Phenomenological analysis of employees' lived experience of barriers to voluntary dissemination of acquired skills and experiences (case of study: small and medium companies of Ilam)
Subject Areas : Management
sadegh Feizollahi
1
(Islamic Azad University, Mehran)
badran kazemi
2
(Master of Management, Ilam Branch, Islamic Azad University, Ilam, Iran)
Keywords: Phenomenology, lived experience, knowledge management, barriers to voluntary dissemination,
Abstract :
Today, knowledge is one of the most important organizational assets. Therefore, knowledge management is very important for organizations, because it manages other assets of an organization, therefore addressing this issue plays a vital role in the success of organizations. This research was conducted with the aim of identifying the barriers to knowledge sharing in Ilam Province Industrial Estates Company. The research is from the point of view of applied goal and qualitative-quantitative type of research. Phenomenological method was used in qualitative research and factor analysis in quantitative research. The statistical population of the research is the employees of the industrial estates company of Ilam province. The required data was collected through semi-structured interviews with 16 employees who were selected as a purposive sampling. The obtained results show that the barriers to knowledge sharing include personal, organizational, technological and cultural barriers, which sub-components such as filtering, internet speed, social networks and competitive advantage can be introduced as new achievements in comparison with previous studies.
تحلیل پدیدارشناسی تجربه زیسته کارکنان از موانع انتشار داوطلبانه مهارت ها و تجربیات اکتسابی
(مورد مطالعه: شرکت های کوچک و متوسط ایلام)
چکیده
امروزه دانش یکی از مهم ترین سرمایه های سازمانی می باشد،. بنابراین مدیریت دانش برای سازمان ها بسیار مهم است، زیرا سایر دارایی های یک سازمان را مدیریت می کند به همین دلیل پرداختن به این موضوع نقش حیاتی در موفقیت سازمان ها دارد. این پژوهش با هدف شناسایی موانع تسهیم دانش در شرکت شهرکهای صنعتی استان ایلام انجام گرفت. پژوهش از منظر هدف کاربردی و از نوع پژوهش کیفی-کمی است. در قسمت پژوهش کیفی از روش پدیدارشناسی و در قسمت پژوهش کمی از تحلیل عاملی استفاده شد. جامعه آماری پژوهش کارکنان شرکت شهرک های صنعتی استان ایلام می باشند. داده های مورد نیاز از طریق مصاحبه نیمه ساختار یافته با 16 نفر از کارکنان که بصورت نمونه گیری مبتنی بر هدف انتخاب شده اند،گردآوری شده است. نتایج بدست آمده نشان می دهد که موانع تسهیم دانش شامل موانع شخصی، سازمانی، تکنولوژیک و فرهنگی است که زیر مولفه هایی همچون فیلترینگ، سرعت اینترنت، شبکه های اجتماعی و مزیت رقابتی را می توان در قیاس با مطالعات قبلی به عنوان دستآورد جدید معرفی کرد.
واژه‌های کلیدی:
پدیدارشناسی، تجربه زیسته، مدیریت دانش، موانع انتشار داوطلبانه
در عصری که دانش عامل تعیین کننده قدرت و ثروت جامعه است، مدیریت دانش به مهمترین وظیفه جوامع و سازمانهای درون آنها تبدیل شده است، مخصوصاً سازمان هایی که به طور مؤثر برای اصلاح و بهبود فعالیت ها و عملکرد خود تلاش می کنند. اشتراک دانش که از آن تحت عنوان تسهیم دانش نیز یاد می شود، بخش اساسی مدیریت دانش کارآمد است. تسهیم دانش ارائه اطلاعات و دانش به منظور کمك و همکاری با دیگران برای حل مشکلات است. ایجاد اندیشه های جدید و با اجرای سیاست ها و روش های جدید است (زیمرمن ، 2017). این پدیده، به عنوان یك فرایند مداوم انتقال تجارب و دانش سازمانی در فرایندهای کسب وکار از طریق کانال های ارتباطی بین افراد، گروه ها و سازمان تعریف شده است (آرمون و همکاران، 1397 ). با توجه به اهمیتی که دانش به عنوان منبع حیاتی سازمان ها و شرکت های کوچک و متوسط در دنیای امروزی پیدا کرده است، برقراری زمینه هایی مناسب جهت استفاده بهینه از آن برای سازمان ها به خصوص شرکت های کوچک و متوسط ضروری به نظر می رسد. علم مدیریت، مدیریت دانش را به عنوان راهی برای استفاده بهینه از دانش معرفی کرده است(علامه و همکاران،1392). امروزه گزاره منابع انسانی به عنوان مهم ترین مزیت رقابتی و سرمایه سازمانی است به یک گزاره مسلم و قطعی جهان شمول و مورد پذیرش همگان بدل گشته است، به همین دلیل بر نقش ارزشمند افراد در سازمان تاکیده شده و می توان با اطمینان عنوان کرد که در اختیار داشتن افراد قوی و توانمند یکی از خواسته ها و تمایلات اصلی هر سازمانی است زیرا موفقیت آن سازمان وابسته به چنین افرادی است. در عین حال حفظ و نگهداشت این افراد نیز یکی از دغدغه های سازمان هاست(خراشادیزاده و همکاران ،1397). مداوم در محیط تجاری امروزی، یعنی جایی که بازار به طور مداوم رقابتی تر می شود و نرخ نوآوری ها بالا می رود باعث شده است که موسسات، دانش را به عنوان سرمایه کلیدی خود تشخیص دهند. دانش به عنوان یک منبع کلیدی در هرسازمانی مبدل شده است(همان منبع). دانش ماهیتی پویا و سیار دارد و زمانی اهمیت واقعی خود را به دست می آورد که در جریان باشد. و توسط افراد انتقال یابد و یا به اشتراک گذارده شود، چراکه در این صورت است که برای سازمان مزیت رقابتی و ارزش افزوده به همراه خواهد داشت. جریان دانش در موفقیت سازمان، عاملی کلیدی است و سبب گسترش سریع تر آن به بخش دیگر از سازمان که قادر به بهره برداری از آن هستند، می شود (رفیعه، 1396 ) یکی از مهم ترین و عمومی ترین فرایندهای معرفی شده برای مدیریت دانش، تسهیم دانش است. تسهیم دانش به عنوان یک فعالیت پیچیده ولی ارزش آفرین، بنیاد و پایه بسیاری از استراتژی های مدیریت دانش سازمان ها می باشد(ریگی1 و همکاران،2005). تسهیم دانش را فرآیندی تعریف می کنند که افراد به طور متقابل به تبادل دانش ضمنی و عینی می پردازند و دانش جدید ایجاد می کنند، این فرآیند در تبدیل دانش فردی به دانش سازمانی ضروری است(علی و همکاران 2019)
مبانی نظری
انتشار داوطلبانه مهارت ها و تجربیات اکتسابی کارکنان( تسهیم دانش)
اشتراک‌گذاری دانش توسط مک درمت در سال ۱۹۹۹ بدین صورت تشریح شده که وقتی می‌گوییم فردی دانش خود را تسهیم می‌کند، به این معنی است که آن فرد، فرد دیگری را با استفاده از دانش، بینش و افکار خود راهنمایی می‌کند تا او را کمک کند که موقعیت خود را بهتر ببیند .اشتراک‌گذاری دانش را می‌توان فعالیتی نظام‌مند به منظور انتقال و مبادله دانش و تجربه میان اعضای یک گروه یا سازمان با یک هدف مشترک تعریف نمود. به عبارت دیگر، تسهیم دانش به عنوان فرایند شناسایی، توزیع و بهره برداری از دانش موجود به منظور حل مطلوب تر مسایل نسبت به گذشته تعبیر می‌شود .هدف تسهیم دانش می‌تواند خلق دانش جدید از طریق ترکیب‌های مختلف دانش موجود یا بهره‌برداری بهتر از آن باشد. به منظور ایجاد یک فرایند تسهیم دانش اثربخش افراد باید از تمایل و توانایی سطح بالایی برخوردار باشند. تحقیقات انجام شده حاکی از آن است که وجود کارکنانی که تمایل به تسهیم دانش و تجربه دارند موجب می‌شود این فرایند به طور خودکار آغاز شده و گسترش یابد(بیرانوند و صیف،1397).
