالا برده و به رشد التزام شغلي کارکنان ياري رسانند. لازم به ذکر است که اين پژوهش با محدوديت­هاي مختلفي ازجمله محدودیت تعمیم پذیری به دلیل اینکه صرفا در دانشگاه شیراز انجام شده، مواجه بوده است. به علاوه استفاده از پرسشنامه خودگزارش­دهی و روش پژوهش کمی محدودیت دیگر این پژوهش محسوب می شود. 

در عین حال یافته­های پژوهش حاضر مي­تواند رهيافت­هاي مهمي براي پژوهشگران، مديران آموزش عالي و مديران ساير سازمان­ها داشته باشد. آن­ها می­توانند با گزینش صحیح مدیران برخوردار از التزام شغلی، آموزش کارکنان در زمینه التزام شغلی، ابعاد، مفاهیم، نحوه اجرا و مزایای بکارگیری آن برای کارکنان پایه و اساس تعهد به سازمان و التزام شغلی کارکنان را پی­ریزی نمایند تا در نهایت هم مدیران و کارکنان و هم سازمان از مزایای آن بهره­مند گردند. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست منابع

Andrew, O, C., & Sofian, S. (2012), Individual factors and work outcomes of employee engagement. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 40, 498–508. 

Bailey, C, (2016), Employee engagement: do practitioners care what academics have to say–and should they? Human Resource Management Review.

Bengtson, V, L., & Oyama, P, S. (2007), Intergenerational solidarity: Strengthening economic and social ties, New York: United Nations Headquarters.

Chanana, N, Sangeeta (2020), Employee engagement practices during COVID-19 lockdown, J Public Affairs,21 (4), 2508.

Devi, s, (2017), Impact of employee engagement on organizational performance: A study of select private sector banks, International Journal of Commerce and Management Research.

Deyoe, R, H., & Fox, T, L. (2012), Identifying strategies to minimize workplace conflict due to generational differences, Journal of Behavioral Studies in Business, 5,(1).

Dittmann, M, (2005), Generational differences at work: A psychologist studies ways to help traditionalists, Baby Boomers, gen Xers and Millennials work better together, despite their generational differences, Monitor on Psychology, 36(6).

Engelbrecht, A, S., Heine, G., & Mahembe, B. (2017), Integrity, ethical leadership, trust and work engagement, Leadership & Organization Development Journal, 38(3), 368-379.

Fraone, J, S., Hartmann, D., & McNally, K. (2008), the Multi-Generational Workforce: Management Implications and Strategies for Collaboration Boston College Center for Work & Family Executive Briefing Series.

Guest, D, (2014), Employee engagement: a sceptical analysis, Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance, 1(2), 141-156.

Harter, J, K., Schmidt, F, L., & Hayes, T, L. (2002), Business-unit-level relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: a meta-analysis.

Hillman, D, R, (2014), Understanding multigenerational work-value conflict resolution, Journal of Workplace Behavioral Health, 29(3), 240-257.

Hongyan, S, (2008), Psychological Contract, Group Cohesiveness and Organizational Performance, International Conference on Management Science and Engineering, Jiaozuo City, China: 366-371.

Huang, C, C, (2009), Knowledge sharing and group cohesiveness on performance: An empirical study of technology R&D teams in Taiwan, Technovation, 29, 786–797.

Karanges, E., Johnston, K., Beatson, A., & Lings, I. (2015), the influence of internal communication on employee engagement: A pilot study, Public Relations Review, 41(1), 129-131.

Keating, L, A., & Heslin, P, A. (2015), the potential role of mindsets in unleashing employee engagement, Human Resource Management Review, 25(4), 329-341.

King, S, P., & Bryant, F, B. (2017), The Workplace Intergenerational Climate Scale (WICS): A self‐report instrument measuring ageism in the workplace, Journal of Organizational Behavior, 38(1), 124-151.

Mackay, M, M., Allen, J, A., & Landis, R, S. (2017), investigating the incremental validity of employee engagement in the prediction of employee effectiveness: A meta-analytic path analysis, Human Resource Management Review, 27(1), 108-120.

Mantie-Kozlowski, A., & Smythe, H, (2014), Introducing an intergenerational relationship to improve engagement in aphasia therapy, Aphasiology, 28(1), 49-61.

McGuire, D., Todnem by, R., & Hutchings, K., (2007), Towards a model of human resource solutions for achieving intergenerational interaction in organizations, Journal of European industrial training, 31(8), 592-608.

Murphy Jr., E, F, Gibson, J, W, & Greenwood, R, A, (2010), Analyzing generational values among managers and non-managers for sustainable organizational effectiveness, SAM Advanced Management Journal, 75(1), 33.

Myers, K, K., & Sadaghiani, K, (2010), Millennials in the workplace: A communication perspective on millennials’ organizational relationships and performance, Journal of Business and Psychology, 25(2), 225-238.

Nasir, N, (2016), Down the yellow brick road: youth engagement and intergenerational equity at the Global Landscapes Forum, Master Thesis Series in Environmental Studies and Sustainability Science.

