Designing a model for the role of strategic human resource management in reducing the organizational anomie in higher education

Subject Areas :

simin mohammadi ¹ , mohammad feizi zangir ² , mohammad roohi isaloo ³ , mohammad hasan zadeh mahmoodabadi ⁴ , habib ebrahimpour ⁵

1 - PhD Student, Department of Public Administration, Islamic Azad University, Ardabil Branch, Ardabil, Iran
2 - Assistant Professor, Department of Public Administration, Islamic Azad University, Ardabil Branch, Ardabil, Iran
3 - Assistant Professor, Department of Public Administration, Islamic Azad University, Ardabil Branch, Ardabil, Iran
4 - Associate Professor, Department of Management and Economics, Mohaghegh Ardabili University, Ardabil, Iran
5 - Professor, Department of Public Administration, Mohaghegh Ardabili University, Ardabil, Iran

Received: 2022-02-13 Accepted : 2022-05-21 Published : 2022-05-22

Keywords: Higher Education, organizational anomie, Strategic human resources management,

Abstract :

Any disturbance in the normative system of organizations causes a kind of confusion and disorder, which is interpreted as organizational anomie that imposes harmful effects on the organization. Educational organizations and universities, like any other organization, may be in disarray. Therefore, they need a management that can use its vital and strategic resources, which are the human resources of the organization, in the best possible way to achieve its goals and achieve the maximum organizational effectiveness. The present study is applied in terms of purpose, in terms of data type, it is qualitative and in terms of research method, it is foundation data. Participants in this study were based on the rule and principle of theoretical saturation, including 15 university professors in the field of human resources and managers of education and research in public universities who were selected by purposive and theoretical sampling method. Data collection tools are semi-structured in-depth interviews. Data were analyzed in three stages of open, axial and selective coding. Data validation was performed by participants using the verification method. Based on the research findings, dimensions and components were identified in six dimensions including: causal conditions, axial phenomena, contextual factors, intervening conditions, strategies, and consequences. In selective coding, 17 main categories and 44 subcategories were extracted which were placed in the form of a paradigm model.

References:

آرمسترانگ، مایکل.(1381). مدیریت استراتژیک منابع انسانی، ترجمة سید محمد اعرابی و داوود ایزدی، انتشارات دفتر پژوهش های فرهنگی.

بزرگ خو، حامد، (1391). بررسی نقش بازارمداری بر رضایت مشتری با رویکرد مدیریت کیفیت فراگیر در شعب بانک ملت قزوین، چهارمین کنفرانس بازاریابی خدمات بانکی.

حمیدیان پور، فخریه. رجب پور، ابراهیم. افراخته، سلیمه. مهرابی، عمران.(1398). بررسی تأثیر مدیریت منابع انسانی پایدار بر سرمایه انسانی، فصلنامه توسعه مدیریت منابع انسانی و پشتیبانی، 14(53): 1-23.

دانایی فرد، حسن.(1386). استراتژی های تحقیق کیفی: تأملی در نظریه داده های پایگاه داده، استراتژی های تحقیق کیفی: تأملی در نظریه داده های پایگاه داده.Qualitative research strategies: A reflection on database data theory.مبانی مدیریت استراتژیک، 2 (1): 97-69.

رحمان سرشت، رحمان. مظلومی، نادر. سفیدچیان، سلمان.(1396).آنومی سازمانی، ابعاد، مفهوم؛ محرک ها و پیامدها، مشهد: انتشارات مرندیز.

سپهوند، رضا. شریعت نژاد، علی. ساعدی، عبداله.(1396). طراحی مدل معماری سرما یه ها ی انسانی در سازمان های دولتی با استفاده از نظریه داده بنیاد، فصلنامه توسعه مدیریت منابع انسانی و پشتیبانی،13(44): 173-198.

سفیدچیان، سلمان.(1395). طراحی الگویی برای آنومی سازمانی، رساله دکتری، دانشکده مدیریت و حسابداری دانشگاه علامه طباطبایی، تهران.

سعیدیان‌راد، بهمن. بزرگ‌خو، حامد. (1396). نقدی بر تئوری‌های مدیریت (همراه با مدل پیشنهادی برای مدیریت در قرن بیست و یکم). جهاد دانشگاهی، واحد علامه طباطبایی، تهران.

صادقی، مبین. موغلی، علیرضا. سرلک، محمد علی. حضوری، محمدجواد.(1398). مدلسازی علل رفتار نابهنجارسازمانی، فصل نامه پژوهش های مدیریت عمومی، 12 (2): 94-72.

میری قمصری، فاطمه. ببران، صدیقه. سعیدی، احمد.(1398). تبیین ابعاد و مؤلفه های توسعه راهبردی مدیریت منابع انسانی (مورد مطالعه: سازمان صداوسیمای جمهوری اسلامی ایران)، مدیریت منابع انسانی، 12 (1): 193-165.