پیشینه تحقیق
تقوی و همکاران(1401) در مطالعه ای به ضرورت تسهیم دانش در موسسات آموزشی با توجه به سیر تحولات بین المللی اندیشه های مدیریت آموزشی پرداختند. مدیریت آموزشی در طول دوره حیات خود شاهد روندی از تحولات بوده است. بررسی تحولات بنیادی رشته مدیریت آموزشی با توجه به اینکه مرزهای این رشته، پارادایم ها و نظریه های حاکم بر آن را باز می شناساند، حائز اهمیت است. این پژوهش به روش اسنادی و کتابخانه ای و با استنباط از منابع چاپی و الکترونیکی مرتبط با موضوع پژوهش انجام گرفته است. مرور تاریخ اندیشه های مدیریت آموزشی نشان داد که رویکردهای نوظهور در این رشته مبنای این دانش را مورد سوال قرار داده اند. همچنین یافته ها حاکی از این است که این رشته باید تقلید از پارادایم اثبات گرایی را خاتمه داده و روی مسائل اساسی مرتبط با حوزه عملی مدیریت آموزشی و هر آنچه برای تبدیل شدن به رهبری مدرسه لازم است، تمرکز نماید. به عبارت بهتر به علت رویکردهای نوظهور در این رشته و ناتوانی اندیشه های سنتی مدیریت آموزشی، تحولات اندیشه در این حوزه از علم جهت پاسخگویی به تحولات محیط درونی و بیرونی سازمان ها ضروری است. این ناتوانی تحت تاثیر چالش های حاصل از این تحولات برای منابع انسانی نوین و مدیران موسسات آموزشی رخ می دهد. به عبارت بهتر با توجه به تغییر از اقتصاد ملی به اقتصاد جهانی، تغییر از جامعه صنعتی به جامعه اطلاعاتی، تغییر از تمرکز به عدم تمرکز، تغییر از تکنولوژی نیروافزا به دانش افزا و اهمیت فزاینده ابداع و نوآوری و اشاعه آن دیگر تلاش برای استخراج قوانین راهنما برای مدیران (رویکرد اثبات گرایی) نمی تواند پاسخگوی چالش های مدیران آموزشی قرن ۲۱ و منابع انسانی درگذر از اندیشه های سنتی به نوین باشد. بلکه این مهم در سایه توسعه نیروی انسانی و سرمایه های فکری یا به عبارت بهتر مدیریت دانش و تسهیم دانش تسهیل خواهد شد. چراکه پارادایم دانش محوری سعی در ایجاد روحیه ابتکار عمل و انعطاف پذیری پویا جهت پر کردن خلا مفهومی نشئت گرفته از اندیشه های سنتی این حوزه از علم دارد. افتخار و همکاران(2022) در مطالعه ای به بررسی موانع و توانمندسازهای اشتراک دانش بین سازمانی: مورد پروژه حمل و نقل سریع اتوبوس پیشاور پرداختند. هدف این مقاله شناسایی موانع و توانمندسازهای اشتراک دانش در یک محیط بین سازمانی در سطوح مختلف واحدها است. برای این منظور، محیط بین سازمانی پروژه ترانزیت سریع اتوبوس پیشاور در پاکستان مورد بررسی قرار می گیرد. این مطالعه یک رویکرد مطالعه موردی تک اکتشافی را اتخاذ می کند. داده های تجربی شامل مصاحبه های نیمه ساختاریافته و اسناد آرشیوی است. برای تجزیه و تحلیل داده ها از تحلیل موضوعی استفاده می شود. یافته ها موانع و توانمندسازهای متمایز اشتراک دانش را در سطوح مختلف واحدها (فردی، تیمی، سازمانی و بین سازمانی) شناسایی می کند. بر اساس یافته ها، یک چارچوب یکپارچه از موانع اشتراک دانش، توانمندسازها و سطوح واحدها پیشنهاد شده است. علاوه بر این، یافته‌ها به مدیران راهنمایی می‌کنند زیرا یافته‌ها نشان می‌دهند که چگونه موانع و توانمندسازی‌های مختلف اشتراک دانش در سطوح مختلف واحدها مهم هستند. اوجی نژاد و همکاران(1400) در مطالعه ای به بررسی تسهیم دانش در محیط های دانشگاهی پرداختند. تسهیم دانش یکی از فرایندهای دانشی است که چرخه حیات دانش درون سازمان به ویژه توزیع دانش را در سراسر دانشگاه شکل می دهد. هدف از این پژوهش بررسی تسهیم دانش در محیط های دانشگاهی و عوامل مرتبط با آن است. تسهیم دانش به عنوان یکی از مراحل چرخه مدیریت دانش، به معنای قرار دادن دانش خود در اختیار دیگران و به طور طبیعی، دستیابی به دانش دیگران در زمان نیاز است. دانش فردی به دانش سازمانی تبدیل نمی شود مگر با سایر اعضای سازمان به اشتراک گذاشته شود. وقوع تسهیم دانش، به طور مستقیم به تمایل مالکان دانش به در اختیار گذاشتن دانش خود و نیز به میل گیرندگان دانش به دریافت دانش مالکان بستگی تسهیم دانش به عنوان یکی از مهم ترین فرایندهای اصلی مدیریت دانش نقش به سزایی در پیشرفت علمی و ارتقاء سطح علمی دانشگاه ها داشته و از اهمیت بسیار زیادی برخوردار است؛ از این رو طراحی و اجرای فرایندهای تسهیم دانش در دانشگاه ها امری ضرروی است این مقاله با هدف تسهیم دانش در محیط های دانشگاهی عوامل مرتبط با این موضوع پرداخته است.