Nieves, J., Haller, S., (2014), Building dynamic capabilities through knowledge resources, Tourism Management, 40, 224-232.

Rayton, B., Dodge, T., & D'Analeze, G., (2012), The evidence: Employee engagement task force, nailing the evidence workgroup, London: Engage for Success.

Rich, B, L., Lepine, J, A., & Crawford, E, R., (2010), Job engagement: Antecedents and effects on job performance, Academy of management journal, 53(3), 617-635.

Roberts, J, A., & David, M, E., (2017), Put down your phone and listen to me: How boss phubbing undermines the psychological conditions necessary for employee engagement, Computers in Human Behavior, 75, 206-217.

Salanova, M., & Schaufeli, W, B. (2008), A cross-national study of work engagement as a mediator between job resources and proactive behavior, The International Journal of Human Resource Management, 19(1), 116-131.

Sánchez, M., Butts, D, M., Hatton-Yeo, A., Henkin, N, A., Jarrott, S, E., Kaplan, M, S., & Weintraub, A, P. (2007), Intergenerational programmes: Towards a society for all ages, Social Studies Collection, 23.

Sarangi, P., Nayak, B. (2016), Employee engagement and its impact on organizational success–A study in manufacturing company, India. IOSR Journal of Business and Management, 18(4), 52–57.

Schaufeli, W, B., Bakker, A, B., Salanova, M. (2006), The measurement of work engagement with a short questionnaire: a cross-national study. Educational and psychological measurement, 66 (4): 701- 716.

 Seedsman, T, A., & Seedsman, T, A. (2007), Supporting intergenerational relationships: A role for universities, Journal of Intergenerational Relationships, 5(3), 83-98.

Sievert, H., & Scholz, C. (2017), Engaging employees in (at least partly) disengaged companies. Results of an interview survey within about 500 German corporations on the growing importance of digital engagement via internal social media. Public Relations Review, 43(5), 894–903.

Shin, S, Y., & Park, W, W. (2009), moderating effects of group cohesiveness in competency-performance relationships: A multi-level study, Journal of Behavioral Studies in Business, 1, 1.

Troupe, D, (2010), Developing results-based leadership attributes and team cohesiveness through action learning, Walden University.

Wendt, H., Euwema, M., Emmerik, I, J, V. (2009), Leadership and team cohesiveness across cultures, The Leadership Quarterly, 20: 358–370.

 

 

 

 

Investigating the effect of the intergenerational culture of the organization on the employees’ job engagement: Mediation role of organizational integration

 

 

Abstract:

The purpose of this research was to investigate the effect of the intergenerational culture of the organization on the employee engagement and to determine the mediating role of the organizational integration of Shiraz University. The research method was descriptive correlation type. The statistical population of the research included all employees of Shiraz University (700 people) who were selected Based on Morgan table using random sampling method. 248 people were considered as a sample, and finally 211 questionnaires were answered completely and were considered as a sample. The tools of this research included scales of intergenerational culture (King and Bryant, 2017), organizational engagement (Schaufeli et al., 2006) and organizational integration (Nieves and Haller, 2014), which after calculating their validity and reliability, Distribution between the sample and data were analyzed using structural equation model. The findings showed that the growth of intergenerational culture has a positive and significant effect on organizational integration. In addition, intergenerational culture has a positive and significant effect on the growth of employee engagement. Also, organizational integration has a positive and significant effect on employee engagement.

 

Keywords: Intergenerational culture, Organizational integration, Job engagement, Shiraz University. 

 

 

18

 

---

[1]  . King & Bryant

[2]  . Deyoe & Fox

[3]  . Murphy. Gibson. and Greenwood

[4]  . Dittmann

[5]  . Hillman

[6]  . Troupe

[7]  . Shin & Park

[8]  . Guest

[9]  . Rayton. Dodge. & D'Analeze

[10]  . Karanges et al

[11]  . Bailey

[12]  . Harter.. Schmidt & Hayes

[13]  . Mackay. Allen & Landis

[14]  . Schaufeli et al

[15]  . Roberts & David

[16]  . Keating & Heslin

[17]  . Rich. Lepine. & Crawford

[18]  . Salanova & Schaufeli

[19]  . Sánchez et al

[20]  . Bengtson & Oyama

[21]  . Seedsman & Seedsman

[22]  . Mantie & Smythe

[23]  . Nasir

[24]  . Engelbrecht et al

[25]  . Devi

[26]  . Wendt et al

[27]  . Lack of Generational Stereotypes (LGS)

[28]  . Positive Intergenerational Affect (PIA)

[29]  . Workplace Generational Inclusiveness (WGI)

[30]  . Workplace Intergenerational Retention (WIR)

[31]  . Intergenerational Contact

[32]  . Schaufeli. Bakker & Salanova

[33]  . Nieves & Haller

[34]  . Sánchez et al

[35]  . Bengtson & Oyama

[36]  . Li & Zhang

[37]  . Bailey

[38]  . Dittmann

[39]  . Salanova & Schaufeli

[40]  . Nasir

---