مطلبی اردکانی، احمد.(1395). بررسی تاثیر مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر عملکرد کارکنان ارتش، فصلنامه آموزش علوم دریایی، 8 (2): 39-28.

مظلومی، نادر. سفیدچیان، سلمان. ( 1394 ). بررسی نقش ظرفیت تغییر در شکل گیری آنومی سازمانی با رویکرد کیفی، فصلنامه مطالعات رفتار سازمانی، 14 (2): 26-1.

موسوی، نجم الدین. شریعت نژاد، علی. عارف نژاد، محسن. (1395). شناسایی و اولویت بندی عوامل ایجاد کننده آنومی سازمانی در سازمانهای دولتی با استفاده از فن دلفی فازی، مدیریت سازمانهای دولتی، 4 (3): 130-115.

میرسپاسی،ناصر.(1386). مدیریت استراتژیک منابع انسانی  و روابط کار، انتشارات میر.

Allui, A. & Sahni, J. (2016). Strategic Human Resource Management in Higher Education Institutions: Empirical Evidence from Saud, 12th International Strategic Management Conference, Antalya, Turkey Procedia Social and Behavioral Sciences, 361 – 371.

Arslana, H. & Akdemirb, A. & Durdu Karsli, M. (2013), How human resource operations work in higher education institutions. 9th International Strategic Management Conference, Procedia - Social and Behavioral Sciences, 99: 742 – 751.

Abreu, E., Aguiar de Souza, M., & Fleury, L. (2018). Influence of Anomie and Organizational Commitment on the Turnover Intention in Organizations, Actualidades en Psicología. 32(125): 51-69.

Adam-Troian, J., Bonetto, E., Araujo, M., Baidada, O., Celebi. E., Dono Martin, M. Eadeh, F., Godefroidt, A., Halabi, S., Mahfud, Y., Varet, F., & Yurtbakan, T. (2020). Positive Associations between Anomia and Intentions to Engage in Political Violence: Cross-Cultural Evidence from Four Countries, Journal of Peace Psychology, 26(2): 217-223.

de Brito, R. P., & de Oliveira, L. B. (2016). The relationship between human resource management and organizational performance, Brazilian Business Review, 13(3): 90-110.

Corley, A., Bozeman, B., Zhang, X., & Tsai, C. (2017). The expanded scientific and technical human capital model: the addition of a cultural dimension, Journal of Technology Transfer, 44: 681–699.

Hodson, R. (1999). Organizational anomie and worker consent, Hournal of Work & Occupations, 26(3): 292-323.

Johnson, P. and Duberley, J. (2010). Anomie and culture management: reappraising Durkheim, Organization Journal, 18(4):63-584.

Johnson, J. L., Martin, K. D., & Saini, A. (2011). Strategic Culture and Environmental Dimensions as Determinants of Anomie in Publicly-Traded and Privately-Held Firms, Journal of Business Ethics, 21(3): 473- 502.

Manrique de Lara, P. Z. and Rodriguez, T. F. (2013). Organizational anomie as moderator of the relationship between an unfavorable attitudinal environment and citizenship behavior (OCB): An empirical study among university administration and services personnel, Personnel Review, 36 (6): 843-866.

Mansfield, P. M. (2004). Anomie and disaster in corporate culture: the impact of mergers and acquisitions on the ethical climate of market organizations, Marketin Management Journal, 14(2): 88- 97.

Muller, B. (2019). Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome, Lexington: MA: Lexington Books.

Novak, V. & Žnidaršič, A. & Šprajc, P. (2015). Students’ Perception of HR Competencies, Research papers Organizacija, 2(5): 1-12.

Schmiedel, T., Müller, O., & Brocke, J. V. (2018). Topic Modeling as a Strategy of Inquiry in Organizational Research: A Tutorial with an Application Example on Organizational Culture. Journal of Organizational Research Methods, 22(4): 941-968.

Switzer, T, G, (2013), A Study of Organizational Anomie in The Academic Setting, submitted to the Ph.D. in Leadership and Change Program of Antioch University in partial fulfillment of the requirements for the degree of Doctor of Philosophy.

Tsahuridu. E. E. (2011). An exploration of factors affecting anomia at work, Journal of Business Ethics, 99: 297- 305.

Teymoori, A., Jetten, J., Bastian, B., Ariyanto, A., Autin, F., Ayub, N., & Wohl, M. (2016). Revisiting the measurement of anomie, PLoS ONE, 11(17): 132-147.

Zoghbi, P., Lara, M., & Guerra-Báez, R. (2018). A Study of Why Anomic Employees Harm Co-workers: Do Uncompassionate Feelings Matter? Journal of Business Ethics,152: 1117–1132.