امین فرد و همکاران(1400) در مطالعه ای به بررسی بررسی وضعیت تسهیم دانش در کارکنان دانشگاهی (مورد مطالعه : کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی، واحد اردبیل) پرداختند. در این مطالعه ما به بررسی وضعیت تسهیم دانش در کارکنان دانشگاهی (مورد مطالعه: کارکنان دانشگاه آزاد واحد اردبیل) می پردازیم که برای این کار از روش (توصیفی) پیمایشی استفاده کردهایم. جامعه ی آماری این پژوهش شامل تمامی کارکنان آموزشی – اداری دانشگاه آزاد اسلامی واحد اردبیل می باشد که در سال ۱۴۰۰، ۴۰۰ نفر بودند که از این تعداد ۲۹۲ نفر را آقایان و ۱۰۸ نفر را خانم ها تشکیل می دهند که در این تحقیق ما با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای به انتخاب نمونه ها پرداختیم که براساس جدول مورگان ۱۹۶ نفر را مورد آزمون قرار دادیم که از این تعداد ۶۸ نفر را خانم ها و ۱۲۸ نفر را آقایان تشکیل دادند. در این پژوهش برای اندازه گیری تسهیم دانش از پرسشنامه ی تسهیم دانش دیکسون (۲۰۰۱) استفاده کرده ایم یافته های تحقیق نشان می دهد، سطح معنی داری خطای آزمون برای سطح اطمینان 95/0 بدست آمد و نیز مقدار میانگین داده ها در همه ی ابعاد پایین تر از میانگین ملاک است بنابراین متغیر تسهیم دانش و ابعاد آن در کارکنان دانشگاه آزاد واحد اردبیل در وضعیت نامطلوبی قرار دارد. با عنایت به یافته های پژوهش پیشنهاد می شود با بهره گیری از مزایای اعتماد، حس مسئولیت و ارتباطات موثر بواسطه ی توزیع دانش و تجارب در تمامی واحد های دانشگاه : می توان با استقرار فرهنگ تسهیم دانش ، مزایای فوق را برای افزایش سطح دانش و اصلاح عملکرد سازمانی کارکنان به ارمغان آورد. کاراگوز2 و همکاران(2020) در مطالعه ای به بررسی توانمندسازها و موانع به اشتراک گذاری دانش در پروژه های بخش دولتی فناوری اطلاعات و ارتباطات استرالیا پرداختند. هدف این مقاله گسترش تئوری مربوط به موانع اشتراک دانش و توانمندسازها در زمینه پروژه فناوری اطلاعات و ارتباطات بخش عمومی (ICT) است. یک روش مطالعه موردی استفاده شد که به موجب آن مدیران پروژه از هر یک از هفت بخش عمومی ویکتوریا در استرالیا در مورد عملکرد به اشتراک گذاری دانش خود مصاحبه شدند. یافته ها نشان داد که پنج عامل توانمند شناسایی شدند که منجر به مدل جدیدی از توانمندسازها و موانع به اشتراک گذاری دانش در پروژه های ICT بخش عمومی شد. چویی و همکاران ( 2019 ) پژوهشی با هدف پرکردن خلأ موجود در ادبیات رفتار تسهیم دانش و نظارت سوء استفاده با رعایت تأثیر اصلی، مکانیسم و تعدیل کننده ها انجام دادند. بر اساس دیدگاه تبادل اجتماعی، آنها یک مدل نظری را پیشنهاد کردند که نظارت سوء استفاده کننده را به تسهیم دانش کارکنان با واسطه تبادل رهبر-عضو با فرآیندهای مشروط پیوند می دهد. بیرانوند و صیف(1397) در مطالعه ای به بررسي تأثير عوامل مؤثر بر قصد تسهيم دانش پرداختند. هدف اين تحقيق بررسي تأثير مشوق ها، اعتماد، و لذت کمک به ديگران بر قصد تسهيم دانش است. اين پژوهش از نوع کاربردي است که به روش توصيفي به جمع آوري نظرات اعضاي مراکز تحقيقاتي و آموزشي وابسته به سازمان جهاد کشاورزي استان فارس پرداخته است. جهت تحليل روابط ميان متغيرهاي تحقيق از مدل معادلات ساختاري استفاده شده است. نتايج نشان مي دهد که تأثير مستقيم مشوق ها و لذت کمک به ديگران بر قصد تسهيم دانش و تأثير مستقيم اعتماد بر قصد تسهيم دانش تأييد نمي شو د. همچنين تأثير غيرمستقيم مشوق ها، اعتماد و لذت کمک به ديگران به قصد تسهيم دانش به واسطه هنجارهاي ذهني و نگرش به تسهيم دانش تأييد مي شود. باورها در فرايند تسهيم دانش يک سازمان نقش محوري دارند. مديران مي توانند در سازمان ها از طريق متغيرهاي مختلف و تحت تأثير قرار دادن باورهاي افراد، تأثيرات قابل توجهي در ايجاد نگرش و هنجار در سازمان داشته باشند که نهايتاً با ايجاد قصد انجام آن کار در افراد نسبت به ايجاد رفتار مناسب و مورد تأييد در سازمان خود مؤثر باشند. علی و همکاران(2017) در مطالعه ای به بررسی موانع اشتراک دانش در تیم های توسعه نرم افزار: یک مطالعه موردی چندگانه در ترکیه پرداختند. تغییر خواسته ها، نیازها و خواسته های مشتری؛ فناوری های نوظهور؛ و افزایش رقابت بین شرکت ها، تیم های توسعه نرم افزار را مجبور به توسعه و سپس اجرای پروژه های نرم افزاری جدید برای جلب رضایت مشتریان خود و رقابتی تر شدن در بازار خود می کند. از این نظر، اشتراک دانش برای موفقیت پروژه حیاتی است. با این حال، اگرچه به اشتراک گذاری دانش بین اعضای تیم توسط بسیاری از محققان مورد بررسی قرار گرفته است، موانع اشتراک دانش در بین افراد به ندرت در تیم های پروژه به طور کلی و تیم های توسعه نرم افزار به طور خاص مورد توجه قرار گرفته است. بنابراین، هدف این مطالعه بررسی موانع اشتراک دانش در زمینه تیم توسعه نرم افزار و توسعه راه حل هایی است که بتواند بر این موانع غلبه کند. یک طرح چند مورد اکتشافی برای بررسی اینکه چرا اعضای تیم نرم‌افزار در ترکیه ممکن است تمایلی به اشتراک‌گذاری دانش نداشته باشند، مورد استفاده قرار گرفت. در این مطالعه، نویسندگان 18 مصاحبه عمیق و نیمه ساختار یافته در محل انجام دادند و سپس از تحلیل محتوا استفاده کردند، که از مجموعه ای از رویه ها برای استنتاج معتبر از متن استفاده می کند تا موانع اشتراک دانش را کشف کند. نویسندگان با مصاحبه با 18 مدیر تیم پروژه ترکیه، موانع اشتراک دانش، فردی و سازمانی را در میان اعضای تیم شناسایی کردند. آنها همچنین راه حل هایی را برای تردید به اشتراک گذاری دانش در میان اعضای تیم بر اساس تجربیات مدیران تیم پروژه نشان دادند. سراوانان3 و همکاران(2017) در مطالعه ای به بررسی اشتراک دانش و موانع آن در سازمان ها پرداختند. هدف این مقاله درک موانعی است که به اشتراک دانش بین افراد تأثیر بگذارد .موانع از طریق چند مرور ادبیات شناسایی شدند. یافته های قبلی مطالعات نشان می دهد که عوامل زیادی وجود دارد که بر روی اشتراک گذاری دانش در سازمان ها تأثیر می گذارد . در این مطالعه مروری بر عوامل عمده ای که بر اشتراک دانش در سازمان ها تأثیر می گذارد که شامل افراد، فرهنگ، فناوری و موانع سازمانی هستند. کاکو4 (2013) در مطالعه ای به بررسی موانع تسهیه دانش در توسعه مبتنی بر مالکیت در شرکت های نرم افزاری پرداخته اند. موانعی که شناسایی شده اند ، موانع فردی(فقدان اعتماد، ناآگاهی از دانش دیگران و ارزش آن، فقدان شبکه های اجتماعی، زمان، تفاوت زبان). موانع سازمانی(مسافت، تفاوت های سازمانی، پیچیدگی سازمان، ارتباط منافع تسهیم دانش با مدیریت ، تفاوت بین فرهنگ تسهیم دانش، فقدان رقابت بین شرکت مالک و شرکت خریداری شده). موانع تکنولوژیکی( تکنولوژی نامناسب و یا ناسازگار، مخالفت با استفاده از تکنولوژی منتخب).
روش تحقیق
با توجه به اينکه رويکرد کیفی، برای کشف داده های جديد و غيرمنتظره رويکرد مناسبی است؛ لذا از اين رويکرد برای اطلاع از ديدگاه های هريک از صاحبنظران استفاده شد. از سوی ديگر، با توجه به اينکه هدف اصلی پژوهش حاضر به گونه ای است که مستلزم کنکاش و بررسی ديدگاه ها و تجارب صاحبنظران شرکت کننده در پژوهش می باشد. بنابراين از روش پديدارشناسی استفاده شد. با در نظر گرفتن اينکه پژوهش حاضر کمتر بر تفسيرهای پژوهشگر متمرکز بوده و بيشتر بر توصيف تجارب صاحبنظران، در مورد موانع تسهیم دانش تکيه دارد؛ لذا از روش کیفی، از نوع پديدارشناسی تجربی استفاده شده است. جامعه آماری در بخش کیفی،کارکنان و کارشناسان و مدیران آگاه به مدیریت دانش که به صورت هدفمند نمونه گیری می شود. حجم نمونه پژوهش حاضر نیز با رسیدن به حد اشباع داده ها تعیین شده است. اشباع عبارت است از اینکه با ادامه جمع آوری داده ها، داده های جمع آوری شده که تکرار داده های قبلی باشد و اطلاعات جدیدی حاصل نشود. جامعه آماری در بخش کمی نیز شامل کلیه کارکنان شرکت شهرک های صنعتی استان ایلام است که بر اساس آمار تعداد آنها برابر 57 نفر است که با عنایت به حجم کوچک جامعه مورد نظر از روش تمام شماری استفاده شد و از نمونه گیری صرف نظر شد.
یافته های تحقیق
تجزیه و تحلیل داده ها بر اساس روش اصلاح شده استيويك، كولايزي و كن انجام شده است که اين روش شامل 7 گام است:
- تهيه رونوشت از مصاحبه ها و مطالعه چند باره آن
- شناسايي جمله ها و عبارت هاي معنادار
- استخراج معاني فرموله شده
- ادغام معاني فرموله شده و استخراج دسته ها، خوشه ها و تم ها
- تركيب نتايج در قالب توصيف جامعي از پديدة مورد مطالعه
- تقليل توصيف هاي جامع براي دستيابي به ساختار بنيادي
- رجوع به مشاركت كنندگان براي اعتبارسنجي توصيف هاي جامع و ساختارهاي بنيادي آن
تحلیل مصاحبه ها
در نخستین گام، پژوهشگر با رعایت اصول اخلاقی پژوهش‌های کیفی و رضایت کامل مصاحبه‌شوندگان، مصاحبه‌ها را ضبط نمود و سپس نخستین مصاحبه به طور دقیق به متن برگردانده شد و کدگذاری به‌صورت پاراگراف به پاراگراف صورت گرفت. نکات کلیدی در متن مصاحبه‌ها در رابطه با پدیدار شناسی تجربه زیسته کارکنان شرکت شهرک های صنعتی استان ایلام از موانع تسهیم دانش، احصاء شد و پس از کدگذاری اولیه تا سطح تعیین مضامین پایه ادامه یافت. این روند تا مصاحبه 16 ام و اشباع نظری به کارگرفته شد. در این مرحله گام های پیاده سازی پدیدارشناسی به شرح ذیل اجرا شد:
گام اول
پس از انجام هر مصاحبه تمام مطالبی که مصاحبه شوندگان بیان کردند به صورت متن در فایل ورد حروف چینی شدند. فایل های صوتی ضبط شده به دفعات شنیده و هر یک از متون بارها خوانده شدند. در حین انجام این کار نیز، پژوهشگر هر گونه فکر، احساس یا ایده هایی که از پژوهش های قبلی تجربه کرده بود، پرانتزگذاری کرد. این کار به کشف پدیده موانع تسهیم دانش بر اساس تجربه های کارکنان کمک کرد. از نظر هوسرل، پرانتزگذاری (یا براکت کردن) اصلی ترین مفهوم پدیدار شناسی است که باید در اجرای پژوهش مدنظر قرار گیرد و در آن همه قضاوت ها و دانسته های قبلی پژوهشگر در خصوص واقعیت کنار گذاشته شود تا زمانی که در مبنای مشخص تری درک شوند.
گام دوم
در این مرحله، جمله ها و عبارت های معنادار مربوط به موانع تسهیم دانش، از متن تمام مصاحبه استخراج شدند. این عبارت ها در فایل جداگانه ای ثبت و کد گذاری شدند.
گام سوم
در گام سوم عبارت های معنادار شناسایی شدند و هر یک در دسته جداگانه ای قرار گرفتند و کدگذاری شدند. برای اطمینان از صحیح بودن فرایند و سازگار بودن معانی، همه عبارت ها و معانی آنها بررسی شدند.
گام چهارم
معانی فرموله شده، دسته بندی و گروه بندی شدند. این دسته ها ، بیان کننده ساختار منحصر به فردی از خوشه ها هستند. هر خوشه به صورتی کد گذاری شد که تمامی معانی فرموله شده مربوط به گروه معانی را شامل شود. سپس گروه های خوشه ها که منعکس کننده دیدگاه خاصی هستند با یکدیگر ادغام شدند تا ساختار متمایزی از تم را شکل دهند. در واقع همه این تم ها از نظر درونی هم گرا و از نظر بیرونی واگرا هستند، به این معنا که هر یک از معانی فرموله شده، فقط در یک خوشه تمی قرار گرفته که از نظر معنایی، متمایز از ساختارهای دیگر است. کدهای باز شناسایی شده برگرفته از مصاحبه ها در جدول (1) آورده شده است.
جدول(1) کدهای باز شناسایی شده برگرفته از مصاحبه ها
ردیف | کدهای باز | فراوانی | ردیف | کدهای باز | فراوانی |
1 | زمان | 8 | 9 | عدم ترغیب کارکنان | 16 |
2 | عدم امنیت شغلی | 11 | 10 | نبود زیرساخت مناسب | 13 |
3 | عدم اعتماد | 14 | 11 | ناکافی بودن منابع | 7 |
4 | رسمیت زیاد | 9 | 12 | محیط فیزیکی | 6 |
5 | ارتباط و تعامل ضعیف | 15 | 13 | نبود استراتژی سازمانی | 16 |
6 | مزیت رقابتی | 8 | 14 | عدم حمایت مدیران و رهبران سازمان | 12 |
7 | تفاوت در سطح تحصیلات | 16 | 15 | فقدان سیستم جامع اطلاعاتی | 11 |
8 | حفظ مالکیت فردی | 11 | 16 | ناسازگاری سیستم فناوری اطلاعات با فرایندهای سازمان | 4 |
17 | مقاومت کارکنان در مقابل سیستم | 11 | 21 | لذت نبردن از موفقیت همکاران | 13 |
18 | اینترنت و شبکه های اجتماعی | 10 | 22 | کاهش قدرت شخص با تسهیم دانش | 16 |
19 | نبود پشتیبانی فنی | 9 | 23 | عدم اعتقاد به منافع تسهیم دانش | 15 |
20 | فیلترینگ | 14 | 24 | تبعیض در برخورد با اشتباهات | 7 |
در این مرحله کدهای شناسایی شده در قالب مفاهیم معنادار دسته بندی می شوند که در جدول(2) چگونگی این دسته بندی نمایش داده شده است.
مفاهیم | کدهای باز |
عوامل شخصی | نبود زمان کافی برای تسهیم |
عدم امنیت شغلی | |
عدم اعتماد | |
رسمیت زیاد | |
ارتباط و تعامل ضعیف | |
مزیت رقابتی | |
تفاوت در سطح تحصیلات | |
حفظ مالکیت فردی | |
عوامل سازمانی | عدم ترغیب کارکنان |
نبود زیرساخت مناسب | |
ناکافی بودن منابع | |
محیط فیزیکی | |
نبود استراتژی سازمانی | |
عدم حمایت مدیران و رهبران سازمان | |
عوامل تکنولوژیک | فقدان سیستم جامع اطلاعاتی |
ناسازگاری سیستم فناوری اطلاعات با فرایندهای سازمان | |
مقاومت کارکنان در مقابل سیستم ها | |
اینترنت و شبکه های اجتماعی | |
نبود پشتیبانی فنی | |
فیلترینگ | |
عوامل فرهنگی | لذت نبردن از موفقیت همکاران |
کاهش قدرت شخص با تسهیم دانش | |
عدم اعتقاد به منافع تسهیم دانش | |
تبعیض در برخورد با اشتباهات |
در این مرحله از تجزیه و تحلیل همه تم‌‌ها به صورت جامع توصیف شدند. پس از ادغام همه تم های مطالعه، شناخت ، احساس، ارزیابی و تصمیم گیری ساختار کلی پدیده استخراج شد که توضیحات بیشتر در گام های بعدی ذکر شده است.
گام ششم
اين مرحله تا حدي شبيه مرحلة پيش است؛ اما به دنبال معاني جامع نبوديم. در اين مرحله، يافته‌‌ها تقليل و توصيف‌هاي زائد و اشتباه از ساختار كلي حذف شدند. به منظور ايجاد ارتباط شفاف بين خوشه‌‌ها و تم‌هاي استخراج شده ، اصلاحاتي صورت گرفت و عبارت‌هاي مبهمي كه توصيف كلي را ضعيف مي‌كردند، حذف شدند.
گام هفتم
در اين مرحله، يافته‌هاي پژوهش اعتبارسنجي شدند. امانت داري در پژوهش و روايي و اعتبار يافته ها، جزء مباني اولية پژوهش‌هاي كيفي هستند و در روش پژوهش پديدارشناسي نيز اهميت فراواني دارند. كولايزي و همكارانش پيشنهاد كرده اند كه بهتر است اعتبار نهايي با مراجعه به افراد مطلع انجام شود. از ديد آنها، مهم ترين معيار ارزيابي يافته‌هاي پژوهش‌هاي پديدارشناختي، تأييد خود مشاركت كنندگان از توصيف‌هاي جامعي است كه از پديدة مورد مطالعه انجام شده است. بنابراين براي اعتبارسنجي، به مصاحبه شوندگان مراجعه شد و تمام توصيف‌‌ها و نتايج در اختيار آنها قرار گرفت. از ديد شركت كنندگان، نتايج نشان دهندة احساسات و تجارب آنها بود و همه رضايت و تأييد خود را اعلام كردند.
پژوهشگر با به‌کارگیری سازه‌های شعوری و اصطلاحات فنیِ مستخرج از پیشینة نظری و تخصصی تحلیل و با توجه به زبانی که مصاحبه‌شوندگان به‌کار بردند، مضامین فراگیر را برگزید و به‌طور نظام‌مند به مقوله‌های مرتبط پیوند داد. هنگامی که کفایت نظری حاصل شد، هسته مرکزی موانع تسهیم شکل گرفت. درنهایت، شبکة مضامین بهمنظور تسهیل تصویرسازی از مضامین، با هدفِ ادراک موضوع یا کشف معنای ایده در قالب 4 مفهوم و 24 کد در شکل (1) الگوی نهایی پژوهش ترسیم شد.
شکل(1) الگوی نهایی پژوهش برگرفته از یافته های تحقیق
تحلیل عاملی مفاهیم شناسایی شده
اگر بار عاملي کمتر از 3/0 باشد رابطه ضعيف درنظر گرفته می‌شود. بارعاملي بين 3/0 تا 6/0 متوسط و اگر بزرگتر از 6/0 باشد خيلي مطلوب است. زمانيکه همبستگي متغيرها شناسائي گرديد بايد آزمون معناداري صورت گيرد. جهت بررسي معنادار بودن رابطه بين متغيرها از آماره آزمون t يا همان t-value استفاده مي‌شود. چون معناداري در سطح خطاي 05/0 بررسي مي‌شود، بنابراين اگر ميزان بارهاي عاملي مشاهده شده با آزمون t-value از 96/1 کوچکتر محاسبه شود، رابطه معنادار نيست. در جدول (3) تحلیل عاملی مولفه ها نشان داده شده است.
مفاهیم | کدهای باز | بارعاملی | مقدار (t) |
عوامل شخصی | نبود زمان کافی برای تسهیم | 75/0 | 68/4 |
عدم امنیت شغلی | 83/0 | 16/5 | |
عدم اعتماد | 74/0 | 67/4 | |
رسمیت زیاد | 69/0 | 99/3 | |
ارتباط و تعامل ضعیف | 68/0 | 95/3 | |
مزیت رقابتی | 84/0 | 31/5 | |
تفاوت در سطح تحصیلات | 79/0 | 73/4 | |
حفظ مالکیت فردی | 68/0 | 95/3 | |
عوامل سازمانی | عدم ترغیب کارکنان | 83/0 | 16/5 |
نبود زیرساخت مناسب | 71/0 | 59/4 | |
ناکافی بودن منابع | 65/0 | 82/3 | |
محیط فیزیکی | 61/0 | 73/3 | |
نبود استراتژی سازمانی | 86/0 | 35/5 | |
عدم حمایت مدیران و رهبران سازمان | 81/0 | 13/5 | |
عوامل تکنولوژیک | فقدان سیستم جامع اطلاعاتی | 74/0 | 67/4 |
ناسازگاری سیستم فناوری اطلاعات با فرایندهای سازمان | 67/0 | 93/3 | |
مقاومت کارکنان در مقابل سیستم ها | 82/0 | 15/5 | |
اینترنت و شبکه های اجتماعی | 85/0 | 35/5 | |
نبود پشتیبانی فنی | 76/0 | 71/4 | |
فیلترینگ | 88/0 | 46/5 | |
عوامل فرهنگی | لذت نبردن از موفقیت همکاران | 77/0 | 73/4 |
کاهش قدرت شخص با تسهیم دانش | 89/0 | 63/5 | |
عدم اعتقاد به منافع تسهیم دانش | 79/0 | 73/4 | |
تبعیض در برخورد با اشتباهات | 86/0 | 41/5 |
بحث و نتیجه گیری
امروزه با توجه به اهميت و ارزش دانش در موفقيت و پيشرفت سازمان ها، مدیریت این منبع ناملموس به یكی از حياتی ترین مسائل سازمانی تبدیل شده است. بنابراین، با پذیرفته شدن دانش به عنوان یک منبع راهبردی برای سازمان ها و اهميت آن در ميزان توانایی و پایداری یک سازمان در فضای رقابتی، نياز مبرمی به ایجاد روش های توليد، اشتراک و به کارگيری دانش در سازمان به وجود آمده است. تسهيم دانش به عنوان یک نيروی مثبت در ایجاد سازمان های نوآور شناخته شده است داشتن نگرش مثبت نسبت به تسهيم دانش از جانب افراد می تواند باعث ایجاد فرصت های جدید و خلق نوآوری در فضای سازمان شده و موفقيت بيشتری برای افراد و سازمان فراهم کند.
با توجه به اینکه برای گردآوری اطلاعات از ابزار مصاحبه استفاده شد، اطلاعات عمیقی از توضیحات تفصیلی کارکنان بدست آمد. استفاده از روش پدیدارشناسی یا تجربه زیسته از انعطاف پذیری بالایی برخوردار است و این موضوع باعث شد که کارکنان بصورت فعالانه ای در روند جمع آوری داده ها مشارکت نمایند و به مصاحبه شوندگان اجازه دادند که عقاید و افکار خود را با کلمات مخصوص خود بیان کنند.
بررسی و تجزیه و تحلیل داده های بدست آمده از کارکنان شرکت شهرک های صنعتی استان ایلام نشان داد که موانع زیادی در تسهیم دانش وجود دارد بطوریکه این موانع در قالب چهار گروه اصلی و 24 زیرگروه طبقه بندی شده است. هر چند اغلب موانع شناسایی شده با نتایج بدست آمده در مطالعات قبلی همخوانی دارد ولیکن برخی موانع شناسایی شده همچون فیلترینگ، اینترنت و شبکه های اجتماعی، نبود استراتژی سازمانی، مزیت رقابتی در مطالعات قبلی به چشم نمی خورد.
پس از شناسایی مولفه ها و زیرمولفه های اثرگذار در تسهیم دانش از جانب کارکنان برای اعتبارسنجی آنها از تحلیل عاملی استفاده شد و بارهای عاملی و سطح معنی داری بدست آمده گویای تایید مولفه ها و زیرمولفه های شناسایی شده گردید.
همانطور که اشاره شد، مولفه های اصلی بدست آمده با بیشتر مطالعات قبلی همچون؛ بیراوند و صیف(1397)، صیف و جواهری(1394)، افتخار و همکاران(2022)، کاراگوز و همکاران(2020) و سراوانان و همکاران(2017) همخوانی دارد اما در شناسایی زیر مولفه هایی همچون فیلترینگ، اینترنت و شبکه های اجتماعی، نبود استراتژی سازمانی، مزیت رقابتی همراستا نیست. اطلاعات بدست آمده از تحقيق نشان می دهد گرچه اکثر افراد از اهميت به اشتراک گذاری دانش با خبرند، اما وجود عواملی مانند ترس از رقابت و تزلزل جایگاه سازمانی و نيز منفعت طلبی و خودخواهی صاحبان دانش مانع انجام چرخه دانش شده و از تسهيم دانش عمومی و تخصصی افراد جلوگيری می کند. بنابراین مدیران مجموعه ها وظيفه دارند با چاره اندیشی و ایجاد بستر مناسب علاوه بر حذف موانع موجود، زمينه بهبود و علاقه مندی بيشتر افراد به تسهيم دانش را فراهم کند. در راستای نتایج بدست آمده از تحقیق، پیشنهادات کاربردی بصورت زیر است.
- برای تسهیل فرایند پیاده سازی مدیریت دانش و تسهیم دانش از جانب کارکنان، پیشنهاد می گردد دوره های آموزشی به صورت کارگاهی در خصوص مدیریت دانش، انجمن های خبرگی و تفاوت دانش های ضمنی و آشکار جهت آشنایی کارکنان برگزار گردد.
- برای اینکه کارکنان در تسهیم دانش های ضمنی و آشکار خود مشارکت نمایند، پیشنهاد می گردد مسائل مختلف انگیزشی برای ترغیب آنها در نظر گرفته شود؛ مانند: پاداش های نقدی و غیر نقدی(تورهای مسافرتی)، قدردانی از کارمند در مناسبت های خاص در حضور خانواده شان و ...
- پیشنهاد می گردد شرکت در بازنگری سند استراتژیک خود به محور مدیریت دانش توجه ویژه داشته باشد و در این راستا استراتژی های وظیفه ای را نیز احصاء نماید.
- پیشنهاد می گردد برای اینکه کارکنان مسائل کندی اینترنت و فیلترینگ را بهانه نکنند، سامانه ای در بستر اینترانت سازمانی و یا در سطحی گسترده تر در بستر اکسترانت و در سطح شهرک های صنعتی کشور ایجاد کنند و ضمن ایجاد دسترسی آسان کارکنان به همدیگر، ارتباطات سازمانی را تسهیل نمایند.
- پیشنهاد می شود که سازمان برروی جنبه های فرهنگی که در تسهیم دانش نقش بالقوه ای دارند، تمرکز بیشتری داشته باشند. لذا می بایست زمینه های که جنبه فرهنگی در تسهیم و به اشتراک گذاری دانش در سازمان را تقویت می کند مورد توجه سازمان قرار گیرد. در صورتيكه انتقال دانش به عنوان فرهنگ غالب سازمان درآید و افراد این کار را به صورت خودجوش و به عنوان بخشی از وظيفه کاری خود انجام دهند، تاثير بسياری از موانع کمرنگ تر خواهد شد
- فرآیند اشتراک دانش برای سازمان ها ارزش واقعی نخواهد داشت، مگر اینكه دانش مفيد و مناسب در زمان مناسب در اختيار فرد مناسب قرار بگيرد. بنابراین، اولين گام در راستای موفقيت فعاليت های اشتراک دانش که برای سازمان ها ارزش آفرین خواهند بود شناسایی موانع و عوامل بازدارنده اشتراک دانش می باشد. با توجه و بررسی این موانع و رفع آنها، جریان توزیع و به اشتراک گذاری دانش در سازمان ها تسهيل شده و موفقيت سازمان ها را به دنبال خواهد داشت.
- یکی از موانع در بعد شخصی سیاست شرکت در جذب نیرو و سن بازنشستگی و توقف مقطعی استخدام نیروهای جدید در گذشته بر می گردد که شکاف سنی بین کارکنان باسابقه و جوان به وجود می آورد. لذا این موضوع باعث می شود که برقراری ارتباط بین این دو نسل بسیار دشوار شود که خود می تواند موانع تبادل اطلاعات شود. لذا در نظر گرفتن توزیع سنی و سطح تجربه و تحصیلات در ترکیب نیروهای کاری واحدها و تشکیل گروه های کاری ضروری به نظر می رسد.
- عواملی همچون ترس از کاهش قدرت و به خطر افتادن موقعیت شغلی، انگیزه افراد را نسبت به تسهیم دانش کاهش داده است. این موضوع از سیستم ارزیابی و ارتقای شغلی ناکارآمد سازمان و ابهام در آن، ناشی می شود که نیازمند بازنگری بنیادین می باشد. اگر کارکنان تاثیر مشارکت خود را در فرایند تسهیم دانش نبینند، تمایل آنان به این کار به مراتب کمتر خواهد شد.
- مهارت های برقراری ارتباط نیز می تواند در تسهیل تبادل دانش تاثیرگذار باشد. چنانچه کارکنان جوان از خود شور و شوق بیشتری نسبت به کسب دانش نشان دهند و در عین حال ارزش و احترام لازم برای دارنده دانش قائل شوند، کارکنان باتجربه تمایل بیشتری به انتقال تجربیات خود خواهند داشت.
- از آنجا که مدیران نقش بسزایی در بالا بردن تمایلات تسهیم دانش کارکنان دارند، درگیر شدن مدیران در این موضوع فعالیت های تسهیم دانش را موثرتر خواهد کرد. بنابراین مهارت مدیران سازمان در ایجاد انگیزه و برقراری ارتباطات موثر با کارکنان و بیان اهداف و مزایای تسهیم دانش بسیار ضروری می باشد.
- در صورتی که سازمان توانایی ها و تجربیات کارکنان خود را ارج نهد و در آموزش کارکنان و تصدی شغل های مدیریتی از کارکنان توانا و صاحب دانش و تجربه استفاده کند(شایسته سالاری) افراد تمایل بیشتری در کسب و تبادل دانش و اطلاعات خواهند داشت
- مستندسازی تجربیات افراد می تواند راهنمای خوبی برای افرادی که می خواهند کار جدیدی را انجام دهند باشد که این خود باعث ارتقاء دانش سازمانی می شود
- یکی از اساسی ترین زیر ساخت های لازم برای اجرای مدیریت دانش در هر سازمانی بهره گیری مناسب از فناوری اطلاعات است. سازماندهی اطلاعات سازمانی، تشکیل آرشیوهای الکترونیکی پایگاه های داده و طبقه بندی اطلاعات ضروری به نظر می رسد.
منابع و مراجع
آرمون، عسگر؛ ستاری، صدرالدین و نامور، یوسف. ( 1397 ). شناسایی و تبیین عوامل مؤثر بر اشتراک دانش میان اعضای هیئت علمی دانشگاه علوم پزشکی اردبیل. فصلنامه سلامت و بهداشت . 9 ( 3) :333 - 346
امین فرد، ندا و طیران، محمدرضا و فتحی کرکرق، فرشید و اشرفی، سعید.(1400) .بررسی وضعیت تسهیم دانش در کارکنان دانشگاهی (مورد مطالعه : کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی، واحد اردبیل)،اولین همایش ملی دانشگاه آرمانی در گام دوم انقلاب،اردبیل.
اوجی نژاد، احمدرضا و بازیار، فرشید و رفیعی، زهرا.(1400).تسهیم دانش در محیط های دانشگاهی،چهارمین همایش بین المللی روانشناسی، علوم تربیتی و مطالعات اجتماعی،همدان
بیراوند ، علی. صیف، محمد حسن.(1397). بررسی تاثیر عوامل موثر بر قصد تسهیم دانش. رهیافت. 72(4): 49-62.
تقوی، حسین و خالق خواه، علی و باقری، فاطمه.(1401). ضرورت تسهیم دانش در موسسات آموزشی با توجه به سیر تحولات بین المللی اندیشه های مدیریت آموزشی،دومین کنفرانس بین المللی تحقیقات پیشرفته در مدیریت و علوم انسانی
خراشادیزاده، محمدهادی. مهرمنش، حسن.حقیقت منفرد، جلال.(1397). طراحی مدل تسهیم دانش در پروژه ها با رویکرد تحلیلی. فصلنامه علمی، پژوهشی مطالعات مدیریت کسب و کار هوشمند. 7(26): 161-191.
صیف، لادن و جواهری شلمانی، سیده فروزان.(1394). موانع و راهکارهای تسهیم دانش در سازمانها،هفتمین کنفرانس ملی و اولین کنفرانس بین المللی مدیریت دانش،تهران
علامه، سید محسن. شائمی برزکی، عی. سیدصدری، الناز.(1392). شناسایی موانع تسهیم دانش در شرکت پالایش نفت اصفهان . پژوهش های مدیریت منابع سازمانی.2(3): 119-143.
نظافتی، نوید، غنبرطهرانی، نسیم، داوری شیفرا. ( 1396 ). شناسایی و تبیین عوامل موثر در تسهیم دانش بین سازمانهای همکار و رتبه بندی آنها (مورد مطالعه: صنعت پتروشیمی). مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت. سال هشتم، شماره 32 ،85 – 115
رفیعه، زهرا .( 1396) عوامل و موانع اشتراک گذاری دانش بین دبیران) مطالعه موردی: دبیران فیزیک شهر نیشابور (، مطالعات روانشناسی و علوم تربیتی. ( 21) ، 19 – 33
Akgün, A.E., Keskin, H., Ayar, H. and Okunakol, Z. (2017), "Knowledge sharing barriers in software development teams: a multiple case study in Turkey", Kybernetes, Vol. 46 No. 4, pp. 603-620
Ali, A. A., Paris, L., & Gunasekaran, A. (2019). Key factors influencing knowledge sharing practices and its relationship with organizational performance within the oil and gas industry. Journal of Knowledge Management.
Choi, W., Kim, S. L., & Yun, S. (2019). A social exchange perspective of abusive supervision and knowledge sharing: Investigating the moderating effects of psychological contract fulfillment and self-enhancement motive. Journal of Business and Psychology, 34(3), 305-319.
Iftikhar, R. and Lions, C. (2022), "Inter organizational knowledge sharing barriers and enablers: the case of Peshawar Bus Rapid Transit project", International Journal of Managing Projects in Business, Vol. 15 No. 5, pp. 769-792.
Karagoz, Y., Whiteside, N. and Korthaus, A. (2020), "Context matters: enablers and barriers to knowledge sharing in Australian public sector ICT projects", Journal of Knowledge Management, Vol. 24 No. 8, pp. 1921-1941.
Kukko. M. (2013). Knowledge sharing barriers in organic growth: A case study from a software company. The Journal of High Technology Management Research. Volume 24, Issue 1, 2013, Pages 18-29.
Riege, A. (2005). Three-dozen knowledge-sharing barriers managers must consider. Journal of Knowledge Management, 9(3), 19-33.
Saravanan, N. Ram Al-Jaffri, S. Aidi, A. (2017). Knowledge Sharing and Barriers in Organizations: A Conceptual Paper on Knowledge-Management Strategy. Indian-Pacific Journal of Accounting and Financ.1 (4): 32-41.
Zimmermann, Anjelica, Ilan osshri, Eleni, lio liou, Alexandra. (2017). Gerbasi, sourcing in or out, Implications for social capital and knowledge sharing. Journal of strategic information system. 13(2), 82-100.
[1] Rege
[2] Karagoz
[3] Saravanan
[4] Kukko
